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企業(yè)的培訓范文第1篇

記者:您對現(xiàn)在服裝企業(yè)日漸注重人員素質(zhì)培訓,希望能夠通過培訓的方式提升企業(yè)及渠道的競爭力是怎么樣看待的?

鄭磊:服裝的品牌化經(jīng)營在我國來說應該也就是近十年的時間。以往的服裝企業(yè),包括那些規(guī)模型的服裝品牌商往往是依靠社會變革過程中的機遇與背景成長起來的。因此,對于如何實行品牌化經(jīng)營,如何將產(chǎn)品營銷轉(zhuǎn)變?yōu)槠放茽I銷還存在一些經(jīng)營上的不足。大家都是“摸著石頭過河”,通過自己的探索與實踐掌握了自己的一套經(jīng)營方法,也可以說我們的品牌企業(yè)家們都是擁有非常豐富的經(jīng)驗型企業(yè)家。但是,我們也要看到,如果經(jīng)驗不能夠傳播、不能夠交流、不能夠更新,那么就會慢慢形成“經(jīng)驗主義”,這對于企業(yè)品牌化經(jīng)營來說將會是一個致命的陷阱。

所以,作為一個培訓師而言,它不僅能夠看到企業(yè)經(jīng)營的問題在哪里,而且能夠通過短時的培訓為企業(yè)或多或少的解決一些問題。培訓師不僅僅是一個知識與操作方法的傳播者,同樣也是一個企業(yè)與渠道溝通的橋梁,他不是一個在訂貨會時打發(fā)時間的幌子或招牌。如果說在僅僅兩三個小時之內(nèi)能夠讓那些聽眾達到一個“質(zhì)”的飛躍,那么就是無稽之談了,但通過講師所宣講出來的品牌文化、品牌理念以及品牌經(jīng)營的方法與操作技巧,卻是可以讓聽眾得以理解與實踐的。所以說,培訓不是提高企業(yè)競爭力的關(guān)鍵,它只是一種協(xié)助方式。

記者:經(jīng)常會有人問:您既沒在服裝企業(yè)工作過,也沒有經(jīng)營過服裝,那您所講的那些實用嗎?

鄭磊:我有時候也會碰到這樣的問題,我認為這個問題應該分兩個方面來說。如果從小的方面來講,一個企業(yè)里的人,無論是老板還是其它管理者,他們所工作的環(huán)境與內(nèi)容在很長的一段時間里是不容易改變的,自然就會慢慢形成一種固定思維。如果以這種單一的固定思維去給別家企業(yè)套用往往會很危險。因此對于培訓師來講,不僅要“?！?而且還要“博”。早在02、03兩年的時間里,我對環(huán)杭州灣地區(qū)、泉州地區(qū)及珠三角地區(qū)十幾個城市的服裝產(chǎn)業(yè)親自做過調(diào)研,深入到每一個村鎮(zhèn),與大大小小上千家的服裝企業(yè)的管理人員進行過交流,不同經(jīng)營形式、不同經(jīng)營方法以及不同經(jīng)營的規(guī)模我都親自調(diào)查過,因此我熟悉整個行業(yè)的發(fā)展狀況與經(jīng)營差異。而我所從事的咨詢與規(guī)劃工作也不僅僅是出個方案、寫個策劃書而已,我要親自參與到執(zhí)行過程中,將每一步的工作內(nèi)容進行詳細列清,讓自己成為這個企業(yè)的一份子,這樣才能夠保證方案順利實施,即使發(fā)生偏差也能夠及時改正。

如果從大的方面來講,我所從事的工作是服裝行業(yè)的第五種經(jīng)營業(yè)態(tài)。在傳統(tǒng)的服裝經(jīng)營過程中,產(chǎn)供銷一體的、虛擬經(jīng)營的、單一加工的以及純銷售型的經(jīng)營方式被稱為傳統(tǒng)經(jīng)營業(yè)態(tài)。隨著消費市場品牌化需求越來越明顯,服裝企業(yè)的品牌化經(jīng)營也成為了必然,“品牌資源經(jīng)營”成為了一種新興的經(jīng)營業(yè)態(tài)。它需要將品牌在運營之中所能夠產(chǎn)生的所有資源與可利用價值最大限度的發(fā)揮,而其中“經(jīng)驗”與“資訊”也可以成為資源經(jīng)營的一部分。這也是行業(yè)細分的一種表現(xiàn),我所講授的內(nèi)容便是與受訓企業(yè)相關(guān)品牌的“經(jīng)驗”與“資訊”。

記者:現(xiàn)在服裝企業(yè)對于培訓越來越重視,但現(xiàn)在服裝行業(yè)的培訓機構(gòu)與個人有很多,怎么才能讓企業(yè)找到實用的培訓講師?

