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績(jī)效工資制度范文第1篇

關(guān)鍵詞：高校 績(jī)效工資 制度

2006年，黨的十六屆三中全會(huì)關(guān)于推進(jìn)事業(yè)單位分配制度改革，改革事業(yè)單位工資制度，建立符合事業(yè)單位特點(diǎn)、體現(xiàn)崗位績(jī)效和分級(jí)分類管理的收入分配制度，目前已進(jìn)入第二階段——實(shí)行績(jī)效工資制度。在教育部門，義務(wù)教育階段已經(jīng)全面實(shí)行績(jī)效工資制度，2010 年全國(guó)高校教師也已經(jīng)正式實(shí)行績(jī)效工資制度。不可否認(rèn)實(shí)行績(jī)效工資制度后，對(duì)過(guò)去分配制度的弊端得到有效遏制，高校教師的薪酬內(nèi)容得到了進(jìn)一步規(guī)范,薪酬項(xiàng)目得到了統(tǒng)一，工資中“活”的比例增大，工資的激勵(lì)作用得以體現(xiàn)，一定程度上提高了工作效率，同時(shí)更符合高校間競(jìng)爭(zhēng)的需要。但績(jī)效工資制度的實(shí)行同樣暴露出很多問(wèn)題，比如：高校教師由于工作內(nèi)容的特殊性，績(jī)效難以評(píng)估；工資激勵(lì)并不適合所有的老師，研究表明金錢對(duì)于青年老師激勵(lì)作用明顯，而對(duì)于富有經(jīng)驗(yàn)的老教授金錢激勵(lì)作用有限；同時(shí)，教育本身是一個(gè)準(zhǔn)公共產(chǎn)品，教育效果更難衡量。甚至一些學(xué)者認(rèn)為由于沒(méi)有指導(dǎo)性的績(jī)效工資設(shè)置模式或辦法,績(jī)效工資僅僅從名稱上取代了原來(lái)的校內(nèi)津貼（安曉敏，2010），也有學(xué)者認(rèn)為績(jī)效工資制度在高校缺乏實(shí)施的必要條件，應(yīng)該適當(dāng)選擇績(jī)效工資形式，理性地有限度地推行績(jī)效工資制度（馮文全等，2010）。在實(shí)施績(jī)效工資制度的問(wèn)題上我們確實(shí)應(yīng)該理性看待，一方面必須肯定績(jī)效工資的作用，另一方面更要不斷完善績(jī)效工資制度，所以文章從這一方面切入，探討解決的辦法。

一、高?？?jī)效工資制實(shí)施存在的問(wèn)題

績(jī)效工資(performance related pay，簡(jiǎn)稱PRP)，又稱績(jī)效加薪、獎(jiǎng)勵(lì)工資或與評(píng)估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度等各個(gè)方面進(jìn)行綜合考核評(píng)級(jí)，將職工的薪酬收入與職工的個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤的一種浮動(dòng)工資制度。績(jī)效考核工資起源于西方市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家，據(jù)資料顯示，早在20世紀(jì)初，績(jī)效考核工資就被英美教育界采納，但由于操作層面的困難，特別是對(duì)教師工作評(píng)估的復(fù)雜性與實(shí)施難度，并沒(méi)有在教育界流行開來(lái)。到了20世紀(jì)80、90年代，隨著改革高校教師薪酬制度呼聲的高漲，績(jī)效工資制得到了越來(lái)越多高校的青睞。而我國(guó)在經(jīng)歷了多年的醞釀后，終于在2006年7月1日起在高校開始推行崗位績(jī)效工資制度，在推行過(guò)程中面臨一些現(xiàn)實(shí)的困難和問(wèn)題。

1.績(jī)效難以評(píng)定

高校不是以盈利為目的的組織，對(duì)高校教職工實(shí)行績(jī)效考核，如果實(shí)行一刀切的辦法就不是很合適，比如，高校的后勤服務(wù)集團(tuán)是以盈利為目的的，對(duì)其所屬職工進(jìn)行績(jī)效考核的話很容易，直接參考企業(yè)的運(yùn)作模式就可以，但是對(duì)于眾多的教師而言，以績(jī)效指標(biāo)來(lái)對(duì)其考核就略顯勉強(qiáng)。因?yàn)榻處熤饕獜氖陆虒W(xué)活動(dòng)和科研，其相關(guān)活動(dòng)本身不能給高校帶來(lái)直接經(jīng)濟(jì)效益，這里面存在一個(gè)量化的問(wèn)題。但在制度已經(jīng)確定的情況下，就不得不強(qiáng)行指定相關(guān)的指標(biāo)來(lái)達(dá)到考核目的，因而滋生了兩個(gè)方面的問(wèn)題。

（1）重科研、輕教學(xué)

