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勞動(dòng)法試用期范文第1篇

勞動(dòng)合同試用期是勞動(dòng)法規(guī)定的可以特殊約定的內(nèi)容之一。

勞動(dòng)合同試用期,是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人雙方建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí),依照法律規(guī)定,在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上訂立勞動(dòng)合同的同時(shí),在勞動(dòng)合同期限之內(nèi)特別約定的一個(gè)可供當(dāng)事人雙方互相考察的、合同解除條件亦無嚴(yán)格限制的期間。

一、《勞動(dòng)合同法》關(guān)于試用期的規(guī)定

《勞動(dòng)合同法》第十九條:“勞動(dòng)合同期限3個(gè)月以上不滿一年的,試用期不得超過一個(gè)月;勞動(dòng)合同期限一年以上不滿3年的,試用期不得超過兩個(gè)月;3年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同,試用期不得超過6個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿3個(gè)月的,不得約定試用期?！?/p>

兩個(gè)法對(duì)試用期限規(guī)定存在著一定的區(qū)別。1.《勞動(dòng)法》規(guī)定試用期最長(zhǎng)不得超過6個(gè)月?！秳趧?dòng)合同法》則根據(jù)勞動(dòng)合同期限的長(zhǎng)短,將試用期細(xì)化了。這樣,根據(jù)勞動(dòng)合同的長(zhǎng)度來限制試用期的長(zhǎng)度,也避免用人單位無期限地對(duì)勞動(dòng)者試用。2.《勞動(dòng)法》沒有明確規(guī)定試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi),造成許多用人單位對(duì)新員工只簽訂試用合同,不簽訂正式的勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法》則明確規(guī)定了試用期是合同的一部分,不可分割開來,單獨(dú)簽訂試用合同屬于無效。

這樣規(guī)定試用期立法本意是什么?之前,用人單位不論崗位,也不論有沒有必要試用,一律約定試用期。也有的用人單位與勞動(dòng)者簽一年合同,其中6個(gè)月為試用期;有的用人單位甚至規(guī)定試用期與勞動(dòng)合同期限一樣長(zhǎng),即試用期到了,勞動(dòng)合同也到期了;有的勞動(dòng)者在同一用人單位往往被不止一次約定試用期,換一個(gè)崗位約定一次試用期,很難成為正式職工?！秳趧?dòng)合同法》第十九條正是針對(duì)這一問題做出的有針對(duì)性的規(guī)定,避免上述情況再次發(fā)生。

約定試用期和期限這一規(guī)定包含了三層含義:

1.勞動(dòng)合同中的有關(guān)試用期約定并非法定強(qiáng)制要求的內(nèi)容,它是當(dāng)事人雙方合意的結(jié)果。也就是說,當(dāng)事人在勞動(dòng)合同中可以約定試用期,也可以不約定試用期。這一點(diǎn)表明試用期具有自愿性;用人單位對(duì)勞動(dòng)者的根本要求,是勞動(dòng)者提供符合用人單位要求的勞動(dòng)。在與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同之前,用人單位通常都會(huì)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行初步的審查。初步審查是針對(duì)單位具體崗位對(duì)勞動(dòng)者的一般要求進(jìn)行的審查。但是,僅憑這種較為簡(jiǎn)單的初步審查,并不能得出該勞動(dòng)者是否符合該用人單位對(duì)勞動(dòng)者的全部要求的。因此,在建立勞動(dòng)關(guān)系的同時(shí),允許用人單位與勞動(dòng)者約定試用期,利用試用期讓雙方有一個(gè)相互進(jìn)一步考察的機(jī)會(huì),這也是勞動(dòng)法規(guī)定勞動(dòng)合同中約定試用期的現(xiàn)實(shí)意義所在。但是,勞動(dòng)法所規(guī)定的試用期,是當(dāng)事人可以約定,而不是必須約定的。試用期也不是自動(dòng)存在于勞動(dòng)合同之中。是否需要在勞動(dòng)合同中約定試用期,法律不加以規(guī)定,只能由當(dāng)事人雙方在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上約定,不能由一方的意思表示而設(shè)立。換言之,未經(jīng)協(xié)商或者未有證據(jù)證明形成合意的,不能認(rèn)定存在試用期。

2.試用期應(yīng)當(dāng)包含在勞動(dòng)合同期限之中,是勞動(dòng)合同期限中的一個(gè)特殊階段,并不是獨(dú)立于勞動(dòng)合同期限以外的階段。試用期是勞動(dòng)合同期限的一個(gè)組成部分,在勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人以訂立書面勞動(dòng)合同形式建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí),應(yīng)嚴(yán)格依照法律規(guī)定,將試用期約定在勞動(dòng)合同期限之中,而不是兩個(gè)時(shí)間。即合同期限包括試用期。按照勞動(dòng)法的這一規(guī)定,應(yīng)當(dāng)明確的是,勞動(dòng)關(guān)系一旦建立,當(dāng)事人雙方的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)即已經(jīng)產(chǎn)生。用人單位即應(yīng)當(dāng)及時(shí)辦理錄用手續(xù),并為該勞動(dòng)者辦理相應(yīng)的社會(huì)保險(xiǎn)賬戶的手續(xù),使雙方的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)既受勞動(dòng)行政主管部門的監(jiān)督。用人單位與勞動(dòng)者單獨(dú)訂立試用期合同,表面上雖然符合建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同這一法律規(guī)定,但其實(shí)質(zhì)乃是將應(yīng)當(dāng)包含在勞動(dòng)合同期限之內(nèi)的試用期,成為相互完全獨(dú)立的兩個(gè)階段。這樣,就會(huì)出現(xiàn)只有試用期合同而沒有勞動(dòng)合同這樣一種狀況。這種做法顯然是違反法律規(guī)定的。

3.勞動(dòng)合同試用期有法定的上限,即三年以上固定期限和無固定期限的合同,最長(zhǎng)試用期不得超過六個(gè)月。當(dāng)事人不得通過約定而改變這一上限。這一點(diǎn)表明試用期具有限制性、時(shí)效性。