鄭磊:應該說現(xiàn)在可以為服裝行業(yè)內(nèi)企業(yè)培訓的機構(gòu)與個人有很多,好似到了“魚目混珠”的地步。如果僅是從機構(gòu)種類來講大致可以分為全行業(yè)型與專業(yè)型兩種:全行業(yè)型的培訓機構(gòu)與個人是指可以對多個行業(yè)的企業(yè)進行培訓的機構(gòu),比如他不僅可以為服裝行業(yè)講課,還可以給食品、家電、醫(yī)藥等行業(yè)企業(yè)或人士進行諸如銷售技巧、人力資源管理、企業(yè)管理這類的培訓。另一類的專業(yè)型培訓則指那些只為服裝行業(yè)內(nèi)的企業(yè)或個人進行培訓的機構(gòu)。還有一部分是屬于獨立運作的培訓講師,過去戲稱為“跑單幫”的,比如像我。應該說無論是全行業(yè)的還是專業(yè)的,他們都會有一些特點,也就是善于培訓的專長,受訓企業(yè)應該根據(jù)自己的實際需求來尋找適合的培訓機構(gòu)。

在選擇培訓講師之時,我認為可以關(guān)注幾點:第一點是該講師的培訓與工作專長,他的能力在哪里,他適合做哪方面的培訓。對于那些自認樣樣精通的講師,怕到時只會是“樣樣稀松”;第二點則是該講師是否有些著作或文章,企業(yè)方可以通過這些文字資料來了解講師是否具有系統(tǒng)性與邏輯性,以及他在一些問題上的看法與思路;最后一點,可以適時的與他溝通一下企業(yè)方想培訓的議題,針對一些具體的課目聽一聽他的小范圍講解,這樣也可以知道他是否具有這方面的能力。

另外,也可以讓講師向企業(yè)提供一份較為詳細的培訓大綱,交流一下引用的案例,這樣也可以看出該講師的專業(yè)性及授課能力。

記者:企業(yè)的老板或是部門經(jīng)理對自己企業(yè)的認識會更高,為什么效果反而不如講師來得更好?

鄭磊:一方面如同我前邊所講的,“術(shù)業(yè)有專攻”,一個經(jīng)營或管理很好的人不一定善于總結(jié)、歸納,做起來很容易但講起來卻不知從何說起,有點“茶壺煮餃子―有貨倒不出來”的感覺;另一方面,一個陌生的培訓師與一個熟悉的老板說出同樣的話,下邊的企業(yè)人員或商們往往會更認同培訓師所講授的內(nèi)容,因為他們怕老板是“王婆賣瓜”,在誑他們。

記者:那么以您的經(jīng)驗來看,怎么樣才能讓僅僅幾個小時的培訓課更有效果,讓聽課人員記得牢、用的上?

鄭磊:企業(yè)不要奢望幾個小時的培訓課就會讓聽者產(chǎn)生“質(zhì)”的飛躍,或是期望聽者能夠掌握多少多少的知識。我以我的授課方式為例,比如對于一場三個小時的服裝訂貨會商的培訓,我的整體課程內(nèi)容設(shè)置會是:60%是他們?nèi)粘９ぷ髦卸紩龅降囊恍┦虑?這些內(nèi)容的引出是為了講解一些工作方法與操作技巧,是為了讓他們在日常工作中能夠應用或補充而設(shè)置的;30%是帶有少部分理論性與經(jīng)驗性的內(nèi)容,是幫助他們對工作與經(jīng)營的總結(jié),讓他們知道為什么要這樣做,根據(jù)是什么;最后的10%則是一些與商經(jīng)營相關(guān)的新知識、新資訊,是幫助他們豐富視野、提高行業(yè)認知的內(nèi)容。在課程內(nèi)會穿插一些與該品牌經(jīng)營類似的案例,比如商是經(jīng)營女裝的就會引用一些他們所熟知女裝品牌企業(yè)的案例等等。盡量讓他們感覺培訓課里所講授的內(nèi)容都是他們?nèi)粘９ぷ飨嚓P(guān)的內(nèi)容,是自己所能夠應用得到的方法,這樣他們才會實踐,才會應用?？罩v大道理或是舉一些需要深思的案例我認為沒有太大的必要,畢竟時間有限。

有時為了提高授課效果,也為了讓聽課人員有更多的時間去聽課而不是去記錄,我會在與企業(yè)方確定完培訓內(nèi)容之后順便為他們制作一份《培訓講習題》,也就是一份培訓記錄。在幾頁紙上編輯本次培訓課的主要議題,根據(jù)我自己的幻燈片將講課的內(nèi)容制作成填空和選擇題的形式,這樣每位聽者在聽課之時會人手一本,邊聽邊填,即減少了書寫記錄的時間,不會影響他的聽課效率;還會在課程之后,將已經(jīng)填寫豐富的記錄帶回家,作為反復學習的資料使用。

我認為,無論課程設(shè)置是什么樣式,最關(guān)鍵的是要貼近聽者的需求,以他們能夠親自操作驗證,而且能夠在實際工作中有所應用的內(nèi)容才是最佳的。

記者:服裝企業(yè)在做培訓的時候總會有一些認識上的誤區(qū),您可以最后為我們說說企業(yè)應該注意哪些問題嗎?

