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公務(wù)員年度考核表個人總結(jié)范文第1篇

一、提高認(rèn)識，加強組織領(lǐng)導(dǎo)

2009年度考核工作，我局首先調(diào)整充實了考核領(lǐng)導(dǎo)小組，按縣委組織部、縣人事局文件“年度考核工作每年11月開始，12月10日前完成”的要求，考核組于11月23日召開了考核小組年度考核工作會議，認(rèn)真研究了2009年度考核工作意見，制定了《××縣環(huán)保局2009年年度考核實施方案》。方案對考核領(lǐng)導(dǎo)小組、考核原則、對象、目的、內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、優(yōu)秀等次比例、考核程序、方法、時間安排和要求都作了明確規(guī)定和具體要求。于11月27日在單位會議室召開了全體干部職工年度考核工作會議。

二、細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)，分級分類考核

年度考核的內(nèi)容包括“德、能、勤、績、廉”等五個方面，重點考核工作實績。在年度考核量化測評表的基礎(chǔ)上，又細(xì)化分解考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，分類分級進(jìn)行考核，制定了相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，分類分級地進(jìn)行衡量評價，在考核工作中堅持定性和定量考核相結(jié)合，努力提高考核結(jié)果的準(zhǔn)確性、客觀性。

三、堅持原則，嚴(yán)格確定考核等次

考核中確定等次努力做到寬嚴(yán)得當(dāng)，公平合理，科學(xué)規(guī)范。以平時考核為基礎(chǔ)，對“優(yōu)秀”等次和“不稱職”等次的確定特別慎重。考核工作嚴(yán)格按照程序進(jìn)行：—是被考核者認(rèn)真進(jìn)行個人年度總結(jié)，并填寫《公務(wù)員年度考核登記表》、《事業(yè)單位工作人員(含機關(guān)工人)年度考核登記表》;二是通報考勤情況;二是召開年度考核會議，進(jìn)行面對面評議，背對背打分方式;三是局考核領(lǐng)導(dǎo)小組對被考核人員寫出考核評語對考核等次意見進(jìn)行審核，提出考核等次意見;四是對考核擬定等次進(jìn)行公開;六是考核結(jié)果通知被考核人，并簽字同意，將考核表存入本人檔案。

四、2009年度考核結(jié)果

公務(wù)員年度考核表個人總結(jié)范文第2篇

一、指導(dǎo)思想

堅持以人為本、執(zhí)政為民的思想，深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，不斷增強事業(yè)單位工作人員的大局意識、服務(wù)意識、責(zé)任意識和法治意識，促進(jìn)事業(yè)單位干部隊伍建設(shè)。通過考核，激發(fā)廣大事業(yè)單位工作人員立足本職、勤政為民、科學(xué)發(fā)展的工作熱情，確保各項工作的全面落實和完成。

年度考核堅持客觀公正、注重實績的原則，實行領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合、平時與定期相結(jié)合、定性與定量相結(jié)合的方法，按照規(guī)定的權(quán)限、條件、標(biāo)準(zhǔn)和程序，在日?？己说幕A(chǔ)上，對事業(yè)單位工作人員進(jìn)行年度考核。

二、考核對象

考核對象為本系統(tǒng)事業(yè)單位所有在編工作人員。（符合下列情形之一的，按以下規(guī)定執(zhí)行。根據(jù)文件精神，結(jié)合本校實際，羅列其中三條）

1、新錄用人員在試用期（見習(xí)期）內(nèi)的，參加年度考核，不確定等次，只寫評語，作為任職、定級的依據(jù)。

2、病、事假累計超過半年的，不參加本年度的考核。

3、不參加考核或參加年度考核不定等次的，本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升薪級工資的考核年限。

三、考核領(lǐng)導(dǎo)小組

組長： xx

組員： xx

四、考核辦公室

主任：xx

組員：xx

五、考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)

年度考核要以崗位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為依據(jù)，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績，要將學(xué)年度考核、專業(yè)技術(shù)考核結(jié)果運用到年度考核中。

