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企業(yè)人才流失論文范文第1篇

當(dāng)人才流失成為企業(yè)管理的危機(jī)時(shí)，當(dāng)80、90后的年青員工成為主要流失人群時(shí)，這已經(jīng)不是一個(gè)簡(jiǎn)單的人力資源流動(dòng)規(guī)律，而是一個(gè)新時(shí)代和舊時(shí)代的更替，是一代人和另一代人的對(duì)話，是中國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的挑戰(zhàn)，是企業(yè)管理模式和理念的革新。80、90后是怎樣成長(zhǎng)的一代，他們有何與眾不同之處？他們接受著怎樣的教育？又是什么原因?qū)е滤麄冊(cè)谄髽I(yè)之間徘徊？他們面臨怎樣的巨大壓力，他們的思想和價(jià)值觀在如果變動(dòng)？他們離自己的夢(mèng)想到底有多遠(yuǎn)？人才流失，是企業(yè)之殤，同時(shí)也是變革之機(jī)。本論文，將就時(shí)下年青一代人才在企業(yè)中嚴(yán)重流失的問(wèn)題進(jìn)行剖析和討論。

2 80、90后人才流失的原因分析

造成人才流失的原因有三：個(gè)人原因，企業(yè)組織原因和外界原因。

2.1 個(gè)人原因。每一個(gè)人都有對(duì)于夢(mèng)想和人生的追求，對(duì)生活的無(wú)限渴望，渴望接觸更為新鮮的事物，渴望接受更有價(jià)值的挑戰(zhàn)。而在當(dāng)下這樣的社會(huì)壓力之下，一個(gè)職業(yè)人，必然會(huì)對(duì)其職業(yè)生涯有著細(xì)致的規(guī)劃。他們非常清楚在這條職業(yè)道路上，什么是學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，什么是過(guò)渡階段，什么是點(diǎn)到為止，而什么又只是作為起跳的跳板。同時(shí)，對(duì)于物質(zhì)的欲望，其實(shí)早已成為奮斗打拼的最佳動(dòng)力，無(wú)需冠冕堂皇也更無(wú)需掩飾。

2.2 企業(yè)組織原因。企業(yè)在人才流失問(wèn)題中應(yīng)該承擔(dān)一定的責(zé)任，因?yàn)閺慕M織結(jié)構(gòu)上講，員工離職的根本原因在于企業(yè)的管理。

總有那么一些企業(yè)，管理層并不知道年青人在想什么，盲目的下達(dá)著工作任務(wù)；也有那么一些企業(yè)總裁，總希望以最少的投入，帶來(lái)最大的收益（這里指工資）；還有一些企業(yè)，在風(fēng)雨飄搖之中，忘記了是誰(shuí)支撐著他走到今天，從未對(duì)員工進(jìn)行過(guò)任何關(guān)懷；還有那么一些企業(yè)，為培養(yǎng)忠誠(chéng)度，常常進(jìn)行一些冠冕堂皇員工培訓(xùn)，其實(shí)是“洗腦”；甚至有一些企業(yè)，員工在工作中極度壓抑，選擇自殺，卻沒(méi)有看到一絲的人性回歸。

從某種意義上講，企業(yè)管理者素質(zhì)不高、管理方法不科學(xué)、員工激勵(lì)機(jī)制、績(jī)效評(píng)估體系、薪酬結(jié)構(gòu)不健全，未建立針對(duì)核心員工的長(zhǎng)期職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，這導(dǎo)致對(duì)企業(yè)擁有關(guān)鍵作用的員工不能看到在企業(yè)中的前景，看不到長(zhǎng)遠(yuǎn)的希望；而企業(yè)的文化氛圍，給員工在工作狀態(tài)，工作心理上會(huì)造成極大的影響，特別是80、90后的員工，如果一個(gè)企業(yè)的文化氛圍過(guò)于陳舊，過(guò)于傳統(tǒng)規(guī)矩，必然會(huì)導(dǎo)致年青人們難以舒暢的投入到工作中。

2.3 外界原因。這是一個(gè)極力競(jìng)爭(zhēng)，甚至不擇手段的時(shí)代。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)猛烈的洪流中，每一個(gè)身在其中的企業(yè)就像一只航行其中的帆船，必須讓自己擁有足夠而且強(qiáng)大的船員，擁有更高水平的舵手，打造更為堅(jiān)硬的甲板，升起更耐經(jīng)吹打的風(fēng)帆，創(chuàng)造更與眾不同的航向。這就造成了企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，有時(shí)甚至是惡性的。

沒(méi)有哪一個(gè)企業(yè)不希望自己擁有大把的優(yōu)秀人才，沒(méi)有哪一個(gè)企業(yè)不渴求高素質(zhì)的人才給自己效力，也沒(méi)有哪一個(gè)企業(yè)管理者不希望手下的員工對(duì)自己的企業(yè)忠誠(chéng)，對(duì)工作充滿激情。

3 80、90后人才流失的原因分析解決策略

3.1 “喜”人的薪酬分配。打破“大鍋飯”的分配制度，建立健全體現(xiàn)人才真實(shí)勞動(dòng)價(jià)值的薪酬制度，以業(yè)績(jī)和效益為基礎(chǔ)的分配制度。薪酬分配制度應(yīng)該向關(guān)鍵崗位和特殊人才傾斜，真實(shí)、客觀地反映人才的價(jià)值。薪酬制度的內(nèi)容可以結(jié)合企業(yè)實(shí)際多樣化操作。比如實(shí)行多元報(bào)酬結(jié)構(gòu)的年薪制、風(fēng)險(xiǎn)抵押、人才持股、期股激勵(lì)等多種形式分配形式，做到人才報(bào)酬與企業(yè)的資產(chǎn)增值相聯(lián)系，與企業(yè)的發(fā)展和企業(yè)的利益相聯(lián)系，使人才體會(huì)到企業(yè)對(duì)其工作業(yè)績(jī)的認(rèn)可，并在待遇上得到有效的體現(xiàn)。讓員工在工作任務(wù)完成后，拿到心滿意足，真正“喜”人的薪酬。

3.2 “服”人的用人機(jī)制。長(zhǎng)期以來(lái)，一些企業(yè)還是徘徊在“論資排輩”的用人機(jī)制中。資歷在工作中固然有其一定的優(yōu)勢(shì)，但在變化如此迅速的商業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)下，誰(shuí)有擁有更有效的工作方法，更具效率的技術(shù)手段，打破常規(guī)的有效工作理念，才是一個(gè)企業(yè)真正需要的。在年青的人身上，擁有一股對(duì)于事業(yè)理想的銳氣，也擁有永不認(rèn)輸?shù)男拍?，他們相信?chuàng)新和現(xiàn)實(shí)的考研，而非“經(jīng)驗(yàn)”的主導(dǎo)，他們渴望得到企業(yè)的認(rèn)可和激勵(lì)，而非漫長(zhǎng)的時(shí)間考驗(yàn)。企業(yè)在制定用人機(jī)制的時(shí)候，必須能夠讓原有的“老人”信服，也必須讓信心滿滿的“新人”知道自己的位置。

