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教師考核辦法和考核細則范文第1篇

關鍵詞：計算機專業(yè)；契約式；人才培養(yǎng)模式；目標跟蹤機制；延遲考核

中圖分類號：G642.0 文獻標識碼：A 文章編號：1009-3044（2013）20-4673-03

1 概述

隨著近年高校連續(xù)擴招，高校就讀學生人數急劇增加，使高校教育由所謂精英教育向大眾教育迅速轉變，由于不同地區(qū)教學資源和水平的差異，使得大學新生的層次性、差異性也隨著招生人數的不斷增大而體現得愈加明顯。如果依然堅持統(tǒng)一的教學目標、方法和進度，堅持統(tǒng)一的考核標準、要求和模式，必然會造成為數不少的學生出現 “知識收入”上更為嚴重的兩極分化。

另外，由于不同學生之間的差異，一考定終生的考核方式對學生特別是程度較差學生是不公平的。以計算機專業(yè)為例，學生初進校學習高級語言程序設計課程（C語言），由于C語言自身較難理解且實踐性強的特點，對于那些動手較少的學生在短短一個學期是不能夠掌握的，而C語言的后續(xù)課程面向對象程序設計（C++語言）學完之后，大部分學生都能夠較好地掌握C語言，這時若能夠再給學生一次考核C語言的機會，則符合以學生為本、尊重差異，且能夠達到培養(yǎng)學生的最終目標。

在信息技術迅速發(fā)展的今天，如何有效利用信息技術變革學生的學習方式以加強其學習效果，是高校教改的熱點和難點。我們致力于探索基于個性化培養(yǎng)方案、明確能力目標預期、多種形式多個角度考核的契約式培養(yǎng)模式。

2 契約式培養(yǎng)模式

2.1 基本內容

1）認可差異，尊重個性，分層培養(yǎng)，探索構建有彈性的契約式人才培養(yǎng)模式。

根據學生知識基礎、能力結構的不同和學生對自身培養(yǎng)類型的期望，幫助其制定符合自身特點、能夠達到期望目標的個性化培養(yǎng)方案。培養(yǎng)方案在教學內容、教學方式、考核辦法等方面兼具靈活性和強制性，一定的靈活性符合以學生為本，因材施教的教育原則，必要的強制性則體現著學科體系和行業(yè)的雙重要求；培養(yǎng)方案包括對教學過程中階段性目標和畢業(yè)時總體目標的全景展示，且目標側重對能力的體現，能力形成脈絡清晰，能力目標預期明確，直觀傳達了對學生的承諾和要求；培養(yǎng)方案具有一定的彈性，允許在某些特定節(jié)點上進行適當調整以反映學生成長發(fā)展的新情況，既鼓勵學生追求優(yōu)秀與卓越，又避免學生可能出現的好高騖遠、見異思遷等不良傾向對培養(yǎng)過程造成致命干擾。

2）以過程為重點建立目標控制體系，以能力為導向進行考核辦法創(chuàng)新。

現有考核制度是每門課上完就考核，由于課程特點和學生差異，某些課程可能會有很多學生不能通過或者采取一些消極、功利性的方式通過，造成這部分學生自暴自棄，最終連本應收獲的知識也一無所得，進而出現學生“知識收入”上嚴重的兩極分化，達不到讓學生學有所得、學有所用的培養(yǎng)目的，雖然各個學校都采取補考、重修等考核補救方法，但實踐證明，若非學生有強烈的愿望學習未通過的課程，即使補考通過也只是拿到學分而對于學得知識是無益的。

我們強調運用質量管理體系中的過程方法建立目標控制體系，以各階段目標跟蹤與評定為核心建立先導課程契約制，強化課程責任制，促進老師不斷改進教學，確?？傮w目標得以實現。將教學大綱強調的知識點轉化為學生的能力目標并作為考核重點，優(yōu)化考核機制，打破一考定“終生”的舊有作法，將對學生各類能力目標的考核放在較靈活的框架內多角度進行，如利用課程組內課程間知識相關性延續(xù)性，通過后續(xù)課程或后續(xù)教學環(huán)節(jié)的精心設計，通過采用延遲考核、多次考核、關聯考核等方式，對前導課程能力目標的最終實現情況作出反映，同時豐富考核手段，增加試卷考核以外的多樣化能力衡量方式，多法并舉使考核真正服務于能力展現、能力確認、能力提升的目標。

3）凸顯學生主體地位，探索建立與目標跟蹤結果相適應的教學評價與教師督導機制。

以學生各階段能力目標的實現情況為重要參考進行教師課程教學評價，以實實在在的能力目標達成情況取代以往流于表面的考評點為重要依據進行教師督導，充分反映學生自身真實的教學感受，改善督導在教師任務考核中的作用，激發(fā)教師的能動性和創(chuàng)造性，更好服務于學生培養(yǎng)方案實施和培養(yǎng)目標達成。

