前言：想要寫(xiě)出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告范文，相信會(huì)為您的寫(xiě)作帶來(lái)幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫(xiě)作思路和靈感。

企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告范文第1篇

《薪酬調(diào)研報(bào)告》以關(guān)鍵人才收入水平、福利、獎(jiǎng)金方案為中心為企業(yè)提供了全面的崗位薪酬收入數(shù)據(jù)及人才政策數(shù)據(jù)。此次《薪酬調(diào)研報(bào)告》公布了近240個(gè)航運(yùn)物流企業(yè)常見(jiàn)崗位薪酬數(shù)據(jù)、企業(yè)調(diào)薪幅度，涉及員工主動(dòng)離職率、浮動(dòng)獎(jiǎng)金基準(zhǔn)等企業(yè)人力資本策略，以及市場(chǎng)現(xiàn)金總收入水平、市場(chǎng)固定收入水平、市場(chǎng)基本工資水平、市場(chǎng)獎(jiǎng)金水平、市場(chǎng)現(xiàn)金津貼水平、市場(chǎng)加班費(fèi)水平等。對(duì)提高航運(yùn)物流企業(yè)薪酬管理的有效性、合理控制人力資源成本起到了積極的作用。上海航運(yùn)交易所信息部經(jīng)理劉越表示：“上海航運(yùn)交易所已連續(xù)12年組織開(kāi)展航運(yùn)物流行業(yè)薪酬福利調(diào)研工作，其目的就是通過(guò)準(zhǔn)確的薪酬信息，充分發(fā)揮市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中價(jià)格杠桿對(duì)人才資源的配置作用，對(duì)航運(yùn)人才優(yōu)化配置發(fā)揮積極作用?！?/p>

《薪酬調(diào)研報(bào)告》具有三大亮點(diǎn)

在剛剛過(guò)去的2015年，航運(yùn)市場(chǎng)經(jīng)歷了極度低迷的一年，市場(chǎng)需求不振、運(yùn)力過(guò)剩、多項(xiàng)運(yùn)價(jià)指數(shù)降至歷史最低點(diǎn)；進(jìn)入2016年，有著全球航運(yùn)業(yè)風(fēng)向標(biāo)之稱(chēng)的波羅的海干散貨指數(shù)在年初跌入低谷后逐步盤(pán)整上升，似乎預(yù)示著市場(chǎng)的逐步回暖。有分析認(rèn)為，2016年國(guó)際航運(yùn)需求仍將在一段時(shí)期內(nèi)繼續(xù)保持溫和增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)，但運(yùn)力的過(guò)剩局面在短期內(nèi)卻難有根本性改變，航運(yùn)市場(chǎng)低位波動(dòng)的態(tài)勢(shì)仍將持續(xù)一段時(shí)間。航運(yùn)市場(chǎng)起起伏伏，但有的企業(yè)在很差的市場(chǎng)環(huán)境中仍然能夠保持強(qiáng)勁的競(jìng)爭(zhēng)力，而有的企業(yè)在市場(chǎng)整體上升的背景下業(yè)績(jī)卻差強(qiáng)人意。造成這種反差的原因有很多種，但企業(yè)人力資源的合理組織和充分利用與否是關(guān)鍵因素之一，也可以說(shuō)是最重要的因素。

《薪酬調(diào)研報(bào)告》給人才的供需雙方提供了比較真實(shí)可靠的價(jià)格信息，從多年的薪酬調(diào)研實(shí)踐上看，航運(yùn)企業(yè)通過(guò)薪酬報(bào)告不僅有利于制定出吸引人才和降低用工成本二者兼顧的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，也有利于科學(xué)調(diào)整企業(yè)內(nèi)部職務(wù)、級(jí)別之間的薪酬差距，使企業(yè)的薪酬體系在外部競(jìng)爭(zhēng)力和內(nèi)部公平性上都得到了一定的提高。對(duì)于促進(jìn)航運(yùn)業(yè)企業(yè)薪酬管理規(guī)范化、科學(xué)化，有效吸引、留住關(guān)鍵優(yōu)秀人才起到了重要的作用。

據(jù)悉，今年共有98家航運(yùn)、物流企業(yè)參與了薪酬調(diào)研工作。上海航運(yùn)交易所在報(bào)告的制作周期、內(nèi)容的更新等方面有了不小的改進(jìn)，今年的《薪酬調(diào)研報(bào)告》具有三大亮點(diǎn)――

一是，參加企業(yè)首次達(dá)到百家規(guī)模，共有98家航運(yùn)、物流企業(yè)參與了薪酬調(diào)研工作。

二是，細(xì)化同一職位的專(zhuān)業(yè)度分級(jí)，將原有的崗位數(shù)據(jù)分為初級(jí)、熟練、高級(jí)三個(gè)專(zhuān)業(yè)維度進(jìn)行數(shù)據(jù)撰寫(xiě)，適應(yīng)了大型公司分工細(xì)的需求。

