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事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度范文第1篇

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；崗位績(jī)效；改革

Abstract: with the deepening of reform and social development, how to better manage the talent has become all enterprises and institutions work personnel to thinking about human resources management. The post performance salary system as the system of a measure of individual performance, have been part of the unit and the field trial, result how, how is the situation now? Business unit are analyzed in this paper the advantages and difficulties of post performance salary reform and published for performance-based pay reform of what time thinking.

Key words: business unit; Job performance; The reform

中圖分類號(hào)：文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：2095-2104(2013)

引言

隨著改革的深入與社會(huì)的不斷發(fā)展，人事制度的各項(xiàng)改革也在各

事業(yè)單位得到了深入的進(jìn)行。因此，原來(lái)的工資制度已經(jīng)不再適合改

革發(fā)展的需要，那么怎樣建立一個(gè)有效、穩(wěn)定，且符合事業(yè)單位性質(zhì)

與特點(diǎn)的薪酬分配制度，已經(jīng)成為一個(gè)各方都在探索的問(wèn)題。自從事業(yè)單位按照上級(jí)要求實(shí)行崗位績(jī)效工資制度以來(lái)，建立了新的適合事業(yè)單位發(fā)展與崗位要求的績(jī)效工資制度，即事業(yè)單位員工的工薪與其工作業(yè)績(jī)和表現(xiàn)以及崗位職責(zé)相聯(lián)系的薪酬分配制度。按照文件的指導(dǎo)精神，目前“政策入軌”部分的工作已經(jīng)進(jìn)入尾聲，也就是說(shuō)事業(yè)單位績(jī)效工資制度的改革已經(jīng)邁出了第一步，由于該制度涉及因素具有“廣、多、雜”的特性，深入的改革將會(huì)是一個(gè)長(zhǎng)久的過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，學(xué)者和工作人員還要不斷地進(jìn)行交流探討，以發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)解決問(wèn)題，盡快的完成該項(xiàng)制度的改革。

崗位績(jī)效工資的涵義

崗位績(jī)效工資又稱績(jī)效加薪、獎(jiǎng)勵(lì)工資或與評(píng)估掛鉤的工資,是以職工被聘上崗的工作崗位為主,根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí),以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量,以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬,是勞動(dòng)制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。

目前國(guó)務(wù)院會(huì)議明確了事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資的基本原則, 一是實(shí)施績(jī)效工資與清理規(guī)范津貼補(bǔ)貼相結(jié)合,規(guī)范事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理和收入分配秩序,嚴(yán)肅分配紀(jì)律。二是以促進(jìn)提高公益服務(wù)水平為導(dǎo)向,建立健全績(jī)效考核制度,搞活事業(yè)單位內(nèi)部分配。三是分級(jí)分類管理,因地制宜,強(qiáng)化地方和部門職責(zé)。四是統(tǒng)籌事業(yè)單位在職人員與離退休人員的收入分配關(guān)系,不斷完善績(jī)效工資政策。

通過(guò)事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資的基本原則我們不難發(fā)現(xiàn):第一，事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資,不是簡(jiǎn)單的漲工資,而是要同事業(yè)單位規(guī)范津貼補(bǔ)貼相結(jié)合,通過(guò)建立一種新的機(jī)制和制度來(lái)實(shí)現(xiàn)津補(bǔ)貼的發(fā)放,從一個(gè)無(wú)序狀態(tài)到一個(gè)有效管理的狀態(tài);第二，通過(guò)績(jī)效考核制度,來(lái)激勵(lì)公共事業(yè)服務(wù)部門的員工有更好的工作態(tài)度,為社會(huì)提供更高質(zhì)量的公共服務(wù);第三通過(guò)改變事業(yè)單位的管理體制,為將來(lái)更進(jìn)一步的體制改革做一些探索。

二、崗位績(jī)效工資制度的優(yōu)點(diǎn)

1.工資單元縮減，操作簡(jiǎn)化，各層級(jí)指標(biāo)明確

崗位績(jī)效工資明確分為四部分內(nèi)容，而現(xiàn)已執(zhí)行的崗位和薪級(jí)工資也都有非常明確的工資標(biāo)準(zhǔn)。在崗位工資的設(shè)置方面，將不同的崗位設(shè)置不同的等級(jí),分別對(duì)應(yīng)不同的工資標(biāo)準(zhǔn)。只要崗位明確，只需對(duì)應(yīng)該崗位的工資即可，操作比較簡(jiǎn)便。在薪級(jí)工資方面，每個(gè)薪級(jí)設(shè)置一個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn),實(shí)行“一級(jí)一薪”，定期升級(jí)。

2.突出崗位職責(zé)，強(qiáng)化崗位管理，突破“身份管理”的束縛

事業(yè)單位原來(lái)對(duì)人的管理模式局限于人的身份管理，中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院院長(zhǎng)曾湘泉說(shuō):事業(yè)單位工資確定偏重于職務(wù)(職稱)、資歷，對(duì)崗位和績(jī)效因素體現(xiàn)不夠，形成了事實(shí)上的身份工資，貢獻(xiàn)與報(bào)酬失衡。按照原有的工資制度，一個(gè)員工的工資確定與他所任崗位無(wú)關(guān)，只按他的身份來(lái)對(duì)號(hào)入座兌現(xiàn)工資，無(wú)關(guān)乎工作職責(zé)。比如，一個(gè)工人身份的員工在做管理工作，那么按身份管理，他只能兌現(xiàn)工人工資；而按崗位管理，則兌現(xiàn)管理人員的工資，實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。