3.3 “愛(ài)”的激情和挑戰(zhàn)。喜歡選擇自己“熱愛(ài)”的行業(yè)，喜歡接受不同刺激的挑戰(zhàn)性工作，愛(ài)將不可能變成可能，愛(ài)讓自己影響身邊的人。這是80，90后的自信自我，開(kāi)放自由的表現(xiàn)，對(duì)于工作他們當(dāng)然不會(huì)按部就班，不會(huì)安于既定的環(huán)境，他們渴望實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值，發(fā)揮自己最為擅長(zhǎng)的地方。如果一個(gè)企業(yè)能夠給予他們這樣的機(jī)會(huì)和條件，那他們工作起來(lái)將充滿激情，無(wú)畏任何挑戰(zhàn)。

企業(yè)人才流失論文范文第2篇

【關(guān)鍵詞】 核心人才流失； 顯性成本； 隱性成本

現(xiàn)代企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)是在技術(shù)、資源、管理等各方面展開(kāi)的全方位的競(jìng)爭(zhēng)，但歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。人才擁有情況是企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)成敗的關(guān)鍵因素。企業(yè)人力資源管理一旦出現(xiàn)問(wèn)題，極易導(dǎo)致人才流失。建筑施工企業(yè)中，人力資源組成比較復(fù)雜，一旦管理不到位，更加容易導(dǎo)致人才的流失。人才的流失又分為普通員工的流失和核心人才的流失，其中后者對(duì)企業(yè)的影響更大，本文將重點(diǎn)剖析核心人才流失給建筑施工企業(yè)帶來(lái)的影響。

一、相關(guān)概念界定及理論方法

本文中出現(xiàn)的一些概念在理論界并沒(méi)有統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，為便于研究，首先對(duì)建筑施工企業(yè)核心人才及其流失產(chǎn)生的隱性成本進(jìn)行界定。

關(guān)于核心人才的定義，國(guó)內(nèi)學(xué)者給出了不同的見(jiàn)解，本文借鑒其中一些學(xué)者的觀點(diǎn)來(lái)界定建筑施工企業(yè)核心人才。建筑施工企業(yè)核心人才指的是在建筑施工企業(yè)中對(duì)本企業(yè)有重大影響力，且在短期內(nèi)難以找到替代者的人才。他們或占據(jù)核心崗位，熟悉企業(yè)的商業(yè)機(jī)密；或掌握企業(yè)核心技術(shù)，熟悉企業(yè)技術(shù)秘密；或從事企業(yè)核心業(yè)務(wù)，控制企業(yè)關(guān)鍵資源。核心人才離職會(huì)削弱企業(yè)其他員工的士氣，導(dǎo)致他們的工作績(jī)效降低而對(duì)企業(yè)工作績(jī)效產(chǎn)生不利影響。

由于隱性成本的隱蔽性，使其難以被估計(jì)和量化，因此它一直以來(lái)都被建筑施工企業(yè)所忽視。本文在研究各隱性成本的基礎(chǔ)上給出了建筑施工企業(yè)核心人才流失隱性成本定義，即：建筑施工企業(yè)中由于核心人才流失所引起的一系列企業(yè)利益損失及影響，包括：?jiǎn)T工低效導(dǎo)致的企業(yè)利益損失，對(duì)核心人才投資收益的減少值及資本投資效益的損失等。

本文在對(duì)隱性成本計(jì)量時(shí)主要是基于人力資源會(huì)計(jì)的理論。

二、建筑施工企業(yè)核心人才流失現(xiàn)狀

在建筑施工企業(yè)中核心人才比普通員工掌握著更多的商業(yè)機(jī)密、技術(shù)秘密，控制更多的資源，是企業(yè)的中堅(jiān)力量。他們一旦離職會(huì)給企業(yè)帶來(lái)不可估量的損失，并且建筑施工企業(yè)中核心人才的流失較一般人員的流失對(duì)企業(yè)的影響會(huì)更大，持續(xù)的時(shí)間會(huì)更長(zhǎng)。

建筑施工企業(yè)最大的特點(diǎn)是流動(dòng)性大，施工項(xiàng)目分布廣泛。施工企業(yè)多是依據(jù)項(xiàng)目的需要來(lái)進(jìn)行人員調(diào)配，而項(xiàng)目地點(diǎn)的不固定，使得建筑施工企業(yè)人員也需要經(jīng)常性地流動(dòng)，這對(duì)企業(yè)留住人才，吸引人才十分不利；建筑施工項(xiàng)目分布廣泛極易導(dǎo)致人才考評(píng)信息不能及時(shí)收集，加之各項(xiàng)目?jī)?nèi)外部環(huán)境的不同對(duì)人才考評(píng)公平性的不利影響，往往導(dǎo)致企業(yè)很難留住人才；另外建筑施工企業(yè)中人力資源管理尚缺乏科學(xué)性，往往只注重規(guī)模的擴(kuò)大，而不注重核心人才的管理，這些都在一定程度上導(dǎo)致了建筑施工企業(yè)中有才干、工作能力強(qiáng)的人才紛紛流出企業(yè)。據(jù)中鐵十五局成都建設(shè)工程公司近五年的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示：從企業(yè)流失的人員中，具有高、中級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱的人才分別占到37%和39%，這些企業(yè)流失的人才年齡大多在30歲到35歲，他們基本上都度過(guò)了畢業(yè)后的過(guò)渡期或創(chuàng)業(yè)前的準(zhǔn)備期，屬企業(yè)人才隊(duì)伍中的重要力量。由以上數(shù)據(jù)可知在建筑施工企業(yè)中核心人才流失是很嚴(yán)重的。核心人才流失給企業(yè)帶來(lái)的影響最根本的是人才流失導(dǎo)致的成本損失。如何確定這種成本是建筑施工企業(yè)亟待解決的問(wèn)題。

三、核心人才流失成本構(gòu)成分析

建筑施工企業(yè)核心人才流失對(duì)企業(yè)的影響歸根結(jié)底是人才流失產(chǎn)生的成本損失。本文把核心人才流失成本界定為兩個(gè)方面，即：顯性成本和隱性成本。

（一）核心人才流失顯性成本

建筑施工企業(yè)核心人才流失對(duì)企業(yè)最直接的損失是核心人才流失給企業(yè)帶來(lái)的成本損失，即顯性成本。它包括了兩部分內(nèi)容：對(duì)離職員工投入的沉沒(méi)成本和員工的離職成本。