鄭磊: 我就說兩點,也是我經(jīng)常會碰到的。

企業(yè)的培訓范文第2篇

一、新員工入職培訓的目的

首先，完成從局外人到企業(yè)人的轉(zhuǎn)化。企業(yè)在初創(chuàng)階段，規(guī)模不大，需要普通的勞動者。在發(fā)展和階段，初具規(guī)模，需要高薪聘請外來的專業(yè)人才。在衰落階段，精簡人員，需要精通處理勞動關(guān)系的人才。而新員工培訓的目的是讓他們完成從局外人到企業(yè)人的身份、觀念、思維的轉(zhuǎn)化，形成自己與企業(yè)一榮俱榮，一損俱損的理念。

再次，了解并熟悉企業(yè)環(huán)境和文化。新員工進入企業(yè)有兩種途徑：外聘和內(nèi)調(diào)。雖然內(nèi)調(diào)員工對企業(yè)的生產(chǎn)生活和人文制度環(huán)境較為熟悉，可是內(nèi)部門之間的事務轉(zhuǎn)化都需要花時間和精力去吸收、內(nèi)化。而外聘人員更是對企業(yè)文化理念、運營模式、操作流程等都無從了解。因此，新員工可通過入職培訓了解情況，彌補不足，增進合作，為以后的工作奠定基礎(chǔ)，埋下伏筆。

最后，留住人才，為企業(yè)貢獻力量。招聘新員工需要一定的人力、物力、財力，要讓物有所值，只有讓新員工留在企業(yè)為企業(yè)創(chuàng)造價值才有可能。但是要新員工心甘情愿，就必須給員工以認同和歸屬感，讓員工覺得猶如魚游在水，鳥飛長空。就職是企業(yè)對于員工的肯定，認同是同事對員工的肯定，歸屬是員工對企業(yè)的肯定。入職培訓只有做到這三個肯定，員工才能順利的融入團隊中去，才能建立在企業(yè)新集體中同心協(xié)力的工作態(tài)度和工作滿意度。

二、新員工入職培訓存在的問題

第一，培訓缺乏規(guī)范性。主要表現(xiàn)為：企業(yè)在培訓的時間安排上，沒有制度化，存在很大的隨意性。例如企業(yè)會以工作任務重而馬上將招到的新員工立馬開始工作，等到有時間了再安排新員工的培訓。把新員工培訓變成是歡迎儀式。許多新員工到企業(yè)后，就是同事互換名字、領(lǐng)導發(fā)言、體檢和聚餐。

第二，培訓內(nèi)容有誤區(qū)。企業(yè)為了讓員工更快更好地上崗，總是會詳細的介紹工作內(nèi)容，工作范圍，工作職責和工作流程，反而對于工作中涉及到的同事相處、團隊精神、沖突解決等相關(guān)問題甚少提及?？墒沁@些問題關(guān)乎到工作效率和工作質(zhì)量，處理不好這些問題，等于是給新員工之間制造隔閡，甚至是在新員工和老員工之間造成矛盾。

第三，培訓結(jié)果不反饋。新員工不論參加什么形式的培訓，結(jié)束之后總是希望事情有始有終，希望培訓管理者能夠給予中肯的評價，這將為以后的工作奠定良好的基礎(chǔ)?？墒瞧髽I(yè)總是由于缺乏評估階段，對新員工的培訓效果視而不見。沒有評估體系，自然沒有跟蹤管理和開發(fā)改進。

三、新員工入職培訓的內(nèi)容和方案

針對新員工入職培訓的諸多問題，大致要從以下幾個方面考慮：

第一，改變觀念，提高對新員工入職培訓的重視。

培訓作為新員工完成身份轉(zhuǎn)化的平臺和方式，一方面可以將理論知識轉(zhuǎn)化為實際技能；另一方面是使新員工的能量釋放出來，利用各種形式將其適用于企業(yè)經(jīng)營。因此，企業(yè)應該具有戰(zhàn)略性的眼光，建立長期和員工合作的概念。例如，在大型的企業(yè)中，并不用“具有一定的工作經(jīng)驗”來拒絕應屆高學歷的畢業(yè)生，在他們看來，他們具有很大的潛力，這是一定的工作經(jīng)驗所不能比擬的，并將其作為企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略的一項具體舉措。

