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職稱評審范文第1篇

當前，社會發(fā)展步伐加快，各項改革正處在不斷深化時期，這對我們職稱評審制度改革工作提出了一系列挑戰(zhàn)。前一個時期，社會上關(guān)于職稱的議論很多，“取消說”、“淡化說”、“職稱走到了盡頭”等各種說法都有，究竟如何正確認識職稱改革工作，是關(guān)系到今后如何深化職稱改革的一個重問題。

一、職稱制度改革的發(fā)展歷程

從粗線條來劃分，我國職稱制度改革經(jīng)歷了三個主要發(fā)展過程：

(一)自解放初期至50年代末的技術(shù)職務(wù)任命制度。國家規(guī)定統(tǒng)一的技術(shù)職務(wù)級別，單位根據(jù)需要和機構(gòu)編制確定技術(shù)職務(wù)，并任命人員，提升職務(wù)就可增加工資。主要的技術(shù)職務(wù)有工程技術(shù)人員、高校教師、科研人員、衛(wèi)生技術(shù)人員、新聞出版人員等，職務(wù)也分等級，如教授、副教授、講師、助教等。到了60年代初期，由于國家經(jīng)濟困難，工資基本處于凍結(jié)狀態(tài)，這種需要增加工資的職務(wù)任命制度基本上停頓了下來。

(二)自1977年至1983年的技術(shù)職稱評定制度。作為尊重知識、尊重人才的一項重要措施，實行了技術(shù)職稱評定制度。只要評上相應(yīng)的職稱，不需聘任職務(wù)，不用履行職責。技術(shù)職稱實際上成了工作成就、學術(shù)水平和業(yè)務(wù)能力的標志。評定職稱的專業(yè)范圍涉及22個系列。1983年9月，中央決定暫停職稱評定工作，進行全面整頓，并研究改革方案。

(三)自1986年開始實行的專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度。1986年，中央決定改革職稱評定、實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度。其主要做法是：企事業(yè)單位在上級主管部門核定的專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)比例范圍內(nèi)，結(jié)合本單位專業(yè)技術(shù)工作需要，設(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位；專業(yè)技術(shù)人員通過評審委員會評審取得專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格；企事業(yè)單位在獲得任職資格的人員中聘任。聘任職務(wù)有任期，在任期內(nèi)履行職責，并享受相應(yīng)的職務(wù)工資待遇。

從以上可以看出，為了使職稱評審制度日趨完善，國家多年來在申報、推薦、評審的方式、程序上進行了一些技術(shù)性的改進和完善，但總體框架并未改變。比如，由于沒有實現(xiàn)科學的分類管理，設(shè)崗和聘后管理工作薄弱，在職稱的申報、推薦、評審和評委會的組建與調(diào)整等方面，都存在一定的漏洞。

二、職稱評定制度的作用、弊端以及取消職稱評定所帶來的一系列問題

無庸置疑，十多年職稱改革工作的成績是巨的，對于發(fā)展和穩(wěn)定我國專業(yè)技術(shù)人員隊伍，促進科技、教育、文化、衛(wèi)生等各項事業(yè)的繁榮和發(fā)展，尊敬知識、尊敬人才，調(diào)動廣專業(yè)技術(shù)人員積極性，發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員作用，激勵各行業(yè)人才成長和脫穎而出，對于適應(yīng)市場經(jīng)濟建立和發(fā)展，促進經(jīng)濟建設(shè)等方面，都起到了積極的作用。職稱工作之所以有頑強的生命力，是它不僅有強的社會基礎(chǔ)，而且有特殊的內(nèi)涵和獨特的作用，對個人具有體現(xiàn)自身價值、起著解決政治、經(jīng)濟地位的作用；對單位有著吸引、穩(wěn)定和激勵人才的作用；對社會起著人才配置、優(yōu)化結(jié)構(gòu)，提升民族整體素質(zhì)，促進經(jīng)濟和社會發(fā)展的功能，并得到了社會的認可。但是，職稱評審制度暴露出的弊端也是非常明顯的：各地區(qū)評審標準不一，導致評審不公平；論資排輩之風盛行，只要年限到頭，資料齊全，一般就能上去，既評不出水平，又阻礙優(yōu)秀人才脫穎而出，評職稱變成了一種形式主義；職稱與工資福利掛鉤，于是出現(xiàn)拉關(guān)系和暗箱操作現(xiàn)象，直接滋長腐敗和不正之風；每年都要評職稱，直接造成職稱貶值，一方面拿到國外沒人承認，另一方面同一職稱人員的實際水平相差太；評審過程中看不到被評者的工作態(tài)度和實際工作能力，庸才照樣也評上高級職稱；職稱終身制，福利也終身制，一旦晉升了職稱，就可以相應(yīng)地晉升工資，在分配住房、解決夫妻分居、公費醫(yī)療、退休年齡等方面享受優(yōu)惠政策，真可謂“一把交椅坐到底”，因為職稱是一勞永逸的，所以阻礙了主觀能動性的發(fā)揮——不出新成果，照樣有享受。