3.引入績(jī)效工資概念，考慮建立績(jī)效評(píng)估機(jī)制

在原有的工資體制中,基本上都是固定工資部分,即使其中的津貼部分也是占職務(wù)工資的固定比例，且工資的審批程序嚴(yán)格，各單位在工資的調(diào)整方面沒(méi)有自。而這次崗位績(jī)效工資改革增加了績(jī)效工資部分，是這次工資改革中“活”的部分，各事業(yè)單位可以在核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，按照規(guī)范的程序和要求，自主分配。這就促使各事業(yè)單位必須要考慮建立有效的績(jī)效評(píng)估機(jī)制。

崗位績(jī)效工資改革的難點(diǎn)

1.事業(yè)單位情況復(fù)雜,沒(méi)有成功的經(jīng)驗(yàn)積累

事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資涉及人員多,單位數(shù)量多,職能千差萬(wàn)別,即使一個(gè)單位內(nèi)部也有很大差別,情況非常負(fù)責(zé),考評(píng)難度大,是一個(gè)系統(tǒng)工程,所以實(shí)施起來(lái)會(huì)有一個(gè)過(guò)程。事業(yè)單位也沒(méi)有在績(jī)效考核方面有很好的經(jīng)驗(yàn)積累,沒(méi)這方面的文化,盡管已經(jīng)有許多企業(yè)和一些事業(yè)單位都進(jìn)行了建立按績(jī)效考核結(jié)果兌現(xiàn)績(jī)效工資,但仍沒(méi)有一個(gè)行之有效的、各方達(dá)成共識(shí)的績(jī)效評(píng)估辦法,這也是績(jī)效工資改革的重點(diǎn)和難點(diǎn)所在。

2.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的目標(biāo)不好設(shè)定,評(píng)估的科學(xué)公正很難保證,給考核增加難度

目標(biāo)設(shè)定需要單位自己做,但是目前很多單位還沒(méi)有這一項(xiàng),即便一些單位有,所設(shè)的目標(biāo)也僅僅是一些客觀條件,不具備科學(xué)性,實(shí)際考核中,很難定論。實(shí)際考核評(píng)估中又涉及評(píng)估主體、組織結(jié)構(gòu)、程序、標(biāo)準(zhǔn)等,很是復(fù)雜;但是即便復(fù)雜,有一條很明確:如果目標(biāo)不到位,評(píng)估就不公正。但是目標(biāo)到位了,評(píng)估如果不科學(xué)也不行,否則會(huì)把業(yè)績(jī)比較差的評(píng)成先進(jìn),還給他高工資。

3.個(gè)人在團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目中價(jià)值的體現(xiàn)很難考核

很多項(xiàng)目需要多人合作才能完成,如何客觀公正的考核個(gè)人在團(tuán)隊(duì)中的價(jià)值體現(xiàn),也是一大難題。在一些行政事業(yè)單,由于因?yàn)楣ぷ餍再|(zhì)的特殊性,課題基本上都是領(lǐng)導(dǎo)牽頭,課題組組長(zhǎng)都是大小領(lǐng)導(dǎo),但具體的活基本都是普通職工在做,結(jié)題時(shí)卻是大小領(lǐng)導(dǎo)一大串,干活的排在最后。如果用簡(jiǎn)單的用成果去考核,很難做到客觀公正。

4.防績(jī)效工資制變成“舊藥新吃”

一直以來(lái),由于公共財(cái)政并未從真正意義上承擔(dān)起事業(yè)單位人員的收入,因而其創(chuàng)收的口子便被順理成章地打開(kāi),在“多掙多得”的激勵(lì)下,導(dǎo)致一些公益性的事業(yè)單位為了提高收入水平而偏離公共服務(wù)目標(biāo)。所以,事業(yè)單位績(jī)效工資制的實(shí)施,一定要防止績(jī)效工資制淪為“舊藥新吃”,甚至成為變相創(chuàng)收的激勵(lì)機(jī)制,讓教育醫(yī)療等公共事業(yè)回歸本位。

5.配套改革的完善

對(duì)于事業(yè)單位改革而言,單單搞績(jī)效工資改革遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠,還需要完善的管理體系、好的管理環(huán)境、優(yōu)越的領(lǐng)導(dǎo)力、良好的員工素質(zhì)和執(zhí)行力等。

四、崗位績(jī)效工資制度改革進(jìn)一步推進(jìn)的思考

1.加快推進(jìn)事業(yè)單位的分類改革

要進(jìn)一步完善加快推進(jìn)事業(yè)單位分類改革，合理改進(jìn)事業(yè)單位財(cái)政投入體制，完善事業(yè)單位人事制度改革，完善事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革等。我國(guó)事業(yè)單位規(guī)模龐大，紛繁復(fù)雜，幾乎涉及社會(huì)各個(gè)領(lǐng)域，其社會(huì)功能和活動(dòng)方式各異。加快推進(jìn)事業(yè)單位的分類改革，是進(jìn)行事業(yè)單位工資改革、人事制度改革、養(yǎng)老保險(xiǎn)改革，乃至事業(yè)單位整體改革的前提。在此前提下確定哪些單位需要財(cái)政定額補(bǔ)助，哪些單位財(cái)政定項(xiàng)補(bǔ)貼，逐步調(diào)整經(jīng)費(fèi)供給渠道，變“以錢養(yǎng)人”為“以錢養(yǎng)事”，合理確定事業(yè)單位績(jī)效工資總量，提高財(cái)政投入的使用效率。