2.2 實施方案

1）基于個性化培養(yǎng)方案的契約式人才培養(yǎng)模式教學體系基本流程

按照項目的基本思想，基于個性化培養(yǎng)方案的契約式人才培養(yǎng)模式教學體系的基本流程主要由以下幾個環(huán)節(jié)完成：學生層次歸屬按照所屬層次確定個性化培養(yǎng)方案和能力目標預期以過程為重點建立目標控制體系以能力為導向確定考核辦法建立與目標跟蹤結果相適應的教學評價和教師督導機制。按照以上流程，項目研究的方法和步驟具體內容如圖1所示。

其中，基本流程要按照“確定彈性的學生群體層次劃分標準學生借助信息系統(tǒng)輔助和老師指導選擇個性化培養(yǎng)方案個性化培養(yǎng)方案的階段性目標和畢業(yè)時全景目標展現根據階段性目標和全景目標進行教學細則制定、多形式考核辦法制定、質量評價體系建立”這樣的步驟，在最后一步也是最具體的步驟中，教學細則制定、多形式考核辦法制定、質量評價體系建立分別由不同細則和標準構成，形成基于個性化培養(yǎng)方案的契約式人才培養(yǎng)模式教學體系。

2）具體研究方法

采用信息技術與先進的教育理念相結合的方法進行項目的研究與實施，我們新思路的最終成果之一是基于B/S架構的信息系統(tǒng)原型。各個規(guī)則與標準主要參考當前流行的分層教學模式、有效教學、模塊課程體系構建等高校教學研究成果，以河南科技大學計算機專業(yè)2012至2014級學生作為研究與調查跟蹤對象，在形成有彈性的契約式人才培養(yǎng)模式的同時進行軟件項目的需求分析，按照軟件工程的步驟設計“計算機專業(yè)學生契約式培養(yǎng)模式信息管理原型系統(tǒng)”，包括三個子系統(tǒng)原型：個性化的契約式培養(yǎng)方案選定系統(tǒng)原型、培養(yǎng)目標控制體系子系統(tǒng)原型、教學評價與教師督導管理子系統(tǒng)原型。

考核與延遲考核的計分標準對本項目的研究有著非常重要的作用，該部分的研究注重學生對每個課程體系在總體上的掌握情況，計分方式應本著靈活、公平的原則，基本的數據流程如圖2所示：

2.3 實施的重點和難點

1）學生特點把握、總體能力預期和培養(yǎng)方案制訂。

若想要將每個學生都劃分至適合他/她學習與考核的群體層次中，首先要充分了解學生的基本情況和學習素養(yǎng)，這就要求教師首先作為主體參與到學生的學習生活中。項目組所在的計算機系作為河南科技大學導師制培養(yǎng)模式的試點單位，已經將系內教師分配至大一新生的各個宿舍作為該宿舍6名學生的導師，了解并掌握學生情況，使得學生群體層次劃分具備可行性條件。

2）目標跟蹤控制機制和考核方案的確定。

要想達到最優(yōu)化的培養(yǎng)效果，教學方式與延遲考核策略非常重要，在學生個性極大發(fā)展的情況下，課堂點名對到課率的約束力越來越弱，除了教師的個人魅力與課程本身的吸引力外，靈活的教學與考核模式也應為學生提供不同的學習途徑。信息技術的空前發(fā)展為該模式提供了廣闊的實施環(huán)境，每個教師的分節(jié)授課視頻、網上習題作答與批閱、網上答疑、在線考試等方式都是本模式教學方式與延遲考核的可行性條件，當然，單一的網上授課或傳統(tǒng)授課都不能最好地體系教學的靈活性，我們需要找到能兼顧學生個體差異和考核學習效果的最佳教學手段，因此兩種授課方式如何有效結合、如何評分、各課程體系中每門后續(xù)課程如何對前續(xù)課程延遲考核是我們的研究重點和難點。

此外，考核與延遲考核中有以下問題不容忽視：課程知識點與習題的層次歸屬問題，主要包括難度、重點性、歸屬層次設定、做習題情況如何計入平時成績得分等。

延遲考核組卷應體現與前序課程的銜接性，根據不同層次，組卷內容不同，評分標準不同，但需遵循兩個原則：知識點的覆蓋面要足夠考查學生所學，比如，延遲考核的組卷應覆蓋前序課程相當范圍的知識點才能起到延遲但準確反映學習效果的目的，且最好能與后續(xù)課程有一定的銜接性和綜合性，更好反映課程體系的總體思想在學生腦中的構建；要體現整體公平性的原則，對層次高的群體，組卷應體現題目靈活、難度高、得分低，與層次低的群體組卷難度低、得分高，但最終成績基本適應。

3）與學生能力目標跟蹤相適應的教學監(jiān)管機制。

多方位的質量保障體系是達到該模式培養(yǎng)目標的監(jiān)管手段，主要包括：契約式教學大綱的制定；分層模式下教學方式中各環(huán)節(jié)的評分標準；建立與目標跟蹤結果相適應的教師授課環(huán)節(jié)管理和激勵措施。