基于不同的計(jì)量基礎(chǔ)，對(duì)于離職員工的沉沒(méi)成本有兩種計(jì)量模式：重置成本計(jì)量法與歷史成本計(jì)量方法。

重置成本計(jì)量法是以現(xiàn)在重置企業(yè)員工填補(bǔ)職位空缺所花費(fèi)的成本作為離職人員沉沒(méi)成本的計(jì)量方法。歷史成本法是將企業(yè)對(duì)離職人員的支出按歷史成本原則進(jìn)行記錄和核算，并將其資本化，作為離職人員的沉沒(méi)成本。這兩種核算方法所包含的內(nèi)容是相同的，按歷史成本信息計(jì)量可能違背了現(xiàn)實(shí)，不利于進(jìn)行相關(guān)決策；重置成本法力求提供一種與現(xiàn)實(shí)同步的信息，更有利于決策，因此采用重置成本法來(lái)獲取離職員工的沉沒(méi)成本。離職員工的沉沒(méi)成本主要包括：取得成本、開(kāi)發(fā)成本。而取得成本具體包括：原始成本、招募成本、選擇成本、錄用成本、安置成本。開(kāi)發(fā)成本包括：上崗前教育成本、崗位培訓(xùn)成本、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本。

員工的離職成本包括：離職補(bǔ)償成本、離職管理費(fèi)，另外需要抵減員工繳納的違約金額。

（二）核心人才流失隱性成本

本文基于上面提到的隱性成本定義來(lái)識(shí)別建筑施工企業(yè)核心人才流失的隱性成本。

在具體分析建筑施工企業(yè)核心人才流失的隱性成本時(shí)，將隱性成本分為兩部分：易量化的隱性成本和難以量化的隱性成本。易量化的隱性成本包括：核心人才離職前低效成本、空職成本、新引進(jìn)人才學(xué)習(xí)曲線成本、離職核心人才投資收益損失成本。針對(duì)這部分隱性成本建立估算函數(shù)進(jìn)行計(jì)量分析。難以量化的隱性成本包括：商業(yè)機(jī)密和技術(shù)秘密的泄漏、對(duì)員工士氣及企業(yè)凝聚力的影響、對(duì)企業(yè)聲望和形象的影響、知識(shí)技能流失和競(jìng)爭(zhēng)力的下降、企業(yè)客戶資源的流失等。這部分隱性成本難以量化，本文只對(duì)其進(jìn)行定性化的分析。

四、核心人才流失成本分析

（一）顯性成本計(jì)量分析

建筑施工企業(yè)顯性成本是企業(yè)資本的直接流出，其中的取得成本、開(kāi)發(fā)成本均可以采用重置成本法進(jìn)行計(jì)量，離職費(fèi)和員工違約金（員工違約離職時(shí)）可以從會(huì)計(jì)記錄中查詢，即采用歷史成本計(jì)量法計(jì)量。

（二）易量化隱性成本計(jì)量分析

1.離職前低效成本

離職前低效成本是指員工在即將要離開(kāi)企業(yè)的一段時(shí)間內(nèi)因工作熱情或生產(chǎn)效率的下降所導(dǎo)致的企業(yè)利益的損失。

建筑施工企業(yè)的投入包括勞動(dòng)投入和資本投入。建筑施工企業(yè)由于人才流失導(dǎo)致了企業(yè)利益流出，要保持原有生產(chǎn)效率必須增加資本的投入量，該部分增加的資本投入量正是企業(yè)因人才流失而產(chǎn)生的企業(yè)利益的損失，也就是員工離職前低效成本。

2.學(xué)習(xí)曲線成本

在建筑施工企業(yè)發(fā)生人才流失后，形成了職位空缺，企業(yè)需要招募新員工來(lái)填補(bǔ)職位的空缺，而往往新員工需要一段時(shí)間來(lái)熟悉工作的環(huán)境、公司文化和工作的流程。在這段時(shí)間內(nèi)新員工的工作效率往往較該崗位原有職工正常的工作效率要低，這樣就會(huì)導(dǎo)致建筑施工企業(yè)一定經(jīng)濟(jì)利益的損失，進(jìn)而產(chǎn)生了學(xué)習(xí)曲線成本。

3.空職成本

在建筑施工企業(yè)發(fā)生了人才流失后，企業(yè)往往很難在短時(shí)間內(nèi)招募到新人才對(duì)空缺職位進(jìn)行補(bǔ)充，在人才重置的這段時(shí)間內(nèi)自然就發(fā)生了職位空缺成本。正如前所述，企業(yè)的投入包括勞動(dòng)投入和資本投入，因此一旦產(chǎn)生職位空缺就會(huì)導(dǎo)致該崗位所投入資本的閑置，產(chǎn)生物質(zhì)資本損失。另外，由于崗位資本閑置導(dǎo)致其不能發(fā)揮原有效能而產(chǎn)生物質(zhì)資本效益損失。

計(jì)算離職成本時(shí)，包括兩部分：其一，該崗位所投資本在職位空缺期間的攤銷成本；其二，正常情況下該段時(shí)間內(nèi)由資本投資所創(chuàng)造的產(chǎn)出值。

4.人力資源投資收益損失

在建筑施工企業(yè)人才流失導(dǎo)致的隱性成本中還包括人力資源投資收益損失。建筑施工企業(yè)招募新員工，對(duì)新員工進(jìn)行一系列的培訓(xùn)主要是為了該員工能為企業(yè)服務(wù)，創(chuàng)造價(jià)值，使企業(yè)獲得收益。假如企業(yè)職員提前離職，企業(yè)對(duì)于該人員的投資收益將會(huì)受到損失，這種損失即為人力資源投資收益損失。

員工在企業(yè)的時(shí)間可以分為培訓(xùn)期和貢獻(xiàn)期，其中貢獻(xiàn)期又分為實(shí)際貢獻(xiàn)期和離職后的未實(shí)現(xiàn)貢獻(xiàn)期。由于人才流失導(dǎo)致了人才延續(xù)效應(yīng)的喪失，形成了人力資源投資收益損失。

本文將通過(guò)人力資本投資收益的現(xiàn)值計(jì)算人力資源投資收益損失。

（三）難以量化隱性成本定性分析

1.商業(yè)機(jī)密、技術(shù)秘密的泄漏

在建筑施工企業(yè)中核心人才較普通員工掌握更多的商業(yè)機(jī)密和技術(shù)秘密，而核心人才的流失往往都會(huì)伴隨產(chǎn)生商業(yè)機(jī)密和技術(shù)秘密的泄漏。無(wú)論核心人才是加盟競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手還是自己?jiǎn)胃?，都將給企業(yè)帶來(lái)巨大的競(jìng)爭(zhēng)壓力。一些公司承認(rèn)，他們?cè)谕谌瞬艜r(shí)，看重的不僅是核心人才的能力，更重要的是他們所掌握的商業(yè)機(jī)密、技術(shù)秘密。一旦商業(yè)機(jī)密、技術(shù)秘密被泄露，企業(yè)面臨的將是致命的打擊。