考核等次為：優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格。

(一)確定為優(yōu)秀等次須具備下列條件：

1、思想政治素質(zhì)高；

2、精通業(yè)務(wù)，工作能力強；

3、工作責(zé)任心強，勤勉盡責(zé)，工作作風(fēng)好；

4、工作實績突出；

5、清正廉潔。

(二)確定為合格須具備下列條件：

1、思想政治素質(zhì)較高；

2、熟悉業(yè)務(wù)，工作能力較強；

3、工作責(zé)任心強，工作積極，工作作風(fēng)好；

4、能夠完成本職工作；

5、廉潔自律。

(三)工作人員具有下列情況之一的,應(yīng)確定為基本合格：

1、思想政治素質(zhì)一般；

2、履行職責(zé)的工作能力一般；

3、工作責(zé)任心一般，或工作作風(fēng)方面存在明顯不足；

4、能基本完成本職工作，但完成工作的數(shù)量不足、質(zhì)量和效率不高，或在工作中有較大失誤；

5、能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。

(四)工作人員具有下列情況之一的,應(yīng)確定為不合格：

1、思想政治素質(zhì)較差；

2、業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力不能適應(yīng)工作要求；

3、工作責(zé)任心或工作作風(fēng)差；

4、不能完成工作任務(wù)，或在工作中因嚴(yán)重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響；

5、存在不廉潔問題，且情形較為嚴(yán)重。

六、考核方法及程序

1、個人述職。被考核的工作人員根據(jù)崗位職責(zé)和年度工作目標(biāo)，在對年度工作進(jìn)行全面回顧、認(rèn)真總結(jié)的基礎(chǔ)上，在相應(yīng)范圍內(nèi)作述職報告，并填寫《年度考核登記表》。

2、民主測評。各單位可根據(jù)實際情況，組織無記名民主測評，聽取群眾意見，民主測評方式和范圍自行確定。

3、擬定等次。在個人述職、民主測評、綜合評議的基礎(chǔ)上，主管領(lǐng)導(dǎo)作出年度考核的評鑒意見，并提出考核等次，經(jīng)單位考核委員會審核后確定考核等次。

4、公示。對擬定為“優(yōu)秀”等次的人員（含行政獎勵）在本單位內(nèi)公示，時間為5個工作日。

5、確定考核等次。公示結(jié)束，各單位確定工作人員的考核等次，反饋考核結(jié)果，被考核人在《年度考核登記表》上簽字，存入個人檔案。

6、將考核結(jié)果上報備案。

七、考核結(jié)果的使用

1、年度考核結(jié)果作為對工作人員獎懲、培訓(xùn)、評聘專業(yè)職務(wù)，調(diào)整職務(wù)工資及聘用的依據(jù)。對考核評定為基本合格的人員，學(xué)校應(yīng)對其提出誡勉，限期改正。對考核評定為不合格的人員，應(yīng)根據(jù)相應(yīng)的規(guī)章制度進(jìn)行處理；

2、根據(jù)《事業(yè)單位人事管理條例》第二十七條，事業(yè)單位工作人員的獎勵分為嘉獎、記功、記大功、授予榮譽稱號。參照公務(wù)員年度考核辦法，事業(yè)單位工作人員被確定優(yōu)秀等次的，當(dāng)年給予嘉獎；連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，記功一次；

3、獲得行政獎勵的事業(yè)單位工作人員，獎勵標(biāo)準(zhǔn)為記功3000元、嘉獎1500元，獎勵額度納入單位績效工資總量。本年度我校分配到優(yōu)秀名額14人。

八、考核要求

1. 行政獎勵是以工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)和前提來進(jìn)行評選，所在單位要征求群眾意見，提出優(yōu)秀人員的名單和授予獎勵的名稱，并按要求公示行政獎勵名單。

