國際勞工標準論文
前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇國際勞工標準論文范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫作思路和靈感。
國際勞工標準論文范文第1篇
一、國際勞工標準的歷程和特點
隨著全球化進程的不斷推進，各國之間的貿(mào)易往來也不斷增長，國際勞工標準與國際貿(mào)易的聯(lián)系在日益增強，國際貿(mào)易中的國際勞工標準問題日益成為世界各國政府和學(xué)術(shù)界關(guān)注的熱點。“國際勞工標準”(InternationaILobourStandards)是指為了促進對全世界勞動者基本權(quán)益的保護而由國際勞工組織(InternationaILabouOrganization，IL0)制定的勞工公約和建議書。這些公約和建議書的目的是促進對全世界勞動者基本權(quán)益的保護，其發(fā)展同經(jīng)濟的全球化進程聯(lián)系在一起。國際勞工標準的內(nèi)涵，狹義上應(yīng)該指與貿(mào)易利益相關(guān)的勞工條件標準，包括工人的工資水平、工作時間工作條件、勞動環(huán)境、福利待遇等，廣義上還包括禁止強迫勞動、結(jié)社自由、組織和集體談判權(quán)、清除剝削童工和消除就業(yè)歧視等。
從性質(zhì)上看，國際勞工標準屬于國際法范疇，但它同一般國際法相比，又具有自己的特點。第一，國際勞工標準的制定體現(xiàn)了政府、雇主和工人三方合作共同改善勞動條件的精神，較好地照顧到三方的利益。第二，國際勞工標準的適用的絕大多數(shù)公約和建議書都是以調(diào)整成員國國內(nèi)勞動關(guān)系為目標的。而且國際勞動公約和建議書，雖然是由全體成員國參加的國際勞工大會上以三分之二的多數(shù)票通過的，但通過以后并不直接發(fā)生效力，必須經(jīng)過成員國政府批準才能對批準國產(chǎn)生約束力。
將勞工標準與國際貿(mào)易相掛鉤這一建議具有較長的歷史淵源，早在WT0的前身GATT時期就已經(jīng)提出過。隨著國際貿(mào)易的不斷增長，2O世紀90年代，國際社會又掀起了新一輪關(guān)于勞工標準的激烈爭論。國際勞工標準具有雙重功能，調(diào)節(jié)會員國國內(nèi)勞動關(guān)系和調(diào)節(jié)國家間貿(mào)易競爭的作用。國際勞工標準通過國際組織和發(fā)達國家主導(dǎo)下的貿(mào)易協(xié)定，試圖逐漸在WTO組織中形成與國際貿(mào)易掛鉤的機制。
二、國際貿(mào)易實踐中的勞工標準問題
隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，WTO內(nèi)對貿(mào)易與勞工問題爭論的核心是勞工標準問題。在發(fā)展中國家參與全球經(jīng)濟一體化的程度逐漸提高的情況下，發(fā)達國家提出勞工標準與貿(mào)易掛鉤是發(fā)達國家與發(fā)展中國家在國際貿(mào)易領(lǐng)域斗爭日益激烈的表現(xiàn)。
勞工標準是一個頗有爭議的問題，盡管發(fā)展中國家與發(fā)達國家在此問題上存在著明顯的分歧，但是，勞工標準正在一步步地被納入多邊貿(mào)易討論領(lǐng)域卻是一個不爭的事實。西方發(fā)達國家試圖將勞工問題納入到WTO框架內(nèi)并在區(qū)域性或雙邊貿(mào)易協(xié)議中訂入勞工條款或附加勞工標準與國際貿(mào)易掛鉤，以及在國內(nèi)法中加以規(guī)定，使勞工問題和國際貿(mào)易掛鉤得到法律上的支持，并使其合法化，這些都對發(fā)展中國家不利。
西方國家還通過SA8000認證等方式將二者掛鉤。SA8000社會責(zé)任標準在企業(yè)發(fā)展的同時，更多地考慮了人的發(fā)展，這與經(jīng)濟發(fā)展的目的就是讓更多的人享受到社會發(fā)展進步的好處相吻合。但是SA8000作為貿(mào)易壁壘的工具，內(nèi)容就是勞工標準，其具有隱蔽性、靈活性和可操作性的特點。對發(fā)展中國家來說，勞工成本是其最大的比較優(yōu)勢，而SA80O0將大大削弱發(fā)展中國家的這一優(yōu)勢。特別在關(guān)稅和一般非關(guān)稅壁壘不斷被削減的今天，其非常容易被貿(mào)易保護主義所利用，成為限制發(fā)展中國家勞動密集型產(chǎn)品出口的工具。如果在短期內(nèi)，強制實施統(tǒng)一的勞工標準，將使發(fā)展中國家在國際貿(mào)易中的相對優(yōu)勢蕩然無存，使發(fā)展中國家的發(fā)展速度從根本上受到影響。
勞工標準被發(fā)達國家作為非關(guān)稅壁壘的工具之一加以運用，是發(fā)達國家實行的一種新的貿(mào)易保護主義措施。發(fā)達國家將勞工標準以尊重人權(quán)為由與國際貿(mào)易掛鉤，推行全球性勞工標準，以改善發(fā)展中國家人權(quán)狀況，這在表面上有其合理性的一面。如果通過WT0規(guī)則強制執(zhí)行勞工標準，低勞工標準的國家將會受到制裁，而這只能會加劇貧困和推延工作條件的改善。對發(fā)展中國家來說，對勞工的尊重要從其客觀的歷史發(fā)展出發(fā)，尊重其特有的人權(quán)狀況，只有這樣，才能根本上改善其勞工狀況，國際貿(mào)易才能真正健康發(fā)展。
因此，盡管從法律上，還有實踐中，國際勞工標準與國際貿(mào)易的聯(lián)系在日益增強，都有國家期望將勞工標準和國際貿(mào)易掛鉤，但筆者認為不宜貿(mào)然將這二者相掛鉤，應(yīng)使兩者漸進的和諧統(tǒng)一。規(guī)范企業(yè)的社會責(zé)任，保護勞工權(quán)益，促進公平貿(mào)易。全球經(jīng)濟一體化是歷史的必然，勞工標準與國際貿(mào)易的關(guān)系必定也是順應(yīng)歷史的潮流向前發(fā)展的。
三、我國對國際貿(mào)易與勞工標準同囊的應(yīng)對措施
中國是世界上的貿(mào)易大國又是WTO的成員之一，在全球化的浪潮下，國際勞工標準日益受到國際社會的重視。應(yīng)當(dāng)承認，中國的勞工標準不但達不到發(fā)達國家所提出的勞工標準，即使同國際勞工組織制定的勞工標準相比，中國也仍然存在一定差距。從長遠來看，中國應(yīng)當(dāng)逐步與國際勞工標準達成一致，積極參與并推動國際社會處理國際勞工標準問題，促進國際貿(mào)易的發(fā)展。
(一)加快批準國際勞工公約。我國在批準國際勞工公約的方面存在兩個問題：一是數(shù)量偏少，二是批準公約的進度較慢。中國適當(dāng)多批準一些條件基本具備的公約，從根本上說，加快批準國際勞工公約，有利于中國在國際勞工領(lǐng)域中爭取主動，有利于擴大我國的國際影響，使我國在國際勞工組織中處于更有利的地位，同時也有助于中國發(fā)展與國際勞工組織的技術(shù)合作并獲得其援助。我國應(yīng)緊密關(guān)注國際勞工標準及勞工標準和貿(mào)易問題方面的新動態(tài)，收集和翻譯主要貿(mào)易對象國已和實施的勞工法規(guī)和標準。
國際勞工標準論文范文第2篇
【論文摘要】勞工標準與國際貿(mào)易之間的影響機制，是貿(mào)易摩擦中爭論的一個核心問題。文章通過中國數(shù)據(jù)實證分析，認為隨著對外貿(mào)易的提高，我國的勞工標準也相應(yīng)的得到提高，二者之間呈現(xiàn)正相關(guān)的關(guān)系。推動對外貿(mào)易的發(fā)展，在某種程度上可以促進發(fā)展中國家勞工標準的提高。
