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勞動(dòng)合同試用期規(guī)定范文第1篇

    附：關(guān)于外商投資企業(yè)用人自主權(quán)和職工工資、保險(xiǎn)福利費(fèi)用的規(guī)定

    為了貫徹《國(guó)務(wù)院關(guān)于鼓勵(lì)外商投資的規(guī)定》，保障外商投資企業(yè)的用人自主權(quán)，適當(dāng)確定中方職工的工資、保險(xiǎn)福利費(fèi)用，特作如下規(guī)定：

    一、關(guān)于外商投資企業(yè)用人自主權(quán)

    （一）外商投資企業(yè)可根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要，自行確定機(jī)構(gòu)設(shè)置和人員編制，在所在地區(qū)勞動(dòng)人事部門的協(xié)助下，自行招收、招聘職工，通過(guò)考核，擇優(yōu)錄用。

    外商投資企業(yè)所需要的工程技術(shù)人員和經(jīng)營(yíng)管理人員，在當(dāng)?shù)責(zé)o法解決的，經(jīng)所在省、自治區(qū)、直轄市勞動(dòng)人事部門商得有關(guān)地區(qū)勞動(dòng)人事部門同意，可到外地招聘。

    （二）外商投資企業(yè)經(jīng)過(guò)考核，決定錄用的在職工程技術(shù)人員、經(jīng)營(yíng)管理人員和技術(shù)工人，原單位應(yīng)積極支持，允許流動(dòng)。如有爭(zhēng)議，由所在地區(qū)勞動(dòng)人事部門裁決。

    （三）中方委派到外商投資企業(yè)工作的高級(jí)管理人員，應(yīng)當(dāng)是能夠掌握政策、懂技術(shù)、會(huì)管理、勇于開拓，并能與外商合作共事的人員。有關(guān)部門對(duì)他們的工作應(yīng)給予支持，在任期內(nèi)，一般不得調(diào)動(dòng)他們的工作；必須調(diào)動(dòng)的，應(yīng)征得董事會(huì)的同意。

    （四）外商投資企業(yè)對(duì)于經(jīng)過(guò)試用或者培訓(xùn)而不合格的人員，因企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)條件發(fā)生變化而富余的人員，可以辭退；對(duì)于違反企業(yè)規(guī)章制度，造成一定后果的職工，可以根據(jù)情節(jié)輕重，給予不同的處分，直至開除。

    二、關(guān)于職工工資、保險(xiǎn)福利費(fèi)用

    （一）外商投資企業(yè)職工的工資水平，由董事會(huì)按照不低于所在地區(qū)同行業(yè)條件相近的國(guó)營(yíng)企業(yè)平均工資的百分之一百二十的原則加以確定，并根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益好壞逐步加以調(diào)整。經(jīng)濟(jì)效益好的，工資可以多增；經(jīng)濟(jì)效益差的，可以少增或不增。

    （二）外商投資企業(yè)按照所在地區(qū)人民政府的規(guī)定，繳納中方職工退休養(yǎng)老基金和待業(yè)保險(xiǎn)基金。職工在職期間的保險(xiǎn)福利待遇，按照中國(guó)政府對(duì)國(guó)營(yíng)企業(yè)的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；所需費(fèi)用，從企業(yè)成本費(fèi)用中如實(shí)列支。

勞動(dòng)合同試用期規(guī)定范文第2篇

    [關(guān)鍵詞] 勞動(dòng)法 勞動(dòng)合同法 試用期 完善

    《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》(以下簡(jiǎn)稱為《勞動(dòng)合同法》)的頒布實(shí)施對(duì)于完善我國(guó)的勞動(dòng)合同制度具有十分重要的意義,其中對(duì)試用期制度的完善也成為了該法的一大亮點(diǎn)。由于實(shí)踐的復(fù)雜性及立法者的疏漏,《勞動(dòng)合同法》的試用期制度還存在不足,需要進(jìn)一步完善。筆者欲對(duì)該法的勞動(dòng)合同試用期制度的不足及其完善發(fā)表淺見,以期拋磚引玉。

    一、沒有規(guī)定勞動(dòng)合同試用期的起算

    河南省勞動(dòng)廳曾就試用期起算時(shí)間、試用期可否延長(zhǎng)等問題向勞動(dòng)部請(qǐng)示,但勞動(dòng)部對(duì)這些問題沒有直接予以答復(fù)(參見《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于勞動(dòng)合同起算時(shí)間和試用期問題的復(fù)函》)?！秳趧?dòng)合同法》對(duì)此也沒有規(guī)定。按一般的邏輯推理,所謂“試用”即先試后用。但在司法實(shí)踐中,個(gè)別企業(yè)不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同,在用工的過(guò)程中為了達(dá)到隨意解雇勞動(dòng)者的目的,突然向勞動(dòng)者提出“因不符合錄用條件”而解除勞動(dòng)合同。當(dāng)勞動(dòng)者提出已經(jīng)上班八個(gè)月了,企業(yè)說(shuō)試用期是從昨天開始,我們是依法辦事的。為了防止類似情況的再次出現(xiàn),《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例(草案)》第十條規(guī)定:依照勞動(dòng)合同法約定試用期的,試用期自用工之日起計(jì)算。一個(gè)懸而未決的問題終于有了說(shuō)法。

