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認(rèn)識論原理范文第1篇

【關(guān)鍵詞】人力資本理論；研究綜述；分配理論

一、人力資本定義的若干觀點(diǎn)

1960年舒爾茨首次提出了人力資本的概念，但是關(guān)于人力資本的定義，不同學(xué)者有著不同的理解，目前主要有以下三種不同觀點(diǎn)：第一種觀點(diǎn)認(rèn)為人力資本就是勞動者的知識、技能和健康狀況的總和，其代表人物是舒爾茨。該定義是以人力資本的內(nèi)容為出發(fā)點(diǎn)，認(rèn)為：“人的知識、能力、健康等人力資本的提高對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)、勞動力數(shù)量的增加重要得多?！钡诙N觀點(diǎn)認(rèn)為人力資本就是人們在教育、職業(yè)培訓(xùn)、健康、移民等方面的投資所形成的資本，其代表人物是貝克爾。該定義是以人力資本的形成為出發(fā)點(diǎn)，認(rèn)為：“人力資本是通過人力投資形成的資本、用于增加人的資源、影響未來的貨幣和消費(fèi)能力的投資?！钡谌N觀點(diǎn)認(rèn)為人力資本是凝結(jié)在人體內(nèi)，能夠物化于商品或服務(wù)，增加商品或服務(wù)的效用，并以此分享收益的價值，該觀點(diǎn)以李忠民為代表。該定義突出人力資本內(nèi)生的抽象性的一面，認(rèn)為：“人力資本屬于價值范疇，是有意識投資的產(chǎn)物，能夠促進(jìn)社會生產(chǎn)率的提高和財(cái)富的增進(jìn)，應(yīng)和非人力資本一樣分享收益?！?/p>

舒爾茨和貝克爾的人力資本定義是外因論、描述性的定義，而李忠民的定義則是內(nèi)因論、抽象性的定義，都體現(xiàn)了人力資本的根本特征：人力資本是凝結(jié)在人身上的“人力”，即人的體力和腦力，它在使用中可以作為獲利的“資本”。為此，認(rèn)為人力資本就是指凝結(jié)在人體的體力和智力中所具有的勞動力價值的總和。

二、人力資本及其分配理論研究綜述

（一）國外的成果

有關(guān)人力資本的思想，可以追溯到古希臘思想家柏拉圖。他在《理想國》中論述了教育和訓(xùn)練的經(jīng)濟(jì)價位，認(rèn)為可以通過教育來發(fā)展人的先天能力。國外關(guān)于人力資本理論主要包括：人力資本概念、人力資本性質(zhì)、人力資本與收入分配關(guān)系等方面。

1.威廉·配第的人口價值論。他在著作中列舉了一系列數(shù)字，完全把人口和人創(chuàng)造的價值量化了，它用數(shù)字、重量和尺度的詞匯來表達(dá)自己要說明的問題（Petry,1676）。大衛(wèi)·李嘉圖（DavidRicardo,l951）的價值理論認(rèn)為:影響商品價值的，不僅是直接花費(fèi)在商品上的勞動，而且有花費(fèi)在協(xié)助這種勞動的器具、工具和建筑物上的勞動。

2.以亞當(dāng)·斯密為代表的古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)“三位一體”的分配理論。亞當(dāng)·斯密是古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)的主要代表，他（1776）在《國民財(cái)富的性質(zhì)和原因的研究》中提出了著名的“斯密教條”，即“工資、利潤和地租，是一切收入和一切可交換價值的三個根本源泉?！庇纱耍岢隽怂摹皠趧庸べY論”分配理論：“一國土地和勞動的全部年產(chǎn)物，或者說，年產(chǎn)物的全部價格自然分解為土地地租、勞動工資和資本利潤三部分。這三部分構(gòu)成三個階級人民的收入，即以地租為生，以工資為生和以利潤為生的這三種人的收入?！彼_伊（1803）以效用價值論為基礎(chǔ)，發(fā)展了斯密的這種思想，最終建立了古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)的分配理論，后來被馬克思概括為“三位一體”的分配理論：資本、勞動和土地都是價值創(chuàng)造的不可或缺的要素；工資是勞動的報(bào)酬，利潤是資本提供服務(wù)的報(bào)酬，地租是土地服務(wù)的報(bào)酬；全部價值由這三部分構(gòu)成。

以亞當(dāng)·斯密為代表的古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)的“三位一體”分配理論認(rèn)識到了資本、勞動與土地對價值創(chuàng)造的作用，體現(xiàn)了三者的合作和“團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)”的重要性，但是，它忽視了人力資本的價值，這是該理論的最大缺陷。所以，該理論只是一個基礎(chǔ)的分配理論，同時它為以后的分配理論提供了一個基本的分析框架。

3.馬歇爾的“四位一體”分配理論。以亞當(dāng)·斯密為代表的古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)假設(shè)信息是充分的，即信息的獲取不需要成本，由消費(fèi)者偏好確定的產(chǎn)品需求與由技術(shù)條件確定的生產(chǎn)函數(shù)等客觀狀況會無偏離地反映在企業(yè)行為中。然而，在現(xiàn)實(shí)的企業(yè)中，信息通常是不對稱的，信息的獲取需要成本，客觀狀況不可能無偏離地反映在企業(yè)行為中，為此，需要一個“發(fā)現(xiàn)相關(guān)價格”（科斯，1937）的人，即對客觀狀況進(jìn)行“判斷性決策”（卡森，1982）。為此，引入了亞當(dāng)·斯密在其分配理論中未給予重視的要素——企業(yè)家才能，或者說人力資本。于是，馬歇爾提出了四要素論，相應(yīng)地提出了“四位一體”的分配理論。

