前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇公共管理的任務(wù)范文，相信會(huì)為您的寫作帶來(lái)幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫作思路和靈感。

公共管理的任務(wù)范文第1篇

11公共就業(yè)和人才服務(wù)中的人力資源管理觀念滯后

當(dāng)前的公共就業(yè)服務(wù)部門對(duì)人力資源管理觀念滯后，并沒(méi)有形成規(guī)范的管理體系，缺乏以服務(wù)為向?qū)У?、完善的管理制度。在這樣的觀念下，人力資源管理問(wèn)題必然影響到公共就業(yè)和人才服務(wù)的開(kāi)展質(zhì)量，導(dǎo)致服務(wù)功能在社會(huì)中不能發(fā)揮真實(shí)的作用，就業(yè)服務(wù)部門所需要提供的服務(wù)比較復(fù)雜，同時(shí)也受社會(huì)行業(yè)動(dòng)態(tài)所帶來(lái)的壓力影響，需要深入到基層去了解社會(huì)發(fā)展所需要的人才，并對(duì)當(dāng)前的人力資源群體特征做出調(diào)查，這樣才能夠有針對(duì)性地開(kāi)展人才與崗位的對(duì)接需求，同時(shí)解決就業(yè)壓力與人才短缺的問(wèn)題。實(shí)現(xiàn)這一工作目標(biāo)需要一個(gè)先進(jìn)的人力資源管理理念，并對(duì)所開(kāi)展的各項(xiàng)管理計(jì)劃創(chuàng)造切實(shí)可行的環(huán)境，更高效地促進(jìn)管理效率在其中得到提升。當(dāng)前的人力資源管理理念是不能達(dá)到這一標(biāo)準(zhǔn)的，亟須在社會(huì)層面加強(qiáng)創(chuàng)新完善。

12公共就業(yè)、人才服務(wù)中的人力資源管理制度不健全

在人才服務(wù)中人力資源管理制度并不健全，所涵蓋的范圍也不能滿足當(dāng)前社會(huì)就業(yè)需求。人力資源管理與其他行業(yè)管理有很大區(qū)別，要從提升人力資源利用率層面開(kāi)展，僅僅通過(guò)簡(jiǎn)單的約束管理是不能達(dá)到這一標(biāo)準(zhǔn)的，也增大了社會(huì)各行業(yè)的就業(yè)壓力。管理制度不健全體現(xiàn)在缺乏激勵(lì)體系，人才管理形式落后，事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)不敢采取物質(zhì)激勵(lì)的方法來(lái)提升員工積極性，導(dǎo)致人力資源效益沒(méi)能得到最大限度的發(fā)揮，長(zhǎng)時(shí)間在此環(huán)境下所開(kāi)展的各項(xiàng)管理建設(shè)任務(wù)，其中仍然存在大量風(fēng)險(xiǎn)的隱患。另外缺乏一個(gè)長(zhǎng)期有效的管理體系，當(dāng)前的管理制度過(guò)于局限性，很難?M足就業(yè)導(dǎo)向需求，所提供的人才服務(wù)也存在與社會(huì)行業(yè)之間脫節(jié)的現(xiàn)象。當(dāng)前的人力資源管理模式過(guò)于局限性，所提供的服務(wù)也因此而受到影響，不能滿足行業(yè)發(fā)展對(duì)人才的需求。

13就業(yè)人才服務(wù)缺乏專業(yè)人力資源管理人才

從事人力資源管理的人員大部分是從其他管理崗位調(diào)動(dòng)而來(lái)的，并不具備專業(yè)的人力資源管理知識(shí)，在工作崗位中也不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決問(wèn)題。當(dāng)前阻礙公共就業(yè)和人才服務(wù)中人力資源管理工作落實(shí)的因素中，專業(yè)人才缺失所占有的比例比較大，也是目前亟須解決的，如何對(duì)人力資源高效管理，在基業(yè)服務(wù)中發(fā)揮作用，也是當(dāng)前主要探討的內(nèi)容。人力資源管理隊(duì)伍建設(shè)任務(wù)表現(xiàn)也比較嚴(yán)重，人才之間自身存在很大的差異性，如果采用統(tǒng)一的管理形式，并沒(méi)有充分發(fā)揮人才在社會(huì)發(fā)展中的作用，甚至導(dǎo)致尖端技能型人才不能得到高效利用的現(xiàn)象，影響到行業(yè)的發(fā)展，這一問(wèn)題表現(xiàn)嚴(yán)重。對(duì)于專業(yè)人才的缺失，日常工作中缺乏培訓(xùn)學(xué)習(xí)也是十分常見(jiàn)的，如何協(xié)調(diào)好這一工作內(nèi)容，對(duì)提升就業(yè)服務(wù)中人才利用效率也有很大的影響。解決人力資源管理問(wèn)題的根源是建立一個(gè)高效率的領(lǐng)導(dǎo)班子，能夠深入到基層開(kāi)展工作，并解決發(fā)展中所遇到的各項(xiàng)問(wèn)題。

2公共就業(yè)和人才服務(wù)中人力資源管理建議與對(duì)策

21提升人力資源管理工作重視程度

管理人員要從自身做起，提升對(duì)人力資源管理工作的重視程度，能夠在發(fā)展中掌握當(dāng)前存在的問(wèn)題，并從人才優(yōu)化利用的角度來(lái)促進(jìn)管理計(jì)劃在其中得到落實(shí)，進(jìn)一步提升管理效率，促進(jìn)人才服務(wù)能夠在基層中得以落實(shí)。提升工作重視程度還要深入到基層組織了解工作，掌握當(dāng)前服務(wù)模式下存在的不足之處，以及有效地優(yōu)化約束措施，解決人力資源得不到有效利用的問(wèn)題，還要在基層中建立起服務(wù)溝通體系，深入了解當(dāng)前服務(wù)理念下所存在的問(wèn)題，注重協(xié)調(diào)解決問(wèn)題，并避免人力資源在單位發(fā)展中閑置或者短缺的現(xiàn)象發(fā)生。通過(guò)加強(qiáng)各基層部門之間的相互協(xié)調(diào)，高效利用這一發(fā)展模式，促進(jìn)管理體系能夠得到落實(shí)發(fā)展，這樣才能夠更高效地解決問(wèn)題，也避免了發(fā)展過(guò)程中就業(yè)服務(wù)與社會(huì)行業(yè)發(fā)展需求之間不符合的現(xiàn)象發(fā)生。對(duì)于管理計(jì)劃的完善，提升重視程度也是必要的基礎(chǔ)，只有管理人員充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，在工作中才能更好地解決所存在問(wèn)題，從根源上解決問(wèn)題，營(yíng)造一個(gè)高效的人力資源管理體系。

22公共就業(yè)和人才服務(wù)要大力健全、完善人力資源管理制度

人力資源管理制度完善是配合實(shí)現(xiàn)人力資源高效利用任務(wù)落實(shí)的基礎(chǔ)，完善制度要從當(dāng)前制度中存在的不足之處來(lái)開(kāi)展，不斷觀察是否存在隱患影響問(wèn)題，并為管理計(jì)劃的開(kāi)展提供一個(gè)有利的參照依據(jù)，后續(xù)各項(xiàng)管理服務(wù)工作進(jìn)行在體制約束下可以避免出現(xiàn)落實(shí)困難的現(xiàn)象。在制度完善中要重點(diǎn)對(duì)人力資源管理激勵(lì)體系進(jìn)行構(gòu)建，實(shí)現(xiàn)在本單位內(nèi)部高效的人力資源使用體系，這樣在向社會(huì)提供就業(yè)崗位與人才對(duì)接服務(wù)中才能夠達(dá)到理想的效果，促進(jìn)管理計(jì)劃在其中更高效地發(fā)展落實(shí)，常見(jiàn)的管理體系不科學(xué)問(wèn)題，在發(fā)展建設(shè)過(guò)程中要加強(qiáng)與基層工作人員進(jìn)行溝通，了解基層的人才服務(wù)現(xiàn)狀，并充分了解當(dāng)前行業(yè)發(fā)展中需要什么樣的人才，這樣在體制完善過(guò)程中才有可信任的參照標(biāo)準(zhǔn)，并幫助深入解決問(wèn)題，促進(jìn)管理計(jì)劃在其中更高效地落實(shí)完善，達(dá)到理想的設(shè)計(jì)規(guī)劃效果。建立并完善管理制度，還需要一個(gè)可利用的反饋系統(tǒng)，能夠了解制度在落實(shí)中所遇到的問(wèn)題，在下一階段的管理計(jì)劃中及時(shí)調(diào)整，達(dá)到更理想的建設(shè)效果，并促進(jìn)管理計(jì)劃在其中得到落實(shí)，發(fā)揮對(duì)人才服務(wù)與崗位對(duì)接的促進(jìn)作用。