三是，增加了城市薪酬指數(shù)，以滿足大型集團(tuán)公司不同城市薪資設(shè)計(jì)的需求。

平均薪資調(diào)整幅度創(chuàng)新低

《薪酬調(diào)研報(bào)告》顯示，2016年，從航運(yùn)行業(yè)人才管理方面，控制和緊縮預(yù)算仍然是關(guān)鍵詞，包括人才規(guī)模的控制、培訓(xùn)、招聘、薪酬預(yù)算的控制。2016年，航運(yùn)行業(yè)平均薪資調(diào)整幅度繼續(xù)下調(diào)至6.4%，比2015年低約0.7個(gè)百分點(diǎn)，為七年來(lái)最低。

從調(diào)研的實(shí)際結(jié)論來(lái)看，在業(yè)務(wù)縮水、工資成本持續(xù)上漲壓力下，越來(lái)越多的航運(yùn)企業(yè)凍結(jié)薪資調(diào)整，甚至出現(xiàn)工資負(fù)增長(zhǎng)的企業(yè)。具體來(lái)看，21%的調(diào)研企業(yè)明確表示2016年并無(wú)薪資調(diào)整的打算； 40%的調(diào)研企業(yè)降低薪資預(yù)算，調(diào)薪幅度比往年有不同程度的降低。

從《薪酬調(diào)研報(bào)告》中涉及到的三個(gè)細(xì)分行業(yè)來(lái)看，船公司平均薪資增幅下跌最為明顯，為6.2%；貨代公司平均薪資增幅為6.6%；物流公司平均薪資增幅為7.1%。

薪資增幅趨于平均化

《薪酬調(diào)研報(bào)告》公布了航運(yùn)物流企業(yè)近240個(gè)常見(jiàn)崗位的薪酬數(shù)據(jù)，對(duì)這些崗位的薪酬?duì)顩r做了較為詳細(xì)的分析。

以層級(jí)劃分，薪資調(diào)整平均化比較明顯。《薪酬調(diào)研報(bào)告》將崗位分為6個(gè)層級(jí)，分別為高管層、總監(jiān)層、經(jīng)理層、主管、專(zhuān)業(yè)崗位和輔助崗位，與往年相比，2016年調(diào)研結(jié)果顯示的平均薪資調(diào)整幅度各層級(jí)幾乎持平，究其原因，一方面是航運(yùn)業(yè)中多數(shù)企業(yè)人才管理基礎(chǔ)較低，并未建立基于員工能力或業(yè)績(jī)的薪資調(diào)整機(jī)制；另一方面在預(yù)算緊縮或控制的大環(huán)境下，很多公司的薪資調(diào)整本身就是普調(diào)或抵消CPI上漲的概念，基于業(yè)績(jī)的薪資調(diào)整失去意義。

以專(zhuān)業(yè)度劃分，輔助層和專(zhuān)業(yè)層職位收入差距不明顯。從專(zhuān)業(yè)度來(lái)看，專(zhuān)業(yè)層在專(zhuān)業(yè)知識(shí)、工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷背景等的要求比輔助層都要高出不少。但從2015、2016年航運(yùn)行業(yè)薪酬調(diào)研的結(jié)果來(lái)看，航運(yùn)行業(yè)專(zhuān)業(yè)層和輔助層之間的收入差距不明顯，專(zhuān)業(yè)層僅高出輔助層9%上下，這與航運(yùn)行業(yè)專(zhuān)業(yè)層崗位多為勞動(dòng)密集類(lèi)型分不開(kāi)。

員工主動(dòng)離職率逐年提高

在航運(yùn)業(yè)整體不景氣的前提下，員工主動(dòng)離職率有逐年提高的趨勢(shì)。從2015、2016兩年的員工主動(dòng)離職率的調(diào)研結(jié)果來(lái)看，航運(yùn)業(yè)總體平均離職率由2015年的13.8%上升至2016年的14.4%。細(xì)分行業(yè)來(lái)看，船公司、貨運(yùn)公司及物流公司員工整體主動(dòng)離職率均有不同程度提高，船公司的員工整體離職率由2015年的6.8%上升至2016年的7.3%，貨運(yùn)公司由2015年的12.6%提升至2016年16.9%，物流公司由2015年的15.1%提升至2016年的16.0%。

企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告范文第2篇

目前市場(chǎng)上陸續(xù)推出了多種薪酬報(bào)告，讓企業(yè)眼花繚亂?！堵殬I(yè)》特邀四家知名薪酬報(bào)告機(jī)構(gòu)，就薪酬報(bào)告的選擇和使用進(jìn)行了解讀。

華信惠悅：整體獎(jiǎng)酬調(diào)研

【品牌】

華信惠悅咨詢(xún)公司是一家全球性的知名管理咨詢(xún)公司，秉承以客戶為導(dǎo)向的精神，擁有頂尖的顧問(wèn)團(tuán)體、前瞻性的管理觀念以及豐富的專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)。華信惠悅在管理業(yè)界的品牌吸引力是毋庸質(zhì)疑的，其先進(jìn)、科學(xué)的調(diào)研手段和專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)經(jīng)驗(yàn)都增加了這份報(bào)告的含金量。