馬歇爾用價格代替價值，并認(rèn)為土地、資本、勞動與組織的價格一起形成了產(chǎn)品的價值。他認(rèn)為，組織的功能在于影響并決定最終產(chǎn)品的實(shí)現(xiàn)。引入組織后，馬歇爾又將古典經(jīng)濟(jì)學(xué)中的利潤進(jìn)一步細(xì)分為利潤與利息，資本所有者獲得利息收入，而利潤則為組織服務(wù)的報(bào)酬。

馬歇爾的“組織”概念在本質(zhì)上就是“企業(yè)家才能”，熊彼特（1934）將這種才能稱之為“創(chuàng)新”，即人力資本。馬歇爾在對利潤的分析中論述道：“利潤包括許多因素，其中有的是屬于資本使用的利息，有的是屬于管理能力和企業(yè)的報(bào)酬，其中包括對風(fēng)險的報(bào)酬?！?/p>

馬歇爾“四位一體”的公式與亞當(dāng)·斯密“三位一體”的分配理論相比，增加了人力資本這種重要的要素。其實(shí)，人力資本參與利潤的分配是人力資本與非人力資本（資本、土地等）博弈的結(jié)果。由于人力資本具有層次性，層次不同，他們的談判力也不同，因此，他們參與利潤的分配也會有不同的形式，于是，必然出現(xiàn)新的分配理論。

4.人力資本理論的新發(fā)展。1960年舒爾茨提出了人力資本的概念，同時他指出人力資本即人的知識、能力、健康等質(zhì)量的提高對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本和勞動力數(shù)量的增加更重要（Schultz.T.W,1992）。其他學(xué)者也著力研究了人力資本的收益分配問題，并取得了一些成果。明塞爾在《人力資本投資與個人收入分配》（1958）一文中，提出了把收入分配與人力資本投資分配聯(lián)系起來的理論。隨后，他提出了完整的人力資本——收益模型，提出了個人收益的結(jié)構(gòu)理論（利拉德和威利斯，1978）。熊彼特（1981）成功地將高層次人力資本中的一種——企業(yè)家人力資本引入分配體系，并構(gòu)筑了比較完善的人力資本收益模型，標(biāo)志著人力資本參與價值分配的開始，為人力資本收益分配提供了依據(jù)。

（二）國內(nèi)的研究

我國人力資本研究起步較晚，“人力資本”的概念大約于1980年首次出現(xiàn)于中國經(jīng)濟(jì)學(xué)界，在上世紀(jì)90年代得到廣泛傳播。關(guān)于人力資本收益分配問題，國內(nèi)有許多專家學(xué)者進(jìn)行了探討和研究，大體可以分為以下方面。

1.關(guān)于人力資本參與企業(yè)收益分配的依據(jù)。在我國，周其仁率先提出，市場里的企業(yè)是人力資本與非人力資本的特別合約，將企業(yè)家人力資本提高到與非人力資本同樣重要的地位。而張維迎（1996）從非人力資本所有者是企業(yè)風(fēng)險真正承擔(dān)者的角度出發(fā)，提出了非人力資本所有者擁有企業(yè)所有權(quán)即“資本雇傭勞動”是使企業(yè)價值最大化的最優(yōu)企業(yè)所有權(quán)安排的命題。陸維杰認(rèn)為，盡管人力資本具有重要作用，而且其作用還將繼續(xù)加強(qiáng)，但這并不意味著人力資本最終必然占支配地位，“企業(yè)所有權(quán)歸屬應(yīng)該取決于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)活動對人力資本和非人力資本兩種資本的需求程度及企業(yè)環(huán)境中兩種資本相對稀缺程度”。唐豐毅認(rèn)為，應(yīng)該讓“勞動占有資本”而不是“資本雇傭勞動”。魏杰則從當(dāng)代西方國家中企業(yè)經(jīng)營模式的一些變化中得出了“CEO的出現(xiàn)是人力資本統(tǒng)治企業(yè)的標(biāo)志”的結(jié)論。方竹蘭以中關(guān)村高科技企業(yè)為例，對“誰投資，誰所有”的產(chǎn)權(quán)原則提出了質(zhì)疑。認(rèn)為人力資本所有者“應(yīng)該”、“必須”擁有企業(yè)所有權(quán)，人力資本擁有企業(yè)所有權(quán)是一種“歷史必然趨勢”。人力資本具有“資本”屬性，創(chuàng)造剩余價值，應(yīng)該而且必須參與收益分配（周軍，2003）。收益分配問題就是剩余索取權(quán)與剩余控制權(quán)的問題。人力資本產(chǎn)權(quán)的特征即私有性要求剩余索取權(quán)的激勵。因此，它是人力資本參與收益分配的內(nèi)因。在現(xiàn)實(shí)世界中收益的分配受到多種因素的影響，而且具有動態(tài)性，都是人力資本所有者與非人力資本所有者長期博弈的結(jié)果。人力資本所有者和非人力資本所有者當(dāng)事人談判力的對比是最重要的因素（王南，2002）。因此，人力資本在企業(yè)合約談判中地位的提高直接導(dǎo)致人力資本參與收益分配。