由于教學(xué)（即授課）內(nèi)容本身的極度抽象性與不確定性，以教學(xué)作為績(jī)效考核的指標(biāo)容易引起爭(zhēng)議，因?yàn)樘^(guò)于主觀，主觀的東西不具備說(shuō)服力。因此，高校在實(shí)施績(jī)效考核的時(shí)候就把重點(diǎn)放到了科研這個(gè)方面?？蒲袑?duì)于文科教師來(lái)說(shuō)，直接表現(xiàn)形式就是論文，而對(duì)于理工科教師而言，其表現(xiàn)形式則是科研項(xiàng)目，這些都是很容易以數(shù)目來(lái)衡量的，可以很輕易地通過(guò)數(shù)量的多少來(lái)評(píng)定等級(jí)，鑒于此，高校在評(píng)定職稱（副教授、教授）的時(shí)候往往指定了硬性指標(biāo)，如在一年之內(nèi)必須在核心期刊上發(fā)表過(guò)多少數(shù)量以上，在省級(jí)期刊上發(fā)表多少數(shù)量以上。教師的職稱高低又決定了其工資的高低和社會(huì)地位的不同，所以教師為了盡快實(shí)現(xiàn)職稱轉(zhuǎn)換，不得不把工作的重點(diǎn)從傳統(tǒng)的教學(xué)轉(zhuǎn)向了科研，竭盡全力地，爭(zhēng)取科研項(xiàng)目，教學(xué)質(zhì)量也因此逐漸走低，這也是近年來(lái)社會(huì)熱議的問(wèn)題之一。

績(jī)效工資制度范文第2篇

人事部、財(cái)政部2006年推出了《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》，提出自2006年7月起，事業(yè)單位開始實(shí)行崗位績(jī)效工資制度。2009年9月國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)決定，從2010年1月1日起，在高等學(xué)校等其他事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資。至此，高校的績(jī)效工資改革拉開了帷幕。

高校作為一個(gè)非盈利性事業(yè)單位，在正常運(yùn)行過(guò)程中，能否充分激發(fā)教師個(gè)體的向心力，能否不斷提高以高校團(tuán)體目標(biāo)為核心的集體戰(zhàn)斗力，工資薪酬制度的合理性，是一個(gè)至關(guān)重要的因素。高校團(tuán)體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，除了受到教師自身所具備的主觀意識(shí)的集體向心力外，更大程度會(huì)受到客觀因素的影響。如何將客觀因素的消極影響降至最低，發(fā)掘教師個(gè)體的最大效率值，實(shí)現(xiàn)扭力最大化，使高校這個(gè)整體機(jī)器的馬力最大化，將工資薪酬的主觀調(diào)動(dòng)性放至最大，尤為重要。

一、高校工資薪酬制度改革初期的狀況

1.大鍋飯薪酬分配機(jī)制，分配參考指標(biāo)單一

工齡和職稱是衡量教師個(gè)人薪酬的主要因素，熬工齡和評(píng)職稱也隨之成為高校教師的主要奮斗目標(biāo)。干好干壞一個(gè)樣，吃大鍋飯，高校的未來(lái)發(fā)展方向和前進(jìn)動(dòng)力，無(wú)法與教師個(gè)體利得形成呼應(yīng)關(guān)系。

2.以實(shí)現(xiàn)均衡增長(zhǎng)人人受益為最終目的，忽視了主觀彈性因素

高校以往的薪酬制度改革多以“穩(wěn)定性均衡增長(zhǎng)”為主。在堅(jiān)持均衡分配的同時(shí)，按照不同崗位性質(zhì)，職稱和工齡的相應(yīng)基數(shù)，制定高校工薪分配制度。最終實(shí)現(xiàn)在人均薪酬水平有所增長(zhǎng)的前提下，不同崗位性質(zhì)和不同職級(jí)的人員工薪差別性增長(zhǎng)。

職稱和教齡是工薪分配制度的主要參考依據(jù)，現(xiàn)值貢獻(xiàn)指數(shù)被忽略不計(jì)，青年教師的終值貢獻(xiàn)指數(shù)沒(méi)有得到充分體現(xiàn)。在這種薪酬分配制度的影響下，一定程度上降低了大部分職稱較低的教師投入工作的熱情和積極性，工薪制度失去了引導(dǎo)高校未來(lái)發(fā)展方向的導(dǎo)向作用。

3.造成青年人才流失，教研結(jié)構(gòu)無(wú)法革新

高校以往的薪酬分配制度，使老教師和青年教師之間的工資增長(zhǎng)幅度呈遞減趨勢(shì)，青年教師在工資改革中增幅幾乎忽略不計(jì)，極大地挫傷了青年教師的工作積極性。企業(yè)等高薪酬單位，成為了青年教師“跳槽”的的最佳對(duì)象。

新鮮血液無(wú)法注入，教研結(jié)構(gòu)無(wú)法革新，新老教師無(wú)法交替，教研思路就會(huì)停滯，無(wú)法創(chuàng)新。一味沉浸在老陳舊的教研體系下，猶如原地踏步坐井觀天，教學(xué)創(chuàng)新和科研發(fā)展新方向也就只能是空談。

由此可見(jiàn)，科學(xué)的、富有吸引力的、切合實(shí)際的薪酬分配制度，是引進(jìn)人才，壯大教研隊(duì)伍的可靠保障，是高校教研隊(duì)伍梯隊(duì)建設(shè)的重要前提，是高校多元化、多層次，向國(guó)際化方向發(fā)展的力量源泉。

二、高校推行的績(jī)效薪酬制度

合理、公平、科學(xué)的薪酬分配制度，是高校整體前進(jìn)的動(dòng)力，也是教師個(gè)體之間實(shí)現(xiàn)最大扭力的劑。

1.績(jī)效薪酬制度的分配原則

⑴建立適應(yīng)高校崗位特點(diǎn)，以轉(zhuǎn)觀念、調(diào)結(jié)構(gòu)、優(yōu)學(xué)科、促發(fā)展為導(dǎo)向的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工作分配制度。實(shí)行分類分級(jí)管理，切實(shí)調(diào)動(dòng)全校教職工的工作積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)造性。

