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教師績效考核范文第1篇

民辦高職院校師績效考核指標(biāo)體系的重構(gòu)

1考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)原則

（1）指標(biāo)必須要符合教育部對(duì)高職院校辦學(xué)評(píng)估要求的原則。學(xué)院可參照教育部的評(píng)估指標(biāo)，結(jié)合學(xué)院的具體情況及發(fā)展要求來設(shè)計(jì)教師績效考核體系，保證學(xué)院的辦學(xué)符合教育部的評(píng)估要求。

（2）指標(biāo)必須符合高職院校人才培養(yǎng)定位要求的原則。高職院校的人才培養(yǎng)定位是“理論夠用為度”，重在培養(yǎng)學(xué)生掌握從事本專業(yè)的基本能力和技能。在教師考核指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，既要考核教師的專業(yè)理論水平，還要考核其專業(yè)實(shí)踐能力。

（3）指標(biāo)必須有利于教師激勵(lì)的原則。指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)能將不同工作水平不同工作績效的教師區(qū)別開來，發(fā)揮績效考核的激勵(lì)作用。

（4）指標(biāo)應(yīng)遵循公平公正的原則。盡可能采用量化指標(biāo)，避免考核主觀性太強(qiáng)，使考核流于形式。只有公平公正的競爭平臺(tái)，才能選拔出優(yōu)秀的教師。

（5）指標(biāo)應(yīng)遵循“80/20”定律的原則。根據(jù)“80/20”法則，在教師績效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)中，要抓住反映教師主要工作內(nèi)容的指標(biāo)，抓住績效考核指標(biāo)體系的核心，KPI指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)就充分體現(xiàn)了“80/20”法則。

2設(shè)計(jì)程序

（1）確定學(xué)院的戰(zhàn)略目標(biāo)；（2）開展教師工作分析，生成教師崗位說明書（略）；（3）確定教師關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）；（4）確定指標(biāo)的權(quán)重及標(biāo)準(zhǔn)。

3教師KPI的確定

KPI方法引導(dǎo)企業(yè)重點(diǎn)關(guān)注和考評(píng)與其戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)關(guān)系最密切的那20%的關(guān)鍵績效指標(biāo)。關(guān)鍵績效指標(biāo)是重要的，最能反映崗位核心職責(zé)的指標(biāo)，本文主要通過成功關(guān)鍵要素分析法來確定教師KPI。設(shè)計(jì)步驟如下：第一步：分析教師的哪些工作產(chǎn)出能促進(jìn)學(xué)院辦學(xué)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)教師主要面對(duì)的內(nèi)部客戶有學(xué)生、學(xué)校管理部門，面對(duì)的外部客戶有企業(yè)、社會(huì)。通過繪制客戶關(guān)系圖來描繪教師對(duì)內(nèi)外客戶的增值工作產(chǎn)出，見圖1。第二步：建立教師崗位的KPI在確定教師增值工作產(chǎn)出后，接著要明確從哪些方面去評(píng)估工作產(chǎn)出。通過設(shè)計(jì)以下問題，邀請(qǐng)一些部門包括教務(wù)處、人事處、系部在內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)、教師代表參加討論這些問題，回答所有問題，將答案整理后，從中可以提煉出教師崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）。（1）對(duì)這個(gè)崗位，學(xué)院最希望它有什么樣的工作產(chǎn)出？（數(shù)量？質(zhì)量？時(shí)限？）（2）可以從哪些方面或是設(shè)計(jì)什么樣的考核內(nèi)容去評(píng)價(jià)每種工作產(chǎn)出？（數(shù)量？質(zhì)量？時(shí)限？）（3）誰最了解這個(gè)崗位的工作完成情況？誰來評(píng)估崗位的工作完成情況最合適？如果無法用量化值來表示工作結(jié)果，那么采用怎樣的描述才能將該指標(biāo)好、中、差各個(gè)等級(jí)的工作完成狀態(tài)展示給教師？關(guān)鍵衡量因素有哪些？根據(jù)以上原則及操作方法，筆者按照各步驟的要求開展指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)工作，最后得出學(xué)院教師各級(jí)KPI，如附表所示。