3 結束語

課題組經過研究，提出了一種計算機專業(yè)人才的契約式培養(yǎng)模式的新思路，為計算機專業(yè)人才培養(yǎng)提供了新的途徑。下一步的重點工作是將該思路應用于具體的實體，并重點完成以下工作：1） 構建“計算機專業(yè)學生靈活考核及契約式授課模式教學體系”，包括：建立分層教學的和諧教學模式； 建立延遲考核的考核新體系；培養(yǎng)目標跟蹤，建立學生學習效果和教師授課效果評價體系；建立與目標跟蹤結果適應的管理和激勵措施；培養(yǎng)精英人才（特長生）的相應措施。2） 完成“計算機專業(yè)學生靈活考核及契約式授課模式教學體系信息管理系統(tǒng)”的設計與實施。

參考文獻：

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教師考核辦法和考核細則范文第2篇

關鍵詞：職業(yè)院校；績效工資；績效考核體系

中圖分類號：G71 文獻標識碼：A

文章編號：1009—0118（2012）10—0179—02

績效工資改革和設計作為新一輪學校收入分配制度改革中重點和難點，目前仍然處于探索階段，它在設計和實施過程中必然存在著大量的理論及實踐問題有待研究和揭示。實施績效工資制度改革是對傳統(tǒng)平均主義分配模式的突破取得一定成效，但由于先天不足，在近兩年的實施過程中也存在各種缺憾，有些問題還有待進一步解決。

一、績效工資體系滯后，學校實施方案缺乏權威感

績效工資是這次崗位績效工資制度中活的部分，體現國家關于事業(yè)單位分類改革的核心內容。但是在目前各校的工資制度改革中，只是將基本工資部分按照國家統(tǒng)一政策進行套改，形成基礎性績效工資，而對于如何實施獎勵性績效工資則考慮甚少。由于習慣了集權體制，在上級只有原則性的指導意見而沒有統(tǒng)一具體的操作細則規(guī)定，各院校被授權自行制定分配考核辦法的情況下，教職工顯得無所適從。同時由于平均主義的傳統(tǒng)觀念根深蒂固，許多教職工對績效工資改革并不能完全理解，特別是獎勵性績效工資分配向勇于承擔教育教學工作、工作優(yōu)秀者傾斜，一部分人的利益被觸及，產生抵觸情緒?；谝陨显颍冃ЧべY制度改革實施方案只能是勉強通過民意，缺乏權威感。

二、眾多舊疾未除，績效工資改革力度不大

舊疾之一是身份管理。目前學?？陀^上存在著大量“雙重身份”，甚至是“多重身份”的教職工，例如管理崗位工作人員不僅承擔管理的職責，還同時兼任一定的技術崗位，如何聘用他們、給予什么樣的崗位待遇，是完全按管理職責或是完全按技術職稱，還是兩者兼有之？績效工資改革因此被復雜化了。舊疾之二是穩(wěn)定壓倒一切。改革必然傷筋動骨，在上級要求穩(wěn)定的前提下，為了穩(wěn)定隊伍思想，穩(wěn)步推進績效工資制度，在制訂績效工資分配考核辦法時沿用了許多傳統(tǒng)分配辦法，改革無法突破，平均主義無法根除。舊疾之三是只上不下的管理體制。在全國都是這種管理體制的大背景下，事業(yè)單位無法率先突破。實施身份管理且只上不下，教職工一旦獲得某種身份后便一勞永逸，在分配中不講貢獻講資格，平均主義也就無法完全突破。

三、工資待遇沒有實質性的提高，收入與績效不成正比

學?？冃ЧべY總量與創(chuàng)造的績效難成正比。實行績效工資改革前，按上級要求進行津補貼清理。根據上級文件精神，測算出基礎性績效工資和獎勵性績效工資總額，績效工資總量按學校上年度12月份在冊人數的總收入水平核定，并一直沿用至今。個人績效與收入也難成正比。實施績效工資是要將個人的收入與自己的績效直接掛鉤，并鼓勵教職工為學校創(chuàng)造更多的效益。為此學校適時制定了行之有效的績效工資考核評估辦法和教師教學質量考核辦法，也制訂了一票否決的教職工職業(yè)道德考核辦法，以期不斷提高教職工的工作能力、工作方法，提高教學質量和工作績效。良好的教學效果和工作業(yè)績應該得到回報，但什么叫好，獎勵多少，都要量化，并且考核依據是什么，誰來監(jiān)督實行，這些問題在實踐中尚存在諸多主觀因素，促使教職工只做那些量化了的工作，反倒失去了工作的開創(chuàng)性。

四、科學的績效考核制度沒有真正建立，評估方法有待進一步改進

為了讓績效工資制度改革順利平穩(wěn)進行，許多分配辦法雖然有所創(chuàng)新，但改革幅度不敢過大，在一定程度上拉開了干與不干的差距，而干好與干差，干多與干少的待遇，距離沒有完全拉開，重責多酬的分配原則也沒有完全落實到位，被確定為待遇傾斜的重點工作項目是否合理也有待于進一步商榷。