2.關(guān)于人力資本收益分配制度的研究。張五常（Chueng）認(rèn)為企業(yè)契約發(fā)生在要素市場上，是以要素市場的合約代替了產(chǎn)品市場上的合約（張五常，1983），各要素都應(yīng)該按照其貢獻(xiàn)受益。在完善的制度環(huán)境下，年薪制、股權(quán)激勵及員工持股計(jì)劃等措施使人力資本參與收益分配的范圍和比例都有所改變。張志宏，段興民（2002）對人力資本參與企業(yè)收益分配的制度缺陷進(jìn)行了研究，提出國企及國有資本占控股地位的公司是人力資本參與企業(yè)收益分配的最大雷區(qū)；基于人力資本產(chǎn)權(quán)的收入分配功能，首先要確定人力資本的產(chǎn)權(quán)；然后以人力資本產(chǎn)權(quán)為基礎(chǔ)建立收入分配制度。制度環(huán)境決定著制度的績效，因此，必須優(yōu)化人力資本收益分配的制度環(huán)境（衛(wèi)玲，2004）。陳琨，雷娟（2004）分析了人力資本的市場定價問題，提出人力資本的科學(xué)計(jì)量是實(shí)現(xiàn)合理分配的前提，并對人力資本的定價模型進(jìn)行了相關(guān)的探討。胡恩華，劉洪，張龍（2005）從人力資本產(chǎn)權(quán)制度安排、制度環(huán)境等方面對人力資本參與企業(yè)收益分配的主要制度障礙進(jìn)行了研究。馮子標(biāo)等（2003）在亞當(dāng)·斯密和馬歇爾研究的基礎(chǔ)上，提出了經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期以后的人力資本分配理論，即“新三位一體”理論。該理論指出，隨著人力資本談判力的進(jìn)一步增強(qiáng)，非人力資本談判力的進(jìn)一步減弱，物質(zhì)可能只獲得利息，企業(yè)利潤全部為人力知識所占有。

三、結(jié)論

由上綜述可以看出，人力資本的理論成果已經(jīng)比較豐富，人力資本參與企業(yè)的收益分配是人力資本的本質(zhì)要求。收入分配理論的演進(jìn)過程實(shí)質(zhì)上是人力資本與非人力資本討價還價的博弈過程，不管是“資本雇傭勞動”，還是“勞動雇傭資本”，只要誰的談判力強(qiáng)，誰在收入分配中就越具有發(fā)言權(quán)。

【主要參考文獻(xiàn)】

[1]張維迎.所有制、治理結(jié)構(gòu)與委托關(guān)系[J].經(jīng)濟(jì)研究，1996（9）.

[2]方竹蘭.人力資本所有者擁有企業(yè)所有權(quán)是一個趨勢[J].經(jīng)濟(jì)研究，1997（6）.

[3]馮子標(biāo)，焦斌龍.人力資本分配論[J].學(xué)術(shù)月刊，2000（3）.

[4]周其仁.市場里的企業(yè)：一個人力資本與非人力資本的特別合約[J].經(jīng)濟(jì)研究，1996（6）.

認(rèn)識論原理范文第2篇

關(guān)鍵詞：人力資源管理 管理環(huán)境 激勵機(jī)制

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2012）02-240-01

一、人力資源開發(fā)管理與環(huán)境條件

人力資源是指有能力并愿意為社會工作的人員。人力資源開發(fā)管理是由企業(yè)倡導(dǎo)的一系列有計(jì)劃的培訓(xùn)和開發(fā)活動，將企業(yè)的目標(biāo)任務(wù)和員工的個人需要與職業(yè)生涯融為一體，目的是提高企業(yè)績效和個人職業(yè)的滿足程度。人力資源開發(fā)管理，核心就是要將人力作為寶貴財(cái)富進(jìn)行科學(xué)利用，為企業(yè)發(fā)展提供根本保障。

隨著科技發(fā)展、社會進(jìn)步，企業(yè)對員工業(yè)務(wù)水平與工作能力的要求越來越高，員工能力提高的過程，就是人力資源的開發(fā)管理過程。

1.要建立科學(xué)的選人用人機(jī)制。用人的標(biāo)準(zhǔn)是德才兼?zhèn)?，這個標(biāo)準(zhǔn)對領(lǐng)導(dǎo)干部、管理人員和普通員工都是一樣的。每個人的德和才都不一樣，什么樣的工作需要什么樣的人，怎樣用好人，讓他最大程度地為從事的工作努力，這就要有一個好的選人用人機(jī)制。企業(yè)基層隊(duì)伍，從事簡單勞動的操作服務(wù)性工作，很少有高、精、尖技術(shù)和攻關(guān)項(xiàng)目，選用人除了引進(jìn)少量的專業(yè)性較強(qiáng)的高學(xué)歷人才，從事技術(shù)和管理外，重要的是配置好大量的技術(shù)精湛、操作熟練的技能操作人員。

對基層管理干部和科級干部的選拔任用，要打破干部和工人界限，不管什么人，只要有德有才，都可以從操作服務(wù)崗位競爭到管理和專業(yè)技術(shù)崗位，從普通員工競爭基層領(lǐng)導(dǎo)、技術(shù)負(fù)責(zé)人、企業(yè)高管。干部也可以上操作崗位。誰干得好，有本事都可以上；誰沒本事，干不好就要下。建立一個公平競爭的機(jī)制很重要，讓大家都在“自愿、民主、統(tǒng)一”的原則下求上進(jìn)，努力發(fā)揮每個人的潛能作用。

要正確處理學(xué)歷與技能的關(guān)系。學(xué)歷只代表過去，學(xué)習(xí)力才代表現(xiàn)在和未來，許多剛從高等院?；蚣夹g(shù)學(xué)校畢業(yè)的年輕人，往往眼高手低，動手操作能力較差。因此，企業(yè)在選用人問題上，要建立學(xué)歷文憑與實(shí)際技能并重的用人標(biāo)準(zhǔn)，學(xué)歷可以通過文憑直觀審查，職業(yè)技能則要通過專業(yè)知識考試和一定時期的實(shí)際工作考核才能得出結(jié)論。對員工進(jìn)行績效考核、技能鑒定，完善考核制度、強(qiáng)化檔案管理，為“伯樂相馬”提供可靠依據(jù)。

2.要用企業(yè)發(fā)展規(guī)劃昭示員工以光明。當(dāng)企業(yè)處在不景氣之時都會遇到人心思動的情況。在這種時候，鼓舞員工士氣最有效的辦法是用企業(yè)發(fā)展規(guī)劃昭示員工以光明。要讓員工了解并相信公司能夠或已經(jīng)制定出走向光明的戰(zhàn)略規(guī)劃，充滿光明前景，從而樹立起工作信心。

