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績效考核評(píng)定范文第1篇

標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定是實(shí)施全國中小學(xué)教師教育技術(shù)水平考試（NTET）的重要環(huán)節(jié)，但又往往被人們所忽略。本文從教育測(cè)量的角度，系統(tǒng)闡述了標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的概念和基本原理，詳細(xì)總結(jié)了國際上常用的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定方法和實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的基本流程；最后針對(duì)NTET的命題和實(shí)施特點(diǎn)，重點(diǎn)分析了NTET標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定中存在的四個(gè)問題，并給出了自己的一些思考。

【關(guān)鍵詞】 全國中小學(xué)教師教育技術(shù)水平考試；標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定；合格標(biāo)準(zhǔn)

【中圖分類號(hào)】 G451.2 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】 A 【文章編號(hào)】 1009—458x（2013）03—0049—05

一、引言

為了加快推進(jìn)基礎(chǔ)教育信息化進(jìn)程，適應(yīng)全面實(shí)施素質(zhì)教育和基礎(chǔ)教育課程改革的需要，教育部于2005年4月啟動(dòng)了“全國中小學(xué)教師教育技術(shù)能力建設(shè)計(jì)劃”。作為該計(jì)劃的重要組成部分，教育部委托教育部考試中心研發(fā)了全國中小學(xué)教師教育技術(shù)能力水平考試（National Teacher’s Skill Test of Applying Educational Technology in Secondary and Elementary School， NTET）。NTET是面向全國在職中小學(xué)教師的教育技術(shù)能力認(rèn)證考試，代表著國家意志；它以《中小學(xué)教師教育技術(shù)能力標(biāo)準(zhǔn)（試行）》（簡稱“《標(biāo)準(zhǔn)》”）為依據(jù)，主要考查中小學(xué)教師的教育技術(shù)應(yīng)用能力是否達(dá)到《標(biāo)準(zhǔn)》的最低要求[1]。

NTET基于先進(jìn)的任務(wù)式測(cè)驗(yàn)（task-based test）理念，采用工作分析法提煉出教師在信息化教學(xué)環(huán)境中的典型工作任務(wù)，編制成若干任務(wù)型試題，通過教師完成上述任務(wù)時(shí)的實(shí)際表現(xiàn)，達(dá)到評(píng)價(jià)教師教育技術(shù)應(yīng)用能力的目的。NTET采用主客觀相結(jié)合、情境化題目組的命題方式，充分吸收了標(biāo)準(zhǔn)化考試和表現(xiàn)性評(píng)價(jià)的優(yōu)點(diǎn)。不僅如此，NTET采用網(wǎng)絡(luò)化的機(jī)考平臺(tái)，貼近教師日常教學(xué)的真實(shí)環(huán)境，實(shí)現(xiàn)寓教于考，以考促教[2]。NTET的這些創(chuàng)新與突破，博得了專家、學(xué)者和考生的較好認(rèn)同[3]。

筆者認(rèn)為，NTET屬于典型的標(biāo)準(zhǔn)參照測(cè)驗(yàn)（Criterion Referenced Test，CRT）[4]。這是因?yàn)?，NTET需要設(shè)定一個(gè)絕對(duì)的合格標(biāo)準(zhǔn)（或稱“合格線”、“及格線”、“分界分?jǐn)?shù)”），以判定考生的教育技術(shù)能力是否達(dá)到《標(biāo)準(zhǔn)》規(guī)定的最低要求，這一過程被稱作“標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定”（Standard Setting）[5]。標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定對(duì)于實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)參照測(cè)驗(yàn)至關(guān)重要，倘若所設(shè)定的NTET合格標(biāo)準(zhǔn)明顯高于《標(biāo)準(zhǔn)》規(guī)定的最低要求，將會(huì)導(dǎo)致實(shí)際上合格的考生被誤判為不合格，錯(cuò)失通過認(rèn)證的機(jī)會(huì)，進(jìn)而引發(fā)考試公平性問題；反之，則將會(huì)導(dǎo)致一些實(shí)際上不合格的考生被誤判為合格，僥幸通過認(rèn)證，進(jìn)而影響師資隊(duì)伍的質(zhì)量?？梢?，我們必須科學(xué)準(zhǔn)確地設(shè)定NTET的合格標(biāo)準(zhǔn)。

通過對(duì)個(gè)別考生進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)訪談、檢索考生參與的BBS論壇和博客，筆者了解到許多中小學(xué)教師也非常關(guān)注NTET標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的過程和結(jié)果。但通過檢索文獻(xiàn)，筆者尚未發(fā)現(xiàn)國內(nèi)關(guān)于NTET標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的研究論文或報(bào)告。本文從教育測(cè)量的角度，系統(tǒng)闡述了標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的概念和基本原理，詳細(xì)總結(jié)了國際上常用的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定方法，以及實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的基本流程；最后針對(duì)NTET的命題和實(shí)施特點(diǎn)，重點(diǎn)分析了NTET標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定中存在的四個(gè)問題，并給出了自己的一些思考。希望能對(duì)NTET的科學(xué)化發(fā)展有所幫助。

二、標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的概念和原理

1. 標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的概念

標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定涉及兩個(gè)重要的概念，一個(gè)是表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)（performance standard），它是關(guān)于被試應(yīng)該具備的知識(shí)、技能和能力（Knowledge， Skill and Ability， KSA）的各種等級(jí)或表現(xiàn)水平（performance level）的定性的文字描述。在NTET中，設(shè)有兩個(gè)等級(jí)：不合格與合格。NTET《考試大綱》中的總體要求基本對(duì)應(yīng)了合格等級(jí)的表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)。另一個(gè)是合格標(biāo)準(zhǔn)，它是測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)尺度上的某個(gè)具體分?jǐn)?shù)，用以將考生劃分為兩個(gè)或多個(gè)類別。在NTET中，合格標(biāo)準(zhǔn)將考生劃分為合格與不合格兩個(gè)類別。如果說表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)是從理論上對(duì)各等級(jí)的KSA進(jìn)行抽象的界定，那么合格標(biāo)準(zhǔn)則是從操作上對(duì)其進(jìn)行數(shù)量化的界定[6]。因此，標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定也被形容為“把定性的表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)‘翻譯’為定量的合格標(biāo)準(zhǔn)”[7]。