在改革過程中績效評估工作作為一項管理手段，雖然取得一定的成效，但鮮見有成為典型、示范性的績效評估案例可供大家借鑒。除了專職教師崗位的工作考核可以按課時多少量化外，學校大多數行政崗位基本只能進行定性考核評估。特別是在教職工能力和行為態(tài)度的考核上，居多采用定性考核手段，無法全面體現其工作特點。要對每個崗位建立起一套系統(tǒng)全面、切實可行、相對穩(wěn)定的績效考核體系難度較大。目前崗位績效制度因科學績效評估的缺失難以真正發(fā)揮實效?？茖W的績效評估機制目前還沒有真正建立起來，績效考核也只限于年度考核等幾個主要形式的評估，在考核中又缺乏較為科學的衡量機制，往往帶有情感因素、輪流思想、主觀評價等因素影響考核結果。

五、深化職業(yè)院校績效工資改革的對策探討

（一）敢于打破常規(guī)，加大績效工資改革力度

本次績效工資改革的基本前提是平穩(wěn)過渡，為了穩(wěn)定隊伍思想，穩(wěn)步推進績效工資改革，本次績效工資改革的一些做法力度不大，在制訂績效工資分配考核辦法時沿用了許多傳統(tǒng)分配辦法，平均主義在很大程度上仍然存在。要推進改革從根本意義上實現績效工資改革的初衷，就必須打破常規(guī)要有一些新動作。一是突出績效工資的表現績效的功能，不但要把教職員工的收入與其崗位職責、工作業(yè)績和實際貢獻相掛鉤，也要把學校的總體收入水平與學校完成社會公益目標任務與考核情況相聯系，學校的績效工資總量要與學校的社會效益相掛鉤，實行浮動機制，充分調動教職工的積極性并改善公共服務機構的水平。二是打破只上不下的管理體制。在全國各部門的職稱評聘基本上都是只上不下的管理體制大背景下，事業(yè)單位雖然無法率先突破，但可以做些嘗試。大力推行職稱評聘的競爭機制，做到能者上庸者讓，不能讓教職工認為一旦獲得某種身份后便一勞永逸，不思進取，營造在分配中不講資格講貢獻的氛圍。

（二）構建合理的績效工資分配體系，增強改革的效力

1、績效工資分配體系的建立是對現有的各類人員進行崗位再配置和利益再分配的過程。如不能正確處理和協調好各類人員的利益分配關系，就會造成各類人員之間互相猜疑，或者引起排斥、敵對、嫉妒心理，導致關系緊張，破壞隊伍凝聚力。所以正確處理和協調好各類人員間的績效工資水平的平衡關系，是職業(yè)院校建立績效工資分配制度的關鍵。從職業(yè)院校人員構成角度看，主要由一線教師、學生管理人員和行政管理（含“雙肩挑”）人員構成。一線教師是職業(yè)院校的核心群體，只有建設一支穩(wěn)定的、高水平的、實踐性強的教師隊伍才能保證良好的教學質量和取得較高的辦學效益。因此在職業(yè)院校的績效工資改革中要重點突出教師的主體地位向教師適度傾斜，同時又要保證其他各類人員的穩(wěn)定和協調發(fā)展，要根據各類人員不同的工作性質和特點，考慮不同群體的利益，處理好各類人員的分配比例關系，盡可能保持內部一致性，以有效地激勵各類人員的工作積極性和創(chuàng)造性，實現職業(yè)院校的整體戰(zhàn)略目標。

2、效率優(yōu)先，兼顧公平是職業(yè)院校績效工資分配制度設計的基本原則，在設計績效工資分配制度過程中要以按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬為分配基礎，以效率優(yōu)先、業(yè)績優(yōu)先為調節(jié)手段，做到激勵、保障和調節(jié)三大功能相互協調，只有將績效工資的分配模式做到科學合理，又靈活多樣，才能解決績效工資分配過程的各種矛盾，才能起到良好的激勵效果，提升改革的效力。

（三）實施崗位管理，做好績效工資改革的基礎性工作

崗位設置是績效工資改革的前提。合理設置崗位，建立崗位責任機制，明確各類崗位的目標和職責，是實施績效工資改革的基礎性工作?！岸◢彙?、“定編”、“定員”的不合理將造成各類人員工作量的差別，尤其對于工作量不好界定的行政崗位而言，不同崗位卻同酬，這本身就存在很大不公平，故做好各類崗位的“定崗”、“定編”、“定員”工作，根據崗位特點設置合理的分配系數，以反應“一崗一薪，崗變薪變”，才能真正實現績效工資改革中重責多酬的分配原則，平均主義才能被真正打破。如果說干多與干少一樣的格局被打破，那僅僅是打破平均主義的表層，只有重責與輕責一樣的格局被打破，才是深層次打破平均主義。在合理定崗的基礎上，實施合理的崗位聘任考核辦法，是職業(yè)院校乃至事業(yè)單位績效工資實施的重要手段。崗位聘任考核是對崗位績效實現過程的一種有效的監(jiān)督和促進，崗位考核結果是確定績效工資分配的重要依據。只有正確處理崗位聘任和崗位考核相統(tǒng)一的關系，將崗位聘任與崗位考核有機地結合，績效工資的激勵和調節(jié)功能才能充分發(fā)揮作用。