3.讓員工心情舒暢，心情愉悅是員工普遍追求的環(huán)境和境界。讓員工心情舒暢就是使員工心情愉悅地工作。最聰明的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)會努力讓員工心情舒暢。因?yàn)樗?，要是員工心里不痛快，就甭想調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造力。

4.給員工情趣與歡樂。在企業(yè)中加強(qiáng)管理，管理的目的無非是讓員工多為企業(yè)作貢獻(xiàn)。新加坡的企業(yè)為增強(qiáng)國際競爭力而注重企業(yè)情趣建設(shè)；國外有頂尖公司專門成立了企業(yè)“歡樂委員會”，旨在使公司“成為一個愉快的工作地方”，讓職工快樂地工作。

二、建立人力資源管理的激勵機(jī)制

靈活運(yùn)用激勵手段是人力資源開發(fā)管理的核心。心理學(xué)上，激勵是激發(fā)人的行為動機(jī)，就是將外部適當(dāng)?shù)拇碳ぃㄕT因）轉(zhuǎn)化為內(nèi)部心理動力，使人的動機(jī)系統(tǒng)被激活，產(chǎn)生強(qiáng)大推動力，從而促使人們向所期望事業(yè)方向努力的心理過程。管理學(xué)中激勵是指通過采取能滿足員工需要的措施，調(diào)動員工的潛能和創(chuàng)造性，促使他們付出高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。企業(yè)人力資源管理中，應(yīng)重點(diǎn)做好需要激勵、目標(biāo)激勵、獎懲激勵和競爭激勵。

一是建立需要激勵機(jī)制。需要是人積極行為的內(nèi)動力源。主要包括精神需要和物質(zhì)需要，企業(yè)內(nèi)不同的人有不同的需要，同一人也有多種需要，但在諸多需要中有一種優(yōu)勢需要。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要不斷了解掌握員工優(yōu)勢需要的內(nèi)容，對于正當(dāng)、合理的需要，應(yīng)當(dāng)采取措施，創(chuàng)造條件予以滿足。需要提高員工工資或獎金時，就要不斷深化分配制度改革，進(jìn)行體制創(chuàng)新、機(jī)制創(chuàng)新，不斷提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，進(jìn)而提高員工個人收入；需要員工參與民主管理時，就要搞好民主建設(shè)，對于企業(yè)發(fā)展的重大決策、員工關(guān)注的熱點(diǎn)焦點(diǎn)等，都要充分發(fā)揮職代會的作用，提交職工代表充分討論決定，使廣大員工感受到當(dāng)家作主的精神滿足。

二是建立目標(biāo)激勵機(jī)制。目標(biāo)可以引導(dǎo)行為，運(yùn)用目標(biāo)激勵，必須掌握好個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的整合，掌握好目標(biāo)的高低程度，把整個企業(yè)的整體利益與員工個人利益較好地協(xié)調(diào)一致起來，既能滿足企業(yè)目標(biāo)的需求，又能最大限度地滿足員工個人需要。如果一味強(qiáng)調(diào)單位工作目標(biāo)，而忽視了員工個人目標(biāo)，將會導(dǎo)致員工對企業(yè)管理工作及工作任務(wù)的不滿，損傷員工的工作積極性。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要經(jīng)常深入基層、深入群眾，聽取群眾對企業(yè)發(fā)展的合理化建議以及個人對企業(yè)的要求，真正把企業(yè)工作目標(biāo)與員工個人目標(biāo)結(jié)合在一起。在確定目標(biāo)的高低程度時，要理論聯(lián)系實(shí)際，按管理要素科學(xué)測算，深入實(shí)際調(diào)查研究，讓員工參與目標(biāo)設(shè)置，做到自上而下的目標(biāo)論證，使設(shè)置的目標(biāo)讓全體職工都認(rèn)為通過努力工作是能夠?qū)崿F(xiàn)的，才能較好地激發(fā)他們的工作熱情。

三是建立獎懲激勵機(jī)制。獎勵和懲罰是日常工作中常用的激勵手段。發(fā)揮獎勵和懲罰的激勵作用，首先要建立先進(jìn)的績效考核機(jī)制，有明確的經(jīng)營指標(biāo)、工作目標(biāo)、工作標(biāo)準(zhǔn)、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)等。做到項(xiàng)項(xiàng)工作有標(biāo)準(zhǔn)，個個指標(biāo)有考核。在獎罰的執(zhí)行上，堅(jiān)持公開、公正、公平。根據(jù)各單位具體情況，制定合適的獎懲力度、量度，嚴(yán)考核，硬兌現(xiàn)。妥善處理獎懲群體與獎懲個人的關(guān)系，以正面激勵為主，增強(qiáng)員工的自尊心、成就感及責(zé)任心，更好地調(diào)動員工的積極性。

四是建立競爭激勵機(jī)制。運(yùn)用員工的比較與競爭心理，促進(jìn)激勵效果。競爭可創(chuàng)造一種優(yōu)勝劣汰的環(huán)境，使員工感受到壓力，激發(fā)人們?nèi)プ粤⒆詮?qiáng)，去拼搏爭優(yōu)，從而提高員工的自身能力水平，創(chuàng)造高效的工作業(yè)績。競爭可分為單項(xiàng)競爭和綜合競爭。在開展單項(xiàng)競爭方面，應(yīng)制定先進(jìn)合理的評選評比標(biāo)準(zhǔn)，定期評選升級達(dá)標(biāo)單位、各種先進(jìn)單位、評選各種先進(jìn)個人，以及經(jīng)常組織各種競賽評選優(yōu)勝者等。綜合競爭方面，要建立使全體員工煥發(fā)持續(xù)的拼搏創(chuàng)優(yōu)積極性的競爭體制，不斷完善勞動用工制度、干部聘任制度、競爭上崗制度，進(jìn)一步搞好優(yōu)化勞動組織等。