    二、勞動(dòng)合同試用期是否可以延長(zhǎng),沒有定論

    對(duì)于試用期能否延長(zhǎng),《勞動(dòng)合同法》沒有明確規(guī)定,學(xué)術(shù)界對(duì)這一問題也沒有定論。有學(xué)者認(rèn)為,在勞動(dòng)合同中約定試用期后,當(dāng)事人無(wú)權(quán)延長(zhǎng)試用期。但筆者認(rèn)為,既然現(xiàn)行立法對(duì)這一問題沒有明確規(guī)定,那就意味著當(dāng)事人在不違反法律強(qiáng)制性規(guī)定的前提下可以意思自治,同時(shí)也要承認(rèn)雙方當(dāng)事人已經(jīng)簽訂的勞動(dòng)合同的效力。因此,對(duì)于勞動(dòng)合同試用期的能否延長(zhǎng),首先,在約定的試用期內(nèi)當(dāng)事人對(duì)試用期延長(zhǎng)能否達(dá)成一致的意見,若不能,任何一方當(dāng)事人都無(wú)權(quán)延長(zhǎng)試用期;需要說(shuō)明的是,在約定的試用期滿后,雙方也無(wú)權(quán)延長(zhǎng)試用期,因?yàn)榇藭r(shí)的勞動(dòng)合同已經(jīng)進(jìn)入了正式期了。其次,當(dāng)事人就試用期延長(zhǎng)達(dá)成一致意見,也必須限定在法律規(guī)定的范圍內(nèi)。這里又分為兩種情況:一是勞動(dòng)合同的期限沒有變更。例如,張三應(yīng)聘到某公司,雙方簽訂了兩年的勞動(dòng)勞動(dòng)合同,其中約定了30天的試用期。在試用的過(guò)程中,某公司為了更全面考察張三,與張三協(xié)商延長(zhǎng)試用期,雙方同意將試用期由原來(lái)的30天延長(zhǎng)到45天。二是勞動(dòng)合同的期限延長(zhǎng)了。如前例,某公司為了留住人才愿意延長(zhǎng)勞動(dòng)合同期限,但又擔(dān)心對(duì)張三的考察不全面,因此與張三協(xié)商在延長(zhǎng)勞動(dòng)合同的同時(shí)延長(zhǎng)試用期,即勞動(dòng)合同由原來(lái)的兩年延長(zhǎng)到四年,試用期由原來(lái)的30天延長(zhǎng)到90天。上述兩例中延長(zhǎng)后的試用期都符合立法規(guī)定,因此是有效的。

    三、試用期工資的標(biāo)準(zhǔn)不明確

    《勞動(dòng)合同法》第二十條規(guī)定:“勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十,并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)”。從表面上看,該條對(duì)試用期工資的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行規(guī)定,但實(shí)際上該規(guī)定仍然不明確,存在嚴(yán)重的漏洞。因?yàn)閺脑摋l可以得出兩種理解,第一種理解:勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資,不得低于勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十,并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn);第二種理解:勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十,不得低于勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十,并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。從條款文字上來(lái)看,兩種理解都沒有錯(cuò),但是,一個(gè)法條不可能有兩種理解,否則無(wú)法操作。

    《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后,學(xué)術(shù)界、立法者都意識(shí)到了這個(gè)問題。因此,在《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例(草案)》第十八條規(guī)定:勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80%,并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。本條規(guī)定采納了上述第二種理解,但筆者認(rèn)為這一規(guī)定又有可能產(chǎn)生新的問題,即作為處于強(qiáng)勢(shì)的企業(yè)方會(huì)在“本單位相同崗位最低檔工資的80%”與“勞動(dòng)合同約定工資的80%”中選擇最低者,因?yàn)椤盎蛘摺笔沁x擇關(guān)系。為了保護(hù)勞動(dòng)者的利益,筆者建議在該條文中增加“三者中取其最高者”的字樣。

    四、同一勞動(dòng)者與同一用人單位只能約定一次試用期,實(shí)踐中起爭(zhēng)議

    為了防止用人單位招用勞動(dòng)者反復(fù)試用,損害勞動(dòng)者權(quán)利的行為,《勞動(dòng)合同法》第十九條第二款規(guī)定:同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。筆者認(rèn)為這一規(guī)定過(guò)于絕對(duì),沒有考慮到離職后再次被招用的情形?，F(xiàn)在離職員工回原單位工作的情況越來(lái)越多,回到原單位的勞動(dòng)者有的可能從事原來(lái)的崗位,有的可能從事新的崗位。對(duì)于勞動(dòng)者從事原崗位工作,單位對(duì)其有一定的了解,因此不需要再次試用;而對(duì)于后者,勞動(dòng)者從事全新的崗位,若不試用,用人單位就有可能不能全面了解勞動(dòng)者,進(jìn)而擔(dān)心其能否勝任工作。在這種情況下,用人單位因考慮現(xiàn)行立法規(guī)定而拒絕錄用離職員工,這對(duì)勞動(dòng)者而言也是很不公平的?！秳趧?dòng)部關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問題的通知》第四條規(guī)定:用人單位對(duì)工作崗位沒有發(fā)生變化的同一勞動(dòng)者只能試用一次。筆者認(rèn)為,這一規(guī)定十分合理。進(jìn)而筆者建議,在《勞動(dòng)合同法》第十九條第二款之后加上“但書”,即“但工作崗位發(fā)生變化的,雙方可以自愿約定試用期?！?/p>

    五、試用期勞動(dòng)合同的解除,存在漏洞

    《勞動(dòng)合同法》第二十一條規(guī)定:在試用期中,除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外,用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。《勞動(dòng)合同法》第四十條明確規(guī)定在三種情況下用人單位可解除勞動(dòng)合同(即無(wú)過(guò)失性辭退),但第二十一條規(guī)定用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同又排除了第(三)項(xiàng)的適用,即“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行,經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商,未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的”?！秳趧?dòng)合同法》第二十一條與第四十條自相矛盾,因?yàn)樵囉闷诎趧趧?dòng)合同期內(nèi),試用期是勞動(dòng)合同期限的一部分。《勞動(dòng)合同法》第四十條第(三)項(xiàng)所指的“客觀情況發(fā)生重大變化”不可避免地正好發(fā)生在勞動(dòng)者試用期期間,既然法律規(guī)定用人單位可以依據(jù)該項(xiàng)規(guī)定解除勞動(dòng)合同,那么在試用期內(nèi)理應(yīng)也可依據(jù)此項(xiàng)規(guī)定解除合同。如果用人單位在“正式合同期”可依據(jù)第四十條第(三)項(xiàng)解除勞動(dòng)合同,而處于互相考察階段的“試用期”卻不能依據(jù)該項(xiàng)解除勞動(dòng)合同,這與試用期的非獨(dú)立性相沖突,十分不合情理。