二、試用期間的合同解除

勞動(dòng)法規(guī)定試用期內(nèi),勞動(dòng)者和用人單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同?！吨腥A人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第二十五條、第三十一條規(guī)定:勞動(dòng)者“在試用期內(nèi)”,勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同?！霸囉闷陂g被證明不符合錄用條件的”,用人單位可以解除勞動(dòng)合同,均不需要提前三十日通知對(duì)方。

三、試用期間勞動(dòng)報(bào)酬的約定

勞動(dòng)法試用期范文第2篇

    [關(guān)鍵詞] 勞動(dòng)法 勞動(dòng)合同法 試用期 完善

    《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》(以下簡(jiǎn)稱為《勞動(dòng)合同法》)的頒布實(shí)施對(duì)于完善我國(guó)的勞動(dòng)合同制度具有十分重要的意義,其中對(duì)試用期制度的完善也成為了該法的一大亮點(diǎn)。由于實(shí)踐的復(fù)雜性及立法者的疏漏,《勞動(dòng)合同法》的試用期制度還存在不足,需要進(jìn)一步完善。筆者欲對(duì)該法的勞動(dòng)合同試用期制度的不足及其完善發(fā)表淺見,以期拋磚引玉。

    一、沒有規(guī)定勞動(dòng)合同試用期的起算

    河南省勞動(dòng)廳曾就試用期起算時(shí)間、試用期可否延長(zhǎng)等問題向勞動(dòng)部請(qǐng)示,但勞動(dòng)部對(duì)這些問題沒有直接予以答復(fù)(參見《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于勞動(dòng)合同起算時(shí)間和試用期問題的復(fù)函》)?！秳趧?dòng)合同法》對(duì)此也沒有規(guī)定。按一般的邏輯推理,所謂“試用”即先試后用。但在司法實(shí)踐中,個(gè)別企業(yè)不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同,在用工的過程中為了達(dá)到隨意解雇勞動(dòng)者的目的,突然向勞動(dòng)者提出“因不符合錄用條件”而解除勞動(dòng)合同。當(dāng)勞動(dòng)者提出已經(jīng)上班八個(gè)月了,企業(yè)說試用期是從昨天開始,我們是依法辦事的。為了防止類似情況的再次出現(xiàn),《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例(草案)》第十條規(guī)定:依照勞動(dòng)合同法約定試用期的,試用期自用工之日起計(jì)算。一個(gè)懸而未決的問題終于有了說法。

    二、勞動(dòng)合同試用期是否可以延長(zhǎng),沒有定論

    對(duì)于試用期能否延長(zhǎng),《勞動(dòng)合同法》沒有明確規(guī)定,學(xué)術(shù)界對(duì)這一問題也沒有定論。有學(xué)者認(rèn)為,在勞動(dòng)合同中約定試用期后,當(dāng)事人無權(quán)延長(zhǎng)試用期。但筆者認(rèn)為,既然現(xiàn)行立法對(duì)這一問題沒有明確規(guī)定,那就意味著當(dāng)事人在不違反法律強(qiáng)制性規(guī)定的前提下可以意思自治,同時(shí)也要承認(rèn)雙方當(dāng)事人已經(jīng)簽訂的勞動(dòng)合同的效力。因此,對(duì)于勞動(dòng)合同試用期的能否延長(zhǎng),首先,在約定的試用期內(nèi)當(dāng)事人對(duì)試用期延長(zhǎng)能否達(dá)成一致的意見,若不能,任何一方當(dāng)事人都無權(quán)延長(zhǎng)試用期;需要說明的是,在約定的試用期滿后,雙方也無權(quán)延長(zhǎng)試用期,因?yàn)榇藭r(shí)的勞動(dòng)合同已經(jīng)進(jìn)入了正式期了。其次,當(dāng)事人就試用期延長(zhǎng)達(dá)成一致意見,也必須限定在法律規(guī)定的范圍內(nèi)。這里又分為兩種情況:一是勞動(dòng)合同的期限沒有變更。例如,張三應(yīng)聘到某公司,雙方簽訂了兩年的勞動(dòng)勞動(dòng)合同,其中約定了30天的試用期。在試用的過程中,某公司為了更全面考察張三,與張三協(xié)商延長(zhǎng)試用期,雙方同意將試用期由原來的30天延長(zhǎng)到45天。二是勞動(dòng)合同的期限延長(zhǎng)了。如前例,某公司為了留住人才愿意延長(zhǎng)勞動(dòng)合同期限,但又擔(dān)心對(duì)張三的考察不全面,因此與張三協(xié)商在延長(zhǎng)勞動(dòng)合同的同時(shí)延長(zhǎng)試用期,即勞動(dòng)合同由原來的兩年延長(zhǎng)到四年,試用期由原來的30天延長(zhǎng)到90天。上述兩例中延長(zhǎng)后的試用期都符合立法規(guī)定,因此是有效的。

    三、試用期工資的標(biāo)準(zhǔn)不明確

    《勞動(dòng)合同法》第二十條規(guī)定:“勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十,并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)”。從表面上看,該條對(duì)試用期工資的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行規(guī)定,但實(shí)際上該規(guī)定仍然不明確,存在嚴(yán)重的漏洞。因?yàn)閺脑摋l可以得出兩種理解,第一種理解:勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資,不得低于勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十,并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn);第二種理解:勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十,不得低于勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十,并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。從條款文字上來看,兩種理解都沒有錯(cuò),但是,一個(gè)法條不可能有兩種理解,否則無法操作。

    《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后,學(xué)術(shù)界、立法者都意識(shí)到了這個(gè)問題。因此,在《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例(草案)》第十八條規(guī)定:勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80%,并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。本條規(guī)定采納了上述第二種理解,但筆者認(rèn)為這一規(guī)定又有可能產(chǎn)生新的問題,即作為處于強(qiáng)勢(shì)的企業(yè)方會(huì)在“本單位相同崗位最低檔工資的80%”與“勞動(dòng)合同約定工資的80%”中選擇最低者,因?yàn)椤盎蛘摺笔沁x擇關(guān)系。為了保護(hù)勞動(dòng)者的利益,筆者建議在該條文中增加“三者中取其最高者”的字樣。