對(duì)于崗位設(shè)置要科學(xué)分析，制度落實(shí)

各事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)在對(duì)現(xiàn)有崗位進(jìn)行科學(xué)的崗位分析和評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，建立起一套合理的崗位設(shè)置制度并加以落實(shí)。科學(xué)合理的崗位設(shè)置應(yīng)當(dāng)是建立崗位績(jī)效工資制度的重要前提。由于不同的崗位有不同的職責(zé)、要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、技能、經(jīng)驗(yàn)等，所以不同的崗位有不同的崗位價(jià)值。組織中，首先應(yīng)當(dāng)建立科學(xué)合理的崗位描述、崗位分析和評(píng)價(jià)，準(zhǔn)確的衡量各個(gè)崗位的價(jià)值，然后根據(jù)工作的需要，設(shè)置合理的崗位，把崗位設(shè)置作為一種制度落實(shí)下來(lái)。這樣用人制度才能隨之變化，做到因崗設(shè)人，崗變薪變。

3.跟進(jìn)配套制度,崗位管理合同化

目前事業(yè)單位實(shí)行聘用合同制，用人單位與勞動(dòng)者需簽訂聘用合同以明確雙方的合同期限等一系列的法律問(wèn)題，使雙方的權(quán)利義務(wù)均為有關(guān)法律法規(guī)所調(diào)整。而在實(shí)際工作中，由于用人單位對(duì)人員的崗位調(diào)整比較隨意，甚至有時(shí)并不考慮相關(guān)的崗位要求，隨意調(diào)換。結(jié)果造成了員工的生涯規(guī)劃比較困難，甚至沒(méi)有職業(yè)上升的通道，這也是造成事業(yè)單位人員不能理性流動(dòng)的原因之一。如果把員工崗位任職情況寫入聘用合同，或是單獨(dú)簽署一份崗位合同，在合同中明確規(guī)定該崗位的職責(zé)要求，技能要求，任職能力和經(jīng)驗(yàn)要求等，就可以更加明確雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，同時(shí)也彌補(bǔ)了崗位調(diào)動(dòng)隨意性強(qiáng)的問(wèn)題，對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃也起到很大的促進(jìn)作用，可以激發(fā)員工的積極性，有利于形成“能上能下”的靈活用人機(jī)制。

加強(qiáng)績(jī)效管理，建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制

績(jī)效工資的實(shí)施是這次績(jī)效工資改革的一個(gè)核心內(nèi)容，要使績(jī)效工資落到實(shí)處并為廣大的事業(yè)單位員工所認(rèn)可，建立起一個(gè)科學(xué)有效的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制是非常關(guān)鍵的。所謂績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制就是為正確評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)而建立的一套評(píng)估系統(tǒng),針對(duì)不同崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、任職資格、風(fēng)險(xiǎn)程度等制定嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)。各個(gè)事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)自己本單位的實(shí)際情況加以制訂。績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制在建立之初，應(yīng)當(dāng)廣泛聽(tīng)取員工意見(jiàn)，使被考核人員也參與到制度訂立中來(lái)。在績(jī)效工資中還應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)對(duì)優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位和“雙肩挑”人員的激勵(lì)作用。正確的評(píng)價(jià)會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用，從而通過(guò)考核促進(jìn)員工績(jī)效水平的提升與改進(jìn)。

結(jié)語(yǔ)

總之，建立有效穩(wěn)定的崗位績(jī)效工資制度將是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，

在這個(gè)過(guò)程中我們要不斷地總結(jié)不足，改革創(chuàng)新，才能加快該制度的

建設(shè)步伐，實(shí)現(xiàn)單位與個(gè)人雙贏的美好愿望。

參考文獻(xiàn)：

事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度范文第2篇

一、事業(yè)單位收入分配中存在的問(wèn)題

按現(xiàn)行工資制度設(shè)計(jì)，事業(yè)單位的工資收入分為三部分，即崗位工資、薪級(jí)工資和績(jī)效工資。其中崗位工資和薪級(jí)工資代替原來(lái)的固定工資和活工資，目前已經(jīng)執(zhí)行，而績(jī)效工資代替原來(lái)的各種津（補(bǔ)）貼和獎(jiǎng)金，因分配辦法尚未出臺(tái)，還沒(méi)有執(zhí)行。

據(jù)統(tǒng)計(jì)，我市事業(yè)單位共有2296個(gè)，在職人員52269名，主要涉及教育、衛(wèi)生、農(nóng)業(yè)和文化體育等行業(yè)。由于績(jī)效工資尚未兌現(xiàn)，事業(yè)單位在收入分配上仍然存在“吃大鍋飯”、“干多干少、干好干壞一個(gè)樣”的現(xiàn)象，工資制度改革預(yù)期的激勵(lì)作用還沒(méi)有得以實(shí)現(xiàn)，事業(yè)單位工作人員的積極性和創(chuàng)造性還沒(méi)有充分發(fā)揮出來(lái)。