現(xiàn)代社會，以人為本的管理理念越來越被企業(yè)管理者重視，人力資源的作用和力量日益突出。人是事業(yè)開發(fā)的主體，又是管理的主體，管理者必須靈活掌握和正確運(yùn)用激勵手段，才能充分發(fā)揮激勵的作用，挖掘廣大員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富。

參考文獻(xiàn)：

1.李智勇.牢固樹立科學(xué)發(fā)展人才觀，為加快建設(shè)人才強(qiáng)國提供理論支撐[J].求是，2011（22）

2.許達(dá)哲.堅(jiān)持改革創(chuàng)新推進(jìn)二次創(chuàng)業(yè)[J].求是，2011（16）

認(rèn)識論原理范文第3篇

施工現(xiàn)場管理一般都從：質(zhì)量、成本、進(jìn)度、安全這三個方面出發(fā)進(jìn)行工作開展，下面我們也從這三個方面存在的問題進(jìn)行分類討論。

1.1質(zhì)量方面存在的管理問題

1.1.1施工人員無法得到有效的控制管理由于建筑行業(yè)不斷的壯大，因此需要的施工人員越來越多，從目前的情況來看，農(nóng)民工人數(shù)眾多，幾乎已經(jīng)是勞動主體，由于他們的專業(yè)知識和專業(yè)技術(shù)匱乏，對于技術(shù)性的操作不能全面的掌握，而且建筑工地的施工人員流動性大，致使施工人員無法得到有效的控制管理。

1.1.2原材料無法得到有效的控制管理由于建筑工程工序繁雜工量大等因素，使投入的原材料也有很多，例如磚頭、石子、沙礫等數(shù)量多，而且隨時進(jìn)入施工現(xiàn)場，這些都是施工現(xiàn)場管理者對原材料很難進(jìn)行有效的控制管理重大難題之一。

1.1.3施工設(shè)備無法得到有效的控制管理建筑工地的施工技術(shù)比較復(fù)雜，用到的設(shè)備也比較多，有些企業(yè)的設(shè)備不足，就去專門租賃設(shè)備的公司進(jìn)行租賃，或者是施工人員自己有設(shè)備，因此設(shè)備無法得到統(tǒng)一的控制管理，而且有些企業(yè)為了追求自身的利益，購買質(zhì)量不過關(guān)的產(chǎn)品或者舍不得在設(shè)備上投資，導(dǎo)致有些設(shè)備成就老化，為事故的發(fā)生埋下了一個禍根。

1.2進(jìn)度方面存在的管理問題施工進(jìn)度的快慢與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益有著直接的關(guān)系，高效率就意味著高效益。但是有些施工隊(duì)無法趕上進(jìn)度，這是由很多因素造成的，例如設(shè)備因素，材料因素、認(rèn)為因素等，施工過程中有很多工序，一道工序出錯，那么就會影響其他工序，因此進(jìn)度就趕不上，無法如期完成任務(wù)。

1.3成本方面存在的管理問題“高效率意味著高效益”，這句話說的是施工進(jìn)度和施工成本這兩者相互影響，他們反比關(guān)系。如果施工進(jìn)度快，那么工作就能如期完成，那么施工成本就會減少，反之，如果施工進(jìn)度慢，工作時間久會延長，那么施工成本就自然而然的投入更多。

1.4安全方面上的管理問題建筑施工工作一般都是半空作業(yè)，存在著許多的不安全因素，近幾年來建筑工地發(fā)生的事故不斷增加，一般都是因?yàn)榘踩芾砉ぷ鳑]有做到位。首先現(xiàn)場的安全設(shè)施設(shè)備簡單，第二就是人為的操作失誤，例如腳手架設(shè)置不符合要求。第三就是施工現(xiàn)場的工具材料隨意亂放，施工秩序混亂，沒有嚴(yán)格的安全管理制度。

2解決施工現(xiàn)場管理中的常見問題的主要措施

2.1解決施工人員問題的管理措施其實(shí)施工現(xiàn)場的管理工作對象主要是以施工人員為主。只要做好了施工人員的管理，那么就解決了一大半的管理問題。那么要怎樣做好施工人員的管理問題呢？首先要營造出一個好的工作氛圍，讓施工人員對工作充滿了正能量。其次就是要完善對施工人員的管理制度，加強(qiáng)施工人員的專業(yè)知識和專業(yè)技術(shù)的培訓(xùn)，分工明確、職責(zé)清楚，并落實(shí)責(zé)任人，從而提高施工人員的綜合素質(zhì)。一個建筑工程想要保質(zhì)保量的如期完成工作，其中必不可少的就是有一支綜合素質(zhì)高的施工隊(duì)伍做堅(jiān)實(shí)的后盾。

2.2解決施工安全問題的管理措施（1）完善安全設(shè)施設(shè)備。建筑工地必須要有完善的設(shè)施設(shè)備，這樣才能降低事故的發(fā)生率，減少建筑企業(yè)的損失。施工現(xiàn)場的管理者如果發(fā)現(xiàn)安全設(shè)施設(shè)備不完善或者存在問題，要及時進(jìn)行購買或者解決問題，另一方面，建筑企業(yè)也不能吝嗇在安全設(shè)施設(shè)備上的投資。（2）切實(shí)落實(shí)好安全檢查。施工現(xiàn)場的管理者要隨時隨地的進(jìn)行安全檢查，對發(fā)現(xiàn)的違章操作，或易引起事故發(fā)生的不良行為進(jìn)行阻止，并根據(jù)相關(guān)的政策進(jìn)行處理處罰。建筑企業(yè)還要派專門的工作人員在現(xiàn)場進(jìn)行定期或不定期的檢查。（3）強(qiáng)化安全培訓(xùn)的工作。建筑企業(yè)應(yīng)該定期的為工作人員舉行安全講座，提高施工人員的安全意識，面對一些新的施工人員，要進(jìn)行專業(yè)的知識技術(shù)培訓(xùn)。（4）改變工地環(huán)境，建設(shè)文明工地?，F(xiàn)在許多施工現(xiàn)場臟、亂、差的現(xiàn)象非常嚴(yán)重，管理者針對這種現(xiàn)象，合理的布置施工現(xiàn)場的格局，例如應(yīng)生活的地方和工作的地方劃分開，材料規(guī)定擺放的地點(diǎn)，放污排污的系統(tǒng)要符合要求等。

