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人事管理基礎(chǔ)知識(shí)范文第1篇

人事管理改革作為現(xiàn)代大學(xué)制度改革的核心，對(duì)教學(xué)改革具有積極的促進(jìn)作用。學(xué)分制作為一種靈活的彈性教學(xué)管理制度，能較好地滿足學(xué)生對(duì)教育資源的自主選擇，但要真正發(fā)揮出學(xué)分制教學(xué)的特點(diǎn)，確保高等教育教學(xué)的質(zhì)量，體現(xiàn)學(xué)分制的創(chuàng)新之處，必須有一個(gè)強(qiáng)大的平臺(tái)來支撐，這個(gè)平臺(tái)就是一支強(qiáng)有力的師資隊(duì)伍。師資隊(duì)伍建設(shè)是高校人事工作的重點(diǎn)，“牽一發(fā)而動(dòng)全身”，對(duì)師資隊(duì)伍建設(shè)的改革必將引發(fā)機(jī)構(gòu)設(shè)置、人才引進(jìn)、師資培訓(xùn)、薪酬激勵(lì)等等一系列高校人事管理的改革。因此，在學(xué)分制改革背景下探索民辦高校人事管理改革，將推動(dòng)民辦高校人事管理機(jī)制取得新的突破和進(jìn)展。

關(guān)鍵詞：

學(xué)分制；民辦高校；人事管理

學(xué)分制是現(xiàn)代大學(xué)制度的重要組成部分，是鼓勵(lì)學(xué)生自主學(xué)習(xí)、促進(jìn)學(xué)生健康發(fā)展、提高人才培養(yǎng)質(zhì)量的教育教學(xué)制度。隨著知識(shí)總量和類別的無限增加，隨著科學(xué)技術(shù)的不斷創(chuàng)新，科學(xué)技術(shù)應(yīng)用于社會(huì)生產(chǎn)和生活的深度和廣度不斷擴(kuò)展，社會(huì)對(duì)高等教育的需要日益廣泛，高校需要教授的知識(shí)與來自社會(huì)職業(yè)、學(xué)時(shí)和學(xué)生發(fā)展的要求與限制之間的矛盾越來越大，高校的教育教學(xué)管理制度必須協(xié)調(diào)好知識(shí)與社會(huì)之間、知識(shí)與學(xué)時(shí)之間、知識(shí)與學(xué)生發(fā)展之間的關(guān)系，而學(xué)分制是能夠較好地協(xié)調(diào)上述三大關(guān)系的高校教育教學(xué)制度。人事改革作為現(xiàn)代大學(xué)制度改革的核心，對(duì)教學(xué)改革具有積極的促進(jìn)作用。學(xué)分制作為一種靈活的彈性教學(xué)管理制度，能較好地滿足學(xué)生對(duì)教育資源的自主選擇，但要真正發(fā)揮出學(xué)分制教學(xué)的特點(diǎn)，確保高等教育教學(xué)的質(zhì)量，體現(xiàn)學(xué)分制的創(chuàng)新之處，必須有一個(gè)強(qiáng)大的平臺(tái)來支撐，這個(gè)平臺(tái)就是一支強(qiáng)有力的師資隊(duì)伍。師資是“立教之基、興教之本、強(qiáng)教之源”，是高校人事工作的重點(diǎn)，“牽一發(fā)而動(dòng)全身”，對(duì)師資隊(duì)伍建設(shè)的改革必將引發(fā)機(jī)構(gòu)優(yōu)化設(shè)置、人才引進(jìn)、師資培訓(xùn)、薪酬激勵(lì)、職稱評(píng)聘等等一系列人事管理的改革。因此，在學(xué)分制改革的背景下，民辦高校探索人事管理的改革，將促進(jìn)民辦高校人事管理改革取得新的突破和進(jìn)展。

一學(xué)分制的發(fā)展歷程

19世紀(jì)初，德國教育家洪堡率先在柏林大學(xué)進(jìn)行教學(xué)改革，提出“學(xué)習(xí)自由”的理念，允許學(xué)習(xí)者根據(jù)自己的需要、興趣和愛好自由選擇學(xué)習(xí)課程、學(xué)習(xí)進(jìn)度、學(xué)習(xí)順序以及學(xué)校與教師，產(chǎn)生了選課制；1872年，美國哈佛大學(xué)校長艾略特將選課制引入美國，從而產(chǎn)生真正意義上的學(xué)分制，經(jīng)歷了實(shí)行限制學(xué)分制時(shí)期和實(shí)行彈性學(xué)分制時(shí)期。歷時(shí)半個(gè)多世紀(jì)的改革和研究，美國基本實(shí)現(xiàn)了因人而異地有效配置教育資源的教育理念。學(xué)分制在我國的發(fā)展時(shí)間不長，“五四”前后，我國開始引進(jìn)現(xiàn)代意義上的學(xué)分制，主要是學(xué)習(xí)美國的學(xué)分制，但之后又學(xué)習(xí)前蘇聯(lián)的學(xué)年制；直到1978年改革開放后，我國教育部提出有條件的高等院?？梢詫?shí)行學(xué)分制，學(xué)分制才逐漸成為我國高等教育改革關(guān)注的一個(gè)熱點(diǎn)問題；特別是《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》中強(qiáng)調(diào)指出，高等教育要“提高人才培養(yǎng)質(zhì)量......推進(jìn)和完善學(xué)分制,實(shí)行彈性學(xué)制,促進(jìn)文理融合......充分調(diào)動(dòng)學(xué)生學(xué)習(xí)積極性和主動(dòng)性”，從此，關(guān)于學(xué)分制改革的深度思考、深入研究學(xué)分制改革進(jìn)程、探索學(xué)分制改革實(shí)踐進(jìn)程中存在的問題的研究如雨后春筍般涌現(xiàn)。

二學(xué)分制背景下民辦高校人事管理現(xiàn)狀

2014年10月9日，廣東省教育廳頒布了《廣東省教育廳關(guān)于普通高校實(shí)施學(xué)分制管理的意見》，提出了實(shí)施學(xué)分制的指導(dǎo)思想、實(shí)施目的、基本思路等內(nèi)容，這個(gè)意見公布后，各民辦高校如何貫徹落實(shí)，如何建立與學(xué)分制配套的管理改革機(jī)制，省教育主管部門如何在政策層面上支持高校實(shí)施學(xué)分制及其配套管理改革機(jī)制的創(chuàng)新，這些問題顯得尤迫切和重要。縱觀省內(nèi)民辦高校，大部分高校實(shí)施了學(xué)分制改革，并在人才培養(yǎng)方面投入了比較多的資源，進(jìn)行了較系統(tǒng)的教學(xué)管理改革，但在學(xué)分制改革配套管理機(jī)制上，特別是人事管理機(jī)制方面，改革意識(shí)和改革措施相對(duì)滯后，目前只是對(duì)學(xué)分制改革觸及的敏感、迫切環(huán)節(jié)進(jìn)行被動(dòng)式的改進(jìn)，比如被動(dòng)地增加教師數(shù)量，以滿足學(xué)生自主選課對(duì)教師數(shù)量的需求。顯然，這種被動(dòng)式、被迫式的“改進(jìn)”，不是適應(yīng)學(xué)分制教學(xué)管理體制的系統(tǒng)、科學(xué)的人事管理改革，長此以往，將使得民辦高校學(xué)分制實(shí)施的效果不盡人意，更讓學(xué)分制改革背景下的民辦高校人事管理無改革和創(chuàng)新可言。