二、推行績(jī)效工資制度意義重大

績(jī)效工資制度改革是事業(yè)單位工資制度改革的重要內(nèi)容，推行績(jī)效工資制度具有以下重大意義：一是有利于進(jìn)一步推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革，加大內(nèi)部管理力度，促進(jìn)完善崗位設(shè)置、崗位聘任制、工資基金管理等制度。二是有利于強(qiáng)化事業(yè)單位的服務(wù)意識(shí)和內(nèi)部成本核算，提高社會(huì)效益、經(jīng)濟(jì)效益和人民群眾的滿意度。三是有利于扼制年度考核走過(guò)場(chǎng)的現(xiàn)象，倡導(dǎo)講服務(wù)質(zhì)量、重實(shí)際貢獻(xiàn)的新風(fēng)尚，建立公正、科學(xué)、規(guī)范的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制。四是有利于充分調(diào)動(dòng)職工的工作積極性和主動(dòng)性，形成工資隨事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)效益好壞自行調(diào)節(jié)的新機(jī)制，更好地發(fā)揮工資的杠桿作用，革除事業(yè)單位干多干少一個(gè)樣、吃“大鍋飯”的痼疾，充分體現(xiàn)多勞多得、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶的分配原則。

三、如何推行績(jī)效工資制度

績(jī)效工資分配應(yīng)堅(jiān)持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，嚴(yán)格程序，強(qiáng)化監(jiān)督。

（一）實(shí)行總量控制。事業(yè)單位的績(jī)效工資總量由當(dāng)?shù)匾?guī)范的津補(bǔ)貼和上年度十二月份基本工資及保留的活工資組成，同級(jí)政府人事部門和財(cái)政部門核定后下達(dá)到單位，各單位只能在核定的總量?jī)?nèi)，按規(guī)范的分配程序和要求進(jìn)行分配。

事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度范文第3篇

【摘要】：在全國(guó)事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資制度背景下，本文首先分析了公立醫(yī)院現(xiàn)行工資制度中存在的問(wèn)題，大鍋飯分配模式、績(jī)效考核指標(biāo)沒(méi)有量化等導(dǎo)致職工缺乏工作積極性。其次闡述了績(jī)效工資制度的內(nèi)涵。最后提出了實(shí)施績(jī)效工資制度的建議，實(shí)行績(jī)效工資應(yīng)結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際情況，提出具體可行的績(jī)效工資方案，切實(shí)起到激勵(lì)職工的作用。

【關(guān)鍵詞】：公立醫(yī)院 績(jī)效工資 思考與對(duì)策

2009年9月國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議決定事業(yè)單位績(jī)效工資改革分三步走，第一步義務(wù)教育學(xué)校，第二步公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位，第三步其他事業(yè)單位。前兩步工作已經(jīng)順利完成，目前全國(guó)大部分省份都出臺(tái)了《其他事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資指導(dǎo)意見(jiàn)》，第三步工作正扎實(shí)穩(wěn)步推進(jìn)。在其他事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資過(guò)程中，公立醫(yī)院地位十分重要，其改革任務(wù)重、涉及人數(shù)多，改革得好不好，直接關(guān)系到其他事業(yè)單位的發(fā)展及績(jī)效工作改革任務(wù)能否如期完成。

一、 公立醫(yī)院目前工資制度存在的問(wèn)題

公立醫(yī)院現(xiàn)行的工資制度包括基本工資、津補(bǔ)貼、單位自發(fā)獎(jiǎng)金三部分，公立醫(yī)院在執(zhí)行國(guó)家基本工資、津補(bǔ)貼政策的基礎(chǔ)上，不斷探索具有激勵(lì)性質(zhì)的獎(jiǎng)金分配辦法，在提高工作積極性方面發(fā)揮了一定的作用，但是現(xiàn)行工資制度仍舊存在如下問(wèn)題。

（一） 自發(fā)獎(jiǎng)金平均分配，缺乏對(duì)職工有效激勵(lì)。公立醫(yī)院目前工資構(gòu)成為基本工資+國(guó)家規(guī)定的津補(bǔ)貼+單位自發(fā)獎(jiǎng)金。自發(fā)獎(jiǎng)金作為醫(yī)院自主分配的部分，以科室的工作量、收入和支出為測(cè)算基礎(chǔ)，分配方案由各科室靈活掌握，大部分科室按人頭分配到個(gè)人。獎(jiǎng)金分配應(yīng)該遵循多勞多得、合理拉開(kāi)收入差距的原則，科室不能按人頭平均分配，吃“大鍋飯”，這使職工認(rèn)為干多干少一個(gè)樣，缺乏工作積極性。

（二） 對(duì)業(yè)務(wù)骨干及高層次人才激勵(lì)不夠。多數(shù)醫(yī)院針對(duì)關(guān)鍵崗位和高層次高學(xué)歷人才出臺(tái)了獎(jiǎng)金分配辦法，雖然在分配中向這部分人傾斜，但是激勵(lì)力度小，并且在劃分關(guān)鍵崗位、遴選高層次人才過(guò)程中，沒(méi)有詳細(xì)的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，缺乏全面性及透明度，這項(xiàng)政策在醫(yī)院推行中沒(méi)有起到應(yīng)有的激勵(lì)作用。

（三） 崗位分析不規(guī)范，績(jī)效指標(biāo)沒(méi)有量化。多數(shù)公立醫(yī)院現(xiàn)行的獎(jiǎng)金分配方案中羅列了一些績(jī)效指標(biāo)，只是停留在籠統(tǒng)的文字描述階段，沒(méi)有進(jìn)行崗位分析，沒(méi)有科學(xué)的量化指標(biāo)。針對(duì)醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、病人滿意度、出勤率、投訴情況、工作量等評(píng)價(jià)指標(biāo)，沒(méi)有制定詳細(xì)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，只是在獎(jiǎng)金分配中粗略地參考了上述指標(biāo)。