4教師KPI權(quán)重的確定

權(quán)重系數(shù)的分配是指標(biāo)體系設(shè)計(jì)中比較重要的一項(xiàng)工作，不同的權(quán)重分配除了生成不同的考核結(jié)果外，也將對(duì)教師的工作起到不同的導(dǎo)向作用。完成教師考核指標(biāo)設(shè)計(jì)后，下一步就要分析各個(gè)指標(biāo)在教師工作中的重要性程度，根據(jù)重要性程度的不同確定各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重，越重要的指標(biāo)權(quán)重越大。本文采用了權(quán)值因子判斷法進(jìn)行設(shè)計(jì)。基本操作步驟如下:第一步，選擇教學(xué)工作領(lǐng)域及人力資源專家，包括院領(lǐng)導(dǎo)、系主任、人事處處長、教務(wù)處處長等共10人，組成專家小組。第二步，人事處制定權(quán)值因子判斷表及判斷規(guī)則，對(duì)專家進(jìn)行簡單的填寫要求培訓(xùn)后，由每位專家根據(jù)自身的工作經(jīng)驗(yàn)、對(duì)評(píng)估崗位的認(rèn)識(shí)獨(dú)立完成判斷表的填寫。評(píng)分規(guī)則：將行指標(biāo)與列指標(biāo)進(jìn)行比較，非常重要的填4分，比較重要的填3分，同等重要的填2分，不太重要填1分，很不重要的填0分。兩兩指標(biāo)的重要性比較完后，統(tǒng)計(jì)各自得分，指標(biāo)分值與其重要性成正比，指標(biāo)越重要，它的本分值也越大，反過來，不重要的指標(biāo)，它的分值也比較低。第三步，將各個(gè)專家的評(píng)分值匯總在同一張表上，并計(jì)算每個(gè)指標(biāo)的總分、平均分及權(quán)重，最后根據(jù)學(xué)院的具體情況對(duì)權(quán)重進(jìn)行微調(diào)，得到權(quán)值因子計(jì)算表。第四步，完成以上所有步驟后，最終得出教師指標(biāo)權(quán)重分配表（見表1）。

5教師KPI標(biāo)準(zhǔn)的確定

教師績效考核范文第2篇

【關(guān)鍵詞】獨(dú)立院校 60度 績效考核

根據(jù)中國教育在線網(wǎng)的統(tǒng)計(jì)，截止到2013年6月，我國獨(dú)立院校共有317所，在校生200多萬人[1]，由此可以看出，獨(dú)立院校已經(jīng)發(fā)展成為我國高等教育的重要組成部分，在我國的高等教育中充當(dāng)了重要的補(bǔ)充作用。獨(dú)立院校要進(jìn)行持續(xù)性的發(fā)展，則必須提高師資隊(duì)伍質(zhì)量，而績效考核方法是提高教師質(zhì)量的重要方法。因此，本文主要是借鑒人力資源管理的績效考核方法-360度績效考核方法，分析360度績效考核方法在獨(dú)立院校教師績效考核中的應(yīng)用。

一、360度績效考核方法概述

360度績效考核方法又稱360度績效反饋考核，也稱為全方位績效評(píng)價(jià)[2]。它不同于傳統(tǒng)自上而下、由上級(jí)主管評(píng)價(jià)下屬員工的傳統(tǒng)績效評(píng)價(jià)模式。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：首先，評(píng)價(jià)目的不同。360度績效評(píng)價(jià)的主要目的是服務(wù)于員工的發(fā)展，其關(guān)注的是員工的現(xiàn)在與未來。其次，評(píng)價(jià)方式不同。360度績效評(píng)價(jià)是以書面形式對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行定量分析，力求客觀、準(zhǔn)確地反映評(píng)價(jià)結(jié)果。最后，評(píng)價(jià)主體不同。360度績效評(píng)價(jià)主體包括被評(píng)價(jià)者的上級(jí)、同事、下級(jí)、客戶以及被評(píng)價(jià)者自己等形成的多元主體。

二、360度績效考核方法在獨(dú)立院校教師績效考核中的應(yīng)用現(xiàn)狀

1.考核指標(biāo)缺乏科學(xué)體系，考核標(biāo)準(zhǔn)不明確

很多獨(dú)立院校對(duì)教師的考核指標(biāo)過于泛濫，不成體系。雖然基本能從工作業(yè)績、工作態(tài)度及工作能力三個(gè)方面來考核，同時(shí)也提出了考核的重點(diǎn)，但考核標(biāo)準(zhǔn)模糊，考核指標(biāo)分類不科學(xué)，具體操作起來極為困難。

（1）考核層次不清楚

很多獨(dú)立院校對(duì)教師教學(xué)工作業(yè)績考核不分層次和類別，對(duì)助教、講師、副教授、教授等不同層次的教師和專業(yè)課、基礎(chǔ)課等不同教學(xué)類別采用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。

（2）定量指標(biāo)不多

很多獨(dú)立院校除教學(xué)工作量、科研工作量等指標(biāo)可以量化外，其他指標(biāo)都難以進(jìn)行量化，而且沒有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)。造成定性指標(biāo)多，主觀評(píng)價(jià)太多，公平性和合理性缺失。

2.考核主體多，主觀誤差嚴(yán)重

很多獨(dú)立院校采用主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、同事互評(píng)及學(xué)生評(píng)教的方式為主，領(lǐng)導(dǎo)和同事評(píng)價(jià)的方式相對(duì)比較客觀公正，但是學(xué)生評(píng)教的方式通常采用的是向?qū)W生發(fā)放學(xué)生評(píng)教調(diào)查表或分管教學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)與學(xué)生抽查訪談進(jìn)行考核資料的收集。采用學(xué)生評(píng)教的方式或單一的采用教研室主任評(píng)教都不可避免績效考核中存在的一些主觀誤差。

