前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇人員考核制度范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫作思路和靈感。

人員考核制度范文第1篇

一、社區(qū)工作考核領(lǐng)導(dǎo)小組

組長：XXX

副組長：XXX、XXX、XXX

成員：XXX、XXX、XXX

考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，辦公室主任由XXX副主任（兼），成員：XXX、XXX、XXX。

二、考核方法

1、每年撰寫個(gè)人總結(jié)，進(jìn)行述職。每個(gè)專職社區(qū)干部根據(jù)崗位職責(zé)和考核要求，對年度本人在工作、學(xué)習(xí)等方面的基本表現(xiàn)形成主任（包括副主任）2000字、委員1000字左右的書面述職材料，并向社區(qū)成員代表（包括街道考核領(lǐng)導(dǎo)小組參加）述職。接受廣大居民代表、黨員和群眾的監(jiān)督。

2、組織民主測評。定期組織社區(qū)居民代表、黨員群眾對每個(gè)社區(qū)干部按照考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分，并對任職情況按照優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)方面進(jìn)行評價(jià)。把黨員居民代表、群眾滿意率作為衡量社區(qū)干部工作好與壞的重要標(biāo)準(zhǔn)之一。

3、開展機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)評議。街道社會事務(wù)科定期組織街道機(jī)關(guān)有關(guān)業(yè)務(wù)部門評議社區(qū)工作人員。在評議中，根據(jù)各自對社區(qū)干部及工作人員分管的業(yè)務(wù)工作與平時(shí)的配合情況，對社區(qū)干部及工作人員進(jìn)行綜合評議打分。

三、考核內(nèi)容

（一）基本素質(zhì)考核

1、要求政治立場堅(jiān)定、思想道德素質(zhì)好。

2、具備本職工作需要的專業(yè)知識和技能等方面的情況。

3、有良好的工作態(tài)度，積極的工作作風(fēng)，如社區(qū)工作者是否有熱愛社區(qū)工作的事業(yè)心，責(zé)任感和敬業(yè)精神，是否能夠熱心為居民服務(wù)，是否有刻苦的鉆研精神和頑強(qiáng)的進(jìn)取精神，是否嚴(yán)格遵守工作紀(jì)律等。

4、全心全意為社區(qū)居民服務(wù)，維護(hù)群眾利益，為轄區(qū)居民解決實(shí)際問題。

5、廉潔自律，秉公辦事，團(tuán)結(jié)協(xié)作等方面的情況。

6、組織和帶領(lǐng)群眾開展社區(qū)建設(shè)、管理和服務(wù)，完成工作目標(biāo)的情況。

（二）崗位業(yè)務(wù)考核

1、社區(qū)干部要具有一定的理論、政策和業(yè)務(wù)水平，有較強(qiáng)的組織協(xié)調(diào)能力，善于調(diào)動廣大黨員和群眾的積極性；

2、有工作熱情，服務(wù)態(tài)度好，群眾滿意率高；

3、社區(qū)干部要保持在崗率，在崗率要達(dá)到90%以上；

4、社區(qū)工作人員要求熟悉本職業(yè)務(wù)，清楚本職工作的各項(xiàng)辦事程序，能隨時(shí)解答居民的疑難問題；

5、社區(qū)工作人員要熟悉、掌握社區(qū)責(zé)任范圍內(nèi)工作職責(zé)、居民構(gòu)成、居民需求的情況；

6、社區(qū)工作人員要保質(zhì)保量、按時(shí)完成自己本職工作，并做好工作計(jì)劃、活動方案、檔案記錄及工作總結(jié)；

7、社區(qū)工作人員要顧全大局，全力協(xié)助、支持相關(guān)部門工作，加強(qiáng)團(tuán)結(jié)、有團(tuán)隊(duì)合作意識，保持和諧正常的人際關(guān)系；

8、社區(qū)工作人員要有較強(qiáng)的工作責(zé)任心，積極的工作態(tài)度，良好的工作作風(fēng)；

9、社區(qū)工作人員要遵守社區(qū)各項(xiàng)規(guī)章制度，保證出勤率及在崗率，按時(shí)上下班，不遲到、不早退,有事不能按時(shí)上班必須先請假;

10、社區(qū)工作人員要服從領(lǐng)導(dǎo)，聽從指揮，分配工作不準(zhǔn)講條件，要及時(shí)、認(rèn)真完成上級交辦的各項(xiàng)工作任務(wù)。

四、具體要求

1、切實(shí)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，各社區(qū)要提高認(rèn)識，認(rèn)真組織實(shí)施，今后犯有舉報(bào)和反映問題經(jīng)調(diào)查情況屬實(shí)的要嚴(yán)肅處理。

人員考核制度范文第2篇

一、目的及意義

進(jìn)一步增強(qiáng)機(jī)關(guān)干部責(zé)任心，充分調(diào)動其積極性和創(chuàng)造性，努力建設(shè)一支更加奮發(fā)有為、勤奮、務(wù)實(shí)、高效、充滿活力的機(jī)關(guān)工作團(tuán)隊(duì)。

二、考核對象

全體機(jī)關(guān)工作人員。

三、考核原則

（一）堅(jiān)持實(shí)事求的原則；

（二）堅(jiān)持公正、公開、透明、民主的原則；

（三）堅(jiān)持注重工作實(shí)績，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的原則。

四、考核內(nèi)容

根據(jù)《公務(wù)員法》、《行政機(jī)關(guān)公務(wù)員處分條例》和各項(xiàng)工作制度，對工作人員的德、能、勤、績、廉等方面進(jìn)行全面考核。主要考核工作實(shí)績。

五、考核程序

（一）季度考核

1、每季度開頭第一周工作日內(nèi)，由黨委組織全體工作人員進(jìn)行考核。

2、鎮(zhèn)督查工作領(lǐng)導(dǎo)小組公布上季度督查結(jié)果。

3、民主評議

（1）每位機(jī)關(guān)工作人員作2—3分鐘的上季度工作小結(jié)發(fā)言。

（2）由全體機(jī)關(guān)干部及工作人員集中民主評議，由參加評議人員填寫評分表，評議內(nèi)容包括每個(gè)工作人員的德、能、勤、績、廉，以及工作配合、團(tuán)結(jié)互助等方面情況。評議的總分為40分。

4、組織考核

由黨政班子人員根據(jù)個(gè)人總結(jié)發(fā)言、對各自分管工作范圍內(nèi)承擔(dān)具體任務(wù)的人員進(jìn)行考評?？荚u內(nèi)容包括日常工作履職情況、交辦任務(wù)完成情況、工作作風(fēng)、效能情況等為機(jī)關(guān)工作人員考核評分，總分為60分。交叉管理工作由各分管領(lǐng)導(dǎo)評分后按綜合得分折后計(jì)分。

