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職工考核制度范文第1篇

一、考核目的：

通過員工對工作成績，工作能力，工作努力程度進行正確的評價，積極利用調(diào)動、晉升、調(diào)配、薪資調(diào)整及教育培訓(xùn)等人事管理，提供員工的工作能力和工作技能，從而促進公司的發(fā)展。

二、考核原則

1、績效考評應(yīng)堅持公開、公平、公正的原則；

2、績效考評應(yīng)以規(guī)定的考評項目及其事實為依據(jù)；

3、績效考評不是為了制造員工間的差距，而是客觀評價員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高。

三、使用范圍

公司工程人員

四、考核內(nèi)容

1、當(dāng)月考勤記錄10%

是否按公司制度要求出勤

有無無辜請假及礦工情況

是否按照公司請假流程執(zhí)行

在私事于公司利益沖突時，是否以公司利益為重

能否按部門領(lǐng)導(dǎo)安排按時到崗

2、遵守規(guī)章制度20%

服從公司領(lǐng)導(dǎo)管理，如出現(xiàn)無故抵觸公司管理的

出現(xiàn)消極怠工的、欺瞞領(lǐng)導(dǎo)的按情節(jié)

是否安全文明施工

是否有從事?lián)p壞公司名譽的事情

3、工作責(zé)任感10%

自律性：遵守企業(yè)規(guī)章制度，聽從領(lǐng)導(dǎo)工作上的安排

主動性：無須督促，自覺完成份內(nèi)的工作

責(zé)任心：任勞任怨，努力做好本職工作

協(xié)作性：積極主動地與他人合作，共同有效地完成工作。

4、工作能力20%

是否足以勝任本崗位所要求的操作能力

能否看懂施工圖紙，并準(zhǔn)確無誤進行施工

工作有計劃性，并能根據(jù)實情的輕重緩急做出正確的判斷和決策

是否能合理地安排工作，較好地協(xié)調(diào)與他人的關(guān)系

根據(jù)客觀情況快速地采取相應(yīng)的措施

5、完成個人工作任務(wù)和質(zhì)量20%

是否按時完成公司部署工作

去施工現(xiàn)場是否著裝工服、工牌及安全帽

是否按工程安全施工標(biāo)準(zhǔn)施工，出現(xiàn)違反規(guī)定的情節(jié)

是否出現(xiàn)故意浪費工程材料或者損壞公司財產(chǎn)的

6、崗位技能和熟練程度20%

自己主動工作，并按時完成日常安排的工作

是否按圖紙要求施工，并無出錯現(xiàn)象

施工過程中，有無安全隱患。

施工計劃的完成率

五、考核周期

定期考核：月度

六、考核形式

1、明查：自查、互查、聯(lián)查

2、暗訪：上級暗訪、第三方暗訪、社會監(jiān)督

3、量化指標(biāo)

七、考評結(jié)果及作用

1、考評結(jié)果作為員工工資、獎金的依據(jù)。

2、考評結(jié)果應(yīng)向本人公開。

職工考核制度范文第2篇

關(guān)鍵詞：績效考核；公務(wù)員；完善策略

中圖分類號：F241 文獻標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2016）03-0146-02

公務(wù)員考核制度是國家公務(wù)員制度的重要組成部分，作為政府人事管理的一項基礎(chǔ)性工作，公務(wù)員考核關(guān)系政府的工作效能的提高和公務(wù)員素質(zhì)的優(yōu)化。近年來隨著政府績效管理理念的形成與加強，最大化公務(wù)員的行政績效成為公務(wù)員考核制度改進的導(dǎo)向?！吨腥A人民共和國公務(wù)員法》是我國第一部干部人事管理的法律，是干部人事管理科學(xué)化、法制化的里程碑。本文以該部法律為參照，分析公務(wù)員績效考核制度演進中的成效與不足，探討進一步完善該制度的對策及其演進趨勢。