3.考核方法陳舊

科學(xué)的績效考核體系要求采取定性與定量相結(jié)合、平時(shí)與定期相結(jié)合、領(lǐng)導(dǎo)與同事相結(jié)合，目前高校一般采用的是年度考核，以一學(xué)年為一個(gè)考核周期。教師年度考核還沒有找到一種真正適用性很強(qiáng)、便于操作的考核方法。在定性與定量考核結(jié)合方面，缺少定量考核；在平時(shí)與定期考核相結(jié)合方面，缺少平時(shí)考核；在領(lǐng)導(dǎo)與同事考核相結(jié)合方面，缺少領(lǐng)導(dǎo)考核。

4.考核結(jié)果運(yùn)用不當(dāng)

績效考核的真正的目的是服務(wù)于員工的發(fā)展與績效水平的提高，而在很多的獨(dú)立院校中實(shí)行360度績效考核結(jié)果與人事決策聯(lián)系起來，如對(duì)員工進(jìn)行晉升、確定工資或確定員工的績效考核等級(jí)等。實(shí)踐證明，績效考核結(jié)果如果與人事決策相聯(lián)系，會(huì)造成考核者與被考核者都會(huì)疑惑考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和公正性，甚至造成人際關(guān)系緊張。因此，應(yīng)正確使用360度績效考核方法。

三、360度績效評(píng)價(jià)運(yùn)用于教師評(píng)價(jià)中的對(duì)策

1.360度績效考核指標(biāo)要具有科學(xué)性，必須與院校戰(zhàn)略目標(biāo)一致

360度績效考核應(yīng)該能夠?yàn)榻處熖峁┮环N引導(dǎo)，可以使教師在教學(xué)過程中充分發(fā)揮其重要作用，從而為獨(dú)立院校的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)做出貢獻(xiàn)。即要求所實(shí)施的360度績效考核系統(tǒng)應(yīng)該具備充分的彈性來適應(yīng)獨(dú)立院校不同形勢的戰(zhàn)略變化。

2.以發(fā)展性教師評(píng)價(jià)觀為核心的獨(dú)立院校組織文化，采用以人為主的績效考核方法

獨(dú)立院校組織文化的內(nèi)核應(yīng)包括經(jīng)營理念，領(lǐng)導(dǎo)者的價(jià)值取向，老師與老師之間，以及老師與學(xué)生之間的人際關(guān)系等等。建設(shè)以發(fā)展性教師評(píng)價(jià)觀為核心的獨(dú)立院校組織文化，能夠?yàn)?60度績效考核評(píng)價(jià)系統(tǒng)樹立起組織文化方面堅(jiān)固支撐和協(xié)調(diào)運(yùn)行的平臺(tái)。因?yàn)榘l(fā)展性教師評(píng)價(jià)不同于在獎(jiǎng)懲前提下要求教師被動(dòng)改進(jìn)的獎(jiǎng)懲性評(píng)價(jià)，其最終目的在于促進(jìn)教師積極主動(dòng)的專業(yè)發(fā)展。它是一種建立在雙方互相信任的基礎(chǔ)上的雙向教師評(píng)價(jià)過程。

3.對(duì)考核主體進(jìn)行培訓(xùn)

在對(duì)被評(píng)價(jià)教師進(jìn)行360度績效評(píng)價(jià)時(shí)，會(huì)涉及到領(lǐng)導(dǎo)、同事、學(xué)生以及自身等多名評(píng)價(jià)者，雖然多來源的評(píng)價(jià)者確實(shí)擴(kuò)大了信息搜集的范圍，但由于各個(gè)評(píng)價(jià)主體會(huì)受到來自信息層面、認(rèn)知層面和情感層面因素的影響、所以并不能保證所獲得的信息就是準(zhǔn)確、公正。如果不對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行有效的培訓(xùn)，會(huì)導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果產(chǎn)生很多誤差。因此獨(dú)立院校應(yīng)該對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行必要的培訓(xùn)指導(dǎo)。一般來說，360度績效考核中對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行的培訓(xùn)主要有兩種：一是評(píng)價(jià)者誤差培訓(xùn)，即通過使評(píng)價(jià)者意識(shí)到評(píng)價(jià)誤差的存在，然后幫助他們制定出將這些誤差控制在最低水平的戰(zhàn)略。二是評(píng)價(jià)者正確性培訓(xùn)，這種培訓(xùn)又被稱為參照框架培訓(xùn)。

4.考核結(jié)果應(yīng)用

360度的結(jié)果運(yùn)用是否得當(dāng)，與教師的工作積極性有很大的關(guān)系。因此，考核后能否改善被評(píng)價(jià)教師的教學(xué)狀況，在很大程度取決于結(jié)果的運(yùn)用。因此要在考核后使每位教師了解組織對(duì)員工的考核價(jià)值觀，了解組織對(duì)員工的短期、中期、長期工作績效的期盼，從而不斷根據(jù)獨(dú)立院校的共同目標(biāo)規(guī)范自身，這樣才能使360度績效考核法在考核的過程中更加規(guī)范，同時(shí)對(duì)獨(dú)立院?？傮w目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)發(fā)揮更加有效的作用。

參考文獻(xiàn)