但是我們也要看到，職稱評定作為一種對專業(yè)技術(shù)人員資格的評定方式，雖然在實際操作過程中衍生出的種種弊端使這一制度走到了非改不可的地步，但也不可試圖一廢了之。

第一、目前缺乏取消職稱評審制度的社會環(huán)境和條件。職稱評聘改革應(yīng)作為我國社會，體制改革的一部分，要與國家勞動人事制度、工資制度、養(yǎng)老保險制度改革相銜接，不能孤立地對待這個問題。取消職稱評聘，就意味著你的基本工資不因“聘任職稱”的變化而變化，因為目前國家只認準評定職稱。這帶來兩個問題，一是，比如國家事業(yè)單位漲工資，同樣是教授，“評聘教授”可按國家規(guī)定順利漲工資，“聘任教授”要按原檔案工資上漲，這兩者的差距很，“聘任教授”要面臨一次又一次的漲工資損失，未來一些年我國要經(jīng)歷快速的漲工資過程，這其中的損失不可估量。另外一個是退休金的問題。目前在我國一旦退休，基本工資便成為退休金的主體。干了一輩子“聘任教授”，到退休時可能拿很低的退休金。

第二、不利于人才流動。在全社會人才流動機制尚不健全的情況下，已經(jīng)實施改革的甲單位的“聘任教授”，到?jīng)]有改革的乙單位將不會被承認，“聘任教授”只是“地方糧票”，這就為人才的流動設(shè)置了障礙。因為一旦調(diào)動，一切要從頭開始。

第三、可能產(chǎn)生更多的人為干擾因素。取消評定職稱的“硬杠杠”（如論文、外語、計算機等），在操作過程中必然增人為影響因素的機會，可能產(chǎn)生比改革前還要多的問題。比如既然單位法人有“生殺予奪”權(quán)，受聘者必須和單位法人搞好關(guān)系，否則沒有機會當“教授”，這個過程中可能產(chǎn)生什么樣的問題，不言而喻。最壞的影響是迫使青年學者首先要花相當?shù)木θジ汴P(guān)系，而不去搞學問。從管理角度也有問題，“評聘教授”和“聘任教授”同在一個單位，他們之間的關(guān)系也會很有趣，不論是在客觀還是主觀上，“聘任教授”恐怕永遠是“二流教授”，能有利于調(diào)動這些人的積極性嗎？

第四、聘任制將產(chǎn)生量“業(yè)績教授”而不是“學術(shù)教授”，長期下去要損害基礎(chǔ)科學研究。為了聘任，必然把精力放在短期見效的科研項目上，實用主義能產(chǎn)生多少高水平成果值得懷疑。另外市場經(jīng)濟條件下造就了一些“業(yè)績能人”，有能力跑項目，但很少看到有文章。公正地說，這些人有貢獻、有業(yè)績，但學術(shù)水平如何，難說。這些人實際角色是科研項目經(jīng)紀人，攬項目，“轉(zhuǎn)包”項目，他們還剩下多少精力研究一個教授應(yīng)該做的學術(shù)問題呢？“業(yè)績”和“學術(shù)”都很重要，但是否“有資格”做教授首先要看學術(shù)，是否勝任教授之職再考查業(yè)績。

總之在我國急需知識和人才之際，改革現(xiàn)有職稱評聘體制，讓真正有才學、有能力的青年人脫穎而出是十分必要的，但徹底取消職稱評定，尚有許多待研究的問題。在整個社會的“游戲規(guī)則”依然如故的條件下，“評聘制”的主要問題，在“聘任制”中同樣會出現(xiàn)，而且后者可能產(chǎn)生比前者更糟糕的問題。當前急需做的是改革并完善職稱評審制度，而不是炒什么廢除職稱評定。

三、建立并完善社會化評價機制，貫徹業(yè)績優(yōu)先原則，營造公開、公平、競爭、擇優(yōu)的用人環(huán)境，使真正的優(yōu)秀人才脫穎而出。