    四、同一勞動(dòng)者與同一用人單位只能約定一次試用期,實(shí)踐中起爭(zhēng)議

    為了防止用人單位招用勞動(dòng)者反復(fù)試用,損害勞動(dòng)者權(quán)利的行為,《勞動(dòng)合同法》第十九條第二款規(guī)定:同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。筆者認(rèn)為這一規(guī)定過于絕對(duì),沒有考慮到離職后再次被招用的情形?，F(xiàn)在離職員工回原單位工作的情況越來越多,回到原單位的勞動(dòng)者有的可能從事原來的崗位,有的可能從事新的崗位。對(duì)于勞動(dòng)者從事原崗位工作,單位對(duì)其有一定的了解,因此不需要再次試用;而對(duì)于后者,勞動(dòng)者從事全新的崗位,若不試用,用人單位就有可能不能全面了解勞動(dòng)者,進(jìn)而擔(dān)心其能否勝任工作。在這種情況下,用人單位因考慮現(xiàn)行立法規(guī)定而拒絕錄用離職員工,這對(duì)勞動(dòng)者而言也是很不公平的?！秳趧?dòng)部關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問題的通知》第四條規(guī)定:用人單位對(duì)工作崗位沒有發(fā)生變化的同一勞動(dòng)者只能試用一次。筆者認(rèn)為,這一規(guī)定十分合理。進(jìn)而筆者建議,在《勞動(dòng)合同法》第十九條第二款之后加上“但書”,即“但工作崗位發(fā)生變化的,雙方可以自愿約定試用期。”

    五、試用期勞動(dòng)合同的解除,存在漏洞

    《勞動(dòng)合同法》第二十一條規(guī)定:在試用期中,除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外,用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由?！秳趧?dòng)合同法》第四十條明確規(guī)定在三種情況下用人單位可解除勞動(dòng)合同(即無過失性辭退),但第二十一條規(guī)定用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同又排除了第(三)項(xiàng)的適用,即“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使勞動(dòng)合同無法履行,經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商,未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的”。《勞動(dòng)合同法》第二十一條與第四十條自相矛盾,因?yàn)樵囉闷诎趧趧?dòng)合同期內(nèi),試用期是勞動(dòng)合同期限的一部分?！秳趧?dòng)合同法》第四十條第(三)項(xiàng)所指的“客觀情況發(fā)生重大變化”不可避免地正好發(fā)生在勞動(dòng)者試用期期間,既然法律規(guī)定用人單位可以依據(jù)該項(xiàng)規(guī)定解除勞動(dòng)合同,那么在試用期內(nèi)理應(yīng)也可依據(jù)此項(xiàng)規(guī)定解除合同。如果用人單位在“正式合同期”可依據(jù)第四十條第(三)項(xiàng)解除勞動(dòng)合同,而處于互相考察階段的“試用期”卻不能依據(jù)該項(xiàng)解除勞動(dòng)合同,這與試用期的非獨(dú)立性相沖突,十分不合情理。

    同樣的問題也發(fā)生在《勞動(dòng)合同法》第四十一條(即關(guān)于經(jīng)濟(jì)性裁員的規(guī)定)身上,因?yàn)楦鶕?jù)《勞動(dòng)合同法》第二十一條規(guī)定,如果勞動(dòng)者處于試用期內(nèi),用人單位卻不得依據(jù)第四十一條解除勞動(dòng)合同。筆者認(rèn)為,在符合法定裁員條件及程序下,用人單位依據(jù)法律規(guī)定可裁減“正式”員工,卻無法裁減“試用”員工,這不得不令人感到奇怪。難道處于試用期的勞動(dòng)者的權(quán)利還更大于處于“正式期”的勞動(dòng)者的權(quán)利?“試用期”本來就是一個(gè)雙方相互了解、相互考察的磨合期,這段時(shí)期勞動(dòng)關(guān)系并不穩(wěn)固。既然法律平等地保護(hù)每一位勞動(dòng)者的權(quán)利,那么為何又要賦予處于“試用期”的勞動(dòng)者以特權(quán),以此來限制試用期內(nèi)勞動(dòng)合同的解除呢?其實(shí)上述限制沒有什么實(shí)際意義,因?yàn)樵谒痉▽?shí)踐中遇到這種情況,用人單位完全可以等多幾天(畢竟試用期不長(zhǎng)),等到試用期滿再行解除勞動(dòng)合同或者裁員,同樣可達(dá)到目的。

    值得欣慰的是,《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例(草案)》第二十七條第二款規(guī)定:依照勞動(dòng)合同法第四十條第三項(xiàng)關(guān)于客觀情況發(fā)生重大變化解除勞動(dòng)合同的規(guī)定和第四十一條關(guān)于裁減人員的規(guī)定,用人單位可以解除試用期內(nèi)的勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。至此,《勞動(dòng)合同法》第二十一條中存在的漏洞有望解決。

    參考文獻(xiàn):

    [1]石先廣:勞動(dòng)法律問題與實(shí)務(wù)操作[M].北京:中國(guó)法制出版社,2007

    [2]李景森 賈俊玲:勞動(dòng)法學(xué)[M].北京:北京大學(xué)出版社,2001

勞動(dòng)法試用期范文第3篇

一、勞動(dòng)密集型企業(yè)用工模式的選擇

企業(yè)用工方式的選擇，直接關(guān)乎企業(yè)用工成本的高低，也間接地對(duì)企業(yè)的效益產(chǎn)生影響，因此，根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)，選擇合適的用工方式，對(duì)企業(yè)而言非常重要。目前勞動(dòng)密集型企業(yè)可主要采取以下5種用工模式：

