前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇管理人員的管理制度范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫作思路和靈感。

管理人員的管理制度范文第1篇

【關(guān)鍵詞】社會主義經(jīng)濟 條件 人力資源管理制度 應(yīng)用

一、前言

應(yīng)用人力資源管理制度的目的是通過對相關(guān)人員的合理管理，實現(xiàn)其工作效率和工作質(zhì)量的提升，使得其為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。在社會主義經(jīng)濟條件下，可以將人力資源管理制度的應(yīng)用水平看成是企業(yè)競爭優(yōu)勢的主要影響因素之一。

二、社會主義經(jīng)濟

（一）社會主義經(jīng)濟的概念

社會主義經(jīng)濟是指，以所有制性質(zhì)角度為定義標(biāo)準(zhǔn)，將社會主義經(jīng)濟看成一種由國有經(jīng)濟、集體經(jīng)濟和國有、集體控股的混合所有制經(jīng)濟組成的經(jīng)濟。這種經(jīng)濟也被稱為公有制經(jīng)濟[1]。

（二）社會主體經(jīng)濟的組成成分

社會主義經(jīng)濟的組成成分主要包括以下幾種：

1.國有經(jīng)濟。這種經(jīng)濟是指由國家持有所有生產(chǎn)資料。其中包含運用國有資金進行建設(shè)的相關(guān)企業(yè)。

2.集體經(jīng)濟。與國有經(jīng)濟相比，在這種經(jīng)濟類型中，勞動者可以從其中獲得一定的生產(chǎn)資料。

3.混合所有制經(jīng)濟。這種經(jīng)濟是指由多種不同性質(zhì)的資本以參股或聯(lián)合等形式存在的一種經(jīng)濟類型。

三、社會主義經(jīng)濟條件下人力資源管理制度的應(yīng)用

這里主要從以下幾個方面入手，對社會主義經(jīng)濟條件下人力資源管理制度的應(yīng)用進行分析：

（一）人力資源的特點

與其他資源相比，人力資源的特點主要表現(xiàn)在以下幾方面：

1.流動性特點。在企業(yè)中，人力資源的流動性特點較為普遍。這種特點的產(chǎn)生原因包含多種因素，如員工對薪酬福利待遇不滿意，員工不適應(yīng)該企業(yè)的工作環(huán)境，由于員工無法滿足企業(yè)的基本要求而被企業(yè)辭退等[2]。

2.需求多樣性特點。與其他資源不同，人力資源中的每個組成個體都擁有自身的判斷和要求。對于同一企業(yè)中同一崗位的不同員工而言，員工甲可能更加注重薪酬待遇的要求，員工乙可能更加注重該企業(yè)的工作氛圍，而員工丙則更加注重他在該企業(yè)中的晉升空間。人力資源多樣化的需求為人力資源管理帶來了一定的困難。

3.主觀能動性較強。主觀能動性較強是人力資源與物力資源等其他資源不同的主要區(qū)別之一。

（二）人力資源管理制度在社會主義經(jīng)濟條件下的應(yīng)用現(xiàn)狀

為了更好地展現(xiàn)應(yīng)用情況，這里以某國有企業(yè)為例，對該企業(yè)人力資源管理制度的應(yīng)用情況進行分析：

1.該企業(yè)人力資源投資情況。與其他企業(yè)相比，該企業(yè)對人力資源管理制度的重視程度較高。該企業(yè)根據(jù)自身實際員工需求及管理需求配備了充足的管理資源。就人力資源管理人員而言，該企業(yè)在重視自身管理人員培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，引入了一定數(shù)量的專業(yè)管理人員，這種做法保障了人力資源管理制度的應(yīng)用效果[3]。

2.該企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)。該企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)較為合理，其后勤、銷售等相關(guān)部門的人員配備情況符合該企業(yè)的實際需求。其人力資源結(jié)構(gòu)的合理性有利于該企業(yè)市場競爭力的提升，進而實現(xiàn)企業(yè)的良性發(fā)展。

3.該企業(yè)的員工情況。應(yīng)用人力資源管理制度之后，該企業(yè)員工的工作質(zhì)量和工作效率得到了有效控制。與其他企業(yè)相比，該企業(yè)員工工作主動性較高，員工對企業(yè)具有較高的認同感，且具有較強的凝聚力。