    同樣的問題也發(fā)生在《勞動(dòng)合同法》第四十一條(即關(guān)于經(jīng)濟(jì)性裁員的規(guī)定)身上,因?yàn)楦鶕?jù)《勞動(dòng)合同法》第二十一條規(guī)定,如果勞動(dòng)者處于試用期內(nèi),用人單位卻不得依據(jù)第四十一條解除勞動(dòng)合同。筆者認(rèn)為,在符合法定裁員條件及程序下,用人單位依據(jù)法律規(guī)定可裁減“正式”員工,卻無(wú)法裁減“試用”員工,這不得不令人感到奇怪。難道處于試用期的勞動(dòng)者的權(quán)利還更大于處于“正式期”的勞動(dòng)者的權(quán)利?“試用期”本來(lái)就是一個(gè)雙方相互了解、相互考察的磨合期,這段時(shí)期勞動(dòng)關(guān)系并不穩(wěn)固。既然法律平等地保護(hù)每一位勞動(dòng)者的權(quán)利,那么為何又要賦予處于“試用期”的勞動(dòng)者以特權(quán),以此來(lái)限制試用期內(nèi)勞動(dòng)合同的解除呢?其實(shí)上述限制沒有什么實(shí)際意義,因?yàn)樵谒痉▽?shí)踐中遇到這種情況,用人單位完全可以等多幾天(畢竟試用期不長(zhǎng)),等到試用期滿再行解除勞動(dòng)合同或者裁員,同樣可達(dá)到目的。

    值得欣慰的是,《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例(草案)》第二十七條第二款規(guī)定:依照勞動(dòng)合同法第四十條第三項(xiàng)關(guān)于客觀情況發(fā)生重大變化解除勞動(dòng)合同的規(guī)定和第四十一條關(guān)于裁減人員的規(guī)定,用人單位可以解除試用期內(nèi)的勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。至此,《勞動(dòng)合同法》第二十一條中存在的漏洞有望解決。

    參考文獻(xiàn):

    [1]石先廣:勞動(dòng)法律問題與實(shí)務(wù)操作[M].北京:中國(guó)法制出版社,2007

    [2]李景森 賈俊玲:勞動(dòng)法學(xué)[M].北京:北京大學(xué)出版社,2001

勞動(dòng)合同試用期規(guī)定范文第3篇

我國(guó)《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了勞動(dòng)雙方解除勞動(dòng)合同制度，其中包括試用期和正式期的勞動(dòng)合同解除，用人單位單方解除和勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同。本文重點(diǎn)探析試用期間用人單位單方解除勞動(dòng)合同制度，闡述用人單位在試用期間單方解除合同時(shí)存在的問題，其中包括因試用期與正式期解除勞動(dòng)合同解除理由不同而產(chǎn)生的爭(zhēng)議和試用期不符合錄用條件與不能勝任工作產(chǎn)生的爭(zhēng)議。本文提出完善試用期勞動(dòng)合同的立法建議，提出合理解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的方法。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)法 用人單位；勞動(dòng)者；單方解除合同

引言

“權(quán)利系私法的中心概念，且為多樣性法律生活的最終抽象化?！?“權(quán)利功能乃在于保障個(gè)人的自由范圍，使其得自主決定、組織或形成其社會(huì)生活，尤其使實(shí)踐私法自治原則?！薄秳趧?dòng)合同法》在某種程度上，也可以說(shuō)是一部構(gòu)建勞資雙方權(quán)利體系的規(guī)范性法律，用人單位單方勞動(dòng)合同解除權(quán)即為其中之一?！秳趧?dòng)合同法》承擔(dān)著部分社會(huì)法的功能，注定其在權(quán)利方面的安排有所不同，體現(xiàn)其有限自治的特點(diǎn)。在用人單位勞動(dòng)合同解除權(quán)方面，這種有限自治體現(xiàn)的更為突出。勞動(dòng)合同解除，是指勞動(dòng)合同訂立后，尚未全部履行前，由于某種原因?qū)е聞趧?dòng)合同當(dāng)事人一方或雙方提前消滅勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。作為勞動(dòng)者與用人單位建立職業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的重要法律憑證，勞動(dòng)合同的穩(wěn)固與否，直接影響到勞資雙方的切身利益。因此，各國(guó)法律都對(duì)勞動(dòng)合同的解除做了比較詳盡的規(guī)定，以確保勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定。本文重點(diǎn)針對(duì)我國(guó)現(xiàn)行立法的不足之處，分析用人單位隨意解約的個(gè)中緣由，并通過(guò)比較分析國(guó)外的立法，得出完善我國(guó)勞動(dòng)合同解除制度的建議，從而確保職業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)固，以利實(shí)現(xiàn)社會(huì)和諧。

1.用人單位試用期解除勞動(dòng)合同概述

1.1 單方解除勞動(dòng)合同的概念

依照勞動(dòng)法第25條、第26條、第27條、第31條和第32條共5個(gè)條文的規(guī)定，法律同等賦予用人單位和勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，其中第25條～第 27條是用人單位單方解除勞動(dòng)合同的法定情形，第31條和第32條是關(guān)于勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的規(guī)定。從單方解除勞動(dòng)合同的形式來(lái)看，又可分為“提前通知解除”和“即時(shí)解除”兩種形式。依照《勞動(dòng)法》規(guī)定，用人單位或勞動(dòng)者以提前30日并采用書面方式通知對(duì)方當(dāng)事人的方式稱為“提前通知解除”。所謂“即時(shí)解除”是指當(dāng)事人一方無(wú)需預(yù)先告知對(duì)方當(dāng)事人而采用隨時(shí)通知的方式解除勞動(dòng)合同，該種方式不涉及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或承擔(dān)賠償責(zé)任。勞動(dòng)法對(duì)用人單位采用“提前通知解除合同”方式規(guī)定了必備條件，而對(duì)勞動(dòng)者未作任何限制性條件規(guī)定。