三學(xué)分制背景下民辦高校人事管理機(jī)制存在問題

（一）機(jī)構(gòu)設(shè)置無活力。在實(shí)施學(xué)分制改革后，各民辦高校在教學(xué)管理上均有較大幅度的改革措施，但在行政、教學(xué)機(jī)構(gòu)設(shè)置上，基本沿用傳統(tǒng)的機(jī)構(gòu)設(shè)置結(jié)構(gòu)和層級(jí)管理，難以主動(dòng)適應(yīng)學(xué)分制實(shí)施的橫向、縱向協(xié)調(diào)機(jī)制，從而制約了學(xué)分制改革的有效推進(jìn)。

（二）優(yōu)質(zhì)教師資源緊缺。學(xué)分制的推行，需要豐富的優(yōu)質(zhì)課程資源，以滿足學(xué)生選課的需求。而目前實(shí)行學(xué)分制的民辦高校均是在沿用學(xué)年制師資隊(duì)伍建設(shè)的思路，一定程度上造成教師資源不足，進(jìn)而導(dǎo)致課程資源不足、課程結(jié)構(gòu)不合理；同時(shí)，部分教師還滿足于“一本教案走天下”的狀態(tài)，沒有及時(shí)更新學(xué)科知識(shí)和教學(xué)技巧，也使得學(xué)分制背景下的學(xué)生自主選課受到限制，甚至變?yōu)楸粍?dòng)選課，從而失去學(xué)分制的真正意義。[1]

（三）師資培訓(xùn)內(nèi)容和形式?jīng)]有及時(shí)更新。學(xué)分制的實(shí)施，對(duì)教師來說是一大考驗(yàn)，在心理素質(zhì)、知識(shí)文化素養(yǎng)、教學(xué)研究水平等各方面都對(duì)教師提出了更高要求，而目前各民辦高校在師資培訓(xùn)上還停留在原來的單純業(yè)務(wù)培訓(xùn)上，沒有針對(duì)學(xué)分制改革后教師的心理和觀念的轉(zhuǎn)變、業(yè)務(wù)知識(shí)和教學(xué)研究的縱深發(fā)展需求來更新培訓(xùn)內(nèi)容和形式，因此，培訓(xùn)就只停留在“為了培訓(xùn)而培訓(xùn)”上，不能達(dá)到培訓(xùn)的真正目的，也無法滿足學(xué)分制改革對(duì)教師素質(zhì)的要求。

（四）績效考核和激勵(lì)管理針對(duì)性不強(qiáng)。雖然不少民辦高校都推行績效考核機(jī)制，也制訂了相應(yīng)的管理制度和考核指標(biāo)體系，但將這些制度和指標(biāo)體系放在學(xué)分制改革的背景下審視，就顯得有點(diǎn)斷層，即它們不能實(shí)現(xiàn)“學(xué)分制改革后的有效的績效考核管理”，主要體現(xiàn)在相關(guān)考核指標(biāo)體系沒有緊貼“學(xué)分制”，基本是學(xué)年制的考核標(biāo)準(zhǔn)，因而不能較好地針對(duì)學(xué)分制的實(shí)施情況進(jìn)行恰當(dāng)?shù)募?lì)，從而抹殺教師進(jìn)行學(xué)分制教學(xué)改進(jìn)的激情。

四學(xué)分制背景下民辦高校人事管理機(jī)制優(yōu)化建議

（一）理順、整合、優(yōu)化機(jī)構(gòu)設(shè)置結(jié)構(gòu)?？v向而言，理順、優(yōu)化院、系二級(jí)和三級(jí)教學(xué)（教輔）機(jī)構(gòu)的結(jié)構(gòu)設(shè)置，為學(xué)分制的推行奠定框架基礎(chǔ)；橫向而言，打破學(xué)院之間、系部之間各自為政的藩籬，整合各自的優(yōu)勢(shì)資源，為學(xué)分制管理下的學(xué)生選課、教師團(tuán)隊(duì)的組合、教學(xué)實(shí)踐資源利用等拓寬通道。

（二）構(gòu)建滿足學(xué)分制需求的優(yōu)質(zhì)教師資源系統(tǒng)。以“內(nèi)培外引”為主要抓手，既注重加強(qiáng)教師數(shù)量的增長，也注重教師質(zhì)量的提高。一方面積極“外引”，拓寬人才引進(jìn)渠道，采取靈活多樣的用人形式，首先，在社會(huì)公開招聘和到一流學(xué)府覓賢相結(jié)合，重點(diǎn)引進(jìn)高學(xué)歷、高職稱人才，充實(shí)專任教師隊(duì)伍；其次，積極利用社會(huì)資源，通過聘請(qǐng)名譽(yù)教授、客座教授、特聘教授等方式，邀請(qǐng)社會(huì)大家和知名大師、企業(yè)高級(jí)管理人員，有效擴(kuò)大兼任教師數(shù)量。另一方面加強(qiáng)“內(nèi)培”，梳理整合現(xiàn)有師資隊(duì)伍，實(shí)行學(xué)科分類管理，形成合理梯隊(duì)，根據(jù)現(xiàn)有師資的教學(xué)、科研情況，根據(jù)“補(bǔ)齊短板”、“總體拔高”的指導(dǎo)思想，通過多種形式鼓勵(lì)和資助教師在職或脫產(chǎn)進(jìn)修和培訓(xùn)，有效提高教師的教學(xué)和科研能力，并積極創(chuàng)設(shè)條件，允許他們以各種形式參與教學(xué)，引導(dǎo)教師開出更多高質(zhì)量的課程，保證學(xué)生選課的自由度、廣度和深度。

（三）加強(qiáng)教師思想觀念和業(yè)務(wù)培訓(xùn)。首先，要更新教師的教學(xué)觀念。學(xué)分制的推行，對(duì)師資結(jié)構(gòu)和教師的知識(shí)結(jié)構(gòu)都提出了新的要求，要將過去“教師教什么，學(xué)生學(xué)什么”的狀況轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;學(xué)生學(xué)什么，教師教什么”，并不斷提高教學(xué)水平，滿足學(xué)生選課的需求；同時(shí)教師要有宣傳意識(shí)，對(duì)自己開設(shè)的課程，在課程具有較強(qiáng)理論價(jià)值或使用價(jià)值的前提下，要學(xué)會(huì)自己宣傳，吸引學(xué)生來聽課。其次，教師要有應(yīng)變能力，及時(shí)更新業(yè)務(wù)知識(shí)。高校推行學(xué)分制后，在課程的開設(shè)上會(huì)有很大程度考慮學(xué)生的要求，雖然學(xué)生不選的課程并不代表這門課不好，但如果沒有學(xué)生選，該門課程的開設(shè)就沒有意義了，這就要求教師要有應(yīng)變能力，及時(shí)吸收外界信息，獲取前沿學(xué)科知識(shí)，拓寬自己的知識(shí)面，盡可能地開出有價(jià)值、能吸引學(xué)生的新課，而不至于被淘汰。[2]最后，加強(qiáng)教師的課堂教學(xué)能力。學(xué)分制的推行，使教學(xué)組織和管理難度加大，需管理的學(xué)生打破了年級(jí)、專業(yè)、學(xué)科間的界限，有的甚至跨專業(yè)乃至校際選修，學(xué)生的流動(dòng)性增加，不僅管理工作量增加了，處理問題的方式也發(fā)生了根本性的變化，這些現(xiàn)實(shí)問題都對(duì)教師能否駕馭課堂管理提出了更高要求。

