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績效獎勵范文第1篇

一、總則

為鼓勵創(chuàng)新、激發(fā)熱情，根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃結(jié)合當(dāng)前研發(fā)工作實際，特制定本績效考核制度。

二、績效考核的總體要求

1、對“目標(biāo)”的要求：明確、量化、可行；

2、對目標(biāo)的完成情況要求定期評估、考核、面談與輔導(dǎo)；

3、績效考核的結(jié)果要求定期公布執(zhí)行。

三、績效考核的組織原則

1、“集體討論、主管執(zhí)行”，即目標(biāo)制定、績效評估、績效考核要經(jīng)由考評小組集體討論通過；具體的面談、輔導(dǎo)由直接主管負責(zé)一對一進行。

2、參加評估、考核的人員，在結(jié)果/結(jié)論未批準(zhǔn)前，不準(zhǔn)泄露任何有關(guān)信息；結(jié)果/結(jié)論批準(zhǔn)后，不準(zhǔn)泄露討論過程的任何信息。

四、制定目標(biāo)的程序

1、經(jīng)理部針對具體項目向總經(jīng)理請示，要求組建目標(biāo)制定小組，其成員必須有經(jīng)理部經(jīng)理、公司主管領(lǐng)導(dǎo)參加，經(jīng)理部經(jīng)理為組長；

2、目標(biāo)制定小組根據(jù)公司年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃制定具體的績效目標(biāo)，報請總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行；

3、經(jīng)批準(zhǔn)的績效目標(biāo)，由部門經(jīng)理與人才中心人員簽訂《績效目標(biāo)責(zé)任書》，正式執(zhí)行；

4、經(jīng)批準(zhǔn)的績效目標(biāo)由人才中心送經(jīng)理部備案，同時也供經(jīng)理部經(jīng)理監(jiān)督執(zhí)行。

五、績效評估的程序

1、由目標(biāo)制定小組承擔(dān)績效評估工作，并由目標(biāo)制定小組組長主持評估會議。

2、逐個將人才中心人員實際完成的情況與《績效目標(biāo)責(zé)任書》中規(guī)定的績效目標(biāo)進行對比評估，形成評估結(jié)論；評估結(jié)論要求清晰、明了，既肯定成績、又指出差距；

3、評估會議要形成會議紀(jì)要，評估結(jié)論要形成書面材料，由經(jīng)理部保存，作為面談、考核之用；

4、績效評估結(jié)論報請公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)；

5、經(jīng)批準(zhǔn)的績效評估結(jié)論，必須于批準(zhǔn)的次日公布；

6、評估周期：每月一次。

六、績效考核的程序

1、由目標(biāo)制定小組承擔(dān)績效考核工作，并由目標(biāo)制定小組組長主持考核會議；

2、逐個將研發(fā)人員的月度評估結(jié)果與《績效目標(biāo)責(zé)任書》中規(guī)定的績效目標(biāo)進行對比評估，形成考核結(jié)果；考核結(jié)果的形式為獎勵、懲罰、表揚、批評的一種或幾種；

3、考核會議要形成會議紀(jì)要，考核結(jié)果要形成書面材料，由經(jīng)理部保存，作為面談、考核之用；

4、績效考核結(jié)果報請總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行；

5、經(jīng)批準(zhǔn)的績效考核結(jié)果，研發(fā)部門必須于批準(zhǔn)的次日公布執(zhí)行，并送人力資源部門一份存檔；

6、考核周期：每季度一次。

七、績效面談與輔導(dǎo)

1、由經(jīng)理部經(jīng)理負責(zé)與人才中心人員進行具體的面談與輔導(dǎo)；

2、面談與輔導(dǎo)的時機：評估結(jié)束、考核實施前后或部門經(jīng)理認為恰當(dāng)?shù)臅r候；

3、面談與輔導(dǎo)的周期：每月最少一次。

八、附則：

1、本制度由經(jīng)理部及人才中心負責(zé)起草，解釋權(quán)歸經(jīng)理部及人才中心；

2、本制度自修訂之日起執(zhí)行；

3、本制度根據(jù)需要定期評審修訂。

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績效獎勵范文第2篇

摘要：分析了對績效管理認識不到位、績效指標(biāo)分層存在較大難度以及難以確定科室分配的公平性等目前公立醫(yī)院獎勵性績效工資分配存在問題，同時提出了全面認識績效工資分配重要性、落實績效工資的分層工作以及結(jié)合科室特點體現(xiàn)公平分配等公立醫(yī)院獎勵性績效工資分配有效途徑，以期確保公立醫(yī)院獎勵性績效工資分配的公平性，推動公立醫(yī)院的不斷發(fā)展。

關(guān)鍵詞 ：公立醫(yī)院 獎勵性績效工資分配 問題 措施

公立醫(yī)院獎勵性績效工資能夠有效降低醫(yī)院經(jīng)營成本，調(diào)動員工積極性，從而提升醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。然而，目前我國公立醫(yī)院在獎勵性績效工資分配方面仍然存在一些問題，直接影響著醫(yī)院工作人員的積極性，同時也降低了醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。對此，公立醫(yī)院在開展獎勵性績效工資分配時，應(yīng)當(dāng)確保其分配的公平性和公正性，全面發(fā)揮獎勵性績效工資作用。

一、目前公立醫(yī)院獎勵性績效工資分配存在問題

近年來，隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入，公立醫(yī)院在獎勵性績效工資分配方面取得了一定成效，積累了豐富經(jīng)驗，但同時也存在一些問題，主要體現(xiàn)在以下方面。

1.對績效管理認識不到位。一些公立醫(yī)院對于績效管理的認識不到位，使得醫(yī)院績效考核在獎勵性績效考核方面存在一些問題。一方面，公立醫(yī)院獎勵性績效考核方法片面簡單。一些公立醫(yī)院在進行獎勵性績效考核時，單純地依據(jù)絕對值來衡量科室的業(yè)績，缺乏有效的考核指標(biāo)，對科室的經(jīng)濟效益以及患者的負擔(dān)程度難以全面考核。同時，一些公立醫(yī)院以員工工齡、職稱、職務(wù)以及實績來進行獎勵性績效分配，并未在獎勵性績效分配中融入業(yè)務(wù)技術(shù)水平、工作數(shù)量以及服務(wù)質(zhì)量等反映社會效益指標(biāo)，一定程度上會降低醫(yī)務(wù)人員的積極性。