4.人力資源管理制度在該企業(yè)中的應(yīng)用效果。這里從多個方面對人力資源管理制度的應(yīng)用情況進行分析：第一，招聘方面。應(yīng)用人力資源管理制度之后，該企業(yè)的招聘信息合理性、招聘過程規(guī)范性得到了顯著提升。通過面試、筆試以及專業(yè)技能測試等多個環(huán)節(jié)的綜合性應(yīng)聘方式的應(yīng)用，實現(xiàn)企業(yè)員工隊伍質(zhì)量的提升。除此之外，人力資源管理制度的應(yīng)用有效避免了企業(yè)中相關(guān)人員任人唯親等不合理現(xiàn)象的發(fā)生。第二，勞動合同方面。通過人力資源管理制度的應(yīng)用，企業(yè)與員工的利益通過勞動合同的形式獲得了良好的保障。勞動合同簽訂與使用的規(guī)范性顯著提升。第三，員工行為方面。在員工的日常工作中，聊天、遲到等現(xiàn)象是影響員工工作效率的主要因素之一。人力資源管理制度的應(yīng)用對員工的行為產(chǎn)生了良好的規(guī)范和約束作用。除此之外，該制度的應(yīng)用還為員工營造出適宜的工作環(huán)境，間接促進員工工作質(zhì)量的提升。第四，薪酬方面。人力資源管理制度的應(yīng)用使得員工對自身的薪酬滿意度發(fā)生了顯著提升。在該企業(yè)中，員工除了可以獲得基本工資之外，人事管理部門通過對員工考勤情況的總結(jié)，以及會計部門對員工績效的計算都會轉(zhuǎn)化成相應(yīng)的薪酬待遇，這種有針對性的薪酬制度充分激發(fā)了員工的工作熱情。除此之外，該企業(yè)以季度為單位，根據(jù)自身效益變化情況，對員工的工資進行適當(dāng)調(diào)整。從員工薪酬滿意度的變化情況來看，人力資源管理制度在該企業(yè)中的應(yīng)用取得了良好的效果[4]。

四、結(jié)論

對于企業(yè)而言，人力資源是實現(xiàn)企業(yè)獲益的重要保障之一。在社會主義經(jīng)濟條件中，人力資源管理制度在企業(yè)中的應(yīng)用取得了一定的效果。該制度的應(yīng)用對員工對企業(yè)滿意度的提升產(chǎn)生了積極的促進作用，進而促進企業(yè)市場競爭力的增加。

參考文獻

[1]李忠.社會主義市場經(jīng)濟條件下高校人力資源管理制度研究[D].湖南師范大學(xué)，2004.

[2].戰(zhàn)略人力資源管理對工作績效影響的跨層次研究[D].吉林大學(xué)，2015.

管理人員的管理制度范文第2篇

關(guān)鍵詞：商業(yè)銀行；人力資源管理；制度分析

一、商業(yè)銀行內(nèi)部人力資源管理制度現(xiàn)狀

人力資源管理方面存在的不足：陳舊的人才觀念，人才危機感不足；在人才的錄用選拔方面還需要進一步的完善，對人才的再培養(yǎng)沒有產(chǎn)生足夠程度的重視；在人才激勵機制方面還存在著很多的問題，這樣就不能將人才的工作積極性給充分的發(fā)揮出來；工作人員的整體素質(zhì)不是很高，還需要進一步增強，此外，不合理的人才結(jié)構(gòu)也亟需改善。

人力資源管理制度改革的重要性：可以滿足新形勢下金融競爭的需要，隨著我國市場經(jīng)濟體制的確立和完善，商業(yè)銀行全面的融入了激烈的市場競爭中，這樣對于商業(yè)銀行的發(fā)展來說，既是機遇也是挑戰(zhàn)，其中，人才問題是非常突出的一個問題。商業(yè)銀行要想在激烈的市場競爭中獲得優(yōu)勢，就需要保證商業(yè)銀行制度符合社會發(fā)展的要求。從實質(zhì)上來看，銀行之間的競爭，無非就是人才的競爭，誰擁有的人才資源多，誰的實力就大，就更容易在激烈的市場競爭中獲得成功。因此，在新形勢下，就需要開發(fā)管理好人力資源，吸引一大批的優(yōu)秀人才，建立一直有著較高專業(yè)技術(shù)水平和較強綜合素質(zhì)的金融人才隊伍，不斷的促進商業(yè)銀行的發(fā)展。

可以滿足商業(yè)銀行現(xiàn)代化管理的需要：現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的劇烈的變革中，商業(yè)銀行在這種知識信息現(xiàn)代化的大背景下，也面臨著一系列的機遇和挑戰(zhàn)。主要包括兩個方面的內(nèi)容，一方面是在業(yè)務(wù)操作和經(jīng)營管理等領(lǐng)域不斷的應(yīng)用一些有著先進水平的科技裝備，這樣銀行的電子化程度就越來越高；另一個方面指的是員工素質(zhì)還沒有跟上科技發(fā)展的水平，這樣就會對商業(yè)銀行的發(fā)展產(chǎn)生很大程度的制約作用，要想彌補這個問題，就需要采用開發(fā)和培訓(xùn)人力資源的方式來進行。

員工自我實現(xiàn)的需要：隨著時代的進步，員工也沒有固守過去的那種社會價值觀，廣大的青年員工希望能夠在工作中獲得更多的知識，完善自我，在接受挑戰(zhàn)的同時，還可以將個人的才能充分的發(fā)揮出來，實現(xiàn)自我的價值。同時，商業(yè)銀行資產(chǎn)中，十分重要的一個組成部分就是人力資源，管理者就需要不斷的努力，實現(xiàn)人力資源的增值。

二、商業(yè)銀行人力資源管理制度中存在的問題

沒有正確的認識人力資源管理：現(xiàn)在很多的商業(yè)銀行依然采用的是傳統(tǒng)的認識方法，也就是職位越高，權(quán)力越大，知識權(quán)威被忽略了，這樣就會限制住人才的發(fā)展。商業(yè)銀行在改革人力資源管理制度的時候，需要充分的結(jié)合理論知識和實際經(jīng)驗，將知識權(quán)威在激烈市場競爭中的優(yōu)勢充分的發(fā)揮出來，將擁有較高知識水平的人才作為商業(yè)銀行競爭發(fā)展的核心，實現(xiàn)專業(yè)的發(fā)展替代原來的職位競爭，在實現(xiàn)個人價值的同時，促進銀行的發(fā)展。