（四）改革薪酬、考核管理制度。學(xué)分制背景下，薪酬制度要跳出職務(wù)職稱固有的工資模式，注重考核教師的教學(xué)、科研與實(shí)踐能力，以教師的綜合能力來衡量其價(jià)值，并配套制訂合理的激勵(lì)工資，促使教師潛心教學(xué)、關(guān)愛學(xué)生，保證學(xué)分制教學(xué)模式下學(xué)生的學(xué)習(xí)水平。[3]如此，才能做到從“學(xué)分制”的角度出發(fā)，促使教師提高業(yè)務(wù)水平，注重師德修養(yǎng)，全心全意投入到教書育人中去，從而滿足學(xué)生的不斷增長的求知欲望。

五結(jié)語

學(xué)分制改革是廣東省根據(jù)國家教育發(fā)展改革目標(biāo)，為主動(dòng)適應(yīng)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整和產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)對(duì)高等教育人才培養(yǎng)的需求而推行的重大舉措。但學(xué)分制改革不是單一的教學(xué)管理的改革，它的有效推行需在人事管理改革的“護(hù)航”下才能破浪。

作者：黃楓珊 單位：廣東技術(shù)師范學(xué)院天河學(xué)院

參考文獻(xiàn)

[1]曾明，袁柯明.以人事制度改革推進(jìn)完全學(xué)分制改革[J].中國高?？萍?，2014(09)：58-59.

人事管理基礎(chǔ)知識(shí)范文第2篇

關(guān)鍵詞：知識(shí)經(jīng)濟(jì)； 人力資源管理； 新趨勢(shì)

二十一世紀(jì)是知識(shí)爆發(fā)的年代，它將人類社會(huì)引入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，世界競(jìng)爭(zhēng)的本質(zhì)轉(zhuǎn)變?yōu)橹R(shí)的競(jìng)爭(zhēng)，而知識(shí)競(jìng)爭(zhēng)的本質(zhì)又是人才的競(jìng)爭(zhēng)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的取得和維系都有賴于企業(yè)所掌握的知識(shí)資本和人力資源，知識(shí)型員工將決定一個(gè)公司、企業(yè)未來的發(fā)展趨勢(shì)。這就要求企業(yè)要加強(qiáng)知識(shí)型員工的管理，尤其是對(duì)存在于知識(shí)型人力資源知識(shí)和智力的開發(fā)。

    一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)的內(nèi)涵及其與人力資源管理的聯(lián)系

以發(fā)達(dá)國家為主要成員國的經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織（OECD）1996年發(fā)表的研究報(bào)告《以知識(shí)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)》對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)作了較為系統(tǒng)的研究與闡述。在報(bào)告中，OECD進(jìn)行了知識(shí)經(jīng)濟(jì)的內(nèi)涵定義：知識(shí)經(jīng)濟(jì)是建立在知識(shí)和信息的生產(chǎn)、分配和使用之上的經(jīng)濟(jì)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)是與工業(yè)經(jīng)濟(jì)和農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)相對(duì)應(yīng)的一個(gè)概念，是當(dāng)今世界一種新型的，以知識(shí)產(chǎn)業(yè)為主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)的，富有生命力的經(jīng)濟(jì)。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)和人力資源是密切相關(guān)的。知識(shí)經(jīng)濟(jì)是人才和人才的創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)，是人才協(xié)作經(jīng)濟(jì)，是人才高效經(jīng)濟(jì)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)要求人力資源構(gòu)成實(shí)現(xiàn)由以體力勞動(dòng)者為主向以腦力勞動(dòng)者為主轉(zhuǎn)變，勞動(dòng)者的工作熟練程度和科學(xué)文化水平得到不斷提高，以適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下知識(shí)不斷更新，工作中知識(shí)成分不斷增加的發(fā)展趨勢(shì)。而人力資源自身具有知識(shí)資本的特點(diǎn)與知識(shí)經(jīng)濟(jì)的特征不謀而合，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)前提條件下，人力資源的知識(shí)獨(dú)特性能更大地發(fā)揮作用。加強(qiáng)人力資源管理，提高人力資源的知識(shí)競(jìng)爭(zhēng)能力，成為企業(yè)企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵因素。

二、知識(shí)經(jīng)濟(jì)下人力資源管理的特點(diǎn)

人力資源管理在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下有以下幾方面特點(diǎn)：

首先，知識(shí)經(jīng)濟(jì)能促進(jìn)人力資源的知識(shí)和智力得到不斷的開發(fā)，從而保證人力資源管理的可持續(xù)化發(fā)展。其次，知識(shí)經(jīng)濟(jì)下人力資源是以知識(shí)、智力這部分無形資產(chǎn)的投入，人力資源投入趨于無形化。再次，人力資源管理具有新的價(jià)值取向。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的價(jià)值是通過對(duì)人力資源知識(shí)、智力的占有來體現(xiàn)的，知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源管理通過極力促成經(jīng)濟(jì)和社會(huì)體制改革，讓知識(shí)和智力成為參與社會(huì)分配的主要要素之一，從而引導(dǎo)社會(huì)價(jià)值取向向尊重知識(shí)和人才的方向改變。

三、知識(shí)經(jīng)濟(jì)下的人力資源管理的新趨勢(shì)

   上個(gè)世紀(jì)80年代起，人類進(jìn)入到一個(gè)以知識(shí)創(chuàng)新密集為特征的后工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，傳統(tǒng)的勞動(dòng)密集型、資本密集型的組織正在被技術(shù)密集型和知識(shí)創(chuàng)新密集型的后現(xiàn)代組織所取代。伴隨著這一變化，與傳統(tǒng)的人力資源管理相比，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理出現(xiàn)了如下幾個(gè)方面的新趨勢(shì)

（一）人力資源管理正在成為具有重要戰(zhàn)略意義的管理職能

知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)人力資源管理職能的轉(zhuǎn)變產(chǎn)生了深刻的影響。傳統(tǒng)上，人力資源管理職能是一種純粹的行政職能，是從屬于其他管理職能的一種輔助型的職能，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，提出了“戰(zhàn)略人力資源管理”概念，以“戰(zhàn)略”的高度來定位企業(yè)人力資源管理職能的角色,說明人力資源管理正在上升為具有重要戰(zhàn)略意義的管理職能。人力資源管理已逐步成為能夠?yàn)槠髽I(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，為企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)做出貢獻(xiàn)的核心因素之一，能夠?qū)ζ髽I(yè)的經(jīng)營活動(dòng)起強(qiáng)化和支持的重要作用。