5、加減分情形

（1）、日常、常規(guī)和交辦工作未完成，被上級業(yè)務(wù)部門通報(bào)批評或被鎮(zhèn)黨委政府點(diǎn)名批評的，扣直接責(zé)任人3分,被領(lǐng)導(dǎo)誡勉談話的扣4分；出色完成工作，得到上級部門通報(bào)表揚(yáng)或被鎮(zhèn)黨委政府點(diǎn)名表揚(yáng)的加3分。

（2）、一個(gè)季度請事假超4天以上的扣2分。

（3）、上班（值班）或參加會議，每遲到、早退1次扣1分。被確認(rèn)為曠工或無故缺席的，一次扣3分。各項(xiàng)扣分事項(xiàng)多次發(fā)生，扣分累加。被督查組發(fā)書面通報(bào)的扣2分，被領(lǐng)導(dǎo)誡勉談話的扣4分。

（4）、對領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時(shí)重大事項(xiàng)無故不及時(shí)完成或完成質(zhì)量不合格的，將進(jìn)行書面通報(bào)。通報(bào)1次扣2分；通報(bào)后仍不能完成的由黨政主要領(lǐng)導(dǎo)予誡勉談話，每談話1次扣4分。

（5）、衛(wèi)生責(zé)任區(qū)域及辦公室未打掃的，辦公室文件資料、物品亂堆、亂放、不規(guī)范的，被督查組發(fā)書面通報(bào)的。分別扣具體責(zé)任人2分,被領(lǐng)導(dǎo)誡勉談話的扣4分。

（6）、上班時(shí)間上網(wǎng)做與工作無關(guān)的事或者看電影、電視劇，玩游戲的發(fā)現(xiàn)一次扣1分，被督查組發(fā)書面通報(bào)的扣2分，被領(lǐng)導(dǎo)誡勉談話的扣4分。

（7）、外出不按規(guī)定請示的，發(fā)現(xiàn)1次扣2分。

（8）、其他違反管理制度的行為每發(fā)現(xiàn)1次扣1分，被通報(bào)的扣2分，被誡勉談話的扣4分。

（9）、不服從部門負(fù)責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)安排工作，致使工作延遲上報(bào)的，或督促補(bǔ)報(bào)的，發(fā)現(xiàn)一次扣3分。被通報(bào)的扣4分，被誡勉談話的扣5分。

（10）、出色完成工作，得到上級主管部門表揚(yáng)或被鎮(zhèn)黨委政府通報(bào)表揚(yáng)的，加2分。受到市委、市府及市級部門表彰的加3分；受到市委、市府及省級部門表彰的加4分；受到省委、省政府及以上表彰的加5分；受到集體表彰的部門，部門中工作人員每人按同等分值加分。

6、季度考核得分

鎮(zhèn)黨委根據(jù)季度考核加減分情況進(jìn)行匯總得出季度考核總分，總分為100分，有加分情況可超100分，并于會后通報(bào)。

（二）年終考核

1、下一個(gè)年度的第一個(gè)月上旬內(nèi)，由黨委組織黨政班子成員對全體工作人員進(jìn)行上年度終考核。

2、黨政班子成員對各自分管工作范圍內(nèi)人員進(jìn)行考評，考評內(nèi)容主要包括每個(gè)工作人員全年的德、能、勤、績、廉，以及交辦任務(wù)、重點(diǎn)工作等，總分為100分。

3、季度考核結(jié)果作為年終考核重要依據(jù)，季度考核得分在98分以上的，在年終綜合考核時(shí)加五分，可以累加。

4、年終考核得分

鎮(zhèn)黨委根據(jù)年終考核評分及加分情況進(jìn)行匯總得出年終考核總分，總分100分，有加分情況可超100分，并于會后通報(bào)。

（三）全年綜合考核

1、季度考核和年終考核相加構(gòu)成全年綜合考核。

2、全年綜合考核綜合分為100分，其中季度考核占80%，年終考核占20%，折合總分為全年綜合考核得分。

六、考核結(jié)果運(yùn)用

1、作為年終評優(yōu)秀公務(wù)員或事業(yè)干部的重要依據(jù)。公務(wù)員、事業(yè)干部年度考核中全年綜合考核得分在95分以上的，有資格參加優(yōu)秀評選，鎮(zhèn)黨委根據(jù)全年綜合考核得分考前的名次研究確定獲全年考核優(yōu)秀的工作人員。全年綜合考核得分在80分至94分的，比評為合格或稱職。全年綜合考核得分在80分以下的，比評為不合格或不稱職。

2、作為年終績效考核的重要依據(jù)，全體機(jī)關(guān)工作人員全年綜合考核成績與年終績效工資掛鉤?？冃Э己朔譃樘氐泉?jiǎng)、一、二等獎(jiǎng)、不得獎(jiǎng)和倒扣七個(gè)等次。綜合得分在100分以上為特等獎(jiǎng)，年終績效工資上浮20%；綜合得分在98分以上為一等獎(jiǎng)，年終績效工資上浮15%；綜合得分在95分以上為二等獎(jiǎng)，年終績效工資上浮10%；綜合得分在80分至94分不得獎(jiǎng)，年終績效工資不上浮也不扣；綜合得分在80分至70分倒扣年終績效工資10%；綜合得分在70分至60分倒扣年終績效工資20%；60分以下倒扣年終績效工資30%。

人員考核制度范文第3篇

由于體制、機(jī)制的原因和思想觀念的影響，我國檢察制度存在的一些弊端，沒有得到很好的解決。主要表現(xiàn)在：在檢察官的任命上，不論是否從事具體檢察工作，只要通過一定的考試考核程序，都被任命為檢察員或助檢員，一概包含在檢察官的范圍之內(nèi)，造成檢察官隊(duì)伍過于龐雜，業(yè)務(wù)素質(zhì)參差不齊，不易管理。在檢察官選拔任命體制上，檢察官納入地方黨委組織部門管理，由地方權(quán)力機(jī)關(guān)選舉或任命，使檢察官成了地方性的干部。在檢察官的管理上，行政化色彩濃重，檢察官的考核、晉升都按照行政化的模式進(jìn)行，不利于優(yōu)秀檢察官的培養(yǎng)。在檢察官隊(duì)伍的整體素質(zhì)上，要求過低，很多人未經(jīng)過嚴(yán)格選拔而進(jìn)入檢察官隊(duì)伍，與優(yōu)秀檢察官要求有很大差距。在檢察權(quán)的行使上，缺乏自主性，受外界的影響和干擾過多。凡此種種，都不符合檢察官隊(duì)伍建設(shè)的要求，必須進(jìn)行改革。