經(jīng)濟全球化，在改善全球范圍內(nèi)的資源配置、促進經(jīng)濟增長及提高世界各國人民平均收人的同時，也對一些特定階層—尤其是無技術(shù)勞動者的收人增長，產(chǎn)生了負面的影響。發(fā)達國家指責(zé)發(fā)展中國家對其實施“社會傾銷”，并由此提出將勞工標準與貿(mào)易掛鉤，對發(fā)展中國家的“社會傾銷”實施貿(mào)易制裁。社會傾銷論的流行，對發(fā)展中國家在全球貿(mào)易利益中的分配必將產(chǎn)生不利的影響。關(guān)于勞工標準與國際貿(mào)易的關(guān)系，經(jīng)濟學(xué)界也進行了理論和實證研究。mah以出口額占gdp的比重作因變量，建立研究模型，對45個非decd的發(fā)展中國家的貿(mào)易行為進行了實證研究。得出的結(jié)論是:總體說來，較低的勞工標準對應(yīng)較高的出口傾向。而maskus研究發(fā)現(xiàn)勞工標準與出口之間的關(guān)系是不確定的。rodrik結(jié)果電發(fā)現(xiàn)，在與出口額占總出口額的比重關(guān)系中，用來衡量勞動力要素察賦、人力資本指標的系數(shù)均呈顯著的相關(guān)性，勞工標準變量卻無顯著的相關(guān)性(唯一的例外就是“法定的工作時間”)。aggarwal研究發(fā)現(xiàn)美國從高勞工標準國家的進口遠遠高于從低勞工標準國家的進口，一國較低的勞工標準并沒有為其帶來較多的出口?？偟恼f來，在研究國家之間勞工標準的差別和出口之間的關(guān)系時，學(xué)者們并沒有得到完全一致的結(jié)論。因此，本文希望通過對我國數(shù)據(jù)的實證分析，以方便相關(guān)課題的后續(xù)研究，為我國建立趨利避害的戰(zhàn)略對策，提供政策參考。
一、勞工標準問題的發(fā)展
國際勞工標準是指在國際勞工大會上通過的公約和建議書，以及其他達成國際協(xié)議的、具有完備系統(tǒng)的處理勞動關(guān)系的原則和規(guī)則，這些標準體現(xiàn)在184個國際勞工公約中。勞工標準的分類，從范圍上有廣義和狹義兩種。廣義的勞工標準可以理解為保護勞動者權(quán)益的政策和基本要求，涉及的領(lǐng)域包括工資、職工福利、職業(yè)安全衛(wèi)生、童工、女工保護和強迫勞動等一系列有關(guān)勞動者權(quán)益的問題。狹義勞工標準定義，概括的講就是勞動力成本或勞動力價格。從內(nèi)容上，勞工標準主要包括與基本****有關(guān)的道德標準和與貿(mào)易利益有關(guān)的福利標準兩部分。本文從經(jīng)濟上對勞工標準進行定義，主要選擇的是勞工標準的狹義經(jīng)濟定義。
有關(guān)勞工標準與國際貿(mào)易關(guān)系的爭論由來已久，“關(guān)于工****利和貿(mào)易的磋商已有很長的歷史了。實際上，它們比關(guān)于知識產(chǎn)權(quán)的討論還要早，可以追溯到至少lso年以前”。早在19世紀上半葉，發(fā)達國家就在“以道德為由調(diào)節(jié)國際貿(mào)易”的基調(diào)下，對勞工標準作了規(guī)定。在第二次世界大戰(zhàn)以前，勞工標準與貿(mào)易建立聯(lián)系的方式，基本上表現(xiàn)為一國國內(nèi)法的單邊措施形式。在這方面，美國的作法最為突出，1933年的《國家生產(chǎn)恢復(fù)法》( nira)確認，只有符合美國國內(nèi)公平勞工標準的產(chǎn)品才可以進口(其所謂公平勞工標準，包括組織權(quán)、集體談判權(quán)、對工作小時的限制和最低工資幾個方面)。但總的來說，二戰(zhàn)前有關(guān)貿(mào)易與勞工標準相聯(lián)系的制度，除勞改產(chǎn)品禁止進口措施外，都屬于個別國家貿(mào)易保護措施的一個環(huán)節(jié)，這個階段是個別國家利用勞工標準實行貿(mào)易保護時期。第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束后，受貿(mào)易自由化的影響，勞工標準與貿(mào)易的聯(lián)系在許多多邊自由貿(mào)易協(xié)定和一體化協(xié)定中開始有所體現(xiàn)。例如美國國會在授予政府貿(mào)易談判促進權(quán)時明確要求，美國政府所簽署的所有自由貿(mào)易協(xié)定必須包括勞工標準條款。近年來，除制定單邊或者區(qū)域性規(guī)則外，發(fā)達國家還極力推動勞工標準與gatt/wto建立聯(lián)系。例如，1978年美國在東京回合國際多邊貿(mào)易談判時，主張設(shè)立下列4項最低國際勞工標準:禁止奴隸或強迫性勞動、禁止童工、勞動衛(wèi)生與安全措施、對出口貨品采用差別性標準。可以說，勞工標準問題具有在國際層面建立貿(mào)易與勞工標準的制度性聯(lián)系的發(fā)展態(tài)勢。
二、中國的實證分析
本部分采用實證研究的方法，應(yīng)用eviews統(tǒng)計分析軟件，采用我國1978年一200s年的職工貨幣工資收人和進出口總額數(shù)據(jù)作為研究樣本，來研究我國勞工標準與對外貿(mào)易之間的相關(guān)性關(guān)系。由于需要得到具體可以量化的數(shù)據(jù)，這里選取了狹義的勞工標準作為實證研究的對象，在此基礎(chǔ)上又根據(jù)我國的現(xiàn)實情況，將支付給職工的貨幣工資作為勞動力成本的替代變量，也就是勞工標準的替代變量。
(一)研究變量的定義和數(shù)據(jù)的篩選
為了研究我國勞工標準和對外貿(mào)易總額水平之間的關(guān)系，這里采取回歸分析的方法，研究兩者在統(tǒng)計上的數(shù)量變化的關(guān)系?；貧w分析中的研究變量為勞工標準和對外貿(mào)易額。其中勞工標準用狹義的勞工標準，亦即職工的貨幣工資w來衡量，對外貿(mào)易額用進出口總額exim來衡量(見表1)。
(二)數(shù)據(jù)分析與模型的確定
從表i中可以看出，勞動生產(chǎn)力增長和我國的對外貿(mào)易總額一致是呈上升趨勢。為了消除時間序列中可能存在的異方差，對exim和w分別取對數(shù)，做出對數(shù)進出口(lnexim)和對數(shù)職工貨幣工資(lnw)的走向趨勢圖和散點圖如下。
根據(jù)經(jīng)濟學(xué)的要素價格決定理論，工資作為勞動要素的價格，受勞動要素市場的供求關(guān)系的影響。由于勞動力要素的供給具有外生性，因此可以假定勞動要素供給保持不變，在此條件下，工資就取決于勞動要素的需求，并最終由產(chǎn)品的價格和產(chǎn)品的要素含量決定。在開放條件下，根據(jù)比較優(yōu)勢理論，出口總是發(fā)生于具有相對比較優(yōu)勢的部門，傾向于提高產(chǎn)品的價格。而進口總是集中于比較劣勢的部門，傾向于降低產(chǎn)品的價格。進出口的產(chǎn)品價格效應(yīng)，通過工資決定機制，就影響到勞動要素的需求曲線，間接的改變勞動要素報酬的多少。lnw和lnexim關(guān)系的散點圖也可以看出:在勞工標準和對外貿(mào)易之間，存在著近似線性的回歸關(guān)系。據(jù)此，可以建立線性回歸模型:
lng=bo+b,lnexim