2. 標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的原理

筆者曾用圖1來闡述標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的基本原理[8]；結(jié)合NTET，這里稍作了修改。該圖由兩個(gè)連續(xù)譜構(gòu)成：

首先是教育技術(shù)能力連續(xù)譜，它是將所有考生的教育技術(shù)能力按其水平由低到高排序而成。顯然，在這個(gè)連續(xù)譜上存在一個(gè)所謂“最低要求”的分界線。位于該分界線左端的考生的教育技術(shù)能力低于《標(biāo)準(zhǔn)》規(guī)定的“最低要求”，因此屬于不合格者；而位于其右端的考生的教育技術(shù)能力高于“最低要求”，因此屬于合格者。

其次是NTET分?jǐn)?shù)連續(xù)譜，它是將所有考生的NTET得分由低到高排序而成。當(dāng)NTET滿足基本的信度和效度要求時(shí)，位于能力連續(xù)譜最左端的考生，其NTET得分也將位于分?jǐn)?shù)連續(xù)譜的左端；而位于能力連續(xù)譜最右端的考生，其NTET得分也將位于分?jǐn)?shù)連續(xù)譜的右端。更進(jìn)一步，對(duì)于教育技術(shù)能力恰好處于“最低要求”分界線的考生，他們的考試得分也將會(huì)在分?jǐn)?shù)連續(xù)譜上形成一個(gè)分界線，我們稱之為“合格標(biāo)準(zhǔn)”。此時(shí)，我們便可以推斷：得分位于合格標(biāo)準(zhǔn)左端的考生，由于其教育技術(shù)能力未達(dá)到“最低要求”，故將被判定為不合格；反之，位于合格標(biāo)準(zhǔn)右端的考生將被判定為“合格”。NTET的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定，就是要將教育技術(shù)能力連續(xù)譜上的“最低要求”轉(zhuǎn)換為NTET分?jǐn)?shù)連續(xù)譜上的“合格標(biāo)準(zhǔn)”。

理論上，由于教育技術(shù)能力或素養(yǎng)的內(nèi)隱性和文字描述的抽象性，“最低要求”常常是一個(gè)模糊區(qū)間，它應(yīng)該位于兩個(gè)表現(xiàn)水平（合格與不合格）之間；而NTET考試本身必定存在一定的測(cè)量誤差，因此NTET合格標(biāo)準(zhǔn)也是一個(gè)模糊區(qū)間（如圖1中段陰影部分所示）。但為了維護(hù)考試的權(quán)威性和可操作性，NTET合格標(biāo)準(zhǔn)總是一個(gè)確定的測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)（如圖1中的豎線所示）。這意味著，“最低要求”與合格標(biāo)準(zhǔn)之間并不存在嚴(yán)格的一一對(duì)應(yīng)關(guān)系，合格標(biāo)準(zhǔn)必然存在一定的測(cè)量誤差。為此，一方面考試機(jī)構(gòu)在報(bào)告合格標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，都會(huì)提供合格標(biāo)準(zhǔn)的測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)誤（Standard Error of Measurement， SEM）和置信區(qū)間（Confidence Interval， CI）。更重要的是，我們應(yīng)盡量選擇嚴(yán)謹(jǐn)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)設(shè)定方法。

三、標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的方法和流程

1. 標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定方法的分類

為了更好地完成“翻譯”工作，人們提出了很多標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定方法。早在1996年，美國測(cè)量學(xué)家Ronald Berk就總結(jié)出50余種應(yīng)用較為廣泛的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定方法[9]?？傮w來看，標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定方法可被劃分為專家驅(qū)動(dòng)型（judge-drived）和數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)型（data-drived）兩類。前者統(tǒng)指根據(jù)專家的主觀判斷設(shè)定合格標(biāo)準(zhǔn)，典型的如Angoff法[10]；后者統(tǒng)指根據(jù)客觀測(cè)驗(yàn)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析設(shè)定合格標(biāo)準(zhǔn)，典型的如聚類分析法[11]。由于數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)型的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定方法缺乏可靠的測(cè)量理論基礎(chǔ)，因此常作為專家驅(qū)動(dòng)型標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定方法的補(bǔ)充。根據(jù)專家判斷的對(duì)象，專家驅(qū)動(dòng)型標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定方法又可進(jìn)一步劃分為試題中心型（item-centered），如Angoff法、Ebel法和Bookmark法等；考生中心型（examinee-centered），如對(duì)照組法、邊界組法等；以及兼顧試題與考生的折中法（compromised method），如Beuk法、Hofstee法等[12]。Angoff法操作簡單、計(jì)算方便、統(tǒng)計(jì)可靠，是目前國際上廣為流行的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定方法。我國目前實(shí)施的國家醫(yī)師資格考試、高等教育自學(xué)考試等大規(guī)模標(biāo)準(zhǔn)參照測(cè)驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定都參考了該法。

2. Angoff法的基本思想

Angoff法由美國學(xué)者William Angoff于1971年在一本《教育測(cè)量》的教材中首次提出，后經(jīng)多次修訂，演變至今[13]。其核心思想是：選擇一批代表性的學(xué)科內(nèi)容專家，虛構(gòu)一組知識(shí)、技能或能力恰好界于合格/不合格之間的考生，即恰好合格考生（Just Qualified Candidate，JQC）；然后逐題估計(jì)這組考生在測(cè)驗(yàn)試題上的作答表現(xiàn)（得分），將這些得分相加即為合格標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)際判斷時(shí)，往往要求專家在頭腦中“虛構(gòu)”100個(gè)恰好合格考生，然后估計(jì)他們答對(duì)該題的概率。我們用一個(gè)例子來說明Angoff法。假如某測(cè)驗(yàn)有10道試題組成，每道試題滿分為3分，答對(duì)計(jì)3分，答錯(cuò)計(jì)0分，總分為30分。某專家采用Angoff法的判斷結(jié)果如下：

上表中，我們將該專家在10道試題上的判斷結(jié)果相加，乘以各題題分，即得到該專家推薦的合格標(biāo)準(zhǔn)（15分）。計(jì)算所有專家推薦的合格標(biāo)準(zhǔn)的集中值（如：平均數(shù)、中位數(shù)）和標(biāo)準(zhǔn)差，就能得到專家組最終推薦的合格標(biāo)準(zhǔn)，并推導(dǎo)出它的測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)誤和置信區(qū)間。