檢察官選任機(jī)制存在缺陷，導(dǎo)致檢察官職業(yè)非專業(yè)化。長期以來，由于司法目的的泛政治化，這固然有其形式合理的一面，但在檢察官的選任機(jī)制上，導(dǎo)致重政治素質(zhì)，輕學(xué)歷和專業(yè)知識,或者說對檢察官必須具有的學(xué)歷和專業(yè)知識沒有明確的要求或要求低，這在檢察長和副檢察長的選任上表現(xiàn)得較為突出，從1995年起，統(tǒng)一對初任檢察官進(jìn)行資格考試，但是，對檢察長、副檢察長和檢察委員會委員并沒有規(guī)定必須從具有初級檢察官或高級檢察官條件的人員中挑選，而是“具有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的人員中挑選”（見《檢察官法》第13條第2款），也就是說，這些人員可不具備檢察官的法律專業(yè)知識和學(xué)歷要求。加上現(xiàn)實(shí)的司法主體資源不足，阻礙了法律職業(yè)共同體的形成和專業(yè)化，影響了檢察官的公信力。

二、完善檢察官的員額制度和科學(xué)選任制度

（一）深化檢察官的員額制度和科學(xué)選任制度改革的價(jià)值取向

1、有利于堅(jiān)持黨的領(lǐng)導(dǎo)，堅(jiān)持我國憲法確立的根本政治制度和檢察機(jī)關(guān)的法律地位，與社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和依法治國的進(jìn)程相適應(yīng)；

2、有利于保證檢察機(jī)關(guān)依法獨(dú)立公正行使檢察權(quán)，努力維護(hù)國家法制統(tǒng)一；

3、有利于強(qiáng)化檢察機(jī)關(guān)法律監(jiān)督職能，努力維護(hù)司法公正，切實(shí)保障人權(quán)；

4、有利于完善有中國特色的社會主義檢察制度，立足國情，合理借鑒國外檢察制度的有益經(jīng)驗(yàn)，健全科學(xué)、合理的檢察工作運(yùn)行機(jī)制和管理體制；

5、有利于建設(shè)高素質(zhì)的檢察官隊(duì)伍，調(diào)動檢察人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高執(zhí)法水平。

同時(shí)必須堅(jiān)持檢察隊(duì)伍“四化”方針和德才兼?zhèn)湓瓌t。堅(jiān)持任人唯賢，反對任人唯親。以素質(zhì)論人才，重實(shí)績用檢察官。促進(jìn)年輕檢察官健康成長，實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)班子成員新老交替制度化。

必須堅(jiān)持黨管干部的原則。同時(shí)，適應(yīng)新的情況積極改進(jìn)黨管干部的方法。堅(jiān)持群眾公認(rèn)和公開、平等、競爭、擇優(yōu)原則，擴(kuò)大群眾對干部工作的參與和監(jiān)督。

（二）改革和完善檢察官的員額制度和科學(xué)選任制度的具體措施

改革和完善檢察官的員額制度和科學(xué)選任制度是一個(gè)涉及檢察思想、體制和機(jī)制的龐大而復(fù)雜的系統(tǒng)工程。要立足國情、結(jié)合實(shí)際、科學(xué)設(shè)計(jì)、穩(wěn)步推進(jìn)，逐步建立起具有中國特色的檢察官制度。

1、建立檢察官任職資格制度，嚴(yán)格任職資格條件是確保檢察官高素質(zhì)的基石。我國以往由于任職資格條件寬泛，導(dǎo)致相當(dāng)數(shù)量沒有法律專業(yè)知識但有關(guān)系的人進(jìn)入了檢察機(jī)關(guān)，有的甚至當(dāng)了高級檢察官卻不會辦案。1995年我國頒布了《中華人民共和國檢察官法》，對檢察官的任職資格作了明確規(guī)定：高等院校法律專業(yè)或高等院校非法律專業(yè)畢業(yè)具有法律專業(yè)知識，工作滿二年的，或者獲得法律學(xué)士學(xué)位，工作滿一年的；獲得法律專業(yè)碩士學(xué)位、法律專業(yè)博士學(xué)位的，可以不受上述工作年限的限制。這就大大提高了檢察官的任職資格條件，為遴選優(yōu)秀檢察官奠定了扎實(shí)的基礎(chǔ)。

2、建立檢察官合理員額制度，合理科學(xué)地確定檢察官及助理檢察官員額（含書記員），是檢察官遴選的重要依據(jù)。因此，應(yīng)建立合理的檢察官員額配制制度，使檢察官編制管理工作步入規(guī)范化法制化軌道。

首先是檢察官與綜合部門合理的人員比例制度。根據(jù)多年工作經(jīng)驗(yàn)和考察，筆者認(rèn)為，從檢察業(yè)務(wù)工作量和綜合部門行政、文字、事務(wù)等工作量綜合考慮，檢察業(yè)務(wù)部門人員以占全院總?cè)藬?shù)的80％為宜，綜合部門應(yīng)占全院總?cè)藬?shù)的20％。

其次是精英檢察官與助理檢察官的合理比例。高級檢察官是從優(yōu)秀的檢察官中選的，不僅具有對法律的嫻熟理解，而且具有高尚的人品和道德素質(zhì)，因此比例不能太大，否則有負(fù)精英這一美稱；也不能太少，否則有高不可攀之感。助理檢察官由于承擔(dān)了大量繁雜瑣碎的具體事務(wù)工作，所以數(shù)量要多于精英檢察官。

3、建立檢察官晉級考試制度，要破除按工作年限晉升的做法，采取統(tǒng)一考試、嚴(yán)格考核、競爭上崗等辦法遴選檢察官。

首先建立凡晉必考的制度。同一的檢察官等級，應(yīng)采用統(tǒng)一的試題考試，通過的予以晉升，不通過則不得晉升。要通過考試晉升的制度來減少混日子熬年限的現(xiàn)象，激勵(lì)檢察官樹立終身學(xué)習(xí)理念，刻苦鉆研檢察業(yè)務(wù)，真正做到能者上，平者讓。

其次規(guī)定必要的任職年限。要把一定的工作年限作為參加檢察官職務(wù)晉升考試的一種資格。因?yàn)橐欢康姆陕殬I(yè)工作經(jīng)歷是資深檢察官積累經(jīng)驗(yàn)必不可少的。

第三建立嚴(yán)格的考核制度。除了考試和工作年限的要求外，還應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格考核其廉潔從檢、工作業(yè)績、執(zhí)法能力、文明辦案等情況，這是遵循德才兼?zhèn)涞母刹柯肪€、培養(yǎng)道德高尚的檢察官的需要。

第四檢察官的遴選向社會開放。應(yīng)打破地域和行業(yè)的界限，向全社會，尤其是律師界、高等院校等司法部門招聘，將更多的優(yōu)秀人才招攬到檢察官隊(duì)伍中來，優(yōu)化檢察官隊(duì)伍，增強(qiáng)活力。

第五建立檢察官破格晉升的制度。要建立一套破格晉升制度，使優(yōu)秀的檢察官能脫穎而出，從而迅速形成檢察系統(tǒng)的精英層，推動檢察事業(yè)的快速發(fā)展。