2.3解決技術(shù)問題的管理措施由于施工工序繁多，過程復(fù)雜，原材料類別眾多等因素，這就要求施工人員必須要有過硬的施工技術(shù)，現(xiàn)場管理者必須做好施工方案。第一，必須做好施工計(jì)劃，讓施工人員熟悉設(shè)計(jì)圖紙，根據(jù)環(huán)境氣候特點(diǎn)策劃施工方案，讓施工現(xiàn)場工作在可控的范圍內(nèi)。第二，加強(qiáng)施工人員的技術(shù)培訓(xùn)，善于創(chuàng)新科學(xué)的，實(shí)用性強(qiáng)技術(shù)方法，防止人為失誤的操作，從而保證工程質(zhì)量。

2.4解決原材料問題的管理措施原材料是建筑企業(yè)投入資金最對的地方，也是影響施工質(zhì)量的重要因素之一。因此解決好原材料的問題也是現(xiàn)場管理者的重要任務(wù)之一。針對材料問題，管理者必須做好原材料的供應(yīng)、購買、堆放、發(fā)放等工作，避免原材料因?yàn)楣芾聿簧贫霈F(xiàn)的問題。

認(rèn)識論原理范文第4篇

1.制定人事政策前，必須深入臨床調(diào)研。制定醫(yī)院的各項(xiàng)人事制度前，要樹立“以人為本”的人文關(guān)懷理念，以深入臨床和基層調(diào)研為基礎(chǔ)，做政策需求調(diào)查和廣泛的調(diào)研后，再形成可操作性強(qiáng)的科學(xué)的管理政策和措施。通過召開不同層面的座談會、深入科室訪談和發(fā)放征求意見表等多種形式充分征求意見，不僅要征求領(lǐng)導(dǎo)和各臨床科主任的意見，還要征求政策實(shí)施的各利益相關(guān)者的意見，使“以人為本”“尊重知識”“尊重人才”的人文關(guān)懷理念能得到充分體現(xiàn)。

2.人事政策實(shí)施后，做政策效果評估。人事政策實(shí)施后的半年至一年，應(yīng)進(jìn)行政策效果評估，評估政策實(shí)施過程中遇到的什么問題，應(yīng)如何完善，對職工提出的意見和建議，要高度重視，認(rèn)真分析和梳理，以尋求最佳的解決方案。

二、人文關(guān)懷與人才招聘

1.招聘信息嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)、內(nèi)容清晰。從人文關(guān)懷的角度來說，招聘信息的應(yīng)當(dāng)遵循“實(shí)事求是、準(zhǔn)確無誤、內(nèi)容清晰”的原則，不能出現(xiàn)歧視性的內(nèi)容。應(yīng)聘人員需要通過醫(yī)院的招聘信息來實(shí)現(xiàn)對醫(yī)院的文化、醫(yī)療水平、發(fā)展歷程、未來方向以及所招聘崗位的職責(zé)、勝任條件等方面的了解，從而判斷自己是否適應(yīng)醫(yī)院文化、滿足醫(yī)院要求，并做出是否加盟的決定。準(zhǔn)確無誤地招聘信息既是對醫(yī)院形象的維護(hù)，也是對應(yīng)聘人員的尊重。

2.應(yīng)聘崗位的薪酬、福利和晉升等在面試環(huán)節(jié)應(yīng)讓應(yīng)聘者知曉。醫(yī)院的薪酬、福利等一般不便在招聘信息中廣泛，但人事部門應(yīng)在面試環(huán)節(jié)讓應(yīng)聘者知曉應(yīng)聘崗位的薪酬、福利和職稱晉升等方面的信息，讓應(yīng)聘者對應(yīng)聘崗位的工資福利和晉升通道等有一定的了解，盡量避免信息不對稱現(xiàn)象。

3.招聘程序公開透明。人才招聘的各項(xiàng)程序應(yīng)在陽光下進(jìn)行，公開透明。對招聘各個程序的面試者名單及其基本信息進(jìn)行公示，從符合科室考核的人員名單，到醫(yī)院面試的人員名單，再到最后通過體檢錄取的名單，均在醫(yī)院的網(wǎng)站上進(jìn)行公開公示。

4.及時公布面試結(jié)果。面試結(jié)果出來后應(yīng)在一周內(nèi)給予應(yīng)聘人員正式回復(fù)，避免應(yīng)聘人員急切等待，除了轉(zhuǎn)達(dá)招聘結(jié)果外，還要表示感謝。