根據(jù)專家的判斷方式，人們又提出了各種Angoff法的變式（modifications），從而極大地?cái)U(kuò)展了Angoff法的應(yīng)用場(chǎng)合[14]。比較常用的變式有：①對(duì)錯(cuò)判斷，即專家判斷JQC能否答對(duì)試題；②概率區(qū)間，即專家判斷JQC答對(duì)試題的概率區(qū)間（而非一個(gè)概率值）；③概率選擇，即專家從給定的若干個(gè)概率選項(xiàng)中選擇一個(gè)概率值，通常給出0.05-1區(qū)間內(nèi)間隔0.05的若干個(gè)概率值；④均值法，即對(duì)于簡答題、論述題、寫作題等多級(jí)計(jì)分的試題，專家判斷JQC的平均得分；⑤最可能得分法，即專家判斷JQC在試題上最有可能的得分（而非平均得分）。實(shí)際應(yīng)用中，人們可以結(jié)合測(cè)試題型和計(jì)分規(guī)則，選擇一種或多種Angoff法的變式進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定。

3. 標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的基本流程

標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的核心方法雖然簡單，但其流程卻十分強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)化，包含一系列配套活動(dòng)[15]。典型的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定流程一般包括以下幾個(gè)環(huán)節(jié)：①遴選專家；②組織專家界定JQC；③判斷練習(xí)；④正式判斷；⑤提供反饋與再修改；⑥標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析；⑦綜合決策；⑧效度評(píng)估。各環(huán)節(jié)的主要任務(wù)或操作如表2所示。

四、NTET標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的問題與策略

掌握了標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的方法和流程，NTET的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定并非就能順利開展。NTET的一些特點(diǎn)及其自身所面臨的一些問題必然會(huì)給標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定帶來難題。因此，必須結(jié)合NTET的實(shí)際情況，采取可操作的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定策略。

1. 如何應(yīng)對(duì)多種題型的問題

NTET綜合采用了客觀題型和主觀題型。客觀題型主要有單選題、多選題、填空題、匹配題，以及有唯一答案的軟件操作題；主觀題型主要有設(shè)計(jì)題和一些答案不唯一的軟件操作題。從計(jì)分規(guī)則來看，有二值計(jì)分的試題，如：單選題，答對(duì)計(jì)3分，答錯(cuò)則計(jì)0分；有多級(jí)計(jì)分的試題，如：多選題、匹配題，全部答對(duì)計(jì)3分，部分答對(duì)計(jì)2分或1分，答錯(cuò)則計(jì)0分。除此之外，每道試題的滿分并不完全相同，如：單選題和多選題的滿分一般為3分，而軟件操作題的滿分則有3分、5分、9分不等。

NTET的題型和計(jì)分方式的多樣性決定了標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定方法也必須多樣化。以Angoff法為例，我們應(yīng)該綜合采用Angoff法的多種變式。對(duì)于二值計(jì)分的單選題，可以讓專家判斷“100個(gè)JQCs平均答對(duì)試題的概率是多少？”；對(duì)于多級(jí)計(jì)分的多選題，可以讓專家判斷“100個(gè)JQCs在試題上的平均得分是多少？”；對(duì)于滿分不等的設(shè)計(jì)題和軟件操作題，可以讓專家判斷“JQC在試題上最有可能的得分是多少？”。值得注意的是，在向?qū)＜姨峁┓答佇畔r(shí)，應(yīng)確保反饋信息的形式與專家判斷方式的一致性。具體來說，如果專家判斷的是“答對(duì)概率”，那么所提供的反饋信息就應(yīng)該是考生在試題上的實(shí)際答對(duì)概率（也即測(cè)量意義上的試題難度）；而如果專家判斷的是“平均得分”，那么提供的反饋信息也應(yīng)是考生在試題上的實(shí)際平均得分。同樣，如果專家判斷的是“最有可能的得分”，那么提供的反饋信息應(yīng)是考生實(shí)際得分的頻數(shù)分布圖。

2. 如何應(yīng)對(duì)頻繁設(shè)定合格標(biāo)準(zhǔn)的問題

NTET每年都會(huì)開考兩次，每次考試的題目均有變化；那么，前后兩次或歷年的NTET合格標(biāo)準(zhǔn)是否相同呢？若上次的NTET合格標(biāo)準(zhǔn)被確定為61分，而本次的NTET合格標(biāo)準(zhǔn)被確定為59分，那么本次考試的59分就等價(jià)于上次的61分。在沒有建立起基于考試等值的分?jǐn)?shù)體系之前，就需要針對(duì)每次考試單獨(dú)設(shè)定合格標(biāo)準(zhǔn)。也就是說，標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定組織方必須每次開考后，都在全國范圍內(nèi)遴選專家，召開標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定會(huì)議，組織專家進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定，最終確定本次考試的合格標(biāo)準(zhǔn)。這不僅增加了歷次NTET考試的工作量和經(jīng)費(fèi)投入，也會(huì)延長NTET分?jǐn)?shù)公布的周期。進(jìn)行NTET合格標(biāo)準(zhǔn)的等值處理，能夠較好地解決這一問題。

關(guān)于合格標(biāo)準(zhǔn)的等值處理，不能簡單地認(rèn)為：可以人為地將合格標(biāo)準(zhǔn)固定為60分。這只是形式上的等值，并無科學(xué)依據(jù)。實(shí)際操作中，我們總是將合格標(biāo)準(zhǔn)的等值與考試分?jǐn)?shù)的等值聯(lián)系在一起。換句話說，我們只需編制一份標(biāo)準(zhǔn)試卷，組織專家設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)試卷的合格標(biāo)準(zhǔn)，然后通過等值設(shè)計(jì)與統(tǒng)計(jì)處理，將每次考試的分?jǐn)?shù)都等值轉(zhuǎn)換到標(biāo)準(zhǔn)試卷的分?jǐn)?shù)體系上，最后報(bào)告給考生的分?jǐn)?shù)是基于標(biāo)準(zhǔn)試卷的分?jǐn)?shù)，這就確保了不同考試的合格標(biāo)準(zhǔn)穩(wěn)定一致[16]。常用的等值技術(shù)有經(jīng)典測(cè)量理論（Classical Test Theory，CTT）和項(xiàng)目反應(yīng)理論（Item Response Theory，IRT）之分。我國教育與心理測(cè)量界泰斗張厚粲教授早年曾撰文指出：CTT等值有可能降低合格標(biāo)準(zhǔn)附近的測(cè)量精度，IRT等值技術(shù)恰好彌補(bǔ)了這一不足[17]。