4、建立職業(yè)準(zhǔn)入制度，嚴(yán)格規(guī)范檢察官任職資格條件、考試考核制度，錄用檢察官必須通過國家統(tǒng)一司法考試和高檢或省級院組織的統(tǒng)一考試，并需經(jīng)過嚴(yán)格的專門培訓(xùn)。嚴(yán)格錄用的條件、程序、把好檢察人員入口關(guān)，是提高檢察人員素質(zhì)，保證檢察機(jī)關(guān)長遠(yuǎn)建設(shè)、長遠(yuǎn)發(fā)展的重大問題。筆者認(rèn)為：（1）進(jìn)一步明確錄用人員的標(biāo)準(zhǔn)、條件、程序，完備相關(guān)手續(xù)，并且向社會公開，增強(qiáng)透明度，由各級嚴(yán)格審查把關(guān)，同時(shí)也便于社會公眾監(jiān)督。（2）市級檢察機(jī)關(guān)要按照高檢的要求，根據(jù)基層院缺編的員額，制定統(tǒng)一的人員錄用計(jì)劃，在全市或分縣、區(qū)組織，按條件公開招考錄用，統(tǒng)一辦理手續(xù)，嚴(yán)格把住錄用關(guān)。（3）省、市級檢察院要對檢察機(jī)關(guān)現(xiàn)有人員嚴(yán)格地核查，摸清人員編制的現(xiàn)狀，違犯規(guī)定調(diào)入檢察機(jī)關(guān)的人員，一律清除。對違規(guī)進(jìn)入的要追查有關(guān)人員的責(zé)任。（4）高檢或省院要統(tǒng)一制作《檢察人員錄用登記表》。在高檢院明確由省級院批準(zhǔn)檢察人員錄用的規(guī)定下發(fā)后，再行調(diào)入檢察機(jī)關(guān)的人員，一律填寫《檢察人員錄用登記表》。錄用要分別經(jīng)市級政治部、組織部審核蓋章，省院蓋章批準(zhǔn)。這個(gè)手續(xù)作為檢察人員必備手續(xù)，未經(jīng)這個(gè)手續(xù)應(yīng)視為違規(guī)進(jìn)入，進(jìn)行清理。

5、檢察官遴選機(jī)制，強(qiáng)化競爭激勵(lì)機(jī)制，完善公開選拔、民主推薦制度，保證優(yōu)秀人才脫穎而出。實(shí)行檢察官逐級選任制，上級檢察官從下級檢察官優(yōu)秀者中選拔，逐級晉升，形成金字塔型素質(zhì)結(jié)構(gòu)。檢察官逐級遴選，是各國選拔司法官員的普遍做法，也符合司法官員的成長規(guī)律。上級檢察院出現(xiàn)檢察官職位空缺時(shí)，應(yīng)當(dāng)面向下級檢察院，從具備任職資格的檢察官中擇優(yōu)選拔。對此，最高人民檢察院于去年做了嘗試，面向全國遴選一批高級檢察官。實(shí)踐證明，檢察官的合理流動有助于檢察官了解和熟悉基層檢察院的運(yùn)作，掌握實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，提高其綜合素質(zhì)，同時(shí)有利于克服地方保護(hù)主義，確保檢察官嚴(yán)格執(zhí)法。建立上級檢察院檢察官從下級檢察院選拔的制度，有利于優(yōu)秀檢察官脫穎而出，從而有利于激發(fā)檢察官的進(jìn)取精神。目前，檢察系統(tǒng)從上而下正在著力收集并建立優(yōu)秀公訴人、優(yōu)秀偵查員等各類專門性的檢察人才庫，這與本文所主張的做法是相似的。此外，為了增強(qiáng)檢察官的任職保障，促進(jìn)檢察官錄用、選拔的科學(xué)性與公正性，還應(yīng)建立地方各級檢察院任免檢察官，由上一級檢察院審核的制度。

6、建立配套的分類管理機(jī)制。檢察官、檢察官助理、書記員、檢察技術(shù)人員、政工人員、行政管理人員自成序列，單獨(dú)管理，保證檢察官群體的精英化。

7、建立檢察官培養(yǎng)、儲備機(jī)制。實(shí)現(xiàn)檢察官職業(yè)化構(gòu)想，除建立各種相應(yīng)的制度外，還必須有一批高素質(zhì)的檢察人才做保證，這是一個(gè)根本性問題。當(dāng)前檢察機(jī)關(guān)正處于新老交替的過渡期，人才缺乏是檢察官職業(yè)化進(jìn)程中面臨的一個(gè)首要問題。因此，必須強(qiáng)化危機(jī)感，樹立人才意識，抓緊培養(yǎng)和儲備一批高素質(zhì)、具有職業(yè)化潛質(zhì)的檢察人才，以從容應(yīng)對改革大潮的到來

探索實(shí)行檢察官員額制度。在實(shí)行檢察官分類管理的基礎(chǔ)上，實(shí)行檢察官員額制度，以有限的檢察官員額，保證只有精英人才才可能成為檢察官，從而進(jìn)一步推進(jìn)檢察官精英化。

(作者通訊地址：廣西南丹縣人民檢察院，廣西南丹547200)

(上接第212頁)

進(jìn)行解釋，并對其申訴要求進(jìn)行分析，對于屢教不改糾纏不休，妨礙司法工作的進(jìn)行治安處罰或追究刑事責(zé)任。再次，對法院司法處理不當(dāng)而申訴的，要深入調(diào)查，掌握基本案件事實(shí)，把握申訴人的心理活動。對于由于當(dāng)事人對問題的誤解而申訴的，要對問題解釋清楚，釋法到位。如不服息訴的，可與申訴人所在單位或街道居民委員或村委會會共同出面做疏導(dǎo)工作。

（四）公正執(zhí)法，維護(hù)法律權(quán)威

維護(hù)法律權(quán)威，保障法律公正實(shí)施是民行工作的落腳點(diǎn)，對正確的民事行政裁判旗幟鮮明的予以支持，耐心細(xì)致的說服當(dāng)事人服判息訴。對于多次重復(fù)來訪，我們要以依照有關(guān)法律條文，對照判決書講解其申訴理由不成立的原因，直到申訴人滿意為止。在工作中要有法必依、執(zhí)法必嚴(yán)，杜絕以權(quán)壓法的現(xiàn)象發(fā)生，要依法辦事，運(yùn)用手中的法律武器維護(hù)正當(dāng)?shù)暮戏?quán)益。在處理民行申訴案件中的息訴工作時(shí)，要堅(jiān)持實(shí)事求是的原則，按政策法律辦事，對凡是符合政策和法律的又能解決的必須認(rèn)真及時(shí)解決，暫時(shí)解決不了的，應(yīng)講明情況，對無理纏訴提出過分要求或無理要求屢教不改的追究刑事責(zé)任，對辦案人在息訴工作中有違法辦案者一查到低，絕不手軟，只有這樣，才能維護(hù)法律公正，才能做好息訴工作。維護(hù)司法的公正和司法的權(quán)威，維護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益，維護(hù)社會的安定團(tuán)結(jié)。

深入推進(jìn)三項(xiàng)重點(diǎn)工作和貫徹兩高會簽文件，解決糾紛，化解矛盾，做好息訴工作，促進(jìn)社會和諧是檢察機(jī)關(guān)法定職能和公平正義的目標(biāo)追求，是與構(gòu)建和諧社會的目標(biāo)相一致的，在化解社會矛盾系統(tǒng)中具有不可替代的作用。在錯(cuò)判可抗訴的案件越來越少，息訴案件越來越多的情況下，做好息訴工作成為檢察機(jī)關(guān)民行部門促進(jìn)社會和諧的基本任務(wù)和主要內(nèi)容。

注釋：

［1］ 隨著法院內(nèi)部監(jiān)督制約機(jī)制和法官個(gè)人素質(zhì)的提高，錯(cuò)判可抗訴的案件越來越少，息訴案件越來越多.