2、在本校工作未滿一年的人員不作為本年度行政獎勵的推薦對象（有重大突出貢獻(xiàn)，有上級部門嘉獎令的除外）。

3. 行政獎勵對象要填寫《行政獎勵審批表》（一式一份），嘉獎、記功不再另附材料，但在《行政獎勵審批表》中須填清獎勵名稱和主要事跡。

九、考核日程安排

1、12月4日（周二）

中午12:10召開教代會審議2018年度教職工考核工作方案；

下發(fā)教職工個人2018年度考核表。

2、12月5日（周三）

上午各組室教職工進(jìn)行2018年度優(yōu)秀人員候選人海選推薦。

3、12月7日（周五）上午9:30（地點：小會議室）

行政人員述職、填寫推薦表、年度考核表。

3、12月7日（周五）下午15:45（地點：相關(guān)地點）

教職工按組室述職、填寫推薦表、年度考核表。各組聯(lián)絡(luò)人匯總推薦表并交校長室。各組室述職交流時間、地點及聯(lián)系人安排如下：

4、述職結(jié)束后將《事業(yè)單位年度考核登記表》電子稿上傳。

A、教學(xué)人員傳給課程教學(xué)部各學(xué)科教導(dǎo)；

B、行政人員傳給人力資源部朱xx老師；

C、后勤輔教人員傳給校務(wù)管理處顧xx老師。

5、12月10日（周一）中午12:15（地點：小會議室）

考核領(lǐng)導(dǎo)小組及考核辦公室人員綜合評定，擬定考核等次。

6、12月11日（周二）中午12:15（地點：大會議室）

教代會審議確定行政獎勵人員名單。

7、12月13日（周四）—12月19日（周三）

公示行政獎勵人員名單。

公務(wù)員年度考核表個人總結(jié)范文第3篇

一

2009年初,連云工商分局在調(diào)查研究中發(fā)現(xiàn),隨著“兩費”停收、公務(wù)員實施陽光工資等重大變革的落實到位,“干什么”、“干到什么程度”,已經(jīng)成為困擾基層工作的重要難題,原有的公務(wù)員績效考評越來越不適應(yīng)基層轉(zhuǎn)型的需要,制約了考評的實際效果。

一是內(nèi)容籠統(tǒng)、標(biāo)準(zhǔn)模糊的考核指標(biāo)體系削弱了考核結(jié)果的客觀公正?，F(xiàn)行公務(wù)員考核的內(nèi)容主要有德、能、勤、績、廉五項,從表面上看,是對公務(wù)員綜合性的全面考核,但是,這種考核過于籠統(tǒng),許多屬于主觀思想動態(tài)的內(nèi)容在實踐中無從把握,缺乏可操作的準(zhǔn)則;其次,考核不具有針對性。不同部門、不同層級、不同職業(yè)特點的公務(wù)員,工作性質(zhì)的不同對其要求自然也不相同,而現(xiàn)在的考核指標(biāo)缺乏針對性,千人一面,考核難以客觀全面;此外,這五項內(nèi)容都是些原則性規(guī)定,沒有具體、量化的考核標(biāo)準(zhǔn),考核要注重實績這一原則無法落實。因此,考核中更多依賴個人的理解或感覺,增加了考核的主觀性甚至是隨意性,大多只能是評印象打分,由此得出的結(jié)果也是估算的、模糊的,削弱了考核結(jié)果的客觀公正。

二是形式單一、機械化的考評模式難以體現(xiàn)真正的績效情況。原考評方式對公務(wù)員的考核多以靜態(tài)的為主,每年由公務(wù)員個人填寫年度考核登記表或述職報告,對自身工作進(jìn)行總結(jié),然后由主管領(lǐng)導(dǎo)作出評鑒意見。這種方式隨意性大,被考核者在填寫時也傾向于夸大自己的業(yè)績或說些大而空的套話,定性陳述多,領(lǐng)導(dǎo)者也大多作出定性評價,并未針對被評價者的崗位要求作出能力和實績的具體評價,因而考核就成了寫工作總結(jié),對提高個人能力和組織績效的作用不明顯。此外,這種考核模式?jīng)]有和日常履職情況有效銜接,只是在年終時,憑著記憶回想一年的工作。這樣的考核方法,不但不能體現(xiàn)真正的績效情況,而且會導(dǎo)致工作中的一些問題得不到及時糾正,起不到有效的監(jiān)督管理作用,不利于對公務(wù)員的管理,也難以保證工作目標(biāo)的實現(xiàn)。