23公共就業(yè)和人才服務(wù)中制定合理的人才戰(zhàn)略

制定人才戰(zhàn)略，首先要對(duì)自身的人力資源利用模式進(jìn)行調(diào)整，確保所開(kāi)展的各項(xiàng)人才服務(wù)工作是科學(xué)有效的，并能夠發(fā)揮高效的促進(jìn)作用，為社會(huì)中各行業(yè)發(fā)展創(chuàng)造一個(gè)穩(wěn)定的環(huán)境，達(dá)到更理想的建設(shè)效果。對(duì)各個(gè)崗位的工作任務(wù)完成情況進(jìn)行調(diào)查了解，分析其中存在的不合理現(xiàn)象，并及時(shí)地調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)崗位，使真正有才能、能夠發(fā)揮積極帶頭作用的人才可以得到重用。領(lǐng)導(dǎo)班子的組建也要從這一層面開(kāi)展，觀察領(lǐng)導(dǎo)班子中所存在的人才搭配問(wèn)題，將具有管理能力與掌握基層情況的管理人才組合在一起，共同配合完成工作任務(wù)，這樣的領(lǐng)導(dǎo)班子在公共就業(yè)和人才服務(wù)工作中才能夠兼顧大局，更高效地完成工作任務(wù)，促進(jìn)最終管理計(jì)劃能夠在其中得到高效的利用與發(fā)展，提升工作任務(wù)完成效率，對(duì)于一些比較常見(jiàn)的工作任務(wù)落實(shí)不徹底問(wèn)題，通過(guò)這種約束與服務(wù)也能得到解決，保障了人力資源的使用安全性。在后續(xù)管理計(jì)劃落實(shí)中，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題要及時(shí)地采取解決方案，在造成嚴(yán)重影響前便采取積極有效的處理措施，才能夠提升人才就業(yè)服務(wù)質(zhì)量。建立科學(xué)的晉升制度，推行競(jìng)爭(zhēng)上崗和職位任期制，堅(jiān)決遏制各種權(quán)力尋租現(xiàn)象。

3提升公共就業(yè)和人才服務(wù)中人力資源管理的有效性策略

31強(qiáng)化以服務(wù)為向?qū)У墓芾砝砟?/p>

管理制度完善與理念更新中，要確定服務(wù)理念的主導(dǎo)位置，并通過(guò)這種方法來(lái)促進(jìn)基層中管理效率的完善，為提升工作效率創(chuàng)造一個(gè)穩(wěn)定的基礎(chǔ)環(huán)境。服務(wù)理念強(qiáng)化后，管理工作開(kāi)展形式也更加合理，能夠形成促進(jìn)社會(huì)行業(yè)發(fā)展的工作模式，深入基層展開(kāi)服務(wù)，并加強(qiáng)理解與構(gòu)建，不斷地完善工作效率，解決當(dāng)前服務(wù)中存在的不合理問(wèn)題。對(duì)于管理計(jì)劃的落實(shí)發(fā)展，更要及時(shí)地探討優(yōu)化方案，根據(jù)所得到的服務(wù)反饋來(lái)對(duì)工作開(kāi)展形式加以調(diào)整，促進(jìn)管理計(jì)劃在其中得到落實(shí)完善，在解決問(wèn)題的同時(shí)自身管理能力也能得到提升。社會(huì)不斷發(fā)展進(jìn)步，人才服務(wù)模式也變得更加科學(xué)合理，在落實(shí)中能夠配合解決常見(jiàn)問(wèn)題，促進(jìn)管理計(jì)劃在其中得到發(fā)展落實(shí)。對(duì)于服務(wù)主體不明確的現(xiàn)象，強(qiáng)化服務(wù)理念也能防控，幫助工作人員了解到自身工作責(zé)任所在。

32加強(qiáng)人力資源管理服務(wù)工作的反饋調(diào)查

定期對(duì)管理工作開(kāi)展情況進(jìn)行調(diào)查，分析在管理計(jì)劃中是否存在不合理的現(xiàn)象，并及時(shí)解決優(yōu)化管理工作開(kāi)展的方向，實(shí)現(xiàn)對(duì)管理效率的提升。反饋調(diào)查工作要有清晰的層次劃分，能夠根據(jù)現(xiàn)場(chǎng)所存在的問(wèn)題探討解決規(guī)劃方向，并了解基層中所存在的不合理問(wèn)題，掌握綜合治理能力提升的措施，同時(shí)配合服務(wù)工作開(kāi)展中基層工作人員給出的反饋意見(jiàn)，在現(xiàn)場(chǎng)形成一個(gè)綜合能力優(yōu)化提升的工作體系，解決本質(zhì)上的問(wèn)題。將所得到的反饋調(diào)查結(jié)果整理到檔案中，這樣在優(yōu)化完善管理體系時(shí)也可以從檔案內(nèi)記錄的信息對(duì)當(dāng)前形勢(shì)作出合理判斷，并調(diào)整管理的側(cè)重點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)綜合管理任務(wù)的完善。促進(jìn)管理計(jì)劃在其中得到高效的落實(shí)發(fā)展，對(duì)管理計(jì)劃開(kāi)展也能發(fā)揮積極的促進(jìn)作用，對(duì)提升人才服務(wù)質(zhì)量也有很大的幫助。

公共管理的任務(wù)范文第2篇

一、認(rèn)清圖書館人事管理現(xiàn)狀,推行人力資源管理刻不容緩圖書館作為一個(gè)社會(huì)公益性機(jī)構(gòu),仍采用傳統(tǒng)的人事管理制度。它存在著兩方面弊端:一是重視現(xiàn)代技術(shù)設(shè)備的投入和經(jīng)費(fèi)的投入,而忽視了對(duì)人力和智力的投入、產(chǎn)出、創(chuàng)新和發(fā)展;二是人事管理一直沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)管理模式,一些圖書館館長(zhǎng)是上級(jí)從其他部門派來(lái)的,對(duì)圖書館的具體情況并不了解;每個(gè)職級(jí)的人員數(shù)量、比例也是事先由政府主管部門定下來(lái)的,職稱論資排輩,不問(wèn)能力高低,沒(méi)有形成人才成長(zhǎng)的良好氛圍。由此導(dǎo)致圖書館業(yè)務(wù)骨干特別是青年人才不斷流失,隊(duì)伍素質(zhì)下降,工作效率降低,學(xué)術(shù)水平滑坡,服務(wù)對(duì)象不滿。圖書館現(xiàn)行的內(nèi)部管理機(jī)制不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性和發(fā)揮他們的潛能,聘任制流于形式,基本上把全員聘任變成“全員被聘”,“能進(jìn)不能出”、“能上不能下”,帶來(lái)了消極影響。加上不少工作人員知識(shí)老化,跟不上時(shí)代的要求,更談不上自身的發(fā)展。因此,破除計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代傳統(tǒng)的人事管理方式,建立有利于人才發(fā)展的管理機(jī)制,合理發(fā)掘、培養(yǎng)、使用人才資源,是圖書館人事制度改革的重點(diǎn)。

二、建立圖書館人力資源管理新體制

1、樹(shù)立正確的人才觀在圖書館三大資源中,信息設(shè)備起基礎(chǔ)作用,決定圖書館的性質(zhì),但是收集、組織、整理、傳輸信息的是圖書館員,圖書館事業(yè)發(fā)展的決定性因素是圖書館員。隨著現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)信息服務(wù)的發(fā)展,各類用戶對(duì)圖書館的信息需求日益增加,圖書館急需一批具有圖情專業(yè)知識(shí)、較強(qiáng)的工作能力、研究能力、管理能力、創(chuàng)造能力的復(fù)合型人才。多年來(lái)圖書館對(duì)“讀者第一,服務(wù)至上”的片面理解,無(wú)形中將廣大圖書館員放在從屬地位,館員的主體意識(shí)受到壓抑,無(wú)法調(diào)動(dòng)其全部潛能,為讀者提供更好的服務(wù)。只有正確樹(shù)立現(xiàn)代圖書館的人才觀,充分重視人才的儲(chǔ)備和培養(yǎng),把人才資源看作是第一資源,才是推動(dòng)圖書館事業(yè)發(fā)展的根本。

2、倡導(dǎo)以人為本的管理理念,制定科學(xué)的人才規(guī)劃①在圖書館中建立一套科學(xué)的崗位管理體系,根據(jù)各自不同的職能、任務(wù),做到科學(xué)設(shè)崗、按需設(shè)崗、按崗聘用、以崗定薪、崗變薪變,并對(duì)崗位設(shè)置原則、崗位分類、崗位職責(zé)、崗位聘用、崗位待遇、崗位培訓(xùn)、履崗考評(píng)、轉(zhuǎn)崗要求等分別作出明確的規(guī)定。要制定不同的崗位規(guī)范和職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)。專業(yè)技術(shù)崗位注重業(yè)務(wù)能力、學(xué)術(shù)水平、社會(huì)效果和實(shí)際貢獻(xiàn);行政管理崗位注重政策水平、協(xié)調(diào)能力、決策水平和工作效率;工勤崗位注重服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)水平和服務(wù)態(tài)度。②合理配置人才。根據(jù)各崗位的工作內(nèi)容及人員要求,制定人員配置計(jì)劃,規(guī)定每個(gè)崗位所需人員數(shù)量、人員素質(zhì),即什么人干什么事,多少人干多少事。如渤海大學(xué)圖書館在安排不同崗位的同時(shí)又增加了崗位級(jí)別設(shè)置,在業(yè)務(wù)性較強(qiáng)的業(yè)務(wù)輔導(dǎo)部里,對(duì)負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)輔導(dǎo)、組織開(kāi)展學(xué)術(shù)研究、學(xué)術(shù)交流及質(zhì)量考評(píng)的設(shè)立高級(jí)崗位,由高級(jí)館員完成;對(duì)參與業(yè)務(wù)輔導(dǎo)、學(xué)術(shù)研究的,設(shè)中級(jí)崗位,由館員去做。在信息咨詢部中,對(duì)負(fù)責(zé)課題服務(wù)、市場(chǎng)調(diào)研的設(shè)高級(jí)崗位;負(fù)責(zé)信息收集、整理及代查專題服務(wù)、文獻(xiàn)檢索、課題服務(wù)咨詢的設(shè)中級(jí)崗位;只承擔(dān)信息加工、剪報(bào)、投遞、對(duì)外閱覽的,設(shè)立初級(jí)崗位,由管理員級(jí)完成。做到對(duì)各級(jí)各類崗位的人才合理配置,充分發(fā)揮了每個(gè)人的潛能,避免人力資源的浪費(fèi)。③推行員工職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)與管理。圖書館人才的流失固然有條件待遇差的原因,但個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)少也是不容忽視的因素。首先,圖書館應(yīng)把每一位工作人員放在合適的工作崗位,從招聘開(kāi)始就注意人的能力與工作崗位相匹配,關(guān)心員工的個(gè)人發(fā)展,員工進(jìn)入圖書館后,根據(jù)個(gè)人的實(shí)際情況和圖書館的需要,適時(shí)調(diào)整其最終的職業(yè)發(fā)展方向。其次,注意在工作中不斷開(kāi)發(fā)工作人員的能力,保證員工可以在工作中學(xué)習(xí)到更多的知識(shí)和技能。

