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高效團隊的主要特征范文第1篇

[關(guān)鍵詞] 項目團隊 績效管理 績效提高對策

項目團隊已成為企業(yè)中一種重要的團隊形式，運用項目團隊來完成任務(wù)已成為企業(yè)的普遍現(xiàn)象。有資料表明，財富100強的企業(yè)全部都運用項目團隊。項目團隊工作是否有效是項目成功與否的關(guān)鍵因素, 但很多團隊的表現(xiàn)卻與有效相差甚遠(Blake et al 1987)。有咨詢公司的報告表明，財富100 強企業(yè)的179個團隊中只有13%被認為是有效的((Robertson etal，2002)。而項目團隊績效是企業(yè)績效的基礎(chǔ)，因此提高企業(yè)項目團隊績效的對策研究，具有重要的現(xiàn)實意義。

一、項目團隊的內(nèi)涵與特征

由于全球化進程的加快和世界經(jīng)濟競爭的激烈，今天的企業(yè)面臨著更為復(fù)雜多變的經(jīng)營環(huán)境，眾多學(xué)者認為在此環(huán)境下成功企業(yè)的特點是快速、靈活以及基于知識，而發(fā)展這些特點的方法之一就是利用團隊（scott,1999）；而另一方面，項目管理在企業(yè)中的作用也越來越受到人們的重視。美國學(xué)者David Cleland稱：在應(yīng)付全球化的市場變動中，戰(zhàn)略管理和項目管理將起到關(guān)鍵性的作用。一項調(diào)查表明，平均35%～40%的公司是基于項目運作的。團隊在項目運作中非常重要，它被用來以多種知識、技能處理復(fù)雜工作，激發(fā)創(chuàng)造力和創(chuàng)新，對員工進行授權(quán)，并產(chǎn)生其他一些積極的后果(Loo，2003)，因此，項目團隊已成為企業(yè)中一種重要的團隊形式，運用項目團隊來完成任務(wù)已成為企業(yè)的普遍現(xiàn)象。

卡曾巴赫(1993) 指出團隊就是由少數(shù)有互補技能、愿意為了共同的業(yè)績目標而相互承擔(dān)責(zé)任的人們組成的群體；斯蒂芬.羅賓斯（1994）認為團隊是指一種為了實現(xiàn)某一目標而由相互協(xié)作的個體所組成的正式群體。項目團隊是由為數(shù)不多的、相互之間技能互補的、具有共同信念和價值觀、愿意為共同的目的和業(yè)績目標而奮斗的一群成員組成的群體；群體成員間通過相互的溝通、信任和承擔(dān)責(zé)任，產(chǎn)生群體的協(xié)作效應(yīng)，從而獲得比個體成員績效總和更大的團隊績效。項目團隊具有明確的目標與任務(wù)及完成任務(wù)的時限，往往任務(wù)一結(jié)束，團隊也隨之解散。團隊成員來自各個不同的職能部門，每個團隊成員具有獨特的技能和知識背景，彼此之間具有知識和技能的互補性。每個項目團隊都是基于完成某項目而組建的。有時項目成員介入項目往往限于項目發(fā)展的一個特定階段，這個階段結(jié)束后，他們又轉(zhuǎn)到另一個項目或回到各自所屬的職能部門中去。

項目團隊有三個主要特征：是一種臨時性的柔性組織，具有明確的生命周期；項目團隊的成員是因某項具體的工作而加入團隊；項目團隊沒有冗余成員。項目團隊的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在：對外能快速響應(yīng)客戶與市場的需求，對內(nèi)能凝聚智慧，通過團隊成員的信息交流與知識、經(jīng)驗共享，充分發(fā)揮集體思維的創(chuàng)造性，尋求解決問題的最佳方案。因此，通過項目團隊解決問題已成為許多組織有效解決問題的方法。

二、項目團隊績效及其管理

關(guān)于績效有三種解釋(理查德.威廉姆斯，2002)，即“績效為結(jié)果”、“績效為行為”、“績效為能力”。伯拉丁等認為(Bernardin ,1995) 績效是對在特定時間內(nèi), 由特定的工作職能或活動所創(chuàng)造的產(chǎn)出的記錄；而施奈德(Schneider,1991) 認為, 績效是個人或系統(tǒng)的所作所為；McBer咨詢公司和Spencer(1993) 提出了績效為能力的觀點,認為績效是個體的潛在特點。筆者認為，項目團隊績效是項目團隊成員在實現(xiàn)團隊和企業(yè)組織目標的過程中，對于團隊和組織的貢獻度在過程中表現(xiàn)出來的行為。項目團隊的績效是由團隊核心素質(zhì)，以及團隊合作的程度決定的，它憑借的是團隊在一定時間內(nèi)和在一定的費用、預(yù)算、資源下，所創(chuàng)造的獨特的能滿足甚至超過消費者所預(yù)期的產(chǎn)品。但是團隊的績效不僅包含團隊的工作成果，而且還包含個體層面的工作成果；既包括工作結(jié)果的內(nèi)容；還包括工作過程的內(nèi)容。因此，團隊績效應(yīng)包括三部分：團隊的工作成果(數(shù)量、質(zhì)量、速度、成本、顧客滿意度等)；團隊成員的工作成果；團隊未來工作能力的改進(如團隊工作技巧、溝通決策過程的狀況等)。團隊績效是企業(yè)績效的基礎(chǔ)。

項目團隊績效管理是項目團隊及項目團隊成員和管理者就績效問題所進行的雙向溝通的一個過程。在此過程中，管理者與團隊及團隊成員在溝通的基礎(chǔ)上，指導(dǎo)并幫助團隊成員制定符合需要的個人發(fā)展目標，通過過程的持續(xù)溝通，對團隊成員的工作能力進行輔導(dǎo)，幫助團隊不斷實現(xiàn)團隊績效目標。在此基礎(chǔ)上，作為一段時間績效的總結(jié)，管理者通過科學(xué)合理的手段對團隊的績效進行考核，確立團隊的績效等級，找出團隊績效的不足，進而制定相應(yīng)的績效改進計劃，使團隊更好地完成績效目標。

三、提高企業(yè)項目團隊績效的對策

1.建立高績效的項目團隊

高績效團隊是對團隊潛力的高度認識，其成員具有極高的責(zé)任感，不僅對整個團隊的成功負責(zé)，而且對成員間的個人成長和發(fā)展負責(zé)，能夠產(chǎn)生非常高的績效成果，經(jīng)常能夠達到組織原以為不可能達到的目標。高績效團隊應(yīng)具有以下主要特征：

（1）明確清晰的目標與共同的價值觀是前提。團隊成員都清楚地了解要達到的目標，以及由此給團隊和個人帶來的益處，他們應(yīng)能將個人目標與項目目標有效地結(jié)合起來，在致力于實現(xiàn)項目目標的同時，實現(xiàn)個人進一步發(fā)展的職業(yè)、人生目標。

（2）清晰的分工與精誠的合作互助是關(guān)鍵。在項目策劃階段，團隊應(yīng)通過責(zé)任分配矩陣(LRM)，對如何完成任務(wù)、由誰去完成、完成任務(wù)的期限、所需技術(shù)等方面進行清楚地界定。團隊成員應(yīng)強烈地意識到個人和團隊的力量，充分了解團隊合作的重要性。團隊成員應(yīng)能夠自覺地以雙贏思維相互協(xié)調(diào)、彼此配合，積極主動地向他人提供所需要的指導(dǎo)與支持，分擔(dān)團隊發(fā)展和領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任。