沒有整體的規(guī)劃人力資源培育：在通常情況下，人力資源規(guī)劃包括這些方面的內(nèi)容，對未來的組織結(jié)構(gòu)進行預(yù)測、平衡人力供求關(guān)系、制定招聘和培訓(xùn)人才的計劃、完善人才使用計劃。目前，商業(yè)銀行人力資源管理在整體規(guī)劃方面還存在著很大的不足，政策有著比較大的隨意性，在政策的穩(wěn)定性和連貫性方面也有很大的問題，這樣在人力資源規(guī)劃的時候就很難有效的整合各個方面，從而限制商業(yè)銀行的發(fā)展。

依然存在著重錄用輕使用的問題：在目前，商業(yè)銀行依然采用行政體制的模式來進行人事管理，在管理方式和管理手段方面還不能滿足商業(yè)銀行的發(fā)展，將管作為了工作的中心，忽視了理在人才管理方面的重要性，一味的只是管人才的選拔，管員工的日常工作，這樣沒有足夠的開發(fā)員工蘊藏的豐富資源，并且也沒用按照業(yè)務(wù)發(fā)展和金融創(chuàng)新的需要來培訓(xùn)和教育員工，這樣就會制約到商業(yè)銀行的發(fā)展。通過長時間的實踐研究證明，生產(chǎn)力增長的一個有效支撐點就是員工素質(zhì)和技能的提高，廉價勞動力的任何優(yōu)勢將會很快被高素質(zhì)勞動力創(chuàng)造的生產(chǎn)價值所抵消。然而，目前商業(yè)銀行在人力資本投資方面只有單一的渠道，在開發(fā)人力資源的時候，只是依賴于一些傳統(tǒng)的手段，比如崗位的培訓(xùn)以及職務(wù)的晉升等，崗位工作目標(biāo)激勵作用還不是十分的明顯，這樣就會影響到商業(yè)銀行的經(jīng)營效益。

三、商業(yè)銀行人力資源管理制度的改革措施

首先，建立科學(xué)的人力資源發(fā)展規(guī)劃：主要包括四個方面的內(nèi)容，一是系統(tǒng)性的清查內(nèi)部人力資源狀況，調(diào)整一些不合格的人員，對重點人員或者全體人員進行評估，在評估的時候可以利用評價中心或者是其他的一些測評技術(shù)，分類統(tǒng)計或者總體統(tǒng)計內(nèi)部的人力資源狀況；二是要協(xié)調(diào)其他的戰(zhàn)略、經(jīng)營以及財務(wù)規(guī)劃等等。在對年度人力資源總量進行測算的時候，需要在依據(jù)經(jīng)營財務(wù)計劃指標(biāo)的基礎(chǔ)上，將現(xiàn)有員工的狀況充分的納入考慮的范圍，將員工的流動率作為考慮的重點，并且還要制定一些分類的結(jié)構(gòu)性指標(biāo)，還需要提出一些其他的計劃，比如下崗分流、壓縮辭退、轉(zhuǎn)崗調(diào)配等等；此外，還需要制定相關(guān)的人力需求計劃，這份計劃的內(nèi)容主要包括人才的數(shù)量、質(zhì)量以及人才素質(zhì)等等各個方面；要按照一次規(guī)劃分期流動實行的原則來進行人力計劃，還需要依據(jù)實際情況來對計劃進行調(diào)整和動態(tài)的評估，建立和完善相應(yīng)的人才后備系統(tǒng)；四是要合理的控制員工總額，對機構(gòu)進行精簡、提高效率，也可以實行一人多崗的方法。

加大培訓(xùn)力度：要想提高培訓(xùn)的實效，就需要對培訓(xùn)機制進行轉(zhuǎn)變，用全方位的培訓(xùn)替代原來的偶爾培訓(xùn)。目前，很多的商業(yè)銀行只是最大限度的用人，卻忽略了員工培訓(xùn)的重要性，有些根本沒有培訓(xùn)，有些只是進行一些低層次的培訓(xùn)項目，比如學(xué)歷培訓(xùn)、計算機培訓(xùn)等等，這樣就不會產(chǎn)生較好的實際效果。針對這種情況，就需要重視員工培訓(xùn)，主要包括兩個方面的內(nèi)容，一方面是要不間斷的培訓(xùn)，采用多種方式，有效的結(jié)合國內(nèi)培訓(xùn)和國外培訓(xùn)，同時有效的結(jié)合短期培訓(xùn)和學(xué)歷培訓(xùn)，協(xié)調(diào)好脫產(chǎn)學(xué)習(xí)和業(yè)余學(xué)習(xí)之間的關(guān)系；另一方面，要將針對性和個性化的特點體現(xiàn)在培訓(xùn)當(dāng)中，在培訓(xùn)的時候，要依據(jù)崗位的不同來選擇不同的培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)員工的時候，應(yīng)該緊密的結(jié)合員工的個人情況和相應(yīng)的素質(zhì)來進行，從而保證商業(yè)銀行能夠更好更快的發(fā)展，員工在實現(xiàn)個人價值的時候，還可以為商業(yè)發(fā)展貢獻最大到力量。