(三)模型檢驗、修正與結(jié)果
由于不穩(wěn)定時間序列之間易產(chǎn)生虛假回歸現(xiàn)象，因此在回歸分析之前，需要對lnw和lnexim分別進行單整性檢驗。結(jié)果如下:
三、結(jié)論及政策建議
國際勞工標準論文范文第3篇
一、關(guān)于SA8000與WRAP兩大標準產(chǎn)生的概述
SA8000即Social Accountability 8000, 是1997年10月份公布的全球第一個有關(guān)生產(chǎn)中道德規(guī)范國際標準。適用于世界各地、任何行業(yè)、各種規(guī)模的公司。是SAI(SOCIAL ACCOUNTABILITY INTERNATIONAL)基于《國際勞工組織公約》、《世界人權(quán)宣言》和《聯(lián)合國兒童權(quán)得公約》制定和建立的第一個以保護勞工權(quán)利、勞動環(huán)境和條件為宗旨，以工廠水平管理、專家認證、共同牽涉程序、公開報告為主要架構(gòu)的社會責(zé)任體系，SA8000有九項內(nèi)容，SA8000確立的標準也是世界上第一個可用于第三方認證的社會道德責(zé)任標準，旨在通過有道德的采購活動規(guī)制企業(yè)管理，改善全球工人的工作環(huán)境和條件，最終實現(xiàn)每個工人無論其所處地域都能擁有公平而體面的工作條件。通過SA8000認證的企業(yè)可以獲得認證證書，以表明由其生產(chǎn)或提供的產(chǎn)品完全符合社會責(zé)任標準的要求，企業(yè)履行了公認的社會責(zé)任，在組織運營中也完全遵照了社會公德并切實地保障了勞工的正當(dāng)權(quán)益。實行生產(chǎn)過程全程“道德生產(chǎn)”。尤其值得注意的是，2001版SA8000標準中將言語納入了“懲戒性措施”，這是在更高層次上保護了員工的人格尊嚴，同時更深層次地抵制了對勞工的歧視。設(shè)在美國紐約的社會責(zé)任國際組織（SAI）是目前全球唯一一個SA8000國際統(tǒng)一認證機構(gòu)。SA8000標準是建立在核心勞工標準之上的，比“基本勞工公約”和“核心勞工標準”的內(nèi)容更為豐富，對勞工保護的力度和范圍都有很擴展的認證標準。
WRAP即Worldwide Responsible Apparel Production ，即為“環(huán)球服裝生產(chǎn)社會責(zé)任組織”，其核心是該組織推出的《環(huán)球服裝生產(chǎn)社會責(zé)任準則》和其認證計劃。WRAP最早起源于美國服裝生產(chǎn)商協(xié)會（AAMA，American Apparel Manufacturers Association）于1998年發(fā)起的旨在全球服裝生產(chǎn)企業(yè)中推行的一項要求生產(chǎn)商的服裝生產(chǎn)必須在合法、無危害和滿足道德規(guī)范的要求下進行的標準，即生產(chǎn)過程全程“責(zé)任生產(chǎn)”，也就是所謂的WRAP原則（Worldwide Responsible Apparel Production Principles）。 WRAP原則作為一種基本標準，共有12條。2000年8月，AAMA與美國鞋類工業(yè)協(xié)會和流行協(xié)會合并，成立美國服裝和鞋類協(xié)會（AAFA，American Apparel and Footwear Association）。目前AAFA是美國最大和最具代表性的縫制產(chǎn)品生產(chǎn)和貿(mào)易行業(yè)協(xié)會，擁有成員700多個。WRAP生產(chǎn)原則是參與WRAP認證計劃的生產(chǎn)商（生產(chǎn)設(shè)施）的核心標準。WRAP認證計劃的目標旨在促進及驗證全球各地合法、人道和合符道德的生產(chǎn)做法。參與WRAP計劃的企業(yè)應(yīng)自愿同意他們自己的工廠及他們的分包商或供應(yīng)商接受WRAP認證計劃評估是否符合WRAP認證標準。
二、SA8000與WRAP的對比分析
（一）二者相同點
1. 都涉及到勞工標準，保護勞工權(quán)利。二者的宗旨及認證內(nèi)容都是以保護勞工權(quán)利為核心的。全球范圍內(nèi)損害勞工權(quán)力的現(xiàn)象普遍存在，為改變這種現(xiàn)象，推行一個普遍性的勞工標準是有必要的。在國際貿(mào)易中，引入勞工標準可以有效防止各國企業(yè)為了出口而競相降低勞工標準的現(xiàn)象。尤其是我國的紡織品出口，本來摩擦就多，更需要在內(nèi)部管理水平上與各種標準掛鉤。勞工標準與貿(mào)易之間的關(guān)系實際上就是一個國際貿(mào)易中的競爭力問題。
2. 都是采取認證的方式加以推廣。SA8000與WRAP都各有一套認證程序，每個環(huán)節(jié)都十分嚴密，這樣才能提高證書的公信度。據(jù)報道，從2004年5月1日起，美國和歐盟一些國家開始強制推廣SA8000社會責(zé)任認證。一個企業(yè)拿一個SA8000認證成本非常高，但與此伴隨的是更多的訂單?？梢哉f通過SA8000認證已成為我國企業(yè)進入跨國公司供應(yīng)鏈、進行產(chǎn)品出口的一塊重要“敲門磚”。環(huán)球服裝生產(chǎn)社會責(zé)任組織是一個非贏利性團體，2000年開始推行認證計劃。WRAP認證委員會由獨立董事會和幾名行政人員組成，審核工作由WRAP認可的第三方獨立外部機構(gòu)進行。除認證外，WRAP還提供相關(guān)的專業(yè)技能培訓(xùn)。同樣，通過WRAP認證將是我國紡織品服裝暢銷全球的“通行證”。
3. 認可接受的范圍越來越廣。SA8000標準后，很快在國際貿(mào)易中被廣泛運用。幾乎所有的歐美企業(yè)都對其承包商和供應(yīng)商實施SA8000社會責(zé)任評估和審核，只有通過該項認證，才能取得定單。截止至2010年的統(tǒng)計，已有超8070家企業(yè)接受過跨國公司的社會責(zé)任審核，WRAP推行以來更是受到發(fā)達國家在采購紡織品時的特別關(guān)注和使用。首先，紡織品貿(mào)易歷來是摩擦頻發(fā)。因為紡織品服裝是勞動密集型行業(yè)，因其吸納勞動力多，解決就業(yè)問題，所以各國對紡織品貿(mào)易都十分敏感。其次，在后金融危機的新形勢下歐美大型進口商在全球?qū)で髨髢r最低的供應(yīng)商，而且要求產(chǎn)品價格低并且企業(yè)社會責(zé)任表現(xiàn)良好。
4. 二者都體現(xiàn)國際貿(mào)易價值的新取向――人文貿(mào)易主義?？v觀國際貿(mào)易的發(fā)展過程，在很長一段時期內(nèi)人們對物質(zhì)財富和經(jīng)濟利益都以占有為指導(dǎo)思想，發(fā)展中國家靠出口勞動力、資源密集型的初級產(chǎn)品換取發(fā)達國家的資本技術(shù)密集型的制成品。雙方獲得相應(yīng)利益，但同樣也帶來了相應(yīng)問題。如GDP能耗過高、貿(mào)易條件惡化、發(fā)展中國家勞工權(quán)益得不到保障。在這種情況下，SA8000、WRAP應(yīng)運而生。SA8000、WRAP均體現(xiàn)人文貿(mào)易主義的內(nèi)涵?！叭伺c人平等”、“人與地平等”、“人與天平等”等都強調(diào)保護勞工權(quán)益、和諧發(fā)展、保證人與人的和諧、人與自然的和諧。