2.對(duì)員工士氣及企業(yè)凝聚力的影響

建筑施工企業(yè)核心人才流失的隱性成本中，有一部分是由核心人才流失導(dǎo)致的其他在崗員工情緒的波動(dòng)而引起的生產(chǎn)效率下降。因?yàn)樵诮ㄖ┕て髽I(yè)中往往采用師傅帶徒弟的方式來(lái)培養(yǎng)新員工。一旦擁有才能的師傅跳槽離開(kāi)企業(yè)，那他所培養(yǎng)出的人員很可能產(chǎn)生心理波動(dòng)，甚至產(chǎn)生跟隨其一起離去的想法，這樣就會(huì)影響員工的工作情緒，降低工作效率，從而使員工的士氣與企業(yè)凝聚力也大打折扣。因此在建筑施工企業(yè)中核心人才的流失是與員工士氣、企業(yè)凝聚力密不可分的，核心人才一旦流失，這部分隱性成本是不容忽視的。

3.對(duì)企業(yè)聲望和形象的影響

建筑施工企業(yè)在其所從事的項(xiàng)目類型上都較固定，如：專于從事民用建筑、商業(yè)性建筑等。這樣，某企業(yè)的核心技術(shù)人員易被業(yè)內(nèi)人士所熟知，因此一旦出現(xiàn)核心人員流失，在外人看來(lái)，這個(gè)企業(yè)不能留住人才，很可能損失潛在的人才。這其實(shí)是核心人才流失導(dǎo)致的企業(yè)聲望和形象受損，進(jìn)而導(dǎo)致的潛在優(yōu)秀人才的流失。

4.知識(shí)技能流失和競(jìng)爭(zhēng)力的下降

建筑施工企業(yè)核心人才流失的同時(shí)會(huì)導(dǎo)致知識(shí)和技能的外流。在建筑施工企業(yè)中培養(yǎng)一名高級(jí)技術(shù)人才并非易事，這是由該種工作的特殊性決定的。建筑施工企業(yè)從業(yè)人員的工作經(jīng)驗(yàn)積累是很重要的，員工并不是有理論知識(shí)就能解決好一切問(wèn)題，而工作中積累起來(lái)的經(jīng)驗(yàn)同樣不可或缺。核心人才的這種經(jīng)驗(yàn)往往能夠幫助施工企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。核心人才流失必然導(dǎo)致技術(shù)經(jīng)驗(yàn)的流失，這本身對(duì)施工企業(yè)的打擊就是很大的，而一旦該流失的核心人才跳槽至競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)中，或是自己?jiǎn)胃桑呢S富經(jīng)驗(yàn)對(duì)本企業(yè)將是致命的打擊，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力也將在此過(guò)程中喪失。

5.企業(yè)客戶資源的流失

在建筑施工企業(yè)管理機(jī)制中，建筑施工企業(yè)需要評(píng)定資質(zhì)等級(jí)。只有擁有一定的資質(zhì)后才有資格承攬相應(yīng)資質(zhì)等級(jí)的工程項(xiàng)目。而評(píng)定資質(zhì)等級(jí)有一項(xiàng)條件是，企業(yè)擁有的專業(yè)技術(shù)人員的數(shù)量，如：一級(jí)企業(yè)要求企業(yè)具有的一級(jí)資質(zhì)項(xiàng)目經(jīng)理不少于12人。還有一項(xiàng)條件是看企業(yè)完成的工程業(yè)績(jī)，只有企業(yè)有一定的工程業(yè)績(jī)才能評(píng)定相應(yīng)的資質(zhì)等級(jí)。而企業(yè)核心人才往往擁有一定的資質(zhì)等級(jí)證書(shū)，他們的流失必然會(huì)影響企業(yè)的資質(zhì)評(píng)級(jí)，致使企業(yè)喪失很多承攬工程項(xiàng)目的機(jī)會(huì)，如此便形成了惡性循環(huán)，損失了企業(yè)的諸多潛在客戶資源。

五、結(jié)論

本文應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)理論來(lái)分析建筑施工企業(yè)核心人才流失的成本。

1.總結(jié)前人研究的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了建筑施工企業(yè)核心人才流失成本的構(gòu)成體系。

2.應(yīng)用柯布——道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)及人力資源價(jià)值的貨幣計(jì)量思想構(gòu)建了估算模型，對(duì)部分隱性成本進(jìn)行了計(jì)量分析。

3.結(jié)合建筑施工企業(yè)的特點(diǎn)，對(duì)難以量化的核心人才流失隱性成本進(jìn)行了定量分析。

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企業(yè)人才流失論文范文第3篇

關(guān)鍵詞：國(guó)有煤化工企業(yè)；吸引人才；留住人才

前言

現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)也就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)能留住人才，使人盡其才，才盡其用，誰(shuí)就能在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)體制改革的深化，如何留住人才是國(guó)有煤化工企業(yè)面臨的亟待解決的新問(wèn)題。本文通過(guò)對(duì)國(guó)有煤化工企業(yè)人才現(xiàn)狀和人才流失原因的分析，以及結(jié)合本人在國(guó)有煤化工企業(yè)工作的一點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)，提出一些關(guān)于國(guó)有煤化工企業(yè)如何吸引和留住人才的政策性建議。

1 國(guó)有煤化工企業(yè)人才現(xiàn)狀

1.1 國(guó)有煤化工企業(yè)的人才特點(diǎn)

國(guó)有煤化工企業(yè)人才的嚴(yán)重流失是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中的一個(gè)普遍現(xiàn)象。其特點(diǎn)：①?gòu)牧髁靠?，人才流失量大?shì)猛，尤其是專業(yè)、學(xué)歷、職稱具有強(qiáng)勢(shì)的專業(yè)技術(shù)人才流失嚴(yán)重。②從專業(yè)結(jié)構(gòu)看，工程技術(shù)類人才流失嚴(yán)重。③從學(xué)歷和職稱看，高層次人才流失問(wèn)題突出。四是從年齡看，30歲以下的青年人才的流失不容忽視。五是從流向上看，主要目標(biāo)是“三資”企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)和機(jī)關(guān)、事業(yè)單位。這種單項(xiàng)流動(dòng)，使國(guó)有煤化工企業(yè)在某種程度上成為流入方不花一分錢的人才培訓(xùn)基地，也使其無(wú)法正常保有自身的技術(shù)和商業(yè)秘密，同時(shí)也極大地挫傷了這一類企業(yè)人才投資和培訓(xùn)的積極性。

1.2 國(guó)有煤化工企業(yè)人才現(xiàn)狀

從以上分析可以看出，國(guó)有煤化工企業(yè)的高學(xué)歷、高層次、年輕化、專業(yè)技術(shù)人才大量流失，導(dǎo)致企業(yè)現(xiàn)有的人才儲(chǔ)存空洞，企業(yè)人才出現(xiàn)嚴(yán)重的斷層現(xiàn)象，從長(zhǎng)遠(yuǎn)看對(duì)企業(yè)的發(fā)展是個(gè)挑戰(zhàn)。技術(shù)性人才一旦取得相應(yīng)的資格和技術(shù)就跳槽離開(kāi)企業(yè)，各層次管理人員經(jīng)過(guò)幾年的學(xué)習(xí)實(shí)踐，思想和經(jīng)驗(yàn)趨于成熟也遠(yuǎn)離企業(yè)而去，使企業(yè)出現(xiàn)老的老，少的少的局面。