人員考核制度范文第4篇

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位人力資源管理績效考核制度應(yīng)用

一、績效考核在人力資源管理中的重要價(jià)值

1.激發(fā)員工潛能。世界上只有放錯(cuò)位置的垃圾，沒有無用的資源，人亦是如此。一般來說，事業(yè)單位在招聘時(shí)都會選擇與事業(yè)單位核心價(jià)值觀相同的員工，這樣的員工的確能夠?yàn)槭聵I(yè)單位發(fā)展創(chuàng)造價(jià)值，但是在最初的崗位上，有些人可能表現(xiàn)非常平庸，這并不意味著他沒有價(jià)值，只是說明其價(jià)值沒有得到體現(xiàn)?？冃Э己四軌蛘_評估一個(gè)人的能力及潛力，再綜合員工的興趣愛好、性格特征以及個(gè)人意向?yàn)橐罁?jù)，人力資源管理部門可以合理分配工作崗位，讓員工的長處得到發(fā)揮，幫助其找到一個(gè)合適的崗位，在自身主觀能動性的趨勢下，不斷進(jìn)步成長，創(chuàng)造自身價(jià)值。2.激發(fā)員工工作熱情?？冃Э己酥贫确浅?zhǔn)確地評估了一個(gè)人作出的貢獻(xiàn)，讓員工脫離群體庇護(hù)，產(chǎn)生個(gè)體差異，從而更加積極地工作②。一般來說，員工只要完成自己的本職工作，就沒有失業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)，但是這種不思進(jìn)取的思想，對于事業(yè)單位的發(fā)展是極為不利的，對于事業(yè)單位而言，不思進(jìn)取，不與時(shí)俱進(jìn)，其實(shí)就是在落后。員工長期從事同一項(xiàng)工作，難免產(chǎn)生懈怠、厭倦的心理，工作積極性不高，剛上班就想著下班，周末剛過完就等著下一個(gè)周末，這樣的思想會極大程度地降低工作效率和質(zhì)量?？冃Э己酥贫鹊慕ⅲぐl(fā)了員工的工作熱情，能夠讓員工感受到一定的競爭壓力，明白自己只要更加努力地付出，就能夠得到物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，以及更快的晉升速度，從而更加積極地投入工作。3.全面提升人力資源管理水平。績效考核對于事業(yè)單位來說，是薪酬管理的依據(jù)，也是衡量一個(gè)員工是否有利于事業(yè)單位發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)?？冃Э己酥贫劝撃軠y評、能力考核、業(yè)績考核、適用性考核及態(tài)度考核等多項(xiàng)內(nèi)容，通過考核結(jié)果，人力資源管理部門可掌握員工的綜合素質(zhì)水平，從而判斷員工能否勝任自己的本職工作，是否具有團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，是否站在事業(yè)單位利益角度上思考并解決問題，從而進(jìn)行崗位分配，并適度提拔人才。而員工通過績效考核結(jié)果，也能夠了解自己在上一工作階段的成果，享受付出得到認(rèn)可的快樂，同時(shí)反思自己存在的不足，通過學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，通過更多地投入時(shí)間與精力，去成長，去提升，逐步實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

二、績效考核制度的構(gòu)建

1.確立多維績效管理流程?？茖W(xué)合理的績效管理流程，能夠在事業(yè)單位內(nèi)部形成一個(gè)良性循環(huán)，事業(yè)單位可通過績效考核結(jié)果優(yōu)化人力資源配置，而員工可根據(jù)考核結(jié)果明確自身優(yōu)勢與不足，從而完善自身。在確立多維績效管理流程的過程中，人力資源管理部門應(yīng)根據(jù)事業(yè)單位長期發(fā)展戰(zhàn)略，包括下一階段事業(yè)單位各個(gè)部門的發(fā)展目標(biāo)、工作計(jì)劃、考核體系等，確立各個(gè)部門各個(gè)崗位各個(gè)階段應(yīng)該創(chuàng)造的年度關(guān)鍵指標(biāo)數(shù)，然后再制定績效考核計(jì)劃，完善工作過程中的績效跟蹤制度，以及事后的績效考核制度，構(gòu)建績效考核反饋與輔導(dǎo)體系，充分體現(xiàn)績效考核在人力資源管理中的價(jià)值③。2.建立績效考核指標(biāo)體系。部門績效考核指標(biāo)主要有以下兩個(gè)部分組成：（1）關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。根據(jù)事業(yè)單位的年度工作計(jì)劃，以及各個(gè)部門在不同節(jié)點(diǎn)的工作計(jì)劃，每個(gè)崗位甚至每個(gè)員工都應(yīng)該有自己的工作目標(biāo)，準(zhǔn)確評估員工在關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)上的完成情況，并綜合其他工作指標(biāo)的完成情況，評價(jià)個(gè)人績效。（2）內(nèi)部管理項(xiàng)目。部門績效考核的重點(diǎn)在于其能否準(zhǔn)確把握部門關(guān)鍵職能，把握部門工作核心，能否根據(jù)工作計(jì)劃統(tǒng)籌調(diào)配現(xiàn)有的人力物力資源，讓資源得到最大化利用，創(chuàng)造最大的工作效益。3.制定員工崗位工作標(biāo)準(zhǔn)。建立績效考核制度時(shí)，應(yīng)該將績效的定義具體到崗位，讓員工明白，自己在這一崗位上的工作內(nèi)容及工作標(biāo)準(zhǔn)，明白自己應(yīng)該做什么，怎樣做④。清晰的崗位工作目標(biāo)，準(zhǔn)確的工作崗位職責(zé)界定，以及嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膷徫毁|(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，才能夠讓員工明晰自身工作考核指標(biāo)，從而積極地投入工作。事業(yè)單位在聘用了新員工后，首先就應(yīng)該向其闡述崗位的基本信息及協(xié)調(diào)關(guān)系，讓新員工認(rèn)真閱讀崗位說明書，明確相關(guān)崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)、薪酬管理制度，鼓勵(lì)員工通過自身努力來提升自己的薪酬。