二、 公立醫(yī)院實(shí)施績(jī)效工資后的工資制度

公立醫(yī)院工資制度是以事業(yè)單位崗位設(shè)置為基礎(chǔ)，根據(jù)聘任崗位確定崗位級(jí)別，以工作人員的工作量、實(shí)際貢獻(xiàn)、技術(shù)含金量為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資制度。績(jī)效工資改革后的工資由基本工資、規(guī)范后保留的津補(bǔ)貼和績(jī)效工資三部分組成。

（一） 基本工資執(zhí)行國(guó)家統(tǒng)一的政策與標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)聘任崗位和工作年限發(fā)放，包括崗位工資、薪級(jí)工資、護(hù)士提高10%基本工資。

（二） 規(guī)范后保留的津補(bǔ)貼統(tǒng)一按照國(guó)家規(guī)定的項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施范圍嚴(yán)格執(zhí)行。主要包括教護(hù)齡津貼、特殊崗位津貼、衛(wèi)生崗位津貼、改革性補(bǔ)貼、女工衛(wèi)生費(fèi)、獨(dú)生子女費(fèi)等。各單位津貼應(yīng)在人社部門的批準(zhǔn)下如實(shí)發(fā)放，不準(zhǔn)超標(biāo)準(zhǔn)、超范圍發(fā)放，取消單位自發(fā)津補(bǔ)貼。

（三） 績(jī)效工資指按照職工的工作實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)大小，在人社部門核定的單位績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，靈活分配的部分。目的是合理拉開(kāi)收入差距，激發(fā)職工工作積極性，為患者提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

三、 公立醫(yī)院實(shí)施績(jī)效工資制度的思考與對(duì)策

（一） 做好崗位分析，制定合理的績(jī)效分配方案

合理拉開(kāi)醫(yī)務(wù)人員的收入差距，避免吃大鍋飯的局面，激發(fā)職工的工作積極性。應(yīng)認(rèn)真對(duì)各崗位進(jìn)行分析，制定崗位職責(zé)，確定考核標(biāo)準(zhǔn)，做到定崗、定編、定員。根據(jù)崗位類別、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)滿意度、技術(shù)難度、崗位風(fēng)險(xiǎn)程度、辛苦程度等確定人員類別，按人員類別從高到底進(jìn)行排序，在績(jī)效工資分配中，確定每一類別人員的分配系數(shù)，保證差距的合理性。

（二） 根據(jù)崗位設(shè)置情況，完善績(jī)效管理體系

在事業(yè)單位崗位設(shè)置的基礎(chǔ)上，根據(jù)專技崗位、管理崗位、工勤崗位的不同特點(diǎn)和要求，按照分類管理原則，細(xì)化績(jī)效考核指標(biāo)，完善績(jī)效管理體系，建立分崗位有針對(duì)性地激勵(lì)體系，真正體現(xiàn)按“績(jī)效分配”、“優(yōu)勞優(yōu)得”的原則。

（三） 擴(kuò)大公立醫(yī)院的分配自，促進(jìn)公立醫(yī)院健康發(fā)展

在全國(guó)事業(yè)單位推進(jìn)績(jī)效工資改革的背景下，擴(kuò)大公立醫(yī)院的分配自，打破傳統(tǒng)的分配大鍋飯局面，在嚴(yán)格執(zhí)行事業(yè)單位基本工資制度和津補(bǔ)貼政策的基礎(chǔ)上，依照人社部門核定的績(jī)效工資總量，適當(dāng)降低基礎(chǔ)性績(jī)效工資的比例，逐步提高獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的比例，根據(jù)崗位職責(zé)、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作量大小、技術(shù)復(fù)雜程度等不同情況來(lái)作為績(jī)效分配方案的制定要素，使職工的付出與回報(bào)成正比例，激發(fā)職工的工作積極性，促進(jìn)公立醫(yī)院健康發(fā)展。

（四） 重視人才建設(shè)，績(jī)效向關(guān)鍵崗位和高層次人才傾斜。

在核定的績(jī)效工資總量外，充分利用國(guó)家對(duì)高層次人才的政策，爭(zhēng)取政府投入的人才基金、高層次人才津貼，同時(shí)在內(nèi)部繼續(xù)發(fā)放高層次人才職務(wù)津貼、科研津貼，量化關(guān)鍵崗位、高層次人才的評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)，鼓勵(lì)高層次人才科研創(chuàng)新、開(kāi)展新業(yè)務(wù)、新技術(shù)，使高層次人才的能力得到最大的發(fā)揮。同時(shí)也起到激勵(lì)其他技術(shù)骨干的作用。

綜上所述，在實(shí)施績(jī)效工資改革過(guò)程中，應(yīng)該充分認(rèn)清公立醫(yī)院的公益性，在不斷提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的基礎(chǔ)上，積極探索科學(xué)合理的績(jī)效工資分配辦法，完善績(jī)效考核辦法，激發(fā)職工工作熱情，形成和諧競(jìng)爭(zhēng)的良好氛圍，把績(jī)效工資落到實(shí)處，促進(jìn)醫(yī)院又好又快發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

［1］ 陳利權(quán).公立醫(yī)院薪酬分配制度的問(wèn)題分析與解決對(duì)策［J］.中國(guó)醫(yī)院雜志,2007(6).

［2］ 閆大海.公立醫(yī)院績(jī)效工資與績(jī)效管理之探討［J］.經(jīng)濟(jì)師,2009(11).

［3］ 陳萬(wàn)春等.公立醫(yī)院薪酬制度改革研究［J］.中國(guó)醫(yī)院管理,2009(11).