2 國(guó)有煤化工企業(yè)留人難和人才流失的原因

2.1 國(guó)有煤化工企業(yè)難以留住人才的主要原因

（1）社會(huì)因素

隨著我國(guó)煤業(yè)化工的高速發(fā)展，出現(xiàn)了“人才短缺”的現(xiàn)象，人才的短缺加劇了人才的競(jìng)爭(zhēng)，現(xiàn)代化特點(diǎn)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，為人才流動(dòng)提供了寬松的環(huán)境。一些國(guó)有煤化工企業(yè)存在負(fù)債率高、冗員多、社會(huì)負(fù)擔(dān)大、經(jīng)濟(jì)效益差等不良狀況，在一定程度上使國(guó)有煤化工企業(yè)難以留住人才。

（2）組織因素

國(guó)有煤化工企業(yè)改革雖然取得了很大的成績(jī)，但仍存在著管理體制不完善、產(chǎn)權(quán)模糊、激勵(lì)與約束機(jī)制不健全等方面的問(wèn)題。隨著現(xiàn)代化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)進(jìn)程的加快，人才競(jìng)爭(zhēng)的加劇，這些弊端嚴(yán)重地危害了國(guó)有煤化工企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，損害了企業(yè)員工的積極性，也造成了企業(yè)難以留住人才。

（3）個(gè)人因素

外資企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)能提供豐厚的報(bào)酬、優(yōu)越的工作條件、靈活的發(fā)展路徑等，恰好能滿足人才的多層次需要。所以，在進(jìn)行橫向比較、權(quán)衡利弊之后，選擇退出國(guó)有煤化工企業(yè)就很自然地成為個(gè)人之舉。

2.2 國(guó)有煤化工企業(yè)對(duì)人才缺乏吸引力及人才流失的原因分析

（1）人才管理體制存在弊端

在招聘人才過(guò)程中，標(biāo)準(zhǔn)不明確，沒(méi)有弄清楚企業(yè)到底是需要哪一類人才。選拔缺乏公平競(jìng)爭(zhēng)性，從而使配置的人才不能真正符合企業(yè)的要求；人才考核缺乏科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，難以做到公平合理，人才薪資、晉升難以與考核掛鉤；人才難以在不同的部門、地區(qū)、專業(yè)之間合理流動(dòng)。人才管理體制存在弊端已成為國(guó)企對(duì)人才缺乏吸引力的根本原因，使一些真正有才能而沒(méi)有關(guān)系的人對(duì)企業(yè)失去信心。

（2）人才觀念落后

在人才的爭(zhēng)奪、選用、開(kāi)發(fā)和管理上國(guó)有煤化工企業(yè)觀念比較落后：缺乏人才危機(jī)感，對(duì)人才爭(zhēng)奪反應(yīng)冷淡；忽視對(duì)人才開(kāi)發(fā)的優(yōu)先投入；觀念的落后必然導(dǎo)致對(duì)人才的漠視，致使人才的作用難以發(fā)揮。這對(duì)一切想在事業(yè)上有所建樹(shù)的人們來(lái)說(shuō)都是缺乏吸引力的。

（3）激勵(lì)機(jī)制存在缺陷

國(guó)有煤化工企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制存在明顯的缺陷：①激勵(lì)手段簡(jiǎn)單，忽視了多種激勵(lì)措施的有機(jī)組合，認(rèn)識(shí)不到科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)系統(tǒng)過(guò)程。②物質(zhì)激勵(lì)力度不足。國(guó)企員工的物質(zhì)待遇普遍較低，與外企、私企員工相比差距較大。③激勵(lì)機(jī)制的缺陷使其作用難以充分發(fā)揮，人才的工作熱情也就無(wú)法調(diào)動(dòng)，企業(yè)氣氛沉悶，這如何能使企業(yè)對(duì)人才產(chǎn)生吸引力。

（4）職業(yè)發(fā)展缺乏規(guī)劃

有些國(guó)有煤化工企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才的使用，更多程度上是靠慣性，缺乏合理的人才需求分析和對(duì)職業(yè)生涯的科學(xué)規(guī)劃與指導(dǎo)。許多新招聘進(jìn)企業(yè)的優(yōu)秀大學(xué)生由于本身的期望值過(guò)高，在進(jìn)入企業(yè)之后沒(méi)能被合理的分配到適合自己的崗位上，沒(méi)有明確的崗位和職責(zé)。使部分大學(xué)生產(chǎn)生上學(xué)無(wú)用論的觀念，一腔熱情備受打擊，因而對(duì)企業(yè)失去信心。

（5）忽視了企業(yè)文化的建設(shè)

國(guó)有煤化工企業(yè)過(guò)分關(guān)注產(chǎn)量和利潤(rùn)的提高，而忽視了企業(yè)文化建設(shè)的重要作用，雖然有的領(lǐng)導(dǎo)也意識(shí)到它的重要作用，但在實(shí)際工作中并沒(méi)予以重視。企業(yè)文化建設(shè)的滯后，使其導(dǎo)向、凝聚、融合、激勵(lì)等功能難以發(fā)揮，削弱了企業(yè)的凝聚力、向心力和集體主義精神，從而不能使員工形成強(qiáng)有力的戰(zhàn)斗團(tuán)體，員工對(duì)企業(yè)不能產(chǎn)生同甘共苦的感情，最終的結(jié)果是企業(yè)失去對(duì)員工、對(duì)外部人才的吸引力。

（6）培訓(xùn)不夠重視

沒(méi)有將培訓(xùn)工作上升到企業(yè)的戰(zhàn)略高度，目光短淺，由于擔(dān)心人才流失，投資得不到回報(bào)，有些國(guó)有煤化工企業(yè)對(duì)培訓(xùn)工作不夠重視，不舍得投入。簡(jiǎn)單的將員工培訓(xùn)理解為初級(jí)的職工教育，只是為了應(yīng)付而做一些表面的培訓(xùn)工作，沒(méi)能取得培訓(xùn)的實(shí)效，員工培訓(xùn)工作便成為一種形式。

3 國(guó)有煤化工企業(yè)如何吸引和留住人才

面對(duì)優(yōu)秀人才的流失，國(guó)有煤化工企業(yè)應(yīng)該采取哪些措施才能留住人才？企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該如何建立一個(gè)留住人才、留住人心的環(huán)境呢？我認(rèn)為應(yīng)該堅(jiān)持以下幾個(gè)方面：

3.1 留人的本質(zhì)是滿足員工個(gè)人合理的需求

組織有組織的需求，員工個(gè)人也有個(gè)人的需求，作為公司的管理人員一般會(huì)重點(diǎn)關(guān)注組織的需求，往往不太關(guān)注或者忽視員工的個(gè)人需求。根據(jù)馬斯洛的需求理論，人的需求無(wú)非是這幾個(gè)方面，生理的需求，安全的需求，發(fā)展的需求，人際交往和情感的需求，尊重的需求，自我理想實(shí)現(xiàn)的需求等。