[1]徐其環(huán).360度考核在獨(dú)立學(xué)院教師績效考核中的應(yīng)用[J].管理觀察

[2]王玉姣.人力資源管理[M].北京：清華大學(xué)出版社

教師績效考核范文第3篇

一、高職院校教師績效考核存在的問題

1.考核指標(biāo)不科學(xué)。由于高職教師的工作內(nèi)容具有較強(qiáng)的知識(shí)性、勞動(dòng)成果認(rèn)定具有一定周期性的特點(diǎn)，決定了其工作難以衡量。目前，高職院校通常是從德、能、勤、績、廉五個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，這些大而全的方面，量化程度不高，不能考慮教師專業(yè)的特點(diǎn)，致使教師考核工作往往流于形式，達(dá)不到實(shí)際效果。

2.重?cái)?shù)量輕質(zhì)量。多數(shù)高職院校的教師績效考核辦法都包含了教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)等量化指標(biāo)，但對(duì)質(zhì)量的考核內(nèi)容少之又少。

3.考核標(biāo)準(zhǔn)“一刀切”?，F(xiàn)行的高職教師考核指標(biāo)為了體現(xiàn)“公平、公正”，學(xué)校常習(xí)慣于實(shí)行“一刀切”，即用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)去要求教師，忽視了教師之間不同學(xué)科、不同崗位、不同學(xué)歷、不同年齡的差異性。

4.結(jié)果反饋運(yùn)用不合理。科學(xué)應(yīng)用考核結(jié)果是教師績效考核的重要組成部分，但是目前很多高職院?？己私Y(jié)果反饋很簡單，教師看到的結(jié)果只有優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四種，詳細(xì)的打分明細(xì)卻處于保密狀態(tài)，考核者與教師溝通有限?？己私Y(jié)果運(yùn)用只是頒發(fā)優(yōu)秀證書、發(fā)放獎(jiǎng)金，在工資提升，職務(wù)、職稱晉升，職業(yè)生涯規(guī)劃等方面運(yùn)用的還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，沒有充分發(fā)揮考核作用，達(dá)不到促進(jìn)教師提升素質(zhì)、學(xué)校掌握實(shí)際情況的目的。

二、高職院校教師績效考核的對(duì)策

1.績效考核理念要科學(xué)。要樹立“教學(xué)為先”的理念。高職院校主要任務(wù)是培養(yǎng)人才，培養(yǎng)人才的主要途徑就是教師教學(xué)。要在績效考核方案設(shè)計(jì)之初明確“教學(xué)為先”的觀點(diǎn)，在考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)上要突出教學(xué)的重要性，在考核執(zhí)行過程中防止具體實(shí)施出現(xiàn)偏差，在教師職稱評(píng)定和教師激勵(lì)政策上要體現(xiàn)教學(xué)工作的重要性。

要樹立“教師為上”的理念。教師作為高職院校實(shí)現(xiàn)職能的載體，理應(yīng)成為高職院校的主體。要從思想上糾正管理者對(duì)教師定位的偏差，在考核中擺正考核者和教師的關(guān)系，確保教師的參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)，疏通教師溝通反饋渠道，保證教師的學(xué)術(shù)成果獨(dú)立享有。

2.處理好考核過程中的兩個(gè)關(guān)系。努力實(shí)現(xiàn)數(shù)量和質(zhì)量上的平衡。將創(chuàng)新性和同行評(píng)議作為質(zhì)量評(píng)價(jià)的關(guān)鍵指標(biāo)。教育部頒布的《高等學(xué)校哲學(xué)社會(huì)科學(xué)研究學(xué)術(shù)規(guī)范》提出，應(yīng)將學(xué)術(shù)價(jià)值或社會(huì)效益作為學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)的基本標(biāo)準(zhǔn)。其中，學(xué)術(shù)積累和學(xué)術(shù)創(chuàng)新應(yīng)作為評(píng)價(jià)基礎(chǔ)研究成果的主要標(biāo)準(zhǔn)； 社會(huì)效益或經(jīng)濟(jì)效益應(yīng)作為評(píng)價(jià)應(yīng)用研究成果的關(guān)鍵指標(biāo)。同行評(píng)議是甄別教師教學(xué)效果和學(xué)術(shù)成果質(zhì)量的有效手段。在績效考核中引入同行評(píng)議，能夠提高教師對(duì)教學(xué)效果和學(xué)術(shù)成果的重視程度，減少量高質(zhì)低的產(chǎn)出。

努力處理好教學(xué)和科研的關(guān)系?？傮w來講，高職院校要以教學(xué)為主科研為輔，科研要以實(shí)踐應(yīng)用為主以理論研究為輔。具體要做到因?qū)I(yè)而異、因人而異。對(duì)于高職院校的品牌專業(yè)、特色專業(yè)，已經(jīng)在行業(yè)有一定學(xué)術(shù)影響力的學(xué)科，應(yīng)教學(xué)與科研并重。對(duì)于高學(xué)歷、高職稱有一定研究能力的教師應(yīng)注重培養(yǎng)和加強(qiáng)科研能力。