【數(shù)據(jù)來(lái)源】

以外企為主。目前在中國(guó)大陸地區(qū)，參與調(diào)查的企業(yè)以外資企業(yè)為主，同時(shí)也有一些規(guī)模比較大的本土企業(yè)參與。華信惠悅建立了龐大的薪酬數(shù)據(jù)庫(kù)，尤以金融行業(yè)數(shù)據(jù)庫(kù)著稱(chēng)，囊括了銀行、證券、保險(xiǎn)、基金管理等行業(yè)中諸多企業(yè)。而先于大陸地區(qū)建立的香港、臺(tái)灣地區(qū)的薪酬數(shù)據(jù)庫(kù)，目前已經(jīng)發(fā)展成為華信惠悅在中國(guó)地區(qū)最完備的數(shù)據(jù)庫(kù)。

【服務(wù)】

華信惠悅以行業(yè)為基礎(chǔ)，推出包括金融、消費(fèi)品、高科技、家電、物流、房地產(chǎn)和半導(dǎo)體等行業(yè)的薪酬報(bào)告；同時(shí)兼顧地區(qū)差異，推出一、二線城市報(bào)告，也會(huì)針對(duì)一些特定地區(qū)推出地區(qū)性調(diào)研報(bào)告。

華信惠悅強(qiáng)調(diào)薪酬報(bào)告和咨詢(xún)服務(wù)相結(jié)合的薪酬服務(wù)，因?yàn)樵跀?shù)據(jù)背后總有一定的原因，所以一旦運(yùn)用到企業(yè)日常具體的薪酬管理時(shí)就有一定的落差。凡購(gòu)買(mǎi)華信惠悅薪酬報(bào)告的企業(yè)，都會(huì)得到來(lái)自專(zhuān)業(yè)顧問(wèn)的針對(duì)，獲得量身訂制的薪酬管理意見(jiàn)及具體和務(wù)實(shí)的解讀。

【推出頻率】

每年一次。

【使用指南】

華信惠悅中國(guó)大陸地區(qū)薪酬咨詢(xún)總監(jiān) 廖怡玟女士

報(bào)告中最有價(jià)值的信息，在于企業(yè)可以及時(shí)、通盤(pán)地了解市場(chǎng)現(xiàn)狀，也對(duì)市場(chǎng)趨勢(shì)有一個(gè)預(yù)期，作為人才吸引和保留激勵(lì)的參考依據(jù)。當(dāng)本土企業(yè)與外資企業(yè)進(jìn)行人才競(jìng)爭(zhēng)，或需要擴(kuò)展香港、臺(tái)灣地區(qū)的業(yè)務(wù)，管理好人員本地化中的薪酬問(wèn)題時(shí)，這份報(bào)告會(huì)非常有針對(duì)性。

企業(yè)做薪酬決策時(shí)，有三個(gè)考量點(diǎn)。第一，薪酬策略本身是不是能夠支持企業(yè)未來(lái)的發(fā)展，是否能夠吸引、保留企業(yè)需要的人才；第二，內(nèi)部公平性，例如在制定保險(xiǎn)行業(yè)的精算師這樣重要職位的薪酬時(shí)，要兼顧其在公司的重要性和唯一性；第三，外部可比性，報(bào)告本身是一個(gè)很重要的數(shù)據(jù)來(lái)源，是讓企業(yè)完善具體薪酬管理制度的有力工具。

前程無(wú)憂：薪酬調(diào)查報(bào)告

【品牌】

作為三大人才網(wǎng)站之一，前程無(wú)憂擁有大量的企業(yè)資源和人才資源及廣泛的網(wǎng)絡(luò)影響力，每年推出的薪酬調(diào)查報(bào)告都頗受業(yè)界關(guān)注。

【數(shù)據(jù)來(lái)源】

無(wú)憂報(bào)告的數(shù)據(jù)來(lái)源非常廣泛，每年會(huì)通過(guò)三種渠道收集樣本。一是企業(yè)，二是前程無(wú)憂的獵頭部門(mén)，三是網(wǎng)站龐大的個(gè)人簡(jiǎn)歷庫(kù)。根據(jù)不同職位，無(wú)憂會(huì)在三種來(lái)源中按照一定比例提取樣本。初級(jí)職位提取簡(jiǎn)歷庫(kù)的數(shù)據(jù)會(huì)多一些；對(duì)于一些敏感的職位，使用企業(yè)或獵頭的數(shù)據(jù)會(huì)多一些。

同時(shí)，數(shù)據(jù)收集也合拍企業(yè)的調(diào)薪步伐，數(shù)據(jù)截至在上一年的10 月。

【服務(wù)】

前程無(wú)憂的薪酬調(diào)查報(bào)告覆蓋范圍廣泛，包括全國(guó)20個(gè)大中城市和20 個(gè)主要行業(yè)，盡可能提供更多的市場(chǎng)薪酬信息。如果企業(yè)所在城市沒(méi)有列入無(wú)憂的調(diào)查名單，那么調(diào)研人員會(huì)提供近似城市作為參考。在未來(lái)，前程無(wú)憂還計(jì)劃推出更多的定制報(bào)告服務(wù)。