⑵遵照“按勞分配、以崗定酬、注重效率、分類考核、統(tǒng)籌兼顧”的原則。建立重能力、重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)，向教師傾斜的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配管理辦法。

⑶獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資實(shí)行總量控制和兩級(jí)管理分配的原則。學(xué)校對(duì)二級(jí)單位采取權(quán)責(zé)明確、宏觀管理、整體劃撥、按章監(jiān)督。各二級(jí)單位按照本辦法，結(jié)合單位工作，在充分發(fā)揚(yáng)民主，廣泛征求教職工意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，由單位領(lǐng)導(dǎo)班子集體制定出符合本單位實(shí)際的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配實(shí)施細(xì)則，并報(bào)學(xué)校備案后執(zhí)行。

2.高校教師的工資結(jié)構(gòu)

高校教師工資包括基本工資和績(jī)效工資。

基本工資包括崗位工資、薪級(jí)工資，與教師個(gè)人的職稱、工齡相關(guān)，按照國(guó)家統(tǒng)一的政策和標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

績(jī)效工資包括基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，基礎(chǔ)性績(jī)效工資包括崗位津貼、生活補(bǔ)貼，按照國(guó)家統(tǒng)一的政策和標(biāo)準(zhǔn)制定發(fā)放。

考核獎(jiǎng)勵(lì)：以教職工所聘崗位職責(zé)為依據(jù)，主要體現(xiàn)對(duì)崗位目標(biāo)任務(wù)的完成情況，凡年度考核合格及以上的教職工，應(yīng)按規(guī)定發(fā)放其考核獎(jiǎng)勵(lì)。教師崗、其他專技崗、管理崗（含領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)）、工勤技能崗四類，按崗位的不同性質(zhì)施行。

業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)：按照不同性質(zhì)的崗位，二級(jí)單位（部門）在學(xué)校績(jī)效工資大原則下，根據(jù)自己部門的實(shí)際情況，制定適宜的考核標(biāo)準(zhǔn)。教師崗以教學(xué)工作和科研工作為主要的考核內(nèi)容，其他專業(yè)技術(shù)崗和管理崗以部門的考核等級(jí)和總體工作完成情況為主要的考核依據(jù)。

三、實(shí)行績(jī)效工資對(duì)高校發(fā)展的影響

績(jī)效工資不僅僅是對(duì)組織績(jī)效的考核管理，對(duì)個(gè)體更有重要的考察作用。學(xué)校對(duì)教職工的能力和素質(zhì)進(jìn)行規(guī)范化管理，并不斷激發(fā)教職工實(shí)現(xiàn)集體目標(biāo)的積極性，從而實(shí)現(xiàn)整體綜合性目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的效率化和提高個(gè)體的參與熱情。

1.對(duì)高校整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，具有積極的促進(jìn)作用

績(jī)效工資的業(yè)績(jī)考核，本質(zhì)上是一種過(guò)程考核管理，而不是僅僅對(duì)結(jié)果的考核。它是將學(xué)校和學(xué)額二級(jí)院的整體目標(biāo)分解化，通過(guò)考核工具使得教職工充分實(shí)現(xiàn)和完成整個(gè)過(guò)程。有效的績(jī)效工資考核機(jī)制能幫助整體目標(biāo)的順利達(dá)成，并使得教職工個(gè)體在推動(dòng)整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過(guò)程中，自身價(jià)值得到充分體現(xiàn)。

2.在實(shí)施過(guò)程中，有利于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題

績(jī)效工資的考核機(jī)制是隨著高校不斷發(fā)展，高校相關(guān)機(jī)制不斷完善，而不斷制訂、執(zhí)行、改正的循環(huán)過(guò)程。體現(xiàn)在整個(gè)績(jī)效工資的管理環(huán)節(jié)，包括績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定、績(jī)效要求達(dá)成、績(jī)效實(shí)施修正、績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)、再制定目標(biāo)的循環(huán)，這也是一個(gè)不斷的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題的過(guò)程。

3.薪酬績(jī)效等級(jí)分配制度，有效促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng)

與利益無(wú)關(guān)的考核是沒(méi)有意義的，教職工的工資分為兩個(gè)部分：基本工資和績(jī)效工資?？?jī)效工資的分配與教職工的績(jī)效考核結(jié)果息息相關(guān)。

績(jī)效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)高校與教職工個(gè)體的共同成長(zhǎng)。通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、找到問(wèn)題的根源、改進(jìn)問(wèn)題，最后達(dá)到雙贏。

四、高?？?jī)效工資在實(shí)施過(guò)程中需要注意的兩個(gè)問(wèn)題

1.處理好效率與公平之間的關(guān)系

效率與公平具有一致性。一方面，效率是公平的物質(zhì)前提。另一方面，公平是提高效率的保證。效率與公平分別強(qiáng)調(diào)不同的方面，二者又存在矛盾。要正確處理效率與公平，就要堅(jiān)持“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則。