5. 對我國勞動力成本影響相同。SA8000認證、WRAP認證對勞動密集型產(chǎn)業(yè)為主的發(fā)展中國家的出口企業(yè)而言，形成了巨大的壓力。在勞工權(quán)益保護問題上發(fā)展中國家有很多方面需要改進，但強制要通過統(tǒng)一認證，對于發(fā)展中國家而言還有很長一段路要走。因為現(xiàn)階段，廉價的勞動力是發(fā)展中國家相對而言的“比較優(yōu)勢”。推行SA8000、WRAP標準勢必造成勞動力成本上升，進而降低產(chǎn)品價格的優(yōu)勢。
（二）二者不同點
1. 涉及企業(yè)范圍不同。SA8000標準涉及各行各業(yè)，WRAP涉及的是具體的紡織品服裝行業(yè)。SA8000早于WRAP產(chǎn)生，可以說SA8000搭起了一個社會責(zé)任準則的框架。WRAP把這種準則更加深化地體現(xiàn)在紡織品服裝行業(yè)上了。
2. 二者起源及認證機構(gòu)不同。SA8000是1997年公布的全球第一個有關(guān)道德規(guī)范國際標準，設(shè)在美國紐約的社會責(zé)任國際組織（Social Accountability International）是目前全球唯一一個SA8000國際統(tǒng)一認證機構(gòu)。WRAP于1998年由美國服裝生產(chǎn)商協(xié)會（American Apparel Manufactures Association AAMA）發(fā)起，2000年開始推行認證計劃，由WRAP授權(quán)其認可的第三方機構(gòu)認證。WRAP有其獨立的認證委員會，委員會由一個獨立的董事會和多名行政人員組成，全部成員均為知名人士。
3. 認可接受的范圍不同。目前SA8000明顯比WRAP認可接受范圍要大。SA8000、ISO9000及ISO14000一樣為國際社會廣泛接受。一方面因為SA8000適用于世界各地任意行業(yè)、不同規(guī)模公司；另一方面，可能是SA8000起源早；還有就是很多國家強制要從通過SA8000認證的企業(yè)進口，進而加大了SA8000的影響力。目前積極參與WRAP認證的企業(yè)主要集中在北美。
三、我國紡織企業(yè)應(yīng)進一步改善勞工標準
我國紡織品主要出口美國市場，這兩大標準均要被采用，現(xiàn)在我們來看我國紡織企業(yè)應(yīng)具體從以下幾個方面來改善勞工標準。
（一）規(guī)范工作時長
一個眾所周知的秘密就是幾乎我國的出口企業(yè)99％，每周工作六天，每天工作時長達10-12小時。勞動法規(guī)定的每周40小時工作時間，休息兩天，出口企業(yè)實際上執(zhí)行不了，這就需要企業(yè)和政府兩方面共同努力，減少勞工的工作長度和強度。消除國外客戶對中國紡織企業(yè)的“血汗工廠”的印象。
（二）禁用童工
兩大標準均提到童工的問題，但在我國童工現(xiàn)象又十分嚴重，這與我國特殊國情有關(guān)，一方面現(xiàn)在很多父母都在外打工，無暇顧及子女，子女一般放在祖父母身邊看管，厭學(xué)輟學(xué)，很多民工二代或民工三代都去做童工，另一方面，中國產(chǎn)品的競爭力主要是價格低廉，所以很多企業(yè)為了追求低成本，違規(guī)聘用童工，針對這種現(xiàn)象產(chǎn)生的原因，應(yīng)該全社會各層面共同努力去解決，兒童輟學(xué)問題就應(yīng)該由教育部門、民政部門共同參與解決，企業(yè)聘用童工現(xiàn)象應(yīng)該由工商部門，勞動部門聯(lián)合監(jiān)管杜絕。企業(yè)在生產(chǎn)過程要全程體現(xiàn)“責(zé)任生產(chǎn)”，嚴禁聘用童工。
（三）健全社會保障
關(guān)于社會保險的問題，一直是近年來的熱門話題，尤其是這幾年出現(xiàn)的民工荒，出口企業(yè)60％-80％是外來務(wù)工人員，流動性很大，一般干幾年賺了錢就回家鄉(xiāng)，更看重的是眼前的經(jīng)濟利益。很多人都在思考，如何才能留住這些外來務(wù)工人員，于是為員工繳納社會保險（養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷）便提上了日程，國家政策是這樣規(guī)定的，企業(yè)為員工繳納占工資總額的32.85％，個人自負11.5％，工資總額的44.35％繳納給社會保險，但目前的情況是企業(yè)為工人繳納的那部分保險不能隨工人的流動而轉(zhuǎn)移，也就是工人不能隨身帶保險，實質(zhì)上用不到工人身上，所以很多企業(yè)并不愿意為工人繳納，有一部分企業(yè)的做法是把保險直接發(fā)到工資里，所以這個時候，就需要國家的勞動部門、民政部門聯(lián)合，健全全國保障體系，政府的相關(guān)部門監(jiān)督企業(yè)按時為員工繳納社會保險金。企業(yè)自覺繳納社會保險。
（四）加強職業(yè)安全與健康
企業(yè)生產(chǎn)，安全與健康第一，雖然我國有職業(yè)安全與健康的管理制度，但是各種因職業(yè)病而打官司的案例，時有發(fā)生，例如，塵肺，所以企業(yè)要改善勞動條件，預(yù)防職業(yè)病和職業(yè)中毒，企業(yè)要做到防塵，防毒，防噪，采取必要的職業(yè)安全與健康措施，其實企業(yè)在改善勞工條件的同時，也改善了勞資關(guān)系，員工看到企業(yè)著力保障安全與健康，會感到有歸屬感。流動性相對會減少，到最后是雙贏的事情。
希望通過以上的介紹和對比，對我國企業(yè)的對外營銷有一定的參考價值。應(yīng)該意識到，國外客戶責(zé)任消費是一種全新的消費理念與新型的消費形式，責(zé)任消費行為通常被稱為“道德采購”。在新的國際競爭條件下，企業(yè)要立于不敗之地，就應(yīng)該主動的把“責(zé)任生產(chǎn)”與企業(yè)競爭戰(zhàn)略有機地結(jié)合起來。樹立“責(zé)任生產(chǎn)”理念，培育和提高企業(yè)“責(zé)任競爭力”。從可見的經(jīng)濟效益上收入可觀的同時，也要收獲不可見的聲譽與口碑，樹立良好的“社會責(zé)任”形象，將“責(zé)任生產(chǎn)”滲透到生產(chǎn)的每一個環(huán)節(jié)。
注釋：
① 具體是：童工，強迫性勞動，健康與安全，組織工會的自由與集體談判的權(quán)利，歧視，懲戒性措施，工作時間，工資，管理體系。
② 美國、多米尼加、洪都拉斯、薩爾瓦多、海地、墨西哥、哥斯達黎加、尼加拉瓜、菲律賓、牙買加、斯里蘭卡、危地馬拉、土耳其以及加勒比海制衣團體等15個主要服裝生產(chǎn)國和出口國的服裝生產(chǎn)企業(yè)和貿(mào)易商行共同簽署了《環(huán)球服裝生產(chǎn)社會責(zé)任準則》。
③ 具體是：符合法令及相關(guān)規(guī)定，禁止強制勞動，禁止聘用童工，禁止滋擾或虐待員工， 符合法規(guī)對薪酬和福利的規(guī)定，符合工作時間的規(guī)定，禁止歧視，符合健康與安全標準，保障結(jié)社自由，符合環(huán)境管理要求，符合海關(guān)規(guī)定，防止運送。
④ AAFA成員所生產(chǎn)的縫制產(chǎn)品占據(jù)了美國市場份額的85％以上。近年來還有上漲的趨勢。
參考文獻：
[1]陳中豪.企業(yè)社會責(zé)任轉(zhuǎn)化為競爭力[J].科技信息（學(xué)術(shù)版）,2007,(9)：14-15.
[2]羅志榮.對SA8000的多重視角[J].企業(yè)文明,2008,(3): 19-20.