三、事業(yè)單位人力資源管理中績效考核制度的應(yīng)用

1.存在問題。作為國家組織機(jī)構(gòu)中的重要組成部分，事業(yè)單位在國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起到了關(guān)鍵性作用，能夠?yàn)槊癖娞峁┕卜?wù)，為公益性工作開展提供支持⑤。但是從目前來看，我國事業(yè)單位組織結(jié)構(gòu)過于龐大復(fù)雜，工作效率低，缺乏與時(shí)俱進(jìn)的創(chuàng)新意識，比如說在單位管理上，管理理念及手段的更新速度比較慢，無法滿足機(jī)構(gòu)發(fā)展需要，影響到機(jī)構(gòu)職能的發(fā)揮。而且，在事業(yè)單位人力資源管理中，績效考核制度的應(yīng)用也存在較多問題，具體如下：（1）績效管理流于形式化。在事業(yè)單位中，個(gè)人績效與薪酬是不掛鉤的，員工的薪酬由其職稱、崗位、年資所決定，但是，新人的工作量其實(shí)往往是最大的，這與績效考核制度恰巧是相違背的，而如果實(shí)施這項(xiàng)制度，將觸動一些老員工的利益，影響到單位的和諧。（2）評估和考核體系不完善。事業(yè)單位績效考核制度內(nèi)容過于簡單，概念籠統(tǒng)且模糊，定性指標(biāo)居多，量化考核指標(biāo)較少，導(dǎo)致績效評估缺乏科學(xué)依據(jù)，失去真實(shí)性、準(zhǔn)確性、全面性，甚至帶有一定的偏見性，不具有參考價(jià)值。（3）績效考核結(jié)果的應(yīng)用。由于績效考核制度的不完善，所以考核數(shù)據(jù)也存在不真實(shí)性，參考意義不足，如果按照考核結(jié)果來決定員工的薪酬、工作變動乃至職位晉升，其實(shí)是很不公平的⑥。2.優(yōu)化策略。（1）重視和完善績效考核工作。事業(yè)單位要想尋求可持續(xù)發(fā)展，就必須克服困難，勇于創(chuàng)新，優(yōu)化人力資源管理策略，充分重視績效考核工作，建立可操作的績效考核制度，明確考核內(nèi)容，量化評估指標(biāo)，建立健全員工考核檔案，記錄考核資料及結(jié)果，并以此為基礎(chǔ)展開評估反饋工作。在考核過程中，人力資源管理部門應(yīng)該以工作完成條件及工作質(zhì)量為基礎(chǔ)，對員工的美德、精力、勤奮和績效進(jìn)行評估，根據(jù)評分將之分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個(gè)等級⑦。在評估時(shí)，可采取日常考核、月度考核、季度考核、年終考核相結(jié)合的模式，不過，制度是死的，人是活的，此過程中，應(yīng)該廣泛接受民主的評議，比如在考核過程中，可以讓同級部門及相同部門的員工進(jìn)行互評，從同事角度了解員工在工作過程中的工作表現(xiàn)、業(yè)務(wù)能力、思想素質(zhì)、遵紀(jì)守法表現(xiàn)，作出全面客觀的評價(jià)。評估工作完成后，對績效考核制度中的問題及執(zhí)行過程中存在的問題進(jìn)行分析總結(jié)，提出對應(yīng)解決措施，全面優(yōu)化制度內(nèi)容，同時(shí)，做好績效考核反饋工作，督促員工通過學(xué)習(xí)、反思來彌補(bǔ)自身不足，來年?duì)幦「玫目冃?。?）重視考核結(jié)果的應(yīng)用。在執(zhí)行績效考核制度后，應(yīng)該充分利用考核結(jié)果，進(jìn)行人力資源管理，具體如下：一是薪酬管理。事業(yè)單位應(yīng)制定以績效管理制度為依據(jù)的薪酬管理機(jī)制，遵循公平和效率的原則，用薪酬來表示對高績效員工的嘉獎(jiǎng)，在單位內(nèi)部形成良性競爭氛圍，杜絕“當(dāng)一天和尚撞一天鐘”的消極工作現(xiàn)象。二是職位晉升。事業(yè)單位要想良性發(fā)展，就應(yīng)該制定科學(xué)合理的晉升渠道，讓思想素質(zhì)高、工作認(rèn)真積極、有才干、有效率的員工得到晉升，讓員工的努力得到肯定，從而更加認(rèn)真地完成工作。三是提升人力綜合實(shí)力。當(dāng)績效考核成為加薪、晉升的依據(jù)，員工會更加重視在工作中提升績效，通過考核結(jié)果，發(fā)現(xiàn)自身不足，加以改進(jìn)，讓每一個(gè)員工都處于不斷進(jìn)步的狀態(tài)中。而事業(yè)單位也能夠根據(jù)考核結(jié)果，分析員工的優(yōu)勢與弱勢，從而將其分配到合適的崗位上，充分發(fā)揮員工的價(jià)值⑧。

人員考核制度范文第5篇

[關(guān)鍵詞] 健康量表；戒毒；信度；效度；心理測量；因子分析法

中圖分類號：R161、C913.8 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1000－6729(2007)011－00762－06

吸毒已成為危害人們身心健康的公共衛(wèi)生及社會問題，如何戒毒及對戒毒效果進(jìn)行有效評估是國家重要研究課題．目前國內(nèi)主要用復(fù)吸率對戒毒效果進(jìn)行評估，但戒毒者的復(fù)吸率極高，這一指標(biāo)不能很好地反映不同方法戒毒效果的好壞。本文引入世界衛(wèi)生組織的健康概念，來評價(jià)戒毒人員的生理、心理和社會方面的狀態(tài)，通過健康狀況的變化來靈敏地反映戒毒人員的整體及各方面情況，為針對性地進(jìn)行干預(yù)，評價(jià)戒毒效果提供重要參考指標(biāo)。

目前國內(nèi)外對吸戒毒者健康評估所采用的量表均為非特異性的，吸戒毒人員所特有的一些情況，如戒斷癥狀等不能被反映。而吸毒專用的評估工具多評估吸戒毒者的某一方面，造成實(shí)際應(yīng)用的不便。本文初步編制針對吸戒毒人員的自測健康量表，以便更好地服務(wù)于戒毒工作。

1 對象與方法

1．1　對象 人組標(biāo)準(zhǔn)：①符合CCMD－3的物質(zhì)依賴診斷標(biāo)準(zhǔn)；②年齡≥16歲；③有一定受教育程度，能獨(dú)立完成量表；④無嚴(yán)重的軀體和精神疾病。據(jù)上述標(biāo)準(zhǔn)從長沙市的坪塘、新開鋪勞教所和株州市的白馬垅勞教所以及長沙縣戒毒所和衡陽戒毒所隨機(jī)整群采集以吸食海洛因?yàn)橹鞯慕涠緞诮倘藛T。調(diào)查人員經(jīng)集中培訓(xùn)后，以2～3人一組對調(diào)查對象進(jìn)行集體施測。測試時(shí)，調(diào)查人員先交待測試目的、意義及保密原則，后讓勞教人員自評，問卷當(dāng)場收回。采樣時(shí)間為2004年4月～2004年5月。共發(fā)放問卷1043份，回收問卷1000份，其中949份問卷經(jīng)效度量表檢驗(yàn)為有效，有效率為90.99％。樣本的平均年齡為32±7歲，其中16～25歲127例(13.4％)、26～35歲525例(55.3％)、36～45歲249例(26.2％)、46歲及以上48例(5.1％)，男性630例(66.3％)、女性319例(33.7％)，無業(yè)者575例(60.6％)、有業(yè)者374例(39.4％)。從中隨機(jī)抽取67例樣本，于8～10天后進(jìn)行重測。