一、公務(wù)員績效考核制度的內(nèi)涵及特征

公務(wù)員績效考核是指國家行政機關(guān)按照法定權(quán)限，依據(jù)國家公務(wù)員管理的法律、法規(guī)和其他規(guī)范性文件，對所屬公務(wù)員的工作成績、能力、態(tài)度等進行的考察和評價的活動。與企業(yè)等私人部門的員工績效考核相比，公務(wù)員績效考核具有如下幾個特征：一是考核的法定性。指對公務(wù)員的考核須以國家公務(wù)員管理的相關(guān)法律、法規(guī)為依據(jù)，由法定考核主體依法定程序進行考核。二是考核標(biāo)準(zhǔn)的多樣性。政府公共部門的宗旨是維護公共秩序，促進公共福利，其績效往往承擔(dān)著政治統(tǒng)治、經(jīng)濟效益、社會公正、道德教化等多重責(zé)任，也導(dǎo)致了公務(wù)員績效考核標(biāo)準(zhǔn)的多樣性。三是考核過程的社會參與性。公共部門并非一個可以脫離公眾而存在的封閉系統(tǒng)，它與公眾有著天然的密切聯(lián)系，并時刻保持著與公眾之間的互動。四是考核的公開性。雖然公務(wù)員績效考核僅僅是行政機關(guān)內(nèi)部管理行為，但政府行為的公共性以及透明政府的理念推動了考核向社會大眾的公開化。

二、公務(wù)員績效考核制度存在的不足

在一個團體內(nèi)，由于成員能力、素質(zhì)、機會、激勵水平等方面存在差異，必然導(dǎo)致成員之間的工作績效存在差距。由此，公務(wù)員績效考核制度正是為最大化公務(wù)員的工作績效服務(wù)的。眾所周知，制度設(shè)計的合理性將對預(yù)期目標(biāo)的實現(xiàn)產(chǎn)生深遠影響。從多年來的實踐看，公務(wù)員考核制度設(shè)計中仍然存在著一些缺陷，已然對績效評估、員工激勵產(chǎn)生負(fù)面影響，阻礙了考核目標(biāo)的實現(xiàn)，故亟待克服。

1.考核標(biāo)準(zhǔn)過于粗糙。當(dāng)前我國公務(wù)員人數(shù)超過700萬，對這樣龐大的隊伍進行考核，“德、能、勤、績、廉”的考核標(biāo)準(zhǔn)只能是指導(dǎo)性的。面臨政府機關(guān)種類繁多的職位，層級復(fù)雜的職務(wù)，要實現(xiàn)公正科學(xué)的考核，就必須有進一步細化與具體化的考核標(biāo)準(zhǔn)。然而，我國現(xiàn)行的公務(wù)員考核制度的考核標(biāo)準(zhǔn)仍比較粗糙，不利于考核結(jié)果的客觀性以及考核過程的公正有效性。盡管一些地方政府和職能部門出臺了相關(guān)細則，但“由于工作性質(zhì)、工作特點差異大，部門之間、被考核者之間缺乏可比性，考核者無所適從”。

2.考核激勵功能失效。一方面，考核結(jié)果往往表現(xiàn)出中庸。不少單位通常是“優(yōu)秀”滿額之后，其余均為“稱職”；更有甚者，一些的單位的“優(yōu)秀”者是用抓鬮產(chǎn)生的，這樣直接導(dǎo)致了獎勤罰懶的考核機制失效。另一方面，人為因素左右考核。人際關(guān)系的好壞往往比工作的好壞更容易反映在績效考核結(jié)果當(dāng)中，另外，上級領(lǐng)導(dǎo)所謂的“指示”，考核對象的相互妥協(xié)等都有可能改變應(yīng)有的考核結(jié)果。

3.考核缺乏專業(yè)性。一是缺乏專業(yè)性的考核者?！秶夜珓?wù)員考核暫行規(guī)定》中明確規(guī)定考核主體由部門負(fù)責(zé)人、本部門人事等有關(guān)單位負(fù)責(zé)人和公務(wù)員代表三方組成，這雖然保證了考核的全面性和公平性，但卻無法保證考核者的專業(yè)性，也就難以保證考核結(jié)果的科學(xué)性；二是缺乏專業(yè)性的考核手段。在信息化時代，政府辦公日益電子化，計算機數(shù)據(jù)處理技術(shù)、辦公自動化等極大地改變了公務(wù)員的工作形式和工作內(nèi)容。在本應(yīng)與時俱進的年代，我國現(xiàn)行的績效考核還普遍采用傳統(tǒng)的定性考核方法，嚴(yán)重影響了考核的效率和質(zhì)量。