【推出頻率】

每年一次。

【購(gòu)買(mǎi)費(fèi)用】

單個(gè)職位報(bào)告價(jià)格為500 元，購(gòu)買(mǎi)的數(shù)量越多將享有更多優(yōu)惠。

【使用指南】

前程無(wú)憂薪酬調(diào)查負(fù)責(zé)人 王玨女士

任何一份報(bào)告，只是一個(gè)參考而已，因?yàn)槊總€(gè)企業(yè)的情況，例如企業(yè)文化、發(fā)展階段等各不相同。我們提供的只是一些信息，很難告訴企業(yè)具體應(yīng)該怎么做，例如人才流動(dòng)率與薪酬的關(guān)系問(wèn)題，報(bào)告只能部分解決一些薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力及引起的相關(guān)問(wèn)題。

在具體使用無(wú)憂的報(bào)告時(shí)，要注意職位的薪資不僅在行業(yè)、公司類(lèi)型間有水平差異，個(gè)人的素質(zhì)也在很大程度決定薪酬水平，所以調(diào)查數(shù)據(jù)包括中位值、75 百分位值、90百分位值和整體市場(chǎng)情況，企業(yè)要綜合自身情況進(jìn)行判斷。

太和顧問(wèn)：薪酬調(diào)研報(bào)告

【品牌】

經(jīng)過(guò)四年多的發(fā)展，太和顧問(wèn)已經(jīng)成長(zhǎng)為中國(guó)本土知名薪酬福利數(shù)據(jù)服務(wù)提供商，并榮獲2006 中國(guó)人力資源年度頒獎(jiǎng)盛典 “2006 中國(guó)最佳薪酬報(bào)告機(jī)構(gòu)”。

【數(shù)據(jù)來(lái)源】

企業(yè)。在選擇調(diào)研企業(yè)時(shí)，太和顧問(wèn)首先考慮其薪酬體系是不是市場(chǎng)化的，企業(yè)是否具有市場(chǎng)意識(shí)。

【服務(wù)】

貼近本土企業(yè)需求，目前已推出包括高科技、金融業(yè)、房地產(chǎn)、汽車(chē)行業(yè)、消費(fèi)品、醫(yī)藥、服務(wù)業(yè)、傳媒行業(yè)、能源業(yè)等在內(nèi)的行業(yè)報(bào)告。此外，太和顧問(wèn)還定期推出北京、上海、深圳、廣州地區(qū)全行業(yè)薪酬報(bào)告。根據(jù)市場(chǎng)情況，也提供管理等序列的全行業(yè)報(bào)告、城市畢業(yè)生起薪點(diǎn)調(diào)查、定制服務(wù)等。

【推出頻率】

金融、地產(chǎn)、高科技等關(guān)鍵行業(yè)一年推出兩次報(bào)告，其他行業(yè)為一年一次。

【購(gòu)買(mǎi)費(fèi)用】

全行業(yè)報(bào)告大概費(fèi)用為兩萬(wàn)元一份，行業(yè)報(bào)告一萬(wàn)五左右。參與調(diào)研的企業(yè)可享有一定優(yōu)惠。

【使用指南】

太和資深顧問(wèn) 金可冶先生

太和報(bào)告著眼行業(yè)整體趨勢(shì)，所以購(gòu)買(mǎi)者不僅可了解到現(xiàn)有薪酬?duì)顩r調(diào)研結(jié)果，還能了解行業(yè)薪酬整體趨勢(shì)預(yù)測(cè)。但薪酬報(bào)告提供的市場(chǎng)信息，畢竟只是供企業(yè)進(jìn)行參考和引證的。我個(gè)人比較推崇企業(yè)先有明確的薪酬定位和方案后，再參考報(bào)告中的數(shù)據(jù)，這樣太和的薪酬報(bào)告對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)更有價(jià)值。

企業(yè)在選購(gòu)薪酬數(shù)據(jù)時(shí)，要評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)來(lái)源和可比性；薪酬調(diào)研的流程是否科學(xué)規(guī)范；不僅要看職位名稱(chēng)，還要看具體職責(zé)內(nèi)容，因?yàn)橥宦毼幻麑?duì)應(yīng)的職責(zé)內(nèi)容可能會(huì)有很大差異。

而企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬的過(guò)程中，一是要選擇所針對(duì)的合適的市場(chǎng)，圈定競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手；二是要有一個(gè)非常明確的定位，在這個(gè)圈子中自己的薪酬要達(dá)到一個(gè)什么樣的標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)什么樣的吸引保留效果；三是明確企業(yè)的發(fā)展定位和周期。

英才網(wǎng)聯(lián)：中國(guó)建筑、房地產(chǎn)業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告

【品牌】

作為第一家在中國(guó)實(shí)行細(xì)分行業(yè)的人才網(wǎng)站，英才網(wǎng)聯(lián)的建筑英才網(wǎng)經(jīng)過(guò)近幾年的發(fā)展，已經(jīng)成為國(guó)內(nèi)規(guī)模最大的建筑人才專(zhuān)業(yè)網(wǎng)站，其推出的《中國(guó)建筑、房地產(chǎn)業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告》也別具特色。