1.2《勞動(dòng)法》關(guān)于用人單位解除合同的法律規(guī)定

《勞動(dòng)法》第21條在試用期中，除有證據(jù)證明勞動(dòng)者不符合錄用條件外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。為遏制部分用人單位惡意使用試用期，勞動(dòng)合同法做出了針對(duì)性規(guī)定，在試用期中，除有證據(jù)證明勞動(dòng)者不符合錄用條件外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。這意味著用人單位在試用期中，要解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，必須有證據(jù)，有理由，證明勞動(dòng)者哪些方面不符合錄用條件，為什么不合格。如果用人單位惡意使用勞動(dòng)者，不盡應(yīng)盡的義務(wù)，勞動(dòng)者訴諸法律時(shí)，用人單位要承擔(dān)敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。勞動(dòng)合同法第48條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第47條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的2倍向勞動(dòng)者支付賠償金；用人單位支付賠償金后，勞動(dòng)合同解除或者終止。

1.3《勞動(dòng)合同法》關(guān)于用人單位試用期單方解除合同的法律規(guī)定

勞動(dòng)合同法第21條規(guī)定：在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第39條和第40條第1項(xiàng)、第2項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同，用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。可見，試用期內(nèi)用人單位可解除勞動(dòng)合同僅限于勞動(dòng)者有下列情形之一：1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；2、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；3、嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；4、勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；5、因本法第26第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；6、被依法追究刑事責(zé)任的。7、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；8、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。除上述情形外，用人單位不得在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同。能勝任工作的。除上述情形外，用人單位不得在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同。

用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同負(fù)有舉證義務(wù)，需舉證證明勞動(dòng)者有勞動(dòng)合同法第39條和第40條第1項(xiàng)、第2項(xiàng)規(guī)定的情形，否則，需承擔(dān)因違法解除勞動(dòng)合同所帶來(lái)的法律后果，即勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金2倍的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付賠償金。值得注意的是，用人單位在試用期內(nèi)依據(jù)第40條第1項(xiàng)、第2項(xiàng)解除勞動(dòng)合同，需提前30以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資，并且需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

2.用人單位在試用期間單方解除勞動(dòng)合同存在的問題

《勞動(dòng)合同法》第21條所確立的用人單位解除權(quán)是一項(xiàng)附期限和附條件的權(quán)利?！霸谠囉闷谥小睘榻獬龣?quán)行使的期限，為終期期限。“除勞動(dòng)者有本法第39和第40條第1項(xiàng)、第2項(xiàng)規(guī)定的情形外”則是對(duì)解除權(quán)行使的條件要求，“除……外”表明了條件的排他性，是為一項(xiàng)附延緩條件的權(quán)利。關(guān)于此項(xiàng)權(quán)利設(shè)計(jì)特別是對(duì)解除權(quán)行使的條件限制的科學(xué)性及合理性，學(xué)界頗有爭(zhēng)議，以反對(duì)者為眾。筆者認(rèn)為，本條規(guī)定不僅存在立法本身的沖突和矛盾也造成實(shí)踐中的混亂，易引發(fā)如下爭(zhēng)議。

2.1因試用期與正式期合同解除理由不同而產(chǎn)生的爭(zhēng)議

用人單位的勞動(dòng)合同單方解除權(quán)包括過(guò)錯(cuò)解除、無(wú)過(guò)錯(cuò)解除和經(jīng)濟(jì)性裁員三種情況，其分別規(guī)定在《勞動(dòng)合同法》第39條、第40條、第41條。實(shí)踐中只要?jiǎng)趧?dòng)合同履行期間，發(fā)生第39條、第40條、第41條規(guī)定的任何一項(xiàng)情形，用人單位均可據(jù)此解除勞動(dòng)合同。但《勞動(dòng)合同法》第21條的“除外”規(guī)定卻排除了《勞動(dòng)合同法》第40條第3項(xiàng)“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行、經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更的勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成一致的”和第41條關(guān)于經(jīng)濟(jì)性裁員適用的可能。

《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定試用期包含在勞動(dòng)合同期內(nèi)，但對(duì)正式期勞動(dòng)者可以適用的解除條件卻不能對(duì)試用期勞動(dòng)者適用。這一立法沖突在實(shí)踐中極易引發(fā)爭(zhēng)議并置用人單位于不利境地。因?yàn)閯趧?dòng)合同履行時(shí)客觀情況發(fā)生重大變化的情形時(shí)有發(fā)生，而經(jīng)濟(jì)性裁員作為企業(yè)改善生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況的手段，是企業(yè)進(jìn)行市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的必然現(xiàn)象與產(chǎn)物，也不可避免。而此兩項(xiàng)情形極有可能就發(fā)生在試用期。但根據(jù)現(xiàn)行法律規(guī)定，用人單位若因此與試用期勞動(dòng)者解除合同，勞動(dòng)者必然會(huì)以其違反第21條規(guī)定為由，認(rèn)定用人單位系違法解除，要其承擔(dān)違法解除勞動(dòng)合同的賠償責(zé)任。而若用人單位不與試用期勞動(dòng)者解除合同，則必然遭致被解除合同的其他員工極度不滿，從而令用人單位進(jìn)退兩難，無(wú)以適從。