3. 如何應(yīng)對(duì)多測(cè)驗(yàn)版本的問題

NTET以學(xué)科為載體，按照學(xué)段和學(xué)科共設(shè)19項(xiàng)考試科目，并有初級(jí)與中級(jí)之分。這樣的話，NTET每年的測(cè)驗(yàn)版本就多達(dá)38種。由于不同學(xué)段、不同學(xué)科、不同級(jí)別的考試內(nèi)容、考生對(duì)象存在較大差異，必須有針對(duì)性地遴選相關(guān)領(lǐng)域的學(xué)科專家和培訓(xùn)講師分別進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定。按照每種類別的專家數(shù)不少于15人計(jì)算，則至少有570人參加標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定活動(dòng)。對(duì)于標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定組織方來說，這些專家的差旅費(fèi)、招待費(fèi)和薪酬等將是一筆不小的開支。當(dāng)然，這一問題隨著NTET等值體系的建立，將大大緩解。但每當(dāng)有必要進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定活動(dòng)時(shí)，該問題就會(huì)出現(xiàn)。值得慶幸的是，借助于Internet的開放性、共享性和交互性，可以開發(fā)在線標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定平臺(tái)，專家在本地即可完成培訓(xùn)、討論、練習(xí)和正式判斷等標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定活動(dòng)，從而節(jié)省大量人力、物力和財(cái)力。已有研究表明，專家在本地通過網(wǎng)絡(luò)開展標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定與集中參會(huì)所設(shè)定的合格標(biāo)準(zhǔn)并無明顯差異[18][19]。筆者認(rèn)為，標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的組織方可酌情開展類似的試驗(yàn)研究與論證工作，確保基于Internet的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定同樣適用于NTET。

績效考核評(píng)定范文第2篇

國家戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃中明確提出要將我國建設(shè)成一個(gè)人力資源強(qiáng)國的理念，而且近些年來，我國一直在向這一目標(biāo)靠近，如企業(yè)對(duì)員工的知識(shí)能力水平要求不斷上升等，科研企業(yè)是我國現(xiàn)代企業(yè)的重要組成部分。隨著時(shí)代的發(fā)展，人才已經(jīng)成為代表企業(yè)競(jìng)爭力的重要因素，對(duì)于科研企業(yè)來說，績效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理的一部分，這是保持企業(yè)工作能力并激勵(lì)其不斷提高的重要手段之一。但是，就目前的情況來看，科研企業(yè)的績效考核仍然存在很多問題，為了更好地推動(dòng)科研企業(yè)的發(fā)展，必須從多個(gè)角度入手，不斷完善企業(yè)的績效考核工作。

2科研企業(yè)績效考核現(xiàn)狀

2.1對(duì)績效考核缺乏認(rèn)識(shí)

正確的認(rèn)識(shí)是科研企業(yè)開展績效考核工作的基礎(chǔ)，在現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)開展績效考核主要是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。隨著科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境中，科研企業(yè)之間的競(jìng)爭越來越激烈，企業(yè)人員素質(zhì)的提高是企業(yè)提升競(jìng)爭力的關(guān)鍵，而績效考核則可以對(duì)企業(yè)員工產(chǎn)生很大的激勵(lì)效果，進(jìn)而不斷促進(jìn)企業(yè)員工完善自身，不斷提高自身的業(yè)務(wù)能力。但是，就目前的情況來看，很多科研企業(yè)都認(rèn)識(shí)不到績效考核與企業(yè)競(jìng)爭力增強(qiáng)之間存在的邏輯關(guān)系，所以，往往忽略了績效考核工作的開展。

2.2考核周期設(shè)置不合理

績效考核周期安排不合理則是我國科研企業(yè)績效考核中存在的另外一個(gè)問題，就目前來看，在我國現(xiàn)在的很多科研企業(yè)中，績效考核周期安排存在兩種極端現(xiàn)象，第一種現(xiàn)象是績效考核周期過長，很多企業(yè)的績效考核工作都被設(shè)立在了年終進(jìn)行，而且會(huì)根據(jù)績效考核結(jié)果為企業(yè)員工安排年終獎(jiǎng)勵(lì)。但是考核周期過長，會(huì)使績效考核的準(zhǔn)確性大幅降低，從企業(yè)整體發(fā)展的角度來看，并不利于企業(yè)人才的培養(yǎng)。第二種現(xiàn)象則是績效考核周期過短，在企業(yè)的日常管理中，會(huì)不定時(shí)地頻繁進(jìn)行績效考核，這種績效考核方式雖然提高了考核的準(zhǔn)確性，但是會(huì)造成企業(yè)管理成本的上升，從整體角度來看，也不利于企業(yè)的發(fā)展。

2.3考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性

由于科研企業(yè)自身性質(zhì)的特殊性，其在績效考核指標(biāo)的確立中仍然存在很多不完善的地方，很多科研企業(yè)過分注重員工的指定工作完成情況，以此作為評(píng)定員工優(yōu)良的重要依據(jù)。其次，很多企業(yè)在績效考核中忽略了定量考核和定性考核重要性，所設(shè)立的考核指標(biāo)比較單一，無法對(duì)企業(yè)員工的綜合能力進(jìn)行正確判斷。再者，由于績效考核指標(biāo)體系的不完善，導(dǎo)致很多企業(yè)忽略了員工基本素質(zhì)的考核，忽略了基本素質(zhì)的重要作用。

3加強(qiáng)科研企業(yè)績效考核工作策略探究

3.1消除錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)

作為科研企業(yè)的管理者，必須認(rèn)識(shí)到，績效考核是企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)內(nèi)容，通過績效考核工作的開展，可以發(fā)現(xiàn)員工自身的問題，進(jìn)而更好地培養(yǎng)員工的責(zé)任感和使命感，而且績效考核工作的開展，可以對(duì)企業(yè)員工產(chǎn)生巨大的激勵(lì)作用，使員工在日常工作中不斷地完善自己。另一方面，企業(yè)也必須認(rèn)識(shí)到，考核周期的合理安排對(duì)于考核工作的開展意義重大，為了確保周期安排的合理性，科研企業(yè)可以將考核周期設(shè)定為每四個(gè)月考核以此，這樣既確保了考核的有效性，又不會(huì)造成企業(yè)成本的增加。