（二）人力資源資本化

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)、技術(shù)和信息是關(guān)鍵資源，而創(chuàng)造與應(yīng)用的知識(shí)的主體是人，可以說人力資本才是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代中真正的關(guān)鍵資源。所謂人力資本是指企業(yè)員工所擁有的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和勞動(dòng)熟練程度等，主要以人的能力和素質(zhì)為外在表現(xiàn)。當(dāng)前，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅猛，人力資本發(fā)揮的作用愈發(fā)重要，公司提升競(jìng)爭(zhēng)力的強(qiáng)大武器就在于人才。很多跨國大企業(yè)都是通過知識(shí)和技術(shù)獲得了產(chǎn)品價(jià)值，而企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)中取勝的關(guān)鍵就在于是否擁有更多的知識(shí)。如今，人力資源已經(jīng)成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要資源，它有利的推動(dòng)著經(jīng)濟(jì)的增長。

（三）以顧客為導(dǎo)向解決人力資源管理問題

人力資源的管理只能具有戰(zhàn)略性質(zhì)決定了它必須根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略來制訂和調(diào)整自身的戰(zhàn)略計(jì)劃。由于人力資源管理具有多種職能，人力資源部門必須先明確其顧客是哪些部門，采取起以顧客為導(dǎo)向來解決人力資源管理問題的方法，并且根據(jù)他們的顧客基礎(chǔ)、顧客需要以及滿足顧客需要的技術(shù)等條件來界定自己的業(yè)務(wù)內(nèi)容。

根據(jù)以顧客為導(dǎo)向解決人力資源管理問題的方法，企業(yè)的人力資源管理部門首先必須開始辨認(rèn)誰是自己的客戶。其次，人力資源管理部門開始確認(rèn)本部門的產(chǎn)品有哪些。最后，在掌握這些主要客戶（部門）的需求之后，人力資源部門進(jìn)行本身的策略規(guī)劃。要協(xié)助這些部門達(dá)成目標(biāo)最主要的障礙是什么、克服障礙須具備哪些能力、關(guān)鍵成功因素是什么，具備了整盤的策略規(guī)劃，以及可以量測(cè)的目標(biāo)，接續(xù)就要展開行動(dòng)方案的規(guī)劃與執(zhí)行。

（四）人力資源外包

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源部擔(dān)當(dāng)著企業(yè)內(nèi)部服務(wù)供應(yīng)商、內(nèi)部顧問以及策略家的角色。這就需要人力資源管理從從那些細(xì)微煩瑣的傳統(tǒng)工作中解脫出來。但是這部分功能性的工作對(duì)企業(yè)員工素質(zhì)的提高、員工忠誠度的增強(qiáng)和工作效率的提高也是必不可少的。由此，人力資源外包由此成為一個(gè)新的趨勢(shì)。人力資源外包就是企業(yè)根據(jù)需要將某一項(xiàng)或幾項(xiàng)人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業(yè)或組織進(jìn)行管理，以降低人力成本，實(shí)現(xiàn)效率最大化。

人力資源外包可以節(jié)省成本。把一些瑣碎的工作外包給專業(yè)的機(jī)構(gòu)做專業(yè)的事，由于委托外包的人或機(jī)構(gòu)對(duì)該項(xiàng)特定工作具有專業(yè)的知識(shí)，擅長于其實(shí)際操作，在同一件工作上會(huì)比本企業(yè)更為有效，而對(duì)于企業(yè)來說，在人力資源管理工作取得的規(guī)模效益，降低人力資源成本的同時(shí)，還能促進(jìn)工作的規(guī)范性、科學(xué)性和公正性，從而提高員工的信任度和滿意度。尤其是將與員工利益密切相關(guān)的工作（如薪酬福利制度、裁員等）外包出去以后能有效降低員工對(duì)企業(yè)的不滿，使這部分工作更容易開展。另一方面，企業(yè)的人力資源部門工作可以從低層次、繁瑣重復(fù)的工作中解脫出來，集中精力從事戰(zhàn)略性的工作，有效地提高工作 效率。

（五）職業(yè)發(fā)展個(gè)性化

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，職業(yè)選擇的機(jī)會(huì)不斷增多，人才的競(jìng)爭(zhēng)范圍也逐漸擴(kuò)大，提高了人才的自主權(quán)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，當(dāng)知識(shí)成為稀缺資源，企業(yè)與員工便不再保持高度的雇傭關(guān)系，員工對(duì)職業(yè)的忠誠也開始慢慢取代對(duì)企業(yè)的忠誠，他們更加注重個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展，而非企業(yè)的成功。在流通過程中，人力資本的價(jià)值會(huì)不斷變化，一旦員工認(rèn)為他的個(gè)人價(jià)值沒能在該企業(yè)中體現(xiàn)，他就可能會(huì)選擇跳槽。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源管理已呈現(xiàn)出有別于傳統(tǒng)的新的趨勢(shì)，逐漸向戰(zhàn)略人力資源管理轉(zhuǎn)變，人力資源管理逐漸從繁瑣的日常工作中解脫出來，工作的戰(zhàn)略性更加明顯。企業(yè)要在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得生存和發(fā)展，必須不斷地創(chuàng)新和變革其人力資源管理，保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

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人事管理基礎(chǔ)知識(shí)范文第3篇

關(guān)鍵詞：初級(jí)任職教育；軍隊(duì)基層管理教學(xué)模式

伴隨著我軍編制體制調(diào)整改革的不斷深入，院校教學(xué)改革也在不斷探索、發(fā)展和深化。以士官培養(yǎng)層次為主的院校教學(xué)任務(wù)在近幾年的初級(jí)任職教育轉(zhuǎn)型中，得到了不斷發(fā)展，特別是在士官初級(jí)任職教育方面取得了一定的成果。但是，隨著改革的不斷深入，對(duì)軍隊(duì)基層對(duì)士官人才培養(yǎng)質(zhì)量也提出了新的更高的要求，特別是對(duì)軍隊(duì)基層管理能力的要求，更加迫切、更加現(xiàn)實(shí)。因此，對(duì)于士官初級(jí)任職教育領(lǐng)域人才培養(yǎng)教學(xué)模式的研究，還有較大的發(fā)展空間。必須深入探索傳統(tǒng)職業(yè)教育模式與現(xiàn)代初級(jí)任職教育教學(xué)模式之間的關(guān)系，尋求適合士官職業(yè)教育發(fā)展需求的教學(xué)模式，達(dá)到人才培養(yǎng)的較高目標(biāo)，讓其更適應(yīng)軍隊(duì)基層需要。針對(duì)士官軍隊(duì)基層管理教育能力的培養(yǎng)，院校應(yīng)著力在軍隊(duì)基層管理課程的內(nèi)容、方法、評(píng)價(jià)模式上進(jìn)行研究，真正為軍隊(duì)基層士官人才培養(yǎng)奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