2.績效指標(biāo)分層存在較大難度?？冃Э己酥笜?biāo)及績效考核各項指標(biāo)所占比例時獎勵性績效考核的關(guān)鍵，績效考核指標(biāo)權(quán)重越大，對薪酬福利的影響也就越大。對此，進行獎勵性績效工資考核指標(biāo)劃分時，應(yīng)當(dāng)根據(jù)各科室的工作實際，構(gòu)建不同的評價考核指標(biāo)體系，同時賦予不同的權(quán)重。然而，公立醫(yī)院在績效指標(biāo)細化分層方面存在較大難度，一定程度上影響醫(yī)院的獎勵性績效工資考核。同時，獎勵性績效工資考核指標(biāo)過細難以保證內(nèi)部的公平性。

3.難以確定科室分配的公平性。目前，一些公立醫(yī)院在獎勵性績效工資分配過程中，難以確定科室分配的公平性。公立醫(yī)院部分科室特別是行政性科室則主要為全院同志服務(wù)，并不能為醫(yī)院直接創(chuàng)造利潤，使得公立醫(yī)院在開展獎勵性績效工資分配時，必須從業(yè)務(wù)科室劃撥部分利潤用于補貼，或者將部分利潤用于在全院范圍內(nèi)分配。同時，對于醫(yī)院內(nèi)部一些業(yè)務(wù)收入較低的部門在進行獎勵性績效工資分配時，也面臨上述問題。

二、公立醫(yī)院獎勵性績效工資分配有效途徑

1.全面認識績效工資分配重要性。公立醫(yī)院為實現(xiàn)科學(xué)高效的獎勵性績效工資分配，應(yīng)當(dāng)全面認識績效工資分配重要性。一方面，公立醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)當(dāng)加強對獎勵性績效工資分配的認識，將獎勵性績效工資改革作為促進醫(yī)院發(fā)展，并注重對獎勵性績效工資分配的管理，以提升醫(yī)院管理水平。另一方面，公立醫(yī)院全體工作人員應(yīng)當(dāng)深化認識，全面認識實施績效工資制度，并積極地參與和支持獎勵性績效工資分配改革的深入開展。

2.落實績效工資的分層工作。獎勵性績效工資細化、分層工作對于提升公立醫(yī)院獎勵性績效工資分配的公平性具有重要意義。對此，公立醫(yī)院應(yīng)當(dāng)落實績效工資的分層工作。一方面，公立醫(yī)院應(yīng)當(dāng)不斷完善各項獎勵性績效工資考核指標(biāo)，根據(jù)醫(yī)院實際情況，結(jié)合醫(yī)院各科室以往收入情況，科學(xué)合理地制定考核指標(biāo)。另一方面，注重對現(xiàn)有的獎勵性績效工資考核指標(biāo)進行細化根據(jù)醫(yī)院不同層次、不同部門制定不同的獎勵性績效工資考核指標(biāo)。此外，注重對各項獎勵性績效工資考核指標(biāo)權(quán)重的審核，確保制定各項考核指標(biāo)能夠準(zhǔn)確的反映員工的在實際工作。構(gòu)建公平、公正的福利轉(zhuǎn)移體系，以便更好地突出一般科室、一般崗位對重點科室、重點崗位的支持作用，確保公立醫(yī)院獎勵性績效工資分配工作的順利開展。

綜上所述，目前公立醫(yī)院在獎勵性績效工資分配方面仍然存在對績效管理認識不到位、績效指標(biāo)分層存在較大難度以及難以確定科室分配的公平性等問題。對此，公立醫(yī)院在進行獎勵性績效工資分配時，應(yīng)當(dāng)同時提高全面認識績效工資分配重要性，同時落實績效工資的分層工作，并結(jié)合科室特點體現(xiàn)公平分配獎勵性績效工資，提升醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，推動公立醫(yī)院健康、穩(wěn)定以及可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻

績效獎勵范文第3篇

對于企業(yè)的管理工作來說，員工管理是非常重要的部分，對于企業(yè)經(jīng)濟效益的提升有著極其重要的意義。目前，企業(yè)實行的績效獎勵管理主要有兩種辦法：一、行政部門，指的是行政部門的工作人員依據(jù)自身的不同職務(wù)、職稱套定。二、生產(chǎn)部門，指的是依據(jù)每個部門的實際情況，包括職務(wù)數(shù)、人數(shù)等進行合理的獎勵分配，之后依據(jù)獎勵分配額度，再由每個部門自行進行員工的細化分配。使用這種管理方式的時候，考慮到員工的積極性激勵，應(yīng)合理設(shè)置相應(yīng)的浮動獎金，但是，就目前的形勢來看，不少企業(yè)的績效獎勵尚未實現(xiàn)與企業(yè)生產(chǎn)的有效結(jié)合，取得的效果十分有效，浮動管理還有待于進一步的完善。

2績效獎勵管理簡述

一般意義上的績效獎勵管理，指的通常是對于員工實行動態(tài)薪酬管理的辦法，依據(jù)員工或者其所在團隊等某些指標(biāo)的變動情況，對于員工實行不同的薪酬待遇。在現(xiàn)代化人力資源管理中合理應(yīng)用績效獎勵管理，可以利用其動態(tài)變化的優(yōu)勢，依據(jù)企業(yè)的經(jīng)營實況進行薪酬管理，促進企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的有效實現(xiàn)，規(guī)范企業(yè)的管理工作。合理利用績效管理，能夠?qū)崿F(xiàn)對于員工的有效激勵，肯定員工為企業(yè)發(fā)展的付出與貢獻，提高員工對于企業(yè)的忠誠度。

3企業(yè)人力資源管理中績效獎勵管理現(xiàn)狀研究

目前，我國部分企業(yè)的績效獎勵管理效果還不夠理想，其中依舊存在亟待解決的各種問題：一、分配不公平的情況較多?？冃ь~度的合理分配是提高員工積極性的重要影響因素，但是在實際的人力資源管理中，仍舊存在很多分配不合理、不公平的現(xiàn)象。很多企業(yè)對于獎勵管理認識的不夠全面，不理解其深層次含義，依舊像以前一樣，將員工人數(shù)、崗位數(shù)等指標(biāo)作為主要參照，過于追求平均，對于崗位職責(zé)和工作負荷等特殊因素沒有進行合理考慮，導(dǎo)致不同部門的獎勵分配存在明顯的不公平差異，造成員工的心理不平衡，并且此種分配方式也缺乏科學(xué)性。