兼顧效率與公平，鼓勵(lì)優(yōu)秀教師，利用國(guó)家、省、市、高校的優(yōu)惠政策和以及提供的平臺(tái)，發(fā)展壯大自身的科研等綜合實(shí)力，帶動(dòng)學(xué)科和專業(yè)的發(fā)展。學(xué)校在工薪分配時(shí)，應(yīng)當(dāng)有一定的傾斜。學(xué)科、專業(yè)發(fā)展的同時(shí)，提高每位教師參與學(xué)科專業(yè)發(fā)展的積極性，最終實(shí)現(xiàn)每位教師共同受益。反對(duì)平均主義，避免“躺倒不干”“坐享其成”等負(fù)面現(xiàn)象的存在。效率優(yōu)先，要讓先發(fā)展起來(lái)的教師，看得到現(xiàn)得利益，又要防止收入差距懸殊，造成兩級(jí)分化。落實(shí)績(jī)效工資政策的同時(shí)，要提倡奉獻(xiàn)精神，在鼓勵(lì)優(yōu)秀教師個(gè)人發(fā)展的同時(shí)，倡導(dǎo)帶動(dòng)其他教師共同進(jìn)步。

2.把握好不同崗位性質(zhì)人員績(jī)效工資水平的平衡點(diǎn)

高校教職工按崗位性質(zhì)不同可分為：教師崗、管理崗、其他專業(yè)崗、工勤技能崗。教師崗是指從事教書和科研工作的崗位，是高校教職工隊(duì)伍的主體力量，包括教授和講師類人員。管理崗位指擔(dān)負(fù)領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)或管理任務(wù)的工作崗位，包括校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)校中層干部、科級(jí)干部、以及各部門負(fù)責(zé)日常事務(wù)的辦公室人員。主要目標(biāo)是要適應(yīng)增強(qiáng)單位運(yùn)轉(zhuǎn)效能、提高工作效率。專業(yè)技術(shù)崗位指從事專業(yè)技術(shù)工作，如財(cái)會(huì)人員等。這個(gè)崗位人員的特點(diǎn)是具有相應(yīng)專業(yè)技術(shù)水平。工勤技能崗位指承擔(dān)技能操作和維護(hù)、后勤保障、服務(wù)等職責(zé)的工作崗位，這個(gè)崗位人員的特點(diǎn)是具有操作維護(hù)技能，主要從事后勤服務(wù)工作。

績(jī)效工資制度范文第3篇

關(guān)鍵詞：崗位工資制度；績(jī)效考核；企業(yè)

中圖分類號(hào)：F271 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）03-00-01

對(duì)于我國(guó)絕大多數(shù)的企業(yè)員工來(lái)講，薪酬激勵(lì)無(wú)疑是最根本最重要的激勵(lì)方式，那么如何利用薪酬這個(gè)激勵(lì)的根本要素，做好員工激勵(lì)工作，讓員工能得到自身心理預(yù)期的薪酬，達(dá)到經(jīng)濟(jì)上、心理上的滿足和平衡；同時(shí)又能積極努力的工作促進(jìn)企業(yè)績(jī)效改進(jìn)呢？這對(duì)于絕大多數(shù)的企業(yè)的管理者來(lái)說(shuō)，無(wú)疑是一個(gè)非常棘手的問(wèn)題。本文通過(guò)對(duì)績(jī)效管理和崗位績(jī)效工資制度的特征及其主要內(nèi)容的闡述，分析了目前企業(yè)在績(jī)效管理中的常見(jiàn)問(wèn)題及建立崗位績(jī)效工資制度的必要性，提出了崗位績(jī)效工資制度的管理方法，以激勵(lì)員工和企業(yè)共同發(fā)展。

一、績(jī)效管理與崗位績(jī)效工資制度

1.績(jī)效管理

績(jī)效管理是企業(yè)（組織）根據(jù)一定的績(jī)效評(píng)價(jià)考核辦法通過(guò)對(duì)企業(yè)員工績(jī)效進(jìn)行持續(xù)開放溝通反饋，并就組織目標(biāo)和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)達(dá)成共識(shí)，以達(dá)到改進(jìn)組織績(jī)效目的的過(guò)程。績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)的過(guò)程，其目的在于通過(guò)績(jī)效反饋員工們繼續(xù)恰當(dāng)?shù)男袨椴⒏恼磺‘?dāng)?shù)男袨?，促進(jìn)組織整體的績(jī)效改進(jìn)。一般來(lái)講企業(yè)績(jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核（評(píng)價(jià)）、績(jī)效反饋、績(jī)效改進(jìn)、績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用等幾個(gè)方面。

2.崗位績(jī)效工資制度

崗位績(jī)效工資制是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí)，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量，以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬，是勞動(dòng)制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。由崗位工資、年功工資、績(jī)效工資、基礎(chǔ)工資、津貼等五個(gè)單元構(gòu)成，各單元執(zhí)行不同的功能。

二、建立崗位績(jī)效工資制度的必要性

1.是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的需要

隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的推進(jìn)和我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的確立，我國(guó)企業(yè)將面臨更為嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。這就迫使國(guó)有企業(yè)盡快轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，走入國(guó)際市場(chǎng)并廣泛地參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)。作為轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制一個(gè)非常重要的方面，工資管理直接服務(wù)于企業(yè)的人事政策并最終要有利于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略，因此企業(yè)的目標(biāo)和任務(wù)是工資管理的首要考慮。