3.2企業(yè)績效考核指標(biāo)的確立

科研企業(yè)績效考核工作存在的缺陷很大程度上是因?yàn)槠渲笜?biāo)考核體系建設(shè)不完善，所以，必須對(duì)相應(yīng)的績效考核指標(biāo)予以確立。在科研企業(yè)員工績效管理過程中，評(píng)價(jià)指標(biāo)的確立是評(píng)定企業(yè)員工工作績效的完成情況，是企業(yè)最終評(píng)估員工績效管理效果的主要依據(jù)。在現(xiàn)代科研企業(yè)中，最看中的則是企業(yè)員工的工作績效，這些指標(biāo)應(yīng)該包括工作任務(wù)完成的數(shù)量、工作完成的合格率、工作中創(chuàng)造性成果的數(shù)量等，通過這些指標(biāo)的設(shè)立，可以以此為依據(jù)對(duì)企業(yè)員工的工作績效進(jìn)行評(píng)定，然后根據(jù)評(píng)定結(jié)果對(duì)企業(yè)員工的績效管理效果進(jìn)行評(píng)價(jià)。除此之外，企業(yè)還可以設(shè)置其他方面的評(píng)價(jià)指標(biāo)。如員工工作能力績效評(píng)定指標(biāo)，包括專業(yè)知識(shí)水平、經(jīng)驗(yàn)水平、創(chuàng)新能力。專業(yè)知識(shí)水平是科研企業(yè)員工工作開展的基礎(chǔ)，而經(jīng)驗(yàn)水平是企業(yè)型員工發(fā)揮其專業(yè)能力的基礎(chǔ)，通常情況下，在企業(yè)的老員工或者高級(jí)知識(shí)型員工比企業(yè)基層知識(shí)型員工的經(jīng)驗(yàn)豐富。另一方面，還可以設(shè)定科研企業(yè)員工品質(zhì)績效指標(biāo)，包括個(gè)人思想品德、工作責(zé)任性以及忠誠度等，通過這些指標(biāo)的設(shè)立，為科研企業(yè)員工的工作績效進(jìn)行綜合評(píng)定，而且在績效考核中還要注意定量考核和定性考核的相互結(jié)合，進(jìn)而不斷提高科研企業(yè)績效考核效果。

3.3建立溝通與反饋機(jī)制

溝通反饋機(jī)制的建設(shè)和完善可以為科研企業(yè)績效考核工作的開展提供良好的保障，由個(gè)體行為的層面進(jìn)行考察，企業(yè)員工具備一種盡快掌握上級(jí)評(píng)價(jià)自身工作的根本需求。在此類信息不可以盡快反饋給職員，他們首先會(huì)迷失前進(jìn)的方向，不僅不清楚自己的工作辦法有沒有錯(cuò)誤，進(jìn)而停滯不前，其次，他們會(huì)覺得自身的工作沒有受到組織的關(guān)注，進(jìn)而不再有工作動(dòng)力。所以，構(gòu)建一種制度化及非制度化相緊密聯(lián)系的交流及反饋機(jī)制是相當(dāng)關(guān)鍵的。機(jī)制部分的靈活性是很多科研企業(yè)具有的優(yōu)點(diǎn)，然而，規(guī)范化不到位還是企業(yè)的劣勢(shì)之一。規(guī)范有序，能夠降低組織“能量”的使用，靈活、人性化能夠提升組織里面的動(dòng)力。規(guī)范和靈活的緊密連接，需要變成激勵(lì)工作以及員工績效管理的追求目標(biāo)。通過對(duì)溝通反饋機(jī)制的完善，可以使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的實(shí)際需求有更多的了解，進(jìn)而根據(jù)績效考核相關(guān)結(jié)果，再結(jié)合員工所反饋的各類信息，制定出更有針對(duì)性的激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)而使員工績效考核的實(shí)際效果不斷提升。

4結(jié)束語

科研企業(yè)的績效考核所存在的問題主要表現(xiàn)在認(rèn)識(shí)不足、考核周期安排不合理、考核指標(biāo)體系不完善等，為此，科研企業(yè)管理者必須加強(qiáng)自身認(rèn)識(shí)，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況對(duì)考核周期進(jìn)行合理安排，并且對(duì)考核指標(biāo)予以明確，為了績效考核效果的進(jìn)一步提高，企業(yè)還應(yīng)該建立完善的溝通與反饋機(jī)制。

作者:張瑞瑞 單位:新疆油田工程技術(shù)研究院

參考文獻(xiàn)

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績效考核評(píng)定范文第3篇

績效管理是一項(xiàng)調(diào)動(dòng)企業(yè)員工積極性和創(chuàng)造性的重要人力資源管理手段，也是企業(yè)能夠在市場(chǎng)競(jìng)爭中可持續(xù)發(fā)展的重要途徑。當(dāng)前，績效管理制在我國的電力企業(yè)中雖然已經(jīng)開始實(shí)施，但績效管理的效果并不是很理想，在實(shí)際的執(zhí)行過程中仍然存在許多問題。

1 供電企業(yè)績效管理中存在的問題

1.1 績效考核指標(biāo)設(shè)置問題

企業(yè)績效管理是為了改善員工的工作表現(xiàn)，提高員工的工作能力，以達(dá)到企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的要求。但目前，一些企業(yè)考核的核心考核指標(biāo)在績效考核的過程中很少涉及，只是簡簡單單考核一些企業(yè)崗位之間相對(duì)共性的東西，如工作者的紀(jì)律問題、性格品德問題、人際關(guān)系問題等，而忽略了崗位所具備的專業(yè)性。這將會(huì)使績效評(píng)定結(jié)果偏離客觀判斷。因?yàn)楦鞑块T或崗位之間的實(shí)際工作性質(zhì)和工作內(nèi)容存在著很大的差距，用模糊的、缺乏具有專業(yè)性和針對(duì)性的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)難以評(píng)定出較為符合實(shí)際的員工績效。另外，若考核內(nèi)容面窄，以偏概全，也會(huì)影響員工的真實(shí)水平。