對員工的績效考評管理進行健全和完善：選拔干部以及分配收入的時候，要緊密的結(jié)合員工的考核評價來進行。主要包括三個方面的內(nèi)容，一是要建立科學(xué)合理的評價體系，對考核的基本思想進行轉(zhuǎn)變，以績效管理過程模式替代目前的考核時點模式，用動態(tài)考核來替代原來的靜態(tài)考核；還將業(yè)績、能力和態(tài)度作為考核的重要因素，替代以往的德、能、勤、績等。二是要對用人部門管理者對下屬的績效管理職責(zé)進行明確，對年度考核等等綜合性考核項目進行改進，對一些其他的考核制度進行完善，比如干部任免考核、月度考核等等。三是員工考核還需要緊密的聯(lián)系人力資源管理中其他的一些方面，比如干部任免、薪酬分配等等，只有這樣，才可以將考核的基礎(chǔ)作用和導(dǎo)向作用充分的發(fā)揮出來。

對傳統(tǒng)的人力資源分配方式進行改革：轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源配置方式的時候，需要用市場化的方式來替代原來的非市場化方式；當(dāng)前，銀行在用人方式上還是采用的能上不易下、能進不易出的原則，這樣在內(nèi)部員工的流動和淘汰方面就會有比較低的概率。中間環(huán)節(jié)往往有著比較大的分支機構(gòu)，并且有著很多的機關(guān)人員和管理人員，這樣就很容易出現(xiàn)一些人浮于事的狀況。

針對這種情況，銀行就需要轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源市場化的配置方式，也就是將客戶經(jīng)理作為核心。同時，還需要致力于服務(wù)效率的提高，對客戶經(jīng)理制進行全面的推行，客戶經(jīng)理要完成所有的客戶工作，要對應(yīng)客戶經(jīng)理制來配置其他的人員，或者在設(shè)人的時候需要依據(jù)市場需要來進行，保證建立的員工隊伍是精干、高效、靈敏和協(xié)調(diào)的。

四、結(jié)語

本文針對目前商業(yè)銀行人力資源管理制度方面存在的問題，提出了一些改革措施，希望可以提供一些有價值的參考意見。

參考文獻：

[1]沈濺英.基于商業(yè)銀行人力資源管理制度問題研究[J].金融經(jīng)濟，2012，2（24）：67-69.

[2]羅明忠，張炳申.城市商業(yè)銀行人力資源管理現(xiàn)狀與面臨問題的分析[J].海南金融，2003，2（7）：34-37.

管理人員的管理制度范文第3篇

關(guān)鍵詞：基層醫(yī)院 人事管理制度 困境 解決措施

人事管理制度決定著基層醫(yī)院最終的運行效果，因而重視人事管理制度必然能夠改變醫(yī)院的信譽值，提升其社會知名度，從目前情況來看，基層醫(yī)院人事管理制度面臨著諸多的弊端，比如人才結(jié)構(gòu)不科學(xué)、人事管理人員自身素質(zhì)較差等等，這些因素直接關(guān)系到醫(yī)院人事管理的有效率，必須予以重視，給予相應(yīng)的改革建議。

一、基層醫(yī)院人事管理制度存在的問題

（一）人才結(jié)構(gòu)不科學(xué)

基層醫(yī)院人事管理離不開人才的依托，而從實際反饋可知，當(dāng)前人事管理制度并不完善，尤其是人才結(jié)構(gòu)不科學(xué)嚴(yán)重影響到其職能的發(fā)揮，這主要是受到傳統(tǒng)經(jīng)濟體制的影響，簡而言之，雖然醫(yī)院工作人員眾多，但是從事行政管理卻寥寥無幾，繼而導(dǎo)致“缺才不缺人”的弊端，因而優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)才是重中之重。

（二）人事管理人員素質(zhì)較差

人事管理人員的素質(zhì)水平?jīng)Q定其工作效果，目前醫(yī)療條件頗為開放，這更需要醫(yī)院強化專業(yè)人才管理，不斷實現(xiàn)職業(yè)化隊伍建設(shè)，由此才能促使醫(yī)院管理滿足市場需要。然而從實際情況分析，目前很多基層醫(yī)院的管理人員基本都是身兼數(shù)職，這使得他們沒有更多的精力投入到人事制度管理上來，而且相應(yīng)的管理技能缺失，依靠管理經(jīng)驗難以達到良好的管理效果，缺乏專業(yè)性。更值得注意的是，現(xiàn)階段很多醫(yī)院對人事管理制度并沒有給予高度的重視，從而導(dǎo)致相關(guān)的管理知識及技能需要不斷完善。