一、士官初級(jí)任職教育要求軍隊(duì)基層管理課程在教學(xué)內(nèi)容上要更加具有針對(duì)性

在魍持耙到逃中，由于在人才培養(yǎng)目標(biāo)的確定上既要考慮學(xué)員的第一任職需要，又要考慮其長遠(yuǎn)發(fā)展，加上要完成相應(yīng)專業(yè)基礎(chǔ)課程的學(xué)習(xí)，在課程設(shè)置上兼顧的方面較多，存在著“大而全、粗且淺”的現(xiàn)象。體現(xiàn)在軍隊(duì)基層管理課程教學(xué)上，就是既要注重打牢學(xué)員的理論基礎(chǔ)，又要針對(duì)其第一任職崗位進(jìn)行相對(duì)應(yīng)的實(shí)踐鍛煉。但在實(shí)際教學(xué)過程中，由于受到課時(shí)及教學(xué)環(huán)境等條件的限制，該門課程大都以理論講解為主，再通過結(jié)合學(xué)員隊(duì)的日常管理、畢業(yè)實(shí)習(xí)等活動(dòng)去鍛煉學(xué)員將理論運(yùn)用到實(shí)際工作之中的能力。這種教學(xué)模式，構(gòu)成了傳統(tǒng)職業(yè)教育中軍隊(duì)基層管理課程教學(xué)主體。然而，士官初級(jí)任職教育與傳統(tǒng)職業(yè)教育在培養(yǎng)目標(biāo)上有所區(qū)別。其崗位針對(duì)性強(qiáng)的特點(diǎn)決定了其教學(xué)內(nèi)容主要應(yīng)該圍繞培訓(xùn)對(duì)象現(xiàn)實(shí)工作崗位和擬調(diào)工作崗位的素質(zhì)需求為核心進(jìn)行設(shè)計(jì)。就是要求培訓(xùn)對(duì)象現(xiàn)在或即將要從事的工作崗位對(duì)其有什么樣的知識(shí)、技能需求，士官院校就應(yīng)該有針對(duì)性地開設(shè)與之相配套的課程內(nèi)容。只有這樣，才能使教與學(xué)兩個(gè)方面都能緊貼崗位實(shí)際需求，從而真正達(dá)到初級(jí)任職教育的目標(biāo)。

對(duì)軍隊(duì)基層管理課程而言，從教學(xué)內(nèi)容與重點(diǎn)上來看，傳統(tǒng)職業(yè)教育主要突出理論與實(shí)踐的全面性，而在士官初級(jí)任職教育中則更應(yīng)該突出其重點(diǎn)性。士官初級(jí)任職教育的對(duì)象，其崗位更加明確，在實(shí)際工作中對(duì)軍隊(duì)基層管理方面也有所側(cè)重。如有的崗位偏重于對(duì)人員的管理，有的崗位則偏重于對(duì)訓(xùn)練的管理，有的崗位偏重于對(duì)后勤方面的管理，也有的崗位偏重于對(duì)裝備方面的管理等等。士官初級(jí)任職教育目標(biāo)的這種具體性特點(diǎn)，對(duì)軍隊(duì)基層管理教學(xué)的內(nèi)容設(shè)置提出了更高的要求。因此，在教學(xué)準(zhǔn)備上只有更加充分，才能確保在課程設(shè)置上緊貼軍隊(duì)基層任職崗位的需求，最終達(dá)到教與學(xué)都能更加具有針對(duì)性的目的。

這就要求，在軍隊(duì)基層管理的教學(xué)準(zhǔn)備階段，包括人才培養(yǎng)方案的設(shè)置、課程標(biāo)準(zhǔn)的制定等，都要進(jìn)行針對(duì)性的調(diào)研，廣泛聽取軍隊(duì)基層的意見和建議，切實(shí)掌握軍隊(duì)基層的各個(gè)具體工作崗位對(duì)士官人才在軍隊(duì)基層管理方面的素質(zhì)需求，而后進(jìn)行綜合的分析、歸納與整理，從而制訂出符合士官人才培養(yǎng)的軍隊(duì)基層管理課程標(biāo)準(zhǔn)。

二、士官初級(jí)任職教育要求軍隊(duì)基層管理課程在教學(xué)方法上要更加具有靈活性

一是突出因人施教的方法。士官初級(jí)任職教育，由于培訓(xùn)對(duì)象基本都是參加全軍統(tǒng)考的士兵學(xué)員選的，這樣就會(huì)造成同一批某個(gè)層次、某個(gè)工作崗位的培訓(xùn)對(duì)象，其起點(diǎn)很可能存在著很大的差別。如有的任職過班長、副班長，有的當(dāng)過技師，有的是文書、軍械員，有的是機(jī)關(guān)業(yè)務(wù)員，而有的只是普通一兵等。這樣就造成軍隊(duì)基層對(duì)人才需要與士官初級(jí)院校培養(yǎng)的目標(biāo)不相一致。如此一來，當(dāng)他們要同時(shí)參加某個(gè)工作崗位的任職培訓(xùn)時(shí)，勢(shì)必在各教學(xué)班次中存在起點(diǎn)不同的客觀事實(shí)。這就要求在具體的教學(xué)過程中，應(yīng)該充分考慮到這一特點(diǎn)而進(jìn)行教學(xué)設(shè)計(jì)，對(duì)起點(diǎn)不同的培訓(xùn)對(duì)象采取不同的培訓(xùn)方法，以避免某些學(xué)員“吃不飽”而某些學(xué)員又“消化不了”的現(xiàn)象，從而做到真正意義上的因人施教。

二是突出理論實(shí)際相結(jié)合的方法。對(duì)于有基層管理任職經(jīng)歷的學(xué)員，我們可以參照傳統(tǒng)職業(yè)教育中的課程標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，在軍隊(duì)基層管理課程的教學(xué)過程中，重點(diǎn)打牢其理論基礎(chǔ)。這部分學(xué)員有一定基層管理經(jīng)驗(yàn)，但欠缺對(duì)宏觀管理理論的把握，工作中“經(jīng)驗(yàn)式”管理體現(xiàn)明顯。為此，教學(xué)中必須注重提高教員的靈活授課的意識(shí)和能力，使他們能夠充分認(rèn)識(shí)到士官初級(jí)任職教育與傳統(tǒng)職業(yè)教育的存在的這種差別，選用更為合適的教學(xué)方法。對(duì)于沒有基層管理任職經(jīng)歷的學(xué)員，要把握住兩點(diǎn)：一是通過教學(xué)加深其對(duì)軍隊(duì)基層管理理論的理解；二是增加這部分學(xué)員實(shí)踐鍛煉的環(huán)節(jié)。重點(diǎn)突出其實(shí)踐應(yīng)用的能力。由于士官學(xué)員普遍對(duì)軍隊(duì)基層管理理論缺乏深入的理解，容易導(dǎo)致管理理論與實(shí)踐脫節(jié)的現(xiàn)象。因此，在教學(xué)過程中要充分考慮到這一現(xiàn)實(shí)，盡可能多地讓他們對(duì)軍隊(duì)基層現(xiàn)實(shí)管理深入的了解?？梢酝ㄟ^廣泛開展基層生活觀摩、請(qǐng)軍隊(duì)基層優(yōu)秀士官進(jìn)行講座、與軍隊(duì)基層官兵座談等活動(dòng)來進(jìn)行彌補(bǔ)。在教學(xué)過程中，以理論講授為輔，以案例分析的教學(xué)方法為主。