職稱評聘的問題就出在濫評聘、亂評聘、誤評聘上。要建立公平、公開、公正的評價人才、用人才的機制，就要力求改革、探索出路，努力創(chuàng)建新的制度。世界上多數(shù)市場經(jīng)濟國家和地區(qū)的職稱認定制度，特別是職業(yè)資格認證制度，一般是通過學會、協(xié)會采用社會同行專家評價的辦法解決。社會評價是對科技人員的學術(shù)水平或工程技術(shù)的水平、能力進行評價，授予相應(yīng)稱號，為市場化的人才使用機制提供依據(jù)。無論是從解決內(nèi)部存在的問題，還是從與國際接軌的角度出發(fā)，我國都亟待建立職稱或職業(yè)資格認定制度的社會化評價機制。

（一）我國各地區(qū)在職稱社會化評價方面的嘗試。可喜的是，我國不少地方已經(jīng)作了嘗試：2001年5月，因為深刻地認識到了職稱評審制度所帶來的弊端，中科院宣布在全院范圍內(nèi)停止各類專業(yè)技術(shù)職稱評審，代之以崗位競聘，這個消息曾一石激起千重浪；江西省取消了資格評審的指標或比例限制，采用個人申報突出“自由”、社會評審突出“科學”、單位聘任突出“擇優(yōu)”的方式實行職稱評聘分開制度，單位新進人員除錄用為國家公務(wù)員外，一律實行人事，推行聘用制；北京市簡化職稱評聘程序，包括延長職稱外語等級考試合格證有效期、減少計算機應(yīng)用水平（能力）考試模塊、取消調(diào)入本市單位人員的職稱認定、簡化專業(yè)技術(shù)人員轉(zhuǎn)換系列手續(xù)等；南京市職稱申報打破地區(qū)、行業(yè)部門和身份限制，接受社會自然人申報；江蘇省對職稱評審工作中外語、計算機應(yīng)用能力方面的政策要求做出重調(diào)整，今后外語和計算機應(yīng)用能力不再成為所有人員申報專業(yè)技術(shù)資格的先決條件，而作為評審條件之一，由評委會根據(jù)實際要求掌握；我省于今年8月提出深化職稱制度改革的若干意見，并實行經(jīng)評委會評審通過人員進行公示和評委會委員從評委庫中隨機抽取的制度；深圳市也于今年九月初啟幕職稱評定社會化改革，允許行業(yè)協(xié)會、中介組織參與部分高級專業(yè)技術(shù)職稱評審；為探索職稱評定的社會化機制，經(jīng)中國科協(xié)批準，中國地球物理學會成立了職稱評定認證中心，建立了專家?guī)欤贫嗽囆修k法，并于今年9月24日產(chǎn)生我國第一位經(jīng)過社會化評定獲得研究員職稱的科技人員－－58歲的中國科學院地質(zhì)與地球物理研究所原副研究員劉建華……在經(jīng)歷種種探索之后，進行社會化評審職稱，依照獨立標準衡量一個專業(yè)技術(shù)人才的水平，我國的職稱評審改革又向前邁出了一步。

（二）職稱社會化評價制度的優(yōu)點。與單位評審制度相比，社會化職稱評價制度無疑有著明顯的優(yōu)點。

第一，評審委員的社會化、專家化，消除了單位評審辦法中存在的利益、人情因素，業(yè)務(wù)水平成了評審委員們決定是否授予被評審人職稱的惟一標準。這就使同一領(lǐng)域的人在評審職稱時站在了同一平臺上，同一職稱水平不一的現(xiàn)象將為減少，職稱也將成為代表一個人真正業(yè)務(wù)水準的杠桿。

第二，社會化評定的職稱，也必定被社會所承認，而不像單位評，定的職稱往往只是在本單位、本地區(qū)才被認可。這將擠掉職稱中的水分，提高職稱的含金量，使之成為一個人通向市場的通行證，而不僅僅是一個單位內(nèi)部的“身份”象征。

第三，在人才流動頻繁的今天，人們不可能換一個地方評一次職稱，社會化評定給用人單位提供了一個重要的參照文本。這種辦法，不但節(jié)約了資源、化解了矛盾，還將奠定一個統(tǒng)一的、規(guī)范的人才市場的基礎(chǔ)。