（三）競爭機制缺失，獎勵機制有待完善

基層醫(yī)院建設(shè)過程中競爭機制建設(shè)并不健全，很多管理人員雖然身居高位但是實際工作能力相對較差，從而致使很多有能力的人難以發(fā)揮自身的職能。除此之外，基層醫(yī)院獎勵機制建設(shè)有待完善，一般來說主要針對的是工資分配制度，還是沿用以往的落后的制度，這對于醫(yī)院人事管理制度來說是非常不利的因素，不存在自主分配權(quán)，無法與績效考核掛鉤，出現(xiàn)發(fā)展與分配不均勻的現(xiàn)象。

二、優(yōu)化基層醫(yī)院人事管理的有效對策

（一）完善人才結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)人盡其才

管理人才是推動醫(yī)院人事管理制度取得良好效果的重要推動力，所以優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)建設(shè)才是重中之重，依據(jù)市場體制要求，還有衛(wèi)生事業(yè)的特點，醫(yī)院必須完善人事管理制度，必須要健全職責(zé)分配制度。具體來說，首先，醫(yī)院必須采取公平人才選聘制度，為醫(yī)院人事管理儲備優(yōu)秀的人才，在實施過程中，要從醫(yī)院崗位需要層面出發(fā)分析，采取全員聘用制，優(yōu)化聘后考核制度，進一步促使人才選聘制度的靈活性，積極調(diào)整人才結(jié)構(gòu)，改進醫(yī)院人才結(jié)構(gòu)，從而實現(xiàn)管理人才能夠人盡其才，這對于醫(yī)院長久發(fā)展而言是非常有利的舉措，由此才能推動管理人才能夠在崗位上充分發(fā)揮自身的職能作用。

（二）優(yōu)化人事部門職能，提升人事管理水平

醫(yī)院人事管理包含諸多內(nèi)容，比如人力資源規(guī)劃、人才選拔與開發(fā)、定崗考核等等。所以在人事日常管理工作中，需要完善人事部門工作職責(zé)，提升管理人員的管理水平。而對于基層醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)來說必須要緊抓這一項工作，尤其是要重視人力資源選拔，加大投資力度，實施結(jié)構(gòu)調(diào)整，這能充分發(fā)揮人力資源功能性，具體來說可以從兩方面著手展開，其一，組織管理人員展開相關(guān)培訓(xùn)活動，引導(dǎo)其能夠發(fā)揮自身的職能作用，運用現(xiàn)代化手段加強管理；其二，醫(yī)院盡可能多篩選管理專業(yè)的學(xué)生，促使其專業(yè)性得以用武之地，從而極大的改善醫(yī)院人事管理水平較低的現(xiàn)狀。

（三）健全績效考核與獎勵機制

從長遠角度分析，基層醫(yī)院要想獲得長遠的發(fā)展規(guī)劃，就必須優(yōu)化績效考核制度，并且不斷完善獎勵機制。首先，針對績效考核制度來說，醫(yī)院在進行相關(guān)工作時應(yīng)該改變以往的工作思路，不能單以年齡與資歷作為條件，而是更多的看重員工的工作態(tài)度，能力還有業(yè)績。這樣績效考核相對來說是比較有利的，能夠最大限度增強員工工作的積極性。對于不同類別與層次的人員來說，應(yīng)采取不同的評價指標(biāo)，要具體情況具體分析。獎勵制度也是基層醫(yī)院人事管理不能缺少的h節(jié)，對員工進行適當(dāng)?shù)莫勝p必然能夠提升其工作的主動能動性，提升他們的工作效率，除此之外，醫(yī)院人事管理還需構(gòu)建科學(xué)薪酬體系，按照多勞多得的理念實施，構(gòu)建按崗定薪的原則，并且嚴(yán)格執(zhí)行易崗易薪工資標(biāo)準(zhǔn)，這樣促使醫(yī)院人事管理能夠取得更理想的效果，更好的服務(wù)于醫(yī)院整體工作。

三、結(jié)語

總體來說，基層醫(yī)院人事管理制度對醫(yī)院整體發(fā)展起到極大的促進作用，然而實際情況并不樂觀，人事管理制度面臨發(fā)展的困境，如不及時解決必然影響到其工作效能，文中主要分析了基層醫(yī)院人事管理的弊端，然后提出行之有效的解決對策，進一步促使醫(yī)院人事管理能夠更好的發(fā)揮職能作用。

參考文獻：

[1]劉素紅.醫(yī)院人事管理制度存在的問題分析[J].中國管理信息化，2011，（24）.

[2]孟凱.探析醫(yī)院人事管理制度存在的問題和對策研究[J].中國衛(wèi)生產(chǎn)業(yè)，2011，（04）.

[3]劉小斌，付旺.淺析基層醫(yī)院人事檔案管理的現(xiàn)狀及對策[J].中國衛(wèi)生人才，2016，（07）.

[4]?；?基層醫(yī)院人事管理的基本思路與做法[J].江蘇衛(wèi)生事業(yè)管理，2012，（05）.