第二，引進適用的培訓方法，使新員工的入職培訓的順利開展。

培訓作為人力資源管理的一大模塊，是一項系統(tǒng)的有序的工作流程，僅僅擁有正確的培訓觀念是遠遠不行的，還必須要根據(jù)培訓目的、培訓對象的不同來制定相應的培訓方案，已達到制定的培訓效果。例如，有的企業(yè)采用室外拓展的方式來發(fā)現(xiàn)新員工的勝任素質(zhì)，找到適應的工作崗位，增進員工之間的團隊合作意識和冒險精神。還有的企業(yè)通過無領(lǐng)導小組討論的方式，在自由自在、輕松有趣的環(huán)境中增加對工作流程的理解，掌握最新實用的管理理論和工作技能。

第三，制定有針對性的培訓內(nèi)容，使新員工能夠更好地融入企業(yè)。

新員工培訓，作為企業(yè)讓員工了解的第一環(huán)節(jié)，只有讓新員工逐漸適應組織環(huán)境、了解企業(yè)文化，才能定位角色，規(guī)劃職業(yè)生涯。因此，企業(yè)必須制定具有針對性的培訓內(nèi)容。具體包括：公司的經(jīng)營理念和現(xiàn)有制度。基本禮儀和工作基本流程。工作技能和理論知識。其中，工作技能可以采取現(xiàn)場觀察、臨摹，也可以采用外派培訓。企業(yè)文化的滲透。建立企業(yè)和員工在價值觀和人生觀上的切合，才能促進新員工和企業(yè)在思想和行動上的一致性。

第四，建立有效可行的評估體系，衡量目標的實現(xiàn)程度。

企業(yè)的培訓范文第3篇

面對日新月異的技術(shù)變革和知識更新。根據(jù)集團公司發(fā)展與建設(shè)的需要，重點做好以下幾方面的工作:其一，要保證職工培訓的持續(xù)性。不能一次培訓就一勞永逸，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)的實際需要，設(shè)備技術(shù)的更新，實行持續(xù)多次培訓教育。其二，要保證持續(xù)培訓的全員性。對企業(yè)生產(chǎn)過程的全體人員，包括生產(chǎn)操作層、專業(yè)技術(shù)人員、管理層和最高決策層，從生產(chǎn)工人直至處長全員參與，營造學習型企業(yè)。其三，做好持續(xù)培訓的適應性，培訓內(nèi)容適應總公司的發(fā)展、適應市場經(jīng)濟需求，結(jié)合崗位規(guī)范，有重點地加強新信息系統(tǒng)、新上崗人員的培訓，搭建學習的平臺，制定學習計劃，在規(guī)定的期限內(nèi)取得上崗資格。

二、教育培訓載體的創(chuàng)新。

在教育培訓中，載體的選擇和確立是決定工作效果的一個十分重要方面，因此在平時工作中一是:定時培植載體，我們規(guī)定每周一下午為學習日。二是:開辟網(wǎng)上教育課堂。針對下屬單位分散、人員集中較難的特點，我們利用局域網(wǎng)，建立管理網(wǎng)站，開辟《網(wǎng)上知識庫》、《技術(shù)交流》平臺，拓寬知識傳授和經(jīng)驗交流的空間與渠道，為職工獲取新知識提供一流的學習平臺?，F(xiàn)在上局域網(wǎng)學習已成為很多職工獲取知識的一種方式。三是:以活動為載體。積極開展各種知識競賽、崗位技能比武等學習教育活動，激發(fā)學習與工作熱情。

三、培訓教師選擇的創(chuàng)新

質(zhì)量信息系統(tǒng)涉及系統(tǒng)架構(gòu)、軟件開發(fā)、數(shù)據(jù)庫管理、網(wǎng)絡及硬件維護、系統(tǒng)操作等方方面面。隨著信息系統(tǒng)功能的不斷完善，信息管理涉及的范圍越來越大，系統(tǒng)正常運行相應的維護工作變得很龐大。因此，加強相關(guān)培訓，充分發(fā)揮各技術(shù)人員的專長很重要。老師根據(jù)自己的實踐經(jīng)驗編寫了非常實用的教材，分專業(yè)特長開辦培訓班，效果很理想。先后舉辦了“計算機常見故障維護知識”、“網(wǎng)絡故障判斷及維護”等效果良好。通過培訓使員工學會了計算機及網(wǎng)格故障判斷方法及常用維護知識，在工作遇到問題自己能及時處理，同時減少了設(shè)備的維修費用。