職稱評審范文第2篇

關(guān)鍵詞：高職院校；職稱評審；改進措施；激勵作用

1前言

透過實際調(diào)查發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)階段我國的許多高職院校，都是經(jīng)過以往中職技術(shù)學校合并或是升級改造形成的，因此涉及內(nèi)部的師資團隊難免會出現(xiàn)學歷不高、知識結(jié)構(gòu)過于陳舊落后、創(chuàng)新潛能和實踐應(yīng)用技能低下等消極狀況。為了更加有效地應(yīng)對上述問題，就必須想盡一切辦法激發(fā)高職各類專業(yè)教師繼續(xù)學習深造的積極主動性意識，同時吸納更多復合型人才。而目前最為關(guān)鍵的任務(wù)，便是探討如何有效地在現(xiàn)有文件基礎(chǔ)上，結(jié)合自身特點改進傳統(tǒng)的師資評審機制，才能有效地發(fā)揮對高職院校工作的激勵效用。

2高職院校師資職稱評審工作上長期遺留的弊端

2.1評審與聘任無后續(xù)監(jiān)管，職稱評審趨向利益化

一直以來，我國高職院校教師的職稱級別都和其工作報酬有著直接性的關(guān)聯(lián)，也就是說，一些職稱級別較高的教師，往往可以在較短時間內(nèi)，無考核條件就收到聘任通知，獲得更多數(shù)量的經(jīng)濟報酬。產(chǎn)生這類狀況的主要原因，就是高職院校還未曾提供整套嚴格的監(jiān)管與考核模式，基本上就是延續(xù)向上而無法向下、關(guān)注結(jié)果而忽視過程的教師職稱評審機制。

2.2盲目專注于數(shù)量而輕視質(zhì)量

如今的高職院校師資職稱評審工作，同等條件下，仍然偏重于科研成果方面，學校內(nèi)部的績效考評不完善就會形成不良導向——即過分關(guān)注數(shù)量而忽視質(zhì)量的錯誤理念。由于缺乏專業(yè)評審機構(gòu)，由學校內(nèi)部聘請專家?guī)鞂＜遥u審環(huán)節(jié)缺乏經(jīng)驗引導，使得部分高職院校在自主開展評審時選擇將教師科研水平的判定權(quán)完全一對一下放評委，在評審委員會開評階段又無具體到文章內(nèi)容的評價標準，使得教師文章質(zhì)量好壞可能僅由評委一人決定，達不到真正意義上的交叉評審，人數(shù)一多可能僅用級別來判定打分。尤其是高職院校教師發(fā)高級別的期刊困難的前提下，而部分高職教師為了盡快處理好職稱評審中相關(guān)的任務(wù)，容易出現(xiàn)不良行為，完全為評職稱而做科研、發(fā)論文會進入一個惡性循環(huán)，整體學術(shù)水平將持續(xù)下降。

3進行職稱評審工作改進來發(fā)揮對高職院校應(yīng)有激勵作用的措施

3.1完善評審后跟蹤考核機制

想要切實強化高職院校師資職稱評審改進實效，選擇建立起健全化的專業(yè)技能崗位招聘體制，進一步將以往人員崗位和工資待遇上下波動的隱患消除。制定評審后跟蹤考核機制需要在實施憑借技能、工作績效為核心的認證機制基礎(chǔ)上繼續(xù)完善，既要改進已有的教師崗位招聘機制、職稱評審運行機制，完善評審和監(jiān)管環(huán)節(jié)，又要嚴格遵守對應(yīng)的法律法規(guī)。這樣一來，教師職稱評審工作整個過程形成閉環(huán)，不僅是工作人員竭盡全力凸顯技能、工作績效的主導地位，對評審通過的教師也是一種鼓勵，將競爭與激勵體制的影響作用發(fā)揮到理想程度，通過人員才會持續(xù)上進，未通過人員能夠及時比照自身不足，改進。

3.2集中處理好自主評審測評細節(jié)

在正式組織高職院校自主職稱評審的工作過程中，相關(guān)工作人員需要以最新上級文件內(nèi)容作為指導依據(jù)，結(jié)合自身學校特點，在學術(shù)方面要保證及時為教師選擇富有針對性的教學和學術(shù)模式評定標準，成立綜合測評小組，可細分為學術(shù)水平認定小組、教學測評小組等等，核心職責是保證動態(tài)化地觀察記錄各類教師不同階段的品德素養(yǎng)、考勤結(jié)果、業(yè)績水準，同時結(jié)合每年職稱評審加快參評對象的日?？己?、按期考核信息的融合進度。當年參評的測評資料收集后可聘請給高職院校以外的業(yè)內(nèi)人士審核，發(fā)揮測評小組在評審期間的承上啟下的紐帶作用?；诓糠衷u審專家沒有足夠的時間精力細致性地交叉審閱每篇學術(shù)成果的內(nèi)容，測評小組可以在評審過程中提供測評結(jié)果給專家提供參考，對專家組采取現(xiàn)場報告的方式，由紀檢小組負責全面監(jiān)督，評審環(huán)節(jié)透明公開。

4結(jié)語

綜上所述，關(guān)于現(xiàn)代高職院校內(nèi)部師資職稱評審模式的改進方式不是一日可成一蹴而就的，一個好的激勵機制將促進良性競爭，我國高職院校教育事業(yè)勢必會迎來更加美好的發(fā)展遠景。

參考文獻：

[1]何文聰.信息不對稱條件下高職院校教師激勵機制研究[J].科技信息,2010,32(31):79-86.