3.完善績效考核實(shí)施。要加強(qiáng)考核結(jié)果的應(yīng)用。一是深入了解本校教師工作現(xiàn)狀，分析原因、尋求改進(jìn)教師績效、提升教師隊(duì)伍素質(zhì)的辦法。二是存入人事檔案，作為教師崗位聘用、職稱晉升、職務(wù)提升的依據(jù)。三是為進(jìn)一步改進(jìn)績效考核方法、提高工作效率和滿意度提供依據(jù)。四是為高職院校管理工作提供決策依據(jù)。

要暢通監(jiān)督渠道。一是建立由學(xué)校督查組、教師、學(xué)生等各類人群為代表的監(jiān)督群體，確?？己斯焦６且獙?duì)考核過程和后繼效應(yīng)進(jìn)行全程監(jiān)督。三是要建立申訴受理委員會(huì)維護(hù)教師合法權(quán)益。教師對(duì)于考核過程、考核結(jié)果存在疑問或者不滿時(shí)，便可以向申訴受理委員會(huì)提出申訴。申訴受理委員應(yīng)及時(shí)對(duì)教師申訴做出處理，向教師解釋考核結(jié)果或重新考核。

總之，高職院校教師績效考核不僅為教師職務(wù)晉升、崗位聘任、職稱評(píng)定提供依據(jù)，更是個(gè)人素質(zhì)的培養(yǎng)、能力的提高以及人才選拔任用的重要前提，是高職院校提高管理效率和人才培養(yǎng)水平的重要途徑。充分發(fā)揮績效考核的作用，實(shí)現(xiàn)績效考核的公平、公正、客觀，才能使教師有良好的發(fā)展環(huán)境，為學(xué)校提供強(qiáng)大的發(fā)展動(dòng)力。

參考文獻(xiàn)：

[1]盛毅.高校教師績效評(píng)價(jià)體系研究[D]. 江蘇：河海大學(xué)碩士學(xué)位論文，2007.

教師績效考核范文第4篇

關(guān)鍵詞：人力資源；中專學(xué)校；績效考核；對(duì)策分析

在現(xiàn)代的人力資源管理當(dāng)中，績效考核作為一種核心手段被廣泛應(yīng)用。對(duì)于中專學(xué)校而言，科學(xué)、有效的績效考核方案對(duì)于學(xué)校的發(fā)展以及教職員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展都有著十分重要的意義，是保證各部門協(xié)調(diào)、高效、順暢運(yùn)行的一個(gè)基礎(chǔ)。筆者通過實(shí)際調(diào)研分析了學(xué)?？冃Э己酥腥菀壮霈F(xiàn)的問題，提出了使其更加完善的建議和措施。

一、學(xué)校的績效考核方案中容易出現(xiàn)的問題

通過調(diào)查和比較，筆者總結(jié)出以下學(xué)?？冃Э己酥腥菀壮霈F(xiàn)的問題：首先是考核方案沒有相應(yīng)的客觀性和科學(xué)性。導(dǎo)致這一問題的原因是由于考核的方法不夠科學(xué)，有些學(xué)校將學(xué)歷、職務(wù)、職稱、資歷等差異性指標(biāo)納入考核體系，導(dǎo)致被考核教職員工起點(diǎn)即存在差異，有失公平；有些學(xué)?？己酥笜?biāo)制定籠統(tǒng)，對(duì)于學(xué)科、崗位的差異性視而不見，顧此失彼；有些學(xué)校在進(jìn)行教職員工績效考核的過程中是組織評(píng)分小組進(jìn)行綜合打分，為考核工作注入很多的主觀因素，在這種情況下得到的結(jié)果是很難具有實(shí)際意義。其次是考核方案達(dá)不到激勵(lì)教職員工進(jìn)步和提高的作用，有的學(xué)校專注于考核完成工作數(shù)量的多少，而對(duì)于工作的質(zhì)量往往會(huì)忽略，這樣就會(huì)導(dǎo)致職工在工作中過分的注重?cái)?shù)量，而忽略質(zhì)量的重要性。再者就是考核結(jié)果的作用得不到有效發(fā)揮，虎頭蛇尾，有的學(xué)校將考核結(jié)果束之高閣，而未發(fā)揮出應(yīng)有的激勵(lì)和鞭策作用，使考核工作流于形式，未能引起教職員工的重視，難以實(shí)現(xiàn)理想的效果。