事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度范文第4篇

關(guān)鍵詞：中等職業(yè)學(xué)校分配制度改革崗位工資 績(jī)效工資 考核

近幾年，是我國(guó)中等職業(yè)教育事業(yè)蓬勃發(fā)展、改革力度最強(qiáng)和國(guó)家政策傾斜力度最大的幾年。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的確立，高端人才和技能型人才需求成為社會(huì)發(fā)展急需人才，這樣就為中等職業(yè)教育事業(yè)的發(fā)展拓展了廣闊的空間，奠定了良好的基礎(chǔ)，而改革的政策則為中等職業(yè)教育事業(yè)發(fā)展提供了永不衰竭的動(dòng)力。實(shí)踐證明，社會(huì)發(fā)展離不開(kāi)技能型人才。中等職業(yè)教育事業(yè)要不斷發(fā)展，必須堅(jiān)持深入的、全方位的改革，包括作為事業(yè)單位人事制度改革重要組成部分的內(nèi)部分配制度改革

一、中等職業(yè)學(xué)校分配制度改革的必要性

建國(guó)以來(lái)，事業(yè)單位的工資制度進(jìn)行了四次比較重大的改革。1956年工資制度改革建立了等級(jí)工資制，1985年工資制度改革建立了以職務(wù)工資為主的結(jié)構(gòu)工資制，1993年工資制度改革建立了專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級(jí)工資制，2006年建立了事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度。

目前，學(xué)校實(shí)行的就是1993年套改后的專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級(jí)制度。1993年的工資制度改革，根據(jù)事業(yè)單位自身特點(diǎn)，建立了不同于機(jī)關(guān)的新的工資制度，在工資結(jié)構(gòu)上，將工作人員的工資分為固定部分和活的部分兩大塊，將不在適應(yīng)事業(yè)單位的發(fā)展，隨著崗位設(shè)置方案的批準(zhǔn)，學(xué)校將實(shí)行事業(yè)單位崗位績(jī)效工資更好地發(fā)揮工資的保障和激勵(lì)職能?，F(xiàn)有的工資結(jié)構(gòu)中福利項(xiàng)目占有相當(dāng)重的比例,有的事業(yè)單位達(dá)到30%～40%,這使得“大鍋飯”“平均主義”的現(xiàn)象在事業(yè)單位中蔓延。還有,津貼在總收入中的比例確定也很重要。如果津貼比重過(guò)高,在有合理崗位和科學(xué)考核措施的情況下,這是積極的一面。如果沒(méi)有合理地確定崗位,而考核措施、方法又不與之配套,這會(huì)使事業(yè)單位員工過(guò)分關(guān)注短期效應(yīng),產(chǎn)生急功近利的浮躁行為而不利于事業(yè)單位長(zhǎng)遠(yuǎn)、健康地發(fā)展。而如果津貼比重定得過(guò)低,則會(huì)降低工資的分配效率,同樣也不利事業(yè)單位工作的開(kāi)展，造成實(shí)際分配上的平均主義；現(xiàn)行制度不夠完善，缺乏競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)機(jī)制。隨著我國(guó)中等職業(yè)教育管理體制、辦學(xué)體制、內(nèi)部管理體制改革的不斷深入，迫切需要進(jìn)一步加快中等職業(yè)學(xué)校分配制度改革的步伐，建立起適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制要求的職業(yè)學(xué)校分配制度。

二、改革的指導(dǎo)思想和基本思路

以科學(xué)發(fā)展觀和黨的十七大精神為指導(dǎo)，認(rèn)真貫徹實(shí)施《教師法》，進(jìn)一步解放思想，轉(zhuǎn)變觀念，抓住和用好重要戰(zhàn)略機(jī)遇期，求真務(wù)實(shí)，銳意進(jìn)取，不斷深化干部人事制度改革，著力造就高素質(zhì)干部隊(duì)伍和人才隊(duì)伍；加大學(xué)校分配制度改革的力度，引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，建立符合學(xué)校特點(diǎn)的分配制度和運(yùn)行機(jī)制。以轉(zhuǎn)換機(jī)制為核心，通過(guò)改革分配制度和理順管理體制，實(shí)行全員崗位聘任，破除職務(wù)"終身制"和人才"單位所有制"，形成"能進(jìn)能出、能上能下、能高能低"的激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。

三、分配制度改革模式的新探索

中等職業(yè)學(xué)校應(yīng)按照十七大提出的"要堅(jiān)持和完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，健全勞動(dòng)、資本、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的制度，初次分配和再分配都要處理好效率和公平的關(guān)系"的原則，在實(shí)行崗位設(shè)置的基礎(chǔ)上，實(shí)行全員聘任。積極探索適合本單位特點(diǎn)的多種分配形式和方法，建立以崗定薪，按勞取酬，優(yōu)勞優(yōu)酬，以崗位工資和績(jī)效工資為主要內(nèi)容的校內(nèi)分配辦法，搞活校內(nèi)分配。

分配制度改革的核心是崗位工資制度的建立。崗位工資制是根據(jù)教職工所在工作崗位的不同，以及同一崗位內(nèi)技術(shù)含量的不同所劃分的等級(jí)，確定教職工工資的制度。崗位工資制的最終目標(biāo)是：體現(xiàn)崗位之間的差別，解決同酬不同工的問(wèn)題，績(jī)效工資是體現(xiàn)教職工在勞動(dòng)成果上的差異，把個(gè)人實(shí)際貢獻(xiàn)同所得報(bào)酬結(jié)合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬。