職稱評審范文第3篇

堅持以科學人才觀為指導，重能力、重業(yè)績、重貢獻，鼓勵優(yōu)秀人才脫穎而出；堅持評價標準普遍性與特殊性的辯證統(tǒng)一，尊重人才的多樣性、層次性和相對性，不拘一格選拔人才；堅持通過實踐檢驗人才，注重業(yè)內(nèi)和社會認可。

二、職稱評審的綠色通道

1、從國家“985”工程高校、中國科學院系統(tǒng)引進的聘任滿1年以上的高層次教學科研人員，與我市高校按照原單位聘任的專業(yè)技術(shù)，簽訂3年以上期限聘用合同的，及時報送省公務(wù)員局、省人力資源開發(fā)辦公室確認專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格。

2、海外留學回國的高層次人才，來我市創(chuàng)辦企業(yè)或與我市企事業(yè)單位簽訂3年以上期限工作（聘用）合同，在國外已取得與國內(nèi)相對應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)的，及時報送省公務(wù)員局、省人力資源開發(fā)辦公室確認專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格。

3、比照國內(nèi)同等資歷人員首次申報相應(yīng)級別專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，因申報時間等因素與各系列（專業(yè)）年度評審銜接不上，不能及時參加相應(yīng)系列（專業(yè)）主管部門組織評審的海外留學回國來我市工作的高層次人才，及時報送省高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)專門評審委員會評審專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格。

4、取得以下執(zhí)業(yè)資格之一，可申報在我市組織評審的與執(zhí)業(yè)資格專業(yè)相一致或相近的中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格：

（1）一級注冊結(jié)構(gòu)工程師、建筑師、建造師；

（2）注冊城市規(guī)劃師、土木工程師、化工工程師、環(huán)保工程師、電氣工程師、公用設(shè)備工程師、造價工程師、安全工程師、測繪師；

（3）環(huán)境影響評價工程師。

5﹑取得前款所列職業(yè)資格之一，但申報評審專業(yè)與執(zhí)業(yè)資格專業(yè)不一致或不相近的，應(yīng)具備以下條件之一方可申報：

（1）與申報專業(yè)相關(guān)的大專及以上學歷；

（2）在正式出版發(fā)行的省級以上本行業(yè)刊物、大學本科學校主辦的學術(shù)刊物或大專學報獨立發(fā)表3篇以上本專業(yè)學術(shù)論文；

（3）在設(shè)區(qū)市級以上出版社正式出版過個人本專業(yè)專著（獨立作者或第一作者）；

（4）在所申報專業(yè)領(lǐng)域，工作實績得到市級以上主管部門表彰、獎勵。

6、不具備相應(yīng)系列（專業(yè)）職稱申報評審的學歷、資歷要求，但在專業(yè)技術(shù)工作方面具有比較突出才能，取得較好業(yè)績，做出較大貢獻的特殊人才，可以根據(jù)從事專業(yè)、研究方向、實際工作需要等，申報參加相應(yīng)系列（專業(yè)）和等級的專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審：

（1）長期從事專業(yè)技術(shù)工作，屬單位專業(yè)技術(shù)骨干，并取得一定專業(yè)工作業(yè)績的人員，可以申報初級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的評審。

（2）參加專業(yè)技術(shù)革新、發(fā)明、創(chuàng)造，取得設(shè)區(qū)市及以上部門專業(yè)技術(shù)成果表彰或認定的，可以申報中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的評審。

（3）在專業(yè)技術(shù)工作方面有特殊才能，取得突出業(yè)績、做出重大貢獻的特殊人才，以及在海西人才高地服務(wù)或按《省人民政府辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)省科技廳等部門關(guān)于更加廣泛地動員和組織科技人員服務(wù)企業(yè)行動方案的通知》﹙政辦［］106號﹚選派到企業(yè)服務(wù)，且在科研成果轉(zhuǎn)化和技術(shù)轉(zhuǎn)移方面取得顯著經(jīng)濟效益和突出成果的人員，可以委托省高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)專門評審委員會評審高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格。