（3）高度的相互信任及通暢的溝通是保證。項目成員之間相互信任、相互尊重，每個人對團隊內(nèi)其他人的品行和能力都確信不疑，承認團隊中每個成員都是項目成功的重要因素。成員之間愿意分享知識、經(jīng)驗和信息，互相關(guān)心，使團隊有一種強烈的凝聚力。團隊致力于進行開放性的信息交流與溝通，承認彼此存在差異，鼓勵不同的意見，并允許自由地表達出來。

（4）不斷的創(chuàng)新性。高績效的團隊總是會不斷產(chǎn)生新的觀點和不斷改進的做事方法，以及始終保持創(chuàng)新的思想。這樣的團隊具有持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，以及熟練應(yīng)對新的環(huán)境和技術(shù)變革的能力。

（5）優(yōu)秀的團隊領(lǐng)導(dǎo)。高效團隊的領(lǐng)導(dǎo)往往擔(dān)任的是教練或后盾的作用，他們對團隊提供指導(dǎo)和支持，而不是去控制下屬。優(yōu)秀的團隊領(lǐng)導(dǎo)必須保證團隊是有目標的，他能夠幫助自己的團隊澄清目標，確保團隊成員不偏離目標，并能激勵每個成員具有責(zé)任感和自制力，對團隊忠誠，能促使團隊內(nèi)部的信息暢通，能高效地處理團隊與外部人員的關(guān)系，從而保證團隊工作的效率。

（6）良好的外部環(huán)境。高效的團隊鼓勵其成員與其他組織部門進行充分交流, 這樣就可以使其他部門員工了解本團隊, 并對團隊提出改進意見，保證相互合作。

2.建立企業(yè)項目團隊的績效管理體系

建立企業(yè)項目團隊的績效管理體系，目的是對項目團隊績效進行指導(dǎo)、管理、考核、獎勵和發(fā)展，它通過一系列的活動來發(fā)現(xiàn)和解決影響項目團隊績效問題的因素，在提高項目團隊績效水平的基礎(chǔ)上，進而提高企業(yè)的績效水平。

一個好的績效管理體系對項目團隊的良好運行是必不可少的。一個完整的績效管理體系包括：設(shè)定績效目標、制定績效計劃、記錄團隊成員的績效表現(xiàn)、績效考評、績效考核結(jié)果的反饋及合理運用等內(nèi)容，可以簡單地表述為績效計劃、績效實施、績效考核與評估、績效反饋與溝通四個部分，如下圖所示。這四部分是一個整體，形成一個封閉的循環(huán)回路，不能人為地把它們分割開來。企業(yè)在實施團隊績效管理時，對這四個環(huán)節(jié)不能有所偏頗，任何一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)疏漏，都將會影響績效管理實施的有效性。從圖可以看出：績效管理工作不是一個靜態(tài)的過程，而是動態(tài)的過程，因此要從全過程來動態(tài)考慮績效管理。

3.有效實施企業(yè)項目團隊績效管理

項目團隊績效管理包括三個步驟：團隊領(lǐng)導(dǎo)與成員、成員與成員之間進行溝通，明確團隊要完成的任務(wù)目標；對團隊的績效進行考核與評估；進行績效強化與績效發(fā)展?？冃Ч芾淼暮诵氖峭ㄟ^提高員工績效，以達到提高團隊績效和企業(yè)整體績效的目的，因此將團隊績效管理實施好是非常重要的。

（1）溝通是項目團隊績效管理的核心。溝通貫穿于績效管理的全過程，從目標的制定、實現(xiàn)到績效的考核與結(jié)果的反饋，都離不開溝通。溝通做得好，可以產(chǎn)生許多很好的效果：團隊成員能夠明確要完成的目標，保持團隊績效目標與企業(yè)整體戰(zhàn)略目標的一致；變“事后考核”為“過程管理”，及早發(fā)現(xiàn)和解決問題，確保目標的完成；避免成員因得不到領(lǐng)導(dǎo)的任何反饋而缺乏動力；團隊成員可以分享為完成任務(wù)所需的組織和團隊的信息及知識；可以增強組織與團隊、團隊與成員、團隊成員之間的信任感等。

（2）業(yè)績考核與素質(zhì)評估是項目團隊績效管理的重點。國際最新的研究成果表明，對團隊績效的測評可以遵循一個固定的流程，即首先要確定對團隊層面的績效評估和對個人層面績效評估的維度，然后，劃分團隊和個人績效所占的權(quán)重比例，在此基礎(chǔ)上,分解考核的關(guān)鍵要素，最后再考慮如何用具體的考核指標來衡量這些要素。

業(yè)績考核與素質(zhì)評估要緊密結(jié)合。無論對團隊或是團隊成員，都要既有業(yè)績考核，又有素質(zhì)評估。業(yè)績考核不僅是指那些可以用經(jīng)濟指標衡量的業(yè)績結(jié)果，還包括工作進展或完成業(yè)務(wù)情況。素質(zhì)評估是對團隊和成員的職業(yè)道德、個人品德、理論知識、管理能力、團隊協(xié)作精神等素質(zhì)方面的評價。業(yè)績考核引導(dǎo)團隊重實效、重實績；素質(zhì)評估則引導(dǎo)員工注重個人的全面發(fā)展和團體協(xié)作，二者均有其積極意義。但是過分強調(diào)任何一方，都不利于團隊和企業(yè)的健康發(fā)展，應(yīng)當(dāng)在業(yè)績和素質(zhì)之間安排好恰當(dāng)?shù)谋壤?。為了使考核的價值取向趨于積極，引導(dǎo)員工成為積極有為的開拓者，企業(yè)須側(cè)重于業(yè)績考核，因業(yè)績考核較客觀、準確且易量化，而素質(zhì)評估較主觀、模糊，因此考核側(cè)重于業(yè)績也有利于提高考核結(jié)果的客觀、準確性。業(yè)績考核要制定科學(xué)的評價標準，并對考核指標進行量化；素質(zhì)評估只要抓住幾個關(guān)鍵指標，不要面面俱到。

（3）績效強化與績效發(fā)展是項目團隊績效管理的關(guān)鍵。通過將員工的獎勵和員工績效結(jié)合起來，強化績效管理。績效強化是績效管理成功的非常關(guān)鍵階段，考核結(jié)果都需要通過面談，對員工進行反饋，并提出表揚或改進建議?？冃娀軜O大地調(diào)動員工的積極性，并能體現(xiàn)出企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。

績效發(fā)展是側(cè)重與發(fā)展團隊成員的技能以提高將來的績效。通過確認長處，發(fā)展需求，準備發(fā)展計劃，員工和經(jīng)理共同制定計劃發(fā)展員工的技能、知識和能力。加強員工的培訓(xùn)和開發(fā)是企業(yè)組織績效提高的重要過程，它能通過提高員工的能力和對組織的歸屬感和責(zé)任感，以增強企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

參考文獻：

[1]黃玉清:沖突管理: 創(chuàng)建高績效的項目團隊［J］.中國人力資源開發(fā),2005,（4）:26－30

[2]徐旭珊黃玉清吳碧英.企業(yè)項目團隊的績效管理探析［J］.現(xiàn)代管理科學(xué),2003,（6）:3－5

[3]徐芳:團隊績效測評技術(shù)與實踐［M］.北京：中國人民大學(xué)出版社，2003

高效團隊的主要特征范文第2篇

摘要:高校圖書館科研創(chuàng)新團隊在知識轉(zhuǎn)移的過程中受知識主體、

環(huán)境等因素的影響。為減少或避免這些影響因素的干擾，知識轉(zhuǎn)移必須制定科學(xué)的對策，如：建立知識交流和共享平臺；建立知識轉(zhuǎn)移的信任體系；建立有效的激勵機制；建立績效評估系統(tǒng)等，以促進知識的有效轉(zhuǎn)移。