2.是企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要

由于市場(chǎng)上人力資源的競(jìng)爭(zhēng)以及工資對(duì)勞動(dòng)者的特殊意義，企業(yè)的工資管理還必須考慮到勞動(dòng)力市場(chǎng)的一般行情、勞動(dòng)者的最低生活費(fèi)用要求以及企業(yè)的人工成本支付能力，企業(yè)在處理工資問(wèn)題時(shí)，還有更加細(xì)微的因素需要全面地加以考慮。這一切都在提醒著我們，必須牢牢把握市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的客觀規(guī)律，建立與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)客觀規(guī)律相適應(yīng)的、規(guī)范有序、充滿活力的工資分配制度，發(fā)揮勞動(dòng)力市場(chǎng)機(jī)制的作用，根據(jù)企業(yè)自身的經(jīng)濟(jì)條件自主地決定工資分配制度和分配方式，追求工資效益。

3.是企業(yè)追求利潤(rùn)最大化的需要

企業(yè)要實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，必然努力降低包括工資在內(nèi)的產(chǎn)品成本，力求提高勞動(dòng)力投入的經(jīng)濟(jì)效益。因此，就必須逐步實(shí)行以崗位績(jī)效工資制為主要形式的基本工資制度，通過(guò)加強(qiáng)崗位分析科學(xué)地區(qū)別崗位之間的勞動(dòng)差別，合理確定崗位工資，使工資分配向關(guān)鍵崗位傾斜。同時(shí)，必須堅(jiān)持將職工工資收入與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和職工的實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)掛鉤，向勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格靠攏，建立起工資分配的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，才能進(jìn)一步適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的客觀要求。

4.是企業(yè)貫徹按勞分配原則的需要

只有執(zhí)行以崗位為主體的崗位績(jī)效工資，才能防止人才流失，人浮于事，工資分配的保障職能過(guò)強(qiáng)，激勵(lì)職能不足等問(wèn)題。

三、崗位績(jī)效工資制度的管理方法

1.落實(shí)全員聘任制和崗位管理制度，為崗位工資的順利推行奠定基礎(chǔ)

從邏輯上來(lái)看，全員聘任制是崗位管理的基礎(chǔ)，崗位管理是崗位工資實(shí)施的前提。全員聘任制在企業(yè)推行多年，各類人員都要實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，職稱、學(xué)歷、資歷只能作為聘任的前提條件。各企業(yè)可以基于《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》的框架，基于自身的崗位特點(diǎn)，設(shè)置獨(dú)成體系的崗位序列，而無(wú)須模仿其他企業(yè)的做法。

2.建立科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，崗位工資實(shí)行系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)

崗位按工作性質(zhì)可分為技術(shù)崗位、管理崗位、生產(chǎn)操作服務(wù)崗位三個(gè)序列。技術(shù)崗位序列根據(jù)科研攻關(guān)項(xiàng)目（課題）的性質(zhì)、技術(shù)含量、經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益劃分崗級(jí)，管理崗位按所承擔(dān)的工廠經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、管理責(zé)任和工作量等因素劃分崗位；生產(chǎn)操作服務(wù)序列根據(jù)工作崗位的勞動(dòng)特點(diǎn)、技術(shù)復(fù)雜程度、勞動(dòng)力市場(chǎng)可替代性等因素劃分崗位。崗位工資基數(shù)要根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和工作任務(wù)完成情況、工資支付能力、勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位等情況適時(shí)調(diào)整。

3.建立常規(guī)的崗位工資升級(jí)制度

崗位工資標(biāo)準(zhǔn)按等差數(shù)列的方式設(shè)置，采用崗級(jí)與工資系數(shù)相對(duì)應(yīng)的方法，由最低一級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)作為基數(shù)乘以系數(shù)以確定各崗級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)企業(yè)崗位工資需要升級(jí)或上浮時(shí)只要向上調(diào)整工資基數(shù)即可，十分簡(jiǎn)單方便。反之當(dāng)企業(yè)崗位工資需要降級(jí)或下浮時(shí)只要向下調(diào)整工資基數(shù)即可。企業(yè)可根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益及市場(chǎng)情況靈活地對(duì)崗位工資進(jìn)行調(diào)整，以適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。

崗位工資制度作為現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度中的一種主要工資管理方法，具有其先進(jìn)性。企業(yè)在大力推行崗位工資制度時(shí)，必須以科學(xué)的態(tài)度，認(rèn)真地研究其內(nèi)在的客觀規(guī)律，著重針對(duì)崗位工資制度在實(shí)踐中存在的主要問(wèn)題，采取靈活、有效的措施加以防范或解決，以建立起行之有效、與現(xiàn)代企業(yè)制度相符合、真正意義上的崗位工資制度。