二、面對(duì)考核方案中存在問題的相應(yīng)解決方法

首先，在進(jìn)行考核方案制定的過程中一定要注意考核的客觀性和科學(xué)性，對(duì)于考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該要在參考教育部以及人事部要求的基礎(chǔ)上，再結(jié)合學(xué)校自身的發(fā)展方向和特點(diǎn)進(jìn)行制定。要堅(jiān)決摒棄以職稱、資歷、職務(wù)、學(xué)歷論績效，而應(yīng)更多地體現(xiàn)工作業(yè)績和效果。大多數(shù)學(xué)校，不同崗位具有不同的工作性質(zhì)和內(nèi)涵，再完美的績效考核方案也難以包涵兼顧所有崗位的統(tǒng)一性內(nèi)容，因此績效考核內(nèi)容應(yīng)該按照崗位進(jìn)行區(qū)分，結(jié)合崗位工作性質(zhì)制定考核內(nèi)容，只有做到對(duì)于不同工作崗位當(dāng)中的人員進(jìn)行工作內(nèi)容、工作特點(diǎn)以及工作性質(zhì)的全面考核才能夠根本上做到客觀公正。要保證績效評(píng)價(jià)主體的多元化，將教師、學(xué)生、職能部門、績效評(píng)價(jià)小組引入績效評(píng)價(jià)主體，盡可能保證評(píng)價(jià)的客觀和公正、公平。其次，對(duì)于教職員工的績效考核一定要注重定性和定量的相互結(jié)合，首先尋找一種定量計(jì)算的方法，運(yùn)用一定的數(shù)學(xué)模型進(jìn)行評(píng)估。除此之外對(duì)于那些不方便量化的內(nèi)容應(yīng)該采用定性的方法進(jìn)行評(píng)估。一項(xiàng)合格的指標(biāo)應(yīng)該擁有以下幾方面的特點(diǎn)，首先就是要保證指標(biāo)是可以進(jìn)行測量的，其次指標(biāo)的測量應(yīng)該是明確的，模棱兩可的指標(biāo)沒有實(shí)際的統(tǒng)計(jì)意義。再者，在指標(biāo)設(shè)置的時(shí)候要考慮到指標(biāo)的量應(yīng)該要和教師的主要的職責(zé)相互聯(lián)系，最后指標(biāo)在設(shè)計(jì)的時(shí)候一定要保證相應(yīng)的指標(biāo)擁有一定的時(shí)效性?？己俗罱K的目的就是希望學(xué)校的教職員工可以在業(yè)務(wù)能力上得到提高，也是為了督促教職員工不可放松對(duì)自身的要求，所以考核的結(jié)果必須得到合理的利用，不然考核制度將會(huì)失去其根本的作用。如果沒有合理的考核，也會(huì)讓教職員工的工作失去方向和目標(biāo)。在得到考核結(jié)果以后，人事部門應(yīng)該對(duì)于考核優(yōu)秀的人員進(jìn)行公示，對(duì)于考核結(jié)果不夠理想的職工應(yīng)該進(jìn)行了解，了解其工作中的實(shí)際情況，和相應(yīng)的人員談話，希望其充分認(rèn)識(shí)自身的不足和缺點(diǎn)，自行調(diào)整下一年的工作情況，這樣有助于員工對(duì)個(gè)人的規(guī)劃做出更加科學(xué)合理的設(shè)置。

三、結(jié)語

全篇文章總共就是兩個(gè)部分，首先是分析了目前許多考核方案的問題，其中包括考核方案缺乏客觀性以及科學(xué)性，考核方案過分的注重?cái)?shù)量而缺失對(duì)質(zhì)量的考核，考核方案忽略不同學(xué)科、崗位之間的差異性，考核方案的劃分不夠細(xì)膩，最終得不到有意義的考核結(jié)果。對(duì)應(yīng)這些問題，提出以下一些解決措施，首先就是完善考核的主體以及考核的標(biāo)準(zhǔn)，注意考核的客觀性。在考核中不僅要注重?cái)?shù)量的多少，還要注重工作質(zhì)量的好壞，最后就是要細(xì)分好考核的等級(jí)，積極利用考核的結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。員工績效考核是學(xué)校人事管理工作中的一項(xiàng)系統(tǒng)工程，完善的考核方案將會(huì)促進(jìn)著學(xué)校老師的進(jìn)步以及學(xué)校師資力量的提高，所以我們必須在工作中重視起來，深入研究、綜合考慮，促進(jìn)學(xué)校整體工作發(fā)展。

作者:王瑩 單位:秦皇島水運(yùn)衛(wèi)生學(xué)校

參考文獻(xiàn)：

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教師績效考核范文第5篇

關(guān)鍵詞：高校教師;績效考核;學(xué)生評(píng)教;指標(biāo)體系

中圖分類號(hào):G45

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

文章編號(hào)：1672-3198（2011）06-0143-01

國家實(shí)行高校制度改革以來，雖然我國高校對(duì)教師考核工作的重視日益增加，并制定了相應(yīng)的考核指標(biāo)體系，但從總體來看，由于缺乏科學(xué)的方法作指導(dǎo)，指標(biāo)體系不夠健全，考核工作中依然存在著種種弊端。正如我國著名的教育評(píng)估學(xué)專家陳玉琨所言：“我們不得不承認(rèn)，當(dāng)前教師評(píng)價(jià)的現(xiàn)狀是很難令人滿意的”。目前我國各高校教師績效考核工作中存在的問題應(yīng)該引起我們的重視。