中圖分類號:G250文獻標識碼：A文章編號：1003-1588(2012)01-0072-03

高校圖書館科研創(chuàng)新團隊是以科技創(chuàng)新為目的，圍繞共同愿景，由愿意為共同科研目的承擔(dān)責(zé)任的、技能互補的若干科技研發(fā)人員組成的團隊，具有目標共同性、知識共享性、利益依存性等特征1。高校圖書館科研創(chuàng)新團隊的興起與組建適應(yīng)了時展的需要，有利于圖書館提高自身的科研水平和競爭力。

1團隊概念

喬恩•R•卡曾巴赫（JonR.Kazenbach）在其著作《團隊的智慧》（1993）中定義“團隊是由少數(shù)有互補技能、愿意為了共同的目的、業(yè)績和方法而相互承擔(dān)責(zé)任的人們組成的群體”2。斯蒂芬•羅賓斯（Robbins,1994）認為，團隊是指一種為了實現(xiàn)某一目標而由相互協(xié)作的個體所組成的正式群體3。國內(nèi)學(xué)者閻劍平認為團隊是由兩個或兩個以上的人組成的，通過人們彼此之間的相互影響、相互作用，在行為上有共同規(guī)范的一種介于組織和個人之間的一種組織形態(tài)4。

2高校圖書館科研創(chuàng)新團隊知識轉(zhuǎn)移的實現(xiàn)路徑

2.1團隊知識社會化過程

團隊內(nèi)部通過分享的方式將隱性知識進行社會化，以產(chǎn)生共鳴性的知識，是知識的量變過程。通過相互學(xué)習(xí)和專家、教授帶動中青年實行傳幫帶這一形式來實現(xiàn)。這一過程可通過討論、交流、觀察與模仿等方式來完成，這通常是知識轉(zhuǎn)移的起點。

2.2團隊知識外部化過程

團隊知識外部化過程即是團隊成員將隱性知識外部化為顯性知識。通俗來講，就是將那些不易察覺卻又時刻存在、不易表述卻具有重要價值的經(jīng)驗、技巧等深層次的東西清晰表述出來。與上述社會化過程相比較，它其實是知識質(zhì)變的過程。傳統(tǒng)上，這個過程主要依賴于類比、假設(shè)、傾聽以及深度會談等方式，使感性知識上升為理性知識。

2.3團隊知識內(nèi)部化過程

團隊知識內(nèi)部化過程是知識的又一質(zhì)變過程。即是團隊成員將團隊內(nèi)部顯性知識內(nèi)化為個人的隱性知識。在這一過程中，團隊成員真正將團隊的規(guī)章制度、規(guī)則方法等充分消化、吸收變?yōu)樽约旱?。顯然，這一過程是知識轉(zhuǎn)移、創(chuàng)新的最大價值所在5。

3高校圖書館科研創(chuàng)新團隊知識轉(zhuǎn)移的影響因素

3.1知識主體因素

所謂知識主體是指轉(zhuǎn)移知識的雙方，即知識的發(fā)送者和知識的接收者，他們自身的因素會影響知識的流動和轉(zhuǎn)化。

3.1.1個人學(xué)識

即指知識主體個人的研究能力、學(xué)科結(jié)構(gòu)、研究領(lǐng)域以及對知識轉(zhuǎn)移這一問題的認識。在高校圖書館科研團隊中，同一學(xué)科、同一專業(yè)或者同一領(lǐng)域做研究的人，具有相似的知識結(jié)構(gòu)，相互之間能夠更好的交流，他們對信息的理解較之于跨學(xué)科、跨專業(yè)或跨領(lǐng)域的人深刻得多，知識轉(zhuǎn)移比較容易順利進行。

3.1.2個人動機

團隊成員必須有強烈的學(xué)習(xí)、研究動機和明確的創(chuàng)新目標，才更有利于取得良好的知識轉(zhuǎn)移效果。動機分為內(nèi)部動機和外部動機。內(nèi)部動機的主要特征是對活動本身的注意和興趣，并表現(xiàn)為自我保持。它直接指向自我定義的目標，指向活動的執(zhí)行。如團隊成員對自身事業(yè)的熱愛，對工作的熱情、對研究創(chuàng)新內(nèi)容感興趣。外部動機的主要特征是關(guān)注外在獎勵和外在認同。這些動機一旦滿足，直接促進知識的有效轉(zhuǎn)移。

田燕：圖書館科研創(chuàng)新團隊知識轉(zhuǎn)移的實現(xiàn)路徑

3.1.3個人能力

能力指的是知識主體在對知識的理解、表達、存儲和運用方面的能力。在轉(zhuǎn)移知識的過程中，知識轉(zhuǎn)移方對知識的編碼能力、對知識接收方反饋信息的把握，都會對知識轉(zhuǎn)移產(chǎn)生影響。知識發(fā)送方如何針對不同性質(zhì)和內(nèi)容的知識、不同的知識需求主體,選擇何種知識傳遞方式，將會影響知識轉(zhuǎn)移的效率。知識接受方能力是指個人、集體和團隊評估外部知識的價值、消化吸收并加以應(yīng)用的能力（如顯性化能力、隱性化能力等）。接收方的吸收能力對于知識轉(zhuǎn)移的層次與水平有著顯著的影響。知識接受方的知識吸收能力越強，知識轉(zhuǎn)移的效果就越好，知識接受方的知識吸收能力越弱，知識轉(zhuǎn)移的效果就越差。

3.2環(huán)境因素

3.2.1團隊目標

團隊的存在必須明確具體的團隊目標，具體的目標有助于團隊成員的知識轉(zhuǎn)移。團隊目標定位的合理性決定團隊內(nèi)知識主體能否相互協(xié)調(diào)實現(xiàn)知識轉(zhuǎn)移。隨著科研創(chuàng)新的日趨復(fù)雜化、多樣化，團隊需要跨越團隊以外，吸取接納圖書館以外的其他部門轉(zhuǎn)移過來的有價值的知識與信息。團隊的知識轉(zhuǎn)移由內(nèi)外部構(gòu)成，團隊內(nèi)部知識轉(zhuǎn)移是關(guān)鍵途徑，而跨邊界知識轉(zhuǎn)移則是團隊良性運作的重要補充形式。內(nèi)部與外部知識轉(zhuǎn)移對提升團隊效能都非常重要。

3.2.2團隊成員

團隊成員的選拔，要選拔有智能、有學(xué)識、有專業(yè)技能和科研能力的人。因為個人能力在很大程度上影響了知識轉(zhuǎn)移的績效。如果沒有一定的知識和能力做鋪墊，知識轉(zhuǎn)移雙方的互動行為會受到嚴重阻礙，知識轉(zhuǎn)移也難以進行。同時，事實證明個人能力強的知識轉(zhuǎn)移者往往更愿意與團隊成員進行交流分享知識，同時也能夠更快更好地轉(zhuǎn)移和內(nèi)化外部的知識。另外，團隊成員要具有親和力和凝聚力。事實證明，一個非常重要的影響團隊知識轉(zhuǎn)移的因素就是團隊親和力和凝聚力，既然談及的是團隊的知識轉(zhuǎn)移，團隊的凝聚力就首當(dāng)其沖。如果團隊中的成員都只做自己份內(nèi)的事，以自我為中心，沒有合作，更談不上凝聚力的話，團隊目標就只會是一句空口號，任何猶如一盤散沙的團隊都不可能做出任何成果。