1．2　量表內(nèi)容框架和條目庫的建立

按照WHO提出的健康定義，通過參閱國內(nèi)外對戒毒人員健康狀況的研究結(jié)果，對吸戒毒人員進(jìn)行訪談及對勞教工作人員進(jìn)行開放性問卷的調(diào)查，將吸戒毒人員中存在的突出的和特有的問題列出。按生理、心理和社會三方面歸類，確定量表的初步框架。

遵循以下原則自編條目，以及改編或吸收現(xiàn)有量表有關(guān)條目，形成量表的條目庫：

(1)以自評方式測試，統(tǒng)一使用第二人稱，讓被試自由做出選擇。

(2)各條目盡量簡潔、通俗易懂，用吸毒者自己的語言，無歧意。

(3)各條目盡量有針對性，與吸毒有關(guān)。

(4)各條目應(yīng)具有一定的敏感性?？煞从巢煌瑺顟B(tài)的吸戒毒者的不同健康狀況。

(5)選擇適用中國文化背景和習(xí)俗的表達(dá)方式。

初步建立了由209個(gè)條目組成的條目庫：(1)生理維度，癥狀21條、軀體功能10條、本能狀態(tài)4條，共35條； (2)心理A維度，擔(dān)憂20條、抑郁11條、自尊10條、應(yīng)對方式21條、心理偏離21條、自我滿意8條，共91條；(3)心理B維度，渴求12條、渴求喚起9條、認(rèn)知偏差22條，共43條；(4)社會維度，信任10條、孤獨(dú)16條，共26條；(5)效度量表，共14條。后經(jīng)專家小組反復(fù)討論，考慮應(yīng)對方式和心理偏離多傾向于人格方面，評價(jià)相對穩(wěn)定的內(nèi)容，而健康是個(gè)體狀態(tài)性的指標(biāo)，因此考慮去掉這兩方面。自我滿意度一般在生活質(zhì)量量表中多見，而在健康量表中少用，也考慮去掉。然后刪除意義相近的條目，修改一些表達(dá)不當(dāng)之處，最后保留其中153個(gè)條目組成量表初稿。

1．3　初始量表的內(nèi)容和實(shí)施方法

1．3．1　初始量表的內(nèi)容

量表共計(jì)153個(gè)條目，詳見表1。

1．3．2　量表的實(shí)施和評分 自評量表，要求具有小學(xué)或以上受教育程度者獨(dú)立完成，閱讀有困難者可由主試口述，測試時(shí)間一般需要25～40分鐘。評分方法有兩種，效度量表采用0～1二級評分，是為0分，否為1分；其余均采用1～5五級評分，按頻度或嚴(yán)重程度從低到高分別記為1到5分。量表分轉(zhuǎn)換和計(jì)算方法：效度量表用來判別問卷是否有效，不記人總分，效度量表得分大于9，該問卷無效。反向記分的條目為6減去該條目得分。各因子的條目得分相加得出因子粗分，將因子粗分轉(zhuǎn)換為以50為均數(shù)10為標(biāo)準(zhǔn)差的標(biāo)準(zhǔn)分。將各因子的標(biāo)準(zhǔn)分相加即得出了各維度得分，再將維度分相加即得出量表總分，分?jǐn)?shù)越低健康水平越高。

1．4　統(tǒng)計(jì)方法 進(jìn)行t檢驗(yàn)、相關(guān)分析、探索性和驗(yàn)證性因子分析。

2 結(jié) 果

2．1　量表?xiàng)l目的篩選

以初始量表對樣本的調(diào)查數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，按以下方法進(jìn)行條目篩選：(1)t檢驗(yàn)法，將受試對象按總得分高低排序，將得分最高的27％個(gè)體組成高分組，得分最低的27％個(gè)體組成低分組，以t檢驗(yàn)比較各條目高分組與低分組的得分，兩組得分差別無統(tǒng)計(jì)意義(P＞0.05)的條目考慮刪除；(2)反應(yīng)度分析，考察各條目五個(gè)等級選項(xiàng)中被選中率低于10％的選項(xiàng)數(shù)，這樣的選項(xiàng)多于2個(gè)的條目考慮刪除；(3)相關(guān)系數(shù)法，考察各條目與初始量表總分間的相關(guān)，Pearson相關(guān)系數(shù)小于0.2者考慮刪除；有學(xué)者提出，條目與總分的相關(guān)系數(shù)在0.3～0.8之間，會產(chǎn)生良好的信度和效度，但本研究條目池的條目較多，因此

我們以條目與總分的相關(guān)＞0.2為界線；(4)因子分析法。因子分析采用主成分法，考慮刪除因子負(fù)荷小于0.4的條目。在以上標(biāo)準(zhǔn)中達(dá)到任意一條者，結(jié)合條目的實(shí)際情況，考慮刪除。將保留條目形成吸戒毒人員健康狀況評估量表。

四種條目篩選方法及達(dá)到相應(yīng)刪除標(biāo)準(zhǔn)的條目數(shù)分別為：t檢驗(yàn)法5條，反應(yīng)度分析法5條，相關(guān)系數(shù)法16條，因子分析法17條，其中部分條目達(dá)到了兩條或兩條以上的刪除標(biāo)準(zhǔn)。故共計(jì)刪除35條，凡是達(dá)到上述四種刪除方法中任何一種的條目即考慮刪除，其中13中的兩條“您晚上一睡不著就有用點(diǎn)，然后美美睡一覺的念頭”、“您身體不適時(shí)就想再用點(diǎn)”，均為訪談中常被勞教人員提到的、戒毒后復(fù)吸的原因，且他們的因子負(fù)荷分別為o．399和0.395，接近0.4，故保留這2條，共計(jì)刪除33個(gè)條目。最后確定由120個(gè)條目組成吸戒毒人員健康狀況評估量表測試版，各因子、維度及相應(yīng)的條目數(shù)見表2。

2．2　信度檢驗(yàn)

量表各因子、維度和量表總分的重測信度系數(shù)和Cronbach α系數(shù)見表2。

2．3　效度檢驗(yàn)