三、職稱聘用的綠色通道

1、從“985”工程高校、中國科學院系統(tǒng)和海外引進的，在原單位已聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)的高層次人才，在報送省公務(wù)員局、省人力資源開發(fā)辦公室確認專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的同時，聘用單位可以先按其原有專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任。聘用到事業(yè)單位的，可按首次崗位聘用的規(guī)定，聘用相應(yīng)等級的專業(yè)技術(shù)崗位。

2、根據(jù)我市人才引進目錄引進的我市急需緊缺人才，在按照規(guī)定的程序和權(quán)限及時確認專業(yè)技術(shù)職稱任職資格的同時，可以先按其原有的專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任。聘到事業(yè)單位的，可按首次崗位聘用的規(guī)定，聘用相應(yīng)等級的專業(yè)技術(shù)崗位。

四﹑職稱評審綠色通道的工作程序

1、個人申報。符合申報條件的人員，對照申報條件，申請參加相應(yīng)系列和級別專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審。

2、單位考核推薦。單位對申報人所提交的申報材料和有關(guān)證件進行認真審查，并在復印件上簽字蓋章。同時應(yīng)對申報人的業(yè)務(wù)工作經(jīng)歷、職業(yè)道德、學術(shù)（專業(yè)）技術(shù)水平、實際工作能力、科研成果和業(yè)績貢獻等進行全面考核，形成書面考核推薦意見，并進行公示。

3、主管部門審核?？h（市、區(qū)）和市直主管部門在用人單位考核推薦意見的基礎(chǔ)上，對用人單位所報送的材料進行認真審核并簽署審核意見。

4、資格審查。市、縣（市、區(qū)）人事職改部門負責對申報人員的申報材料進行資格審查。

5、評委會評議。評委會通過正常的評審程序?qū)ι陥髮ο蟮钠返隆W歷、資歷、業(yè)績、成果等進行客觀、公正、全面的評價，以評定申報對象的實際專業(yè)技術(shù)水平和能力。

五、職稱評審綠色通道申報人員需提供的相關(guān)材料

1、《專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審表》（一式3份）；

2、《評審簡明表》（高級一式25份，中、初級一式20份）；

3、最高學歷、學位證書原件及復印件（在國外所取得的學歷、學位應(yīng)提供學歷認證證明）、身份證或護照復印件、任職資格證書、業(yè)務(wù)工作總結(jié)各1份；

4、反映本人專業(yè)技術(shù)水平的專業(yè)經(jīng)歷證明、業(yè)績成果、論文論著等材料原件各1份；

5、評審文件規(guī)定的其他材料。

六、其他

1、專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任按現(xiàn)行的程序和權(quán)限規(guī)定執(zhí)行。

2、申報職稱評審人員除了按省物價部門的規(guī)定交納正常的評審費外，不需再交其他費用。

職稱評審范文第4篇

1．加強工作宣傳動員力度，確保評審工作的準確性

同時加大政策的宣傳力度，也可以讓將來參加職稱評審的人員盡早地了解與評審相關(guān)的因素，如:學歷、資歷、專業(yè)工作經(jīng)歷、論文、成果等，讓他們尋找自身薄弱的環(huán)節(jié)，并加以改正提高，從而增加了職稱評審的通過率。因此針對基層車間職稱評審政策理解掌握和宣傳力度不夠的實際，人事科組織各基層單位培訓管理負責人進行了工作培訓，對相關(guān)評審政策、工作安排進行了詳細講解，并制定下發(fā)了《關(guān)于職稱評審工作安排及提交材料的有關(guān)說明》，重點公布了評定政策依據(jù)、評定范圍、評定條件、評審權(quán)限等內(nèi)容，統(tǒng)一制定了《評審申報表》規(guī)范填寫模板，并多次召開評審工作專題會，積極研究部署，制定工作方案，確保職稱評審工作有序開展。

2．嚴格參評人員資格審核，確保評審工作的公正性

資格審核，不僅關(guān)系到每個申報人員的參評資格，而且會影響到職稱評審的每個環(huán)節(jié)，是確保每個申報人員切身利益及職稱評審工作科學公正的重要環(huán)節(jié)，因此在審核參評人員材料過程中，力求做到層層負責，嚴格把關(guān)。人事科重點審核五個方面:一是審核參評人員的學歷證書，對于特殊情況的進行查檔核實;二是審核參評人員的現(xiàn)有任職資格證書及獲取時間;三是職稱英語證書的有效期及考試等級;四是取得職稱計算機合格證模塊的數(shù)量;五是審核參評人員任現(xiàn)職以來論文、成果的真實性。