3.2.3團隊關(guān)系

科研團隊同屬于一個圖書館的成員，歸屬圖書館統(tǒng)一組織領(lǐng)導(dǎo)，或處于同一知識鏈或網(wǎng)絡(luò)中的關(guān)系可以使知識轉(zhuǎn)移容易發(fā)生。這種關(guān)系中的團隊可以有更多的機會進行交流，共享信息和進行相互學(xué)習(xí)，關(guān)系越親密，交流越容易，知識的轉(zhuǎn)移也就越順暢。僵硬的關(guān)系為知識轉(zhuǎn)移產(chǎn)生了額外的困難，如果團隊關(guān)系很糟糕，知識的轉(zhuǎn)移將非常困難。另外，團隊人際信任也是促進知識有效地轉(zhuǎn)移的一個重要的因素，信任可以促進知識和信息的自由交換，提高成員參與知識轉(zhuǎn)移和分享的意愿，追求共同的目標。人際信任使知識轉(zhuǎn)移的成本顯著降低，一旦人們產(chǎn)生無條件信任時，會自愿的分享知識和信息。

4提高科研創(chuàng)新團隊知識轉(zhuǎn)移效率的對策

4.1建立知識交流和共享平臺

知識轉(zhuǎn)移必須借助于一定的通道，這種通道在轉(zhuǎn)移雙方之間架構(gòu)了可以交流的相互關(guān)系和路徑。高校圖書館科研創(chuàng)新團隊可以利用現(xiàn)代的信息技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)等作為技術(shù)支撐，在團隊內(nèi)或團隊間建立一個轉(zhuǎn)移知識的有效體系，形成知識交流和共享的平臺，加快知識的流動，以使團隊成員能方便地利用知識，推動現(xiàn)有知識的有效利用和新知識的開發(fā)。通過建立這種知識交流和共享平臺，有利于團隊內(nèi)部知識共享和外部知識獲取，內(nèi)部知識共享是團隊成員之間通過各種溝通媒介和交流方式來相互轉(zhuǎn)移知識從而實現(xiàn)知識共享的活動，包括知識的傳遞和吸收過程。外部知識獲取是團隊通過外部學(xué)習(xí)從學(xué)者、研究者、競爭者以及各種合作伙伴等外部關(guān)系中獲取新知識的過程。知識共享為團隊成員之間相互了解和吸收對方的新知識提供機會，促進了知識碰撞和新思想的產(chǎn)生，有利于科研創(chuàng)新。在科研創(chuàng)新過程中，僅僅依靠團隊知識是有限的，還必須從外部聯(lián)系中挖掘新的關(guān)鍵知識。

4.2建立促進知識轉(zhuǎn)移的信任體系

信任在隱性知識的傳遞過程中發(fā)揮重要的作用，它是團隊中保證知識高效轉(zhuǎn)移的重要基礎(chǔ)。只有相互信任，相互之間才愿意敞開心扉與對方交流，知識才可能在團隊中快速轉(zhuǎn)移。團隊成員間的信任能夠減弱它們對知識的自我保護意識，從而愿意為團隊內(nèi)部的知識共享投入更多有價值的知識資源，并積極詮釋知識以便于其它成員能更好地理解和吸收這些知識。所以我們認為團隊的凝聚力、團隊的文化、團隊成員之間的相互關(guān)系以及成員的價值觀構(gòu)成了知識轉(zhuǎn)移的信任體系。為此，團隊可以通過各種方式培養(yǎng)知識共享的文化氛圍，創(chuàng)造機會建立團隊成員之間良好的人際關(guān)系，共同促進相互信任的和諧體系。

4.3建立有效的激勵機制

高校圖書館應(yīng)該設(shè)計有效的團隊知識轉(zhuǎn)移激勵機制，通過精神和物質(zhì)激勵，充分調(diào)動團隊成員的創(chuàng)新積極性，實現(xiàn)團隊知識轉(zhuǎn)移以及創(chuàng)新的最終目的。

4.3.1外部激勵

外部激勵是指團隊個體參與知識轉(zhuǎn)移活動之后，團隊視其創(chuàng)造的成果給與其獎勵。包括物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵。如職稱的評聘、職務(wù)的提升、獎金的分配或者精神獎勵。通過名望的提升等對知識轉(zhuǎn)移活動的參與者具有重要的激勵作用?？偟恼f來，團隊成員轉(zhuǎn)移出自己的知識，他能否獲得由知識接收者或團隊提供的較為公平合理的回報也影響著知識轉(zhuǎn)移的意愿。外部激勵可以積極推動團隊個體進行知識轉(zhuǎn)移的效率。

4.3.2內(nèi)部激勵

內(nèi)部激勵可稱為自我激勵。指的是團隊知識轉(zhuǎn)移活動本身給個體帶來的滿足感，包括知識轉(zhuǎn)移活動給個體帶來的興趣、挑戰(zhàn)性、成就感等等，體現(xiàn)了團隊個體的知識轉(zhuǎn)移最初意愿。總之，外部激勵能夠促進知識轉(zhuǎn)移，內(nèi)部激勵往往更能促進隱性知識的轉(zhuǎn)移。實踐證明，隱性知識的轉(zhuǎn)移難度更大。

4.4建立績效評估系統(tǒng)

高校圖書館科研創(chuàng)新團隊實行績效評估對于團隊知識轉(zhuǎn)移成效的影響十分重大?？冃гu估其目的是為了提高團隊的整體績效，加強團隊的核心競爭力，而對于研發(fā)團隊來說，重點是如何提高成員的主動性和積極性，促進團隊協(xié)作，以及團隊內(nèi)的關(guān)鍵核心知識的轉(zhuǎn)移。圖書館可根據(jù)實際情況設(shè)計出基于績效的激勵、績效的評估和利益分配的制度體系。通過這些制度體系，能夠清楚地衡量成員對團隊科研的投入和產(chǎn)出，能夠有效地監(jiān)督成員的勞動和控制偷懶。顯性知識的轉(zhuǎn)移和共享過程具有較強的可訂約性。但是，隱性知識就有很大的不同。我們很難清楚地衡量隱性知識的投入和產(chǎn)出，很難觀察和證實合作成果中究竟有多少來自個體隱性知識的貢獻。換句話說，隱性知識的轉(zhuǎn)移和共享過程具有不可訂約的特點6。所以，在制定績效評估系統(tǒng)中，績效評估方法還應(yīng)包括：①滿意度。即知識的接受體對知識轉(zhuǎn)移過程的滿意程度，主要從轉(zhuǎn)移成本，轉(zhuǎn)移進度，轉(zhuǎn)移效果等方面來衡量。②參與度。即個人形成的對知識價值的認知和對知識參與的程度等，主要從知識接受體在運用知識進行工作的過程中，投入額外努力的意愿程度和創(chuàng)新程度等方面來衡量。③所有權(quán)。即知識接受體對于知識的內(nèi)化程度，主要從知識接受體對于所轉(zhuǎn)移知識的自主程度上考慮。主要體現(xiàn)在接受者對知識的鑒別力、接受者對知識聯(lián)想的強度、以及接受者在知識中投入的精力、努力和關(guān)注的程度等三個方面7。

績效評估系統(tǒng)的制定和方案的實施，在實踐中會出現(xiàn)很多不盡人意的地方，況且，圖書館科研團隊情況千差萬別，管理者應(yīng)當(dāng)根據(jù)具體情況修正具體的措施，使其逐步完善，趨于科學(xué)。