（一）與企業(yè)簽訂正式勞動(dòng)合同的正式用工。

企業(yè)根據(jù)發(fā)展需要、崗位需求及用人條件，面向社會(huì)、高校等招聘公告，通過資格審查、筆試、面試等程序擇優(yōu)錄用部分人員，并與之直接簽訂正式勞動(dòng)合同，確立正式勞動(dòng)關(guān)系。

采用此種模式，往往有利于員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生安定感、歸屬感，對(duì)于保證員工穩(wěn)定性、提高員工積極性具有較好效果。但不利的一面是，員工成為企業(yè)正式人員后，特別是與企業(yè)形成無固定期限勞動(dòng)合同關(guān)系后，一旦企業(yè)發(fā)展速度變緩或企業(yè)調(diào)整經(jīng)營(yíng)板塊、業(yè)務(wù)縮減時(shí)，容易給企業(yè)帶來較重的人員分流負(fù)擔(dān)和經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。這一點(diǎn)在國(guó)有企業(yè)中問題尤為突出，嚴(yán)重地甚至?xí)斐陕毠ど显L等影響穩(wěn)定的。

但考慮到此種模式的有利因素，企業(yè)宜于和企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、關(guān)鍵技能崗位人員及其他對(duì)企業(yè)發(fā)展較為重要的崗位人員簽訂正式勞動(dòng)合同。

（二）勞務(wù)派遣用工。

企業(yè)可根據(jù)用工崗位需要，把企業(yè)中人員使用密集、替代性大、經(jīng)簡(jiǎn)單培訓(xùn)即可上崗的崗位以勞務(wù)派遣形式使用人員。要使用有經(jīng)驗(yàn)的勞務(wù)派遣公司，可以減少勞動(dòng)糾紛，降低招聘、使用和管理人事管理成本，也可以利用社會(huì)保險(xiǎn)在勞務(wù)派遣單位所在地繳納的規(guī)定，選擇合適區(qū)域的勞務(wù)派遣公司以降低社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用。

在使用勞務(wù)派遣用工過程中，給被派遣員工造成損害的，用工企業(yè)將承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，因此要尋找有資質(zhì)、有豐富經(jīng)驗(yàn)的勞務(wù)派遣公司，并與勞務(wù)派遣公司明確責(zé)任的承擔(dān)。用工企業(yè)違反勞務(wù)派遣規(guī)定的，也有可能被處以每名勞動(dòng)者最高達(dá)5000元的罰款，因此，用工企業(yè)單位也要履行法律規(guī)定的告知工作條件和勞動(dòng)報(bào)酬，支付加班費(fèi)、績(jī)效資金，提供福利待遇、培訓(xùn)等義務(wù)。

勞務(wù)派遣也并不是適用于所有崗位，一般適用于臨時(shí)性、輔或者替代性的工作崗位。但在企業(yè)實(shí)際用人當(dāng)中使用范圍比較廣。

（三）使用非全日制用工。

非全日制用工是指以小時(shí)計(jì)酬為主，員工在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過4小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過24小時(shí)的用工形式。

好處在于：可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，且無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；不用繳納養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、生育保險(xiǎn)費(fèi)等，不用繳納住房公積金，但是應(yīng)該辦理工傷保險(xiǎn)。

（四）合理使用在校學(xué)生和達(dá)到法定退休年齡的勞動(dòng)者。

在校學(xué)生，是指全日制學(xué)校的高校學(xué)生。法定退休年齡為：男滿60周歲，女滿50周歲，女干部滿55周歲，有的特殊崗位可以提前，如果是已經(jīng)辦理了退休手續(xù)享受退休待遇的則可以根據(jù)相關(guān)書面材料進(jìn)行判斷是否退休人員。

對(duì)在校學(xué)生，企業(yè)可與學(xué)校簽訂頂崗實(shí)習(xí)協(xié)議，由學(xué)校選派符合企業(yè)用人要求的在校學(xué)生到企業(yè)相關(guān)崗位頂崗實(shí)習(xí)；對(duì)具有專業(yè)技術(shù)特長(zhǎng)、符合企業(yè)用人要求的退休人員，經(jīng)雙方協(xié)商同意，企業(yè)可與之簽訂聘用協(xié)議而非勞動(dòng)合同，即日常所說的“返聘”。

對(duì)于以上二種人員，應(yīng)注意審查其身份、年齡，防止在用人過程中產(chǎn)生法律糾紛。

（五）業(yè)務(wù)外包，使得勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)化成經(jīng)濟(jì)關(guān)系。

對(duì)于一些臨時(shí)性的業(yè)務(wù)板塊，企業(yè)可將業(yè)務(wù)外包給其它單位，企業(yè)與承包方之間形成經(jīng)濟(jì)合同關(guān)系，應(yīng)由承包方招聘員工從事業(yè)務(wù)，發(fā)包企業(yè)不應(yīng)與這些從事業(yè)務(wù)的人員之間簽訂勞動(dòng)合同，因此不用承擔(dān)勞動(dòng)人事方面的責(zé)任。

企業(yè)應(yīng)注意承包人的選擇，不能是個(gè)人，而應(yīng)該是有用工資格的單位，最起碼是有營(yíng)業(yè)執(zhí)照的個(gè)體工商戶，否則企業(yè)作為發(fā)包方有可能被要求承擔(dān)用人單位的責(zé)任。

二、勞動(dòng)密集型企業(yè)在用工過程中需要注意的問題

（一）遵循勞動(dòng)法律法規(guī)，規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)