2.2試用期不符合錄用條件與不能勝任工作產(chǎn)生的爭(zhēng)議

錄用條件是一項(xiàng)包括勞動(dòng)者工作能力、身體素質(zhì)、個(gè)人品行等各方面的綜合條件，崗位條件是用人單位錄用條件的核心內(nèi)容。業(yè)績(jī)目標(biāo)、崗位職責(zé)作為崗位條件的基本內(nèi)容理所當(dāng)然成為錄用條件最基本組成部分。一個(gè)勞動(dòng)者未完成用人單位錄用時(shí)設(shè)立的崗位目標(biāo)或業(yè)績(jī)目標(biāo)，那么在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之前，只要這一情形發(fā)生在試用期，用人單位毫無(wú)疑問會(huì)以勞動(dòng)者不符合錄用條件為由解除合同，若發(fā)生在非試用期則會(huì)以勞動(dòng)者不能勝任工作作為解除理由，而且結(jié)果定會(huì)得到支持。然而《勞動(dòng)合同法》第21條卻再一次為用人單位的解除權(quán)設(shè)置了一道障礙。因?yàn)樵摋l規(guī)定將不符合錄用條件與不能勝任工作并列為試用期解除的理由，這意味著不能勝任工作與不符合錄用條件，用人單位只能二選其一。

勞動(dòng)者不能完成錄用時(shí)確立的崗位目標(biāo)或業(yè)績(jī)目標(biāo)，不僅表明其不符合錄用條件，也意味其不能勝任工作。那么在此情形下當(dāng)用人單位以不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者必然會(huì)提出抗辯，認(rèn)為自己只是不能勝任工作，從而要求用人單位依《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定重新調(diào)整工作崗位，或以用人單位違法解除勞動(dòng)合同為由要求其支付賠償金，引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議。而立法對(duì)于二者關(guān)系如何處理并未明確，如此，則如何認(rèn)定勞動(dòng)者為不符合錄用條件，還是不能勝任工作便成為勞動(dòng)仲裁無(wú)法回避的難題。

3.國(guó)外關(guān)于試用期勞動(dòng)合同的相關(guān)規(guī)定

3.1德國(guó)相關(guān)法律關(guān)于試用期的規(guī)定。

“為獲得某一特定的工作崗位，試用勞動(dòng)關(guān)系雙方應(yīng)該盡可能在約定時(shí)說(shuō)明崗位的要求以及個(gè)人的愛好，《解約保護(hù)法》第1條第1款規(guī)定的期限可以作為所謂法定適用期來(lái)理解。一旦確定不合格或者不適合個(gè)人愛好，那么在試用期內(nèi)盡可能快的解除勞動(dòng)關(guān)系。帶有此種條款的勞動(dòng)關(guān)系此外還要約定，在帶有最短解約通知期的試用期間可以解雇或辭職。在個(gè)別情況下試用期約定會(huì)有什么意義，應(yīng)該通過(guò)解釋來(lái)確定。通常情況下試用期約定應(yīng)該理解為對(duì)真正試用時(shí)間的約定。對(duì)于進(jìn)修關(guān)系強(qiáng)制性規(guī)定了試用期，還可以隨時(shí)不必遵守解約期限而解除勞動(dòng)關(guān)系?！?/p>

3.2《俄羅斯聯(lián)邦勞動(dòng)法典》有關(guān)試用期的規(guī)定

《俄羅斯聯(lián)邦勞動(dòng)法典》第21條規(guī)定了試用期：“為考查職工是否勝任所擔(dān)任的工作，在訂立勞動(dòng)合同時(shí)可由雙方協(xié)議約定試用期。試用條件應(yīng)在聘用命令中注明。職工在試用期間適用勞動(dòng)法的有關(guān)規(guī)定。還規(guī)定五種人員不規(guī)定試用期。俄羅斯法律中的試用期也不是法定的內(nèi)容，是否約定試用期也是由用人單位和勞動(dòng)者雙方協(xié)商，而不能由一方的意思表示而設(shè)立。另外，該規(guī)定還對(duì)一些特殊的人員在約定試用期方面做了限制性的規(guī)定，其目的是為了保護(hù)這些特殊人員的權(quán)益。第22條規(guī)定了試用期期限：“如果法律未規(guī)定其他情況，試用期不得超過(guò)3個(gè)月。在某些特殊情況下，在征得相應(yīng)工會(huì)機(jī)構(gòu)的同意后試用期可延長(zhǎng)至不超過(guò)6個(gè)月。暫時(shí)喪失勞動(dòng)能力和職工因正當(dāng)理由未工作的時(shí)間不計(jì)算在試用期內(nèi)?！钡?3條規(guī)定了試用的結(jié)果：“如果職工試用期滿后仍在繼續(xù)工作，則視其已通過(guò)了試用期，以后解除勞動(dòng)合同只能根據(jù)基本規(guī)定。在試用結(jié)果不合格的情況下，企業(yè)、機(jī)關(guān)、團(tuán)體的行政管理部門不需與相應(yīng)工會(huì)機(jī)構(gòu)協(xié)商即可解雇該職工并不支付解職金。被解雇職工有權(quán)向區(qū)人民法院上訴行為?！倍砹_斯的法律分別以不同的法條對(duì)試用期、試用期期限以及試用期的結(jié)果加以規(guī)定，相比我國(guó)關(guān)于試用期的法律而言更加具體明確，更具可操作性。這些都值得我們借鑒。

3.3《越南社會(huì)主義共和國(guó)勞動(dòng)法典》有關(guān)試用期的規(guī)定

《越南社會(huì)主義共和國(guó)勞動(dòng)法典》第四章雇傭合同的第31條規(guī)定：“雇主和工人可以議定工作的試用期、試用期的長(zhǎng)度和雙方的權(quán)利和義務(wù)。在試用期內(nèi)，工人的工資不得少于該項(xiàng)工作標(biāo)準(zhǔn)工資的70%。高度專業(yè)化的技術(shù)工作試用期不得超過(guò)60天，其他工作不得超過(guò)30天。在試用期內(nèi)，如果進(jìn)行的工作不符合議定的要求，雙方都有權(quán)取消試用協(xié)議，無(wú)須預(yù)先通知和付給補(bǔ)償。如果進(jìn)行的工作符合議定的要求，雇主必須接受工人從事預(yù)先議定的正式工作?！痹侥戏申P(guān)于試用期的規(guī)定雖然也不是很完備，但是它明確規(guī)定了試用期內(nèi)職工的工資標(biāo)準(zhǔn)，而且區(qū)分不同的工種，規(guī)定不同的試用期最長(zhǎng)期限也是值得我們學(xué)習(xí)的。