二、分配參照問題。完善的績效考核體系是企業(yè)進行績效管理的保障，但是很多企業(yè)的績效管理體系并不完善，績效考核、評估的指標(biāo)設(shè)置不合理等原因都有可能導(dǎo)致考核結(jié)果的不科學(xué)、不全面，無法實現(xiàn)有效的績效考核，對于員工缺乏合理評價。這樣造成的后果就是績效獎勵分配缺乏有效的參照，對于優(yōu)秀員工和一般員工無法實現(xiàn)正確區(qū)分，導(dǎo)致分配結(jié)果的不公平，不僅傷害優(yōu)秀員工的積極性，還使得績效較差的員工可以繼續(xù)“渾水摸魚”。并且，由于績效獎勵分配的主體一般是企業(yè)管理者，但是同時其也是分配對象之一，分配結(jié)果的公平性無法得到有效保障，容易導(dǎo)致員工和管理者之間產(chǎn)生矛盾，還可能會造成人均高但是員工并不滿意的情況，不利于保持和諧的員工關(guān)系。

三、績效獎勵管理成效差。很多企業(yè)目前尚未實現(xiàn)合理的浮動管理，導(dǎo)致獎勵無法與企業(yè)業(yè)績實現(xiàn)有效結(jié)合，對員工無法形成有效的目標(biāo)引導(dǎo)，后果就是員工無法準(zhǔn)確掌握獎勵意圖，績效獎勵的積極作用很難發(fā)揮出來，取得的成效遠遠達不到預(yù)期。

四、相關(guān)機制不健全，這個問題在員工調(diào)動的情況下尤為明顯。當(dāng)企業(yè)員工由于工作原因，職務(wù)或者部門出現(xiàn)變化的時候，績效獎勵卻沒有隨之改變，這就導(dǎo)致績效管理與人力資源管理中的其他模塊無法實現(xiàn)有效聯(lián)動，很難形成對于員工的高效激勵。

4加強我國企業(yè)人力資源管理中績效獎勵管理的相關(guān)建議

4.1合理確定績效獎勵總額。出于企業(yè)運營成本的考慮，績效獎勵水平不可能無限度的提高，因此，獎勵額度的合理確定非常重要。獎勵總額度的合理設(shè)置可以起到協(xié)調(diào)員工利益與企業(yè)利益的作用，對于維持雙方的和諧關(guān)系有著非常重要的現(xiàn)實意義。在現(xiàn)實中，提高獎勵總額度的合理性，可以通過調(diào)整獎勵額度在員工總薪酬中所占的比例來實現(xiàn)，但是必須明確的是，比例高并不意味著激勵效果就越好，目前我國還沒有統(tǒng)一的比例規(guī)定，一般來講，服務(wù)性行業(yè)的績效獎勵比例維持在50%左右效果最佳。

4.2合理確定獎勵分配依據(jù)?？冃И剟畹哪康氖菍崿F(xiàn)對于員工的有效激勵，但是，如果獎勵分配不夠公平和公正，將會導(dǎo)致員工的心理落差，造成員工不滿，反而傷害了員工的工作熱情，因此，必須重視合理確定績效獎勵分配的依據(jù)，盡量消除不公平。從我國的實際國情出發(fā)，由于目前很多企業(yè)的人力資源管理工作尚未實現(xiàn)完全的規(guī)范化，績效管理體系尚不健全，績效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性無法得到保證，因此，當(dāng)前形勢下，要想盡量保證分配合理，最好將不同崗位的薪級工資作為分配依據(jù)，這樣才可以獲得員工較高的滿意度。

4.3采用科學(xué)的績效獎勵分配方法。由于很多企業(yè)缺乏完善的考核體系，導(dǎo)致對于員工的績效評價缺乏全面性和科學(xué)性，為了確保優(yōu)秀員工獲得應(yīng)得的獎勵，企業(yè)必須重視績效考核體系的健全，合理設(shè)置考核指標(biāo)，實現(xiàn)對于員工的客觀、公正的評價，積極尋求合理的獎勵分配方式。當(dāng)前階段，企業(yè)的各個部門應(yīng)將自身特點和目標(biāo)進行有效結(jié)合，完善相關(guān)的管理辦法，依據(jù)企業(yè)要求和崗位職責(zé)，合理設(shè)置考核規(guī)定細則，實現(xiàn)對于員工的有效約束，同時為員工提供充足的動力，激勵其奮發(fā)向上，積極完成自身工作。

績效獎勵范文第4篇

關(guān)鍵詞：獎勵性績效工資；實施問題；研究

自2006年由原人事部、財政部等聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于印發(fā)（事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施辦法）的通知》和《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》等文件后，作為其他事業(yè)單位的高校從2010年起逐步實施績效工資制度。主要包括基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資，其中獎勵性績效工資部分是高校根據(jù)自身情況進行自主分配，靈活性、激勵性更大。因此，獎勵性績效工資作為高職院校工資構(gòu)成中活的部分，如何從實現(xiàn)高職院校的發(fā)展戰(zhàn)略角度設(shè)計和建立一套符合國家工資政策要求，適應(yīng)高職教育發(fā)展規(guī)律，能夠體現(xiàn)高職院校工作人員的工作實績和貢獻、充分調(diào)動和發(fā)揮高職院校人力資源優(yōu)勢的獎勵性績效工資分配模式，是當(dāng)前高職院校人事分配制度改革面臨的一個現(xiàn)實而迫切的問題。

一、獎勵性績效工資的內(nèi)涵

績效工資又稱績效加薪、激勵工資，是以職工被聘用的工作崗位為主要標(biāo)的物，根據(jù)工作崗位的技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強度和環(huán)境條件來確定位等級，結(jié)合當(dāng)?shù)亟?jīng)濟發(fā)展水平、財力狀況、物價消費水平等因素，以單位經(jīng)濟效益和勞動力價位體現(xiàn)確定工資總量，以職工勞動態(tài)度、勞動成果及勞動貢獻為依據(jù)支付勞動薪酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度，是一種建立在管理程序基礎(chǔ)上的、科學(xué)的工資體系。