（四）進一步做好宣傳溝通工作，為改革贏得廣泛的群眾基礎

績效工資的深化改革還在進行中，而各學校在對這一概念的認知和接受上還有待進一步的宣傳動員?？冃ЧべY改革涉及每個工作人員的切身利益，社會關注度也較高，有人擔心實施績效工資會鼓勵學校單位亂創(chuàng)收，從而使公共產品和服務的成本提高，如學校擇校費更高、看病更貴；擔心教師績效全由學校領導一人說了算，教師的收入大幅縮水；擔心實施績效工資會出現新的分配不公，造成教師間收入差距不合理拉大等等。應該說這些擔心不是沒有道理，對此確實不可掉以輕心，必須通過健全實施績效工資改革的政策，做好相關宣傳并抓好貫徹執(zhí)行。許多學校雖然制定了績效考核目標，也進行了的考核，但激勵效果不明顯，教職員工滿意度不高，甚至產生了排斥心理，究其原因是缺乏有效的宣傳溝通。開放式的交流可以幫助教師建立合理的期望，增強他們對績效工資制度的信任，為績效工資改革提供群眾基礎，以保證績效工資改革的健康運行。

參考文獻：

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教師考核辦法和考核細則范文第3篇

一、教育以學校的發(fā)展為本，學校的發(fā)展以校長為關鍵，對學校校長進行量化考核

落實科學發(fā)展觀，規(guī)范校長行為，增強校長責任感，促進學校管理，切實加強校長隊伍建設。印發(fā)《*市中小學校長年度科學考核評估辦法》，按年度從德、能、勤、績、廉等五個方面進行量化，著力解決校長在辦學理念、學校定位、發(fā)展思路、發(fā)展規(guī)劃等方面不適應不符合科學發(fā)展觀的問題。每年十月，市教育局組織對全市中心小學以上學校校長進行考核評估，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道辦事處中心學校參照“考核細則及考核辦法”對所轄完小、村小的負責人進行考核評估，考核評估結果作為確定校長績效工資的重要依據，并記入校長本人的人事檔案。如考核評估為“不合格”的，根據干部管理權限決定或報批就地免職；“基本合格”的進行誡免談話；連續(xù)兩年“基本合格”的就地降職；“優(yōu)秀”的，作為晉升提拔的重要依據，并進行通報表揚，優(yōu)先列為當年評優(yōu)對象；連續(xù)三年為“優(yōu)秀”的，授予市級“優(yōu)秀校長”榮譽稱號。

二、學校以教師的發(fā)展為本，教師的發(fā)展以師德為關鍵，對師德師風進行量化考核

學習實踐活動堅持把師德師風建設放在首位，大力弘揚勤勉踏實的治學精神、誨人不倦的師道風范，為人師表的高尚品德。為此，印發(fā)《*市教師職業(yè)道德科學考評方案》，從政治思想、熱愛學生、業(yè)務過硬、尊重家長、廉潔從教、為人師表六個方面按月量化考核到人。一月一公布，中心學?；蚴兄睂W校存檔，并上報教育局備查。年度考核根據月考核累計總分。同時采用加分制，對于見義勇為、評為先進工作者、教育科研成果獲獎、學生學業(yè)水平考試成績突出等情況進行加分。評定為“優(yōu)秀”者，進行精神和物質獎勵；凡為“不合格”者，影響其調資與聘任。并實行定性一票否決制，凡個人發(fā)生散布政治謠言，加入非法組織，猥褻、奸學生，，體罰學生，打牌賭博，亂收費，有償補課等違法違紀違規(guī)行為，當年職業(yè)道德考核實行一票否決，不能評先、評優(yōu)、晉級，同時按有關法規(guī)對其做出黨紀、政紀和組織處理，直至追究法律責任。著力從根本上解決少數教師不安心、不樂教、進取心不強、教學水平低、以及“以教謀私”、“家教家養(yǎng)”、體罰、侮辱學生等有損師德形象等問題。

三、教師以學生的發(fā)展為本，學生的發(fā)展以課堂教學為關鍵，對課堂教學進行量化考核

著力從根本上克服教師單純追求分數、片面追求升學率等錯誤傾向，把全面實施素質教育作為推進教育科學發(fā)展的永恒主題，從課堂教學這一主陣地抓起，制訂《*市中小學校教師課堂教學科學評價要點》，內容包括新課引入、教師表達能力、學生狀態(tài)、教學手段、教學效果與反饋、作業(yè)設計六個方面，對教師課堂教學進行量化評價。同時制定《關于*市中小學校教師科學設計作業(yè)、批改與講評的若干規(guī)定》，規(guī)范作業(yè)與考試的設計、作業(yè)與試卷的批改和講評，并量化考核。均按月考核打分，學期學年累計總分，劃分等級，與老師績效工資掛勾。