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高效團隊的主要特征范文第3篇

一、內(nèi)部審計機構(gòu)的制度建設(shè)是保證

要建設(shè)一個和諧的內(nèi)部審計機構(gòu)必須有一套切實可行的制度作為保證。高校內(nèi)部審計機構(gòu)的制度主要分兩類，一是保證機構(gòu)正常運轉(zhuǎn)的管理制度；二是保證審計業(yè)務(wù)正常開展的業(yè)務(wù)制度和審計規(guī)范。通過建立健全各項管理制度，可以有效地把高校內(nèi)審工作引到制度建設(shè)的軌道上來，把有利于思想教育、權(quán)力制衡、防范監(jiān)控的辦法，都納入規(guī)范管理的制度體系建設(shè)中，實現(xiàn)用制度管權(quán)、用制度管事、用制度管人，增強審計人員的責(zé)任感，保證工作紀律，有利于建立一個公平、高效、廉潔的內(nèi)部審計機構(gòu)。審計工作是一項高風(fēng)險的職業(yè)，通過執(zhí)行完善的管理制度，可以約束個人的不當(dāng)行為，預(yù)防審計人員的職業(yè)風(fēng)險，從這個意義上說管理制度起到了保護審計人員的作用。審計工作也是政策性很強的一項工作，在依法治國、依法治校的大環(huán)境里，依法審計、規(guī)范審計是執(zhí)行審計業(yè)務(wù)時的必然要求。完善的業(yè)務(wù)制度和規(guī)范可以提高審計的業(yè)務(wù)質(zhì)量，降低審計風(fēng)險，特別是審計質(zhì)量控制制度，可以促使審計人員采取恰當(dāng)?shù)膶徲嫹椒ê统绦?，降低失誤帶來的審計風(fēng)險。

制訂、完善制度或?qū)徲嬕?guī)范的過程也是審計人員學(xué)習(xí)的過程。每一個制度或規(guī)范的建立，反映了審計人員對環(huán)境或業(yè)務(wù)有了新的較全面、系統(tǒng)的認識。制訂制度或?qū)徲嬕?guī)范過程中，通過討論、交換、交流、溝通，一方面，促進審計人員達成共識，使團隊對事物的認識水平達到一個新的高度，起到了學(xué)習(xí)、提高的目的，可以增強團隊的學(xué)習(xí)氛圍，另一方面，通過思想碰撞，產(chǎn)生“火花”，能夠激發(fā)團隊的創(chuàng)造性。

二、團隊文化建設(shè)是高校內(nèi)部審計發(fā)展的核心問題

構(gòu)建和諧的高校內(nèi)部審計團隊單靠制度建設(shè)是不夠的，內(nèi)部審計團隊必須具備共同的職業(yè)理想、目標和信念，建立屬于自己的奮發(fā)有為、積極向上、和諧的團隊文化。高校內(nèi)部審計機構(gòu)的團隊文化是高校內(nèi)都審計人員在長期互相協(xié)作、完成任務(wù)過程中形成的共同價值觀、工作方式、行為準則的一種集合，也是一種有意識的活動，已經(jīng)同化為各成員的慣。如果促使這種慣來提高內(nèi)部審計工作的水平，提高審計隊伍的戰(zhàn)斗力，歸根到底要靠建立優(yōu)秀的團隊文化。

目前，我國高校的內(nèi)部審計機構(gòu)亟待加強團隊文化建設(shè)。首先，高校內(nèi)部審計業(yè)務(wù)主要為兩塊，一塊為財務(wù)審計，另一塊為工程審計，兩塊業(yè)務(wù)分屬不同專業(yè)領(lǐng)域，專業(yè)互通性弱，審計人員的專業(yè)背景更是不同，審計人員的思維方式、工作風(fēng)格、工作方法都有較大差異，有的高校這兩部分審計人員的利益也有所不同。所以，非常需要通過文化的軟力量使這兩部分人員保持自然、暢通的溝通途徑，使團隊在管理目標、工作作風(fēng)、思想認識上統(tǒng)一起來，創(chuàng)建和諧的職業(yè)環(huán)境。其次，由于歷史的原因，高校內(nèi)部審計人員的來源比較復(fù)雜，許多人員是從不同單位調(diào)進的，有的甚至是非專業(yè)人員，每個人原來的文化背景也不同，因此也需要一種文化將每個成員都熔入團隊，塑造團隊共同的職業(yè)理想、目標、信念，協(xié)調(diào)統(tǒng)一團隊的所有行動，增強凝聚力。

三、提升內(nèi)部審計人員的個人素質(zhì)是根本途徑

要使高校內(nèi)部審計機構(gòu)建成為一個和諧的團隊，歸根到底還是要通過提升內(nèi)部審計人員的自身素質(zhì)得以實現(xiàn)。提升素質(zhì)離不開學(xué)習(xí)，離不開知識的積累、共享、創(chuàng)新，這就要求高校內(nèi)部審計機構(gòu)成為一個學(xué)習(xí)型團隊和知識型團隊。

(一)提高個人修養(yǎng)。內(nèi)部審計人員是一種平凡的職業(yè)，但是平凡的職業(yè)不代表不需要良好的職業(yè)理想和道德品質(zhì)。一方面，要保持敬業(yè)精神，具有強烈的責(zé)任感，從小事做起，認真對待平凡的審計業(yè)務(wù)，從細微處人手，說實話，做實事，甘于寂寞；另一方面，要遵守工作紀律和職業(yè)道德，說話要真言、善言、慎言，保守職業(yè)秘密，審計業(yè)務(wù)不僅技術(shù)強，而且政策也很強，這就要求審計人員具有很強的法律意識，要學(xué)法知法。

(二)提高溝通能力。審計工作需要接觸各類人員，為了能使工作順利開展，審計人員必須學(xué)會與人溝通，善于與人和諧相處。在團隊內(nèi)，由于每個人的身份與地位會有所不同，職責(zé)與權(quán)限必然也會不同，每位審計人員應(yīng)盡量從自己的崗位或職位出發(fā)，對自己作出準確定位，正確認識自己，以利于與人和諧相處。為了達到有效溝通，審計人員應(yīng)注意溝通的內(nèi)容與方式，時間與空間。

高效團隊的主要特征范文第4篇

（一）采用團隊式學(xué)習(xí)模式

團隊式學(xué)習(xí)模式是指以一個小型組織化的學(xué)習(xí)環(huán)境為條件，以引導(dǎo)學(xué)生自主探究、合作學(xué)習(xí)入手，以教師的有效教學(xué)和管理方式為手段，以提高學(xué)生的學(xué)習(xí)能力和綜合素質(zhì)為目標的一種學(xué)習(xí)模式。團隊式學(xué)習(xí)模式的核心部分是組建高效的學(xué)習(xí)團隊。學(xué)習(xí)團隊不同于傳統(tǒng)的教學(xué)小組，與一般的學(xué)習(xí)小組相比，學(xué)習(xí)團隊要具備團隊意識，強調(diào)隊員之間的協(xié)調(diào)和整體配合。學(xué)習(xí)團隊的主要特征是團隊成員承諾共同的工作目標和方法，并互相承擔(dān)責(zé)任，學(xué)生團隊的技能是相互補充的。通過組建學(xué)習(xí)團隊，學(xué)生在相互討論的過程中，不僅有機會接觸思考和解決公共事業(yè)管理問題的新觀點，通過有效合作也能夠為公共事業(yè)管理領(lǐng)域的實際問題找到合理地解決方案。團隊式學(xué)習(xí)模式能夠擺脫傳統(tǒng)課堂教學(xué)中學(xué)生學(xué)習(xí)的個體性以及與教師的單一對應(yīng)性，能夠提高學(xué)生形成協(xié)作能力和溝通能力。