三,為工作人員提供各種培訓(xùn)機(jī)會(huì),著重于兩個(gè)方面:其一,在職培訓(xùn)。每年由輔導(dǎo)部擬定培訓(xùn)計(jì)劃,為員工提供有關(guān)圖書館專業(yè)知識(shí)、網(wǎng)絡(luò)知識(shí)、信息檢索、專業(yè)外語(yǔ)等方面的培訓(xùn),確保每個(gè)員工都有終身教育的機(jī)會(huì)。其二,脫崗培訓(xùn)。暫時(shí)離開(kāi)現(xiàn)任崗位,到大學(xué)進(jìn)修深造,甚至出國(guó)考察、交流,促使員工實(shí)現(xiàn)知識(shí)更新,提高創(chuàng)新能力。重慶大學(xué)圖書館對(duì)人才的管理有自身的特色,它將人才分為五大類:研究型人才、管理型人才、專業(yè)型人才、圖書館每月優(yōu)秀職工和年度杰出人才。前三類人才又再細(xì)分級(jí)別,將申報(bào)及任職條件指標(biāo)與各級(jí)別相對(duì)應(yīng),級(jí)別不同,考核的指標(biāo)也不同。通過(guò)評(píng)選月優(yōu)秀職工和年度杰出人才,給予獎(jiǎng)金鼓勵(lì),調(diào)動(dòng)員工的積極性。再者,通過(guò)學(xué)歷激勵(lì),鼓勵(lì)全體員工提高學(xué)歷和專業(yè)技能。對(duì)于取得相應(yīng)學(xué)歷與學(xué)位的員工,報(bào)銷其費(fèi)用或同時(shí)再給予獎(jiǎng)勵(lì)。如取得本科學(xué)歷(學(xué)士學(xué)位)可報(bào)銷學(xué)費(fèi);取得碩士、博士學(xué)歷與學(xué)位,除報(bào)銷學(xué)費(fèi)外,另外分別給1萬(wàn)、2萬(wàn)元獎(jiǎng)金。

3、實(shí)行聘用制,引入競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制上海圖書館早在2000年就進(jìn)行了人事改革,每?jī)赡暝谌瞬攀袌?chǎng)進(jìn)行招聘,真正讓能做的、想做的人來(lái)館工作,讓有其他專長(zhǎng)的人到他能發(fā)揮自己作用的地方去;打破“能上不能下”的用人體制,推行全員聘任制,實(shí)行評(píng)、聘分開(kāi),高職低聘或低職高聘,建立公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制;重點(diǎn)崗位實(shí)行公開(kāi)競(jìng)選,采取“個(gè)人自薦,組織考試,競(jìng)爭(zhēng)演講,評(píng)委打分,群眾民主測(cè)評(píng),組織審定”的方式,給每個(gè)員工創(chuàng)造一個(gè)平等的能充分發(fā)揮才干的機(jī)會(huì)。高校圖書館的崗位聘任制實(shí)施得較為順利,具有代表性的如北京郵電大學(xué)圖書館在兩年里進(jìn)行兩次機(jī)構(gòu)大調(diào)整,人員編制從原來(lái)的81人減少為58人;人事制度實(shí)行了定崗定編、全員聘任、競(jìng)爭(zhēng)上崗;分配制度本著淡化職稱、重視能力、強(qiáng)調(diào)崗位的原則,分7級(jí)發(fā)放崗位工資,通過(guò)不同崗位的設(shè)置和工資待遇的分級(jí),調(diào)動(dòng)工作人員的積極性。改革達(dá)到了減員增效的目的,其經(jīng)驗(yàn)先后被全國(guó)50多所圖書館學(xué)習(xí)借鑒。福建省文化系統(tǒng)近年來(lái)在人事改革中也實(shí)行了一些新舉措,如省閩劇院制定了一套完整的規(guī)章制度,采取不同的考勤辦法以適應(yīng)本單位工作實(shí)際;實(shí)行國(guó)家工資與演出補(bǔ)貼并存的新的分配機(jī)制,采取定量不變,增量適當(dāng)拉開(kāi)距離的辦法,在條件允許情況下,拉開(kāi)演出補(bǔ)貼檔次;對(duì)專業(yè)技術(shù)職務(wù)實(shí)行評(píng)聘分開(kāi),根據(jù)崗位要求和人員的不同情況,可以高職低聘,也可低職高聘。

4、建立嚴(yán)格的考核制度和聘后管理制度長(zhǎng)期以來(lái),干多干少一個(gè)樣,干好干壞一個(gè)樣,一直是影響?zhàn)^風(fēng)和辦館效率的重要原因。建立嚴(yán)格的考核制度,是對(duì)員工進(jìn)行上崗聘后管理的主要內(nèi)容,也是加強(qiáng)人力資源管理,提高工作效率的重要環(huán)節(jié)。如果各部門能認(rèn)真做好員工平時(shí)、年度、聘期內(nèi)的考核工作,將考核結(jié)果與干部職務(wù)的升降、員工的任職掛鉤,逐步形成一個(gè)“能者上,平者讓,庸者下”的有效競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,對(duì)激發(fā)館員的主觀能動(dòng)性具有積極的作用。

5、建立靈活的激勵(lì)機(jī)制,打破平均分配局面激勵(lì)機(jī)制是調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性的重要手段。圖書館業(yè)務(wù)面廣,各部門忙閑不均,承受的壓力也不同。應(yīng)根據(jù)不同的需求,建立獎(jiǎng)罰分明的激勵(lì)機(jī)制,對(duì)那些貢獻(xiàn)大的要重獎(jiǎng),對(duì)那些沒(méi)有盡職盡責(zé)造成嚴(yán)重?fù)p失的要重罰。建立健全激勵(lì)機(jī)制,首先要實(shí)行崗位責(zé)任制與目標(biāo)管理相結(jié)合,讓每個(gè)館員明確自己的崗位職責(zé)量化目標(biāo)。其次要深化分配制度改革,建立以業(yè)績(jī)?yōu)楹诵牡目己梭w系,對(duì)考評(píng)中成績(jī)突出的,在評(píng)職、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)等方面優(yōu)先考慮。在考評(píng)中發(fā)現(xiàn)不合格的,要給予相應(yīng)處罰。再次,給予員工表彰、榮譽(yù)、肯定、關(guān)懷、信任等精神激勵(lì),使館員精神振奮,產(chǎn)生奮發(fā)向上的動(dòng)力。通過(guò)賞罰分明的激勵(lì)機(jī)制,充分調(diào)動(dòng)每個(gè)館員的積極性和創(chuàng)造性。

公共管理的任務(wù)范文第3篇

在現(xiàn)代化建設(shè)的過(guò)程中，公務(wù)員的專業(yè)化水平是決定政府工作運(yùn)行效率的重要因素。《國(guó)富論》的作者亞當(dāng)·斯密曾經(jīng)指出,“現(xiàn)代勞動(dòng)生產(chǎn)力之所以得到提高的關(guān)鍵，也就是人的技能、靈巧性和判斷力提高的關(guān)鍵，來(lái)源于勞動(dòng)分工”?，F(xiàn)代市場(chǎng)和社會(huì)組織的分工，使人們能夠集中精力，高度專業(yè)化，用豐富的專業(yè)知識(shí)、技能、靈巧性和判斷力從事生產(chǎn)和社會(huì)活動(dòng)，極大地提高了社會(huì)運(yùn)行的效率。

一位早期系統(tǒng)研究“專業(yè)職業(yè)化”的社會(huì)學(xué)家卡爾—桑德斯認(rèn)為：“所謂專業(yè)是指一群人在從事一種需要專門技術(shù)的職業(yè)。專業(yè)是一種需要特殊智力來(lái)培養(yǎng)和完成的職業(yè)，其目的在于提供專門性的服務(wù)”。1933年，布蘭德斯(brandeis)提出：“專業(yè)是一個(gè)正式的職業(yè)；為了從事這一職業(yè)，必要的上崗前的訓(xùn)練以智能為特質(zhì)，包括知識(shí)和某些擴(kuò)充的學(xué)問(wèn)……”。