四、培訓內(nèi)容的創(chuàng)新

企業(yè)的培訓范文第4篇

論文關(guān)鍵詞：培訓研究能力；培訓需求；培訓方式；培訓評估；培訓價值認同

人力資源培訓是企業(yè)人力資源發(fā)展的關(guān)鍵內(nèi)容之一。從個體層面上看，培訓可以使員工具備勝任工作的能力，提升自身的專業(yè)知識、操作技能和思想觀念，充分發(fā)揮自身的人力資源潛能，更大程度地實現(xiàn)員工的個人價值；從組織層面上看，企業(yè)培訓可以提高員工的整體素質(zhì)與能力水平，從而提高企業(yè)的工作效率和經(jīng)濟效益、降低生產(chǎn)成本、減少事故發(fā)生等，進而可以提升企業(yè)的市場競爭力，促進企業(yè)發(fā)展。在當前的經(jīng)濟環(huán)境背景下，特別是隨著后金融危機時代的到來，企業(yè)所面臨的形勢正在以更快的速度發(fā)生變化。企業(yè)要想永葆生產(chǎn)經(jīng)營的活力，就必須適應環(huán)境變化所帶來的新要求，加強反應速度，迅速調(diào)整生產(chǎn)或服務策略，從而不斷提升產(chǎn)品的市場競爭力，而這一目標的實現(xiàn)，離不開企業(yè)培訓的及時跟進。系統(tǒng)、有效的企業(yè)培訓可以使企業(yè)員工不斷適應新形勢的發(fā)展要求，不斷更新自身的知識與技能，從而有效地保證員工能力與企業(yè)需要協(xié)調(diào)一致，促進企業(yè)與員工的共同成長，維持企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營運作的穩(wěn)定和諧，并最終在激烈的市場競爭中保持人力資源的戰(zhàn)略優(yōu)勢，持續(xù)地發(fā)展下去。

一、國內(nèi)企業(yè)培訓存在的問題

雖然企業(yè)培訓對員工、對企業(yè)都有著不勝枚舉的益處，但近期卻有研究表明，廣泛地培訓不僅沒有提高企業(yè)員工的滿意感，反而使得員工對組織的認同感顯著下降。這一結(jié)論大大出乎研究者的意料，進而研究者考察了培訓對企業(yè)層面的效用和效果。結(jié)果卻并不樂觀，許多企業(yè)盡管對培訓投入了不少的人力、物力和財力，但培訓效果依然不盡如人意。實踐結(jié)果與管理理論背道而馳，究其根源終于發(fā)現(xiàn)，問題并非出自理論本身，而是國內(nèi)企業(yè)的培訓實踐存在許多不盡完善的地方。通過對企業(yè)的實地調(diào)查和他人的研究綜述，現(xiàn)將其歸納為以下四個方面。

1.對培訓理念認同度不高

許多企業(yè)對于培訓的作用存在著認識上的誤區(qū)，認為企業(yè)培訓僅僅是員工對文化知識的學習，沒有實用價值，因此參與培訓的主動性和積極性不高。在培訓實踐中，不論是企業(yè)高層，還是負責培訓的專員，對企業(yè)培訓沒有足夠的重視，對培訓過程不能嚴格把關(guān)、敷衍了事，從而導致企業(yè)培訓多流于形式，效果不夠理想。培訓效果的不理想造成了企業(yè)對培訓價值更大的認識誤區(qū)，企業(yè)高層對培訓的忽視和不信任態(tài)度以及企業(yè)員工對培訓的反感進一步阻礙了企業(yè)培訓效果的發(fā)揮。這種惡性循環(huán)使得企業(yè)培訓無法有效地改善員工個人工作績效以及企業(yè)整體的經(jīng)營業(yè)績。

2.缺少規(guī)范的培訓需求分析

企業(yè)無論為員工提供何種培訓，其目的都應該是為了實現(xiàn)企業(yè)的總體目標而服務。然而在企業(yè)實際培訓的過程中，許多培訓與企業(yè)需求脫節(jié)，沒有與企業(yè)的總體目標相結(jié)合，同時又缺乏對員工自身需要的考慮。企業(yè)目前的培訓在很大程度上存在著盲目性和隨意性，大部分企業(yè)忽略了培訓需求分析的重要作用，不能形成科學的需求分析制度，只憑經(jīng)驗或想當然地確定培訓內(nèi)容，對人力資源的需求缺乏戰(zhàn)略眼光，對企業(yè)整體的人才需求缺乏全面、系統(tǒng)和長遠的科學規(guī)劃，在員工培訓上出現(xiàn)了南轅北轍的現(xiàn)象，從而在很大程度上造成了資金的浪費、人力資源的閑置和培訓效果的缺失。

3.缺乏形式上的多樣性、針對性和趣味性

不少企業(yè)培訓存在一些諸如語言晦澀、觀念陳舊、內(nèi)容膚淺、培訓方式單調(diào)等方面的問題，無視企業(yè)成年員工的接受方式，依舊采用學校中的灌輸式教育，缺乏互動，缺少有針對性和實用性的訓練。這種缺乏創(chuàng)新和變化的“一貫制”培訓方式，在企業(yè)培訓中并不鮮見，許多企業(yè)的培訓部門只注重完成培訓任務，忽視了課堂氛圍的營造，忽視了實踐技能的訓練。單調(diào)的授課方式勢必使員工難以提起興趣，枯燥的理論知識同樣會難以調(diào)動員工的積極性，培訓課程因此毫無吸引力，培訓效果也大打折扣。