三是考核結(jié)果實用性不強,以考核提升履職績效的內(nèi)生動力不足?？己俗鳛橐环N管理手段,其目的在于通過考核評定優(yōu)劣、獎優(yōu)罰劣,從而推動工作的開展。由于現(xiàn)行考核機制存在的弊端,考核的結(jié)果在實際運用中很難發(fā)揮應(yīng)有功效。不少公務(wù)員抱著只要稱職就行的心態(tài),對是否評優(yōu)并不十分看重。此外,由于考核結(jié)果與工資、職務(wù)的晉升關(guān)聯(lián)度不強,也削弱了一些人評優(yōu)的積極性,甚至一些部門,為了避免矛盾,實行輪流坐莊,考核由管理手段蛻變成安撫工具。同時,由于公務(wù)員退出機制的不暢,除非違法亂紀(jì)被處分,很少因為履職績效差而被評定為“基本稱職”或“不稱職”,一些單位礙于情面或不想得罪人,對于表現(xiàn)不好的也不予以深究,還是評為“稱職”?？己藳]有任何影響力,使人認(rèn)為干多干少一個樣,干好干壞一個樣,久而久之,公務(wù)員的考核產(chǎn)生了形式主義的弊端,難以起到獎懲激勵作用,影響公務(wù)員履職盡責(zé)的動力與激情。

二

連云工商分局通過探索實踐,逐步摸索出了以公務(wù)履職記分卡為載體,從明確崗位職責(zé)人手,強化效能督查,實行履職記分,最終以全年積分評定等次、兌現(xiàn)獎懲四位一體新的績效考評機制。

所謂公務(wù)履職記分制,是指根據(jù)公務(wù)員崗位履職內(nèi)容和要求,設(shè)定相應(yīng)的扣分和加分標(biāo)準(zhǔn)。通過日常履職情況得出相應(yīng)的分值,以年終累計分值的高低對公務(wù)員考核等次進(jìn)行綜合評定,并據(jù)此實施相應(yīng)的獎懲。

1.明確崗位職責(zé),建立履職標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)。開展履職記分績效考評的前提是要建立一個職責(zé)明確、標(biāo)準(zhǔn)清晰的履職標(biāo)準(zhǔn)依據(jù),即首先要明確應(yīng)該干什么。才能評定干得怎么樣。國務(wù)院“三定”方案雖然對工商總局的職能作了原則界定,但對基層工商部門崗位職責(zé)的設(shè)定一直缺乏明確的標(biāo)準(zhǔn)說明,導(dǎo)致基層部門事權(quán)集中但職責(zé)模糊,履職的標(biāo)準(zhǔn)及好壞缺乏評價的基礎(chǔ)和依據(jù),績效考評難以有效開展。

為此,根據(jù)工商業(yè)務(wù)職能和日常工作要求,連云工商分局結(jié)合自身實際,在涵蓋對公務(wù)員五項考核內(nèi)容的基礎(chǔ)上,進(jìn)行有效整合,出臺了《崗位職責(zé)說明書》。首先將對公務(wù)員的普遍性要求如政治、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、作風(fēng)紀(jì)律、宣傳調(diào)研等整合歸類為公共履行部分,將不同崗位的履職要求歸類為業(yè)務(wù)部分,避免了大而全的空泛,重點突出對履職績效的考核。二是根據(jù)不同的崗位、職務(wù),設(shè)置了36個崗位職責(zé)說明。確定每個崗位的工作任務(wù)和職責(zé),明確基本工作量和工作要求,做到定人定崗、職責(zé)明確。三是簽訂履職責(zé)任狀,明確了每位同志的履職內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn),傳遞了責(zé)任與壓力。四是將上述內(nèi)容納入到每位同志的履職記分卡中,為記分考核提供了依據(jù)。

2.設(shè)置公務(wù)履職記分卡,建立績效考核載體。為使績效考核有一個簡便易行、公開公正的載體,連云分局設(shè)置了公務(wù)履職記分卡,制定《公務(wù)履職記分考核實施辦法》,對在編在崗的全體人員實施記分考核。