實(shí)施崗位工資，應(yīng)注意以下幾個(gè)方面：

1．崗位分類及崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確立

根據(jù)工作分析的原理和方法，依據(jù)定員、定額標(biāo)準(zhǔn)，從實(shí)際出發(fā)，制訂崗位分類的結(jié)構(gòu)要素和標(biāo)準(zhǔn)。中等學(xué)校崗位結(jié)構(gòu)一般可分為兩大類，專業(yè)技術(shù)崗位和行政管理崗位。例如專業(yè)技術(shù)崗位可劃分為高級(jí)講師、講師、助理講師、教員四個(gè)崗位，每一類崗位又可再細(xì)分為2-3個(gè)等級(jí)。

2．崗位職責(zé)

根據(jù)各類崗位不同，明確崗位職責(zé)，并結(jié)合各中等職業(yè)學(xué)校自身的特點(diǎn)制定出相應(yīng)的量化測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。例如：教師應(yīng)根據(jù)教學(xué)計(jì)劃，完成規(guī)定的教學(xué)計(jì)劃，指導(dǎo)實(shí)驗(yàn)、實(shí)習(xí)、社會(huì)調(diào)查及各種實(shí)踐性教學(xué)。對(duì)各崗位職責(zé)的量化測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，主要是明確各崗位的基本工作量，如教師的基本工作量主要應(yīng)包括教學(xué)管理工作量、授課工作量、實(shí)驗(yàn)實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)工作量三個(gè)方面。不同的崗位規(guī)定其每學(xué)期的授課數(shù)、課程管理數(shù)、發(fā)表的論文數(shù)量和指導(dǎo)學(xué)生實(shí)習(xí)的工作量。

3．考核制度

研究制訂以工作實(shí)績(jī)?yōu)橹饕獌?nèi)容的考核指標(biāo)體系。充分體現(xiàn)績(jī)效工資的杠桿作用?？己斯ぷ髟谧⒅卣嗡枷牒吐殬I(yè)道德考核的前提下，將重點(diǎn)放在對(duì)每位教職工履行聘約、完成聘期目標(biāo)任務(wù)情況的考核上?？己丝煞謨蓚€(gè)層次進(jìn)行，第一層次為按照所聘職務(wù)的工作定額及職責(zé)進(jìn)行的全員聘任，考核等級(jí)可分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四等。

分配制度改革是一項(xiàng)艱巨而又繁重的任務(wù)，它應(yīng)建立在人事管理制度的基礎(chǔ)上，應(yīng)以崗位設(shè)置為標(biāo)準(zhǔn)，以考核結(jié)果為依據(jù)，以公平為準(zhǔn)繩，以學(xué)校發(fā)展為中心，將職工的工資收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)以及成果轉(zhuǎn)化中產(chǎn)生的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益直接掛鉤，逐步形成重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)、向優(yōu)秀人才和教學(xué)一線人員傾斜的形式多樣、自主靈活的分配激勵(lì)機(jī)制。

參考文獻(xiàn)

事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度范文第5篇

關(guān)鍵詞:衛(wèi)生單位 收入制度 績(jī)效工資

目前,我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效工資制度改革邁出的又一大步。從10月1日開(kāi)始,公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)和基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位也將開(kāi)始實(shí)施績(jī)效工資改革。明年1月1日起,中國(guó)所有的事業(yè)單位都將全面實(shí)施績(jī)效工資制度。績(jī)效工資制度的改革帶來(lái)了事業(yè)單位改革的新形勢(shì),同時(shí)也帶來(lái)了新的問(wèn)題,為了解決這些問(wèn)題就必須要考慮到績(jī)效工資的具體實(shí)施,以最佳的分配方式來(lái)促進(jìn)整體衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)人員的工作積極性。

■一、現(xiàn)有的衛(wèi)生事業(yè)單位收入分配制度的弊端

1.1過(guò)于重視腦力勞動(dòng)開(kāi)支

90年代的衛(wèi)生事業(yè)單位收入分配制度根據(jù)當(dāng)時(shí)的國(guó)情,為了表現(xiàn)出對(duì)人才、知識(shí)的尊重,為了表現(xiàn)出對(duì)新知識(shí)、新科技技術(shù)的激勵(lì),在工資分配制度上體現(xiàn)出了較為明顯的復(fù)雜腦力勞動(dòng)與普通勞動(dòng)的差別。雖然也充分強(qiáng)調(diào)了按勞分配的原則,但是在現(xiàn)今的經(jīng)濟(jì)體制下,卻存在著過(guò)度的人員分配弊端。西安醫(yī)科大學(xué)第二附屬醫(yī)院為例,管理人員二級(jí)職員副職平均增資264元,管理人員三級(jí)職員正職平均增資211元;專業(yè)技術(shù)人員主任醫(yī)師平均增資505元,副主任醫(yī)師平均增資274元;主治醫(yī)師平均增資163元;技術(shù)工人中技術(shù)師平均增資218元。這樣過(guò)于明顯的差別體現(xiàn)出了衛(wèi)生系統(tǒng)工資分配制度的差異,管理人員工資增長(zhǎng)幅度較低,影響了管理人員的工作積極性,對(duì)單位發(fā)展極為不利。