1948年，美國(guó)全國(guó)教育協(xié)會(huì)公布了關(guān)于“專業(yè)”的八條評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)：(1)專業(yè)實(shí)踐屬于高度的心智活動(dòng)；(2)具有特殊的知識(shí)領(lǐng)域；(3)受過(guò)專門的職業(yè)訓(xùn)練；(4)經(jīng)常不斷地在職進(jìn)修；(5)視工作為終身從事的事業(yè)；(6)行業(yè)內(nèi)部自主制定規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)；(7)以服務(wù)社會(huì)為最高目的；(8)設(shè)有健全的專業(yè)組織。此后，利伯曼在1956年、曾榮光在1984年也分別提出了有關(guān)專業(yè)的特征、核心及衍生特質(zhì)。

由此，專業(yè)的主要特征包括：工作實(shí)踐以專門知識(shí)和專門技術(shù)為基礎(chǔ)；工作過(guò)程需要心智和判斷力；工作需要自。其它特征還包括：工作需要不斷更新知識(shí)、掌握工具方法；從業(yè)資格不易獲得；強(qiáng)調(diào)服務(wù)社會(huì)。所以，與一般工作者相比，專業(yè)工作者更需要接受高等教育，學(xué)習(xí)高深學(xué)問(wèn)和專門知識(shí)。

應(yīng)該指出，專業(yè)化在英文里的對(duì)應(yīng)詞是specialization；而中文里常說(shuō)的職業(yè)，在英文里的對(duì)應(yīng)詞是occupation，指從事一定的工作職業(yè)的人，可以包括專業(yè)人員、也可以不包括專業(yè)人員。professionalization則指的是專業(yè)技術(shù)職業(yè)化的一種現(xiàn)象，與職業(yè)有區(qū)別。中文里的職業(yè)化，實(shí)際應(yīng)該是這個(gè)的意思——將專業(yè)的工作能力變成一種職業(yè)，或是一種職業(yè)必須以專業(yè)知識(shí)為基礎(chǔ)。要是咬文嚼字，職業(yè)化的過(guò)程可以翻譯為professionalizationofanoccupation或makinganoccupationmorespecialized（將一個(gè)職業(yè)專業(yè)化）；或相反，occupationalizationofaprofession（或?qū)⒁粋€(gè)專業(yè)職業(yè)化）。為了避免概念的混淆，本文暫不用職業(yè)化，而是用專業(yè)化這個(gè)詞。

專業(yè)化指的是一種需要長(zhǎng)時(shí)間訓(xùn)練和學(xué)習(xí)做基礎(chǔ)、可以終身從事的職業(yè)，或工作領(lǐng)域。它需要從業(yè)者對(duì)這個(gè)領(lǐng)域有系統(tǒng)的知識(shí)和精熟的技能。［7］這種知識(shí)可以包括兩個(gè)層面：一個(gè)是在具體工作事務(wù)方面的技能和判斷力，一個(gè)是對(duì)整個(gè)行業(yè)的認(rèn)識(shí)和是非辨別力。當(dāng)然，這種能力包括在原有專業(yè)知識(shí)的基礎(chǔ)上不斷學(xué)習(xí)和改進(jìn)的能力。

現(xiàn)代文獻(xiàn)中對(duì)專業(yè)化的定義還包括由專業(yè)化協(xié)會(huì)提供考試和職業(yè)資格認(rèn)證的標(biāo)準(zhǔn)，公認(rèn)的行業(yè)道德準(zhǔn)則（比如說(shuō)，救死扶傷是從醫(yī)者的最高行為準(zhǔn)則，保護(hù)顧客隱私是律師職業(yè)和銀行業(yè)的重要工作原則等等）。傳統(tǒng)上，醫(yī)生、律師、法官、工程師、教師、牧師等都是終身從事的職業(yè)。隨著社會(huì)分工的不斷發(fā)展，20世紀(jì)以來(lái)，公司經(jīng)理、市政經(jīng)理、大學(xué)校長(zhǎng)、銀行家、設(shè)計(jì)師、藥劑師、護(hù)士、會(huì)計(jì)、圖書館員、社會(huì)工作者、電腦軟件師，包括職業(yè)政治家等等，也開(kāi)始成為引人注目的職業(yè)范疇。

一般來(lái)說(shuō)，專業(yè)化的標(biāo)識(shí)包括：專業(yè)規(guī)范（職業(yè)組織本身的一些對(duì)自我進(jìn)行約束的規(guī)范條例），工作范疇的相對(duì)自主性（職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)由職業(yè)化協(xié)會(huì)制定），有相當(dāng)?shù)纳鐣?huì)地位，有對(duì)職業(yè)發(fā)展和行為的影響，有行業(yè)發(fā)展史（包括專業(yè)化人員的教育和工作經(jīng)歷），有行業(yè)本身的禮儀程序等等。他們?cè)谏鐣?huì)上有得到承認(rèn)的合法性。從業(yè)人員不以工作單位而以行業(yè)為工作范疇，專業(yè)化程度高，在行業(yè)內(nèi)流動(dòng)性強(qiáng)。

專業(yè)化(或?qū)I(yè)工作職業(yè)化)是一種高度的社會(huì)分工的結(jié)果，有利于社會(huì)專業(yè)人才的成長(zhǎng)、發(fā)展、流動(dòng)和發(fā)揮才能，也減少了他們?cè)诠ぷ鞲鼡Q過(guò)程中時(shí)間、技能、工作業(yè)績(jī)方面的交易損失。同時(shí)，還減少了社會(huì)對(duì)高度專業(yè)化的人才的認(rèn)證成本。

二、公務(wù)員的專業(yè)化

中國(guó)在近年來(lái)的改革過(guò)程中，對(duì)專業(yè)人才依靠

行政性評(píng)估，如由部委行政機(jī)構(gòu)評(píng)估不同專業(yè)的專家,或用并非一個(gè)專業(yè)但級(jí)別較高的人員評(píng)估另一個(gè)專業(yè)的人員。比較典型的是用圖書管理人員為檢索方便發(fā)明的科學(xué)索引指數(shù)(sci)或社會(huì)科學(xué)索引指數(shù)(ssci）作為權(quán)威指標(biāo),而不是參考指標(biāo),評(píng)估不同專業(yè)的學(xué)者的科研能力，專業(yè)人才上崗后需要很長(zhǎng)的熟悉工作業(yè)務(wù)的時(shí)間等等，都是社會(huì)專業(yè)化水平不高的表現(xiàn)。這個(gè)過(guò)程在美國(guó)公共管理的發(fā)展中，也曾經(jīng)出現(xiàn)。

一個(gè)常常引起混淆的問(wèn)題是：公務(wù)員能否算是專業(yè)人員呢？回答是，他們可以是，也可以不是。公務(wù)員是政府工作人員的總稱，是一種職業(yè)的總稱。在這個(gè)職業(yè)里,有的專業(yè)化要求高，有的不高；有的是輔助工作人員,有的是決策者。在高度發(fā)達(dá)的現(xiàn)代社會(huì)，政府工作包羅萬(wàn)象，需要許許多多的專業(yè)來(lái)支撐。比如說(shuō)，它要求的專業(yè)人員包括建筑師、律師、會(huì)計(jì)師、藥劑師、化學(xué)檢驗(yàn)師、電腦工程師（軟件、硬件、專門的應(yīng)用軟件包等）……這些專業(yè)人員的專業(yè)能力需要他們的專業(yè)組織和同行來(lái)認(rèn)證。隨著職務(wù)的升遷，有一部分人成為本專業(yè)的業(yè)務(wù)骨干和領(lǐng)軍人物，界定專業(yè)領(lǐng)域、領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展、進(jìn)行業(yè)務(wù)把關(guān)；有一部分人會(huì)進(jìn)入組織的管理層，需要學(xué)習(xí)管理知識(shí)，成為職業(yè)管理人員；有一部分人會(huì)縱向發(fā)展，獲取另外的專業(yè)知識(shí)（比如說(shuō)，建筑師學(xué)習(xí)會(huì)計(jì)，成為會(huì)計(jì)師）。

這樣，他們的職業(yè)進(jìn)步軌道就有所不同。第一部分在專業(yè)方面進(jìn)步，不斷升級(jí)，如從建筑方面的助理工程師升到高級(jí)工程師。但這個(gè)升級(jí)不應(yīng)該成為他進(jìn)入別的行業(yè)的資格。就是說(shuō)，不能橫向認(rèn)證。高級(jí)建筑工程師還不能被接受為合格的高級(jí)電腦工程師，也不能被認(rèn)為是高級(jí)市政管理人員，或會(huì)計(jì)師。要進(jìn)入那些領(lǐng)域，他還需要努力學(xué)習(xí)，獲得那些領(lǐng)域的重新認(rèn)證。比如說(shuō)得到管理學(xué)位、會(huì)計(jì)學(xué)位或相關(guān)的證書，獲取他的新的專業(yè)資格。所以說(shuō)，在高度分工和專業(yè)化的社會(huì)，一個(gè)人擁有數(shù)種專業(yè)能力，數(shù)種專業(yè)認(rèn)證，是常有的事情。它保障的是社會(huì)分工的專業(yè)化和運(yùn)行的高效性，主要的學(xué)習(xí)過(guò)程在進(jìn)入工作崗位前就基本完成。前面提到的職業(yè)經(jīng)理人、職業(yè)市政高管（市政經(jīng)理），或職業(yè)政治家都屬現(xiàn)代的專業(yè)范疇。職業(yè)經(jīng)理人強(qiáng)調(diào)的是組織、人事、財(cái)務(wù)和協(xié)調(diào)工作能力，職業(yè)政治家強(qiáng)調(diào)的意識(shí)形態(tài)忠誠(chéng)度、群眾工作和政治操作能力。在現(xiàn)代社會(huì)，他們都需要有專業(yè)訓(xùn)練、行業(yè)經(jīng)驗(yàn)互動(dòng)和多年摸爬滾打的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。