1.2 與員工間的溝通問題

現(xiàn)實(shí)中，員工常常采用不同的方式抵制績效管理工作，最主要的原因就是績效管理溝通工作沒做好，員工對(duì)績效管理工作沒有理解到位。在很多情況下由于企業(yè)中往往存在著各種各樣的復(fù)雜利益，員工會(huì)對(duì)績效考核者能否客觀公正地進(jìn)行績效考核產(chǎn)生懷疑，他們生怕績效考核者做出的評(píng)價(jià)結(jié)果會(huì)對(duì)自己不公平、不公正，做出不利于自己發(fā)展的評(píng)價(jià)結(jié)果，以至影響到自己的工作前程和公司同事或領(lǐng)導(dǎo)眼中的個(gè)人形象。他們常常在心理上存在著一種不安的情緒。為此，在評(píng)定的過程中竭力掩蓋自己缺點(diǎn)和弱點(diǎn)的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，或者制造各種障礙故意擾亂績效考核的進(jìn)行。如果在此時(shí)績效考核者和員工的溝通不能夠及時(shí)到位，員工會(huì)很難從這個(gè)心理怪圈中走出來，會(huì)對(duì)企業(yè)實(shí)行績效管理的目的和企業(yè)實(shí)行這種績效考核對(duì)自身工作的促進(jìn)作用認(rèn)識(shí)不到位。像這樣麻木模糊地開展績效管理工作，很容易使績效管理淪為門面功夫，達(dá)不到實(shí)際的效果。久而久之會(huì)讓員工在心理上產(chǎn)生抵制情緒，造成員工覺得績效考核只是形式主義，短期內(nèi)做做表面文章就可以了，無需長期堅(jiān)持。

1.3 績效評(píng)定中的問題

在實(shí)際的績效考核過程中，考核者往往既是績效管理具體制度的制定者，又是對(duì)考核工作的具體評(píng)定者，績效評(píng)定過程中他們扮演著重要角色，擔(dān)負(fù)著決定性作用。但在實(shí)際的考核評(píng)定過程中總會(huì)有一些人的主觀因素或客觀因素來影響到具體的考核評(píng)定結(jié)果。

1.3.1 考核者自身的因素?？冃гu(píng)定結(jié)果常常會(huì)直接受到考核者個(gè)人特點(diǎn)的影響，如其自身的個(gè)性、閱歷、工作態(tài)度、智力、評(píng)定時(shí)的情緒等，如果在評(píng)定的過程中沒有及時(shí)地調(diào)整好，都會(huì)對(duì)績效考核結(jié)果產(chǎn)生直接的影響。

1.3.2 與被考核者的關(guān)系。在一個(gè)公司的內(nèi)部往往會(huì)存在著各種各樣的競(jìng)爭，在這種激烈的競(jìng)爭中難免會(huì)使人與人之間發(fā)生一些矛盾和糾紛，這種矛盾和糾紛如果不及時(shí)調(diào)節(jié)和化解，往往會(huì)在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生一些幫派現(xiàn)象，這種現(xiàn)象會(huì)嚴(yán)重影響到企業(yè)的績效考核。如在企業(yè)員工間互評(píng)成績時(shí)，可能會(huì)出現(xiàn)由于與被評(píng)者的個(gè)人感情問題，評(píng)價(jià)時(shí)出現(xiàn)故意偏高或偏低的情況或者是直接的相互競(jìng)爭攻擊；在下級(jí)對(duì)上級(jí)的評(píng)價(jià)時(shí)，有些員工會(huì)從自身的利益出發(fā)對(duì)某些上級(jí)做出較高的評(píng)價(jià)；考核者為照顧下屬感情不愿得罪人而給出較高成績的評(píng)價(jià)情況也時(shí)有發(fā)生。

1.3.3 考核的標(biāo)準(zhǔn)與方法?？己嗽瓌t、考核指標(biāo)、考核內(nèi)容的恰當(dāng)性、全面性及權(quán)重分配的主觀隨意性都會(huì)影響績效管理的實(shí)施效果。

1.4 績效反饋問題

在不少電力企業(yè)中，一些基層單位僅僅把績效考核看作是上級(jí)布置的任務(wù)。因此在考核過后，相應(yīng)的負(fù)責(zé)人沒有對(duì)員工進(jìn)行績效測(cè)評(píng)分析，更沒有組織相應(yīng)的績效面談。而績效管理實(shí)施過程的初衷是考核雙方反復(fù)溝通持續(xù)循環(huán)的過程，目的是改善員工的績效，這就使得績效反饋是必不可少的步驟之一。只有做好績效反饋，才能使被考核的員工在績效考核過程中很好地參與其中。考核結(jié)果出來后，考核者要對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行反復(fù)的分析和研究，仔細(xì)分析每位員工的長處與不足，并且下一階段效績指標(biāo)的制定要以這一階段為基礎(chǔ)，讓效績指標(biāo)的制定更科學(xué)、更合理。

2 改善績效管理的對(duì)策

2.1 制定科學(xué)合理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

考核者在制定相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要以公司整體的戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)，制定的考核標(biāo)準(zhǔn)指導(dǎo)員工的具體工作方向，建議企業(yè)成立績效管理工作小組，這個(gè)小組的作用是領(lǐng)導(dǎo)、組織、協(xié)調(diào)和監(jiān)督整個(gè)考核評(píng)定過程，以防在考核評(píng)定中有人為的因素故意擾亂和阻撓考核評(píng)定過程的順利進(jìn)行，只有這樣才能使考核評(píng)定工作更客觀、更科學(xué)、更合理。

2.2 加強(qiáng)溝通與指導(dǎo)

要想產(chǎn)生更合理、更客觀的員工績效評(píng)價(jià)結(jié)果，企業(yè)必須要讓員工充分認(rèn)識(shí)到績效考核的作用，這就需要企業(yè)加強(qiáng)對(duì)績效考核工作的宣傳，多與員工溝通交流。

在與員工的交流中，企業(yè)必須重視對(duì)管理者和員工培訓(xùn)指導(dǎo)績效管理的目的、意義、作用和方法等問題。宣貫中要使員工清楚地認(rèn)識(shí)到：績效考核是培養(yǎng)員工積極行為的一種有效管理手段；它是企業(yè)引導(dǎo)和強(qiáng)化員工行為的一種查漏補(bǔ)缺的方法。