管理人員的管理制度范文第4篇

    2、根據(jù)各科室編制,提出調(diào)整、培養(yǎng)和使用各類各級人員的意見,承辦人事工作的各項手續(xù)。

    3、做好各類專業(yè)技術(shù)人員的晉升,協(xié)助業(yè)務(wù)科室搞好聘任工作,并做好年終考核及材料歸檔工作。

    4、會同各主管部門做好各類各級人員的考核和獎懲工作。

    5、承辦職工的勞動工資,做好各種津貼的審核和住院職工慰問等工作。

    6、做好人事統(tǒng)計分析,及時填報各類人員報表和有關(guān)表格。

    7、認真做好考勤和請銷假工作,協(xié)助分配辦做好獎金發(fā)放工作。

    8、負責(zé)辦理職工的退離休工作,并做好退離休人員生活福利工作。

    9、負責(zé)管理工作人員檔案和檔案的整理、查閱、轉(zhuǎn)遞及提供政審材料、接待外調(diào)中、出國政審工作。

    10、會同有關(guān)部門建立健全業(yè)務(wù)人員技術(shù)檔案,做好技術(shù)檔案的收集、整理和歸檔工作。

    11、會同工會分配職工福利費,檢查使用情況。

    12、辦理因公致傷、致殘及職業(yè)病的評定工作,會同有關(guān)部門辦理死亡職工喪事及死亡職工遺屬補助等工作。

    13、負責(zé)管理專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育工作。

    14、負責(zé)管理職工養(yǎng)老保險工作。

管理人員的管理制度范文第5篇

關(guān)鍵詞：獨立學(xué)院；專職教師隊伍；結(jié)構(gòu)；管理

中圖分類號：G647 文獻標(biāo)志碼：A 文章編號：1674-9324（2014）04-0024-02

獨立學(xué)院是由普通本科高校按新機制、新模式辦的本科層次的二級學(xué)院，是普通高校的優(yōu)勢辦學(xué)資源與優(yōu)質(zhì)社會資本相結(jié)合的民辦高等教育機構(gòu)。

一、獨立學(xué)院教師隊伍

獨立學(xué)院師資力量具有其獨特性，一般都是有專職與兼職教師組成的。其中包括了本校的專職教師、母體學(xué)校選派的在職教師、外聘的企事業(yè)單位有實踐經(jīng)驗的部分人員和在讀的碩士或博士生。專職教師大部分是聘任的碩士和博士畢業(yè)生以及少數(shù)緊缺專業(yè)本科畢業(yè)生，還有一部分是普通高校退休返聘教師。兼職教師大部分畢業(yè)于非師范院校沒有系統(tǒng)的接受過教育學(xué)、心理學(xué)的培訓(xùn)，部分還存在臨時觀念，責(zé)任不明確，往往都是上課來，下課走，難以完成教學(xué)的完整過程，尤其是課后輔導(dǎo)、批改作業(yè)等環(huán)節(jié)，難以保證教學(xué)效果，同時兼職教師與學(xué)校沒有人事關(guān)系，學(xué)校難以做到全面管理。就目前來看，專職教師在獨立學(xué)院中所占比重還比較低，兼職教師數(shù)量偏多，導(dǎo)致教師隊伍不穩(wěn)定，流動性大。教師是學(xué)科建設(shè)、決定獨立學(xué)院長遠發(fā)展的主力軍，沒有自己的具有足夠力量的專職教師隊伍，學(xué)科建設(shè)以及辦學(xué)特色就難以實現(xiàn)。因此，建設(shè)一支符合獨立學(xué)院自身長遠發(fā)展的、一定數(shù)量的專職教師隊伍對獨立學(xué)院的教學(xué)以及發(fā)展都是非常重要而緊迫的任務(wù)。

二、獨立學(xué)院中專職教師方面存在不足

根據(jù)教育部8號文件和獨立學(xué)院教育工作合格評估方案的要求，獨立學(xué)院的教師數(shù)量應(yīng)按照1：18配備，一般應(yīng)具備不少于100人的、聘期一學(xué)年以上的、相對穩(wěn)定的專任專職教師隊伍，專任專職教師中具備高級職稱和研究生學(xué)位的比例應(yīng)占30%以上。首先，獨立學(xué)院發(fā)展初期專職教師數(shù)量偏少，多數(shù)依靠兼職教師。學(xué)校教學(xué)工作以兼職（母體大學(xué)安排和外聘）教師為主體，學(xué)校自有的專職教師很少，而且專職教師大多承擔(dān)一些公共課、基礎(chǔ)課和專業(yè)基礎(chǔ)課。這樣不僅難以完成正常的教學(xué)任務(wù)，難以保證教學(xué)工作的連續(xù)性、一致性，也不利于學(xué)院的長遠發(fā)展。其次，專職教師結(jié)構(gòu)不合理。辦學(xué)初期，絕大多數(shù)獨立學(xué)院難以招聘到高學(xué)歷、高職稱的教師，所以主要是退休返聘教師和應(yīng)屆畢業(yè)生為主。在職稱、學(xué)歷及年齡結(jié)構(gòu)上不盡合理。專職教師隊伍出現(xiàn)了“兩頭大，中間小”的結(jié)構(gòu)狀態(tài)。返聘教師年齡偏大，思想保守，缺乏朝氣及創(chuàng)新精神，難以適應(yīng)現(xiàn)在培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的需求。應(yīng)屆畢業(yè)生，從校門進入校門，直接開始授課，教學(xué)方法、經(jīng)驗、科研能力及處理問題的能力都有所欠缺。教師實踐能力差，也影響教學(xué)質(zhì)量，難以形成特色學(xué)科。獨立學(xué)院要想長期發(fā)展，最終目標(biāo)是要從母體大學(xué)分離出來，從相對獨立走向完全獨立，所以培養(yǎng)自己的專職教師隊伍至關(guān)重要。