（1）對(duì)于剛大學(xué)畢業(yè)的員工最主要的需求是個(gè)人成長(zhǎng)、能力提升，能學(xué)到實(shí)用技能，有很大的未來(lái)發(fā)展空間。如果這個(gè)需求能滿足，他們就能在公司發(fā)展。

（2）對(duì)于大學(xué)畢業(yè)5年以上，這些員工一般技能已經(jīng)成熟，能獨(dú)擋一面，雖然也希望個(gè)人能力成長(zhǎng)，但不是重點(diǎn)。這種類型的員工，一般也是別的單位重點(diǎn)需求、愿意高薪獵取的人才。對(duì)于這樣的員工，薪酬要給的有足夠的競(jìng)爭(zhēng)力才好，否則，一旦有高薪的機(jī)會(huì)，他們就會(huì)跳槽。這個(gè)階段的員工還有一個(gè)職業(yè)上的需求，就是希望做管理者，進(jìn)入管理階層，如果這個(gè)需求長(zhǎng)期得不到滿足，又缺乏其他晉升通道，缺乏正確的引導(dǎo)，一般也干不長(zhǎng)。

（3）對(duì)于大學(xué)畢業(yè)十年以上的人員，除了有職位上繼續(xù)晉升發(fā)展、薪酬繼續(xù)上漲的需求外，他們需求的重點(diǎn)轉(zhuǎn)向了尊重和自我實(shí)現(xiàn)。通俗講，就是希望在公司內(nèi)部有一定的地位，受到各方面的重視和尊重，能按照自己的方式、理想來(lái)辦事，能實(shí)現(xiàn)自己的抱負(fù)，同時(shí)希望能多一些時(shí)間培養(yǎng)子女，這類人員通常是公司的真正的骨干，流失后公司損失最大，所以這類人員的需求應(yīng)該引起公司的重點(diǎn)關(guān)注。

（4）對(duì)于大量的基層操作人員，因?yàn)樽陨項(xiàng)l件的限制，他們需求的重點(diǎn)是生存和安全，是薪酬和福利。有些倒班的員工只期望能到達(dá)長(zhǎng)白班崗位就可以滿足，管理者也能充分尊重他們，一般留人問(wèn)題不大。

（5）特殊的人采取特殊的政策，可把人才分為關(guān)鍵和特殊人才，后備人才，對(duì)前者給予特殊政策，破例政策；后者給予鼓勵(lì)政策，在工資和獎(jiǎng)金上拉大與普通員工的差距，在住房等問(wèn)題上也有特殊照顧。

3.2 建立公平的有激勵(lì)性的薪酬制度

員工是企業(yè)的第一顧客，企業(yè)要想留住人才，就必須建立公平的有激勵(lì)性的薪酬制度。企業(yè)應(yīng)充分發(fā)揮經(jīng)濟(jì)利益的驅(qū)動(dòng)功能，實(shí)行按勞分配。盡快推行多元化的分配機(jī)制，對(duì)有突出貢獻(xiàn)的人才以不同方式予以重獎(jiǎng)，建立重業(yè)績(jī)、重貢獻(xiàn)，向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜的分配機(jī)制。真正實(shí)現(xiàn)“一流人才、一流業(yè)績(jī)、一流報(bào)酬”的人才激勵(lì)機(jī)制，使人才的價(jià)值得到充分體現(xiàn)。企業(yè)要留住人才，必須提高工資待遇，要使其薪酬有競(jìng)爭(zhēng)力。有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬能使職工不必為物質(zhì)生活的困乏而擔(dān)心和奔波，他們可以集中精力地投入到工作中去；企業(yè)要建立全體員工的經(jīng)濟(jì)利益共同體，使全體員工有共同的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，共同參和，共同奮斗，效益共享。

3.3 先進(jìn)的企業(yè)文化留人

先進(jìn)的企業(yè)文化能為企業(yè)提供長(zhǎng)久發(fā)展的動(dòng)力，是創(chuàng)造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的基石，能有效的放大企業(yè)效益，企業(yè)文化是以企業(yè)價(jià)值觀為核心精神文化和物質(zhì)文化的總和。企業(yè)文化本身必須給人以無(wú)限想象的空間，同時(shí)又有實(shí)現(xiàn)想象的機(jī)會(huì)存在。人才在為企業(yè)服務(wù)的同時(shí)，除了工薪等利益之外，更重視追求的是發(fā)展自我、完善自我，使自身在企業(yè)內(nèi)部有機(jī)會(huì)得到再造與升值。如果企業(yè)沒(méi)有文化或一味地追求利潤(rùn)，而忽視掉了員工的精神需求，就是給人才加薪，那也只能是留住人才一時(shí)，卻留不住人才一世。

3.4 靠職業(yè)生涯管理留人

要使每個(gè)人都有合適的崗位，有全面的培訓(xùn)，有系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，有整體的關(guān)心，給他目標(biāo)、給他提升、給他機(jī)會(huì)、給他成才之路。為有才能的人制定他的職業(yè)生涯，這是留住人才的最好方法。因?yàn)閷?duì)于一個(gè)人來(lái)說(shuō)，職業(yè)的成就感有時(shí)可能會(huì)比他的生命更為重要。所以，給人職業(yè)生涯對(duì)于他來(lái)說(shuō)，就是給他成功的階梯，大多數(shù)人才在這個(gè)時(shí)候都會(huì)安心留下。

4 結(jié)束語(yǔ)

本文是基于國(guó)有煤化工企業(yè)的一般情況作出的，各個(gè)企業(yè)的具體情況有所不同。國(guó)有煤化工企業(yè)要增強(qiáng)自身對(duì)人才的吸引力并留住人才，必須認(rèn)真的審視自己，診斷問(wèn)題“癥結(jié)”所在，結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際，找出解決措施并不斷加以完善。只有建立起完善而又全面的人才激勵(lì)機(jī)制，國(guó)有煤化工企業(yè)才有可能吸引到所需的人才，才能留住人才以及讓人才發(fā)揮出自己的才能，國(guó)有煤化工企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中才能得到更大的發(fā)展。

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企業(yè)人才流失論文范文第4篇

關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工流失 用工管理 激勵(lì)手段 人才培養(yǎng)

我國(guó)水泥工業(yè)產(chǎn)量是世界之最，據(jù)中國(guó)建材聯(lián)合會(huì)統(tǒng)計(jì)，2009年全國(guó)水泥產(chǎn)量16.48億噸。其中，西部地區(qū)水泥生產(chǎn)能力59438萬(wàn)噸，水泥熟料生產(chǎn)能力40319萬(wàn)噸，新型生產(chǎn)線325家。在這些生產(chǎn)線中，西部地區(qū)新建投產(chǎn)新型干法水泥生產(chǎn)線96條，占全國(guó)新建投產(chǎn)干法生產(chǎn)線的54.55%。隨著新的水泥項(xiàng)目持續(xù)開(kāi)發(fā)、新建生產(chǎn)線陸續(xù)投產(chǎn)。在資金和設(shè)備都具備的條件下，熟悉現(xiàn)代化設(shè)備操作的技術(shù)人才和掌握現(xiàn)代管理制度的管理人才，成為西部水泥企業(yè)提升綜合競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵點(diǎn)。特別是由于西部水泥企業(yè)通常處在沙漠和戈壁高原上，在這種惡劣環(huán)境下，唯有創(chuàng)造更好的人才戰(zhàn)略，才能吸引人才、留住人才。