參考文獻(xiàn)：

績(jī)效工資制度范文第4篇

關(guān)鍵詞：高中教師 績(jī)效工資 激勵(lì)機(jī)制

一、高中教師工資收入現(xiàn)狀

（一）高中教師績(jī)效工資的內(nèi)涵

所謂的工資，它就是對(duì)員工的工作量、工作性質(zhì)、業(yè)績(jī)進(jìn)行綜合的考察，而設(shè)定的。工資由薪級(jí)工資、崗位工資、職崗津貼、綜合生活補(bǔ)貼及教齡津貼五部分組成。而職崗津貼、綜合生活補(bǔ)貼又統(tǒng)稱為績(jī)效工資，占工資總數(shù)的30%?？?jī)效工資與補(bǔ)貼津貼具有一定的彈性，具有自主分配權(quán)?？?jī)效，它是效率和業(yè)績(jī)的統(tǒng)稱。工資通過(guò)采取績(jī)效的方式對(duì)其結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，其意義深遠(yuǎn)。對(duì)于教師績(jī)效工資制度的推行，它不僅能夠調(diào)動(dòng)教師對(duì)于工作的積極性，還能夠?qū)W(xué)校的工資基金進(jìn)行有效的分配，對(duì)教師的潛力進(jìn)行挖掘，為學(xué)校教育做貢獻(xiàn)。

（二）工資收入分配現(xiàn)狀分析

1、教學(xué)的力度有待于提高

高中教師應(yīng)當(dāng)實(shí)行崗位工資，但在一些學(xué)校中存在著工資與崗位不符的現(xiàn)象。在后勤部門有些人員的工資比正式從教的教師或領(lǐng)導(dǎo)的工資更高，而晉升能力更容易。從這方面顯示出了，學(xué)校對(duì)于教師的教學(xué)工作不夠重視。高中學(xué)校要正確的對(duì)待教師的教學(xué)工作，樹立起價(jià)值理念，對(duì)教學(xué)質(zhì)量進(jìn)行嚴(yán)格的管理，使學(xué)校進(jìn)入到良性發(fā)展的趨勢(shì)，創(chuàng)造學(xué)校的聲譽(yù)，做到真正從教學(xué)上著手。

2、績(jī)效工資制度實(shí)施的難度

在學(xué)校中，實(shí)施績(jī)效工資制度，存在著一定的難度。在教師中存在著“論資排輩”的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象形成了兩種極端。在年輕教師中，其對(duì)于工作的積極性，被一些不合理的體制給抹滅了。在資歷老的教師中，不管是從社交、家庭上都有一定的精力耗損，其工作的精力已不比年輕教師。但在學(xué)校中，卻仍然存在著“論資排輩”現(xiàn)象，這種現(xiàn)象不僅使年輕教師沒(méi)有充分發(fā)揮的地方，工作自由、沒(méi)有前景、工資待遇更是微薄。而資歷老的教師，其工作量很大，身兼數(shù)職，收入?yún)s很高。這種結(jié)構(gòu)的不合理性，使教學(xué)質(zhì)量嚴(yán)重的受損。在工作量的制定上，應(yīng)考慮教師的自身情況、工作態(tài)度、工作質(zhì)量，不應(yīng)拿年齡來(lái)衡量。合理的工作量，不僅能使教師的報(bào)酬得到合理分配，還能使其工作態(tài)度端正，使教師為教學(xué)做出更大的貢獻(xiàn)。

3、工資收入與工作義務(wù)、工作量不符，實(shí)行暗箱操作。

在學(xué)校中，教師的工資收入應(yīng)當(dāng)與其工作量相一致，教師所擔(dān)任的班級(jí)數(shù)與課時(shí)工作量有著一定的關(guān)系。但是人為的將工作量加大，這就會(huì)使其報(bào)酬不能得到合理的分配。在教師的基本工作中，應(yīng)當(dāng)使其工作量進(jìn)行合理的分配，不能將其工作量與賺錢聯(lián)系到一起。將工作量盲目的人為增加，使教師的工資收入差距拉大。工作量的增加，應(yīng)當(dāng)充分的將教師的年齡、精力、業(yè)務(wù)素質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)等合理的考察，再對(duì)其進(jìn)行工作量的增加，不能盲目的對(duì)其進(jìn)行加大工作量。

4、工作態(tài)度浮躁

在學(xué)校中，有些領(lǐng)導(dǎo)、教師為了增加收入，將以往的以育為本的工作態(tài)度拋到了腦后，多了一些不務(wù)本、浮躁的現(xiàn)象。在學(xué)校中存在領(lǐng)導(dǎo)、教師不上課、曠課等現(xiàn)象。在學(xué)校中，不管處于哪個(gè)職位，都要以教學(xué)為主，在課余也可從事業(yè)余管理工作。

二、對(duì)實(shí)施高中教師績(jī)效工資制度的建議

（一）發(fā)揮教師的工作積極性，制定合理的績(jī)效激勵(lì)機(jī)制。

1、考查教師的工資待遇

在教師工資待遇的考察中，不能只考察平均工資，也應(yīng)當(dāng)對(duì)最高工資、最低工資，進(jìn)行考察、核實(shí)。最高工資會(huì)使工資的差距不斷拉大，最低工資會(huì)使教師的帶著作用，無(wú)法發(fā)揮出來(lái)。只有將教師的績(jī)效工資制度加以合理的規(guī)范、運(yùn)用，才能使其達(dá)到平衡。

2、優(yōu)化合理的工資收入結(jié)構(gòu)