【數(shù)據(jù)來(lái)源】

來(lái)源多元。不僅進(jìn)行企業(yè)調(diào)查，也通過(guò)隨機(jī)抽樣、現(xiàn)場(chǎng)訪問(wèn)、網(wǎng)絡(luò)調(diào)查、媒體聯(lián)合調(diào)查等各種方法向個(gè)人進(jìn)行調(diào)查。

同時(shí)，立足行業(yè)特點(diǎn)。根據(jù)對(duì)建筑企業(yè)會(huì)計(jì)年度的調(diào)查，報(bào)告數(shù)據(jù)收集截止日期為每年的4 月15 日，報(bào)告將在5 月。根據(jù)建筑行業(yè)看重技術(shù)類(lèi)人才工作經(jīng)驗(yàn)、工作年限的特點(diǎn)，報(bào)告并沒(méi)有把工作年限當(dāng)做加權(quán)系數(shù)來(lái)計(jì)算，而是單獨(dú)提出作為一項(xiàng)分析科目。

【服務(wù)】

將建筑行業(yè)細(xì)分化，分別針對(duì)工程行業(yè)、房地產(chǎn)行業(yè)、設(shè)計(jì)院機(jī)構(gòu)推出調(diào)查報(bào)告。

【推出頻率】

每年一次。

【使用指南】

英才網(wǎng)聯(lián)建筑英才網(wǎng)市場(chǎng)主管 張磊

薪酬設(shè)計(jì)的最終的目的是在“經(jīng)濟(jì)”的原則下，制定更有吸引力、競(jìng)爭(zhēng)力的薪資體系。我們的樣本從企業(yè)、個(gè)人兩個(gè)渠道來(lái)采取，還可以反映從業(yè)者對(duì)薪酬的滿意度。但最終數(shù)據(jù)以及定量定性分析結(jié)果，僅供建筑行業(yè)工作者衡量自身薪資水平、人力資源工作者制定設(shè)計(jì)薪酬體系參考。

專(zhuān)家點(diǎn)評(píng)

中國(guó)人民大學(xué)教授，著名薪酬專(zhuān)家，文躍然先生

Q：如何選擇薪酬報(bào)告？

A：薪酬報(bào)告最大的價(jià)值在于提供實(shí)際數(shù)據(jù)，以便比較；提供其他企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，以供借鑒。選擇薪酬報(bào)告時(shí)，可以從三方面來(lái)判斷，一是聲譽(yù)、品牌，在市場(chǎng)上的影響；二是部門(mén)的權(quán)威性，例如政府主管部門(mén)的一些薪酬報(bào)告；第三有學(xué)術(shù)價(jià)值，一些研究機(jī)構(gòu)或大型人才網(wǎng)站的報(bào)告也很不錯(cuò)。

Q：薪酬報(bào)告的價(jià)格一般都很高，企業(yè)是否必須支付這筆費(fèi)用？

A：企業(yè)從一些媒體或渠道了解的數(shù)據(jù)，不全面，其科學(xué)性也有待考量。購(gòu)買(mǎi)一份薪酬報(bào)告是企業(yè)必需的投資，也是合算的投資。因?yàn)檫@能讓企業(yè)的支付更加準(zhǔn)確，所帶來(lái)的附加值將大大超過(guò)購(gòu)買(mǎi)報(bào)告的支出。

Q：企業(yè)的薪酬是與市場(chǎng)保持同等水平就具有競(jìng)爭(zhēng)力了嗎？還是其他的內(nèi)部或外部因素更為重要？

企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告范文第3篇

關(guān)鍵詞：上市公司； 高管； 薪酬激勵(lì)

1、引言

高管掌握著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)權(quán)并且直接負(fù)責(zé)公司的經(jīng)營(yíng)效益，同時(shí)他們也是企業(yè)委托關(guān)系當(dāng)中的高級(jí)人員。由于所有者和管理者所處地位不同，所以?xún)烧唛g所代表利益也不同。所有者追求自身企業(yè)利潤(rùn)最高，而管理者尋求通過(guò)自身努力從而得到相應(yīng)合理的報(bào)酬。在我國(guó)，作為新發(fā)展起來(lái)的民營(yíng)經(jīng)濟(jì)存在公司的治理結(jié)構(gòu)不健全和高管的薪酬激勵(lì)機(jī)制不合理的問(wèn)題等。因而，準(zhǔn)確描述國(guó)內(nèi)企業(yè)薪酬的激勵(lì)現(xiàn)狀，進(jìn)而找出合適關(guān)于高管薪酬的激勵(lì)方面的建議和對(duì)策，這樣既為了日后的高管的政策改變提供依據(jù)，同時(shí)，也為企業(yè)在制定高管薪酬的激勵(lì)方案提供可實(shí)現(xiàn)方法。