三、專職教師的管理對策

獨立學(xué)院要提高教學(xué)質(zhì)量，要長遠發(fā)展就必須加強專職教師隊伍的建設(shè)和培養(yǎng)。建立起一支相對穩(wěn)定、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良、師德高尚、業(yè)務(wù)過硬的專職教師隊伍，應(yīng)從招聘引入、薪酬與發(fā)展、培訓(xùn)、考核等以下幾個方面對專職教師進行全面管理。

1.招聘。目前獨立學(xué)院師資隊伍建設(shè)普遍存在著缺乏師資隊伍建設(shè)整體規(guī)劃的問題，教師隊伍結(jié)構(gòu)尚不能完全適應(yīng)學(xué)院發(fā)展的需要。發(fā)展初期獨立學(xué)院基本上是根據(jù)當(dāng)年的教學(xué)情況以及來年的教學(xué)需求來確定當(dāng)年的需求教師的專業(yè)和人數(shù)，沒有制定一個長期的規(guī)劃。獨立學(xué)院教師隊伍建設(shè)應(yīng)堅持需求與發(fā)展相結(jié)合的原則，在正確處理好改革與發(fā)展、數(shù)量與質(zhì)量、規(guī)模與效益的關(guān)系的基礎(chǔ)上，有序引進教師。根據(jù)自身的定位、專業(yè)設(shè)置和辦學(xué)規(guī)模，在專職教師隊伍建設(shè)方面進行長期規(guī)劃，分步驟、分階段引進人才。補充專職教師數(shù)量的同時不斷優(yōu)化年齡、學(xué)歷、職稱、專業(yè)和能力結(jié)構(gòu)。人力資源部門應(yīng)與教務(wù)處以及各教學(xué)單位共同配合，對現(xiàn)有的專職教師隊伍學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)等情況進行統(tǒng)計，明確將來的發(fā)展需求，找出兩方面的差距，從而制定近、中、長期的招聘計劃。學(xué)校要通過制度創(chuàng)新，建立有利于吸引人才的用人機制，還應(yīng)不斷提升獨立學(xué)院的影響力?？梢栽诠べY福利待遇、職稱評定、戶口、繼續(xù)教育等相關(guān)政策方面作調(diào)整以利于吸引人才，使應(yīng)聘者能夠明白應(yīng)聘成功后學(xué)?？梢詾槠浯罱ǔ砷L平臺，幫助明確發(fā)展目標(biāo)、發(fā)展優(yōu)勢，實現(xiàn)自身價值。培養(yǎng)高質(zhì)量的畢業(yè)生，挖掘本校的長處，宣傳優(yōu)勢，不斷提升獨立學(xué)院在社會上的知名度、認可度，使學(xué)校有一個良好的口碑等。

2.培養(yǎng)和培訓(xùn)。只有教師不斷進步，才能促進學(xué)生不斷發(fā)展。不能只注重教師的使用而不重培養(yǎng)，獨立學(xué)院不應(yīng)僅成為教師臨時授課的場所，更應(yīng)成為教師獲取成長動力與機會的地方。穩(wěn)定自己的專職教師隊伍，要重視對專職教師的培養(yǎng)和培訓(xùn)，尤其是對青年教師的培養(yǎng)和培訓(xùn)，從制度上給青年教師的成長提要求、加壓力，并提供精神上和物質(zhì)上的支持和保證，創(chuàng)造有利環(huán)境讓青年教師不斷地快速成長。不僅要重視專業(yè)理論知識和教學(xué)方法的補充和提高，另外還需注重實踐技能的訓(xùn)練和可持續(xù)發(fā)展能力的培養(yǎng)。獨立學(xué)院應(yīng)多途徑、多方法地鼓勵青年教師在專業(yè)知識、教學(xué)方式方法、理論聯(lián)系實際能力等方面不斷積累。崗前培訓(xùn)是必不可少的環(huán)節(jié)，可以集中對青年教師進行入職前的培訓(xùn)；鼓勵青年教師多聽課，學(xué)習(xí)借鑒他人上課的方式風(fēng)格；定期召開青年教師座談會，加強青年教師與其他教師的交流與合作；實行“導(dǎo)師制”，讓老教師、名教師發(fā)揮“傳幫帶”的作用；鼓勵青年教師在職進修，提高理論知識及學(xué)歷；組織青年教師到企業(yè)進行調(diào)查研究、業(yè)務(wù)實踐，參與企業(yè)科研課題研究；建立與市場接軌的研究所、開辦經(jīng)濟實體等；開展產(chǎn)、學(xué)、研結(jié)合，為教師提供社會實踐和科研的平臺，主動開展科技服務(wù)，承擔(dān)科研項目，提高教師的實踐能力和科研能力。培養(yǎng)學(xué)科帶頭人及骨干教師。通過對學(xué)科帶頭人的培養(yǎng)建設(shè)本校的特色專業(yè)、特色學(xué)科。依據(jù)學(xué)校特色，確定優(yōu)先發(fā)展的學(xué)科和專業(yè)，設(shè)置學(xué)科帶頭人，選拔骨干教師，保證各學(xué)科專業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