4.考核結(jié)果利用率低?！豆珓?wù)員法》明確規(guī)定，考核的結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級別、工資以及公務(wù)員獎勵、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)。可見，對績效考核結(jié)果的合理利用是績效考核的一大功能。然而，實際操作中，考核結(jié)果部分與工資待遇、獎勵、職位晉升脫節(jié)的現(xiàn)象依然普遍。此外，由于考核者與被考核者之間的信息不對稱，加上溝通反饋機制的欠缺往往導(dǎo)致考核結(jié)果利用的低效率。例如，考核小組通常只把年終的考核結(jié)果通知被考核者，而各項得分被考核者無從知曉，也就無法從績效考核的結(jié)果中發(fā)現(xiàn)自己的缺點并加以改進或進行培訓(xùn)。

5.考核方法流于形式。行政機關(guān)是一個以管理和服務(wù)為主要內(nèi)容的部門，它所生產(chǎn)出來的產(chǎn)品和服務(wù)多是一些非有形的產(chǎn)出，不像企業(yè)的產(chǎn)品那樣進入市場交易體系后可以形成一個反映其生產(chǎn)機會成本的貨幣價格，這就給政府績效的量化帶來了困難。而且，由于缺乏定量的測評標(biāo)準(zhǔn)和定量分析人員，我國目前的政府績效考核仍然以定性考評為主，對公務(wù)員的評價，往往是憑經(jīng)驗、憑印象、憑感情或跟著感覺走，缺乏數(shù)據(jù)支持和科學(xué)的分析測評，造成了考核難以避免隨意性和片面性。

三、完善我國公務(wù)員績效考核制度的策略

制度建設(shè)必須嚴(yán)格以實現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)為依據(jù)。我國的公務(wù)員考核制度必須體現(xiàn)“公平、公正、公開”原則，而以上的不足正是體現(xiàn)了該制度在實際操作中的對“公平、公正、公開”的落實不到位。為此，筆者認(rèn)為必須在以下一些方面完善公務(wù)員的績效考核制度。

1.科學(xué)合理地制定考核標(biāo)準(zhǔn)。確?？冃Э己说墓陀^性，科學(xué)合理地制定考核標(biāo)準(zhǔn)是前提。為此，針對國家公務(wù)員不同的職務(wù)和職位，我國有必要進一步制定更為科學(xué)細化的公務(wù)員職位說明書和考核標(biāo)準(zhǔn)。（1）對考核對象分類分級。橫向上根據(jù)工作性質(zhì)分為若干類，縱向上根據(jù)職務(wù)分為若干級，考核過程按照管理權(quán)限分級進行。（2）對考核內(nèi)容進行分解。通過逐項要素的細化，制定出考核等級標(biāo)準(zhǔn)和有關(guān)量化標(biāo)準(zhǔn)。（3）合理確定各考核要素的權(quán)重。在體現(xiàn)工作實績的核心地位的同時，還必須合理分配其他考核要素的權(quán)重。平時考核與年終考核相結(jié)合也必須考慮兩者的合理比例。（4）合理借鑒他國的量化考核標(biāo)準(zhǔn)。西方國家已形成了一些行之有效的量化指標(biāo)，且已形成了一套標(biāo)準(zhǔn)的指標(biāo)模型，如英國在公務(wù)員年終考核指標(biāo)報告中明確列出了評價文官工作表現(xiàn)的十個考核項目。這種考核的標(biāo)準(zhǔn)化做法，可以減少考核人員的主觀隨意性，具有借鑒意義。

2.加強培訓(xùn)引入公眾評估?？己酥黧w包括部門負(fù)責(zé)人、本部門人事等有關(guān)單位負(fù)責(zé)人和公務(wù)員代表三方面，考核主體的能力和素質(zhì)將直接影響公務(wù)員的考核。故必須對考核主體進行必要的培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容不僅要包括績效考核的一些專業(yè)性知識和考核的具體標(biāo)準(zhǔn)和程序，而且還必須加強思想道德方面的教育，幫助考核主體形成科學(xué)公正的考核觀。