績效工資由基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分構(gòu)成。前者由地方政府根據(jù)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展、物價水平、崗位職責(zé)等因素制定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，由國家政策規(guī)定的崗位津貼、生活補貼兩個部分組成。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作人員的業(yè)績和貢獻，是高校搞活分配、完善激勵機制的重點。各高校在核定的績效工資總量內(nèi)制定獎勵性績效工資具體分配辦法。獎勵性績效工資的發(fā)放項目由學(xué)校結(jié)合自身特點設(shè)立，具體發(fā)放由學(xué)校根據(jù)考核制度和考核結(jié)果，采取靈活多樣的分配方式和辦法進行。

二、當(dāng)前寧夏高職院校獎勵性績效工資實施現(xiàn)狀和存在的主要問題

根據(jù)2009年9月2日國務(wù)院常務(wù)會議關(guān)于事業(yè)單位績效工資分三步走實施的指示精神，高職院校作為其他事業(yè)單位，于2010年1月1日起正式實施績效工資。各省因地域、教育觀念、經(jīng)濟發(fā)展水平，財政投入等方面差異，績效工資實施辦法表現(xiàn)出不同特點，寧夏高職院?？冃ЧべY實施辦法的主要特點是：一是實施績效工資與規(guī)范津貼補貼結(jié)合進行，明確歸并納入績效工資的津貼補貼和獎金項目，取消資金來源不穩(wěn)定或不合法、不合規(guī)的項目，保留不納入績效工資繼續(xù)發(fā)放的項目；二是人社、財政部門核定績效工資總量，首次核定的績效工資總量由相當(dāng)于單位工作人員上年度12月份基本工資額度和規(guī)范后的津貼補貼構(gòu)成。首次核定之后，每年一季度核定當(dāng)年的績效工資總量；三是績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分；四是人社、財政部門主要根據(jù)崗位設(shè)置后明確的崗位等級確定全額預(yù)算事業(yè)單位的基礎(chǔ)性績效工資標(biāo)準(zhǔn)。

寧夏職業(yè)技術(shù)學(xué)院系自治區(qū)人民政府直屬正廳級全額撥款事業(yè)單位，掛“寧夏廣播電視大學(xué)”牌子，實行院黨委領(lǐng)導(dǎo)下的院長負責(zé)制，教育教學(xué)業(yè)務(wù)歸口自治區(qū)教育廳管理。辦學(xué)類型涉及高等職業(yè)教育、中等職業(yè)教育、遠程開放教育，辦學(xué)層次有本科、大專、中專等，目前各級各類學(xué)生43914人，其中全日制高職在校學(xué)生6201人，中職在校學(xué)生3667人。電大、普通專科、成人專科學(xué)生37758人。2004年四校合并，截止目前七所學(xué)校合并。學(xué)校的特殊性決定了實施獎勵性績效工資的過程中出現(xiàn)了諸多問題，如對績效工資認識不到位，改革遇到不少阻力，績效工作總額核定不高，改革難有吸引力，績效考核機制不科學(xué)，改革難以有成效等等。如何根據(jù)國家政策和單位實際，建立與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系，充分發(fā)揮人才優(yōu)勢和充滿活力的績效工資體系，成為寧夏職業(yè)技術(shù)學(xué)院人事分配制度改革方面的重要課題。

（一）工資總額由地方政府主導(dǎo)，導(dǎo)致教工主觀能動性不高

高職院校要獲得生存和發(fā)展機遇，必然要實施人才戰(zhàn)略，爭取吸引和留住更多高學(xué)歷、高職稱、高技能人才。我院由自治區(qū)人力資源和社會保障廳對工資收入實行總額控制，在政府控制的限額內(nèi)按實有人員和年人均工資水平進行核定，受地方政策限制嚴(yán)重，總體水平偏低，難以在市場上戰(zhàn)勝競爭對手。要完成“培養(yǎng)高素質(zhì)技能型人才”的目標(biāo)，必然要從相關(guān)行業(yè)網(wǎng)羅高技能人才。因行業(yè)工作人員往往只具有工人技術(shù)等級，而高職院?？冃ЧべY標(biāo)準(zhǔn)主要根據(jù)崗位等級確定，工人技術(shù)等級對應(yīng)的績效工資標(biāo)準(zhǔn)較低，這就決定了高職院校難以從行業(yè)引進自身所需的高技能人才。我院教職工實有人數(shù)并沒有達到編制管理部門核定的人數(shù)，導(dǎo)致學(xué)校在學(xué)生規(guī)模、學(xué)生培養(yǎng)等標(biāo)準(zhǔn)上超出工作量的部分無法實現(xiàn)獎勵計入教工收入，使教工主觀能動性不高，嚴(yán)重影響了學(xué)校的辦學(xué)水平的提升、學(xué)生培養(yǎng)質(zhì)量的提高。

（二）績效分配忽視崗位因素，難以發(fā)揮內(nèi)部激勵作用

高職院?；A(chǔ)性績效工資主要參考全額事業(yè)單位，根據(jù)崗位等級確定并拉開差距，績效工資脫離具體崗位因素進行分配，導(dǎo)致出現(xiàn)相同崗位相同職稱人員的績效工資差距過大，或者不同崗位相同職稱人員的績效工資相同等矛盾現(xiàn)象，身份決定收入的“以人定薪”現(xiàn)象依然普遍存在，與事業(yè)單位由身份管理向崗位管理的改革初衷不相符，也與績效工資以崗定薪、崗變薪變的分配原則脫節(jié)。一方面，難以激發(fā)低職稱人員的工作積極性和創(chuàng)造性，使其將更多精力投入晉升職稱，忽視了提高工作效率和改善工作效果的積極性；另一方面，導(dǎo)致工作人員在選擇崗位時，拈輕怕重，趨易避難，紛紛脫離任務(wù)更多、責(zé)任更重、強度更大的工作崗位。高職院?，F(xiàn)行績效工資分配方式，難以發(fā)揮內(nèi)部激勵作用。

（三）管理人員缺少晉升通道，不同崗位之間分配不平衡

高職院校崗位主要分為專業(yè)技術(shù)崗、管理崗、工勤崗，以專業(yè)技術(shù)崗位為主體。根據(jù)崗位設(shè)置相關(guān)政策，專業(yè)技術(shù)人員進一步細分了崗位等級，落實了崗位工資和績效工資。經(jīng)過長時間的探索和實踐，專業(yè)技術(shù)人員職稱評聘機制和政策已十分成熟，專業(yè)技術(shù)人員通過自身努力，就能比較順利地晉升職稱，進而提高薪酬待遇水平。管理人員一方面因崗位所限，不能繼續(xù)評聘職稱，另一方面因國家關(guān)于事業(yè)單位管理人T的職員制度還未出臺，難以通過晉升職級提高薪酬待遇。晉升通道方面的差異，導(dǎo)致管理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位之間，績效工資分配并不平衡，管理人員的進步需求與晉升通道阻塞的矛盾，導(dǎo)致其調(diào)整至專業(yè)技術(shù)崗位工作的欲望增大，很多高職院校都面臨管理人員流失的問題。