四、學生以身心的發(fā)展為本，身心的發(fā)展以教育環(huán)境為關鍵，對校園安全文明進行量化考核

教師考核辦法和考核細則范文第4篇

文章編號：1671-489X（2015）08-0120-02

1 引言

在我國，績效考核的思想起源比較早，國內學者謝中才、周國成以“品行，能力，工作業(yè)績”為一級指標設計了用于高校管理干部隊伍的考核指標體系，對每一個考核對象都可以計算出一個考核分數，但是他們認為：“如果絕對以考核分數作為考核干部的依據，那未免太簡單化了，只有參照單項和綜合的量化考核結果，才能得到相對較為客觀公正的結果?！盵1]

發(fā)達國家如美國、日本、德國等經過不斷的實踐、調查、研究，已漸漸形成一套適合自己國情與文化的、完備的考核評價體系。如美國高校的績效考評主要側重點在個人能力與短期業(yè)績的考核，屬于比較典型的能力型考評；德國的績效考評主要著重于專業(yè)技術的考評；日本高校的考核側重于團隊合作，看重長期效益。

我國高校教研室自20世紀50年代初設立至今，經過不斷的制度規(guī)范和職能完善，從開始的教學研究和組織，逐步形成現在的教科研相結合的教學機構?！敖萄惺沂冀K活躍在教學、科研第一線，直接面對教師和學生，開展教學科研活動，進行課程建設、實驗室建設、專業(yè)建設和師資培養(yǎng)等工作。”[2]要使得教研室工作能真正出成效，必須調動教研室每一位成員的工作積極性，建立與之相對應的績效考核機制。只有每個人教學、科研水平提高了，整個學校的教學質量和管理水平才能有所提高。

2 教研室績效考核的重要性

“教研室績效考核指標體系是高校人才培養(yǎng)的一項基礎性工作，只有通過考核指標體系的建立，才能明確教研室及教研主任的功能、任務、職責和建設目標，對于推動教學建設、管理及教研室運行管理具有非常重要的作用?！盵3]調動教師參與專業(yè)建設、課程建設、教材建設、實習實訓基地建設、進行教學研究的積極性，提高學校整體教學水平，保證學校的辦學質量。

有利于全面加強師資隊伍建設 通過建立制度完善的教研室組織機構，明確教研室主任的職責，建設良好的師德師風。教研室制訂詳細的師資培養(yǎng)計劃并加以落實，以此來不斷提高教師隊伍的整體教學科研能力。選拔熱愛教育事業(yè)、專業(yè)功底扎實、教育管理經驗豐富、協調能力強的教師擔任教研室主任，全面負責教研室的各項工作，提高教研室的整體工作水平。教研室建設的方向明確了，教研室主任及每位成員的職責清楚了，這將更加有利于教學團隊的建設，在提高專業(yè)建設和課程改革的同時，指導和激勵教師提高專業(yè)素質和業(yè)務水平，切實加強師資隊伍建設。

有利于做好日常教學管理工作 以教研室為單位開展豐富多彩的教研活動，總結交流工作得失，激勵教師工作積極性。開展教學檢查活動，規(guī)范教師職業(yè)道德和教學行為。教研室主任及時掌握教師的教學過程，根據教研室工作計劃，認真開展常規(guī)教學活動，保證教學工作的順利進行。督促每位教師及時收集各種教學文件，做好實踐教學、教學輔助環(huán)節(jié)、課程考試、專業(yè)建設、課程建設、教學方法與手段改革、個人業(yè)務檔案整理等各方面工作，使日常教學管理工作能夠出成效。

有利于提高教師教學科研能力 一般來說，教研室的劃分是以教師所從事的專業(yè)方向進行劃分的，這就使得相同或相近專業(yè)的教師能夠經常在一起探討一些問題，有利于形成專業(yè)教學團隊，更為重要的是有利于教師教學科研能力的提高。事實證明，科研與教學相互促進、相得益彰。首先，科研工作是提高教學質量的有效途徑，做過科研和沒做過科研的教師，對同一個問題看法是絕對不一樣的，上課的效果也是不一樣的。其次，它是教師保持旺盛的職業(yè)生命力的有效途徑[4]。要使教師始終不渝地熱愛這份職業(yè)，不要把工作變成每天單調的上課，就必須不斷地有所創(chuàng)新，使教師辛勤的工作能夠得到認可，而科學研究的成果恰恰就能做到這一點。再者，科研是提高學校管理水平的有效途徑。作為學校的各級管理人員，只有通過科學研究，才能提高自己的管理水平和決策能力。