此外，公務(wù)員的考核還必須體現(xiàn)一定的開放性。從考核主體的構(gòu)成來看，公務(wù)員考核實際上形成了封閉式的考核模式，這種模式有悖于公務(wù)員考核的公開公正原則，實施的效果不甚理想?？梢砸M社會公眾參與公務(wù)員的績效評估，作為政府的管理和服務(wù)對象，社會公眾將對公務(wù)員的行政效能做出較為客觀的評價。這可以通過社會調(diào)查、民意測驗等方法，定期了解社會公眾對政府工作的滿意程度，然后將其轉(zhuǎn)化為公務(wù)員的工作績效。

3.完善公示制度，實行公開考核。只有公開化才能實現(xiàn)民主的考核，要做到公開考核關(guān)鍵要在制度上完善公示制度、告知制度。通過將考核的過程和結(jié)果及時對內(nèi)對外公示，保證整個考核過程在各方面的監(jiān)督之下進行。包括考核主體人選，考核的程序安排，考核的明細標(biāo)準(zhǔn)，考核結(jié)果等都應(yīng)該向考核對象和社會做出詳細的公布。通過這種公開考核形式，不僅可以增加考核的透明度，確保考核目標(biāo)的順利實現(xiàn)，同時還可以促進考核主體與被考核者之間的信息互動，為被考核者改進工作提供指導(dǎo)。

職工考核制度范文第3篇

關(guān)鍵詞：高校 績效 對策

中圖分類號：F240

文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）07-193-02

2010年高校實施了崗位績效工資方案，2014年高校崗位設(shè)置首次聘任基本完成，績效工資方案也初步實行。高校崗位績效工資方案是深化事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容，這是一個涉及因素廣，系統(tǒng)繁復(fù)，工程復(fù)雜的體系，在保障順利過渡身份管理的用人機制到崗位管理的法制機制，并建立公平合理的高校崗位績效激勵體制的過程中產(chǎn)生了一些問題和思考。

一、高校崗位績效工資現(xiàn)狀與問題

隨著2006年事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革的進行，高校規(guī)范了原有的津貼補貼制度，2010年開始建立以崗位身份為基礎(chǔ)的崗位聘任制度，基于崗位聘任制度進行績效工資方案的設(shè)置。

1.崗位設(shè)置制度不完善，績效工資分配不合理。崗位設(shè)置制度改變了舊有體制，是一個全新的概念。目前在各個高校中實施時間較短，在原體制未完全解體前，有些高校在首輪崗位設(shè)置實施中仍保留身份管理的管理方式，直接套用身份序列落入崗位管理上，事實上并沒有進行身份管理轉(zhuǎn)入崗位管理的轉(zhuǎn)化，而績效工資方案是以崗位設(shè)置制度為前提的，由于對崗位結(jié)構(gòu)和比例分配得不均衡，或者為減少矛盾，讓崗位設(shè)置制度流于形式，從而使績效工資方案實施時，偏離了績效工資改革的初衷，仍保存原有的分配模式，致使績效工資難以發(fā)揮真正的作用。

2.缺乏合理的績效考核方法，績效評價功能失效。績效考核是一項績效制度最重要的環(huán)節(jié)，需設(shè)置科學(xué)的考核指標(biāo)，對教職工的工作業(yè)績、能力等方面進行多維性的綜合評定，目前大部分高校的績效考核都是基于年度考核及述職報告的基礎(chǔ)上，受到人為因素等各種因素干擾，難以產(chǎn)生客觀、全面和有效的評價報告，從而影響績效工資合理分配。

3.獎勵性績效工資分配項目單一，影響其發(fā)揮激勵作用。績效工資的原則是“按勞分配，多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，重在實績”，在完善規(guī)范收入分配制度的導(dǎo)向下，建立保障公平效率的長效機制?？冃ЧべY分為基礎(chǔ)性績效和獎勵性績效，高校在核定的績效工資總量里，基礎(chǔ)性績效工資屬于保障性部分，由所聘崗位決定，而獎勵性績效工資屬于自主分配的激勵性部分。大部分高校的獎勵性績效都下放二級部門進行分配，由于欠缺有效的績效考核評價方法，弱化了其激勵作用，沒有真正體現(xiàn)教職工實際工作業(yè)績和貢獻，挫傷了部分教職工的積極性，也減少了高層次人員的吸引力。

4.績效管理相關(guān)配套政策滯后。崗位績效工資改革改變了原有的工資體系和結(jié)構(gòu)，因此需要一系列的配套政策和法規(guī)共同執(zhí)行。目前即將實施的養(yǎng)老保險并軌已經(jīng)推進了崗位績效工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整，但如果沒有支撐配套的政策和法規(guī)相繼出臺，完善崗位績效工資制度的改革將難以完成。