3.4《保加利亞人民共和國(guó)勞動(dòng)法典》有關(guān)試用期的規(guī)定

《保加利亞人民共和國(guó)勞動(dòng)法典》第70條第1款規(guī)定：“當(dāng)工作要求檢驗(yàn)職工對(duì)該工作的勝任程度時(shí)，可在最終接受職工之前訂立有2個(gè)月以內(nèi)試用期的合同。當(dāng)職工希望檢驗(yàn)工作對(duì)其是否適合時(shí)也可以訂立同樣合同。”該條文對(duì)試用期期限的規(guī)定雖然明顯比我國(guó)的短，但是還是能夠?qū)崿F(xiàn)約定試用期的目的，并且有利于保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益。

4.完善用人單位試用期單方解除勞動(dòng)合同的建議

4.1 應(yīng)當(dāng)立法規(guī)定試用期與正式合同期區(qū)別對(duì)待

針對(duì)《勞動(dòng)法》與《勞動(dòng)合同法》對(duì)于解除勞動(dòng)合同解除理由不同而產(chǎn)生的爭(zhēng)議，有如下立法建議：1，應(yīng)當(dāng)立法分割試用期與正式合同期兩個(gè)時(shí)間 2，明確規(guī)定試用期解除勞動(dòng)合同的法律標(biāo)準(zhǔn)，有利于用人單位和勞動(dòng)者正確辨別法益 3，由于大部分用人單位都有試用期，而試用期間勞動(dòng)者得合法權(quán)益基本得不到保護(hù)，勞動(dòng)者對(duì)自己的權(quán)益保護(hù)處于模糊狀態(tài)，建議設(shè)立專門的試用期勞動(dòng)合同法。

4.2試用期不符合錄用條件與不能勝任工作產(chǎn)生的爭(zhēng)議的解決辦法

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定用人單位試用期解雇勞動(dòng)合同只能是不符合錄用條件或不能勝任工作，解雇理由只能是二選一，由于二者的界限模糊，致使當(dāng)用人單位提出其中一個(gè)解雇理由時(shí)，勞動(dòng)者便可以理由另一個(gè)理由來(lái)辯護(hù)。對(duì)此，建議規(guī)定二者只需符合其一即可解除勞動(dòng)合同，理由是無(wú)論是不符合錄用條件還是不能勝任工作都說(shuō)明是不符合工作的條件。并且嚴(yán)格規(guī)定不符合錄用條件和不能勝任工作的范圍，避免過(guò)多的爭(zhēng)議。

5.總結(jié)

用人單位試用期單方解除勞動(dòng)合同制度的確立，是在一個(gè)比較僵化的解雇保護(hù)制度框架內(nèi)注入了一潭活水。其存在之意義，不僅僅在于賦予當(dāng)事人較大自由的合同解除權(quán)，更在于其充分體現(xiàn)了勞動(dòng)法律在匡扶社會(huì)正義、促進(jìn)社會(huì)和諧上的價(jià)值。雖然，《勞動(dòng)合同法》關(guān)于試用期用人單位單方解除勞動(dòng)合同制度的設(shè)計(jì)尚有諸多缺憾，但實(shí)踐中，試用期用人單位解除合同制度正在發(fā)揮著愈加重要的作用。

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勞動(dòng)合同試用期規(guī)定范文第4篇

先試用，后簽勞動(dòng)合同。2007年春節(jié)前，濟(jì)南市某酒店招用了近10名青年農(nóng)民工。老板當(dāng)初發(fā)話，試用期內(nèi)做得好就簽合同。為保住工作，大家加班加點(diǎn)，處處謹(jǐn)小慎微?？傻搅舜竽瓿醢?，卻被酒店老板以不合格為由全部辭退，工資、加班費(fèi)全無(wú)。由于沒有書面勞動(dòng)合同的約束，試用者敢怒而不敢言。

《勞動(dòng)法》第十六條明確規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同”。不論勞動(dòng)合同有無(wú)固定期限，用人單位應(yīng)當(dāng)最遲在員工開始為其工作時(shí)就與其簽訂勞動(dòng)合同。在簽訂正式勞動(dòng)合同之后，雙方才可以約定試用期，而不是在試用期滿后再簽訂勞動(dòng)合同。

無(wú)條件辭退。試用期內(nèi)，農(nóng)民工往往非常珍惜來(lái)之不易的崗位；而用人單位尤其是個(gè)體老板卻經(jīng)常隨意炒員工的魷魚，這其實(shí)是一種違法行為?！秳趧?dòng)法》第三十二條規(guī)定，試用期內(nèi)的勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者不僅可以單方面無(wú)條件提出解除勞動(dòng)合同，而且無(wú)須提前30天通知用人單位。而用人單位并不是不需要任何理由就可以單方面解除勞動(dòng)合同，而是要在提供勞動(dòng)者試用期限內(nèi)存在不符合錄用條件的證明后才可以單方解除勞動(dòng)合同，用人單位負(fù)有“員工不符合錄用條件”的舉證責(zé)任。

勞動(dòng)合同試用期規(guī)定范文第5篇

一、事業(yè)單位招錄環(huán)節(jié)的知情權(quán)和告知義務(wù)

（一）知情權(quán)的運(yùn)用與入職調(diào)查

事業(yè)單位應(yīng)充分行使相關(guān)法律法規(guī)賦予的知情權(quán)，較為全面系統(tǒng)地了解即將招錄的員工，防范法律風(fēng)險(xiǎn)于勞動(dòng)合同簽訂前。具體而言，應(yīng)著重把握欲招錄勞動(dòng)者的以下幾點(diǎn)信息：