(1)將履職內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)分值化。公務(wù)履職記分卡設(shè)置常規(guī)工作履職狀況、重點工作事項推進(jìn)效果、工作目標(biāo)進(jìn)展情況以及作風(fēng)紀(jì)律執(zhí)行情況、亮點貢獻(xiàn)和民主測評六個項目,每個項目的記分標(biāo)準(zhǔn)都予以明確。對履職說明中的公共部分嚴(yán)格按照公務(wù)員考核要求,統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定分值,在業(yè)務(wù)部分則根據(jù)履職內(nèi)容的重要性、難易程度以及對不同層級人員的分工要求設(shè)定相應(yīng)分值,做到客觀公正。

(2)根據(jù)責(zé)權(quán)對等原則,設(shè)立履職效能系數(shù)。根據(jù)崗位職責(zé)、權(quán)能及被督查的頻次設(shè)定效能系數(shù),扣分值乘以該系數(shù)為納入記分卡的分值,以上不包括作風(fēng)紀(jì)律扣分項和加分項。履職效能系數(shù)的設(shè)定,使考核計分更加合理化、科學(xué)化。

(3)在記分的程序上做到簡化易行。記分考核分為個人自評、部門自查、組織督查等形式,總體上借鑒交警部門對駕駛證的記分辦法,采取以扣分制為主、加分制為輔的原則,即在諸多的考核內(nèi)容要求中,只對問題項進(jìn)行扣分,對個別有突出貢獻(xiàn)項目進(jìn)行適當(dāng)加分。同時。為了體現(xiàn)民主公開,也設(shè)定了一定民主測評分值。

(4)在加、扣分的執(zhí)行上,強化效能督查的作用。效能督查的主要內(nèi)容是常規(guī)工作、重點事項、目標(biāo)推進(jìn)以及作風(fēng)紀(jì)律,對督查中發(fā)現(xiàn)的問題根據(jù)履職記分卡規(guī)定的分值予以加、扣分,得分情況每月按時公布。此外,對扣分有異議的也設(shè)定了申辯的程序,不僅方便了考核的操作執(zhí)行,也實現(xiàn)了公開透明,并起到教育警示作用。

(5)強化履職記分結(jié)果的運用。分局將全年履職記分的累計積分作為評定考核等次的依據(jù)。公務(wù)履職記分卡設(shè)置基本分值為100分。優(yōu)秀公務(wù)員在總分達(dá)到90分以上的人員中確定;稱職公務(wù)員在總分達(dá)到80分以上的人員中確定;基本稱職公務(wù)員在總分70分以上至80分之間的人員中確定;不稱職公務(wù)員為70分以下的人員。增強了考核的公正性、真實性,也有效避免了考核

過程中的矛盾沖突。

3.開展效能督查,建立日常履職監(jiān)督機制。履職記分績效考評的目的在于促進(jìn)履職到位,促進(jìn)職能到位的一個有效手段就是抓好督查。為了改進(jìn)工作作風(fēng)、提高履職績效,分局制定了《效能督查辦法》,全面實施效能督查,建立日常履職評價監(jiān)督機制。

實施效能督查的過程中,分局重點采取了以下措施:一是整合職能,成立效能督查辦公室。將過去依附于辦公室的職能獨立出來,同時整合紀(jì)檢監(jiān)察的職能,監(jiān)察室主任兼效能辦副主任:二是實行立項督查與常規(guī)督查相結(jié)合的動態(tài)督查。對階段性重點工作通過立項申報的形式開展督查工作,對常規(guī)工作履職狀況以及作風(fēng)紀(jì)律執(zhí)行情況等則隨機開展督查,督查工作貫穿于事中、事后,通過督查立項、任務(wù)落實、實施督查、督查催辦和問題整改以及督查通報等形式,在動態(tài)中把握履職狀況;三是強化督查結(jié)果的運用,督查結(jié)果作為考評記分的主要依據(jù),實現(xiàn)以督查促進(jìn)人人充分履職盡責(zé)的目的。

三

新的履職記分績效考評體系實施后,分局與全局69名同志簽訂了《崗位職責(zé)說明書》,分局專門成立效能辦,會同相關(guān)業(yè)務(wù)部門實施效能督查72批次,共下達(dá)《督查立項通知單》16份,臨時性督查8項,督查內(nèi)容涉及四大類24項重點和常規(guī)工作,通過督查,發(fā)出整改通知15份,先后對47人次問題責(zé)任人進(jìn)行了通報扣分。有2名同志誡勉談話,2名提醒談話,1名被免職。另有47人在亮點貢獻(xiàn)方面得到了加分,成效逐漸顯現(xiàn)。