二、高校崗位績效工資實施問題的解決思路

1.完善崗位設(shè)置制度，合理分配績效工資。崗位設(shè)置制度遵循的是“按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗聘用和合同管理”的原則，同時根據(jù)各個高校自身的現(xiàn)狀，根據(jù)辦學(xué)方針、規(guī)模，未來發(fā)展的目標(biāo)及前景，進行充分考慮后，按需設(shè)崗、按崗聘用。需要打破原有機制，合理評估崗位比例，調(diào)整崗位結(jié)構(gòu)，做到真正的能上能下，實現(xiàn)人員競聘機制，激發(fā)教職員工的主動性和積極性。在此基礎(chǔ)上建立的績效工資制度才能真正以崗定薪，改變獎勵性績效單一性，體現(xiàn)不同崗位級別的能效性以及個人業(yè)績和貢獻的差異，從而使績效工資發(fā)揮其激勵性作用。

2.建立科學(xué)績效考核系統(tǒng)?？冃Э己讼到y(tǒng)是用科學(xué)系統(tǒng)的方法來評定測量教職工在工作崗位上的工作業(yè)績和工作能力的動態(tài)考評系統(tǒng)，通過考核制度測評該教職員對崗位的匹配度和工作業(yè)績，從而使績效工資的分配具備量化依據(jù)，更重要的是能通過考核這項管理溝通活動，調(diào)整教職員工的崗位、工作內(nèi)容和方向，提高個人工作積極性，只有單位效益和個人業(yè)績掛鉤的崗位績效工資制度才能充分發(fā)揮其激勵導(dǎo)向作用。因此績效考核系統(tǒng)需要對不同崗位的特點單獨制定其考核方法，如對于專業(yè)技術(shù)崗的專任教師除了目前工作量的統(tǒng)計，還應(yīng)該對其如課堂評價、備課講義、課堂錄像等，從師德、師風(fēng)各方面綜合理性收集分析，采集日常性的評價信息進行分析，設(shè)置短期考核制度，不能只從教學(xué)時數(shù)和科研課題的量單方面考核，要更重視質(zhì)的考核；而科研系列人員，除了科研項目數(shù)和科研撥款的量化指標(biāo)外，還要結(jié)合其科研項目帶來的單位效益衡量。只有各個高校結(jié)合自身的現(xiàn)狀，并不斷建立完善科學(xué)動態(tài)的考核機制，才能使崗位績效工資系統(tǒng)真正運行起來。

3.及時制定、實施相關(guān)配套政策法規(guī)。目前崗位績效工資制度已經(jīng)完成了首次變革，但這個系統(tǒng)復(fù)雜、涉及各方面利益和各種因素的體系的完善是漫長的而持續(xù)的過程，用人機制的改變，除了需要固有思想上轉(zhuǎn)變還有配套過渡政策措施的推進，宏觀上會影響整個社會的穩(wěn)定，微觀上會影響每所高校的穩(wěn)定與正常運作。為了崗位績效工資循序漸進的穩(wěn)定推行，消除高校內(nèi)部不穩(wěn)定因素，需完善高校崗位人員聘用制度及崗位管理制度，并配合養(yǎng)老、工傷、失業(yè)和醫(yī)療等社會保障體系的制度銜接，及時出臺與其相配套的政策與法規(guī)，使崗位績效工資改革能真正入軌。

三、結(jié)束語

高校崗位績效工資是我國高校收入分配制度的重要部分，其目標(biāo)是理順高校收入分配的秩序，建立公平、合理、實效的長效機制，兼顧保障性和激勵性的系統(tǒng)，實現(xiàn)全員聘任，競爭上崗，多勞多得，以崗定薪，從而優(yōu)化人崗匹配，激發(fā)人員積極性，增加單位效益，以推動高校收入分配制度改革工作的深化進程。