國際勞工標準論文范文第4篇
論文摘要：新的《勞動合同法》的頒布實施對于中國企業(yè)的影響是深淵而廣大的。對于薪酬管理，尤其需要企業(yè)管理者重新設(shè)計和規(guī)劃?？墒牵S多管理者始終認為，競業(yè)禁止補償不屬于薪酬范疇。其實，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)當(dāng)將競業(yè)禁止補償納入到員工薪酬管理范疇之內(nèi)，以形成一個完整的薪金管理制度。
2008年1月1日，新的《勞動合同法》正式實施。從法的價值講，《勞動合同法》是弱者的法律，是勞動者利益的保護法，是調(diào)節(jié)社會公平公正的法律。由此，(勞動合同法》必須遵循法律制定規(guī)則，必須突出《勞動合同法》的核心立法思想—.把勞動者放在“弱勢群體”的范圍內(nèi)給予傾斜性的保護。從《勞動合同法》實施的社會背景和時代訴求來講，和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系是社會關(guān)系和社會利益平衡的體現(xiàn)，追求社會關(guān)系的穩(wěn)定和社會利益的平衡，集中反映出法律在調(diào)整社會關(guān)系中的特殊功能。筆者擬從法自身運行的規(guī)律和時代訴求來探討《勞動合同法》對企業(yè)在人力資源體系戰(zhàn)略設(shè)計和整體薪酬體系設(shè)計等許多方面的新情況、新問題，并綜合運用法學(xué)、社會學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)等多門學(xué)科的相關(guān)知識，從企業(yè)發(fā)展角度著眼，著手企業(yè)面臨的現(xiàn)實處境，綜合分析企業(yè)人力資源管理在新的《勞動合同法》的背景下，就新實施勞動合同條件下的企業(yè)薪酬體系設(shè)計進行研究討論，以期拋磚引玉。
一、新勞動合同法條件下薪酬體系設(shè)計的主要原則
(一)效率、公平正義兼顧原則實施
公平意味著人們平等地享有權(quán)利及平等地履行義務(wù)，勞動法的公平屬性在于用人單位與雇員之間一律平等地遵守法律制度。正義意味著合理的要求能得到合理和公正的滿足，勞動秩序的正義屬性正來自于對勞動性質(zhì)的區(qū)分。勞動法所維護的秩序應(yīng)當(dāng)是體現(xiàn)公平正義的秩序，只有體現(xiàn)了公平正義的秩序才是勞動法應(yīng)當(dāng)維護的目標。在新《勞動合同法》條件下，從員工個體層面來看，薪酬設(shè)計的效率要求體現(xiàn)在對員工工作動機、工作行為以及個體績效等方面的促進。目前主要采用績效動機、缺勤率、員工離職率(離職傾向)、個體工作結(jié)果等指標的改進程度作為判斷效率薪酬的標準。從組織層面來講，薪酬設(shè)計的效率要求體現(xiàn)在對組織效率的促進，通常采用利潤率、凈資產(chǎn)收益率等企業(yè)總體績效指標對薪酬有效性進行測量。公平感與員工技能、資歷、績效、職責(zé)、工作負荷、工作性質(zhì)、工作量等因素密切相關(guān)。由于員工的價值判斷準則不同，其在不同企業(yè)薪酬決策中的重要程度也不盡相同。
(二)合理成本原則
新《勞動合同法》實行后，企業(yè)的成本總體上上升幅度大約為8%，而有的企業(yè)特別是低端企業(yè)其利潤率不過5%-8%，成本上升可能會導(dǎo)致企業(yè)不具備贏利能力而滅亡。閉因此，在設(shè)計薪酬體系的時候，一定要考慮到企業(yè)的成本承受力。只有熟悉同行業(yè)的薪資水平、參考地域經(jīng)濟的不平衡性，才能以此為企業(yè)框定一個合理薪資水平，起到聚攏人才、穩(wěn)定企業(yè)的作用。所以，企業(yè)利潤高時，說明了員工的努力，員工相應(yīng)的薪酬應(yīng)是水漲船高，才能起到激勵員工工作的積極性與參與性，同企業(yè)共患難。特別是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層，可根據(jù)其擁有的個人才能，給其相應(yīng)的薪酬。薪酬設(shè)計一旦出現(xiàn)偏差，其個人的損失(薪酬)遠不能抵消企業(yè)的損失。
(三)保障人權(quán)原則
所謂人權(quán)保障，是指防止人權(quán)受侵害、確保權(quán)利最終實現(xiàn)的制度化保護。黑格爾認為，懲罰犯罪即“犯罪的消除，權(quán)利的恢復(fù)”。現(xiàn)代法治條件下，“法律的目的不是廢除和限制自由，而是保護和擴大自由”。勞動法以權(quán)利本位為主導(dǎo)，以追求自由與保障人權(quán)為宗旨，崇尚正義，注重對普通勞動人員個體權(quán)利的保護與個性的張揚，并把這些基本精神程度不同地滲透于勞動法之中，外化為具有相應(yīng)特征的規(guī)范體系，以特殊的調(diào)整方式和作用保障、促進良好秩序的形成，維護勞動者的合法權(quán)益。
二、競業(yè)禁止協(xié)議中的補償問題
競業(yè)禁止的主要目的是保護企業(yè)的商業(yè)秘密不會隨著職員的流動流向競爭性的企業(yè)，保持企業(yè)在競爭中的優(yōu)勢地位。近年來，我國企業(yè)為維護自己的商業(yè)秘密，防止員工任意跳槽泄漏商業(yè)秘密，紛紛與員工訂立競業(yè)禁止條款。但是，隨著新勞動法的頒布實施，競業(yè)禁止存在以下難以克服的問題，給勞動者權(quán)益帶來極大侵害。
(一)用人單位隨意擴大竟業(yè)禁止義務(wù)人的范圍
實踐中，有的企業(yè)采用格式條款合同，只要是對受聘(雇)于該企業(yè)的員工，一律約定在職和離職一段時間內(nèi)不得從事與原企業(yè)有競爭關(guān)系的業(yè)務(wù)。甚至有的聘用合同中，將競業(yè)義務(wù)擴大到公司的勤雜人員。
(二)勞動單位擴大競業(yè)禁止的時間和地城
有的企業(yè)將競業(yè)禁止的時間延長至勞動者離職后的3年或5年內(nèi)。同時，競業(yè)禁止的區(qū)域，一般而言應(yīng)限定在企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)主要提供的區(qū)域;但實踐中，絕大多數(shù)企業(yè)，卻以企業(yè)所在地實際的行政區(qū)劃為限，更有甚者，在合同中將禁止競業(yè)的地區(qū)擴大至全省乃至全國。
(三)勞動單位竟業(yè)禁止補償費微薄
勞動單位違反權(quán)利與義務(wù)對等的原則，在訂立競業(yè)禁止條款時，沒有約定對勞動者的經(jīng)濟補償或者約定的補償費薄。但是，在勞動力資源供過于求的現(xiàn)實生存狀況下，勞動者屬于弱勢群體，同時，目前我國的勞動者普遍勞動技能低下，絕大多數(shù)勞動者屬于以一技養(yǎng)身，勞動者即使明知這一條款不公平，也不得不簽訂合同。
(四)勞動單位不恰當(dāng)?shù)財U大了競業(yè)禁止的范圍
實踐中，有的企業(yè)為了保護本企業(yè)的商業(yè)秘密，將一些根本不是商業(yè)秘密的生產(chǎn)經(jīng)營信息，或者雖然具有一定的經(jīng)濟性和實用性但用人單位沒有采取保密措施的技術(shù)信息或經(jīng)營信息，統(tǒng)統(tǒng)作為商業(yè)秘密，一定程度上加重了勞動者的責(zé)任，損害了其合法權(quán)益。
(五)勞動者隱私權(quán)保護問題