上述這些工作的完成，都必須以教研室為基本單位，實施起來才能有效果。將這些內容全部納入各教研室的績效考核細則，在教研室主任的帶領下，各教研室相互交流、相互促進，認真完成績效考核的各指標內容。只要績效考核的這些工作內容完成了，全系乃至整個學校的教學管理工作一定能夠做好。

3 教研室績效考核指標體系基本內容

根據教研室實際的工作內容，構建適合教研室實際工作需要的考核辦法及績效考核體系框架；在此基礎上廣泛征求教研室意見，對指標體系的內容進行細化，初步建立績效考核指標體系；在實際的考核過程中，由實踐主體進行信息反饋，針對反映出的問題，優(yōu)化調整績效考核指標體系的內容[5]；在后續(xù)的工作過程中，及時監(jiān)控指標體系的運行狀態(tài)，對考核指標體系產生的效果進行定量和定性分析。

按照具體工作內容，教研室績效考核指標體系可以分為一級指標五個，包括組織與師資隊伍建設、日常管理、教學工作管理、教研科研、特色與亮點；二級指標根據學校實際情況進行制定，主要包括組織建設、教研活動、教學文件、課程考試、教學改革、教科研計劃與項目、社會服務等。各考核指標下面又細化為若干考核要素，并建立具體的考核評價標準。

教研室績效考核是一項復雜而又艱巨的工作，需要全員參與，這就需要建立配套的教研室績效考核實施方案，包括考核原則、考核辦法、考核步驟、考核等級及獎勵辦法，以此保證績效考核工作的順利進行，調動教師參與考核的積極性[6]。

教師考核辦法和考核細則范文第5篇

學校工勤考核細則一為全面加強學院行政和后勤部門作風效能建設，切實增強服務意識，轉變工作作風，提升服務效能，推進學校各項事業(yè)科學發(fā)展、和諧發(fā)展，結合我院實際，制定本辦法。

一、基本原則

堅持實事求是的原則，堅持公開、公正、公平的原則，堅持定性與定量相結合的原則，堅持平時考核與年終考核相結合的原則。

二、考核組織機構與職責

為加強考核工作，成立學院管理和工勤人員工作績效考核委員會，由院長任主任，分管行政、教學和后勤工作的副院長任副主任，成員包括人事處、院辦、監(jiān)察室、財務處、總務處、教務處、工會等部門負責人，委員會下設辦公室，院辦主任兼辦公室主任。

委員會負責制定、修改、解釋本辦法，裁定考核爭議和申訴事項，指導與協調各部門考核小組開展工作。

各部門作為一個考核單位，成立考核小組，對所屬人員進行考核。

三、考核范圍

學院在編的管理、工勤人員和人事人員。

四、考核內容及考核辦法

(一)按照干部管理權限，副科及以上干部分層進行考核。

(二)對管理和工勤人員的德、能、勤、績、廉五方面進行考核，實行百分制考核(詳見附件)，管理和工勤部門其他系列專業(yè)技術人員的科研考核見《教研科研工作考核辦法》。

五、考核等級標準

備注：優(yōu)秀等級人數不超過考核人數的15%。

六、考核程序

(一)考核準備。各考核小組組織本部門人員學習有關考核文件，做好考核動員工作。

(二)個人自評。被考核人根據考核內容進行自評，填寫《山西水利職業(yè)技術學院教職工績效考核登記表》。

(三)各考核小組對考核對象在民主測評基礎上，形成部門考核意見和等次意見，填寫《山西水利職業(yè)技術學院教職工績效考核登記表》。

(四)考核委員會對各考核小組提出的考核意見進行評議、審核，確定考核等次。

(五)報學院考核領導組審定。

七、考核結果的使用

年度績效考核結果作為下一年度確定教職工基礎性績效工資和本年度獎勵性績效工資的發(fā)放依據。

學校工勤考核細則二學校食堂是學校工作的重要窗口，其服務質量的好壞直接關系到學校的聲譽和形象。為充分調動食堂工作人員的積極性，更好地服務全體師生，順利開展工作，杜絕違規(guī)違紀現象的發(fā)生，特制定本考核細則：

一、聽從指揮 服從安排(10分)

食堂人員受校長和總務處的直接領導，在食堂負責人的分工下進行工作，要堅決服從管理，服從分工(包括臨時性任務)，無理頂撞，不接受任務一次的，視情節(jié)輕重扣1-5分。若有意拖延，工作懶散的，不按要求做好餐具清洗消毒、食品切配、清洗、等工作，未按要求完成工作的，發(fā)現一次扣2分，造成嚴重影響的扣5分。

二、履行崗位職責(23分)

1、按時上、下班，生病必須請假。遲到一次扣2分，早退一次扣2分;在工作時間內不得擅自離崗，發(fā)現一次扣2分，隨便曠工扣5分;請假一天，扣除當日工資。

2、節(jié)約用水、用電、用氣、用料，愛護公物，愛惜糧食。否則，扣25分。

3、嚴禁用食堂東西做人情，拿東西送人情者，每發(fā)現一次，扣25分，并扣罰當日工資。

4、嚴禁外人進入加工間，否則扣2分。

二、衛(wèi)生管理(30分)