《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，是企業(yè)外部法律環(huán)境的一個(gè)重大變化，特別是對(duì)于勞動(dòng)密集型企業(yè)來說，由于用工數(shù)量多、人員流動(dòng)性大，面臨的法律風(fēng)險(xiǎn)也很大。一是在企業(yè)管理規(guī)章制度方面。有些企業(yè)原來制訂的加班、薪酬、休假等制度與國(guó)家新的法律法規(guī)相抵觸；有些管理規(guī)定在制定時(shí)未履行必要的民主、公開程序，在法律上缺乏效力；有些管理規(guī)章制度在內(nèi)容上不具體、不明確、不細(xì)化，執(zhí)行時(shí)沒有量化標(biāo)準(zhǔn)，容易產(chǎn)生扯皮。二是在勞動(dòng)合同管理方面。有些企業(yè)未對(duì)入職者進(jìn)行嚴(yán)格審查，與不具備符合法律要求的人員簽訂勞動(dòng)合同；有些企業(yè)在法律規(guī)定期限內(nèi)未與員工簽訂勞動(dòng)合同，形成了事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系；有些企業(yè)勞動(dòng)合同執(zhí)行過程中不恰當(dāng)?shù)刈兏?、解除或終止勞動(dòng)合同，為最后造成勞動(dòng)合同糾紛埋下了伏筆。三是在企業(yè)用工方式選擇方面。有些企業(yè)在使用勞務(wù)派遣用工時(shí)，不認(rèn)真篩選，選擇了資質(zhì)條件達(dá)不到要求、內(nèi)部管理不規(guī)范的勞務(wù)派遣公司，結(jié)果造成了用人企業(yè)與勞務(wù)人員形成了事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系；有些企業(yè)招收學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)、返聘退休人員時(shí)，不注意審查人員身份，也容易產(chǎn)生法律糾紛。

（二）加強(qiáng)員工培訓(xùn)力度，提高員工的職業(yè)技能

勞動(dòng)密集型企業(yè)的特點(diǎn)，決定了提高員工自身素質(zhì)是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、提升企業(yè)效益的關(guān)鍵因素之一。有些勞動(dòng)密集型企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)積極性不高，主要是考慮員工流失風(fēng)險(xiǎn)和員工培訓(xùn)成本。但企業(yè)一定要認(rèn)識(shí)到，通常情況下，員工的技能素質(zhì)與企業(yè)培訓(xùn)力度成正比，如果企業(yè)加強(qiáng)對(duì)員工的技能培訓(xùn)，員工的技能會(huì)得到較大的提高，員工的生產(chǎn)效率也會(huì)隨之提升，員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)就會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于企業(yè)的培訓(xùn)成本。因此，企業(yè)要高度重視員工培訓(xùn)工作，加大企業(yè)培訓(xùn)的軟硬件建設(shè)，建立符合企業(yè)特點(diǎn)、覆蓋全員、有針對(duì)性的培訓(xùn)體系，對(duì)員工的培訓(xùn)要做到有計(jì)劃、有內(nèi)容、有考核、有跟蹤、有獎(jiǎng)懲，提高員工參加培訓(xùn)的積極性，確保員工培訓(xùn)的效果。

（三）完善薪酬激勵(lì)機(jī)制，建立績(jī)效考核體系

一些勞動(dòng)密集型企業(yè)由于工資福利較低，對(duì)員工缺乏吸引力；或者企業(yè)對(duì)工人基本沒有激勵(lì)，或激勵(lì)方式單一，效果不明顯。這既不利于企業(yè)吸引和留住人才，也不利于提高員工生產(chǎn)積極性。2008年經(jīng)濟(jì)危機(jī)以來，部分東南沿海地區(qū)出現(xiàn)的“用工荒”，既有中西部地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的原因，也有隨著生活成本上升，原有較低的工資待遇吸引力下降的原因。因此，勞動(dòng)密集型企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，既要在企業(yè)發(fā)展允許的情況下，適當(dāng)提高員工基本工資待遇，更要建立和完善起一套行之有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制和績(jī)效考核體系，將員工個(gè)人待遇與個(gè)人工作績(jī)效掛鉤，將企業(yè)整體薪酬總額與企業(yè)效益掛鉤，讓員工分享企業(yè)發(fā)展和利潤(rùn)提升所帶來的成果，激發(fā)員工積極主動(dòng)性，引導(dǎo)其將個(gè)人利益與企業(yè)發(fā)展相統(tǒng)一。

（四）制定員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為企業(yè)發(fā)展培育人才、儲(chǔ)備人才

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和勞動(dòng)力素質(zhì)的提高，與過去相比，勞動(dòng)者對(duì)工作的需求逐漸不僅僅滿足于物質(zhì)方面，而是更加重視工作的氛圍和個(gè)人職業(yè)的發(fā)展。為員工制定符合實(shí)際的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并根據(jù)規(guī)劃進(jìn)行有效的進(jìn)修、培訓(xùn)，制定相應(yīng)的激勵(lì)政策，能夠引導(dǎo)員工將自身的職業(yè)發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展需要相聯(lián)系、相統(tǒng)一，既有利于吸引、培養(yǎng)和留住特別優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人才和技能工人，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，降低優(yōu)秀人才流失率，更有利于企業(yè)儲(chǔ)備人才，培養(yǎng)熟練的技術(shù)員工，滿足企業(yè)未來用工和發(fā)展需要。

勞動(dòng)法試用期范文第4篇

關(guān)鍵詞：試用期陷阱、勞動(dòng)者權(quán)益

勞動(dòng)合同的試用期是指用人單位和勞動(dòng)者為了相互了解、選擇而約定的不超過六個(gè)月的考察期，一般適用于初次就業(yè)或再次就業(yè)的職工。在試用期問題上，存在著很多不規(guī)范現(xiàn)象，有很多單位故意設(shè)置“試用期陷阱”以從勞動(dòng)者身上獲取非法利益并避免自身的責(zé)任和義務(wù)。本文將對(duì)“試用期陷阱”及試用期勞動(dòng)者權(quán)益進(jìn)行簡(jiǎn)要分析。

一、常見的試用期陷阱

陷阱一:“你先工作，試用期考察合格再簽訂勞動(dòng)合同?！?/p>

這種現(xiàn)象在現(xiàn)實(shí)的雇傭關(guān)系中表現(xiàn)的最為普遍，尤其是在私營(yíng)企業(yè)中。用人單位對(duì)勞動(dòng)者先試用，試用考察合格的，再與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，將試用期合格作為訂立勞動(dòng)合同的條件。