三、人文關(guān)懷與勞資薪酬

1.薪酬制度兼顧公平與激勵。薪酬制度是建立和維系醫(yī)院與員工用工關(guān)系的一個重要因素，是醫(yī)院人文關(guān)懷的重要體現(xiàn)，也是醫(yī)院內(nèi)部激勵機(jī)制的重要組成部分。人事部門在制定醫(yī)院薪酬方案時，應(yīng)本著“公平性與激勵性兼顧”的原則。所謂公平性就是要“一碗水端平，不偏不倚”，付出要和所得成比例。所謂激勵性，就是薪酬要保證充分發(fā)揮薪酬在調(diào)動員工工作積極性中的作用，促使員工更好地完成崗位職責(zé)并達(dá)到更好的崗位工作績效。公平性的薪酬制度要考慮外部公平、內(nèi)部公平與個體公平。與同時間段、與同地區(qū)同性質(zhì)的醫(yī)院相比，醫(yī)院的薪酬?duì)顩r；同時間段、與同地區(qū)同崗位相比，員工薪酬?duì)顩r；部門內(nèi)薪酬公平性；部門間薪酬公平性；與工作付出相比的公平性；核心員工與一般員工薪酬的公平性等。激勵性的薪酬制度主要考慮薪酬晉升通道的問題，即員工的薪酬晉升不僅要根據(jù)資歷、職稱等晉升，而且要和技能提升、工作量上升等聯(lián)系緊密，還要考慮對臨床一線員工的關(guān)懷。

2.可持續(xù)提高員工收入。薪酬待遇是激勵員工工作積極性和創(chuàng)造性的重要內(nèi)容，也是員工體面工作的重要標(biāo)志。醫(yī)院人事部門應(yīng)鍥而不舍地尋求員工利益和醫(yī)院利益的平衡點(diǎn)，依據(jù)法律、科學(xué)分析、謀求“雙贏”，既考慮醫(yī)院的發(fā)展成果，又兼顧長遠(yuǎn)利益，可持續(xù)提高員工收入，使員工能共享醫(yī)院發(fā)展的成果。

四、人文關(guān)懷與職稱評審

1.加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，積極主動服務(wù)。醫(yī)院人事部門是職稱評審的組織牽頭部門，做好職稱評審工作是醫(yī)院人事管理非常重要的一環(huán)。嚴(yán)謹(jǐn)、高效、人文關(guān)懷的職稱評審工作應(yīng)做到以下幾點(diǎn)：一是加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，對符合晉升條件的人員進(jìn)行摸底。二是加強(qiáng)政策宣傳，積極主動服務(wù)，認(rèn)真細(xì)致把關(guān)，指引申報(bào)人員完善申報(bào)資料。三是及時與上級部門積極溝通評聘過程中遇到的情況。四是加強(qiáng)工作透明度，及時對評聘動向進(jìn)行公示。

2.讓員工充分了解職業(yè)晉升政策，更好地做好個人職業(yè)生涯規(guī)劃。衛(wèi)生技術(shù)人員素質(zhì)較高，接受新知的能力較強(qiáng)，思維活躍，是人事管理中的特殊群體，是典型的知識型員工。他們有非常強(qiáng)的自尊心、尊嚴(yán)感，不僅需要良好的工作生活環(huán)境，而且更希望在工作中充分實(shí)現(xiàn)自己的人生價值。因此，他們具有很大的成就愿望。在他們進(jìn)入醫(yī)院當(dāng)天起，醫(yī)院人事部門要讓員工對職稱晉升、崗位聘用等職業(yè)晉升政策有充分了解，從而確立近期目標(biāo)和長遠(yuǎn)目標(biāo)，做好個人職業(yè)生涯規(guī)劃，并為之奮斗，讓每一個員工發(fā)展與醫(yī)院息息相關(guān)關(guān)，員工發(fā)展進(jìn)步的同時實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的發(fā)展進(jìn)步。

五、結(jié)語

認(rèn)識論原理范文第5篇

運(yùn)作規(guī)范不同：人力資源公司以咨詢?yōu)榧喝危裱瓨I(yè)界運(yùn)作規(guī)范，有科學(xué)的流程和制度，依靠數(shù)據(jù)庫進(jìn)行技術(shù)分析，重視企業(yè)長期利益。

智力資源不同：公司提倡團(tuán)隊(duì)協(xié)作，智力聯(lián)盟，既延攬具有深厚理論功底的學(xué)者，又聘用業(yè)界精英，從而實(shí)現(xiàn)理論知識與既有經(jīng)驗(yàn)的最佳組合，發(fā)揮最大效力。

外在約束不同：在目前的法制背景下，公司作為法人實(shí)體，所受外在約束嚴(yán)格；同時，作為一個長期存在，謀求發(fā)展的企業(yè)，人力資源咨詢公司具有內(nèi)在的自我控制機(jī)制。

2.什么是大人力資源觀？我們倡導(dǎo)的"大人力資源觀"強(qiáng)調(diào)的是以系統(tǒng)、全局的觀點(diǎn)來看待人力資源問題，即跳出人力資源的圈子看人力資源。不把人力資源局限于相關(guān)的部門，不把人力資源管理封閉于狹小的領(lǐng)域，而是把人力資源管理作為支持公司長遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略性力量，在企業(yè)遠(yuǎn)景、企業(yè)使命、經(jīng)營戰(zhàn)略、核心價值觀的指導(dǎo)下，使它與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化緊密結(jié)合，以達(dá)到短期內(nèi)促進(jìn)企業(yè)業(yè)績提升，長期內(nèi)推動企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。3."軟"的企業(yè)文化如何與"硬"的人力資源操作系統(tǒng)融合？從大人力資源觀來看，企業(yè)是一個大系統(tǒng)，企業(yè)文化、人力資源平臺、操作系統(tǒng)是這個大系統(tǒng)內(nèi)相互滲透、相互影響的子系統(tǒng)。系統(tǒng)的觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)牽一發(fā)而動全身，所以任何一個子系統(tǒng)的變化必然影響其他子系統(tǒng)。因此硬的人力資源平臺、操作系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，不能不考慮軟的企業(yè)文化。舉個例子：可口可樂與百事可樂是碳酸飲料的兩強(qiáng)?？煽诳蓸酚捎谄鸩皆纾⒘税灾鞯匚?，它的企業(yè)文化崇尚穩(wěn)固、漸進(jìn)，與之相適應(yīng)的職位、工作、人（即人力資源平臺）強(qiáng)調(diào)的是漸變，是相對穩(wěn)定的；而操作系統(tǒng)中的招聘系統(tǒng)則強(qiáng)調(diào)員工的穩(wěn)重素質(zhì)，一般從內(nèi)部提升管理者。相反，百事可樂出道較晚，必須以銳意進(jìn)取、求異思變的精神去挑戰(zhàn)行業(yè)巨頭可口可樂，因此，百事可樂的企業(yè)文化注重的是創(chuàng)新、進(jìn)取，其人力資源平臺經(jīng)常處于變動之中，而其招聘新員工時則強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新、變革和冒險精神，喜歡從外部招人。