4.忽視對培訓效果的科學評估和反饋

許多企業(yè)不重視培訓效果的評估和反饋，缺乏對培訓評估的投入，甚至不了解該如何采用有效的評估方法。有的企業(yè)培訓隨著課程的結(jié)束便戛然而止，對培訓效果絲毫不關(guān)心，丟失了對培訓結(jié)果的反饋。即便有些企業(yè)對培訓進行了評估，所采用的評價方式也并不完全科學，有些只是請員工為培訓師打分，或者口頭詢問員工對培訓是否滿意，并沒有采用科學的方法和技術(shù)對培訓效果進行評估；在少量能夠?qū)ε嘤栃ЧM行一定評估的企業(yè)中，大多也僅局限于培訓項目本身，并且多在培訓項目剛結(jié)束的時候進行評估，而忽視了用后續(xù)的實際工作來進行評價，忽略了培訓項目與企業(yè)長期績效的聯(lián)系，造成了培訓與實際工作效果的脫節(jié)。

上述問題導致了企業(yè)內(nèi)部培訓多流于形式、不符合實際需求、培訓積極性低落等問題，沒有發(fā)揮出企業(yè)培訓應有的作用與效果。

二、基于培訓研究能力的企業(yè)培訓效果提升

針對以上問題，基于組織動態(tài)能力的視角，本研究提出培訓研究能力的概念。培訓研究能力是指企業(yè)在進行培訓的整個過程中，需要具備對培訓需求、培訓內(nèi)容和方式、培訓效果等環(huán)節(jié)進行科學的調(diào)查、分析和評價的能力。培訓研究能力有助于企業(yè)有針對性地開展培訓，可以提升企業(yè)培訓的作用和效果，可以對企業(yè)培訓進行更科學的監(jiān)管。

對企業(yè)來說，所處的行業(yè)不同會使企業(yè)具有特殊的行業(yè)性質(zhì)，即便是同一行業(yè)，也會由于企業(yè)的發(fā)展階段不同、自身資源不同等因素而具有不同的發(fā)展要求。市場上能為企業(yè)提供的培訓由于其經(jīng)營性質(zhì)更多具有通用性，因此，這類忽視了企業(yè)特殊性的通用式培訓能為企業(yè)提供的幫助一定是有限的。所以企業(yè)只有針對自身特殊的發(fā)展階段和發(fā)展要求，注重和加強企業(yè)的培訓研究能力，開發(fā)適合企業(yè)自身的培訓項目，才有可能使企業(yè)培訓真正有效地開展，才能夠通過培訓切實提升企業(yè)的業(yè)務優(yōu)勢和競爭力。

根據(jù)培訓發(fā)生的不同階段，研究者將培訓研究能力分解為以下幾個環(huán)節(jié)。

1.加強對培訓需求的研究能力

培訓需求是企業(yè)培訓工作的起點，需求分析能力對培訓效果具有至關(guān)重要的作用。從需求對象上來看，可以分為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要和員工的個人需要兩個層面。在企業(yè)層面上，需要從戰(zhàn)略的高度著眼，研究企業(yè)的發(fā)展方向?qū)ε嘤栃枨蟮囊?，研究企業(yè)的經(jīng)濟基礎(chǔ)對培訓需求的制約，研究企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)對培訓需求的影響，從而使企業(yè)的培訓工作符合企業(yè)的戰(zhàn)略要求，進而有效的促進企業(yè)發(fā)展。在員工層面上，要深入研究如何將員工的興趣、知識、技能、能力以及員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與企業(yè)的發(fā)展需求結(jié)合起來，據(jù)此培養(yǎng)員工的綜合素質(zhì)，使員工能夠?qū)⒆陨淼穆殬I(yè)興趣與企業(yè)的發(fā)展方向相結(jié)合，激勵員工積極主動參與培訓的熱情，使得員工在培訓中能夠充分挖掘個人潛能，從而增強培訓效果、實現(xiàn)培訓目標。

從需求分析的具體研究內(nèi)容上來看，可以分為組織分析、工作分析和人員分析三個層次。組織分析應包括組織目標分析、組織資源分析及組織環(huán)境與特質(zhì)分析。工作分析的目的就是獲取有關(guān)工作活動的詳細描述，其中包括員工所需要完成的工作任務以及成功的完成工作任務所需要的知識、技能和行為方式。人員分析有助于了解培訓對象的特征，通過分析員工實際工作績效與預期工作績效之間的差別，可以更好地發(fā)現(xiàn)培訓的必要性、掌握培訓的重點方向、確立培訓的關(guān)鍵知識與技能要求等。這三個層次的培訓需求研究，是使培訓具有針對性原則的根本保證，是取得良好培訓效果的基本前提。