在社會(huì)現(xiàn)代化發(fā)展不夠、社會(huì)分工不細(xì)、專業(yè)化水準(zhǔn)不高的條件下，人才的專業(yè)要求較低，跨行業(yè)流動(dòng)比較容易和可能。社會(huì)發(fā)展程度越高、分工越細(xì)，對(duì)人才的專業(yè)化要求就越高，專才的價(jià)值才最大限度地顯現(xiàn)出來(lái)，跨行業(yè)流動(dòng)就比較困難。即便是我們常說(shuō)的“通才”，也必須要是一定業(yè)務(wù)范圍內(nèi)的通才。比如說(shuō)，用一個(gè)只懂得農(nóng)業(yè)的人才去管理導(dǎo)彈制造，顯然不是一個(gè)合理的選擇。用一個(gè)聰明的懂得農(nóng)業(yè)的人去管理導(dǎo)彈制作，雖然說(shuō)不是沒(méi)有可能成功，但中間他需要花費(fèi)的學(xué)習(xí)時(shí)間太長(zhǎng)，會(huì)使他管理的隊(duì)伍很長(zhǎng)時(shí)間沒(méi)有方向，難有作為，自然不如選擇一個(gè)已經(jīng)對(duì)導(dǎo)彈制作有所了解的人，最好是一個(gè)了解本行業(yè)，并且處于前沿的專家，一上任就有方向，有措施，有步驟，知道到哪兒去找有潛力的干部和助手，立即大刀闊斧地展開(kāi)工作。如果他從事的是導(dǎo)彈制造的管理工作,就必須有導(dǎo)彈工程和管理人員的兩種證書；如果是在導(dǎo)彈制導(dǎo)部門從事人事或后期工作,可以不需導(dǎo)彈工程的訓(xùn)練,但需要有人事或管理工作的訓(xùn)練。政治官員的工作屬于另一個(gè)軌道,在業(yè)務(wù)決策方面需要得到專家支持,或分出哪一部分是專業(yè)決策,哪一部分是政治決策,責(zé)任各有不同。這是科學(xué)決策和問(wèn)責(zé)制度基礎(chǔ)。

在革命的年代或現(xiàn)代化發(fā)展的初始階段，人才奇缺，將有一定能力和教育水平的人選入崗位就已實(shí)屬不易?，F(xiàn)代政府出現(xiàn)的初始階段，進(jìn)入政府部門做公務(wù)員，用高中、大學(xué)或研究生學(xué)歷作為一種認(rèn)證方式，再加上公務(wù)員考核，就可以算是專業(yè)化的標(biāo)識(shí)了。但隨著社會(huì)的發(fā)展，科學(xué)技術(shù)高度發(fā)達(dá)，社會(huì)組織日益復(fù)雜，公共管理對(duì)社會(huì)各個(gè)方面的管理和介入也必須不斷增強(qiáng)，這才提出公務(wù)員隊(duì)伍的專業(yè)化問(wèn)題。管農(nóng)的、管工的、管醫(yī)的、管交通的、管教育的、管工程的、管組織的，都必須對(duì)其工作領(lǐng)域同時(shí)代最先進(jìn)的知識(shí)水平和最重要的問(wèn)題和挑戰(zhàn)有所了解，而這個(gè)認(rèn)知，又只有同行業(yè)的專家們最有發(fā)言權(quán)，這就是公務(wù)員的專業(yè)認(rèn)證問(wèn)題。也就是說(shuō)，未來(lái)對(duì)有專業(yè)知識(shí)的許多公務(wù)員的考核，不應(yīng)僅僅是領(lǐng)導(dǎo)和組織部門的考核問(wèn)題，還有領(lǐng)導(dǎo)和組織部門對(duì)這個(gè)高度專業(yè)化的專業(yè)的了解程度問(wèn)題。他們既要得到其工作部門管理機(jī)構(gòu)的欣賞，又要得到他們同行的專業(yè)組織的評(píng)估和認(rèn)證，這才是干部隊(duì)伍專業(yè)化的真實(shí)涵義。

中國(guó)近年來(lái)許多干部回爐進(jìn)學(xué)校拿學(xué)位，是對(duì)這一趨勢(shì)的一個(gè)朦朧的理解，但其中出現(xiàn)的問(wèn)題就是專業(yè)學(xué)習(xí)不專門，專業(yè)認(rèn)證不專業(yè)。良好的、社會(huì)可信度高的專業(yè)協(xié)會(huì)和認(rèn)證機(jī)構(gòu)并沒(méi)有誕生或管理好，造成了不同程度的社會(huì)混亂。如果專業(yè)學(xué)習(xí)不專門、專業(yè)認(rèn)證不權(quán)威，它與事實(shí)上的非專業(yè)/非職業(yè)化就沒(méi)有什么區(qū)別。

三、公務(wù)員專業(yè)化的管理

傳統(tǒng)的公務(wù)員管理中，專業(yè)概念模糊,對(duì)專業(yè)協(xié)會(huì)的管理水平也不高,管理人才過(guò)度頻繁地跨行業(yè)調(diào)動(dòng)，增加了跨行業(yè)工作學(xué)習(xí)的成本，減緩了公務(wù)員上崗后立即展開(kāi)工作的時(shí)間效率，影響行業(yè)內(nèi)的不斷學(xué)習(xí)，不利于人才的專業(yè)化發(fā)展，違反現(xiàn)代社會(huì)靠有效分工獲取效率的基本準(zhǔn)則。舉例來(lái)說(shuō)，一個(gè)現(xiàn)代大學(xué)或研究機(jī)構(gòu)的管理，與一個(gè)城市的管理非常的不同，除非有意識(shí)地推行相應(yīng)的科技成果轉(zhuǎn)讓，讓大學(xué)的科技成果找到好的實(shí)踐場(chǎng)地，將大學(xué)校長(zhǎng)提拔作為市長(zhǎng)或市政經(jīng)理就不是一個(gè)好的職業(yè)進(jìn)步。市政管理、大學(xué)管理或是專業(yè)人員的科學(xué)研究，

都各有自己的特點(diǎn)，各自需要一個(gè)人以畢生的精力、才能和奉獻(xiàn)精神來(lái)從事。不科學(xué)地迫使專業(yè)人員在不恰當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)改換職業(yè)軌道，造成的是人才和社會(huì)資源的極大浪費(fèi)，影響社會(huì)的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。

中國(guó)過(guò)去有句老話，“三百六十行，行行出狀元”，說(shuō)的就是社會(huì)分工的重要和社會(huì)必須對(duì)社會(huì)分工的尊重。人盡所能，都是為社會(huì)發(fā)展做貢獻(xiàn)，只是在封建社會(huì)的管理過(guò)程中，萬(wàn)般皆下品、唯有讀書高，而讀書的目的又是學(xué)而優(yōu)則仕，反而將社會(huì)分工發(fā)展這一重要原則給替代了，造成在專業(yè)分工和發(fā)展上不孜孜追求，難得精益求精，在仕途道路上千軍萬(wàn)馬爭(zhēng)過(guò)獨(dú)木橋。

根據(jù)莫石的觀點(diǎn)，專業(yè)化的國(guó)家的一個(gè)重要特點(diǎn)是公共服務(wù)不再是傳統(tǒng)的服務(wù)性的工作，而是管理精英啟動(dòng)變革和領(lǐng)導(dǎo)社會(huì)發(fā)展的工作。［10］新的社會(huì)發(fā)展和進(jìn)步，社會(huì)發(fā)展和進(jìn)步的標(biāo)準(zhǔn)和速度，不再單單由某一個(gè)政府的機(jī)構(gòu)來(lái)確定，而是通過(guò)這個(gè)行業(yè)里的精英分子、精英組織與社會(huì)權(quán)利機(jī)構(gòu)的互動(dòng)來(lái)決定。在現(xiàn)代社會(huì)里，這似乎已經(jīng)是一個(gè)不可逆轉(zhuǎn)的趨勢(shì)。但是，社會(huì)的專業(yè)化也有它自己特定的挑戰(zhàn)。而這些挑戰(zhàn)，又未嘗不是社會(huì)發(fā)展的契機(jī)。比如說(shuō)，專業(yè)化社會(huì)管理能夠克服過(guò)去官僚機(jī)構(gòu)不民主、拍腦袋決策或少數(shù)官員說(shuō)了算的管理傾向，提高專業(yè)監(jiān)督和有專業(yè)能力的公眾參與的水平。當(dāng)然，這個(gè)公眾參與還是有局限性的，取決于專家的影響力。所以說(shuō)，專/職業(yè)行會(huì)能否很好地代表普通大眾的利益還是一個(gè)沒(méi)有徹底解決的民主議政的難題。但是，如果努力提高公眾的教育水平和社會(huì)的整體認(rèn)知判斷力，提高信息透明度，民主議政的能力只會(huì)比以前更好。