（四）績效考核不到位，造成“平均主義”問題

績效工資主要體現(xiàn)工作人員的實績和貢獻，其分配的公平性和合理性主要建立在公正客觀的績效考核基礎(chǔ)上，績效工資的實施對高職院?？冃Э己颂岢隽烁叩囊?，然而，高職院校關(guān)于績效管理的研究起步較晚，缺少實踐經(jīng)歷和經(jīng)驗總結(jié)，其績效考核存在諸多問題：一是以事業(yè)單位工作人員年度考核代替績效考核；二是考核缺少崗位針對性，所有崗位共用一套考核指標(biāo)或沒有考核指標(biāo)；三是績效考核偏重“量”的考核，忽視“質(zhì)”的考核，導(dǎo)致工作人員不重視工作質(zhì)量；四是考核口徑不一致。對于方便考核的教師和輔導(dǎo)員崗位，考核相對全面規(guī)范。對于工作難以量化、難以構(gòu)建考核指標(biāo)的管理崗位、教輔崗位、工勤崗位則敷衍對待；五是評定優(yōu)秀等級時，存在輪流坐莊現(xiàn)象。高職院?？冃Э己松系谋锥耍瑢?dǎo)致考核結(jié)果不能準(zhǔn)確客觀地反映工作人員的真實績效，難以實現(xiàn)績效工資“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的分配目標(biāo)，挫傷了工作人員的積極性。

（五）未建立配套的績效考核制度，考核往往流于形式?，F(xiàn)行的高職院校收入工資考核制度中，教學(xué)科研崗只

是簡單的將教學(xué)工作量、教學(xué)建設(shè)工作量、科研工作量作為主要考核指標(biāo)，而且考核僅限于年度考核，只要完成學(xué)校制度規(guī)定的數(shù)量，就能獲得全額的崗位津貼和獎勵性績效工資，這樣就導(dǎo)致教師們一味的追求教學(xué)和科研的數(shù)量而不注重質(zhì)量；對管理崗位和工勤技能崗位只要求一些原則性的東西，沒有具體細化的考核標(biāo)準(zhǔn)，以年終同事間的互評和領(lǐng)導(dǎo)的考評為依據(jù)，只要沒有原則性的過失就能夠通過考核。因此，這樣的收入分配制度中明顯缺乏促進激勵機制，且在績效考核過程中又缺乏公平合理的衡量機制，往往因主觀因素影響考核結(jié)果，使得考核結(jié)果均等化，績效考核流于形式。

（六）重資質(zhì)輕業(yè)績，一刀切問題嚴(yán)重。

在績效工資制定過程中，很多學(xué)校都是根據(jù)教職工的行政職級、職稱等級、學(xué)歷高低、工齡年限等來制定分配制度。行政人員按照行政級別制定崗位系數(shù)，專業(yè)技術(shù)人員按照職稱高低制定崗位系數(shù)，工勤人員按照工勤技能等級制定崗位系數(shù)，重視職務(wù)、職稱、學(xué)歷等已確定的資歷，而忽視崗位、業(yè)績、能力水平等實際工作結(jié)果，造成不同的崗位可以享受相同的崗位津貼而相同的工作崗位卻往往存在著不同的崗位津貼，同個部門中工作量大、專業(yè)性強、壓力大的職工很有可能比工作量少、工作強度小的職工獲得更低的崗位津貼?？兞雍涂儍?yōu)的工作結(jié)果參照同一績效工資標(biāo)準(zhǔn)，這樣不但不能調(diào)動職工的工作積極性，反而迫使他們急功近利，追求高職稱和高學(xué)歷，輕視工作業(yè)績和工作質(zhì)量，忽視了真正能力的提高，發(fā)揮不了績效工資的激勵作用。

如何根據(jù)國家政策和單位實際，建立與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系，充分發(fā)揮人才優(yōu)勢和充滿活力的 績效工資分配體系，成為我院人事分配制度改革的重要課題。

三、獎勵性績效工資實施的對策

（一）賦予單位自，“以事定費”，加強宏觀管理。改變現(xiàn)行以單位實有人員和年人均工資水平核定工資總額的管理模式，探索“以事定費”的核撥新模式，對工資總額管理進行優(yōu)化，加強宏觀管理和監(jiān)督，賦予單位更大自。在保證崗位工資、薪級工資、基礎(chǔ)性績效工資發(fā)放的前提下，進一步探索消除資歷、職務(wù)、學(xué)歷、專業(yè)等因素的限制，根據(jù)承擔(dān)的崗位職責(zé)、實際貢獻等因素實行崗位薪資相匹配的獎勵性績效工資分配制度，打破論資排輩的現(xiàn)有分配格局，形成待遇能高能低，工作優(yōu)績優(yōu)酬的分配辦法。

（二）提高獎勵性績效工資比例，增加教工提高績效水平的動力。高職院校結(jié)合辦學(xué)規(guī)模、辦學(xué)水平、學(xué)生培養(yǎng)、辦學(xué)定位等情況，適度提高獎勵性績效工資比例，盤活獎勵性績效工資中活的部分，使獎勵性績效工資的分配與教學(xué)工作量、科研工作量、社會服務(wù)工作量掛鉤，體現(xiàn)崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻等因素。加大對學(xué)校中心工作、重點工作的完成力度獎勵，使獎勵性績效工資發(fā)揮更好地激勵作用。

（三）落實制度，科學(xué)合理分析崗位設(shè)置?？冃ЧべY的

執(zhí)行是以崗位設(shè)置和崗位聘任為前提，因此各單位在進行績效工資改革前首先要對自己單位現(xiàn)有崗位進行科學(xué)的分析和合理的評價。要明晰崗位職責(zé)，確定崗位內(nèi)容，由于高職院校各崗位的性質(zhì)、職責(zé)、要求、勞動強度、勞動環(huán)境、技能、經(jīng)驗等要求的差異，不同崗位的崗位價值是不同的，在具體實施過程中要進行科學(xué)合理的崗位描述、分析和評估，準(zhǔn)確衡量各崗位價值，編寫崗位職責(zé)說明書，要把崗位設(shè)置作為一種制度落實，同時還要隨著外界因素的變化做出相應(yīng)調(diào)整，進行動態(tài)管理，這樣才能真正做到因崗設(shè)人，以崗定薪，崗變薪變。