1.年齡是否達(dá)到法定要求。根據(jù)《勞動(dòng)法》第15條第1款和第64條的規(guī)定，勞動(dòng)者必須年滿16周歲；從事礦山井下、有毒有害、國(guó)家規(guī)定的第四級(jí)體力強(qiáng)度的勞動(dòng)和其他禁忌從事的勞動(dòng)之勞動(dòng)者必須年滿18周歲。故事業(yè)單位在招錄勞動(dòng)者尤其是從事地質(zhì)調(diào)查、勘探、開發(fā)等戶外作業(yè)的勞動(dòng)者時(shí)，務(wù)必校驗(yàn)其有效身份證件。否則，不但勞動(dòng)合同會(huì)因違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定而歸于無(wú)效，事業(yè)單位還有可能受到行政處罰甚至承擔(dān)刑事責(zé)任。

2.身體狀況是否達(dá)標(biāo)。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第42條規(guī)定，勞動(dòng)者患病且在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位不得依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40條（無(wú)過(guò)失性辭退）和第41條（經(jīng)濟(jì)性裁員）之規(guī)定解除勞動(dòng)合同。事業(yè)單位招用擬在山地、高原等環(huán)境較惡劣的地方從事野外作業(yè)的勞動(dòng)者時(shí)，務(wù)必對(duì)其身體狀況進(jìn)行全面體檢，看其是否存在疾病、殘疾、職業(yè)病等影響工作的因素，必要時(shí)進(jìn)行體能測(cè)試，確保相關(guān)勞動(dòng)者具備在高溫、高寒、缺氧等惡劣環(huán)境下進(jìn)行作業(yè)的身體素質(zhì)。否則，若勞動(dòng)者因身體素質(zhì)不好而不能適應(yīng)特定環(huán)境下的工作，且引發(fā)其自身潛在疾病時(shí)，事業(yè)單位的勞動(dòng)合同解除權(quán)會(huì)受到醫(yī)療期的限制。

3.是否與其他單位存在勞動(dòng)關(guān)系。依照我國(guó)現(xiàn)行立法，招用除依法暫停勞動(dòng)關(guān)系和法定允許業(yè)余兼職的勞動(dòng)者之外的與其他用人單位尚未終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者均屬非法。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第91條規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！哆`反有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第6條亦明確，該連帶賠償份額不低于對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失總額的70%。故為防范此法律風(fēng)險(xiǎn)，事業(yè)單位在招用有工作經(jīng)驗(yàn)的勞動(dòng)者時(shí)應(yīng)查驗(yàn)其離職證明。

（二）如實(shí)告知義務(wù)

《勞動(dòng)合同法》第8條明確規(guī)定了用人單位的告知義務(wù)。事業(yè)單位在實(shí)踐中依法履行該義務(wù)時(shí)需要注意：

1.告知的時(shí)間是招錄勞動(dòng)者之時(shí)，即簽訂勞動(dòng)合同之前。事業(yè)單位不能在與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系之后才告知?jiǎng)趧?dòng)者相關(guān)情況。

2.告知應(yīng)以便于勞動(dòng)者知曉的方式進(jìn)行，必須得讓勞動(dòng)者及時(shí)知道和了解。實(shí)踐中對(duì)此可在招聘廣告、錄用須知、入職申請(qǐng)書等文件中予以明示。

3.告知的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)是與勞動(dòng)者履行勞動(dòng)合同、維護(hù)自身合法權(quán)益息息相關(guān)的事項(xiàng)，包括工作地點(diǎn)、工作內(nèi)容、工作條件、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬及勞動(dòng)者要求知曉的其他情況。實(shí)踐中，有的事業(yè)單位在招錄時(shí)向勞動(dòng)者隱瞞工作崗位存在患職業(yè)病或損害身體機(jī)能的可能性，導(dǎo)致勞動(dòng)者權(quán)益受到損害，進(jìn)而引發(fā)糾紛。對(duì)此，事業(yè)單位招用時(shí)，應(yīng)將與勞動(dòng)者權(quán)益息息相關(guān)的事項(xiàng)全面告知?jiǎng)趧?dòng)者，而不是選擇性的告知。

4.告知必須是如實(shí)告知，不得虛假告知。否則，若是構(gòu)成欺詐，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第26條、38條、86條的規(guī)定，勞動(dòng)合同無(wú)效或部分無(wú)效，且勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同，用人單位還得賠償勞動(dòng)者所受損失。以上是事業(yè)單位在招用勞動(dòng)者履行告知義務(wù)時(shí)需要特別注意的。需進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)的是，事業(yè)單位在向勞動(dòng)者告知上述法定事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)作書面記錄，并要求勞動(dòng)者簽字確認(rèn)，形成法律上的證據(jù)。

二、關(guān)于事業(yè)單位與勞動(dòng)者在訂立勞動(dòng)合同方面的法律風(fēng)險(xiǎn)防范

（一）不訂立書面勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)

很多用人單位至今仍存這一錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)：簽訂書面勞動(dòng)合同就是將自己套牢，只要不簽訂勞動(dòng)合同就與職工沒有勞動(dòng)關(guān)系，就可以不為職工繳納社保、不承擔(dān)工傷責(zé)任、自由辭退職工等。這一錯(cuò)誤觀念亟需轉(zhuǎn)變?！秳趧?dòng)合同法》第7條明確規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系的建立始于用工之日。只要?jiǎng)趧?dòng)者實(shí)際提供勞動(dòng)，用人單位實(shí)際用工，雙方就建立了勞動(dòng)關(guān)系。不論是否簽訂有書面勞動(dòng)合同，其都將受到法律的同等保護(hù)。并且根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，一旦用人單位與勞動(dòng)者建立了勞動(dòng)關(guān)系，就應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。用人單位超過(guò)一個(gè)月仍未與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，則自第二個(gè)月始用人單位就須向勞動(dòng)者每月支付二倍工資。

（二）事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)如何防范和控制事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系