3．科學制定量化評價標準，確保評審工作的合理性

科學制定量化評價標準，是做好職稱評審工作的關(guān)鍵。人事科針對不同的項目，采取定量與定性相結(jié)合的評價方法，如學歷、資歷、計算機應(yīng)用能力、外語水平、榮譽稱號與技術(shù)稱號、年度考核、送審論文審核答辯、專著、獲獎成果與重大項目等，直接定量計分;如職業(yè)道德、理論功底、實踐創(chuàng)新能力、崗位責任、業(yè)績貢獻等進行定性評分。科學的量化標準取代了慣用的資歷年限標準，且公開透明，可操作性強，分數(shù)面前人人平等，具有較強的客觀性和權(quán)威性。

4．全程公開述職答辯過程，確保評審工作的平等性

在述職答辯環(huán)節(jié)為了增加職稱評審工作的透明度，評審會采取參評人員分組同時進入答辯會場的形式，現(xiàn)場抽簽，確定答辯順序，并旁聽他人述職、答辯和評委提問。各評委在聽取參評人員專業(yè)述職和答辯后，嚴格按照量化評價標準，進行現(xiàn)場打分。工作人員收取打分記錄表，現(xiàn)場錄入職稱量化評審軟件系統(tǒng)，直接生成總分，等到本專業(yè)評審組所有參評人員答辯結(jié)束后，將評審結(jié)果直接投影在大屏幕上，經(jīng)本評審組委員審核確認后，將評審結(jié)果打印輸出，根據(jù)限額指標確定推薦人選，并由本專業(yè)評審組主任當場確認簽字，此方法收到了較好的效果。5．廣泛公開公示評審結(jié)果，確保評審工作的透明性職稱評審結(jié)束后，人事科及時將評審結(jié)果廣泛進行公開公示，不僅在廠內(nèi)公示牌進行張貼，而且在煉油部網(wǎng)頁進行公示，公示期限為五天，真正達到讓評上職稱的人員高興滿意、未評上職稱的人員心服口服的目的。將評審結(jié)果進行公開公示，自覺接受職工的監(jiān)督，不但能夠更大程度的保證評審工作的公開透明、公平公正性，而且能夠促進以后評審工作的改善和提高。

二、做好職稱評審工作的積極作用

1．職稱評審對個人的作用

職稱評審是專業(yè)技術(shù)人員實現(xiàn)自身價值、提高社會地位、增加勞動收入的一種重要途徑。從某種意義上講，職稱評審是評價專業(yè)技術(shù)人員是否事業(yè)有成、為企業(yè)做出貢獻大小、受到社會承認程度的標志。另外，職稱通常與工資福利掛鉤，也與職務(wù)升遷相關(guān)聯(lián)，也是聘任專業(yè)技術(shù)崗位的依據(jù)。

2．職稱評審對企業(yè)發(fā)展的作用

職稱評審范文第5篇

一、打破神秘感，增加透明度

在高校，職稱改革工作必須打破神秘感，做到該公開的公開。因為它是一件十分敏感的事，牽動著每個教職員工的心。人們十分愿意了解凡與職稱改革有關(guān)的問題。進入評審范圍的人，更想知道自己能否評得上。因此人們就設(shè)法到處打聽，打聽的情況有真有假，做出的分析和結(jié)論也有對有錯，在人們思想當中就會形成這樣那樣的思想間題，結(jié)果給職稱改革工作增加了難度。因此，打破神秘感，增加透明度，做到能公開的公開，暫時不能公開的，向大家說明情況，十分必要。我們認為，有以下幾個方面應(yīng)該公開：

（一）職稱改革的文件公開。職改工作一開始就需要把中央、省的有關(guān)文件，向?qū)W校各系、各單位的領(lǐng)導原文傳達，將省主管部門對此項工作的指導性意見，原原本本地講清楚。有些重要文件，或某些文件的有關(guān)部分，可翻印出來，發(fā)到各系各有關(guān)單位，便于負責同志們傳達貫徹和加深對文件的理解。被評審人員吃透了文件精神，就會用文件去對照自己，哪些方面自己夠條件哪些地方自己欠缺，都會心中有數(shù)。這樣做，同時也起到了教職員工監(jiān)督學校在執(zhí)行政策方面有無差錯的作用。在職改中，遇到文件中尚未涉及，但學校存在的問題，都應(yīng)及時向上級主管部門請示，請示的結(jié)果也應(yīng)及時在各系各單位領(lǐng)導中公開，及時傳達給群眾。群眾掌握了文件精神，學校又嚴格按文件辦事，在職改過程中，出問題就會少，工作進展就會順利。