參考文獻：

[1] 王沖.首輪高校崗位設(shè)置與聘用管理工作的實踐探析.長春師范大學(xué)學(xué)報：自然科學(xué)版，2014（2）

[2] 孔令玉.廣東省高等學(xué)?？冃ЧべY改革研究.新西部下半月，2013（3）

[3] 張世華.對事業(yè)單位崗位績效工資制度的相關(guān)思考.北方經(jīng)貿(mào)，2014（2）

[4]郭祥林，陳雙雙.事業(yè)單位崗位績效工資制度改革探析.中國人力資源開發(fā)，2008（2）

職工考核制度范文第4篇

一、抄表工作：

1、抄表人員必須嚴(yán)格按抄表日期進行抄表，不得隨意提前或延后，私自變更抄表日期的，每次扣20元。

2、按時交回抄表本并做好數(shù)據(jù)統(tǒng)計，延遲半天，扣20元。

3、抄表人員錯抄、漏抄、估抄、代抄，否則每次扣款小戶20元/戶，大戶50元/戶。因以上錯抄引起客戶投訴，視情節(jié)輕重，每人一次扣款20-100元，因客戶的原因不能準(zhǔn)確抄表，必須在表字本上注明，并及時匯報，否則按估抄考核。

4、抄表要認(rèn)真核對客戶名稱、地址、表號、容量、倍率、用電性質(zhì)，如不相符及時報告站長，否則每戶每人扣20元。

5、對客戶表卡上地址不詳細、不準(zhǔn)確，抄表人員要及時給予糾正，否則不符一戶扣10元。

6、私自隨意更改抄表卡、戶名、戶號、表號、容量等內(nèi)容，發(fā)現(xiàn)每次罰款50元，故意更改表卡內(nèi)容而謀取私利的，按農(nóng)電股有關(guān)規(guī)定處理。

7、抄表時應(yīng)注意電度表及當(dāng)月電量是否有異常情況、竊電或違章用電，發(fā)現(xiàn)異常，應(yīng)及時匯報，否則罰款20元。

8、抄表后，應(yīng)填寫清楚，核算正確，否則每戶扣5元。

9、無按期抄表，未按時交表卡造成后面工作無法進行扣50元。

10、對臨時用電客戶，無填臨時用電結(jié)算單答復(fù)用電，視同伙竊電行為，發(fā)現(xiàn)一次扣100元。

二、核算工作：

1、核算工作要保證客戶基礎(chǔ)資料的準(zhǔn)確性，核對無誤。檢查時發(fā)現(xiàn)不符者，是臺區(qū)專責(zé)責(zé)任者扣專責(zé)10元，是核算員責(zé)任者扣核算員10元，是微機員責(zé)任者扣微機員10元。

2、每月電費、線損，票已開完出現(xiàn)差錯一處扣10元。

三、收費工作：

1、收費員領(lǐng)票時，要認(rèn)真核對電費金額及電費票張數(shù)，進行簽字，未辦理手續(xù)缺一項扣5元。

2、收費時認(rèn)真細致觀察假幣，收到假幣后果自負(fù)。

3、未能按時電費結(jié)零欠500元以下者，每日扣10元，500元以上每日扣20元。

4、因收費和客戶爭吵，導(dǎo)致投訴經(jīng)調(diào)查是收費員問題，投訴一次扣10元。

5、每個臺區(qū)最后剩余票數(shù)不能超過20%。

四、開票工作：

1、每月按時按臺區(qū)開票，不得隨意變更。

2、必須按表卡開票，否則扣10元。

職工考核制度范文第5篇

一、績效考核的目的

1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。

2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

二、績效考核的基本原則

1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則；

2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。

三、績效考核周期

1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；

2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；

季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；

半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；

全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。

四、績效考核內(nèi)容

1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容

（1）領(lǐng)導(dǎo)能力（2）部屬培育

（3）士氣（4）目標(biāo)達成

（5）責(zé)任感（6）自我啟發(fā)

2、員工的績效考核內(nèi)容

(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

(3)勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤

(4)績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

五、績效考核的執(zhí)行

1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知；

2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；

3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

六、績效考核方法

1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。

2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設(shè)想。

3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計算總分。

4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計算公式如下：

第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（一月份考核分?jǐn)?shù)＋二月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（四月份考核分?jǐn)?shù)＋五月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（七月份考核分?jǐn)?shù)＋八月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）×5%＋（十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)）×5％＋年度考核分?jǐn)?shù)×75％

5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。

個人自評表及兩部評價表后附。

七、績效考核的反饋

各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。