（二）采用多維教學(xué)方法

1.團隊討論法。教師根據(jù)學(xué)生的學(xué)習(xí)情況、特長以及興趣等進行分組，由學(xué)生自己組建學(xué)習(xí)團隊，即學(xué)習(xí)小組成員選出隊長，擬定體現(xiàn)競爭精神的團隊隊名以及口號等。在教學(xué)中，對于既有學(xué)術(shù)爭議又與實際聯(lián)系緊密的教學(xué)內(nèi)容，教師采用團隊討論法進行教學(xué)。教師提前把討論內(nèi)容提前布置給學(xué)生。學(xué)習(xí)團隊利用課余時間搜集相關(guān)資料，并在課堂上認真討論，學(xué)生根據(jù)自己的分析和理解自由發(fā)言和討論，得出結(jié)論；然后由學(xué)習(xí)團隊選出一位代表來向全班同學(xué)闡述其團隊的觀點，使各學(xué)習(xí)團隊都能夠得到啟發(fā)。

2.角色扮演法。該方法能通過學(xué)生的角色扮演來培養(yǎng)學(xué)生分析問題和解決問題的能力，培訓(xùn)他們的管理技能，積累管理經(jīng)驗，有利于學(xué)生綜合能力的提高。

3.情景模擬法。模擬教學(xué)是指在課題上設(shè)置一定的工作情境，然后讓學(xué)生扮演不同的角色，并在這樣的情境下開展具體的活動和工作，從而體會工作中的不同感覺。通過學(xué)生角色扮演，來提高學(xué)生的實際操作能力。

4.現(xiàn)場觀摩?，F(xiàn)場觀摩是讓學(xué)生親自到公共事業(yè)管理部門的工作現(xiàn)場去感受工作環(huán)境，了解工作情況，接觸工作人員，學(xué)習(xí)他們的分析問題和處理問題的方法，從而使學(xué)生能將所學(xué)的理論知識與實際問題結(jié)合起來，調(diào)動學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性。

二、創(chuàng)新型公共事業(yè)管理學(xué)課堂教學(xué)模式實施的成效

（一）增強了學(xué)生的學(xué)習(xí)主動性

《公共事業(yè)管理學(xué)》是一門實踐性很強的課程，所以調(diào)動學(xué)生的積極性和主動性非常重要。通過團隊教學(xué)方式，有針對性地把理論知識轉(zhuǎn)化為有趣的團隊實踐活動，不僅使學(xué)生了解到所學(xué)理論知識的使用價值，而且加強了學(xué)生的實踐運用能力。在教師的指導(dǎo)下，學(xué)生為了完成討論任務(wù)，需要獨立思考和相互討論，使學(xué)生產(chǎn)生較強的任務(wù)感，也培養(yǎng)了學(xué)生的責(zé)任心，正如調(diào)查問卷結(jié)果顯示，83％的學(xué)生能積極主動收集資料，完成團隊討論的問題，只有17％的學(xué)生不主動收集資料。正如調(diào)查問卷中，某位同學(xué)所寫的，“這種深化課程改革，我認為對我們大學(xué)生對知識的學(xué)習(xí)更積極、主動，同時獲得知識的效果比只?？磿竞屠蠋焼渭兊闹v解好很多，并且激起同學(xué)的興趣，各展其長，融入一個團隊中來?！?/p>

（二）培養(yǎng)學(xué)生的團隊精神

在每次的團隊練習(xí)與活動中,都要求隊長合理分配每個隊員的工作，使之通過各人的協(xié)作能更快更好地完成團隊任務(wù)。在這一過程中很好地培養(yǎng)了學(xué)生的團隊精神和合作協(xié)調(diào)能力。通過調(diào)查問卷顯示，92％的學(xué)生認為自己通過團隊學(xué)習(xí)，培養(yǎng)了自己很強的合作意識，8％的學(xué)生認為自己偶爾能與其他隊員進行合作。

（三）加強學(xué)生的責(zé)任感

在團隊練習(xí)與活動中，對學(xué)生的責(zé)任感提出了很高的要求。是否按時按量完成份內(nèi)的任務(wù)不再只關(guān)自己的事，而且影響到整個團隊的最終成績，因此不負責(zé)任的學(xué)生會受到隊員的批評，使之改進。

（四）提高學(xué)生的學(xué)習(xí)能力

高效團隊的主要特征范文第5篇

一、剛?cè)嵯酀伎冄芯康幕颈尘?/p>

1、考績對象的變化?？冃Э荚u，不外乎對“人”和“事”的考評。而當(dāng)前“人”和“事”呈現(xiàn)出下列明顯的變化規(guī)律：

（1）經(jīng)濟虛擬化。隨著社會進步和分工細化，虛擬經(jīng)濟呈加速發(fā)展趨勢，并遠遠超過實體經(jīng)濟份額。如中介機構(gòu)發(fā)展，金融業(yè)務(wù)創(chuàng)新、電子商務(wù)、知識經(jīng)濟作用加強、第三產(chǎn)業(yè)比重加大等，簡單勞動減少，復(fù)雜勞動增加，工作的可度量性變差，對“事”的認識和把握難度加大。

（2）目標長期化。隨著社會秩序的規(guī)范和法治的完善，人們追求的目標更加長期化，當(dāng)前行為的業(yè)績效果反映更加滯后，以“實績論英雄”在短期內(nèi)科學(xué)性下降。

（3）工作團隊化。分工細化必然要求組織更加協(xié)調(diào)，工作成果更多的取決于團隊合作而不是個人的孤立努力，勞動成果的商品化必須以團隊組織的名義才容易被社會認可。

（4）人的復(fù)雜化。對人的本性認識，由X人到Y(jié)人，再到“自我實現(xiàn)”人，人的復(fù)雜性逐漸增加。當(dāng)前，時間和空間在人們的觀念世界里正在縮小，換言之，人的思維和行為影響在客觀的時空范圍中更加廣泛，時滯更長，因而人更加復(fù)雜、更加不確定，人的道德風(fēng)險加大。

（5）工作人本化。隨著科學(xué)進步，人類已進入知識經(jīng)濟時代，簡單勞動逐步由機器取代，勞動更加高級化、復(fù)雜化，各項工作越來越依靠人的主觀能動性，“以人為本”的認識已成為社會共識，人性日益要求得到充分尊重。

（6）管理民主化。民主是人類本性之一，社會發(fā)展也日益民主化。同時，社會分工越細，信息越不對稱。而決策信息來源主要產(chǎn)生并存貯于眾多社會個體之中，故管理民主化是科學(xué)管理必然要求。

2、考績面臨的主要問題。傳統(tǒng)的考績方法，目前已很不適應(yīng)上述“人”、“事”的變化規(guī)律，存在下列明顯問題：

（1）考績方法簡單，缺乏科學(xué)有效性和系統(tǒng)綜合性。具體表現(xiàn)有：A、心理誤差得不到約束，如暈輪效應(yīng)、首因效應(yīng)、近因效應(yīng)、類已效應(yīng)和板塊效應(yīng)等；B、非理性極差得不到糾偏，如包庇、惡意、自夸、過分謙虛；C、趨中效應(yīng)難以避免，“老好人”現(xiàn)象多；D、不敢民主或民主無規(guī)則，缺乏剛性控制；E、缺乏科學(xué)有效的數(shù)學(xué)模型來擬合和刻畫考評事件，如認識難度、認識誤差、事件分布等；F、描述和考評單個事件的方法多，系統(tǒng)的、綜合的方法較少。