1 高校學(xué)生網(wǎng)上教評(píng)的現(xiàn)狀分析

（1）學(xué)生網(wǎng)上評(píng)教指標(biāo)體系。

學(xué)生網(wǎng)上評(píng)教指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法為圖尺度法，指標(biāo)分為“封閉式”指標(biāo)和“開放式”指標(biāo)。指標(biāo)評(píng)價(jià)尺度采用4點(diǎn)尺度，即優(yōu)秀、良好、合格、差，對(duì)每項(xiàng)績效指標(biāo)根據(jù)評(píng)價(jià)尺度進(jìn)行選擇。

具體的教師考核指標(biāo)體系見表1所示。

（2）學(xué)生網(wǎng)上評(píng)教的周期。

學(xué)生網(wǎng)上評(píng)教是隨著課程的結(jié)束而安排的，每當(dāng)一門課程結(jié)束后，每一位學(xué)生的教務(wù)處系統(tǒng)中就會(huì)出現(xiàn)這門課程的任教老師的考核評(píng)價(jià)表,只有完成本課程任課教師的網(wǎng)上評(píng)教后，才能查看自己本門課程的期末成績。這樣的設(shè)計(jì)可以避免學(xué)生因?yàn)槌煽兌鴮?dǎo)致不合理的評(píng)價(jià)，但是卻容易產(chǎn)生厭煩心理，從而敷衍了事，使得評(píng)教的信度和效度差。

（3）學(xué)生網(wǎng)上評(píng)教的流程。

學(xué)生進(jìn)入系統(tǒng)后，選擇“課程評(píng)教”，系統(tǒng)原始評(píng)價(jià)默認(rèn)為優(yōu)秀，每評(píng)完一門課程先保存，再進(jìn)行下一門的評(píng)教，以此類推，只有全部評(píng)完后才能提交，否則評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)無效。且一旦提交成功，則不能再對(duì)評(píng)教結(jié)果進(jìn)行修改。

（4）網(wǎng)上評(píng)教結(jié)果的應(yīng)用。

每學(xué)期網(wǎng)上評(píng)教結(jié)果統(tǒng)計(jì)結(jié)束后，由教務(wù)處相關(guān)人員直接將結(jié)果反饋給各學(xué)院高層領(lǐng)導(dǎo)，由領(lǐng)導(dǎo)組織教師開會(huì)總結(jié)上學(xué)期的教學(xué)情況，但是評(píng)價(jià)結(jié)果并不會(huì)直接影響教師的教學(xué)改進(jìn)，造成了老師對(duì)學(xué)生考核的不重視。

2 關(guān)于學(xué)生網(wǎng)上評(píng)教存在的問題分析

2.1 考核指標(biāo)體系比較粗糙

（1）指標(biāo)設(shè)計(jì)主體的單一性。

教師考核指標(biāo)體系大多數(shù)是由教務(wù)處相關(guān)人員自行開發(fā)設(shè)計(jì)的，作為被考核者的教師，只是被動(dòng)地接受考評(píng)，卻連考評(píng)的內(nèi)容、方向都無從得知。當(dāng)教師看到評(píng)價(jià)指標(biāo)不科學(xué)，評(píng)價(jià)指標(biāo)與自己的價(jià)值取向不一致，以及評(píng)價(jià)指標(biāo)不能有效地反映自己的教學(xué)水平時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生不滿情緒甚至抵觸學(xué)生評(píng)教的心理。而且考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)還缺少了學(xué)生的參與。

（2）考核指標(biāo)單一化。

現(xiàn)有高校教師的考核指標(biāo)體系通用于全校教師，但綜合類高校有理科、工科、文科等多種學(xué)科，每類學(xué)科的教師的教學(xué)方法和教學(xué)特點(diǎn)有很大區(qū)別，用相同的考核指標(biāo)去考評(píng)所有學(xué)科的教師，過于單一，不能很好地反映各學(xué)科的特色，不利于教師建立自己的教學(xué)風(fēng)格。

（3）考核標(biāo)準(zhǔn)不明確。

考核指標(biāo)評(píng)價(jià)尺度為優(yōu)秀、良好、合格、差，但卻沒有明確的量化標(biāo)準(zhǔn)，過于籠統(tǒng)，準(zhǔn)確性不夠，這就導(dǎo)致了學(xué)生在評(píng)教時(shí)主觀臆斷，只是憑感覺和教師喜愛度給分，隨意性較大。

2.2 教師與學(xué)生的不重視

由于從績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)到績效評(píng)價(jià)整個(gè)考核過程都沒有讓教師參與，讓教師覺得這網(wǎng)上評(píng)教只是管理者的一項(xiàng)“形式工程”，而不是管理者想通過考核來幫助他們提高教學(xué)水平，自然不會(huì)把學(xué)生評(píng)教放在心上，更別說如何去改進(jìn)自身的教學(xué)水平了。對(duì)于學(xué)生而言，在聽課的過