2.加強對培訓方式的研究能力

企業(yè)的培訓對象都是成年人，不同于高校的學生，在學習方面有其自身的行為習慣與心理特點，對培訓方式的研究應根據(jù)成人的知識背景、接受能力和興趣愛好等，開發(fā)適合于成人學習的培訓模式，加強培訓的實踐性和趣味性。同時，培訓方式的選擇離不開培訓師對課程的設(shè)計。企業(yè)應該從引進機制、考核機制、激勵機制等方面著眼，研究如何提高培訓師的能力水平，幫助培訓師積極主動地開展培訓研究，豐富培訓內(nèi)容，創(chuàng)新培訓方法，活躍培訓課堂。更重要的是，要為培訓師提供接觸企業(yè)實踐的機會，讓培訓師切實了解到企業(yè)和員工的實際困難，從而開發(fā)出有針對性的培訓課程，保證培訓的有效性。

3.加強對培訓評估的研究能力

培訓效果的評估是推動培訓工作扎實有效開展的原動力。在培訓評估時，需要堅持實事求是的原則，排斥主觀臆斷，真實反映培訓的實際效果；需要針對不同的培訓內(nèi)容，確立科學、可行的評估標準，因為培訓成果具有多因素、多變量、界限模糊等特點，合適的評估標準對于提高評估質(zhì)量、發(fā)揮評估功具有重要意義；需要將反應層、學習層、行為層、結(jié)果層等多個層面的評估有機地結(jié)合起來，系統(tǒng)地評估培訓的整體狀況；需要發(fā)揮培訓評估的診斷功能，以評估結(jié)果為基礎(chǔ)進行分析，對今后的培訓工作提出切實可行的改進措施。另外，企業(yè)還應該加強與培訓師之間的溝通，從不同的側(cè)面了解企業(yè)培訓的效果與存在問題，從而為培訓工作的提升和企業(yè)的發(fā)展獲取多方面的建議與支持。

三、提升企業(yè)培訓效果的價值觀保障

企業(yè)的培訓范文第5篇

關(guān)鍵詞：企業(yè)經(jīng)濟 員工培訓 策略分析

1 當前企業(yè)員工培訓的功能作用

現(xiàn)代企業(yè)的競爭是人才競爭，人才的競爭就是培訓的競爭。企業(yè)員工培訓就是實現(xiàn)人才競爭的重要途徑，在新形勢下，加強企業(yè)員工培訓對企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。

1.1有助于提升企業(yè)員工整體素質(zhì)，增強核心競爭力

企業(yè)的核心競爭力來自企業(yè)的員工，員工培訓是不斷提升員工素質(zhì)的有效手段。企業(yè)通過培訓，更新員工的思想理念，提高員工的專業(yè)技術(shù)水平和創(chuàng)新能力，進而增強企業(yè)的競爭力。

1.2助于提高企業(yè)組織績效與員工個人績效，提高戰(zhàn)斗力

企業(yè)培訓是高回報的投資，是比物質(zhì)資本投資更重要的人力資本投資。企業(yè)通過培訓，提高員工的工作能力和工作質(zhì)量，保證員工能夠按照預期的標準或水平完成所承擔的工作與任務，是企業(yè)組織效益提高的重要途徑。

1.3利于企業(yè)建立和強化組織文化，增強企業(yè)凝聚力

企業(yè)文化是一種以價值觀為核心對全體職工進行企業(yè)意識教育的微觀文化體系。企業(yè)在培訓過程中通過宣傳和強化企業(yè)文化，營造員工與企業(yè)的共同理念，培養(yǎng)團隊精神，增強了企業(yè)的凝聚力。

2當前企業(yè)員工培訓中存在的問題及成因

企業(yè)員工培訓作為人力資源管理的組成部分，對企業(yè)的長期發(fā)展具有重要意義，隨著經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)的員工培訓取得了一些成就，但也存在著一些問題：

2.1企業(yè)管理者對員工培訓部重視

當前企業(yè)的管理者培訓觀念不強，不愿意讓員工參加培訓，尤其是技術(shù)骨干，因此企業(yè)對員工培訓的資金投入不足。其原因是管理者思想落后，片面認為培訓不能增強企業(yè)員工才干，反而耗費員工工作時間；最主要的是因為培訓投資具有風險性，企業(yè)擔心讓技術(shù)骨干參加培訓，員工學成之后會跳槽進入競爭對手企業(yè)，反而可能給本企業(yè)形成威脅。

2.2企業(yè)員工培訓體系不完善

2.2.1培訓計劃缺少調(diào)研，沒有進行需求分析

當前企業(yè)員工培訓缺乏專門的培訓管理制度和培訓指導教材，甚至培訓的教師也是臨時選定的。在培訓前，很少征求員工的建議，沒有進行培訓分析，單憑企業(yè)領(lǐng)導者的主觀意志盲目地派員工去接受培訓，導致培訓效果差。