企業(yè)文化與人力資源平臺、各操作系統(tǒng)的融合并不是機(jī)械的，是有一定的模式可以遵循的。處理好三者關(guān)系的核心在于建立人力資源平臺和各操作系統(tǒng)是要有意識地以企業(yè)文化為主要決定因素之一，要考慮兩者之間是否協(xié)調(diào)一致，如果存在矛盾，就必須站在企業(yè)文化的角度重新審視人力資源平臺與操作系統(tǒng)。

4．人力資源系統(tǒng)如何與其他系統(tǒng)相結(jié)合？從大人力資源觀的觀點(diǎn)出發(fā)，人力資源系統(tǒng)與其他管理系統(tǒng)是相互作用和相互影響的；每一個系統(tǒng)中都有人力資源管理問題。

職能系統(tǒng)包括可操作的各項(xiàng)人力資源政策、制度、程序、方法；人力資源部通過制定作為"技術(shù)資源"的職能系統(tǒng)，以及為公司所有管理者提供"技術(shù)"應(yīng)用培訓(xùn)和咨詢輔助，促進(jìn)管理者有效運(yùn)用功能系統(tǒng)，兩類系統(tǒng)的有機(jī)結(jié)合，旨在形成人才"引得進(jìn)，用得好，留得住"的機(jī)制。事實(shí)上功能系統(tǒng)融于企業(yè)的每一個系統(tǒng)之中，因?yàn)閱T工吸引、人事考核、員工激勵、員工保留也是生產(chǎn)系統(tǒng)、財(cái)務(wù)系統(tǒng)、營銷系統(tǒng)、決策系統(tǒng)等的重要任務(wù)，所以在功能系統(tǒng)這個層次上，人力資源系統(tǒng)與其他系統(tǒng)有機(jī)結(jié)合在一起；通過功能系統(tǒng)使人力資源系統(tǒng)與其他系統(tǒng)相結(jié)合，就要求我們在進(jìn)行人力資源系統(tǒng)建設(shè)時與其他系統(tǒng)協(xié)調(diào)一致，這就是結(jié)合的方式。5．人力資源部與其他部門的人力資源管理區(qū)別何在？大人力資源觀認(rèn)為人力資源管理不僅僅是人力資源部的事。事實(shí)上企業(yè)各部門都存在人力資源管理，但人力資源部與部門人力資源管理在職能上有很大差別。人力資源部有三大特點(diǎn)：

人力資源部主要通過建設(shè)人力資源平臺（職位、工作、人三者關(guān)系），來建立各操作系統(tǒng)，如招聘錄用、績效管理、報(bào)酬獎勵、培訓(xùn)發(fā)展等，因此人力資源部的主要任務(wù)是建立制度，提供作為"技術(shù)資源"的職能系統(tǒng)。人力資源部的主要職責(zé)是輔助、監(jiān)督其他部門按統(tǒng)一制度實(shí)施人力資源管理，確保每一位員工得到公正的對待。

人力資源部還擔(dān)當(dāng)了一個培養(yǎng)、培訓(xùn)的專家角色，為其他部門的人力資源管理提供支持，而其他部門的人力資源管理只是在人力資源部的指導(dǎo)下，遵循人力資源部制定的制度，將之用于本部門經(jīng)營活動。也就是說人力資源部與部門人力資源管理是指導(dǎo)與被指導(dǎo)的關(guān)系，部門人力資源管理是人力資源部的功能系統(tǒng)，通過功能系統(tǒng)作用的發(fā)揮，企業(yè)形成了人才"引得進(jìn)，用得好，留得住"的機(jī)制。6．如何衡量人力資源咨詢的效果？人力資源管理咨詢的目標(biāo)是短期內(nèi)促進(jìn)企業(yè)業(yè)績提升，長期內(nèi)注重企業(yè)發(fā)展，而側(cè)重點(diǎn)是企業(yè)的長期發(fā)展，這樣就給評價、衡量人力資源咨詢的效果帶來了一定的困難：即人力資源咨詢的效果大部分是不能量化的，但這并不是說無法評價、衡量人力資源咨詢效果，事實(shí)上可以通過以下幾個途徑來衡量：

短期內(nèi)，進(jìn)行成果導(dǎo)向的績效評估：企業(yè)進(jìn)行人力資源管理咨詢總是因?yàn)槠髽I(yè)人力資源管理上存在這樣那樣的問題，如招聘、面視程序不合理，關(guān)鍵員工無法保留，報(bào)酬系統(tǒng)不合理，績效考評流于形式等。在這種情況下，人力資源咨詢的首要任務(wù)就是解決這些"緊迫問題"，處理"危機(jī)"，這些問題是否得以圓滿解決是衡量人力資源咨詢成效高低的標(biāo)志。長期內(nèi)，人力資源咨詢倡導(dǎo)的是一種全新的管理理念，內(nèi)容包括人力資源框架（包括價值觀、企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)）的重構(gòu)，這些都是需較長時間才能有效反映出來的。在這種情況下，衡量人力資源咨詢效果主要是看是否有效提供了新理念的啟發(fā)，是否引導(dǎo)了企業(yè)內(nèi)部新理念的產(chǎn)生和認(rèn)同。