（四）構(gòu)建科學(xué)公平高校的績效考核體系。績效工資改革的關(guān)鍵在于績效考核，能否構(gòu)建一套符合高職院校自身特點，科學(xué)公平高效的績效考核體系是目前績效工資改革的重點、難點問題。高職院校的績效考核難在人員結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性和多樣性，且工作性質(zhì)、工作強度和工作量等的差異很難在工資上體現(xiàn)，因而對于教職工的考核沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范模式，只有適應(yīng)沒有最好?？冃Э己藨?yīng)針對不同的崗位性質(zhì)、風(fēng)險程度、服務(wù)態(tài)度、工作內(nèi)容、責(zé)任輕重等進行綜合考慮，可以采用360度考評法，它是一種相對全面、科學(xué)、公正、客觀的考評方法。該方法通過對被考核者的上級、下屬、同級同事、服務(wù)對象、被考評者自己等全方位來了解其績效，對被考核者做出全面、綜合的評價，最后以科學(xué)的權(quán)重計算得出結(jié)果。通過運用360度考評法這個管理工具，能夠充分發(fā)揮教職工的參與作用，調(diào)動教職工的積極性，從而讓績效工資真正起到有效的激勵作用。

（五）堅持效率優(yōu)先，兼顧公平的原則，平衡三支隊伍的收入水平。建立公平、合理的績效工資分配制度，既要做到向一線教師、骨干教師、業(yè)務(wù)骨干以及做出突出貢獻的人員傾斜，打破平均主義的格局，又要做到堅持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，在績效工資發(fā)放中真正做到多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬，崗位津貼與工作業(yè)績、貢獻大小、服務(wù)水平和崗位責(zé)任掛鉤，保證管理崗、專業(yè)技術(shù)崗和工勤技能崗三類不同崗位教職工之間的績效收入差距，這樣才能調(diào)動教職工的積極性和主動性，才能更有利于學(xué)校的穩(wěn)定及長遠目標(biāo)的實現(xiàn)。

（六）采取多種措施保證教職工的生活水平不降低，提高大家對工資制度改革的滿意度。在這次工資制度改革過程中，很多職工的收入水平都會下降，打破了一貫以來大家認為工資“只升不降”的常規(guī)，影響了教職工的工作積極性。有鑒于此，學(xué)校應(yīng)加強宣傳，使教職工理解此次工資制度改革的必要性，要對家境確實困難的教職工做出一定的補償；學(xué)校因地制宜，加強福利多樣性，逐步提高福利水平，以保證大家的基本生活水平不降低。另外，績效工資的設(shè)計應(yīng)該以提高教職工對薪酬福利制度的滿意度為目標(biāo)，激勵教職工的工作積極性，促進績效工資改革目標(biāo)的實現(xiàn)。

獎勵性績效工資激勵的重點是向關(guān)鍵崗位傾斜，向業(yè)務(wù)骨干傾斜，向做出突出業(yè)績的人員傾斜。這就需要在設(shè)計獎勵性績效工資時，要明確重點激勵的崗位，重點激勵的人員，重點激勵的項目，體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，體現(xiàn)崗位價值，不讓干活的人吃虧，不讓有貢獻的人吃虧。但重點激勵的突出，分配差距拉大，如果把握不好，可能會引起部分職工心理不平衡。要把握好激勵傾斜力度這個難題，需要對“關(guān)鍵崗位”、“業(yè)務(wù)骨干”、和“突出業(yè)績”做出科學(xué)的分析和界定。

參考文獻：

[1] 《自治區(qū)人民政府關(guān)于印發(fā)人力資源社會保障廳財政廳關(guān)于其他事業(yè)單位實施績效工資的意見的通知）》寧政辦發(fā)[2010]186號.2010年12月.

[2] 李建民.事業(yè)單位績效工資改革操作實務(wù)手冊[M].北京：機械工業(yè)出版社，2009.

績效獎勵范文第5篇

關(guān)鍵詞：民辦院校 獎勵基金 激勵機制 人力資源

由于人力資本市場的日益成熟，知識資本的力量日益壯大。因此建立一套規(guī)范、公平、競爭力強的獎勵基金激勵計劃，是民辦職業(yè)院校亟需解決的股權(quán)激勵的過渡性方案。因為民辦職業(yè)院校屬于高級知識分子成堆的地方，而且目前面臨著公辦院校用人機制的巨大影響，如何留下這些“知本家”確實是一個難題。基于以上的考慮，我們設(shè)立了破解民辦高職院校用人難的制度設(shè)計研究課題，由于這些都是在探索中前進，所以我們在股權(quán)激勵的大背景下，先行研究獎勵基金，也才順理成章出現(xiàn)本命題方案的研究設(shè)計。

一、民辦職業(yè)院校獎勵基金的內(nèi)涵界定

民辦職業(yè)院校為了建立長效激勵機制,增強員工凝聚力,激勵員工長期服務(wù)、愛崗敬業(yè),而對長期服務(wù)于民辦職業(yè)院校的教職員工每年按其工作表現(xiàn)經(jīng)年終評定考核后,每年可享受民辦職業(yè)院校的年功獎勵基金激勵?？上硎艿哪旯Κ剟罨鹨悦褶k職業(yè)院校的經(jīng)濟效益為基礎(chǔ)進行提取,按每個會計年度或?qū)W年度當(dāng)年度歸屬于民辦職業(yè)院校所有者凈利潤的一定比例提取該年度獎勵基金的總額用于對教職員工的獎勵。其實質(zhì)是讓教職員工分享一定比例的股權(quán)的紅利以吸引優(yōu)秀人才與股東共謀長期發(fā)展，其獎勵以基金形式發(fā)放，量大而時長，一般設(shè)置有三年以上的等待期和鎖定期，用利益來捆住教職員工與股東共同進步，以達到留人用人之目的。