2、國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述

Taussings 和 Baker在1925年最早開(kāi)始研究高管薪酬激勵(lì)的問(wèn)題，隨后對(duì)高管的薪酬管理方面的研究開(kāi)始變?yōu)橹匾膶W(xué)術(shù)研究的部分，研究的主要內(nèi)容有：相對(duì)的績(jī)效評(píng)價(jià)方法，企業(yè)績(jī)效與員工薪酬的關(guān)系，高管的薪酬效應(yīng)，高管薪酬決定的因素等。

由于理論基礎(chǔ)的不斷發(fā)展和完善，人們對(duì)高管的薪酬激勵(lì)的機(jī)制研究從規(guī)范研究逐漸發(fā)展到實(shí)證研究。其國(guó)內(nèi)外對(duì)高管的薪酬的影響因素的研究主要有：Walker 和 Bechuk（2005）通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，高管能夠利用自身所擁有的權(quán)利影響自己薪酬的結(jié)構(gòu)組成和數(shù)量，從而有利自己建立期權(quán)的激勵(lì)條款。Bechuk 和 Grinstein（2008）通過(guò)對(duì)1993年到2003年高管薪酬實(shí)證研究得出，影響高管薪酬增加的重要的影響因素是高管的權(quán)力。張勁松、張璐（2014）對(duì)高管薪酬的激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)行了研究，分析了上市的公司的高管的薪酬的激勵(lì)機(jī)制中存在問(wèn)題，提出通過(guò)提升高管的薪酬激勵(lì)的機(jī)制、建立起科學(xué)的績(jī)效的考評(píng)機(jī)制措施，使上市公司高管的薪酬激勵(lì)的機(jī)制更有效，這些對(duì)于中國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展有重要的意義。

3、我國(guó)的上市公司的高管的薪酬激勵(lì)的現(xiàn)狀

3.1 我國(guó)的上市公司的高管的薪酬呈現(xiàn)出逐漸增長(zhǎng)趨勢(shì)

德勤管理咨詢(xún)公司《2013-2014中國(guó)A股上市公司高管薪酬調(diào)研報(bào)告》的分析結(jié)果：2013年的中國(guó)A股中上市的公司的高管人員的最高的平均薪酬為810000元，與2012年的770000元相比微增了54%。高管人員最高的薪酬的平均值已成為不同行業(yè)的薪酬的水平重要的標(biāo)志，而在2013年間，A股中公司的高管人員的最高的平均薪酬為810500元，與此同時(shí)，2012年的最高的平均薪酬768700元，2011年最高的平均薪酬722000元。

3.2 我國(guó)的上市公司的高管的薪酬不同地區(qū)的差距較大

從分析中可以看出：華南整個(gè)地區(qū)最高的薪酬一直較高，且超過(guò)百萬(wàn)，與上海北京比較，廣東的領(lǐng)先的形勢(shì)有繼續(xù)增大的趨勢(shì)。廣東、北京、上海的高管人員最高的平均薪酬一直保持著領(lǐng)先的狀態(tài)。廣東已經(jīng)持續(xù)三年都保持最高，在2013年更是達(dá)到了1076000元，同時(shí)超出全國(guó)的均值的03439；北京高管人員平均薪酬相比2012年相比下降了0014，達(dá)到了976000萬(wàn)元，跟廣東相比差距很大；2013年，上海高管人員的平均薪酬呈現(xiàn)小幅度的增長(zhǎng)，達(dá)到了893000元。

3.3我國(guó)的上市公司的高管的薪酬在不同的行業(yè)差距較大

德勤管理公司研究發(fā)現(xiàn)：保險(xiǎn)金融業(yè)、房地產(chǎn)行業(yè)、批發(fā)和零售貿(mào)易行業(yè)已經(jīng)持續(xù)4年保持高層管理人員的最高的平均薪酬領(lǐng)先。2013年三個(gè)行業(yè)的高層管理人員最高平均薪酬分為別為3193000元、1385300元和1068200元；從高層管理人員個(gè)人的薪酬的排行榜的發(fā)現(xiàn)，一直位于前十位的高層管理人員有一半來(lái)源于保險(xiǎn)金融業(yè)和房地產(chǎn)行業(yè)。其他行業(yè)數(shù)據(jù)表明：農(nóng)、林、牧、漁業(yè)的高層管理人員最高的薪平均薪酬最低，高層管理人員薪酬的行業(yè)格局比較平穩(wěn)；保險(xiǎn)金融業(yè)是農(nóng)、林、牧、漁行業(yè)的675倍，相比2012年間的657倍呈現(xiàn)小幅度上長(zhǎng)趨勢(shì)。

3.4我國(guó)的上市公司的高層管理者的薪酬的上長(zhǎng)率未表現(xiàn)與凈利潤(rùn)較強(qiáng)的關(guān)聯(lián)性

根據(jù)怡安翰威特公司公布《2013年度中國(guó)A股上市公司高管薪酬與公司治理研究報(bào)告》表明：2012年，中國(guó)A股的公司的凈利潤(rùn)有下降態(tài)勢(shì)。市場(chǎng)整體的凈利潤(rùn)的上長(zhǎng)率的中位值是負(fù)的009，而差不多50%的行業(yè)凈利潤(rùn)的降到01以上。但是高層管理者薪酬上長(zhǎng)率卻沒(méi)有出現(xiàn)跟凈利潤(rùn)較高關(guān)聯(lián)性，卻與收入的增長(zhǎng)率變動(dòng)保持一致，呈現(xiàn)出有一些行業(yè)的凈利潤(rùn)下降，而高層管理人員的薪酬反而增長(zhǎng)狀況。