只有這樣開展績效管理，才能使員工明白實(shí)施績效管理的好處，使他們積極配合績效考核工作，落實(shí)好企業(yè)的績效計(jì)劃。

2.3 重視績效考核反饋，建立績效輔導(dǎo)機(jī)制

績效考核重在發(fā)現(xiàn)問題，那么績效反饋就是改進(jìn)提高的過程，績效反饋需要考核者依據(jù)真實(shí)的考核結(jié)果與被考核人就考核周期內(nèi)的工作亮點(diǎn)、工作不足之處、工作提升建議和計(jì)劃、培訓(xùn)等進(jìn)行細(xì)致深入的交流。

建議企業(yè)要建立長期的績效輔導(dǎo)機(jī)制，只有這樣才能使績效管理發(fā)揮其最大的優(yōu)勢(shì)，因?yàn)榭冃Ч芾聿皇且怀幌Φ倪^程，是需要長期進(jìn)行貫徹實(shí)施的。

此外，考核人還應(yīng)該定期地約談被考核人，對(duì)被考核人的效績完成情況要及時(shí)跟蹤檢查和輔導(dǎo)。當(dāng)被考核人遇到困難時(shí)，要積極對(duì)被考核人進(jìn)行幫助，以促進(jìn)被考核人績效的提升。

2.4 建立暢通的績效管理申訴通道

任何一種管理手段都有自身的局限性和不足之處，這就需要大家積極參與進(jìn)來，暢所欲言地積極發(fā)表自己的意見和看法。因此，為了績效管理能更好地適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，需要建立暢通的績效管理申訴通道。這樣可以給考核者制造約束和壓力，使其慎重從事，重視信息證據(jù)，能夠有效減少與被測(cè)人之間的矛盾沖突，降低不利影響。暢通申訴通道，需要企業(yè)堅(jiān)持公平、公正、公開的原則。當(dāng)被考核人對(duì)考核結(jié)果不滿意時(shí)，其可以向所在組織提出申訴；企業(yè)應(yīng)該按照處理申訴的流程，對(duì)所提申訴進(jìn)行處理，并向被考核人及時(shí)反饋處理結(jié)果。申訴人若對(duì)處理結(jié)果不滿意，可向企業(yè)績效管理部門提出二次申訴，由企業(yè)績效管理部門做出的裁定結(jié)果為最終結(jié)果，如此可以不斷提升員工對(duì)機(jī)械管理的認(rèn)可度。