3.薪酬與發(fā)展。要提高獨立學(xué)院的教學(xué)效果，就要讓教師發(fā)揮積極性和主動性，專職教師的激勵工作對獨立學(xué)院的發(fā)展有重要作用。要做好對專職教師的激勵工作就要努力提高專職教師的社會和經(jīng)濟地位，教師的薪酬待遇是教師社會地位的重要體現(xiàn)。薪酬制度的合理性對獨立學(xué)院吸引人才、留住人才、激勵人才等方面有著十分重要的作用。因此，設(shè)置具有市場競爭力和吸引力的薪酬制度，增加教師的物質(zhì)鼓勵，在經(jīng)濟上對他們的工作予以肯定，有利于吸引更多有才華的人進入教師行業(yè)，提高教師隊伍質(zhì)量，壯大專職教師隊伍規(guī)模。也可促進教師對自我價值的認識，提高他們對工作的熱情和滿意程度。在薪酬分配方面，打破論資排輩的傳統(tǒng)做法，實行績效工資制，堅持多勞多得、優(yōu)勞多得的原則，對關(guān)鍵崗位和有突出貢獻的優(yōu)秀教師、學(xué)科專業(yè)帶頭人以及中青年骨干教師實行傾斜分配政策，充分激發(fā)教師的工作熱情。獨立學(xué)院可利用職稱來挑選優(yōu)秀的教師，也可對絕大多數(shù)教師施加壓力，使他們不斷進取。因為普通本科高校經(jīng)過多年的發(fā)展，教師隊伍相對比較完善，職稱評定上競爭壓力也比較大，這也是獨立學(xué)院獨特優(yōu)勢所在。所以，獨立學(xué)院可以在這方面為專職教師創(chuàng)造條件，不斷鼓勵專職教師完善自我，早日滿足評定條件，同時也能盡快改善獨立學(xué)院專職教師的職稱結(jié)構(gòu)。建立科學(xué)的人才評價和晉升機制，通過提拔、進修、深造等方式將有管理潛能的骨干教師提升到相應(yīng)管理崗位加以鍛煉，能夠充分有效地激發(fā)他們的工作積極性。

4.績效考核?？冃Э己耸仟毩W(xué)院加強師資隊伍建設(shè)的重要環(huán)節(jié)，只有通過科學(xué)合理的考核制度，才能促進專職教師的自我發(fā)展，有助于改善績效，根據(jù)績效考核決定教師是否應(yīng)該晉升加薪，決定人員合理安置及調(diào)動。獨立學(xué)院評估制度應(yīng)具有獨特性，不能僅克隆母體學(xué)校的考核體系，應(yīng)根據(jù)辦學(xué)目標(biāo)及特色來重新設(shè)計，明確考核范圍、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核指標(biāo)、考核結(jié)果公開等評估體系。尤其是考核指標(biāo)設(shè)計要符合獨立學(xué)院特色，指標(biāo)盡量量化，確?？陀^、公正地反映教師的實際工作，不僅強調(diào)教學(xué)與科研，還應(yīng)該包括教師知識更新和自我發(fā)展能力。在教學(xué)和科研考核中，對于不同學(xué)科和不同年齡的教師，采用不同的考核尺度和辦法。組織專門人員通過定期、不定期等方式檢查專職教師的教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法手段、教師教風(fēng)等。完善考核程序，考核結(jié)果出來以后，學(xué)院應(yīng)及時將信息全面反饋給教師，指出其優(yōu)點和不足之處，并給出一些具有建設(shè)性的意見。根據(jù)考核結(jié)果以及后續(xù)改善情況，對教師實行滾動管理，對于教學(xué)效果好、責(zé)任心強的教師，在聘任期滿后繼續(xù)聘任；而對于教學(xué)效果不好、責(zé)任心差且指出問題后不思進取、不改善的教師則不再續(xù)聘。通過績效考核，體現(xiàn)學(xué)校對教師的導(dǎo)向，調(diào)動教師的積極性，對于獨立學(xué)院來說，也能發(fā)現(xiàn)和合理的使用人才，肯定成績，指出不足，保證獨立學(xué)院的教師的質(zhì)量。

提升專職教師隊伍整體水平，是增強獨立學(xué)院核心競爭力的重要手段，也是獨立學(xué)院得以長遠發(fā)展的根本所在。獨立學(xué)院要充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，在專職教師的招聘、培養(yǎng)培訓(xùn)、薪酬與發(fā)展、教學(xué)質(zhì)量評估等方面，建立起一套科學(xué)合理的管理制度。管理制度要有所創(chuàng)新，既要符合獨立學(xué)院特點，又要充分調(diào)動專職教師的積極性和創(chuàng)造性。

參考文獻：

[1]李曉波，鄢烈洲.關(guān)于獨立學(xué)院教師隊伍建設(shè)的分析與思考[J].內(nèi)蒙古農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報，2005，7（25）.

[2]楊超.對三本院校師資隊伍建設(shè)的思考[J].湖南科技學(xué)院學(xué)報，2005，26（8）.