4.我國(guó)上市公司高管薪酬激勵(lì)對(duì)策建議

4.1完善高管

目前我國(guó)的薪酬結(jié)構(gòu)較單一，只有固定工資、各種福利、補(bǔ)貼，而沒(méi)有衡量人員表現(xiàn)的薪資結(jié)構(gòu)支撐績(jī)效的管理體系。薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)充分地發(fā)揮其各個(gè)方面作用，包括，調(diào)節(jié)的功能、增值的功能、激勵(lì)的功能、補(bǔ)償?shù)墓δ艿取?/p>

4.2完善業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)

一個(gè)完善的業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)體系既包括：短期的指標(biāo)與長(zhǎng)期的指標(biāo)結(jié)合、非量化的指標(biāo)與量化的指標(biāo)結(jié)合、非財(cái)務(wù)的指標(biāo)與財(cái)務(wù)的指標(biāo)結(jié)合。我們應(yīng)該從經(jīng)濟(jì)的單一指標(biāo)改善為綜合的“社會(huì)績(jī)效的指標(biāo)”來(lái)作為衡量經(jīng)營(yíng)的優(yōu)劣標(biāo)準(zhǔn)。

4.3完善市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

在的有效市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，市場(chǎng)本身對(duì)高層管理者的約束與監(jiān)督有重要用途。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不僅能顯現(xiàn)出我國(guó)上市的公司經(jīng)營(yíng)狀況的多種信息，為高管薪酬體制充分發(fā)揮打下充足的信息的基礎(chǔ)，而且優(yōu)勝而劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制也威脅著高管控制權(quán)的形成。（作者單位：河南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)）

參考文獻(xiàn)：

[1]Bechuk，Walker，George pensation.Strategic[J].Management.Journal.2005，（13）：202-213

[2]Bechuk.，Grinstein.M.Corporate Governance and Firm Performance in Russia ：An Empirical Study〔J〕.JoumalofworldBusiness.2007，（18）：182-197

[3]張勁松、張璐.上市公司高管薪酬激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].Commercial Accounting，2014，06（11）：19-21

企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告范文第4篇

隨著中國(guó)加入WTO與世界的接軌，眾多跨國(guó)物流集團(tuán)公司也看準(zhǔn)了中國(guó)這塊肥沃的土地，中國(guó)的物流產(chǎn)業(yè)正以迅雷不及掩耳之勢(shì)急速發(fā)展。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，目前物流專(zhuān)業(yè)人才奇缺已經(jīng)成為制約我國(guó)物流發(fā)展的重要因素。物流人才的職業(yè)化進(jìn)程與市場(chǎng)需求差距甚遠(yuǎn)，專(zhuān)業(yè)人才的缺乏，成為嚴(yán)重制約物流產(chǎn)業(yè)和物流企業(yè)發(fā)展的瓶頸。

物流人才的緊俏加速了各大物流企業(yè)對(duì)于有著豐富從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的專(zhuān)業(yè)人才的掠奪，從而引發(fā)了始料未及的薪酬大戰(zhàn)。剛剛完成的《全國(guó)物流行業(yè)薪酬福利調(diào)研報(bào)告》透露了以下幾種物流行業(yè)人才的的薪酬待遇狀況：

高級(jí)管理人員薪資分出三六等

企業(yè)執(zhí)行總監(jiān)、公司副總、高級(jí)行政管理人員等，這些站在物流行業(yè)金字塔塔尖的人才，屬于高價(jià)難求的稀缺資源。對(duì)這類(lèi)人才，除了要求基本素質(zhì)高、具備碩士以上學(xué)歷以外，還要有豐富的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)、出色的策劃組織能力、良好的溝通能力等。

他們的薪資從幾十萬(wàn)元到近百萬(wàn)元不等，根據(jù)公司的性質(zhì)和規(guī)模而定。一般來(lái)說(shuō)，中外合資的物流企業(yè)待遇最高，年薪能夠達(dá)到百萬(wàn)元以上，除了薪資收入以外，部分企業(yè)還會(huì)提供一部分股份給這些高層管理人員，年底可以獲得分紅。而對(duì)于大型國(guó)有物流企業(yè)來(lái)說(shuō)，這些高層管理人員多是從內(nèi)部提拔，年薪從十幾萬(wàn)元到四五十萬(wàn)元不等，而且其他福利相對(duì)豐厚。

中層管理人員民營(yíng)外資有別

部門(mén)主管或者經(jīng)理，包括業(yè)務(wù)經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理、操作主管等。一般要求大專(zhuān)以上學(xué)歷，有三年以上從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于本部門(mén)的操作流程非常熟悉，具有大型物流公司工作經(jīng)驗(yàn)會(huì)非常吃香。