勞動者隱私權(quán)，指的是勞動者因工作而遭受雇主侵犯或可能遭受雇主侵犯的那部分隱私權(quán)，而非指勞動者在民法上的隱私權(quán)。這種隱私權(quán)，只能是與勞動者和雇主之間的勞動關(guān)系相關(guān)的。在我國，憲法和民法都沒有對“隱私權(quán)”的概念、權(quán)限范圍以及侵犯隱私權(quán)所應(yīng)承擔(dān)的相應(yīng)法律責(zé)任作出明確的法律規(guī)定。在勞動法領(lǐng)域，對勞動者隱私權(quán)的保護更為薄弱。(勞動合同法》更多的是對勞動合同締結(jié)后的雙方權(quán)益的保護，對勞動合同締結(jié)前的招聘過程中的“個人隱私權(quán)”和雇主的“知情權(quán)”的范圍沒有明確的規(guī)定，至于勞動關(guān)系存續(xù)期間和勞動關(guān)系終止后勞動者隱私權(quán)的保護，更是一片空白。I81許多省、直轄市在實施《勞動合同法》的過程中出臺了相關(guān)的政府令或地方性法規(guī)，對此作了一些彌補性規(guī)定，但這些規(guī)定都是從用人單位權(quán)利的角度來規(guī)定知情權(quán)，對勞動者的隱私權(quán)并沒有作出正面的規(guī)定，也沒有規(guī)定認定用人單位侵犯勞動者隱私權(quán)的具體判斷標準和相應(yīng)的法律后果，且由于這些法規(guī)和規(guī)章的效力等級較低，不足以給勞動者隱私權(quán)提供充分的保護。
三、設(shè)置行業(yè)最低工資標準
自從世界金融危機發(fā)生以來，國內(nèi)一些企業(yè)經(jīng)營面臨極大的壓力和困難，一些技術(shù)含量低、出口依賴嚴重的初加工企業(yè)甚至面臨著嚴重的生產(chǎn)成本壓力，所以相當(dāng)部分企業(yè)呼吁取消最低工資標準制度。如果從戰(zhàn)略眼光和長遠發(fā)展來看，筆者認為，取消最低工資標準并非沒有道理，但是我國還處于社會主義初級階段的基本國情決定了我國目前還不能廢除最低工資標準，更不能讓企業(yè)主隨意設(shè)置工資標準。其根本原因在于我國建立最低工資制度有著極其復(fù)雜的前置條件。眾所周知，我國勞動者的工資不是由勞資雙方談判決定的，而主要是由強勢的資方單方面決定的。美國德國等西方國家都有強大的勞工組織，而中國還未健全此類組織，低端勞動者在中國的勞動力市場上普遍存在。所以，弱勢的勞動力迫切需要政府為他們制定一個最低工資標準。因為勞動力過剩，而資本稀缺，在這場殘酷的較量中，勞動者已失去了選擇的權(quán)利。但是，有些勞動者雖然接受了企業(yè)的最低工資標準，在勞動力市場的激烈競爭下，企業(yè)的最低工資水平可能僅夠糊口，無法滿足勞動者及其家人的基本生活需要，所謂的充實和提高自身素質(zhì)及水平更是遙不可及。尤其面對貿(mào)易壁壘和國際勞工標準，必須設(shè)置具有我國特色的最低工資標準。這里所講的國際勞工標準主要是指國際勞工組織通過的國際勞工公約和建議書。國際勞工公約對公約的批準國具有約束力;國際勞工建議書雖然并不對成員國產(chǎn)生約束力，但是國際勞工組織的建議書仍然對各成員國的勞工立法產(chǎn)生著重要的影響。
但是，面對金融危機的嚴重影響，由于企業(yè)生存發(fā)展受到嚴重挑戰(zhàn)，為了維護企業(yè)或產(chǎn)業(yè)發(fā)展需要，國家可以在有條件前置的情況下設(shè)置行業(yè)最低工資標準。首先，由于目前城市勞動力市場上的就業(yè)人員既包括在傳統(tǒng)勞動統(tǒng)計體系中的“單位就業(yè)”人員，也包括以農(nóng)民工為主體的非正規(guī)就業(yè)人員。他們的工資差異往往很大，如果缺乏全面的就業(yè)統(tǒng)計和工資統(tǒng)計往往很難確定社會平均工資水平。其次，中國的地域廣大，地區(qū)之間的經(jīng)濟發(fā)展差異不僅巨大，而且在不斷增加。因此，最低工資不能實行全國統(tǒng)一的水平，必須照顧各地在收人水平和物價水平上的差異，這其中同樣需要進行大量的基礎(chǔ)研究工作。另外，工作崗位的性質(zhì)、行業(yè)不同，也會導(dǎo)致工資水平的差異。在實際操作中，以某個行業(yè)(如制造業(yè))的工資水平為依據(jù)，不僅可以控制行業(yè)差異的影響，也會降低確立最低工資水平的工作難度。這樣做一方面可以彌補我國因地域差別而造成的國家無法實行統(tǒng)一最低標準的難處;另一方面，還可以起到保護勞動者利益的目的。
四、建立工資協(xié)商機制
實施新《勞動合同法》以來，工資協(xié)商機制促成企業(yè)良性發(fā)展促進了企業(yè)良性發(fā)展。但企業(yè)要創(chuàng)新發(fā)展，也必須認真落實工資協(xié)商機制。
(一)企業(yè)必須認真落實公務(wù)公開制
企業(yè)要發(fā)展，必須要把員工作為企業(yè)的主人，發(fā)揮員工主人翁精神，對于工人工資在企業(yè)利潤中所占比例應(yīng)明確掌握和了解。為保障公務(wù)公開的真實有效性，可由工人推舉代表和稅務(wù)機關(guān)參與工資協(xié)商，定時公布。
(二)實行工人工資與企業(yè)效益掛鉤的工資浮動制
工人與企業(yè)的命運密切相關(guān)，工人工資水平應(yīng)與企業(yè)效益緊密掛鉤，形成工人個體工資由基本工資和效益工資組成(基本工資體現(xiàn)工齡，效益工資體現(xiàn)業(yè)績)的聯(lián)動機制。這樣，工人有著主人翁的感覺和干勁，對于企業(yè)經(jīng)營狀況以及企業(yè)家的經(jīng)營苦心能夠給予極大的關(guān)注和諒解，也能充分憑自身的聰明才干愿意為企業(yè)的生存和發(fā)展、增強企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在活力建言獻策，自覺把自身命運同企業(yè)命運緊密相連，同呼吸、共命運。而且工資浮動制的實現(xiàn)，可以使企業(yè)家自愿實現(xiàn)技術(shù)改進和工藝改進，也愿意在創(chuàng)新上下工夫，達到企業(yè)產(chǎn)業(yè)更新?lián)Q代加快和競爭力增強的效果。
國際勞工標準論文范文第5篇
【關(guān)鍵詞】大學(xué)生；體面勞動；就業(yè)意愿
隨著我國高等教育體制由“精英型”向“大眾化”的過渡轉(zhuǎn)型，大學(xué)生面臨著嚴峻的就業(yè)形勢：2010年高校畢業(yè)生規(guī)模為630萬，2011年為660萬，比2010年增加30萬，加上歷屆還未妥善就業(yè)的近150萬人，2011年求職人數(shù)創(chuàng)下歷史新高。[1]然而，在大學(xué)生就業(yè)如此困難的情況下，企業(yè)卻面臨嚴重的人才短缺。那么，究竟是什么原因?qū)е挛覈鴦趧恿┬璩霈F(xiàn)如此失衡？學(xué)者葉劍峰（2011）提出：如今，企業(yè)不但難以滿足一般應(yīng)聘者對工資、福利和工作環(huán)境越來越高的要求，更難實現(xiàn)新生代勞動者許多除經(jīng)濟需求以外的精神訴求。[2]隨著大學(xué)生家庭經(jīng)濟負擔(dān)的逐漸減輕，薪資已不僅僅是其求職的唯一要求，他們越來越重視勞動環(huán)境和勞動保障的問題，即體面勞動的實現(xiàn)。根據(jù)前程無憂人力資源調(diào)研中心2010年對應(yīng)屆生調(diào)查的相關(guān)數(shù)據(jù)顯示：34%的應(yīng)屆生想去國營/事業(yè)單位工作，26%的應(yīng)屆生想去外資企業(yè)工作，而只有14%的應(yīng)屆生青睞民營企業(yè)。[3]勞動力供給方向與需求來源的交錯性，越來越值得人們對此進行深入研究，因此，本文基于體面勞動視角，實證分析體面勞動與就業(yè)意愿之間的關(guān)系，以期為解決企業(yè)人才供需問題尋找新的突破點。