2.2.2培訓內(nèi)容缺乏針對性

當前企業(yè)培訓的內(nèi)容大多照搬其它企業(yè)的培訓形式，不是依據(jù)企業(yè)的實際需要和員工的需要而制定的，盲目性大。原因是企業(yè)走過場或片面強調(diào)學歷化導致的。

2.2.3培訓方法缺乏多樣性，考評方式單一

當前企業(yè)培訓的主要方法還是簡單的課堂式教學，單純的理論灌輸，對于培訓效果的評定仍以考試的好壞來衡量。其原因是多數(shù)培訓教師只采用單純的理論傳授，不運用現(xiàn)代的教學手段和教學方法，培訓內(nèi)容不結(jié)合實際。

2.3企業(yè)員工培訓的師資力量不符合要求

當前企業(yè)員工培訓為降低培訓開支，培訓教師大多是請一些不專業(yè)的人員，或臨時選擇，因此學歷層次和職稱結(jié)構(gòu)與培訓要求相差太遠，所教的知識大多是書本上的理論知識，員工在實際工作中不能得到運用。

2.4企業(yè)員工培訓缺乏有效的激勵機制

當前企業(yè)員工培訓體系沒有良好的激勵機制，對員工的培訓效果難以評價。企業(yè)領(lǐng)導者對培訓意識減退，員工缺乏參與培訓的動力。主要原因是政府對企業(yè)的領(lǐng)導者沒有相應的激勵，員工參與培訓與晉升，獎酬不掛鉤，阻礙了培訓的正常發(fā)展。

3 加強企業(yè)員工培訓的策略建議

3.1企業(yè)管理者重視員工的培訓，加大培訓的投資

企業(yè)管理者對培訓的態(tài)度直接決定了培訓的效果，企業(yè)管理者要樹立正確的觀念，轉(zhuǎn)變原來的觀念，將職工培訓融入企業(yè)經(jīng)營發(fā)展過程中，與職工的職業(yè)規(guī)劃和企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合。企業(yè)培訓應是全員培訓，從領(lǐng)導到普通員工都應參加，管理者帶頭示范，提高員工參與的積極性。同時不斷加培訓資金的投資的力度，使員工培訓有一定的物質(zhì)保障。

3.2建立一套高效的員工管理體系，實施戰(zhàn)略性培訓

3.2.1.精確的需求分析是培訓的前提

員工培訓之前要做好培訓需求分析， 根據(jù)每類員工的特點和發(fā)展需求，有針對性地對企業(yè)員工需要培訓制定相應的培訓對策，做到有的放矢，提高培訓的效率和效益。

3.2.2具有針對性的內(nèi)容是培訓的關(guān)鍵

企業(yè)員工培訓的范圍比較廣，企業(yè)要針對不同員工進行有差異的培訓，盡量多設(shè)計與員工發(fā)展相關(guān)的職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓。

3.2.3創(chuàng)新的培訓方法是培訓的保障

企業(yè)員工培訓的方式應緊跟時代潮流，向著多樣化，個性化的方向發(fā)展，企業(yè)管理者多傾聽企業(yè)員工的心聲，聘用專業(yè)人員策劃培訓需要，選擇形式新穎的培訓，讓員工得到實用的培訓，接收最先進的技術(shù)。

3.3加強員工培訓的師資力量，提高教學水平

培訓教師是企業(yè)員工培訓的核心力量，教師的水平直接影響員工培訓的效果，因此要加強對培訓教師的管理，不斷提高培訓教師的專業(yè)水平和授課水平，拓寬知識面，優(yōu)化專業(yè)結(jié)構(gòu)。同時要加強對培訓教師的考核與評價。企業(yè)也可以聘請一些專家為員工進行培訓，不斷提高員工的專業(yè)技能。

3.4建立合適的員工培訓激勵

企業(yè)必須建立和完善相應的培訓激勵機制，對參加培訓并取得較好效果的員工給予激勵。主要采取物質(zhì)獎勵和精神獎勵相結(jié)合。物質(zhì)激勵可以企業(yè)可根據(jù)自己的實際情況采?。簩⑿匠昱c員工知識技能掛鉤、在員工職務、職稱晉升時，優(yōu)先考慮那些積極參加培訓并取得成果的員工等在精神激勵方面，也可采用多種方法，對企業(yè)技術(shù)能手、創(chuàng)新能手等并進行表彰。

4 結(jié)語

總之，知識經(jīng)濟時代就是競爭的時代，企業(yè)的競爭就是人才的競爭。企業(yè)要想在競爭中處于優(yōu)勢地位，必須加大員工的培訓力度，提高員工的素質(zhì)，塑造企業(yè)自身的核心競爭力。

參考文獻：