績效考核評(píng)定范文第4篇

1.目的和適用范圍

1.1為全面了解，合理評(píng)估員工工作績效，有效掌握員工的良莠表現(xiàn)，提高工作效率；通過考核，加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通，進(jìn)一步引導(dǎo)、激勵(lì)和管理員工，以實(shí)現(xiàn)公司整體素質(zhì)提升的目標(biāo)，為工資、獎(jiǎng)勵(lì)、升降、調(diào)動(dòng)及教育培訓(xùn)提供人力資源信息與依據(jù)。1.2本制度適用于除熱線座席、回訪座席以外的所有員工。2.考核原則2.1以客觀事實(shí)為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩；2.2考核力求公平、公開、公正的原則來進(jìn)行。3.職責(zé)3.1行政人事部負(fù)責(zé)組織和監(jiān)督實(shí)施績效考核制度；3.2其他職責(zé)：3.2.1總經(jīng)理負(fù)責(zé)實(shí)施對(duì)部門經(jīng)理/主管的具體考核；3.2.2部門經(jīng)理負(fù)責(zé)實(shí)施對(duì)屬下員工的具體考核；3.3公司評(píng)選優(yōu)秀員工：由公司全體員工共同參與，對(duì)自我及他人進(jìn)行評(píng)價(jià)。4.工作程序4.1考核標(biāo)準(zhǔn)4.1.1按不同的考核對(duì)象分類，對(duì)員工的“德（態(tài)度）、能（能力）、績（業(yè)績）、勤（勤力）”四個(gè)方面進(jìn)行考核；“業(yè)績”部分的考核根據(jù)公司、部門及個(gè)人的周、月年工作計(jì)劃和目標(biāo)的完成情況來進(jìn)行考核，具體考核標(biāo)準(zhǔn)參見附表；4.1.2公司優(yōu)秀員工考核標(biāo)準(zhǔn)，詳見《優(yōu)秀員工績效考核表》。4.2考核期限4.2.1績效考核：每月進(jìn)行；4.2.2優(yōu)秀員工考核：每年進(jìn)行一次。4.3考評(píng)的權(quán)限4.3.1普通員工的評(píng)分由部門經(jīng)理評(píng)定，部門經(jīng)理的評(píng)分則由總經(jīng)理評(píng)定；4.3.2行政人事部負(fù)責(zé)核對(duì)各部門的評(píng)分結(jié)果，并做整體匯總，匯總結(jié)果由總經(jīng)理審批；4.3.3全體員工參與評(píng)選公司年度優(yōu)秀員工，行政人事部負(fù)責(zé)匯總每位員工的總分，取平均值得該員工的最后分值，考核結(jié)果由總經(jīng)理審批。4.4獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)（方案1）4.4.1員工的績效考核得分與當(dāng)月績效獎(jiǎng)金所得直接掛勾；當(dāng)月運(yùn)營管理中心整體銷售業(yè)績完成率低于70%（不含70%），所有員工無獎(jiǎng)金。當(dāng)月運(yùn)營管理中心整體銷售業(yè)績完成率大于或等于70%時(shí)，核算獎(jiǎng)金；4.4.2績效獎(jiǎng)金=績效獎(jiǎng)金基數(shù)*運(yùn)營管理中心完成率*績效獎(jiǎng)金百分比；4.4.3績效獎(jiǎng)金基數(shù)：（1）運(yùn)營管理中心支持人員績效獎(jiǎng)金基數(shù)詳見《上海呼叫中心人員激勵(lì)方案（試行）》；（2）非運(yùn)營管理中心員工績效獎(jiǎng)金基數(shù)=員工薪資*40%4.4.4績效考核的評(píng)定共劃分為五個(gè)等級(jí)：a（優(yōu)）、b（良）、c（中）、d（可）、e（劣），分別給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)或處罰，詳見下表：評(píng)定等級(jí)a（優(yōu)）b（良）c（中）d（可）e（劣）績效考核得分96—100分85—95分70—84分60（含）—69分60分以下績效獎(jiǎng)金百分比100％75％50％25％0％4.4.5其他獎(jiǎng)懲：（1）普通員工月度績效考核成績連續(xù)三個(gè)月被評(píng)為d級(jí)者，公司給予通報(bào)批評(píng)，部門經(jīng)理找其談話，連續(xù)三個(gè)月被評(píng)為e級(jí)或一年內(nèi)累計(jì)四個(gè)月被評(píng)為e級(jí)者，予以辭退；（2）部門經(jīng)理/主管季度考核連續(xù)二次被評(píng)為d級(jí)者，公司給予通報(bào)批評(píng)，總經(jīng)理找其談話，連續(xù)二次被評(píng)為e級(jí)或一年內(nèi)累計(jì)二次被評(píng)為e級(jí)者，予以辭退；（3）普通員工月度績效考核成績連續(xù)三個(gè)月或年度累計(jì)四次考核被評(píng)為首位，由行政人事部提議予以嘉獎(jiǎng)，并作為公司今后有職務(wù)空缺或評(píng)定優(yōu)秀員工時(shí)的優(yōu)先考慮對(duì)象；（4）部門經(jīng)理/主管季度考核連續(xù)二次考核被評(píng)為首位，由行政人事部提議予以嘉獎(jiǎng)，并作為公司今后有職務(wù)空缺或評(píng)定優(yōu)秀員工時(shí)的優(yōu)先考慮對(duì)象；4.4.4績效考核成績列入年終考核，并作為其考核的主要依據(jù)；4.4獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)（方案2）4.4.1當(dāng)月運(yùn)營管理中心整體銷售業(yè)績完成率低于70%（不含70%），所有員工無獎(jiǎng)金。當(dāng)月運(yùn)營管理中心整體銷售業(yè)績完成率大于或等于70%時(shí)，核算獎(jiǎng)金；4.4.2（1）員工的績效考核得分與當(dāng)月績效獎(jiǎng)金所得直接掛勾；（2）運(yùn)營管理中心達(dá)標(biāo)后部門全員獎(jiǎng)勵(lì)方案：以部門在管理中所占權(quán)重及組織架構(gòu)為依據(jù)，實(shí)際獎(jiǎng)勵(lì)金額以運(yùn)營達(dá)成后部門總獎(jiǎng)勵(lì)金額為標(biāo)準(zhǔn)。部門獎(jiǎng)金總額=運(yùn)營銷售總金額*部門總績效獎(jiǎng)金比例部門總績效獎(jiǎng)金比例如下：目標(biāo)完成率（≥）部門總績效獎(jiǎng)金比例超額120%任務(wù)100%實(shí)現(xiàn)70%各部門提成比例如下：部門運(yùn)營管理中心營銷管理中心培訓(xùn)部銷售服務(wù)部技術(shù)部行政人事部財(cái)務(wù)部績效獎(jiǎng)金比例30.00%20.00%15.00%15.00%10.00%5.00%5.00%發(fā)放說明：按各部門績效考評(píng)結(jié)果進(jìn)行同比例發(fā)放，多出金額由公司財(cái)務(wù)部留存，公司按其部門當(dāng)月工作實(shí)際結(jié)果另行獎(jiǎng)勵(lì)。4.4獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)（方案3）4.4.1當(dāng)月運(yùn)營管理中心整體銷售業(yè)績完成率低于70%（不含70%），所有員工無獎(jiǎng)金。當(dāng)月運(yùn)營管理中心整體銷售業(yè)績完成率大于或等于70%時(shí)，核算獎(jiǎng)金；4.4.2（1）員工的績效考核得分與當(dāng)月績效獎(jiǎng)金所得直接掛勾 ；（2）績效獎(jiǎng)金=績效獎(jiǎng)金基數(shù)*績效考核分?jǐn)?shù)/100；4.4.3績效獎(jiǎng)金基數(shù)：公司補(bǔ)貼績效工資s*20%*25%崗位固定工資s*80%崗位固定工資s*20%績效考核獎(jiǎng)金基數(shù)：s*25%新的崗位收入目標(biāo)總額：s*1.05目前崗位的月工資全部s例：某員工目前崗位的全部工資為4000元，那么通過實(shí)行月度績效工資浮動(dòng)后，該崗位的固定工資為3200元，績效考核工資=4000*20%+4000*20%*25%=1000元。接上面例子。假定該員工20__年4月份考核分?jǐn)?shù)為83分，則該員工該月實(shí)際績效工資為：1000*83/100=830元。該員工20__年4月份收入總額為：3200+830=4030元。4.4.4員工連續(xù)2個(gè)月績效低于75分，或年度累計(jì)4個(gè)月績效低于75分，部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)協(xié)同行政人事部研討其他處理辦法，包括調(diào)崗、培訓(xùn)、解除勞動(dòng)關(guān)系等。4.5績效考核評(píng)定時(shí)間各部門應(yīng)于每月10日前向行政人事部提交上月本部門員工的考核成績，行政人事部于每月15日前向總經(jīng)理提交公司全體員工的考核成績，如遇休息日則往后推遲一天；4.6績效考核的反饋4.6.1全體員工有權(quán)對(duì)全部考核活動(dòng)行使監(jiān)督的權(quán)利，行政人事部負(fù)責(zé)接受員工的考核設(shè)訴及調(diào)查處理。4.6.2普通員工月度績效考核結(jié)果由部門經(jīng)理/主管反饋，并對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行答疑。4.6.3部門經(jīng)理/主管月度績效考核結(jié)果由總經(jīng)理反饋，并對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行答疑。5.本制度由行政人事部負(fù)責(zé)解釋。6.本制度自2008年3月1日起開始實(shí)行。

上海＊＊＊＊＊＊有限公司二八年三月一日

績效考核評(píng)定范文第5篇

1、績效考核（performance examine），是企業(yè)績效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，是指考核主體對(duì)照工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方式，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過程。

2、常見績效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。

3、績效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程?？冃Э己耸强冃Ч芾磉^程中的一種手段。

（來源：文章屋網(wǎng) ）