它指的就是將教師的獎(jiǎng)勵(lì)性、基礎(chǔ)性績(jī)效工資結(jié)合到一起，將教師的收入差距加以限制，使其保持在一定的范圍內(nèi)。在基礎(chǔ)性績(jī)效工資的前提下，設(shè)置相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)制度，使教師的教學(xué)潛力得以發(fā)揮出來(lái)，將身心全部投入到教育工作中去。學(xué)校也要從長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展角度來(lái)看，可利用資歷老的教師對(duì)年輕教師進(jìn)行指導(dǎo)，學(xué)校并采取一定的考核辦法。

（二）保障教師的收入穩(wěn)增，強(qiáng)化法律監(jiān)督作用

法律監(jiān)督機(jī)制應(yīng)當(dāng)起到相應(yīng)的作用，正確的規(guī)范教師工資的發(fā)放形式。對(duì)于學(xué)校的財(cái)政制度應(yīng)當(dāng)予以規(guī)范，將教師的各種資金、津貼等做好管理。將“向錢看”的不好習(xí)慣改掉，對(duì)于工資的發(fā)放予以規(guī)范，可使用工資卡發(fā)放，其收入的分配應(yīng)符合規(guī)定。

（三）樹立正確的、積極的價(jià)值導(dǎo)向

學(xué)校是一個(gè)專門的教育機(jī)構(gòu)，它要以教育為主，不能從教育而轉(zhuǎn)向盈利，這就違背了學(xué)校的主旨。在學(xué)校中，應(yīng)當(dāng)樹立起正確的價(jià)值觀，使教師的價(jià)值觀不能“向錢看”。學(xué)校應(yīng)當(dāng)?shù)處煂?duì)于金錢的概念，以育人為本，將身心投入到教育中去。

（四）重視學(xué)生的全面發(fā)展

教師的業(yè)績(jī)考核，必須從學(xué)生的全面發(fā)展進(jìn)行考核。在學(xué)生的培養(yǎng)上，不僅從智育來(lái)看，要從多方面提高學(xué)生的素質(zhì)。在教育學(xué)生的方式上，不能只從學(xué)生的成績(jī)進(jìn)行考核，要全方面的對(duì)學(xué)生的素質(zhì)進(jìn)行提高。在學(xué)校中，在傳統(tǒng)的教學(xué)模式下，加以創(chuàng)新使學(xué)生在教學(xué)內(nèi)容上有更多的興趣，讓學(xué)生發(fā)揮其想象力。教師在對(duì)學(xué)生的教育上，要進(jìn)行全面的發(fā)展，適應(yīng)新課改的要求，做到大膽創(chuàng)新、多交流，將眼光放長(zhǎng)遠(yuǎn)，跟上時(shí)代的步伐。學(xué)校應(yīng)當(dāng)組織各種形式的活動(dòng)，使學(xué)生在課堂中學(xué)到的原理、知識(shí)等，得到充分的吸收。

三、結(jié)束語(yǔ)

在教師績(jī)效工資制度改革中，最大的阻力就是績(jī)效工資制度的推行與實(shí)施工作。學(xué)校要將教師的工作積極性更好的調(diào)動(dòng)起來(lái)，將一些年輕的教師加以培養(yǎng)，在保障工資待遇的前提下，使教師的教學(xué)業(yè)績(jī)加以提高?？?jī)效工資要在教師的原有工資上適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，有關(guān)部門要加以進(jìn)行教師的工資收入分配的監(jiān)督工作。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉紅.北京市區(qū)縣中小學(xué)教師培訓(xùn)機(jī)構(gòu)績(jī)效工資制度研究，2012（28）

[2]蘇君陽(yáng).義務(wù)教育學(xué)校對(duì)教師實(shí)施績(jī)效工資面臨的問(wèn)題，2010（02）

績(jī)效工資制度范文第5篇

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 崗位績(jī)效工資

一、事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度改革的必要性

1956年以前，我國(guó)事業(yè)單位實(shí)行的是供給制與工資制并行的分配制度。1956年第一次工資制度改革之后，我國(guó)初步建立起了以職務(wù)等級(jí)為基礎(chǔ)的工資制度。在這一分配體制下，員工薪酬水平與其績(jī)效水平完全沒(méi)有掛鉤，平均主義嚴(yán)重，分配制度并沒(méi)有起到員工激勵(lì)的作用。1985年我國(guó)事業(yè)單位工資制度改革正式將獎(jiǎng)勵(lì)工資納入到工資體系當(dāng)中，但在實(shí)際操作過(guò)程中，工齡工資仍是決定員工所得的關(guān)鍵因素之一，薪酬制度與員工業(yè)績(jī)的關(guān)聯(lián)仍然欠缺。1993年的事業(yè)單位工資制度改革關(guān)注的是不同行業(yè)、不同工作性質(zhì)事業(yè)單位工資制度的差別化。此次改革后，員工職務(wù)與工齡在很大程度上決定了員工所得，績(jī)效在薪酬體系中的作用仍不明顯。

由我國(guó)事業(yè)單位分配制度的現(xiàn)狀可以看出，事業(yè)單位薪酬管理制度缺少一定活力，薪酬水平并不能客觀地體現(xiàn)員工的工作績(jī)效，不能很好地起到激勵(lì)的作用。為進(jìn)一步提高員工的主觀能動(dòng)性，提升事業(yè)單位整體效率與業(yè)績(jī)水平，必須將績(jī)效工資作為職務(wù)與工齡之外的另一重要因素，加入到員工工資評(píng)價(jià)體系之中。