1.規(guī)范招錄流程。在錄用職工的同時(shí)與其簽訂勞動(dòng)合同，而不是錄用一段時(shí)間之后再簽勞動(dòng)合同。

2.明確錄用標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于在錄用當(dāng)時(shí)因客觀原因不能簽訂勞動(dòng)合同的職工，事業(yè)單位可與其約定在一個(gè)月之內(nèi)未簽訂勞動(dòng)合同即視為未達(dá)到錄用條件，且將其作為試用期考核的標(biāo)準(zhǔn)之一。

3.規(guī)范勞務(wù)派遣用工。事業(yè)單位在需要?jiǎng)趧?wù)派遣用工時(shí)，應(yīng)挑選符合法定條件、經(jīng)營(yíng)規(guī)范的勞務(wù)派遣單位，確保勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者簽訂有書面勞動(dòng)合同，保存好與勞務(wù)派遣單位在合作過(guò)程中生成的各種書面文件、材料。

4.合同到期預(yù)警機(jī)制。事業(yè)單位可在人力資源管理辦公系統(tǒng)中設(shè)置勞動(dòng)合同到期預(yù)警程序，也可派專人負(fù)責(zé)此事。

5.合同到期自動(dòng)順延。為防止人力資源管理部門可能出現(xiàn)的疏漏，事業(yè)單位可與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定，勞動(dòng)合同到期雙方如未重新協(xié)商或訂立新勞動(dòng)合同，則本勞動(dòng)合同自動(dòng)順延，順延期限為本勞動(dòng)合同期限。

6.及時(shí)補(bǔ)簽勞動(dòng)合同。若事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系已存在，及時(shí)補(bǔ)簽勞動(dòng)合同乃事業(yè)單位最佳之選擇。且補(bǔ)簽之勞動(dòng)合同期限應(yīng)自實(shí)際用工之日始，內(nèi)容亦應(yīng)與事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系相符。

三、事業(yè)單位對(duì)試用期的常見誤解及其法律風(fēng)險(xiǎn)防范

（一）事業(yè)單位對(duì)試用期的常見誤解

試用期是指用人單位對(duì)新招錄的勞動(dòng)者在思想品德、身體狀況、工作態(tài)度、工作技能等方面進(jìn)行深入考察的時(shí)間期限。試用期屬于用人單位和勞動(dòng)者自主約定的范疇，并非勞動(dòng)合同之法定必備條款。實(shí)踐中，事業(yè)單位對(duì)試用期存在著諸多誤解：先簽訂試用期合同再簽訂勞動(dòng)合同的有之；調(diào)整工作崗位后重新與勞動(dòng)者約定試用期的有之；將延長(zhǎng)試用期作為處罰勞動(dòng)者之手段的亦有之；試用期內(nèi)不給予勞動(dòng)者社會(huì)保險(xiǎn)待遇的更有之；將試用期視為可任意解除勞動(dòng)合同、辭退勞動(dòng)者之萬(wàn)能法寶的還有之。

（二）法律風(fēng)險(xiǎn)防范

為防范此法律風(fēng)險(xiǎn)，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)尤為重視以下幾個(gè)方面：

1.不得單獨(dú)簽訂試用期合同。個(gè)別事業(yè)單位在招錄新職工時(shí)為了占據(jù)主動(dòng)地位，往往傾向于先與勞動(dòng)者簽訂試用期合同，欲待試用期過(guò)后再簽訂勞動(dòng)合同。這種做法不僅違反法律規(guī)定，而且亦有可能將事業(yè)單位自己套牢。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，試用期包括在整個(gè)勞動(dòng)合同期限里，不論試用期滿后是訂立勞動(dòng)合同抑或是不訂立勞動(dòng)合同，均不得單獨(dú)約定試用期。若僅約定了試用期，則試用期不成立，該約定期限為勞動(dòng)合同期限。因此，正確的做法應(yīng)當(dāng)是事業(yè)單位招錄時(shí)同勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，在勞動(dòng)合同中約定試用期條款。

2.試用期只能約定一次。實(shí)務(wù)中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)兩個(gè)問題：一是勞動(dòng)者被調(diào)整工作崗位后可否與其重新約定試用期；二是勞動(dòng)者離職后又回來(lái)工作可否再次與其約定試用期。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第19條第2款的規(guī)定，上述兩種情形，事業(yè)單位均不得與該勞動(dòng)者再次約定試用期。

3.不得將延長(zhǎng)試用期作為處罰手段之一。對(duì)于在試用期內(nèi)違反單位規(guī)章制度或考核不合格的勞動(dòng)者，部分事業(yè)單位采取延長(zhǎng)試用期的做法來(lái)處罰該勞動(dòng)者。這種做法違反了相關(guān)法律的強(qiáng)制性規(guī)定?！秳趧?dòng)合同法》第19條明確了試用期上限與勞動(dòng)合同期限的對(duì)應(yīng)關(guān)系，用人單位不得隨意延長(zhǎng)。如果勞動(dòng)者在試用期內(nèi)違紀(jì)或考核不合格，事業(yè)單位可以解除勞動(dòng)合同，卻不得以給勞動(dòng)者改正的機(jī)會(huì)為由而延長(zhǎng)試用期。

4.試用期內(nèi)的勞動(dòng)者亦得享受社保待遇。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，試用期包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)享有包含社會(huì)保險(xiǎn)在內(nèi)的全部勞動(dòng)權(quán)利。若事業(yè)單位不為試用期內(nèi)的勞動(dòng)者繳納社保，則該勞動(dòng)者可依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第38條第1款第三項(xiàng)的規(guī)定無(wú)需預(yù)告即可隨時(shí)通知事業(yè)單位解除勞動(dòng)合同。同時(shí)根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第46條的規(guī)定，事業(yè)單位還應(yīng)向該勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。并且，根據(jù)《勞動(dòng)法》第100條的規(guī)定，事業(yè)單位還將面臨勞動(dòng)行政部門的行政處罰。