社會(huì)管理的專業(yè)化也會(huì)使公務(wù)員問(wèn)責(zé)方式復(fù)雜化，需要明確是對(duì)行政組織問(wèn)責(zé)還是對(duì)專業(yè)行會(huì)的道德要求問(wèn)責(zé)。但這一復(fù)雜性正好提高了社會(huì)制衡，是約束官僚組織行為的一個(gè)有效措施。另外，專業(yè)化一方面提高了專業(yè)人員流動(dòng)的能力，一方面也限制了他們換專業(yè)和行業(yè)的流動(dòng)性。但從總體上來(lái)說(shuō)，社會(huì)得到的是更高程度的分工。有毅力和決心的專業(yè)人士，還是可以通過(guò)自身學(xué)習(xí)努力，獲得跨行業(yè)認(rèn)證。否則，他們就不應(yīng)該進(jìn)入他們想進(jìn)但沒(méi)有能力進(jìn)入的行業(yè)。

專業(yè)精英對(duì)行業(yè)的壟斷影響力是否會(huì)對(duì)民主政治構(gòu)成威脅是社會(huì)專業(yè)化過(guò)程中最有分量的一個(gè)考慮。但是，它并不比過(guò)去更差。過(guò)去進(jìn)入社會(huì)精英層的必要條件是階級(jí)、財(cái)富和聰明才智，而專業(yè)化的社會(huì)里成為社會(huì)精英的條件是教育成就、專業(yè)化水平。關(guān)鍵之處是如何進(jìn)行不同行業(yè)專家之間的協(xié)調(diào)。這就是專業(yè)管理人員(職業(yè)經(jīng)理人)誕生的條件。專業(yè)管理通常也稱為職業(yè)管理，職業(yè)管理的誕生，又進(jìn)而形成專門家和職業(yè)管理人員之間的緊張形勢(shì)。對(duì)于這個(gè)問(wèn)題，莫石曾提出在工作設(shè)計(jì)上，讓職業(yè)管理人員有很多自己的事情要做,工作忙碌(比如說(shuō),管政治工作的有自己的工作范疇,不清閑,也不與市場(chǎng)的專業(yè)市政管理工作或建筑總工程師的日常專業(yè)工作相交叉)，同時(shí)設(shè)定職業(yè)管理人員與專門家兩種不同的職業(yè)發(fā)展道路和成功的標(biāo)準(zhǔn)，在組織里鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作和協(xié)調(diào)精神等等方法來(lái)解決。

進(jìn)行職業(yè)和崗位設(shè)計(jì)，定義不同的成功標(biāo)識(shí)，有效管理專業(yè)協(xié)會(huì)及其專業(yè)功能，有利于提高社會(huì)專業(yè)化水平和社會(huì)發(fā)展效率，也可以幫助克服官本位現(xiàn)象，鼓勵(lì)人才各盡所能，加快中國(guó)的管理和社會(huì)現(xiàn)代化進(jìn)程，提高國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)力和現(xiàn)代文明水平。同時(shí)，這也符合現(xiàn)代社會(huì)的人人平等、各盡所能、高效發(fā)展、共同富足的人文精神。因而，現(xiàn)代人力資源管理，要用合理的制度和人才升遷機(jī)制，鼓勵(lì)最好的專業(yè)人員在自己的專業(yè)上發(fā)展，以作出自己最大的貢獻(xiàn)。

公共管理的任務(wù)范文第4篇

【關(guān)鍵詞】供電電力；人力資源管理；誤區(qū)；方法

一、供電企業(yè)人力資源管理的誤區(qū)

第一，忽視人力崗位工作的分析。人員上崗不具有單一孤立的工作，它是與人員崗位的調(diào)整、單位部門的輪換調(diào)動(dòng)、工資待遇等級(jí)以及相應(yīng)社會(huì)福利的大小變化相符相依的。要想使公司的員工在工作的崗位上發(fā)揮自己的才能，這就需要領(lǐng)導(dǎo)者不斷的提高人力資源管理水平，使其在人力管理方面不具有盲目性。在選用人員崗位時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者要首先了解的人員的崗位性質(zhì)，這就需要對(duì)員工的工作有一個(gè)全方位、準(zhǔn)確無(wú)誤的認(rèn)識(shí)。

第二，忽視對(duì)供電企業(yè)人力資源的引進(jìn)和培訓(xùn)高新人才。當(dāng)前我國(guó)現(xiàn)有的供電企業(yè)中，人力資源的引進(jìn)和培訓(xùn)依然存在諸多的問(wèn)題，最重要的是：管理體系認(rèn)識(shí)不足或缺乏。在現(xiàn)有的供電企業(yè)對(duì)在職員工的培訓(xùn)根本就是無(wú)科學(xué)可以依據(jù)，沒(méi)有具體系統(tǒng)詳細(xì)的計(jì)劃，又沒(méi)有根據(jù)不同人的潛力制定具有針對(duì)個(gè)人能力的培訓(xùn)方案，培訓(xùn)方案的隨機(jī)性比較大，故很難得到理想中的培訓(xùn)和挖掘效果；由于供電單位性質(zhì)的不同，對(duì)在職人員的培訓(xùn)所需的費(fèi)用也是不同。在當(dāng)今的社會(huì)對(duì)員工加大專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)和個(gè)人的潛力開(kāi)發(fā)是具有成本的一種支出，但是他們也忽略了人力資源也一種非常重要的未來(lái)戰(zhàn)略必不可少的一種資源，在未來(lái)的社會(huì)里人力資源的投入，會(huì)在其他的資本中體現(xiàn)出來(lái)的它的價(jià)值，從而為企業(yè)爭(zhēng)奪了諸多效益。甚至讓企業(yè)獲得諸多的與工作具有緊密相關(guān)工作知識(shí)以及擁有相關(guān)技能的員工來(lái)充實(shí)本企業(yè)的在社會(huì)上的生存能力，但是也有的公司在人力資源管理方面的投入精力是少之又少，也不愿意為員工得在職培訓(xùn)投入資金，甚至有的在職員工為了工作不惜自己投資去參加培訓(xùn)，但是企業(yè)并不想讓他們耽誤工作，在時(shí)間上沒(méi)有給在職員工應(yīng)有的便利和支持。

第三，忽視供電企業(yè)人員配置的自。由于國(guó)家對(duì)供電企業(yè)的人員配置限制，使得現(xiàn)有的供電企業(yè)人員的配置的主要來(lái)源也也不同，就對(duì)現(xiàn)在而言主要途經(jīng)是：就是省里電力部門通過(guò)自主考試招聘上來(lái)的電力專業(yè)大學(xué)生或?qū)I(yè)大專生來(lái)補(bǔ)充電力企業(yè)所缺的工作人員；這樣都無(wú)法使電力企業(yè)發(fā)展壯大，省里電力部門嚴(yán)格控制人員的安排，使現(xiàn)有的先進(jìn)的人力資源管理體系無(wú)法的得到實(shí)現(xiàn)，并且使現(xiàn)有的企業(yè)在人力方面得使用處于消極被動(dòng)狀態(tài)，電力企業(yè)所缺少的人才又不能及時(shí)得到的補(bǔ)充，是電力企業(yè)人才出現(xiàn)斷層與企業(yè)未來(lái)發(fā)展的要求不相適應(yīng)，給電力企業(yè)發(fā)展帶來(lái)的無(wú)形的阻力，隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步與發(fā)展，人力資源管理體系得到很好的推廣，使得省電力部門對(duì)人力資源管理體系進(jìn)行了調(diào)整，從而使電力企業(yè)的人力資源管理體系得到了充分體現(xiàn)，也使得電力企業(yè)用人權(quán)利的到改善。

第四，忽略人力資源結(jié)構(gòu)的合理化。在現(xiàn)有的電力企業(yè)之中，用人體制沿用原有的體制“官本位”的色彩比較濃厚，在電力企業(yè)用人方面依然延續(xù)著論資排輩的原有觀念。這樣使得人才不能得到充分的發(fā)揮，在企業(yè)用人方面產(chǎn)生弊端，用人不夠靈活，用人太過(guò)于謹(jǐn)小慎微，往往所提出的“重用人才”現(xiàn)已經(jīng)體現(xiàn)在提高行政級(jí)別高級(jí)技術(shù)人員，而很少考慮到一個(gè)專業(yè)人員怎么才能讓他的潛力發(fā)揮出來(lái)。讓優(yōu)秀人才到自己能發(fā)揮自己潛力的工作崗位中去，使他們把真正的潛力激發(fā)出來(lái)，給單位帶來(lái)迅速的發(fā)展。在電力企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)上不夠合理，使得電力企業(yè)在職員工在年齡、技術(shù)知識(shí)、管理結(jié)構(gòu)上出現(xiàn)了人才上的斷層。現(xiàn)在國(guó)家提倡合同聘用制，可是要真正的實(shí)現(xiàn)還需要很長(zhǎng)的時(shí)間。

二、供電企業(yè)人力資源管理未來(lái)管理方法

第一，建立人力資源管理體系已成為當(dāng)今企業(yè)第一管理的理念，高度重視人才引進(jìn)是電力企業(yè)在發(fā)展中起到?jīng)Q定性作用。當(dāng)今的社會(huì)中，知識(shí)人才的引進(jìn)，已經(jīng)成為社會(huì)企業(yè)的進(jìn)步與發(fā)展主要的推動(dòng)力和生命力，也成為電力企業(yè)組織、資金的主要支配力量。從而打破原有的的人員任用的觀念，充分體會(huì)到高新技術(shù)人才在企業(yè)飛速發(fā)展中起到?jīng)Q定性作用，在社會(huì)企業(yè)全面建立人力資源管理體系中是企業(yè)第一資源管理的理念，是企業(yè)建立未來(lái)人才戰(zhàn)略所儲(chǔ)備的人才生力軍，并且要通過(guò)宣傳教育等措施方法，使從來(lái)沒(méi)有接觸到人才資源管理體系的企業(yè)經(jīng)濟(jì)經(jīng)營(yíng)者或管理者和在職員工認(rèn)識(shí)到高新技術(shù)人才的重要性、使得高新技術(shù)知識(shí)人才在企業(yè)未來(lái)的飛速發(fā)展中的起到確定性作用，為建立人力資源管理戰(zhàn)略體系的實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造良好的社會(huì)環(huán)境與氛圍。