二、民辦職業(yè)院校設(shè)立獎勵基金的目標(biāo)指向

民辦職業(yè)院校設(shè)立獎勵基金的目的，從本源上講是蘊含于民辦職業(yè)院校內(nèi)部的利益調(diào)整機制，即在資本所有者和勞動者之間建立起的一種新型的利益關(guān)系。從民辦職業(yè)院校內(nèi)部經(jīng)營管理上講，設(shè)立獎勵基金屬于人力資源管理體系，獎勵基金是一種報酬機制，在民辦職業(yè)院校的薪酬包中，工資是保障要素，獎金是短期激勵要素，福利是保健要素，而獎勵基金是員工持股的變相形式，是長期激勵要素。

民辦職業(yè)院校獎勵基金激勵方案設(shè)計的主要目標(biāo)指向可以概括為：

1．完善民辦職業(yè)院校的績效考核體系和薪酬體系，讓教職員工分享民辦職業(yè)院校的發(fā)展成果，吸引、保留和激勵實現(xiàn)民辦職業(yè)院校戰(zhàn)略目標(biāo)所需要的人才，提升民辦職業(yè)院校的核心競爭力；

2．完善院校激勵機制，獎勵為民辦職業(yè)院校持續(xù)貢獻的員工，激勵員工不斷地為股東創(chuàng)造更多的價值；促進民辦職業(yè)院校業(yè)績持續(xù)增長，在提升民辦職業(yè)院校價值的同時為員工帶來增值利益，實現(xiàn)員工與民辦職業(yè)院校共同發(fā)展；

3．建立對民辦職業(yè)院校的高級管理人員和其他核心員工的中長期激勵約束機制，將激勵對象利益與股東價值緊密聯(lián)系起來，使激勵對象的行為與民辦職業(yè)院校的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，促進民辦職業(yè)院?？沙掷m(xù)發(fā)展；

三、民辦職業(yè)院校獎勵基金激勵方案的基本設(shè)計

（一）確定激勵對象

一般來說，民辦職業(yè)院校獎勵基金激勵計劃的激勵對象可分為三個層面：核心層、骨干層、操作層。核心層是中流砥柱，與院校共命運；骨干層是紅花，是機會主義者，他們是激勵的重點對象；操作層是綠葉，對于他們來說工作就是一份工作。具體的可以包括以下幾種對象：

1．同時滿足以下條件的人員：

（1）為民辦職業(yè)院校的正式員工；（2）截至某年某月某日，與民辦職業(yè)院校的勞動合同連續(xù)簽訂了3年以上；（3）為民辦職業(yè)院校董事、監(jiān)事、高級管理人員和其他核心專業(yè)技術(shù)教職員工。

2．雖未滿足上述全部條件，但民辦職業(yè)院校董事會認為確有必要進行激勵的其他人員。民辦職業(yè)院校激勵對象的資格認定權(quán)在民辦職業(yè)院校董事會；激勵對象名單須經(jīng)民辦職業(yè)院校董事會審批，并經(jīng)民辦職業(yè)院校監(jiān)事會核實后生效。

（二）確定獎勵基金總量和個量

獎勵基金總量的確定是民辦職業(yè)院校實施獎勵基金激勵方案的首要條件，因此了解激勵總量的影響因素和確定方法是必要的。

影響激勵總量的因素有民辦職業(yè)院校的總股本、總利潤及薪酬福利規(guī)劃等，一般來說，激勵的總量應(yīng)與總股本和總利潤形成一定的比例，民辦職業(yè)院校的股東自覺自愿拿出多大股本的利潤與其發(fā)展壯大的員工分享。從股東的利益來說，這個總量當(dāng)然是越少越好，但如果太少的話，又不能達到理想的激勵效果，且當(dāng)今民辦職業(yè)院校的教職員工的總收入呈總體上升趨勢，而民辦職業(yè)院校如果薪酬福利較高，那么激勵的總量相對降低，反之則提高?？偭康拇_定可以考慮以下幾種情況：

1．民辦職業(yè)院校留存利潤率的最高額度。這一額度往往代表了股東所能承受的最高額度，再超出這個額度股東就不愿意改革激勵方案了。

2．根據(jù)薪酬水平來確定激勵總量。這就是按照院校的薪酬總量來確定某個比例，或以其他薪金為基礎(chǔ)，計算出激勵的總量。有研究表明，工作10年以上的員工所擁有的分紅價值是其年薪的1.5倍；20年以上的是其年薪的4倍。

3．基于院校業(yè)績來確定激勵總量。這就先要確定業(yè)績目標(biāo)，在完成業(yè)績目標(biāo)的情況下拿出多少比例用于激勵，超額部分重獎，未能完成少獎。

單個激勵額度的確定，就是在院校激勵總量范圍內(nèi)，明確每個激勵對象可以獲得的獎勵基金激勵數(shù)量。激勵額度確定的關(guān)鍵點，一是要參照國家相關(guān)的法律法規(guī)的要求；二是要利用價值評估工具對激勵對象的貢獻進行評估；為此我們擬引入獎勵基金激勵計劃的實施考核機制，具體見下文；三是平衡激勵對象的收入結(jié)構(gòu)。影響激勵個量的因素有職位、業(yè)績表現(xiàn)及工作的重要性、工作年限和學(xué)歷職稱情況等等，我們要重點考慮激勵對象的影響力、創(chuàng)造力、經(jīng)驗閱歷、歷史貢獻、發(fā)展?jié)摿?、適應(yīng)能力六大因素。

我們建議用于獎勵基金激勵的獎金總量為學(xué)院當(dāng)年總利潤的20-50%為宜。個人授予量根據(jù)人力資本價值予以確定，即個人授予量＝獎金總量（萬元）×個人人力資本價值／∑個人人力資本價值。如果民辦職業(yè)院校的學(xué)年度利潤較前學(xué)年提高10%以上，其超過部分可提取30-60%用于獎勵基金，以顯示利潤分享激勵的內(nèi)涵和和實際。