二、崗位績(jī)效工資制度的內(nèi)涵

崗位績(jī)效工資制是組合工資制的一種，它結(jié)合了崗位工資制與績(jī)效工資制的特點(diǎn)，使得員工的分配水平既反映了崗位本身的特點(diǎn)與技能要求，也反映了員工參與工作的熱情與實(shí)際工作能力。

根據(jù)我國(guó)2006年頒布的《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》，崗位績(jī)效工資包括崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼四部分，其中崗位工資、薪級(jí)工資為基本工資，執(zhí)行國(guó)家統(tǒng)一的政策和標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效工資是本次改革的重點(diǎn)內(nèi)容。

績(jī)效工資主要體現(xiàn)員工的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)，是收入分配中活的部分。事業(yè)單位在核定的績(jī)效工資總量范圍內(nèi)，按照規(guī)范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和分配辦法，自主分配。

崗位績(jī)效工資制度很好地結(jié)合了崗位工資制與績(jī)效工資制的特點(diǎn)，既客觀地融合了不同崗位對(duì)于技能要求的差別，又在一定程度上體現(xiàn)了員工真實(shí)工作績(jī)效水平，從而公平、公正地反映了員工應(yīng)得的報(bào)酬。更重要的是，將員工工資水平與員工績(jī)效考核聯(lián)系起來(lái)，大大提高了員工的工作積極性。同時(shí)，這種工資制度植根于我國(guó)現(xiàn)行的工資制度，其崗位工資與薪級(jí)工資的決定仍然依照現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)而定，使得改革有著良好的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)。

三、崗位績(jī)效工資制度改革的重點(diǎn)與難點(diǎn)

1.完善員工績(jī)效評(píng)估體系

在事業(yè)單位管理體系中，客觀公正的績(jī)效評(píng)估體系是保證崗位績(jī)效工資制度公平合理的前提條件；建立崗位績(jī)效工資制度的最終目的，就是通過(guò)對(duì)員工實(shí)行恰當(dāng)?shù)男匠昙?lì)，提高員工與組織的績(jī)效水平，也即崗位績(jī)效工資制度的最終結(jié)果是通過(guò)員工績(jī)效評(píng)估體系而體現(xiàn)出來(lái)的。

在我國(guó)過(guò)去的工資制度下，由于員工績(jī)效作為一項(xiàng)考核指標(biāo)并未與物質(zhì)上的激勵(lì)掛鉤，許多事業(yè)單位都未能建立一套全面、合理的員工績(jī)效考核制度。在引入績(jī)效工資制度后，對(duì)于員工績(jī)效評(píng)估體系的要求大幅度提高。如何能在短時(shí)間內(nèi)建立并健全這一績(jī)效評(píng)估體系，將是在基層事業(yè)單位推行崗位績(jī)效工資制度改革的難點(diǎn)之一。為克服這一難點(diǎn)，應(yīng)廣泛開展事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)與勞動(dòng)工資人員的培訓(xùn)與教育，建立溝通平臺(tái)促進(jìn)相互間信息的交流，同時(shí)開展改革最佳實(shí)踐的表彰、經(jīng)驗(yàn)介紹與學(xué)習(xí)活動(dòng)。完善員工績(jī)效評(píng)估體系，必將作為事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度改革的重中之重。

2.循序漸進(jìn)，處理好效率與公平

在事業(yè)單位推進(jìn)崗位績(jī)效工資制度應(yīng)循序漸進(jìn)，充分考慮到每個(gè)單位的具體情況，并在改革前做好準(zhǔn)備，充分調(diào)動(dòng)各方面力量，比如通過(guò)在單位中展開績(jī)效工資制度好處的宣傳、與單位中有影響力的員工及老員工談話、讓員工積極主動(dòng)參與到績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的制定中來(lái)等，使得員工能夠正確理解改革的目的，促進(jìn)改革順利進(jìn)行。同時(shí)，績(jī)效工資的評(píng)定與發(fā)放要努力做到公開透明。

在改革中還需處理好效率與公平的關(guān)系。特別是在績(jī)效評(píng)估體系有待進(jìn)一步完善的條件下，員工間的收入差距不宜拉的太大。設(shè)計(jì)薪酬體系是仍應(yīng)從“按勞分配”的原則出發(fā)，將充分調(diào)動(dòng)員工積極性、實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效最大化作為出發(fā)點(diǎn)。

3.進(jìn)一步推進(jìn)崗位工資評(píng)價(jià)體系

雖然此次改革的重點(diǎn)是推行績(jī)效工資制度，但崗位工資制度的完善也同樣不容忽視。尤其是在改革的初期，崗位工資在決定事業(yè)單位員工收入仍具有相當(dāng)?shù)谋戎亍Ｎ覈?guó)現(xiàn)行的崗位工資制度仍然存在著一些待完善之處。各事業(yè)單位應(yīng)在上級(jí)有關(guān)部門指導(dǎo)下，通過(guò)對(duì)各個(gè)崗位職責(zé)、要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、技能與經(jīng)驗(yàn)要求的客觀評(píng)價(jià)，科學(xué)合理地評(píng)價(jià)不同崗位的價(jià)值，并在此基礎(chǔ)上對(duì)崗位工資不斷完善。這也將是今后改革不可忽略的重點(diǎn)。

參考文獻(xiàn)：