第二，現(xiàn)有的電力企業(yè)在未來(lái)地生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，要不斷地更新產(chǎn)品生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)管理理念，以能適應(yīng)當(dāng)今地社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷變化，于此同時(shí)，電力企業(yè)現(xiàn)有的結(jié)構(gòu)性也要不斷的進(jìn)行改革和創(chuàng)新。為企業(yè)效益贏得很好的發(fā)展前景，這樣電力企業(yè)的在職職工福利待遇也會(huì)得到很大的提升。

第三，電力企業(yè)未來(lái)的發(fā)展要確定在人才的發(fā)展。電力企業(yè)管理者要不斷深入了解企業(yè)的未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略。特別要提出的是人才的發(fā)展，電力企業(yè)的人力資源管理體系是未來(lái)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重中之重，電力企業(yè)要不斷的探索人力資源管理的方法，來(lái)提企業(yè)的生存力，電力企業(yè)要在探索中實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)現(xiàn)在與未來(lái)的中高層的管理人員、高新技術(shù)的管理人員的需求確定每個(gè)時(shí)期所需的各類人才數(shù)量，為接下的工作做好鋪墊。錄用電力人員時(shí)，要公平、公開(kāi)、公正，不能內(nèi)定，要適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，不能再走以前的老路。只有這樣，才會(huì)使企業(yè)在當(dāng)今的社會(huì)潮流中利于不敗之地。

公共管理的任務(wù)范文第5篇

關(guān)鍵詞：人工智能；證券公司；財(cái)務(wù)管理；轉(zhuǎn)型

中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)一直在發(fā)展，證券公司也逐漸發(fā)展了起來(lái)，同時(shí)，也占據(jù)了資本市場(chǎng)的重要地位。在人工智能得以廣泛應(yīng)用和發(fā)展的新時(shí)代，證券公司不僅需要保證自身發(fā)展和利益，而且在管理方面面臨巨大壓力，特別是在財(cái)務(wù)管理方面的問(wèn)題上尤為突出，在科學(xué)技術(shù)快速發(fā)展的時(shí)代，傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)管理方法已經(jīng)無(wú)法滿足證券公司新時(shí)展要求，故推動(dòng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)向管理會(huì)計(jì)過(guò)渡，成為人工智能時(shí)代證券公司迫切需要解決的發(fā)展問(wèn)題。為解決這一問(wèn)題，本文從以下方面進(jìn)行了一系列探究。

1.財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的含義和內(nèi)容

財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)從含義層面來(lái)看，是通過(guò)對(duì)貨幣為公司所實(shí)現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)事項(xiàng)等數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、計(jì)量和分析，讓相關(guān)投資人和債權(quán)人了解和掌握公司具體且真實(shí)的財(cái)務(wù)狀況、盈利水平，財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)對(duì)企業(yè)和工作的作用主要表現(xiàn)在以下方面。首先，在公司要做出一些重大決策的時(shí)候，財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)可以為公司提供數(shù)據(jù)，以便于公司做出正確決策。由于財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的作用即記錄公司各個(gè)環(huán)節(jié)的資金流動(dòng)和使用情況，數(shù)據(jù)記錄得詳細(xì)且較為準(zhǔn)確，所以公司如若需要了解資金流動(dòng)的詳細(xì)情況，只需財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)對(duì)公司做出評(píng)估，通過(guò)推斷數(shù)據(jù)分析公司里所存在的問(wèn)題即可。這便需要對(duì)公司的財(cái)務(wù)方面有著詳細(xì)的了解，從而制定合理的發(fā)展計(jì)劃與決策，避免出現(xiàn)一些差錯(cuò)。其次，公司里的經(jīng)營(yíng)管理保障需要財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的幫助。如果想要公司的業(yè)績(jī)得到更好的提升，還離不開(kāi)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的精確計(jì)算。公司的管理者在做出一些重大決定前都要基于財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)掌握的財(cái)務(wù)狀況，從而做出能夠提升經(jīng)營(yíng)公司管理水平，提升公司總體實(shí)力的有效實(shí)行方案。最后，公司的管理層可以經(jīng)過(guò)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)進(jìn)行監(jiān)督。從某些方面來(lái)看，財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)在一定程度上反映著公司管理層的意愿和決策，管理層具有決定公司命運(yùn)的權(quán)利，有時(shí)會(huì)影響與公司經(jīng)濟(jì)相關(guān)聯(lián)的其他公司運(yùn)行情況，故管理層需要正確運(yùn)用個(gè)人職權(quán)，做好優(yōu)化資源分配的關(guān)鍵工作，在法律以及其他各方面的約束下進(jìn)行決策，積極接受財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的監(jiān)督。通過(guò)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)對(duì)管理層進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)督，使管理層人員保持對(duì)工作認(rèn)真、負(fù)責(zé)的態(tài)度，即可逐漸提升公司的信譽(yù)和企業(yè)形象。

2.財(cái)務(wù)與管理會(huì)計(jì)之間的關(guān)系

2.1 兩者之間的不同

財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)是將公司內(nèi)部的財(cái)務(wù)信息進(jìn)行分析，實(shí)現(xiàn)形式轉(zhuǎn)化，提供給公司外部的利益關(guān)系人查看，在進(jìn)行財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)統(tǒng)計(jì)時(shí)，必須以會(huì)計(jì)行業(yè)準(zhǔn)則以及會(huì)計(jì)相關(guān)法律制度嚴(yán)格要求，并在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)將整個(gè)公司的會(huì)計(jì)主體編制成直觀、有效的報(bào)告，通過(guò)這些報(bào)告，將公司近段時(shí)間的詳細(xì)情況較好地表達(dá)出來(lái)，側(cè)重進(jìn)行核算與監(jiān)督，屬于報(bào)賬性的會(huì)計(jì)種類；管理型會(huì)計(jì)主要是用來(lái)解決公司的內(nèi)部問(wèn)題，管理會(huì)計(jì)不受會(huì)計(jì)準(zhǔn)則和會(huì)計(jì)制度的約束，也不受任何固定期間的限制，對(duì)于會(huì)計(jì)而言，是分為多種層次的，并且核心算法也存在著多種方式，但其做出的報(bào)告卻沒(méi)有任何法律效力，管理會(huì)計(jì)的側(cè)重點(diǎn)主要是對(duì)公司實(shí)行控制以及一些部門的考核，通過(guò)管理會(huì)計(jì)對(duì)當(dāng)前公司的經(jīng)濟(jì)情況進(jìn)行有效的規(guī)劃，設(shè)定公司的發(fā)展目標(biāo)。因此，不難發(fā)現(xiàn)，管理會(huì)計(jì)與財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的主要區(qū)別包括工作的側(cè)重點(diǎn)不同、工作的主體層次不同兩方面，作用的時(shí)效性和遵守規(guī)則方面也存在著一定的差異，同時(shí)對(duì)公司的作用、觀念和員工的專業(yè)素質(zhì)要求方面皆有所差異。

2.2 管理會(huì)計(jì)的具體特點(diǎn)

管理會(huì)計(jì)的工作內(nèi)容主要是對(duì)公司的內(nèi)部進(jìn)行一系列的管理，對(duì)公司的管理層有著很大的積極性作用。管理會(huì)計(jì)對(duì)公司管理層的規(guī)劃和評(píng)價(jià)、信息的確定性以及保證資源的充分利用，承擔(dān)著較大的經(jīng)濟(jì)責(zé)任。其工作特點(diǎn)為以提高公司整體經(jīng)濟(jì)利益為目的，建立與公司發(fā)展相結(jié)合的會(huì)計(jì)控制制度。與此同時(shí)，還為公司管理提供必要的數(shù)據(jù)與資料，輔助公司開(kāi)展正常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。由此可見(jiàn)，管理會(huì)計(jì)即結(jié)合公司近期經(jīng)濟(jì)狀況做出預(yù)估與判斷，并制訂預(yù)測(cè)性的方案，從而讓公司的經(jīng)濟(jì)逐步得到提升，利用一些現(xiàn)代技術(shù)，制訂相關(guān)的經(jīng)濟(jì)策略方案，使公司管理得到進(jìn)一步的發(fā)展。管理會(huì)計(jì)在公司的管理方面起著關(guān)鍵性的作用，在發(fā)展的道路上，需要不斷地進(jìn)行總結(jié)和提升，逐步形成獨(dú)特的管理會(huì)計(jì)方案。

3.推動(dòng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)向管理會(huì)計(jì)轉(zhuǎn)型的意義