注重將理論與基層實(shí)際結(jié)合起來，真正實(shí)現(xiàn)學(xué)以致用的目的。

三是突出導(dǎo)學(xué)式的方法。因此，在軍隊(duì)基層管理課程的教學(xué)過程中應(yīng)主要采取導(dǎo)學(xué)式的方法，在教學(xué)過程中，教學(xué)雙方注重發(fā)揮圖書館、校園網(wǎng)等資源的作用，充分發(fā)揚(yáng)士官初級(jí)任職教育學(xué)員主觀能動(dòng)性、對(duì)知識(shí)與技能需求明確的優(yōu)勢(shì)，緊緊圍繞具體崗位對(duì)學(xué)員軍隊(duì)基層管理方面的具體要求，并結(jié)合同一批學(xué)員起點(diǎn)不同的特點(diǎn)，在教員的指導(dǎo)下，以學(xué)員自我認(rèn)識(shí)素質(zhì)差距、自我選擇學(xué)習(xí)內(nèi)容、自我控制學(xué)習(xí)進(jìn)度為主所開展教學(xué)活動(dòng)。這一方法要求教員必須要針對(duì)各班次學(xué)員的特點(diǎn)進(jìn)行充分的準(zhǔn)備，在教學(xué)過程中引導(dǎo)學(xué)員查找與認(rèn)識(shí)自身所存在的差距，為學(xué)員選擇學(xué)習(xí)內(nèi)容提供意見、建議，解答學(xué)員在學(xué)習(xí)過程中所遇到的困惑與問題，等等。

人事管理基礎(chǔ)知識(shí)范文第4篇

關(guān)鍵詞：人事管理 信息系統(tǒng) 事務(wù)處理 決策支持

一、高校實(shí)行人事管理信化的必要性分析

高校人事部門作為高校管理系統(tǒng)的核心部門之一， 擔(dān)負(fù)著學(xué)校行政管理中重要管理角色?！秶抑虚L期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020 年）》中提到“加快教育信息化進(jìn)程”是教育發(fā)展的保障措施之一，是加快學(xué)校管理信息化進(jìn)程，促進(jìn)學(xué)校管理標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化的重要手段。人事管理信息化是高校人事管理科學(xué)化發(fā)展的必經(jīng)途徑，對(duì)促進(jìn)人事管理科學(xué)化、提高人事管理水平具有不可忽略的作用。

使用計(jì)算機(jī)輔助人事管理，不僅可以提高人事管理效率，還可以減輕人事管理人員的勞動(dòng)強(qiáng)度。高效的人事管理信息化能夠?yàn)楦咝９芾碚咛峁┤?、?zhǔn)確、及時(shí)的信息，為科學(xué)決策和了解人事動(dòng)態(tài)提供重要依據(jù)，它已成為新時(shí)期高校信息化建設(shè)不可缺少的組成部分。

隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)、通信技術(shù)的發(fā)展，人事管理系統(tǒng)開發(fā)技術(shù)日趨成熟。同時(shí)校園網(wǎng)軟硬件技術(shù)的不斷完善，為高校管理信息化子系統(tǒng)建設(shè)提供了必要的硬件設(shè)備，為各行政部門管理軟件的集成創(chuàng)造了有利條件。

二、高校人事管理信息系統(tǒng)開發(fā)模式的現(xiàn)狀分析

近幾年各高校陸續(xù)開始購買或開發(fā)人事管理系統(tǒng)，人事管理信息化成為高校管理發(fā)展的必然趨勢(shì)。從目前國內(nèi)外現(xiàn)狀來分析，高校人事管理信息系統(tǒng)開發(fā)模式主要分為三種：一是軟件公司獨(dú)立開發(fā)模式；二是高校自主開發(fā)模式；三是高校與軟件公司協(xié)作開發(fā)模式。

三種模式的優(yōu)缺點(diǎn)分析：模式1，具有技術(shù)優(yōu)勢(shì)。但由于人事事務(wù)的政策性、特殊性、復(fù)雜性，各高校購買的由網(wǎng)絡(luò)公司自主開發(fā)的人事管理信息系統(tǒng)與實(shí)際人事事務(wù)處理流程集成性不強(qiáng)，系統(tǒng)在實(shí)際運(yùn)行中難以達(dá)到理想的輔助效果。模式2，人事管理理念強(qiáng)。缺點(diǎn)主要表現(xiàn)在，高校自主研發(fā)軟件雖有管理實(shí)踐優(yōu)勢(shì)，但缺乏足夠的技術(shù)支撐和時(shí)間支持。模式3，從一定程度上結(jié)合了模式1和模式2的優(yōu)勢(shì)，彌補(bǔ)了模式1和模式2的不足。既結(jié)合了人事管理的核心理念，又兼用了軟件公司的技術(shù)優(yōu)勢(shì)，二者合一開發(fā)的系統(tǒng)既在管理流程和實(shí)務(wù)處理過程中符合高校人事部門的需求，又在技術(shù)上彌補(bǔ)了高校自主開發(fā)的不足，逐漸成為高校人事管理信息系統(tǒng)開發(fā)的主干模式。

三、結(jié)合浙江省臺(tái)州學(xué)院開發(fā)實(shí)例分析高校人事管理信息系統(tǒng)的組成

浙江省臺(tái)州學(xué)院人事部門，結(jié)合人事軟件開發(fā)現(xiàn)狀，選擇了高校與軟件公司協(xié)作開發(fā)的模式進(jìn)行系統(tǒng)的開發(fā)。結(jié)合人事部門事務(wù)流程，人事決策支持需求，通過軟件公司的技術(shù)可行性分析，臺(tái)州學(xué)院人事管理信息系統(tǒng)組成主要分為兩大子系統(tǒng)：人事事務(wù)處理子系統(tǒng)、人事決策支持子系統(tǒng)。

1.人事事務(wù)處理子系統(tǒng)

人事事務(wù)處理系統(tǒng)主要用來處理日常人事管理方面的事務(wù)性工作，使日常事務(wù)處理工作自動(dòng)化、規(guī)劃化、透明化。目的是提高人事部門的辦事效率，不提供分析、計(jì)劃和決策支持的功能，是管理信息系統(tǒng)開發(fā)的初級(jí)階段。結(jié)合浙江省臺(tái)州學(xué)院人事處崗位設(shè)置和人事事務(wù)涵蓋的內(nèi)容，將人事事務(wù)處理系統(tǒng)按照?qǐng)D一進(jìn)行模塊設(shè)置。

圖一 臺(tái)州學(xué)院人事事務(wù)處理子系統(tǒng)結(jié)構(gòu)

主要模塊功能解析：

教工信息模塊：涵蓋教職工信息輸入、核對(duì)、更新；各級(jí)管理員查詢、修改、審批數(shù)據(jù)等功能。下設(shè)數(shù)據(jù)維護(hù)、數(shù)據(jù)查詢子模塊。

機(jī)構(gòu)編制模塊：涵蓋學(xué)校組織機(jī)構(gòu)的增設(shè)、撤銷和合并等功能。下設(shè)機(jī)構(gòu)字典、機(jī)構(gòu)設(shè)置子模塊。