1.2工齡工資分配不夠合理

工齡工資,又稱年功工資(wage for seniority,是企業(yè)按照員工的工作年數(shù),即員工的工作經(jīng)驗(yàn)和勞動(dòng)貢獻(xiàn)的積累給予的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。工齡工資是企業(yè)分配制度的一個(gè)重要組成部分,雖然金額不是很高,但工齡工資的作用不可小瞧。衛(wèi)生系統(tǒng)屬于事業(yè)單位企業(yè),人才流動(dòng)率低,即使流動(dòng),也是在衛(wèi)生系統(tǒng)之間的較多,因此劃分社會(huì)工齡和企業(yè)工齡意義不大。但是在現(xiàn)今的社會(huì)生活中,人們的自主活動(dòng)性較高,衛(wèi)生系統(tǒng)有必要進(jìn)行社會(huì)工齡的計(jì)算。

總之,這些以往的分配制度弊端必須要通過(guò)本次績(jī)效工資改革進(jìn)行適度地糾正,通過(guò)整體的績(jī)效工資制度來(lái)完善衛(wèi)生事業(yè)單位的工資分配制度。

■二、新形勢(shì)下績(jī)效工資制度的探析

2.1科學(xué)核定單位績(jī)效工資總額

績(jī)效工資是以職工被聘上崗的工作崗位為主,根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí),以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量,以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬,是勞動(dòng)制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。而對(duì)各個(gè)層次的基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)和公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)來(lái)講,這一措施如果全面執(zhí)行的話,將是一個(gè)全面的沖擊,首先要確定的就是績(jī)效工資的總額,對(duì)于公共衛(wèi)生醫(yī)療機(jī)構(gòu)來(lái)講,在深化醫(yī)療體制改革方案中已經(jīng)明確規(guī)定,專業(yè)公共衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的人員經(jīng)費(fèi)、發(fā)展建設(shè)和業(yè)務(wù)經(jīng)費(fèi)由政府全額安排,按照規(guī)定取得的服務(wù)收入上繳財(cái)政專戶或納入預(yù)算管理。在這樣的情況下就必須要以服務(wù)收入為主線進(jìn)行工資總額的計(jì)算,具體來(lái)說(shuō),工資總額應(yīng)該包括:基礎(chǔ)工作工資、效益收入工資、服務(wù)質(zhì)量工資、工齡工資等幾個(gè)方面。

2.2 全面建設(shè)配套的績(jī)效考核制度

崗位績(jī)效工資制是以崗位責(zé)任為重點(diǎn),以績(jī)效考核為核心,把職工的工資收入與其工作崗位、績(jī)效掛鉤,實(shí)行以崗定薪的工資分配制度。醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位可以根據(jù)按崗定酬與按業(yè)績(jī)定酬相結(jié)合,以崗位為主要內(nèi)容的多種形式的內(nèi)部分配辦法。根據(jù)不同工作量、承擔(dān)責(zé)任及風(fēng)險(xiǎn)、工作復(fù)雜程度等情況確定崗位所占績(jī)效工資額度的比例,合理拉開(kāi)分配檔次。而要實(shí)現(xiàn)這樣的分配就必須要配套建立起健全的績(jī)效考核制度,制度要以促進(jìn)提高公益服務(wù)水平的質(zhì)量為導(dǎo)向。這個(gè)粗略的概念沒(méi)有什么明確的考核指標(biāo)指示,再加上衛(wèi)生事業(yè)單位個(gè)人績(jī)效考核迄今還沒(méi)有系統(tǒng)的成功經(jīng)驗(yàn),要保證事業(yè)單位績(jī)效工資的貫徹實(shí)施,事業(yè)單位必須根據(jù)自身的特點(diǎn),借鑒企業(yè)的做法,盡快建立一套適合本單位的績(jī)效考核制度。評(píng)價(jià)體系科學(xué)化是必然的,而且也是可行的,其實(shí)可以利用現(xiàn)代信息技術(shù)更好的做出績(jī)效考核。在信息系統(tǒng)中綜合醫(yī)療人員服務(wù)的群體、提供服務(wù)的種類、服務(wù)的效果。根據(jù)與企業(yè)類似的考核系統(tǒng)對(duì)個(gè)人業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià),同時(shí)單位內(nèi)部要制定詳細(xì)的評(píng)定操作規(guī)則,以有效推動(dòng)考核。事業(yè)單位屬于二次分配,不像企業(yè)初次分配那樣績(jī)效評(píng)估看得見(jiàn)摸得著,相反它是一個(gè)比較復(fù)雜的體系,評(píng)估難度很大,在具體的工作中要把國(guó)家基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目完成情況、社區(qū)門急診數(shù)量占區(qū)域門急診總量的比例以及次均門診費(fèi)用等列為重要的考核指標(biāo)。

自從國(guó)家政府部門決定在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和其他事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資以來(lái),對(duì)績(jī)效工資的實(shí)施策略、實(shí)施方案、基本原則的探討就沒(méi)有停止過(guò),主要是因?yàn)檫@項(xiàng)制度變化會(huì)直接涉及到600多萬(wàn)衛(wèi)生事業(yè)單位人員的切身利益。綜上所述,從績(jī)效工資的實(shí)質(zhì)性目的來(lái)看,要想通過(guò)績(jī)效工資來(lái)提高衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)人員的工作積極性,調(diào)動(dòng)起從業(yè)人員的愛(ài)崗敬業(yè)精神,就必須要正視以往工資分配方式的弊端,科學(xué)核定單位績(jī)效工資總額,全面建設(shè)配套的績(jī)效考核制度,以成功的制度建設(shè)來(lái)對(duì)績(jī)效工資體制作嚴(yán)格的規(guī)范。

參考文獻(xiàn):