一、目前水泥行業(yè)人才存在的問(wèn)題

1.高層次專業(yè)型、創(chuàng)新型人才嚴(yán)重匱乏

隨著水泥企業(yè)建立新型水泥生產(chǎn)線，引進(jìn)新設(shè)備，企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，必然對(duì)新型技術(shù)操作人員、高級(jí)工藝工程師等技術(shù)人才需求加大。另一方面，水泥企業(yè)為擴(kuò)充企業(yè)本身實(shí)力，配合企業(yè)發(fā)展，需要大批技術(shù)管理人才。但是由于水泥行業(yè)是高技術(shù)人才相對(duì)缺乏的產(chǎn)業(yè)，技術(shù)創(chuàng)新能力弱，高附加值、高科技產(chǎn)品的比重低，產(chǎn)業(yè)發(fā)展速度也因此而受阻。

2.工作環(huán)境及地理環(huán)境造成人才流失嚴(yán)重

眾所周知，水泥工業(yè)生產(chǎn)中產(chǎn)生的粉塵及噪聲影響職工健康，現(xiàn)在越來(lái)越多人不愿意在此行業(yè)工作。另外西部由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展問(wèn)題，提供給人才發(fā)展的空間有限，難以給高級(jí)人才帶來(lái)足夠的吸引，因此不利于人才的引進(jìn)。使西部地區(qū)的水泥企業(yè)在與中東部的人才競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程中落于下風(fēng)，限制了企業(yè)的生存與發(fā)展空間。

3.后備人才乏力

每一個(gè)專業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展，都取決于國(guó)家對(duì)本行業(yè)人才教育的水平，然而目前國(guó)內(nèi)有許多大學(xué)都取消了水泥工業(yè)的相關(guān)專業(yè)，沒(méi)有了人才的定向培養(yǎng)，這直接導(dǎo)致本行業(yè)技術(shù)人員整體素質(zhì)水平不高。而在管理人才方面，由于尚未形成健康有效的人才流動(dòng)和補(bǔ)給機(jī)制，西部地區(qū)管理人才市場(chǎng)的不完善使得企業(yè)無(wú)法在人才市場(chǎng)上得到充分的人才補(bǔ)給，企業(yè)獲得人才的難度加大。

二、解決辦法

1.實(shí)施正確的招聘策略引進(jìn)人才

人才選拔是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，企業(yè)須建立科學(xué)、合理的人才選拔機(jī)制。組建招聘團(tuán)隊(duì)對(duì)人才進(jìn)行逐層篩選，確保選出的人才具有可塑性。必要時(shí)可邀請(qǐng)人力資源管理專家參與企業(yè)中高層人才的選聘，保證關(guān)鍵崗位儲(chǔ)備人才的總體質(zhì)量。

2.制定科學(xué)的培訓(xùn)方案培養(yǎng)人才

除了引進(jìn)人才，培養(yǎng)人才也至關(guān)重要。為此公司制定了一套完善的培訓(xùn)方案。首先，企業(yè)應(yīng)制定技術(shù)基礎(chǔ)工作管理綱要及技術(shù)進(jìn)步發(fā)展綱要，明確技術(shù)人員的努力方向和鍛煉考核標(biāo)準(zhǔn)。使企業(yè)的技術(shù)發(fā)展腳步與新型水泥生產(chǎn)技術(shù)合拍。反過(guò)來(lái)，人才成長(zhǎng)起來(lái)的過(guò)程，不僅決定了企業(yè)發(fā)展規(guī)劃方向與模式，還會(huì)使這種發(fā)展規(guī)劃變成企業(yè)管理與操作的細(xì)節(jié)。其次，企業(yè)應(yīng)該營(yíng)造一個(gè)暢所欲言的企業(yè)文化環(huán)境，讓那些有獨(dú)立見(jiàn)解，并能解決企業(yè)實(shí)際問(wèn)題的技術(shù)人員有發(fā)表自己看法、并能夠付諸實(shí)踐的機(jī)會(huì)。賦予員工使命感，鼓勵(lì)員工認(rèn)同公司的發(fā)展方向并且提高員工執(zhí)行力；為員工營(yíng)造一個(gè)輕松的工作環(huán)境，讓員工對(duì)工作產(chǎn)生主動(dòng)性。特別是那些雖不具備領(lǐng)導(dǎo)才能、卻是肯于鉆研的技術(shù)人員，根據(jù)他們的技術(shù)水平、能力與貢獻(xiàn)，享受到應(yīng)有的尊重和待遇。

3.科學(xué)合理的薪酬福利制度留住人才

可按照員工所處的層次和類別對(duì)全體員工進(jìn)行分類，針對(duì)不同的分類實(shí)行不同的薪酬體系，比如中高層管理人員享受年薪制；基層管理人員和普通員工實(shí)行崗位等級(jí)工資制。除了科學(xué)的薪酬制度外，公司為全體職工定期組織體檢，保證職工的職業(yè)健康安全，并制定實(shí)施了有競(jìng)爭(zhēng)力的福利制度。

4.校企合作與內(nèi)部培養(yǎng)儲(chǔ)備人才

后備人才的培養(yǎng)是人才培養(yǎng)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在西部，不少科研院校和水泥企業(yè)開(kāi)展校企合作，通過(guò)資源的優(yōu)化配置，來(lái)實(shí)現(xiàn)的企業(yè)科技創(chuàng)新和人才培養(yǎng)戰(zhàn)略。一些學(xué)校為企業(yè)輸送了大量?jī)?yōu)秀畢業(yè)生，其中多人已進(jìn)入管理崗位，成為企業(yè)中堅(jiān)力量。對(duì)于企業(yè)內(nèi)部人員的培養(yǎng)，需制定一套完善的培訓(xùn)方案，根據(jù)不同崗位特點(diǎn)，采取相應(yīng)的培養(yǎng)方式：如對(duì)于中高層人員，為使其充分了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，積累各崗位工作經(jīng)驗(yàn)，增強(qiáng)溝通能力和適應(yīng)能力，進(jìn)行崗位輪換制度，使其成為綜合能力較強(qiáng)的復(fù)合型人才；而針對(duì)技術(shù)人才，企業(yè)為其準(zhǔn)備了在職學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、繼續(xù)教育等措施。

5.建立人才流失預(yù)警系統(tǒng)

對(duì)于人才流失，應(yīng)從兩個(gè)角度出發(fā)，一是從原因出發(fā)，通過(guò)分析，找出人員流失的根本原因，以便更有針對(duì)性地采取行動(dòng)，二是從策略出發(fā)，通過(guò)一些有效的激勵(lì)系統(tǒng)來(lái)留住員工，比如加薪、情感留人、建立心理契約等等，有效緩解人才流失這一問(wèn)題。