崗位管理模塊：實(shí)現(xiàn)校內(nèi)各學(xué)院（部門）崗位設(shè)置、崗位信息、崗位競(jìng)聘、聘任考核等。下設(shè)崗位設(shè)置、崗位競(jìng)聘、聘任考核子模塊。

人員流動(dòng)模塊：實(shí)現(xiàn)引進(jìn)教師、教師崗位調(diào)動(dòng)、教師進(jìn)出等。下設(shè)招聘流程、校內(nèi)調(diào)動(dòng)、離校管理子模塊。

師資管理模塊：涵蓋教師學(xué)歷（非學(xué)歷）進(jìn)修申報(bào)、教師進(jìn)修返校管理、進(jìn)修經(jīng)費(fèi)報(bào)銷等。下設(shè)職稱評(píng)審、教師進(jìn)修、人才工程、外聘教師、經(jīng)費(fèi)管理子模塊。

人事管理模塊：包括教職工工資發(fā)放、津貼福利發(fā)放、教職工考勤等功能。下設(shè)工資管理、福利津貼、社會(huì)保障、考勤管理、年度考核子模塊。

高級(jí)人才模塊：實(shí)現(xiàn)高層次人才引進(jìn)，人才管理等功能。下設(shè)學(xué)科帶頭人、人才驛站子模塊。

離退休管理模塊：實(shí)現(xiàn)離退休教職工福利發(fā)放，異地安置醫(yī)療費(fèi)報(bào)銷等。下設(shè)退休提醒、退休辦理、延退辦理、返聘辦理子模塊。

報(bào)表統(tǒng)計(jì)模塊：實(shí)現(xiàn)常規(guī)報(bào)表數(shù)據(jù)的自動(dòng)生成，數(shù)據(jù)條件查詢，人工統(tǒng)計(jì)等。下設(shè)高基報(bào)表、人才資源報(bào)表、工資報(bào)表子模塊。

人事調(diào)研模塊：實(shí)現(xiàn)人事專題調(diào)查，政策實(shí)施前教職工調(diào)研，政策實(shí)施后民意測(cè)試等功能。下設(shè)專題討論、調(diào)查問卷子模塊。

2.人事決策支持子系統(tǒng)

決策支持系統(tǒng)，簡(jiǎn)稱DSS（Decision Support System），是以特定形式輔助決策的一種科學(xué)工具。它通過人機(jī)對(duì)話等方式為決策者提供了一個(gè)將知識(shí)性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性和信息處理能力相結(jié)合、定性與定量相結(jié)合的工作環(huán)境，協(xié)助決策者分析問題、探索決策方法，進(jìn)行評(píng)價(jià)、預(yù)測(cè)和選優(yōu)。

結(jié)合人事數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)決策需求，參照近五年來浙江省高基報(bào)表數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，將人事決策支持系統(tǒng)參考如下幾個(gè)模塊進(jìn)行建設(shè)：

（1）教職工職稱、學(xué)歷（學(xué)位）、編制分布情況分析模塊

（2）專任教師、聘請(qǐng)校外教師崗位分類情況分析模塊

（3）專任教師、聘請(qǐng)校外教師學(xué)歷（學(xué)位）情況分析模塊

（4）專任教師年齡情況分析模塊

（5）分學(xué)科專任教師分布情況分析模塊

（6）專任教師變動(dòng)情況分析模塊

（7）專任教師接受培訓(xùn)情況分析模塊

（8）教職工中政治面貌、民族分布情況分析模塊

（9）專職輔導(dǎo)員分年齡、專業(yè)技術(shù)職務(wù)、學(xué)歷情況分析模塊

（10）心里咨詢工作人員情況分析模塊

（11）工資分布情況分析模塊

（12）人事專題調(diào)查問卷數(shù)據(jù)分析模塊

DDS是管理信息系統(tǒng)（MIS）向更高一級(jí)發(fā)展而產(chǎn)生的先進(jìn)信息管理系統(tǒng)，主要功能對(duì)各種數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合處理分析。人事決策支持系統(tǒng)利用計(jì)算機(jī)強(qiáng)大的計(jì)算能力，按照事先建立的數(shù)據(jù)模型進(jìn)行數(shù)據(jù)處理和分析，對(duì)各種人事統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)進(jìn)行量化標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，得出綜合分析指標(biāo)，并提出參考性結(jié)論。

四、高校人事管理信息系統(tǒng)開發(fā)可行性分析

1.軟件開發(fā)環(huán)境

選擇.net開發(fā)平臺(tái)。.net是微軟新推出的程序開發(fā)語言，具有很強(qiáng)的適應(yīng)性，幾乎能夠運(yùn)行在絕大多數(shù)主流系統(tǒng)平臺(tái)上，相比較其他開發(fā)語言，.NET 能夠更好地與 Windows 操作系統(tǒng)、能夠輕松實(shí)現(xiàn) Web Server 應(yīng)用。

開發(fā)工具則采用 C#。C#（C Sharp）是微軟為.NET Framework 量身訂做的程序語言，從根本上保證了 C# 與.NET 架構(gòu)的完美結(jié)合。它全新的技術(shù)架構(gòu)讓應(yīng)用程序和網(wǎng)站開發(fā)變得更為簡(jiǎn)單，C# 擁有 C/C++的強(qiáng)大功能以及 Visual Basic 簡(jiǎn)易使用的特性，功能更強(qiáng)大、數(shù)據(jù)更安全。

2.安全性策略

人事數(shù)據(jù)的保密性，系統(tǒng)的安全性尤為重要。本系統(tǒng)主要采取的安全措施有：用戶口令識(shí)別；口令加密；訪問權(quán)限控制；數(shù)據(jù)加密存儲(chǔ)；安全防火墻。

參考文獻(xiàn)

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人事管理基礎(chǔ)知識(shí)范文第5篇

關(guān)鍵詞：雙因素理論；醫(yī)院；人才流失

一、廣州醫(yī)學(xué)院第二附屬醫(yī)院人才流失的現(xiàn)狀

建設(shè)和保持一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍是保障醫(yī)院發(fā)展的關(guān)鍵因素。然而近年來，廣州醫(yī)學(xué)院第二附屬醫(yī)院核心人才流失比較嚴(yán)重，對(duì)廣州醫(yī)學(xué)院第二附屬醫(yī)院的發(fā)展造成了重大影響。近三年來，廣州醫(yī)學(xué)院第二附屬醫(yī)院核心人才流失的主要人群有以下方面：一是畢業(yè)后在廣州醫(yī)學(xué)院第二附屬醫(yī)院工作不滿三年的高學(xué)歷人員，包括碩士、博士、博士后。二是臨床科室主要技術(shù)骨干，包括科室主任、高級(jí)職稱人員。三是國外進(jìn)修后歸國人員。過去三年中，廣州醫(yī)學(xué)院第二附屬醫(yī)院共計(jì)流失以上人員48人。而三年中廣州醫(yī)學(xué)院第二附屬醫(yī)院通過招聘和人才引進(jìn)的辦法新進(jìn)以上類型人員150名。流失人數(shù)占到了新進(jìn)人數(shù)的32％。如此高的比率不得不引起我們的重視。除了外部的環(huán)境，更應(yīng)該去探尋自身的問題，運(yùn)用科學(xué)的管理辦法改善這樣的局面。