3.1 完善證券公司的管理結(jié)構(gòu)E-business

證券公司主要進(jìn)行的是經(jīng)濟(jì)往來(lái)，屬于典型的金融類行業(yè)，主要由管理部門、營(yíng)銷部門以及運(yùn)營(yíng)部門這三大類構(gòu)成，這三個(gè)部門在相互制約的同時(shí)也共同發(fā)展。但在分工的程度上一定要明確，不能合作過(guò)度。例如，在管理的時(shí)候，如果讓一個(gè)人去管理三個(gè)部門，這樣的話就會(huì)導(dǎo)致公司內(nèi)部出現(xiàn)紊亂的狀況，從而引起一些經(jīng)濟(jì)風(fēng)暴；但是如果部門與部門之間存在的隔閡非常大的話，也是不利于公司內(nèi)部管理的，同時(shí)還會(huì)造成工作效率低下，也達(dá)不到客戶的滿意度。證券公司在會(huì)計(jì)方面的轉(zhuǎn)型，可以通過(guò)管理會(huì)計(jì)去逐步完善公司內(nèi)部的治理結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)公司的內(nèi)部管理，幫助管理者更好地去了解公司的內(nèi)部結(jié)構(gòu)。

3.2 完善公司的風(fēng)險(xiǎn)管理制度

在人工智能技術(shù)快速發(fā)展的時(shí)代，金融機(jī)構(gòu)經(jīng)營(yíng)也面臨著許多困難，但證券公司在管理層面有著很大的問(wèn)題。在風(fēng)險(xiǎn)管理層面，工作人員無(wú)法采取一定手段干擾決策者決策。在這一過(guò)程中，風(fēng)險(xiǎn)管理只是停留在“形式主義”層面，并未發(fā)生實(shí)際作用。亦存在由于干擾過(guò)度影響決策者決策的現(xiàn)象，如此一來(lái)會(huì)嚴(yán)重阻礙公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展[1]。應(yīng)用管理會(huì)計(jì)能夠很好地將收益與風(fēng)險(xiǎn)在合適的區(qū)間形成正比，它可以在公司的內(nèi)部管理層面成立有效的風(fēng)險(xiǎn)管理平臺(tái)，不僅在發(fā)展公司業(yè)務(wù)方面發(fā)揮作用，還能夠降低風(fēng)險(xiǎn)，從而提高公司的整體經(jīng)濟(jì)收入，在可接受的范圍內(nèi)緊緊地控制住風(fēng)險(xiǎn)，確保資金安全。

3.3 幫助證券公司占據(jù)有利競(jìng)爭(zhēng)地位

在金融市場(chǎng)的形勢(shì)越來(lái)越強(qiáng)大的前提下，證券公司在資本市場(chǎng)內(nèi)所面臨的壓力也隨之增大，隨之發(fā)生著競(jìng)爭(zhēng)格局的變化，隨著這些變化，證券公司的一些競(jìng)爭(zhēng)觀念與經(jīng)營(yíng)理念也慢慢發(fā)生了變化，在人工智能時(shí)代進(jìn)行差異化服務(wù)成為提升競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵性方法。這種方法不僅體現(xiàn)出低錢高傭的優(yōu)點(diǎn)，更突顯出了業(yè)務(wù)與服務(wù)之間的巧妙聯(lián)系。塑造證券公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力是管理會(huì)計(jì)的主要任務(wù)，所以將財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)轉(zhuǎn)型為管理會(huì)計(jì)對(duì)證券公司提升在行業(yè)里的競(jìng)爭(zhēng)力有著重要的促進(jìn)作用。

4.會(huì)計(jì)轉(zhuǎn)型策略

4.1 管理會(huì)計(jì)的適當(dāng)應(yīng)用

證券公司的財(cái)務(wù)分析只是公司財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的一個(gè)表象，其中有一定規(guī)律可以探尋，挖掘其中規(guī)律可以為證券公司提供一定的參考數(shù)據(jù)，幫助公司制定相應(yīng)的轉(zhuǎn)型策略，同時(shí)可以促進(jìn)公司更加健康、穩(wěn)定地發(fā)展。在人工智能被廣泛利用的新時(shí)代，證券公司必須熟練將管理會(huì)計(jì)與財(cái)務(wù)分析相結(jié)合，發(fā)揮結(jié)合優(yōu)勢(shì)，進(jìn)一步推動(dòng)轉(zhuǎn)型工作的順利進(jìn)行。

例如，證券公司要通過(guò)對(duì)每月、每個(gè)季度以及每年的財(cái)務(wù)進(jìn)行詳細(xì)的分析，并通過(guò)這些總結(jié)出一年的公司的整體狀況。這些財(cái)務(wù)分析都離不開(kāi)管理會(huì)計(jì)的幫助，通過(guò)對(duì)公司現(xiàn)金流情況的總結(jié)，去分析公司現(xiàn)存的優(yōu)勢(shì)和不足，然后，根據(jù)公司的現(xiàn)狀提出一系列的可實(shí)施性財(cái)務(wù)建議[2]。

4.2 加強(qiáng)信息化建設(shè)

財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)向管理會(huì)計(jì)的轉(zhuǎn)型需要結(jié)合現(xiàn)代先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)進(jìn)行支持，在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)是必不可少的。人工智能時(shí)代下的工作量如果單單只靠人力去執(zhí)行，恐怕會(huì)消耗許多人力和物力，還有各方面的經(jīng)濟(jì)資源，所以要利用現(xiàn)代的高科技來(lái)完成財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)與管理會(huì)計(jì)之間的轉(zhuǎn)型。一個(gè)公司里面的信息關(guān)系網(wǎng)是十分復(fù)雜的，利用網(wǎng)絡(luò)科技可以很好地將這些信息進(jìn)行分類，查詢的時(shí)候也可以很方便地找到。通過(guò)計(jì)算機(jī)技術(shù)可以將公司的各個(gè)方面信息都進(jìn)行存儲(chǔ)以及分析，通過(guò)一些特定的現(xiàn)代科技可以將公司的經(jīng)濟(jì)狀況以及現(xiàn)存狀態(tài)都很好地展現(xiàn)出來(lái)。證券公司必須堅(jiān)持理念先行的原理，建立先進(jìn)的信息技術(shù)平臺(tái)。證券公司的綜合績(jī)效評(píng)價(jià)大部分是由網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)平臺(tái)進(jìn)行的，否則，有些信息是不能夠及時(shí)得到利用的。

證券公司執(zhí)行的方案，應(yīng)以實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略管理與發(fā)展需要為重要目標(biāo)，以信息技術(shù)為輔助，科學(xué)地制訂建設(shè)方案，以公司目前發(fā)展情況和未來(lái)發(fā)展規(guī)劃合理設(shè)置員工數(shù)量，減少不必要的人力、物力資源的過(guò)?；蚴抢速M(fèi)。每一個(gè)證券公司都應(yīng)該有自己專門的信息管理系統(tǒng)，在進(jìn)行操作的時(shí)候能夠及時(shí)地獲取準(zhǔn)確的信息，能夠?yàn)楣镜慕鹑谂c創(chuàng)新提供可靠的信息支持。

4.3 復(fù)合型會(huì)計(jì)人員的必要性

證券公司要想進(jìn)行徹底的轉(zhuǎn)型就要拋開(kāi)以往的會(huì)計(jì)限制，將財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)徹底地轉(zhuǎn)換成管理會(huì)計(jì)，改變以往的會(huì)計(jì)思維方式，不斷地去加強(qiáng)管理會(huì)計(jì)方面的學(xué)習(xí)，提升自己的專業(yè)性水平，成為一個(gè)復(fù)合型人才，來(lái)適應(yīng)公司的發(fā)展。管理會(huì)計(jì)對(duì)證券公司工作人員的要求有著一定的挑戰(zhàn)性，他們要掌握牢固的會(huì)計(jì)基本知識(shí)，還要有較強(qiáng)的接受能力，對(duì)公司的業(yè)務(wù)也要十分用心，在各項(xiàng)資金的使用上面也要有著較好的使用能力，對(duì)公司的業(yè)務(wù)流程都要有基本的了解，所以證券公司工作人員的專業(yè)知識(shí)一定要掌握得十分牢固，這樣才能夠與其他部門之間很好地結(jié)合[3]。會(huì)計(jì)人員的溝通能力也要達(dá)到一定水平，因?yàn)檫@是一個(gè)需要與外界進(jìn)行交流的工作，同時(shí)還要擁有較好的信息分析與總結(jié)能力，判斷其對(duì)于信息的管理和判斷能力，保證證券公司的管理會(huì)計(jì)工作人員可勝任工作。

5.結(jié)語(yǔ)

通過(guò)以上論述可以得出，人工智能的推廣應(yīng)用無(wú)疑是時(shí)展的必要趨勢(shì)，證券公司也應(yīng)緊跟時(shí)代的步伐，提升自己的綜合實(shí)力，讓公司更好地發(fā)展下去。證券公司的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)向管理會(huì)計(jì)的轉(zhuǎn)型就是人工智能時(shí)代下證券公司發(fā)展下去的必要條件，管理會(huì)計(jì)能夠在完善公司治理結(jié)構(gòu)、風(fēng)險(xiǎn)管理制度以及提升公司在相關(guān)行業(yè)里的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)中起到不可小覷的作用。在人工智能時(shí)代需要不斷地去加強(qiáng)管理會(huì)計(jì)各個(gè)方面的水平，無(wú)論是在公司的管理制度方面還是公司工作人員的能力上都有著嚴(yán)格的要求，只有這樣才能夠加快財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)向管理會(huì)計(jì)轉(zhuǎn)型的速度，提高公司的經(jīng)濟(jì)效益，促使公司進(jìn)行下一步的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]陳維.人工智能對(duì)會(huì)計(jì)行業(yè)的影響及應(yīng)對(duì)策略 [J].中國(guó)商論，2017(34).