三、結(jié)束語(yǔ)

人力資源是第一資源。只有建立合理的人才流動(dòng)機(jī)制、實(shí)施正確的人才招聘策略，營(yíng)造良好的企業(yè)文化，打破舊有條條框框的束縛，充分激發(fā)人才創(chuàng)業(yè)激情，調(diào)動(dòng)人才的積極性和創(chuàng)造性，才能真正實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用。

參考文獻(xiàn)

[1]肖恒.論自然環(huán)境與人才成長(zhǎng)的辯證關(guān)系.沈陽(yáng)大學(xué)學(xué)報(bào)，2008，10

[2]胡旭紅.西部欠發(fā)達(dá)地區(qū)實(shí)施人才戰(zhàn)略的思考.吉林大學(xué)碩士學(xué)位論文，2005

企業(yè)人才流失論文范文第5篇

一、集體和改制企業(yè)職稱評(píng)審工作情況

（一）集體和改制企業(yè)職稱評(píng)審管理情況在集體和改制企業(yè)成立初期，由于員工素質(zhì)普遍較差，集體和改制企業(yè)及員工本身并無(wú)職稱評(píng)審的要求；隨著企業(yè)和員工憂患意識(shí)的增強(qiáng)，企業(yè)開(kāi)展培訓(xùn)和員工自發(fā)求學(xué)的積極性有很大提高，擁有職稱評(píng)審資格的員工越來(lái)越多，同時(shí)，企業(yè)每年又有新增大中專院校招聘員工，為有效配置人力資源，集體和改制企業(yè)及員工本身都有職稱評(píng)審的愿望。但是，由于企業(yè)疲于生存壓力，沒(méi)有能力協(xié)調(diào)組織開(kāi)展職稱評(píng)審工作，職稱評(píng)審工作的缺位已成為制約集體和改制企業(yè)發(fā)展和專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)的瓶頸。

（二）職稱評(píng)審對(duì)集體和改制企業(yè)發(fā)展的影響由于集體和改制企業(yè)沒(méi)有開(kāi)展職稱評(píng)審工作，導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度，員工感到其自身能力未能獲得企業(yè)認(rèn)可，人才流失現(xiàn)象比較嚴(yán)重。人才流失又進(jìn)一步削弱了集體和改制企業(yè)的綜合實(shí)力，導(dǎo)致其只能開(kāi)展簡(jiǎn)單的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)活動(dòng)，企業(yè)發(fā)展后勁明顯不足。

二、建立集體和改制企業(yè)職稱評(píng)審管理制度

（一）制定職稱評(píng)審方案在與當(dāng)?shù)卣嚓P(guān)管理部門溝通協(xié)商的基礎(chǔ)上，總部公司制定了集體和改制企業(yè)職稱評(píng)審方案，明確了集體和改制企業(yè)職稱評(píng)審管理機(jī)構(gòu)、相關(guān)職責(zé)及評(píng)審程序，獲得當(dāng)?shù)卣嚓P(guān)管理部門批準(zhǔn)，具體方案如下：集體和改制企業(yè)工程系列高級(jí)職稱評(píng)審納入當(dāng)?shù)卣嚓P(guān)高評(píng)會(huì)代評(píng)審，經(jīng)統(tǒng)會(huì)審高級(jí)職稱評(píng)審經(jīng)當(dāng)?shù)卣ば啪?、統(tǒng)計(jì)局、會(huì)計(jì)局、審計(jì)局等相關(guān)高評(píng)會(huì)代評(píng)審，政工系列高級(jí)職稱評(píng)審經(jīng)當(dāng)?shù)卣麄鞑空じ咴u(píng)會(huì)代評(píng)審。集體和改制企業(yè)工程系列中初級(jí)職稱評(píng)審由當(dāng)?shù)卣嚓P(guān)管理部門授權(quán)總部公司評(píng)委會(huì)代評(píng)審，經(jīng)統(tǒng)會(huì)中初級(jí)職稱通過(guò)參加地方組織的全國(guó)統(tǒng)一考試取得任職資格，政工系列中初級(jí)職稱評(píng)審經(jīng)當(dāng)?shù)卣麄鞑吭u(píng)委會(huì)代評(píng)或授權(quán)總部公司代評(píng)審。

（二）組織實(shí)施職稱評(píng)審在獲得工程系列中初級(jí)職稱代評(píng)審授權(quán)后，總部公司專門成立了集體和改制企業(yè)工程系列中初級(jí)職稱評(píng)審委員會(huì)，按照規(guī)定的要求和程序，開(kāi)展了2011年度集體和改制企業(yè)工程系列中初級(jí)職稱評(píng)審工作。經(jīng)過(guò)資格審查、論文評(píng)審、論文答辯等程序，集體和改制企業(yè)35名員工獲得了工程系列中初級(jí)職稱，其中：中級(jí)7人，助理級(jí)20人，員級(jí)8人。

（三）解決歷史遺留問(wèn)題為了徹底解決集體和改制企業(yè)相關(guān)職稱的歷史遺留問(wèn)題，確保專業(yè)技術(shù)人才退休后的待遇，經(jīng)當(dāng)?shù)卣嚓P(guān)管理部門同意，采取舊證換新證的措施，將集體和改制企業(yè)職稱管理完全納入屬地化管理。為此，總部公司開(kāi)展了集體和改制企業(yè)職稱清理摸底工作，召開(kāi)專門會(huì)議，明確清理摸底工作要求，嚴(yán)禁工程系列和政工系列所申報(bào)材料弄虛作假，審查工作必須實(shí)事求是。集體和改制企業(yè)先后報(bào)送審查材料180余份，經(jīng)嚴(yán)格審核、清理，最終有142人符合申報(bào)換證條件，其中：高級(jí)職稱20人，中級(jí)職稱43人，初級(jí)職稱79人。

三、集體和改制企業(yè)職稱評(píng)審工作要求

職稱評(píng)審管理制度是關(guān)系到集體和改制企業(yè)及員工的大事，在代評(píng)審過(guò)程中，總部公司應(yīng)堅(jiān)持評(píng)審原則、規(guī)范評(píng)審程序、提高評(píng)審質(zhì)量，以提高專業(yè)技術(shù)人員的能力，為集體和改制企業(yè)實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度打好基礎(chǔ)。

（一）堅(jiān)持職稱評(píng)審原則集體和改制企業(yè)職稱評(píng)審工作必須堅(jiān)持原則：一要堅(jiān)持以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的原則，客觀評(píng)價(jià)參評(píng)人員的技術(shù)水平和工作能力等，不拘一格選拔人才。二要堅(jiān)持公開(kāi)、公平、公正、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則，強(qiáng)化過(guò)程監(jiān)督，保證公平競(jìng)爭(zhēng)。三要堅(jiān)持考核推薦和專業(yè)評(píng)審相結(jié)合的原則，建立差額淘汰機(jī)制，確保優(yōu)中選優(yōu)。