1、工作服穿戴必須衛(wèi)生、整齊，未載帽一次扣1分，未穿工作一次扣2分，要養(yǎng)成良好的衛(wèi)生習慣，上班時勿用化妝品，不隨地吐痰，若出現一次扣除2分，更衣室內不準有個人生活用品。違者扣13分。

2、餐具實行一頓一清洗消毒，并做好記錄，未清洗一次扣15分，未消毒一次扣15分，未作消毒記錄扣2分。飯后清理衛(wèi)生，餐具應擺放規(guī)范整齊，未打掃一次扣5分，擺放混亂扣12分。

3、對加工的食品存放實行生熟分開，成品、半成品分開，按規(guī)范操作，否則扣25分。

4、粗加工、切、配、烹調、分裝、送餐等操作，流程合理，無交叉感染， 否則扣13分。

5、每周至少大掃除一次，清除衛(wèi)生死角的存在。未打掃一次扣5分。 三、安全工作(24分)

1、嚴格執(zhí)行留樣制度，每餐進行留樣，并認真存放在留樣柜中，如有一次/樣，扣15分，未入留樣柜扣3分。

2、預防食物中毒，如出現事故，根據情節(jié)輕重，扣510分，并扣當月工資、辭退及追究責任。

3、在上級領導來校檢查中，應認真做好準備工作，對領導指出的不足或存在的問題，要虛心接受，頂撞一次扣4分。

四、團結協作(5分)

同志之間搞好團結，不得鬧情緒，不拉幫結派，不在背后說人壞話，有意見當面提出，不無理爭吵，若發(fā)現一次扣25分。

學校工勤考核細則三第一條 后勤管理的基本職能是為教育、教學、科研、生產和師生生活服務，為保證學校正常的教育、教學活動提供必要的物質條件，并在管理和服務中發(fā)揮育人的功能。為了提高我校后勤管理的效率，不斷深化后勤管理改革，正確評價后勤服務人員的業(yè)務素質和履行職責狀況，提高服務質量，建立后勤管理的有效運行機制，特制定本辦法。

第二條 考核工作堅持客觀公正、注重實績、群眾公認的原則，堅持考核結果與獎懲相結合的原則。

第三條 每學期考核一次?？己藭r間一般為每學年結束前。

第四條 學校成立后勤績效考核領導組，負責對考核工作進行指導與審核。

第五條 考核內容

1、工作量 自己的常規(guī)工作和領導安排的相關工作，每周記工作臺帳，工作量以臺帳為準。臺賬一周一交。(此項占總分的50%。由考核小組負責打分。)

2、服務態(tài)度

樹立全心全意為教育服務，為師生服務的思想，熱愛本職工作;有較強的事業(yè)心、責任心，工作積極主動，細致、踏實。任勞任怨，辦事效率高;自己所承擔的工作師生滿意率高。

3、工作能力。主要考核服務工作素質。掌握本崗位的業(yè)務知識，具有本崗位的上崗證或專業(yè)技術等級證，熟悉本崗位及學校后勤工作的規(guī)律和特點，掌握國家的相關法律、法規(guī)，能勝任本職工作，有臨時處理問題的能力。

4、工作實績。主要考核后勤服務人員的工作質量與效益。具體表現按質按量完成學校下達的工作任務，讓學校師生滿意自己所在崗位的工作，并且能充分發(fā)揮主觀能動性，具有開拓創(chuàng)新精神。

(二)加分項目

1、 在學校建設和發(fā)展中做出重要貢獻的，根據考核領導組集體研究決定，加1-3分。

2、在各級各類比賽中獲得獎勵，按教師系列標準加分，依據學校相關科室登記為主。

(三)減分項目

1、師德考核依據教師系列考核標準考核。

2、出勤情況按照學校教師系列考核標準考核。

3、未完成、或拒不完成負責領導臨時布置的任務，根據負責人提供的記錄和建議，1次減1至2分。

第六條 考核的基本程序

(一)自我評價。被考核者于教職工測評前填寫好《教輔工勤人員工作考核表》交考核小組。

(二)班主任評分。

(三)各中層評分。按照《教輔工勤人員民意測評表》進行測評。

(四)后勤考核組測評。召開考核組成員會議，按照《教輔工勤人員工作考核表》進行測評，此表得分占總分的50%。視個人表現，依據日常記錄進行適當加分或減分。

學校績效考核領導組計算總分，審定考核等次。等次按照2：6：2比例分為一、二、三等，依據等次發(fā)放考核津貼。

(五)評分的計算

①后勤人員自評分按自評分數的10%計算。

②職工代表評分。在學期結束時，教輔工勤人員各人針對自己的工作情況作以總結匯報，然后職工代表給以打分，占40%

③中層測評分。各中層領導按照《教輔工勤人員工作考核表》給以打分。測評分占50%。