2．3．1　結(jié)構(gòu)效度

2．3．1．1　探索性因素分析

四個(gè)公因素累計(jì)解釋總方差的78.92％。各因子的因素負(fù)荷見表3。

2．3．1．2　驗(yàn)證性因素分析 　通過驗(yàn)證性因素分析驗(yàn)證本量表的構(gòu)想模型對實(shí)際測量數(shù)據(jù)的擬合程度，從而檢驗(yàn)構(gòu)想模型的正確性。根據(jù)量表的理論構(gòu)架，在AMOS中繪制通徑圖擬合模型(見圖1)。將修正指數(shù)(M.I.)大于100的條目進(jìn)行修正，結(jié)果顯示，各因子的因素負(fù)荷范圍為0.689-0.917，χ2／df=2.415，CFI-0.842，TLI=0.838。RMSEA=0.039。

2．3．2　效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度

選擇藥物成癮患者生存質(zhì)量評定量表(QOL-DA)為效標(biāo)，同時(shí)施測。結(jié)果本量表心理維度、心理A維度、心理B維度、社會維度及總分與QOL－DA的相應(yīng)維度與總分的相關(guān)系數(shù)分別為0.682、0.539、0.698、0.153和0.687(P＜0.01)，其中本量表的社會維度與原量表的社會功能維度的相關(guān)系數(shù)最低。

3 討 論

3．1　量表的內(nèi)容及構(gòu)想

本研究以WHO對健康的定義為基礎(chǔ)，根據(jù)健康測量目前公認(rèn)的生理、心理、社會三個(gè)維度作為編制本量表的基本理論框架。以國內(nèi)外現(xiàn)有的對吸戒毒人員的生理、心理和社會各方面研究中與正常人有明顯差異的方面為基礎(chǔ)，廣泛聽取戒毒專家、勞教工作者和心理學(xué)專家的意見。因吸戒毒人員為一特殊群體，他們在心理方面有獨(dú)特的部分，如心理依賴，故將心理方面分為兩部分，一為所有人都有的心理現(xiàn)象。另一為吸戒毒人員特有的對的心理現(xiàn)象。且吸戒毒人員在長期吸毒的過程中養(yǎng)成了愛說謊的特點(diǎn)，因此為評價(jià)他們所答問卷是否有效引入效度量表，參照MMPI掩飾量表?xiàng)l目表述方式，編寫了14條符合中國社會文化的測謊條目。故全量表共由四個(gè)維度和一個(gè)效度量表構(gòu)成。在此前提下，本量表大部分條目根據(jù)對吸戒毒人員和戒毒工作人員的訪談完全自編，只有小部分條目借鑒了國內(nèi)外公認(rèn)較好的生理、心理、社會或綜合的健康評定量表，從而使之具有中國文化特色?？紤]到在戒毒和勞教應(yīng)用中的易于操作性，故使量表盡可能全面、有針對性地考察吸戒毒人員心身特點(diǎn)?？紤]吸戒毒人員受教育程度偏低，全部條目采用較易理解和作答的五點(diǎn)等距等級形式，保證了獲取的信息量及量表的可行性。

3．2　條目分析

條目篩選是健康量表編制中的關(guān)鍵問題之一，應(yīng)遵循重要性大、敏感性高、獨(dú)立性強(qiáng)、代表好、確定性好的原則。據(jù)此，本研究對初始條目用多種方法聯(lián)合篩選。t檢驗(yàn)法主要考察條目對不同健康水平受試者的區(qū)分程度，即敏感性；由于回答集中于特定選項(xiàng)的條目是不適宜的，反應(yīng)度分析考慮受試者對各條目如何進(jìn)行回答．即選項(xiàng)的有效性；相關(guān)系數(shù)法研究條目與總分的相關(guān)，當(dāng)條目與總分一致性較好時(shí)，一方面說明條目對吸戒毒人員的健康水平有一定的代表性，另一方面也說明該條目可鑒別出受試者健康水平的高低，即敏感性也高；因子分析法是根據(jù)量表的結(jié)構(gòu)，保留因子負(fù)荷較大的條目，也是從代表角度進(jìn)行條目篩選。量表的保留條目均具有較好的代表性和敏感性。

3．3　量表的考評

3．3．1　量表的信度

一般認(rèn)為：重測相關(guān)系數(shù)＞0.7，Cronbachα系數(shù)＞0.8，量表信度較好。本研究結(jié)果顯示，除F10的重測信度系數(shù)略低(0.615)外，余各因子、各維度及總量表的該系數(shù)均大于0.7。除P5、F10的Cronbach α系數(shù)較低，分別為0.685和0.650外，余各因子、各維度及總量表的該系數(shù)均大于0.8。表明吸戒毒人員健康狀況評定量表是穩(wěn)定、可靠的。F5和F10的信度系數(shù)均較低，可能與這兩個(gè)因子所包含的條目少有關(guān)。

3．3．2　量表的效度

本研究從量表的理論架構(gòu)、條目的提出和篩選，都廣泛地查閱文獻(xiàn)，得到了各方面專家的認(rèn)可，保證了量表?xiàng)l目的良好內(nèi)容效度。探索性因子分析顯示各因子的因素負(fù)荷均在0.7以上，11個(gè)因子的累積方差貢獻(xiàn)率為78.93％，說明量表有較好的結(jié)構(gòu)效度．本研究選用的擬合指標(biāo)有：①擬合優(yōu)度的卡方檢驗(yàn)(χ2／df)，越接近1，模型的擬合性越好。在實(shí)際研究中，χ2／df接近2，表示模型的擬合性較好，樣本容量大時(shí)，χ2／df《5即可接受。②比較擬合指數(shù)(Cn)，取值在0-1之間，接近1表示擬合良好。一般認(rèn)為，CFI≥0.9，模型擬合較好。③非正規(guī)劃指數(shù)(TLI)，取值在0-1之間，愈接近1表示擬合越好，TLI≥0.9，模型擬合較好。④近似均方根殘差(RMSEA)，一般認(rèn)為，RMSEA≤0.05，模型擬合較好。本研究對量表的結(jié)構(gòu)進(jìn)行了驗(yàn)證性因素分析，結(jié)果顯示，χ2／df：2.415，CFI=0.842，TLI=0.838，RMSEA=0.039，擬合指數(shù)顯示量表的結(jié)構(gòu)模型基本符合統(tǒng)計(jì)學(xué)要求，可以接受，說明戒毒人員健康狀況評定量表具有良好的結(jié)構(gòu)效度。

目前國內(nèi)沒有廣泛應(yīng)用的專門針對吸戒毒人員的健康評定量表，故以QOL-DA作為效標(biāo)。結(jié)果顯示。兩量表的社會維度相關(guān)較低，其余均為中度以上相關(guān)，表明其與QOL-DA間有較好的效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。其中，兩者間社會維度相關(guān)較低，主要是因?yàn)閮烧邷y量社會維度的角度不同，本量表側(cè)重于測量吸戒毒人員與人交往的減少以及對別人的不信任，而QOL-DA主要測量吸毒對家庭的影響，及家庭對他們的支持程度?？偟膩碚f，本量表有較好的效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。