（2）考績標準不適應(yīng)，缺乏柔性。因為績效因素“三多”（多因、多維、多變），績效標準只能是導(dǎo)向性的，并應(yīng)隨企業(yè)目標、環(huán)境或存在問題的變化而調(diào)整，才具有適應(yīng)性?？冃藴实暮唵位蜋C械化會導(dǎo)致考績的形式主義。

（3）考績操作程序不恰當(dāng)，操作形式復(fù)雜化。如考績培訓(xùn)不足，員工配合性差；單個員工評價結(jié)果保密性差導(dǎo)致員工心理障礙過大，評價信息失真；考評表格復(fù)雜、閱讀量大，使員工無法忍耐，只好草草而填，考績的形式主義十分普遍。

（4）考績結(jié)果難以評價和利用。如考績質(zhì)量缺乏定量分析，無法知曉；考績過程有無做弊無法檢測；考績結(jié)果的差距，總體上無法控制和科學(xué)調(diào)整，不能柔性地適應(yīng)員工心理；考績反饋籠統(tǒng)、抽象、不具體，不能對員工的長處和不足提出具體的反饋意見，達不到使員工揚長避短，改進素質(zhì)的目的。

鑒于以上分析的考績背景情況，必須開發(fā)更加全面、科學(xué)、有效的考績系統(tǒng)方案。

二、剛?cè)嵯酀伎兎椒ǖ闹饕獌?nèi)涵

1、剛?cè)嵯酀伎兎椒ā?/p>

它是針對當(dāng)前考績對象——人、事的新變化、傳統(tǒng)考績方法的局限性、以及考績實踐中存在的具體問題，綜合運用人力資源學(xué)、管理心理學(xué)、數(shù)理統(tǒng)計學(xué)、高等數(shù)學(xué)、信息經(jīng)濟學(xué)、信息技術(shù)學(xué)等方面的理論，選用科學(xué)貼近的數(shù)學(xué)模型擬合考績對象中變化規(guī)律，設(shè)計多層次、動態(tài)柔性的考績維度體系，綜合運用有剛、有柔的考績方法，利用信息技術(shù)的高效平臺，屏蔽大量復(fù)雜的信息處理過程，有效解決了考績中的許多難題，使操作界面簡便易行，大大提高了考績的信度和效度，是一種實用性很強的考績系統(tǒng)方案。

2、剛?cè)嵯酀伎兙C合運用的各種理論方法。

（1）考績維度描述法。因為工作績效具有“多維、多變、多因”特征，即組織從多方面要求員工工作行為績效，績效要求隨組織目標、外部環(huán)境和存在問題的變化而經(jīng)常變化，績效結(jié)果由多種原因引起的。因此，必須根據(jù)單位的目標、環(huán)境和問題，柔性地確定當(dāng)前的考績維度作為考績標準，每個維度的考績標準通過語言描述的方法，具體明確地表達單位對員工行為、態(tài)度和業(yè)績的方向要求，引導(dǎo)員工有彈性地朝單位目標邁進。不能硬性規(guī)定機械、靜態(tài)的考績標準。

（2）交替排序法?？冃гu價，就是要找出員工們在對照績效標準在某維度上的優(yōu)秀順序，必須解決實踐中大量存在的“平均主義”和“老好人”現(xiàn)象，這就要求考評者對被評對象，必須按照維度導(dǎo)向要求進行交替排序，最好、最差、次好、次差……，由計算機控制交替順序或培訓(xùn)要求考評者按交替順序填表，徹底消除“老好人”的趨中效應(yīng)。

（3）差距系數(shù)法。由于員工們在不同維度上差距不同，在有些維度上可能差距很小，如“思想品質(zhì)”，但在有些維度上可能差距很大，如“創(chuàng)新能力表現(xiàn)”，僅靠排隊不能做到科學(xué)合理。因此，可由考評者根據(jù)被評者排序在某一維度的平均差異程度，在一定的剛性范圍內(nèi)自主柔性地選擇差距系數(shù)，適度釋放“強制排隊”所帶來的心理壓力。

（4）360度分層考評法。員工考績，關(guān)鍵要科學(xué)采集到員工績效的各種真實信息，而這些真實信息存在于大量的工作實踐中，只有近距離共事者才能做到信息對稱、充分。因此，必須充分利用員工間相互了解的真實信息，實“一對多”和“多對一”的員工全方位相互評價。具體操作中將被評對象分三層，領(lǐng)導(dǎo)層成員，各部門層和中低級員工層分別評價，綜合考績。利用民主性來解決信息的充分性和相關(guān)性。同時，員工互評，有利于促進團隊協(xié)作和諧。

（5）民主集中權(quán)數(shù)法。員工互評，不等于無序民主，也不等于削弱領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威。領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任大必須配套較大的權(quán)力。因此，不同層次的員工可以互評，充分民主，但集中按各自不同的崗位權(quán)數(shù)進行，使民主集中規(guī)范化，限制主管的隨意性集中和權(quán)威的無序削弱。權(quán)數(shù)可以動態(tài)調(diào)整，以適應(yīng)不同的領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

（6）加權(quán)綜合法。員工在績效上的優(yōu)秀序號，是通過加權(quán)平均來綜合反映，因此需要對員工填交的考績表或軟盤，由計算機按權(quán)數(shù)綜合計算員工的優(yōu)差順序和差距系數(shù)，這是規(guī)范民主集中的結(jié)果。同時計算單項差和匯總差異，以此反映所有評價者意見分歧程度。

（7）差距自動調(diào)整法。若某維度的評價差異過大，則說明員工在此維度上的排序認識比較困難，進而表明員工間在此維度上個性差異較小。因此，應(yīng)相應(yīng)按認識難度函數(shù)模型自動調(diào)小差距；若某維度的評價差異過小，則說明員工在此維度上的排序認識容易，進而表明員工間在此維度個性差異較大。因此，應(yīng)相應(yīng)按認識難度函數(shù)模型自動調(diào)大差距，科學(xué)合理地確定績效差距。

（8）序號分布擬合正態(tài)法。一般地，員工優(yōu)差分布規(guī)律是近似正態(tài)分布，特別優(yōu)秀或特別差的員工很少，而一般平均表現(xiàn)的員工總是多數(shù)的。因此，根據(jù)員工優(yōu)差分布的正態(tài)假設(shè)，兩極員工相互差距較大，中間員工相互差距較小。因此，選用對應(yīng)正態(tài)分布函數(shù)模型計算具體序號相鄰的差距，將平均差距系數(shù)具體化、合理化，同時不改變加權(quán)平均的民主結(jié)果。

（9）轉(zhuǎn)換百分數(shù)法。根據(jù)被評員工的序列號和相應(yīng)差距，按百分數(shù)轉(zhuǎn)換函數(shù)模型計算，轉(zhuǎn)換成人們?nèi)菀桌斫夂褪褂玫陌俜謹?shù)。匯總平均后的百分數(shù)可作為獎金系數(shù)與獎酬掛鉤。

（10）自評偏差消除法。對員工自評某維度序號在全員綜合評價序號的合理界限內(nèi)，屬“自知之明”，應(yīng)適當(dāng)加分；否則是“自夸”或“自謙”，按自我正確定位函數(shù)模型控制，引導(dǎo)員工正確認識自己?！白钥洹眲t告誡當(dāng)事員工并消除其增加的分數(shù)，“自謙”則提醒當(dāng)事員工樹立自信心，但不補償自己低評減少的分數(shù)。

（11）極差消除法。對考評者非理性高評或低評被評者，超過合理界限，如“包庇”和“惡意”，按照理性控制函數(shù)模型，找出極端評價者及其評價值，消除其非理性極端評價的偏差并反饋告誡之。