（三）確定時間

獎勵基金激勵計劃涉及的時間，主要包括這么幾個：有效期、授予日、等待期、可兌現(xiàn)日等等。有效期為三年，自民辦職業(yè)院校股東大會批準(zhǔn)獎勵基金激勵計劃之日起計算。授予日就是民辦職業(yè)院校將在實施獎勵基金激勵計劃通過后的第一次授予日，此后每一學(xué)年度的這一天如9月10日教師節(jié)都授予一次。等待期就是激勵對象每期獲授的標(biāo)的獎勵基金在授予日后的三年內(nèi)為鎖定等待期，激勵對象獲授的標(biāo)的獎勵基金在鎖定期內(nèi)鎖定，不得承兌?？蓛冬F(xiàn)日，就是等待鎖定期滿后的第一天，如每年教師節(jié)后的9月11日為可兌現(xiàn)日，從這一日后的每一天激勵對象都可以自由兌現(xiàn)自己可以解鎖的獎勵基金。以下是解鎖規(guī)定：

激勵對象獲授的標(biāo)的獎勵基金在距授予日滿三年后，分兩次解鎖：第一次解鎖為鎖定期滿后的第一年，解鎖數(shù)量不超過相應(yīng)的獲授標(biāo)的獎勵基金總數(shù)的60%；第二次解鎖為鎖定期滿后的第二年，解鎖數(shù)量不超過相應(yīng)的獲授標(biāo)的獎勵基金總數(shù)的40%。激勵對象可就符合解鎖條件的標(biāo)的獎勵基金向民辦職業(yè)院校董事會申請解鎖，由民辦職業(yè)院校董事會薪酬與考核委員會審核無誤后，辦理符合解鎖條件的標(biāo)的獎勵基金解鎖事宜。

（四）確定獎勵基金激勵的調(diào)控機制

1．設(shè)置管理機制。成立民辦職業(yè)院校董事會薪酬與考核委員會，負責(zé)獎勵基金激勵的計劃和管理。

2．業(yè)績考核機制。對激勵對象的業(yè)績進行考核，將考核分為民辦職業(yè)院?？冃А⒉块T績效（或項目績效）、個人績效三個層面。對于層面比較高的員工，強化對民辦職業(yè)院?？冃У目己?；對于層面稍低的員工，強化對個人績效的考核。根據(jù)考核成績從高到低劃分成s、a、b、c、d五個等級，按考核等級確定最終激勵額度，比如依次為1.2倍、1.1倍、1.0倍、0.8倍、0倍?？梢砸悦恳粚W(xué)期為考核的時間單位，激勵計劃的實施要建立在一個科學(xué)的考評體系之上，需要院校內(nèi)部機構(gòu)合理設(shè)置層次、崗位職能權(quán)責(zé)分明、目標(biāo)業(yè)績考核體系完善。沒有有效的業(yè)績考核評價體系，就不能把獎勵基金獎勵給該得到的人。

3．控制、變更、終止機制。

民辦職業(yè)院校的實際控制人若因任何原因發(fā)生變化，可由民辦職業(yè)院校董事會提出獎勵基金激勵計劃變更議案，報經(jīng)民辦職業(yè)院校股東大會審議批準(zhǔn)。民辦職業(yè)院校合并、分立時，可由民辦職業(yè)院校董事會提出對獎勵基金激勵計劃變更議案，報經(jīng)民辦職業(yè)院校股東大會審議批準(zhǔn)。

若激勵對象職務(wù)發(fā)生變更，但仍在民辦職業(yè)院校任職的，其所獲授的標(biāo)的獎勵基金不作變更。若激勵對象離職（指因各種原因?qū)е录顚ο蟛辉诿褶k職業(yè)院校任職的情況）：

（1）激勵對象與民辦職業(yè)院校的聘用合同到期，民辦職業(yè)院校不再與之續(xù)約的：其已解鎖的標(biāo)的獎勵基金和已授予但尚未解鎖的標(biāo)的獎勵基金繼續(xù)有效。本人不愿與民辦職業(yè)院校續(xù)約的：其已解鎖的標(biāo)的獎勵基金繼續(xù)有效；已授予但尚未解鎖的標(biāo)的獎勵基金不再解鎖和兌現(xiàn)，予以作廢。

（2）激勵對象與民辦職業(yè)院校的聘用合同未到期，因民辦職業(yè)院校經(jīng)營性等原因被辭退的：其已解鎖的標(biāo)的獎勵基金和已授予但尚未解鎖的標(biāo)的獎勵基金繼續(xù)有效。激勵對象因個人績效等原因被辭退的：其已解鎖的標(biāo)的獎勵基金繼續(xù)有效；已授予但尚未解鎖的標(biāo)的獎勵基金不再解鎖和兌現(xiàn)，予以作廢。

（3）激勵對象與民辦職業(yè)院校的聘用合同未到期向民辦職業(yè)院校提出辭職并經(jīng)民辦職業(yè)院校同意的：其已解鎖的標(biāo)的獎勵基金和已授予但尚未解鎖的標(biāo)的獎勵基金繼續(xù)有效。未經(jīng)民辦職業(yè)院校同意，擅自離職的：其已解鎖的標(biāo)的獎勵基金繼續(xù)有效；已授予但尚未解鎖的標(biāo)的獎勵基金不再解鎖，予以作廢。

若激勵對象喪失勞動能力的：

（1）激勵對象因公（工）喪失勞動能力的：其已解鎖的標(biāo)的獎勵基金和已授予但尚未解鎖的標(biāo)的獎勵基金繼續(xù)有效。

（2）激勵對象非因公（工）喪失勞動能力的：其已解鎖的標(biāo)的獎勵基金繼續(xù)有效；已授予但尚未解鎖的標(biāo)的獎勵基金由民辦職業(yè)院校董事會酌情處置。

若激勵對象退休或死亡的，其已解鎖的標(biāo)的獎勵基金和已授予但尚未解鎖的標(biāo)的獎勵基金繼續(xù)有效。

民辦職業(yè)院校發(fā)生如下情形之一時，應(yīng)當(dāng)終止實施獎勵基金激勵計劃：

（1） 最近一個會計年度財務(wù)會計報告被注冊會計師出具否定意見或者無法表示意見的審計報告；（2）最近一年內(nèi)因重大違法違規(guī)行為被民辦職業(yè)院校上級主管部門予以行政處罰；（3）最近一個學(xué)年度的業(yè)績利潤不能與上年持平并出現(xiàn)利潤大幅下降的。

在任何情況下，激勵對象發(fā)生觸犯法律、違反職業(yè)道德、泄露民辦職業(yè)院校機密、失職或瀆職等行為嚴(yán)重損害民辦職業(yè)院校利益或聲譽的，民辦職業(yè)院校董事會有權(quán)立即終止其所獲授但尚未解鎖的標(biāo)的獎勵基金。

參考文獻：