一、研究綜述與研究假設(shè)
1.體面勞動界定與測評
體面勞動（decent work）概念的提出經(jīng)歷逐步完善的過程。針對上一世紀許多國家出現(xiàn)的貧困、失業(yè)、喪失人權(quán)等問題,在1995年的社會發(fā)展問題世界首腦大會上,國際勞工組織首先提出“核心勞工標準”(Core Labor Standards)的概念,旨在通過國際公約形式確立和保障世界范圍內(nèi)的勞工權(quán)利。1998年國際勞工組織通過的《基本勞工權(quán)利原則宣言》,進一步完善了核心勞工標準，將其明確規(guī)定為四個方面的權(quán)利:結(jié)社自由并承認集體談判權(quán)利、消除一切形式的強迫勞動、有效廢除童工、消除就業(yè)歧視?！绑w面勞動”的正式提出是在1999年第87屆國際勞工大會上，由胡安?索馬維亞將其定義為：男女在自由、公平、安全和具備人格尊嚴的條件下，獲得體面的、生產(chǎn)性的工作機會。[4]這一概念自提出以后已得到國內(nèi)外學(xué)者的一致認同。
21世紀初，各學(xué)者從不同角度，提出了體面勞動的測量標準。2002年，Philippe Egger首次提出體面勞動測量的觀點，Richard Anker（2002）等學(xué)者經(jīng)過研究，建立了包括就業(yè)機會、不可接受的工作、適當(dāng)?shù)氖杖牒蜕a(chǎn)性工作、體面勞動時間、工作穩(wěn)定性和安全性、工作與生活的結(jié)合、公平的工作待遇、安全的工作條件、社會保障、社會對話和工作場所關(guān)系、體面勞動的經(jīng)濟和社會背景在內(nèi)的l1類指標作為體面勞動的衡量標準，這為以后的研究奠定了基礎(chǔ)，但他們并未提出固定的模型予以測算。而Florence Bonnet（2003）等人在ILO的官方雜志上提出“體面勞動指數(shù)=(真實值-最小值)/(最大值-最小值)”的測量模型,并選取有關(guān)安全的七個體面勞動測量指標進行了詳細闡述。隨后，David Bescond（2003）等和Dharam Ghai（2003）均提出更加系統(tǒng)化的指標，具體包括權(quán)利、就業(yè)平等、社會保障和社會對話四個方面，他們的差異在于David Bescond等人更側(cè)重從“體面勞動赤字”的角度予以衡量，將各項指標值除最值后的均值作為體面勞動的指標，而Dharam Ghai是對各個細分指標值排序后求其均值。[5]2008年，國際勞工組織提出11項衡量指標來測量體面勞動，分別是：就業(yè)機會；足夠的工作收入與生產(chǎn)性的工作；合宜的勞動時間；兼顧工作、家庭與個人生活；應(yīng)摒棄的工作；工作的穩(wěn)定性與安全性；就業(yè)中機會和待遇的均等；安全工作環(huán)境；社會保障；社會對話及工人與雇主代表；體面勞動的經(jīng)濟與社會環(huán)境，[6]而這一測量在學(xué)術(shù)界得到廣泛認可和推廣應(yīng)用。
雖然學(xué)術(shù)界對體面勞動的維度劃分趨于一致，但是很少有學(xué)者結(jié)合中國的特殊國情進行研究，特別是目前勞動力市場上大學(xué)生勞動力供給的豐富就業(yè)流動趨向，都表明對體面勞動的追求在某種程度上影響著大學(xué)生就業(yè)選擇。由于本文研究的主體是企業(yè)，而企業(yè)所面臨的社會環(huán)境是基本一致的，因此，本文舍去對“應(yīng)摒棄的工作”“社會對話及工人與雇主代表”“體面勞動的經(jīng)濟與社會環(huán)境”這三大指標的研究。結(jié)合已有測量維度和我國現(xiàn)有國情，以大學(xué)生為主體的新一代勞動者在求職過程中對體面勞動的需求聚焦在就業(yè)機會、薪資報酬、工作生活平衡、工作環(huán)境、社會保障這五個方面，這構(gòu)成本文對體面勞動的五大研究維度，具體如表1。
2.就業(yè)意愿與選擇分類
就業(yè)意愿是指人們在就業(yè)定向與選擇過程中，根據(jù)對自己現(xiàn)狀的認識和對現(xiàn)實社會狀況的把握，對未來就業(yè)崗位和就業(yè)環(huán)境的期待與個人偏好。[7]影響大學(xué)生就業(yè)意愿的因素是多方面的，周韜（2009）從大學(xué)生在就業(yè)選擇過程中心理認知角度出發(fā)，指出收入、地位、穩(wěn)定性、生活便利性、機遇和挑戰(zhàn)、工作條件和社會地位等因素是大學(xué)生在就業(yè)選擇過程中所考慮的重要因素；[8]范潤寬、王志鋒（2006）也指出大學(xué)生理想職業(yè)的選擇標準是“三高”（起點高、薪水高、職位高）、“三點”（工作名聲好一點、單位牌子響一點、工作環(huán)境松一點）。[9]由已有研究分析可知：穩(wěn)定性、薪資福利、社會地位、工作環(huán)境、個人能力的鍛煉等因素對大學(xué)生的就業(yè)選擇起重要影響作用。在這些因素的共同作用下，大學(xué)生的就業(yè)意愿呈現(xiàn)出多元化的特色，具體表現(xiàn)為4大方面的選擇，即：
(1)單位類型――行政事業(yè)單位（政府、學(xué)校等）與企業(yè)
(2)企業(yè)性質(zhì)――國營企業(yè)、外資企業(yè)、民營企業(yè)
(3)企業(yè)規(guī)模――大型企業(yè)、中型企業(yè)、小型企業(yè)
(4)就業(yè)地域――北上廣等東部經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)、中西部大型城市、 中西部中小城市
3.體面勞動與就業(yè)意愿的關(guān)系
Kristof于1996年提出匹配理論，其強調(diào)個體與組織間的相互匹配會影響個體對于組織的選擇、在組織中的職業(yè)發(fā)展等。其中匹配分為一致性匹配（supplementary fit）和互補性匹配（complementary fit）兩方面：一致性匹配強調(diào)組織的文化、氣氛、價值觀、目標、規(guī)范等基本特征與個人的人格、價值觀、目標、態(tài)度等基本特征上的相似性；互補性匹配指組織提供財務(wù)、物質(zhì)和心理資源、工作發(fā)展和人際交往的機會來滿足個體在這些方面的需求。[10]馬斯洛的需求層次理論表明人們都有對于生理、安全、社會、尊重和自我實現(xiàn)的需求，而生理需求和安全需求是最基本的需求，因此，如果企業(yè)能夠提供保證體面性勞動的工作環(huán)境、社會保障等條件來匹配大學(xué)生的需求，將直接影響大學(xué)生的就業(yè)意愿。根據(jù)周韜、范潤寬等學(xué)者的已有研究，[11]可知大學(xué)生就業(yè)意愿在穩(wěn)定性、薪資福利、工作環(huán)境、社會地位、能力鍛煉等因素的影響下，具體表現(xiàn)為四大方面的選擇，即：在以穩(wěn)定性、工作環(huán)境為主要因素的影響下，大學(xué)生對單位類型的選擇不同；在以工作環(huán)境（管理規(guī)范、職位專業(yè)）、薪資報酬、社會地位為主要因素的影響下，大學(xué)生對企業(yè)性質(zhì)的選擇存在差異；在社會保障、薪資報酬、能力鍛煉等這些因素的影響下，大學(xué)生對企業(yè)規(guī)模的選擇不同；在以工作環(huán)境（城市功能、社會資源）為主要因素的影響下，大學(xué)生對就業(yè)地域的選擇不同。而這些影響因素在一定程度上可納入本文對體面勞動的不同研究維度，因此，本文提出以下假設(shè)：