程中沒有發(fā)現(xiàn)教師的教學(xué)質(zhì)量得到改善，會(huì)認(rèn)為對(duì)教師的評(píng)價(jià)并沒有體現(xiàn)真實(shí)價(jià)值，于是學(xué)生只是為了完成任務(wù)而去評(píng)教。從調(diào)研結(jié)果中發(fā)現(xiàn)，隨著年級(jí)的升高，評(píng)教用時(shí)明顯減少，評(píng)教的積極性也下降。甚至出現(xiàn)了代評(píng)的現(xiàn)象。學(xué)生評(píng)教時(shí)并沒有結(jié)合教師上課時(shí)的具體情況給出評(píng)價(jià)，而是隨意評(píng)價(jià)，全評(píng)“優(yōu)秀”或全評(píng)“合格”等都無所謂。

2.3 考核缺乏反饋

高校教師網(wǎng)上學(xué)生評(píng)教往往只是每學(xué)期末的一項(xiàng)例行任務(wù)，其考核結(jié)果并沒能被很好地應(yīng)用。任課教師并沒有收到任何來自教務(wù)處關(guān)于學(xué)生評(píng)教信息的反饋，而高?？冃Э己说哪康氖鞘菇處熣J(rèn)識(shí)到自己的閃光點(diǎn)，指出其有待改進(jìn)的地方并一同制定績效改進(jìn)計(jì)劃。但是教師連考評(píng)結(jié)果都不知道，談何改進(jìn)不足呢？這樣的學(xué)生評(píng)教形同虛設(shè)，不僅起不到其應(yīng)有的作用，反而可能產(chǎn)生負(fù)面影響。

3 解決問題的對(duì)策分析

3.1 完善教師考核指標(biāo)體系

（1）增加指標(biāo)設(shè)計(jì)主體。

教務(wù)處相關(guān)人員不能很好地了解教師的教學(xué)目標(biāo)與價(jià)值取向，因此可以讓作為評(píng)價(jià)者的學(xué)生和被評(píng)價(jià)者的教師共同參與指標(biāo)的設(shè)計(jì)，這樣不僅有利于教師結(jié)合自身情況改進(jìn)教學(xué)效果，而且有利于學(xué)生提前預(yù)知教師的考核指標(biāo)，便于平日觀察和提高評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性。

（2）建立全面的指標(biāo)體系。

首先，先將教師按學(xué)科性質(zhì)進(jìn)行分類，分為理科教師、工科教師、文科教師等，再結(jié)合不同類型的教師的實(shí)際情況（教學(xué)特點(diǎn)、教學(xué)風(fēng)格等）需要設(shè)計(jì)開發(fā)不同的考核指標(biāo)體系，最后，給各指標(biāo)設(shè)計(jì)相應(yīng)的權(quán)重。這樣，能使考核指標(biāo)體系更加全面、科學(xué)，對(duì)不同教師考核的結(jié)果更加合理，有利于避免單一指標(biāo)體系考核的不全面性致使教師考核不滿情緒與排斥心里的產(chǎn)生。

（3）制定明確的考核標(biāo)準(zhǔn)。

采用圖尺度法這種考核方法的缺點(diǎn)之一是其指標(biāo)評(píng)價(jià)尺度過于模糊，不利于準(zhǔn)確評(píng)價(jià)。因此，有必要對(duì)其評(píng)價(jià)尺度制定詳細(xì)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)就好比一把量尺，用其去度量教師的績效行為，會(huì)更加合理，使評(píng)價(jià)者有據(jù)可依，減少主觀臆斷，評(píng)價(jià)結(jié)果的信度和效度會(huì)更高。

3.2 加強(qiáng)評(píng)教前的教育培訓(xùn)

針對(duì)大多數(shù)教師與學(xué)生對(duì)網(wǎng)上評(píng)教存在的認(rèn)識(shí)誤區(qū)，由教務(wù)處相關(guān)人員分別組織對(duì)教師與學(xué)生評(píng)價(jià)前宣傳教育指導(dǎo)，將網(wǎng)上評(píng)教的目的、評(píng)價(jià)流程以及相應(yīng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等對(duì)其做詳盡的解說，讓其認(rèn)識(shí)到客觀、正確的評(píng)教給他們帶來的好處。

3.3 注重考核后的反饋和溝通

考核結(jié)果的有效應(yīng)用是績效考核的核心所在，因此，應(yīng)該加強(qiáng)高校對(duì)考核后的反饋與溝通的重視。首先，應(yīng)該在評(píng)價(jià)結(jié)果統(tǒng)計(jì)完成后，有教務(wù)處相關(guān)人員根據(jù)教師評(píng)價(jià)結(jié)果的情況匯總學(xué)生意見，并及時(shí)地將之反饋給教師，便于教師改進(jìn)不足以提高教學(xué)質(zhì)量，同時(shí)有利于教學(xué)管理部門改進(jìn)和完善教學(xué)質(zhì)量保障機(jī)制，更好地服務(wù)于教學(xué)，服務(wù)于廣大學(xué)生們。其次，組織教師們開會(huì)總結(jié)上一學(xué)期的教學(xué)情況，向教師提供關(guān)于教師專業(yè)發(fā)展的指導(dǎo)性建議，使評(píng)價(jià)結(jié)果與教師長期發(fā)展結(jié)合起來，為教師指明提高教學(xué)水平的方向，制定發(fā)展計(jì)劃。

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