《勞動(dòng)法》第二十一條規(guī)定:“勞動(dòng)合同可以約定試用期?！薄蛾P(guān)于貫徹執(zhí)行又中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法>若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]第309號(hào))第十八條規(guī)定:“勞動(dòng)者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動(dòng)合同中約定試用期，試用期應(yīng)當(dāng)包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。”這一規(guī)定充分說明，用人單位應(yīng)當(dāng)首先明確是否錄用，確定錄用的應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同，在訂立勞動(dòng)合同時(shí)，雙方在法律允許的范圍內(nèi)協(xié)商確定試用期的長(zhǎng)短，而不是以試用期來確定是否錄用，這樣做是不合法的。需要注意的是，在試用期間不訂立勞動(dòng)合同，即招用后故意不按規(guī)定訂立勞動(dòng)合同的，應(yīng)屬故意拖延不簽訂勞動(dòng)合同。按《違反<勞動(dòng)法>有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》(勞部發(fā)[1995]第223號(hào))第二條規(guī)定，故意拖延不簽訂勞動(dòng)合同，對(duì)勞動(dòng)者造成損失的，應(yīng)當(dāng)賠償勞動(dòng)者的損失。

陷阱二:“你在試用期經(jīng)‘考核’不合格，不用你了。”

很多用人單位常以“經(jīng)試用不合格”為借口，隨意辭退試用的員工。當(dāng)然，在試用期間，用人單位有解除勞動(dòng)合同的權(quán)利?！秳趧?dòng)法》第二十五條第一款規(guī)定:“在試用期間被證明不符合錄用條件的”，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。另外，《勞動(dòng)部關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問題的通知)第十一條規(guī)定二“用人單位對(duì)新招用的職工，在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)并經(jīng)有關(guān)機(jī)構(gòu)確認(rèn)患有精神病的，可以解除勞動(dòng)合同。”通過以上相關(guān)的法律規(guī)定可以看出，用人單位只有在試用期間證明勞動(dòng)者不符合其錄用條件以后，才可以單方解除勞動(dòng)合同。“證明勞動(dòng)者不符合其錄用條件”是用人單位在試用期間，隨時(shí)單方可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的前提條件。如果這個(gè)前提條件不成立，用人單位則無權(quán)在試用期間單方解除勞動(dòng)合同。所以，即使勞動(dòng)者是在試用期內(nèi)，用人單位也不能不講任何理由、隨時(shí)辭退試用期內(nèi)勞動(dòng)者。如果用人單位執(zhí)意辭退試用期內(nèi)勞動(dòng)者，那么在法律規(guī)定的范圍內(nèi)，勞動(dòng)者有權(quán)要求用人單位出具“員工不符合錄用條件”的證明及提出疑義。

在現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)關(guān)系中，由于勞動(dòng)者相對(duì)于用人單位而言屬信息弱勢(shì)群體，很多勞動(dòng)者這方面的法律知識(shí)不足，加之是否符合錄用條件的規(guī)定是用人單位制定并解釋的，所以在發(fā)生試用期勞動(dòng)爭(zhēng)議及利益糾紛時(shí)，大多數(shù)勞動(dòng)者都很被動(dòng)或者有逆來順受的心理，導(dǎo)致自己的合法權(quán)益不能得到有效保護(hù)。建議廣大勞動(dòng)者為了不給用人單位留有不符合錄用條件而解除勞動(dòng)合同的借口，在求職及試用期內(nèi)應(yīng)做好以下幾方面的工作:

1.在應(yīng)聘時(shí)應(yīng)先了解清楚招聘職位的任職資格和完整的錄用條件。

2.在試用期內(nèi)應(yīng)隨時(shí)按照自己所在崗位的要求及錄用條件來要求自己。

3在試用期內(nèi)應(yīng)做好所完成的符合要求的工作的記錄，以備轉(zhuǎn)為正式職工考核時(shí)提供參考或發(fā)生試用期勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)為自己舉證所用。

陷阱三:“你生病了、你懷孕了，你不能勝任工作”

用人單位還常以試用期間的特殊情況作為不合格的理由解除勞動(dòng)關(guān)系。用人單位在招用勞動(dòng)者時(shí)普遍要求“身體健康，能勝任工作”。如果勞動(dòng)者生病或非因工負(fù)傷及女同志“三期”都會(huì)影響工作，這些特殊情況往往是用人單位作為勞動(dòng)者不合格而解除勞動(dòng)合同的理由?！秳趧?dòng)法》對(duì)試用期中的特殊情況沒有作解除勞動(dòng)合同的規(guī)定，《勞動(dòng)法》第二十五條僅規(guī)定對(duì)試用不符合錄用條件的可以解除勞動(dòng)合同;第二十六條第一款規(guī)定了勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的，”用人單位可以解除勞動(dòng)合同。但《勞動(dòng)法》第二十九條第二款和第三款規(guī)定:“患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的，”用人單位不得依據(jù)《勞動(dòng)法》第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。同時(shí)，用人單位解除勞動(dòng)合同，在不得解除勞動(dòng)合同的條件與解除勞動(dòng)合同的條件相沖突時(shí)，應(yīng)服從不得解除的條件。由此可見，在試用期中勞動(dòng)者生病，用人單位雖能解除勞動(dòng)合同，但也應(yīng)在醫(yī)療期滿后并且“不能從事原工作或另行安排的工作情況下”方可實(shí)施。:

陷阱四“試用期半年，合同期兩年，期滿再議。”

《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問題的通知》第三條規(guī)定·“勞動(dòng)合同期限在六個(gè)月以下的，試用期不得超過十五日;勞動(dòng)合同在六個(gè)月以上一年以下的，試用期不得超過三十日;勞動(dòng)合同在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日?！绷硗?，有關(guān)法規(guī)還規(guī)定，“試用期最長(zhǎng)不得超過六個(gè)月?！笨梢娪萌藛挝慌c勞動(dòng)者雙方協(xié)商試用期的長(zhǎng)短時(shí)不得超過有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定。但很多勞動(dòng)者由于缺乏這方面的法律知識(shí)而使自己的合法權(quán)益遭到了侵害。另外，在現(xiàn)實(shí)的雇傭關(guān)系中，尤其是在目前勞動(dòng)力市場(chǎng)就業(yè)壓力較大的情況下，在很多的雇傭過程中，基本是“買方市場(chǎng)”，也就是用人單位居于主導(dǎo)地位，所以用人單位憑借自己的控制地位要求勞動(dòng)者同意不符合法律規(guī)定的試用期期限，以此從勞動(dòng)者那里獲得非法利益。試用期內(nèi)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