（12）合理界限自動調(diào)整法。包括員工自評合理界限和極端評價的不合理界限，都由合理的概率函數(shù)模型判斷，并隨著認識難度而自動、合理地調(diào)整。

（13）考評總差距調(diào)整法?？荚u主管可根據(jù)考績總分結(jié)果的總差距大小，適當(dāng)調(diào)整差距列向量系數(shù)，重新計算，方便靈活地調(diào)整考績總分布區(qū)間，使總差距最佳適應(yīng)員工總體心理承受能力，同時又不影響其科學(xué)性和民主性。

（14）考評質(zhì)量檢測評估法。一是可通過抽取某非正式團體成員的評價差異判斷，若異常很小，則有可能是串通合謀的結(jié)果；二是通過總平均評價差異大小反映考績質(zhì)量的低和高；三是檢測每位考評者的考評質(zhì)量，并通過考評質(zhì)量系數(shù)，來適度調(diào)節(jié)考評權(quán)數(shù)，考評質(zhì)量高，則適度增加考評權(quán)數(shù)，反之，則適度削弱其考評權(quán)數(shù)。

（15）有效反饋法。一是考評主管根據(jù)某員工的優(yōu)秀維度和很差維度，有針對性和員工反饋談話，有利于發(fā)揚長處、克服不足、傾聽不滿申訴。二是對某些極端評價者表現(xiàn)，質(zhì)詢其極端評價的理由，約束極端行為。三是根據(jù)自評結(jié)果差異，評價員工自我認識能力。四是反饋其考評質(zhì)量系數(shù)，約束引導(dǎo)員工理性考評。如此反饋，有效促進員工心理成熟化和理性化。

（16）高效信息處理。將上述考績99%的工作量選擇科學(xué)適用的函數(shù)模型，由計算機自動處理，簡化人工操作。

3、剛?cè)嵯酀伎兎椒ǖ闹饕卣鳌?/p>

（1）剛?cè)嵯酀?，是該考績方法設(shè)計的基本指導(dǎo)思想。各種具體方法的選擇都充分體現(xiàn)剛?cè)嵯酀枷?，所謂“剛”，就是對考績行為邊界的硬性規(guī)定，主要是約束考評者主觀非理，防止主觀上的故意偏差和心理誤差，包括行為程序，行為邊界以及對非理的負強化等方面的硬性規(guī)定，保證考績的信度。所謂“柔”，就是充分發(fā)揮考評者的理，讓合理的意見表達有充分的方式和空間，包括考績維度的細分和引導(dǎo)、考績系統(tǒng)對環(huán)境的適應(yīng)性以及函數(shù)模型對現(xiàn)象的仿真擬合，保證考績的效度。

（2）方法的科學(xué)性，是該考績方法設(shè)計追求的目標。包括心理障礙的排除、各種心理誤差的消除、非理性偏差消除、有效反饋約束、錄入錯誤檢測、考績質(zhì)量自身評估等。保證了考績結(jié)果的公正性和精確性，有效克服當(dāng)前考績工作中普遍存在的形式主義。

（3）三維立體動態(tài)的考績框架，保證了該考績方法具有廣泛的適應(yīng)性。包括考績維度全面完整的平面結(jié)構(gòu)，三層考績體系獨立互聯(lián)的層次結(jié)構(gòu)，維度數(shù)量和內(nèi)容以及被評人數(shù)可隨時調(diào)整的動態(tài)開放結(jié)構(gòu)。

（4）簡化的操作界面，屏蔽了絕大部分考績工作量和復(fù)雜的信息處理過程。在考績操作界面上，考評者處理的信息簡單、明確、具體，具有很強的可操作性。在操作界面的背后，計算機按設(shè)定的程序，快速高效地處理人工幾乎不能處理的巨大信息量，也保證了考績工作的原則性、公平性和一貫性，具有較高的信度。

（5）人性化的和諧，是員工參予考績操作的主要感受。包括考績方案的透明、考績結(jié)果單獨反饋和考績過程保密；員工既能準確地知道自己的長處和不足，又沒有心理壓力和尷尬，員工素質(zhì)在輕松愉快環(huán)境中得到完善；全員互評保證團隊和諧，又能找準自己的定位，進一步促進團隊合作在內(nèi)心深處的緊密程度。保證了團隊、成員的進步和成熟。

（6）信息真實性，在該考績方法中得到強有力的保障。充分有序的360度的權(quán)數(shù)民主，選準了考績信息的真實來源，因為“群眾眼睛是雪亮的”、“老百姓心中有桿秤”，績效的“三多”特征決定了唯有在大量近距離的共事實踐中才能形成識別信息。該考績系統(tǒng)運用科學(xué)的方法，人性化地采集加工出員工內(nèi)心深處的真實信息，有力地保證了考績結(jié)果的相關(guān)性和效度。

（7）考績結(jié)果的可控性，同時不失其民主性和科學(xué)性?？伎兘Y(jié)果表現(xiàn)在員工上的總差距，應(yīng)當(dāng)和單位員工的心理承受能力相適應(yīng)，其調(diào)整是一種自動膨脹收縮式調(diào)整，不影響考績結(jié)果的員工分布，民主性和科學(xué)性得以保留。同時，多維性的考績內(nèi)容在總體上也抵消了相當(dāng)一部分差距，最大限度減少了考績工作的負面影響。

三、剛?cè)嵯酀伎兎椒ㄔ谛畔⒓夹g(shù)平臺上的實施運作

1、剛?cè)嵯酀伎兎椒▽嵤┣暗臈l件和準備。

（1）考績主管必須獨立、公正，保密原則性強，只作為考評者，不作為被評對象，掌握電腦的基本操作方法。

（2）至少有一臺電腦，具備單位內(nèi)部局域網(wǎng)條件的更好。

（3）考績內(nèi)容的定位。該方法主要是針對不易計量的工作性質(zhì)的考績。實施單位最好已具備定量工資制度，將定量考核或確定的工資獎金拿出一定比例作為考績計獎的報酬基數(shù)，該方法最終可提供與考績結(jié)果緊密掛鉤的獎金系數(shù)，系數(shù)范圍可以調(diào)控，一般在1~0.6之間為宜。

（4）員工考績培訓(xùn)。學(xué)習(xí)該考績系統(tǒng)軟件內(nèi)容，讓員工明白該方案的目標是科學(xué)考績、民主管理，素質(zhì)進步，是和員工今天，乃至明天的個人價值最大化目標是一致的。要求員工理性、積極參予考績。故意不真實考評，不但無效，而且受到誡懲。

（5）考績分層分組。當(dāng)被評人數(shù)超過20人時，應(yīng)分層分組考評。分層是按領(lǐng)導(dǎo)成員排序、部門排序和非領(lǐng)導(dǎo)員工排序三層進行，每層都有自己特有的維度體系模板，分組應(yīng)按照工作相關(guān)、信息對稱、經(jīng)常合作與溝通的原則確定具體分組人員。

（6）系統(tǒng)初始設(shè)置。安裝系統(tǒng)盤：三層考績系統(tǒng)設(shè)置，包括姓名、職務(wù)、部門、權(quán)數(shù)、編號、維度、導(dǎo)向描述等。

2、考績操作。

（1）期末發(fā)放考績基本表或軟盤，要求員工獨立、公正填寫各維度排序和差距，及時收集錄入或?qū)腚娔X；或由員工通過局域網(wǎng)直接輸入；或授權(quán)錄入員錄入和導(dǎo)入。

（2）運用電腦和人工互動，計算、調(diào)整、檢測、分析、評估質(zhì)量、輸出和反饋考績數(shù)據(jù)信息。