（二）崗位數(shù)額和進入評審范圍的人數(shù)公開。職改工作中，本次晉升多少個正高、副高、中級，是大家非常關(guān)心的。對此應(yīng)做到公開。在公開崗位數(shù)額的同時，也要把學校經(jīng)匯總后各系、各單位的情況，進入評審范圍的人數(shù)加以公開。兩個數(shù)字擺出來，被評審人員就會考慮自己的情況，他人的情況，何人通過無問題，何人是邊沿人物，何人根本無望，自己屬于什么情況，都會有個概略分析。當然，在這時明知自己條件差點，碰碰運氣者有之，但碰不上就算了，覺得理所當然，怨言也少了。根據(jù)崗位數(shù)額，各單位往學校推薦人選，就能本著好中選優(yōu)，優(yōu)中選尖子的原則辦理。

因為被評審人都有了較多的分析，有的人獲得通過當然高興通不過去，覺得學校所做的工作符合文件精神，心情也就很快得到平和，反之，大家對崗位數(shù)額一概不知，就會形成亂打聽，更因為思想準備不足，通小過乃·思想扭彎的時間也會加長，給學校增加很多工作星。

（三）職稱改革工作的日程公開。職稱改革上作一開始，就應(yīng)把日程安排好，便務(wù)系、各單位領(lǐng)導、教職員工，知道哪一天干什么這樣領(lǐng)導心里有數(shù)，被評審者哪天于什么也清楚，上作有條不紊，既加快工作進度，又防止了領(lǐng)導和被評審人員的忙亂和誤事。

（四）學科組和評委會投票表決結(jié)果公開了令孕科組和校評委會，投票表決后，作人員應(yīng)當場統(tǒng)計，當場宣布己獲以仁票的通過人員名單。被評審人得知了自己的情況，不再到處打聽。使學校穩(wěn)而有序。

二、讓被評審人到會陳述

在職稱評審過程中，為較全面廠解被評審人員的情況，讓被評審人到學科組或評委會陳述的辦法是個好辦法。被評審人能在評委會或?qū)W科組講一講自己的成績，讓評審人員了解自己，他們會感到機會難得，也是晉升職稱關(guān)鍵的一步，會認真對待。被評審人員到會上講一講，對評審成員了解被評審人員實屬必要。陳述時間的長短，可根據(jù)具體情況確定，但不宜過長。

這樣做可表現(xiàn)出如下幾點好處：

（一）被評審者到評委會或?qū)W科組陳述目己的情說，因時間短，要求他們必須講的集中、精煉、清楚明白，把自己任現(xiàn)職以來的主要思想表現(xiàn)和業(yè)績情況都概述出來。因此，評審人聽后印象深刻。并為評審人員對被評審人員進行對比分析，提供了很有利的條件。

從而能夠較好地做到好中選優(yōu)，優(yōu)中選尖子，避免一了對被評審者情況一了解不全面，而做出片面結(jié)論，得出不理想的結(jié)果。

（二）被評審者到會陳述，不是單個人自已在那里講，而是除了評委或?qū)W科組成員外，還有同學科組的其他被評審人參加聽和講。誰的成績大，業(yè)績突出不僅評委們聽見了，被評審者們也都聽見了。會上，他們自己通過與別人比較，大體知道自己排行第兒，估計出自己能否通過。成績稍差的人，也會暗下決心，今后要抓緊時間，積極努力，爭取大的成績。實際上，通過這一講，交流情況，同時提高了大家的競爭意識，進一步鼓了大家的干勁。

（三）校評委或?qū)W科組成員一般都有校領(lǐng)導、系單位的負責人在內(nèi)，他們聽了被評審者們的陳述，對學校各系、各單位專業(yè)技術(shù)隊伍有了進一步了解。幾年來專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)績?nèi)绾危隽四男┏晒?，當前的問題在哪里，將來怎樣改進學校的衛(wèi)作，怎樣進一步關(guān)心培養(yǎng)知識分子，等等，都有了不少感性材料，做到了心中有數(shù)。

三、結(jié)合學校實際情況制定具體規(guī)定

職稱改革工作的好壞，黨委、校長的重視是關(guān)鍵，是保證。但學校如何根據(jù)上級的文件精神，結(jié)合學校的實際情況，制定出對某些焦點、難點問題的具體規(guī)定，非常重要。