二、維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益是全社會(huì)共同的責(zé)任，我國(guó)的《勞動(dòng)法》及相關(guān)的勞動(dòng)法規(guī)規(guī)定試用期內(nèi)勞動(dòng)者在有些方面享有同合同期內(nèi)勞動(dòng)者相同的權(quán)利。

1.獲得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利。(關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法>若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]第309號(hào))第五十七條規(guī)定:“勞動(dòng)者與用人單位形成或建立勞動(dòng)關(guān)系后，試用、熟練、見習(xí)期間，在法定工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)，其所在的用人單位應(yīng)當(dāng)支付其不低干最低工資標(biāo)準(zhǔn)的工資。”

2.享受勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)。安全衛(wèi)生的權(quán)利。在試用期的勞動(dòng)者，其所在的用人單位也應(yīng)當(dāng)為其提供必要的勞動(dòng)保護(hù)設(shè)施和勞動(dòng)防護(hù)用品，以防止事故發(fā)生，減少對(duì)勞動(dòng)者及用人單位的危害。

3.用人單位為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)的權(quán)利。這是最容易被處于試用期的勞動(dòng)者忽視的方面，因?yàn)樵诂F(xiàn)實(shí)的雇傭關(guān)系中，很多用人單位在試用期內(nèi)不給勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)，這種現(xiàn)象尤其在中小型私營(yíng)企業(yè)出現(xiàn)較多。這樣的企業(yè)行為是違法的，正確的做法應(yīng)是，用人單位對(duì)待試用期的勞動(dòng)者，應(yīng)與對(duì)待勞動(dòng)合同期的勞動(dòng)者一樣，依法為其辦理社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)，為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。

三、試用期內(nèi)勞動(dòng)者還有以下兩項(xiàng)權(quán)利。

1.解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。咬中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第二十二條規(guī)定“在試用期內(nèi)，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同?！辈恍枰魏胃郊訔l件。

勞動(dòng)法試用期范文第5篇

試用期沒簽合同辭職？

問：我和公司簽訂了5年的勞動(dòng)合同，上面試用期寫的三個(gè)月，試用期內(nèi)我想辭職，口頭和老總說了，他不同意，如果這樣的話就不能辦正常的離職手續(xù)，我是否要提前幾天書面通知?如果我直接離開有影響嗎?還有就是當(dāng)時(shí)簽的勞動(dòng)合同2份，我手上沒有，全部在公司，這合法嗎?合同是否有效?

答：提前三天即可。勞動(dòng)合同有效，但是操作不太規(guī)范。

試用期沒簽合同辭職相關(guān)案例：

經(jīng)過面試、口試、筆試后，某食品有限公司決定招用陳女士。公司人力資源部負(fù)責(zé)人對(duì)陳女士說：按照公司的規(guī)定，凡是新招用的職工要先簽訂三個(gè)月的試用合同，試用合同中約定每月工資500元，待試用合格以后再按勞動(dòng)法的規(guī)定與員工簽訂正式的勞動(dòng)合同，每月工資3000元。陳女士提出簽訂一年期的勞動(dòng)合同，公司人力資源部負(fù)責(zé)人說：只能簽訂試用合同，試用合格后才能簽訂勞動(dòng)合同。陳女士認(rèn)為該公司的做法違反了《勞動(dòng)法》的規(guī)定，于是到監(jiān)察大隊(duì)舉報(bào)。

監(jiān)察大隊(duì)根據(jù)調(diào)查的事實(shí)，依據(jù)《勞動(dòng)法》第十六條第2款的規(guī)定，責(zé)令該食品有限公司立即糾正簽訂試用合同的違法行為。食品有限公司三日內(nèi)糾正了違法行為，與新招用的職工簽訂了勞動(dòng)合同。

評(píng)析：簽訂試用合同是違反《勞動(dòng)法》的行為。

依據(jù)《勞動(dòng)法》第十六條第2 款規(guī)定：建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)法》第二十一條規(guī)定：勞動(dòng)合同可以約定試用期。試用期最長(zhǎng)不得超過六個(gè)月。根據(jù)上述規(guī)定，勞動(dòng)者和用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，就應(yīng)當(dāng)簽訂勞動(dòng)合同。試用期是勞動(dòng)者和用人單位勞動(dòng)關(guān)系的一種表現(xiàn)形式，所以也應(yīng)當(dāng)簽訂勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者和用人單位雙方同意建立勞動(dòng)關(guān)系，用人單位應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)者開始工作之時(shí)就與其簽訂勞動(dòng)合同。對(duì)于新上崗的勞動(dòng)者，用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期也可以不約定試用期。如果用人單位與勞動(dòng)者約定試用期，試用期應(yīng)在勞動(dòng)合同中約定。勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，具有法律約束力。簽訂勞動(dòng)合同對(duì)用人單位和勞動(dòng)者都很重要，如果發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，在申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁時(shí)，有利于維護(hù)勞動(dòng)者和用人單位雙方的合法權(quán)益。

目前，有些用人單位利用勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)合同的不了解，將試用期與勞動(dòng)合同分隔開來，這種做法是錯(cuò)誤的，是違反《勞動(dòng)法》的。

試用期員工可以隨時(shí)解除合同嗎?