H1：體面勞動對就業(yè)意愿有影響
H2：體面勞動的不同維度對就業(yè)意愿各個維度的影響程度存在差異
二、研究設(shè)計與分析
1.問卷設(shè)計與信度和效度
通過文獻資料分析、專家意見和小范圍調(diào)查，問卷最終被修訂為三部分：個人基本信息、體面勞動的測量、就業(yè)意愿的測量，共25個題項。其中，體面勞動測量部分的具體維度和指標分別為：就業(yè)意愿、薪資報酬、工作生活平衡（工作時間、工作地點）、工作環(huán)境（管理的完善性和職位的專業(yè)性、工作環(huán)境的輕松和穩(wěn)定、工作本身的安全性）、社會保障，共8個題項。就業(yè)意愿測量部分則根據(jù)本文研究需要共劃分為4個維度、11個題項。問卷采用5刻度Likert量表進行測量（1表示“十分不贊同”，5表示“十分贊同”）。運用Cronbach’s Alpha系數(shù)來檢測問卷信度，通過KMO檢驗問卷效度。問卷在體面勞動測量部分的信度和效度分別為0.805和0.833，在就業(yè)意愿測量部分的信度和效度分別為0.853和0.764。這表明問卷調(diào)查結(jié)果可以充分說明體面勞動與就業(yè)意愿之間的關(guān)系。
2.研究對象
本文采用分層抽樣調(diào)查方法，以陜西師范大學(xué)2011級至2008級學(xué)生作為研究對象，共發(fā)放問卷400份，數(shù)理統(tǒng)計后，收回有效問卷394份，問卷的有效率為98.5%。被試具體情況分布如表2：
3.數(shù)據(jù)分析
研究采用SPSS19.0軟件進行相關(guān)性分析，分析結(jié)果如下：
(1)體面勞動與就業(yè)意愿相關(guān)性分析，表3。
由上表可知，體面勞動對就業(yè)意愿有顯著影響，其相關(guān)性為0.109*，這說明體面勞動的實現(xiàn)能夠?qū)η舐氄叩木蜆I(yè)意愿產(chǎn)生一定的影響，即假設(shè)1得到支持。
(2)體面勞動各維度與就業(yè)意愿不同維度的相關(guān)性分析，表4。
由表4可知，體面勞動的不同維度對就業(yè)意愿各維度的影響存在差異，即假設(shè)2得到支持。具體包括以下兩點：
第一，薪資報酬、社會保障、工作環(huán)境對就業(yè)意愿有顯著影響。其中，薪資報酬與企業(yè)性質(zhì)和企業(yè)規(guī)模的相關(guān)性分別為0.132**和0.111*，呈顯著相關(guān)；社會保障與就業(yè)意愿呈顯著相關(guān)，其相關(guān)性為0.104*；工作環(huán)境與單位類型相關(guān)性為0.104*、與企業(yè)性質(zhì)的相關(guān)性為0.168**、與就業(yè)地域相關(guān)性為0.181**、與就業(yè)意愿相關(guān)性為0.162*，均呈顯著相關(guān)。這不僅與我國經(jīng)濟發(fā)展過程中所存在的通貨膨脹、貧富差距加大、社會保障制度不完善、資源分配不均衡等問題有關(guān)，更重要的是，隨著大學(xué)生求職者社會責(zé)任的加重，他們對經(jīng)濟獨立有更高的期望；但由于缺乏足夠的生理和心理承受能力，因此比較重視社會保障制度的完善性；同時，出于其自身職業(yè)發(fā)展的需求，求職者對企業(yè)所在地域的發(fā)展程度、職位的專業(yè)性和管理制度的完善性、工作本身的安全性要求逐漸提高。
第二，就業(yè)機會、工作生活平衡對就業(yè)意愿影響較小。其原因一方面是大學(xué)生就業(yè)絕大多數(shù)為初次就業(yè)，還未對勞動力市場的運行予以充分的了解；另一方面，剛?cè)肼毜拇髮W(xué)生就業(yè)崗位在企業(yè)中的層級較低，因此，缺乏對就業(yè)機會重要性的深度認識和理解；同時，大學(xué)生在剛進入公司時，工作的專業(yè)程度較低且工作壓力相對較小，此時，他們更加看重職業(yè)發(fā)展，因此，對工作生活平衡的要求較低。
三、結(jié)論和對策建議
基于上述理論分析和實證檢驗，可得出以下結(jié)論：
第一，大學(xué)生就業(yè)意愿與企業(yè)提供的體面勞動程度密切相關(guān)。因此，企業(yè)應(yīng)該立足于自身發(fā)展的實際情況，有針對性的提供條件來吸引求職者。
第二，薪資報酬、社會保障及工作環(huán)境是影響大學(xué)生就業(yè)意愿的三大主要因素。企業(yè)應(yīng)該在其總體戰(zhàn)略目標的指導(dǎo)下，設(shè)計出能夠?qū)崿F(xiàn)內(nèi)部一致和外部競爭的薪酬體系來滿足求職者對薪酬水平和薪酬公平性的要求；同時，提供完善的社會保障，以解決其后顧之憂，激勵員工全身心投入工作，為企業(yè)創(chuàng)造更高的績效；最后，致力于提高管理制度的完善性、職位的專業(yè)性，而且應(yīng)盡可能的加強安全保障措施，來保證工作的安全性。
第三，就業(yè)機會、工作生活平衡的提供將逐漸成為企業(yè)吸引和留住人才的兩大優(yōu)勢因素。隨著員工工作經(jīng)驗的不斷豐富，其對實現(xiàn)就業(yè)機會的公平性要求和實現(xiàn)工作生活平衡的要求越來越高。企業(yè)提供公平的就業(yè)機會和滿足員工對工作生活平衡的要求將成為企業(yè)吸引和留住人才的兩大戰(zhàn)略優(yōu)勢。
參考文獻
[1]張培德,顧超.2011年:大學(xué)生就業(yè)形勢喜多憂少[J].成才與就業(yè),2011(04):08-11.
[2]葉劍峰.“用工荒”又起[J].中國人力資源開發(fā),2011(03):01.
[3]前程無憂人力資源調(diào)研中心.2010年應(yīng)屆生調(diào)研報告[EB/OL].my.省略,2011-10-17.
[4]代利鳳.國內(nèi)體面勞動研究進展和述評[J].遼寧行政學(xué)院學(xué)報,2010(06):62-63.
[5]龐博.我國“體面勞動”的衡量標準[J].科教新報(教育科研),2011(06):211-212.
[6]曹兆文.國際勞工組織體面勞動衡量指標探要[J].人口與經(jīng)濟,2011(06):57-61.
[7]何興杰,喻永均.城市失業(yè)青年就業(yè)能力與就業(yè)意愿的典型相關(guān)分析[J].重慶城市管理職業(yè)學(xué)校學(xué)報,2009(3):15-17.
[8]周韜.大學(xué)生擇業(yè)心理對企業(yè)人力資源管理的啟示[J].現(xiàn)代企業(yè)教育,2009(12):92-93.
[9]范潤寬,王志鋒.當(dāng)代大學(xué)生擇業(yè)心理分析[J].中國大學(xué)生就業(yè),2006(13):92-93.
[10]Kristof,A.L.(1996).Person-organization fit:An integrative review of its conceptualisations,measurement,and implications.Personnel Psychology,49,1-49.
[11]同[8][9].