二、核心人才流失對(duì)醫(yī)院造成的影響

第一，醫(yī)療技術(shù)和客源流失。人才的流失，特別是學(xué)科專家的流失勢(shì)必造成依附在該人身上的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)的流失。同時(shí)，因?qū)＜业碾x去使慕名而來就醫(yī)患者流失。

第二，研究成果和隱性知識(shí)流失。核心醫(yī)學(xué)人才掌握著某一專業(yè)領(lǐng)域的前沿知識(shí)和科研成果。他們辭職后投向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，導(dǎo)致研究成果的流失。

第三，人力資源成本損失。醫(yī)院培養(yǎng)一個(gè)人才需要投入大量的前期成本，人才的流失使成本難以收回；同時(shí)人才流失后還需要重新招聘、引進(jìn)人才。這又將消耗大量的成本。

第四，人才梯隊(duì)建設(shè)受到影響。流失的醫(yī)學(xué)人才絕大部分是中青年技術(shù)骨干，起著承上啟下的作用，是科室的中堅(jiān)力量。人才的流失使得該學(xué)科青黃不接，結(jié)構(gòu)失調(diào)。

第五，員工士氣和心態(tài)受到影響。醫(yī)院核心人才的流失會(huì)對(duì)現(xiàn)有員工的心態(tài)造成影響，他們會(huì)對(duì)醫(yī)院的制度環(huán)境、管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力、醫(yī)院的發(fā)展前景以及自身在本院的發(fā)展前途產(chǎn)生質(zhì)疑和憂慮，進(jìn)而影響員工士氣或引起連動(dòng)效應(yīng)，因一個(gè)人出走，引發(fā)成批人陸續(xù)出走，從而造成員工集體榮譽(yù)感降低，醫(yī)院凝聚力受到削弱。

第六。醫(yī)院形象受到影響。人才的流失使外部人員對(duì)醫(yī)院管理能力和人文環(huán)境產(chǎn)生懷疑，造成醫(yī)院不容人才的惡劣影響，失去信任感的同時(shí)還將影響到新人才的引進(jìn)。

第七，造成管理上的影響。不確定性和無規(guī)律性的離職造成崗位或職位的空缺，從而引發(fā)管理上的無序和混亂，同時(shí)經(jīng)常引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議和法律訴訟。

三、人才流失理論探討

熟知的人才流失理論有以下方面：一是美國心理學(xué)家勒溫的場(chǎng)論。二是拉文斯坦的著名“推拉理論”。三是日本學(xué)者中松一郎提出的目標(biāo)一致理論。這些觀點(diǎn)中，“推拉理論”更具有代表性，因?yàn)檫@些理論講述的基本都是個(gè)人和組織之間的吸引力的作用，只是表述方式和側(cè)重點(diǎn)不同而已。

上述理論從原理上告訴了我們?nèi)瞬帕魇У谋举|(zhì)原因，然而在實(shí)踐管理中，我們很難直接掌握人才的心理動(dòng)態(tài)。很難把握究其何種緣由造成單位自身的吸引力不夠強(qiáng)烈，又是哪些因素影響到了組織的吸引力。本文結(jié)合雙因素激勵(lì)理論，通過分析該理論的精髓以及缺陷。試圖探索如何在人才流失管理中準(zhǔn)確的把握員工的需求并及時(shí)給予滿足，以及如何把員工的有效激勵(lì)同單位的發(fā)展聯(lián)系起來，從而增強(qiáng)組織對(duì)員工的吸引力，促進(jìn)員工和單位統(tǒng)一發(fā)展。

四、雙因素理論的概念、內(nèi)容與應(yīng)用探索

第一，雙因素理論的概念。雙因素理論又稱激勵(lì)保健理論，是美國的行為科學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格提出來的。雙因素理論認(rèn)為引起人們工作動(dòng)機(jī)的因素主要有兩個(gè)：保健因素和激勵(lì)因素。只有激勵(lì)因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會(huì)帶來滿意感。

第二，雙因素理論的內(nèi)容。一是保健因素是指造成員工不滿的因素。保健因素不能得到滿足，則易使員工產(chǎn)生不滿情緒、消極怠工，甚至引起罷工等對(duì)抗行為；但在保健因素得到一定程度改善以后，無論再如何進(jìn)行改善的努力往往也很難使員工感到滿意。二是激勵(lì)因素是指能造成員工感到滿意的因素。激勵(lì)因素的改善使員工感到滿意，能夠極大地激發(fā)工作熱情。提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率：但激勵(lì)因素即使管理層不給予其滿意滿足，也不會(huì)因此使員工感到不滿意。實(shí)際上來講，大部分項(xiàng)目因素都是具有雙面性的，其既有激勵(lì)因素的一面。也有保健因素的一面，只是有些項(xiàng)目因素在更多時(shí)間與頻率上更傾向于激勵(lì)或保健因素而已。

第三，雙因素理論的應(yīng)用探索。雙因素理論運(yùn)用于激勵(lì)管理中需要注意的問題：一是雙因素理論沒將滿意程度與被調(diào)查人的勞動(dòng)生產(chǎn)率聯(lián)系起來判斷。也沒有將“個(gè)人需要的滿足”同“組織目標(biāo)的達(dá)到”聯(lián)系起來。調(diào)查顯示。激勵(lì)因素給員工帶來的滿意與工作績效的相關(guān)關(guān)系不顯著，同樣保健因素給員工帶來的滿意與績效的相關(guān)關(guān)系也不顯著。也就是說，在一定的情境下。激勵(lì)因素未必有激勵(lì)作用，保健因素也未必沒有激勵(lì)作用。二是不同職業(yè)和不同階層的人對(duì)激勵(lì)因素和保健因素的反應(yīng)是各不相同的，對(duì)于白領(lǐng)階層來說，工資薪金偏向保健因素，而對(duì)于農(nóng)民工來說，工資薪金偏向于激勵(lì)因素。三是在員丁的個(gè)人成長和組織的發(fā)展過程中，與該員工對(duì)應(yīng)的保健因素和激勵(lì)因素是不斷變化的，員工得到明顯成長后，原先的激勵(lì)因素將變?yōu)楸＝∫蛩?，比如醫(yī)院年輕的醫(yī)生到國外著名學(xué)府、醫(yī)院進(jìn)修幾年返院后，醫(yī)療技術(shù)達(dá)到了科室領(lǐng)先水平，雖然暫時(shí)其職位和待遇未發(fā)生變化，但是這些人員的需求發(fā)生了變化，例如之前屬于激勵(lì)因素的需求“領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作成績的認(rèn)可”、“給予接手有挑戰(zhàn)性的工作”等?，F(xiàn)在更傾向于保健因素的范疇。

五、雙因素理論在廣州醫(yī)學(xué)院第二附屬醫(yī)院人才流失管理中的應(yīng)用

(一)雙因素理論在人才流失中的作用機(jī)制