今年初，賀先生與某公司簽訂勞動(dòng)合同，約定合同期限為兩年，其中試用期兩個(gè)月。在試用期的最后一天，人事主管與生產(chǎn)主管對(duì)賀先生進(jìn)行考核發(fā)現(xiàn)，賀先生生產(chǎn)的產(chǎn)品不合規(guī)定要求。于是，公司決定以賀先生試用期不符合錄用條件為由，解除與賀先生的勞動(dòng)合同。同時(shí)，公司將決定與賀先生解除勞動(dòng)合同的事由通知了公司工會(huì)，工會(huì)予以準(zhǔn)許。隨后，公司將解除勞動(dòng)合同通知書交與賀先生，其中載明：由于賀先生試用期內(nèi)考核不合格，不符合錄用條件，所以決定即日起解除雙方勞動(dòng)合同。

其后，賀先生對(duì)解除勞動(dòng)合同的決定不服，向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求撤銷解除勞動(dòng)合同決定，恢復(fù)勞動(dòng)合同關(guān)系。案件審理中，賀先生訴稱，試用期間公司從未對(duì)他的工作提出意見，且公司單方解除合同時(shí)試用期已經(jīng)履行完畢，公司不能再以試用期不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同。公司辯稱，試用期最后一天，賀先生未能通過工作考核。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定，在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同?，F(xiàn)公司在試用期間對(duì)賀先生考核，并證明賀先生不符合錄用條件，所以解除勞動(dòng)合同符合法律規(guī)定。

同時(shí)，公司提供考核結(jié)論單，上面載明了對(duì)賀先生從事工作的考核指標(biāo)，且有生產(chǎn)主管和人事主管簽字。但賀先生對(duì)該考核結(jié)論單不認(rèn)可，稱從來沒有見過，是公司事后補(bǔ)做的。最后勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)支持了賀先生的主張，理由為公司未能提供充分有效證據(jù)證明賀先生試用期不符合錄用條件，且公司在試用期后與賀先生解約，已超過試用期，公司不能再以試用期不符合錄用條件來解合同。

■維權(quán)提醒■

勞動(dòng)者：走出試用期內(nèi)權(quán)利無保障誤區(qū)

試用期是勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)的一個(gè)正常階段，在此期間，勞動(dòng)者的各項(xiàng)權(quán)益均與在勞動(dòng)合同期一樣，受到法律保障。就解除權(quán)而言，勞動(dòng)者只需提前三日通知用人單位即可解除勞動(dòng)合同，這相比勞動(dòng)合同期內(nèi)提前三十日的義務(wù)，自由度大幅增加，也正是從這個(gè)意義上來說，試用期可以看作是勞動(dòng)者對(duì)用人單位的考察期?，F(xiàn)實(shí)的問題在于，廣大勞動(dòng)者更容易相信，試用期亦是用人單位對(duì)自己的考察期，因而，往往試用期被隨意解雇，勞動(dòng)者卻愿意欣然接受，甚至單位有不為之繳納社保等違法行為，也不去追究。在此，提醒勞動(dòng)者：要了解最新的勞動(dòng)法律法規(guī)及政策;不但知曉自己在勞動(dòng)合同期內(nèi)的各項(xiàng)權(quán)益，還應(yīng)掌握自己在試用期的合法權(quán)利;用人單位提出解除，多問一些為什么? ，學(xué)會(huì)讓用人單位以事實(shí)、證據(jù)說話等。

■律師解析■

關(guān)于試用期的定性

用工實(shí)踐中，可能有些人認(rèn)為，所謂試用期是用人單位和勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系后為了相互了解、相互選擇而約定的相互考察期，勞動(dòng)者與用人單位在試用期內(nèi)均可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，其實(shí)這是個(gè)錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十七條、第三十九條之規(guī)定，在試用期內(nèi)，勞動(dòng)者須遵循解除預(yù)先通知期，即提前3天通知用人單位后才可以解除勞動(dòng)合同;而用人單位須在試用期間證明勞動(dòng)者不符合錄用條件后才可以解除勞動(dòng)合同。

解除合同需證明員工不合格

《勞動(dòng)合同法》第三十九規(guī)定：在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。根據(jù)此條規(guī)定，用人單位以勞動(dòng)者試用期不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同的前提條件，是勞動(dòng)者處于試用期內(nèi)。如果不符合這個(gè)前提條件，那么用人單位不能以此為由解除勞動(dòng)合同。

從另一方面考慮，用人單位對(duì)勞動(dòng)者試用期滿是否轉(zhuǎn)正問題并無批準(zhǔn)權(quán)，換句話說，當(dāng)試用期履行屆滿后，無論用人單位是否為勞動(dòng)者辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，勞動(dòng)者均已進(jìn)入正式錄用期，既然已處于勞動(dòng)合同期，解除依據(jù)當(dāng)須依照勞動(dòng)合同期應(yīng)當(dāng)遵守的相關(guān)規(guī)定辦理。

因此，本案中由于公司向賀先生發(fā)出解除勞動(dòng)合同通知是在試用期之后，亦即賀先生進(jìn)入正式錄用期之后，因而公司無權(quán)再以試用不符合錄用條件為由解除已處于勞動(dòng)合同期內(nèi)員工的勞動(dòng)合同。

證明需在試用期內(nèi)開具

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條之規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。對(duì)于勞動(dòng)者在試用期間不符合錄用條件的，用人單位必須提供充分、有效證據(jù)證明。如果不能提供，即便勞動(dòng)者確實(shí)不符合錄用條件，用人單位解除勞動(dòng)合同也會(huì)被勞動(dòng)仲裁或法院裁決撤銷。

依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條第一款作出勞動(dòng)合同解除處理應(yīng)具備以下要件：

1、用人單位對(duì)錄用崗位制訂了明確的錄用條件(如勞動(dòng)者年齡、文化程度、身體狀況、思想品德、技術(shù)業(yè)務(wù)水平、戶籍關(guān)系等);

2、勞動(dòng)者不符合用人單位規(guī)定的錄用條件;

3、用人單位有證據(jù)證明勞動(dòng)者不符合錄用條件;

4、用人單位作出解除勞動(dòng)合同的時(shí)間在勞動(dòng)者試用期內(nèi)。

以上四個(gè)要件環(huán)環(huán)相扣，缺一不可。