1.履職盡責(zé)意識明顯增強。推行公務(wù)履職記分制,實施記分制督查。將督查結(jié)果與個人的績效評定聯(lián)系起來,解決了過去考評督查與個人的績效評定掛鉤不足,壓力難以傳遞到具體責(zé)任人的問題。通過簽訂崗位職責(zé)說明,每位同志都明確了自己的崗位職責(zé)和履職標(biāo)準(zhǔn)。許多業(yè)務(wù)能力低、工作責(zé)任心不強的同志開始認(rèn)識到如果不認(rèn)真學(xué)習(xí),提升技能、扎實工作,履職不到位累計扣分達(dá)到一定分值就將被定為不稱職,而兩年不稱職將退出公務(wù)員隊伍。改變了過去許多人認(rèn)為只要不違法亂紀(jì)就不會被評定為不稱職的思想,責(zé)任、壓力明顯增大。

2.隊伍活力得以有效激發(fā)。根據(jù)考核結(jié)果,確定公務(wù)員的獎懲、升降和工資待遇,充分發(fā)揮了考核的激勵鞭策作用,使獎優(yōu)罰劣的考核功效得以實現(xiàn)。不再是干多干少一個樣,干好干壞一個樣。激發(fā)了廣大干部職工履職盡責(zé),爭先創(chuàng)優(yōu)的工作激情與動力。

3.工作效率明顯提高,服務(wù)態(tài)度明顯改善。實施績效考評后,制度進(jìn)一步健全,監(jiān)督力度加大,全局人員的思想認(rèn)識進(jìn)一步提高,公仆意識進(jìn)一步增強,工作效率、服務(wù)態(tài)度明顯改善。崗位職責(zé)說明書明確了個人的職責(zé),各項任務(wù)都各歸其主,過去互相推諉、等靠拖的現(xiàn)象大為減少。對工作任務(wù)全局人員都能想方設(shè)法、加班加點按時完成,工作節(jié)奏明顯加快。效能督查中對群眾反映服務(wù)不好的行為要扣分,因此促進(jìn)了干部職工改善服務(wù)態(tài)度,優(yōu)化工作作風(fēng),提高服務(wù)質(zhì)量,群眾滿意度明顯提高。

4.規(guī)范了行政行為,推動了廉政建設(shè)。通過實施績效考評,強化了內(nèi)部和社會監(jiān)督,把機關(guān)工作人員的行政行為有效的納入規(guī)范化和法治化軌道,改變了過去辦人情案、收人情費、發(fā)人情照等現(xiàn)象,提高了依法行政水平。同時,加強對全局人員的日常監(jiān)督,及時發(fā)現(xiàn)不廉潔行為并記錄扣分,從而有效前移了反腐敗的防線,促進(jìn)了廉政建設(shè)。

四

創(chuàng)新履職記分績效考評機制的實踐證明,建立科學(xué)的考評機制是強化公務(wù)員隊伍管理的有效手段,是推進(jìn)基層工作轉(zhuǎn)型、建立長效監(jiān)管機制的突破口。在全面實施履職記分績效考評制度中。必須把握好三個方面的重點環(huán)節(jié)。

第一,堅持定性與定量考核相結(jié)合,突出定量考核。把對公務(wù)員年度考核的評價建立在定量測評分析的基礎(chǔ)上,依托測評數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合評價,最后確定出總的定性評價結(jié)論。這種定性與定量相結(jié)合的考核方法,是對考核對象進(jìn)行的多要素、多側(cè)面、多渠道、多角度、全方位的考核,充分發(fā)揮定性與定量兩種考核方法的整體效應(yīng),考核結(jié)果比較客觀公正、全面準(zhǔn)確。在連云工商分局的績效考核中,明確了崗位職責(zé),對基本工作予以量化,對日常考核考評也實行量化打分,提高了定量考核的程度。定量考核由于測評標(biāo)準(zhǔn)客觀、統(tǒng)一、具體,最大限度地減少了考核人的主觀隨意性和片面性。