目前北京物流行業(yè)的人才薪酬?duì)顩r，一般的業(yè)務(wù)主管月薪在3000到5000元左右，部門(mén)經(jīng)理在5000元到8000元，有的能夠達(dá)到1萬(wàn)元以上，高級(jí)物流經(jīng)理年薪可以達(dá)到幾十萬(wàn)元。

在國(guó)際物流企業(yè)中，從事過(guò)國(guó)際運(yùn)輸或主管過(guò)報(bào)關(guān)的空運(yùn)、海運(yùn)物流的操作人員非常緊俏。一個(gè)高級(jí)空運(yùn)操作經(jīng)理，年薪在10萬(wàn)元到40萬(wàn)元之間，一般來(lái)說(shuō)是外貿(mào)物流企業(yè)最高，民營(yíng)物流企業(yè)次之，國(guó)有物流公司相對(duì)較低。海運(yùn)操作經(jīng)理的薪資狀況與空運(yùn)操作經(jīng)理相仿，但一般來(lái)說(shuō)會(huì)略低于空運(yùn)操作。

操作人員高手有高薪

包括報(bào)關(guān)員、貨運(yùn)操作、海運(yùn)操作、采購(gòu)、倉(cāng)管、單證員、客服、銷(xiāo)售人員等等。對(duì)于操作人員，學(xué)歷要求一般較低，達(dá)到高中或中專(zhuān)以上文化水平就可以了。不同職位的薪資待遇也是不同的，對(duì)于報(bào)關(guān)員、貨運(yùn)操作人員等，一般月薪在2000元到3000元左右，市場(chǎng)人員包括銷(xiāo)售、客服等，由于其職位的重要性，薪資相對(duì)較高，可以達(dá)到4000元以上，有的甚至要高于一般的管理人員。

企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告范文第5篇

前段時(shí)間，各大媒體都在熱議阿里巴巴推出的一項(xiàng)35.4億元員工福利計(jì)劃，稱(chēng)公司將為員工提供30億元的“iHome”無(wú)息置業(yè)貸款計(jì)劃，并成立5億元的員工子女教育基金以及發(fā)放4000萬(wàn)元的一次性補(bǔ)貼。一時(shí)間，阿里巴巴成為大眾關(guān)注的中心。

其實(shí)不止阿里巴巴，近年來(lái)很多企業(yè)為了吸引和保留它們的核心人才，都采用了各種各樣的人力資源措施，例如彈利、海外工作機(jī)會(huì)、補(bǔ)充保險(xiǎn)等。而在20世紀(jì)90年代之前，企業(yè)吸引員工的主要方式，還是以傳統(tǒng)的報(bào)酬方式為主，如工資和福利。

美世信息咨詢(xún)業(yè)務(wù)部小國(guó)區(qū)業(yè)務(wù)總監(jiān)張磊說(shuō)，“進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，吸引人才，特別是關(guān)鍵人才成為一件艱難的事。然而在快速發(fā)展的中國(guó)市場(chǎng)，最具挑戰(zhàn)的任務(wù)并不是難覓人才，最具挑戰(zhàn)的是如何保留已有的人才。美世的調(diào)研發(fā)現(xiàn)員工在考慮選擇潛在的雇主時(shí)，已越來(lái)越多地關(guān)注非傳統(tǒng)的福利，包括靈活的王作安排、職業(yè)發(fā)展、工作環(huán)境、認(rèn)同及賞識(shí)等。那么要吸引、激勵(lì)、保留關(guān)鍵員工、企業(yè)必須重新考慮傳統(tǒng)的薪酬計(jì)劃，根據(jù)員工需要的變化重新設(shè)計(jì)報(bào)酬制度，其中較為有效的途徑就是實(shí)施全面報(bào)酬體系?！?/p>

基于上述背景，美世于不久前推出了《2011年全面報(bào)酬中國(guó)調(diào)研》。該調(diào)研共邀請(qǐng)了403家在中國(guó)的企業(yè)參與，該調(diào)研涵蓋了汽車(chē)、高科技、化工、消費(fèi)品、機(jī)械及電子、醫(yī)藥和醫(yī)療器械、能源、互聯(lián)網(wǎng)等行業(yè)。從地域分布上來(lái)看，55％的參與調(diào)研企業(yè)來(lái)自京滬兩地，其中38％來(lái)自了上海。17％來(lái)自于北京。從企業(yè)類(lèi)型來(lái)看，參加調(diào)研的外商獨(dú)資企業(yè)最多，占83％，外資中有14％是合資企業(yè)，另外有17％的企業(yè)為中資企業(yè)，包括國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)。

這一調(diào)研從四個(gè)角度――即雇主角度、員王角度、外部市場(chǎng)及成本角度分析了中外資企業(yè)在全面報(bào)酬戰(zhàn)略和實(shí)踐上的共同與不同之處，更從中挑出了50家知名的外商投資企業(yè)來(lái)設(shè)立標(biāo)桿進(jìn)行比較。

重在吸引和保留人才

在此次調(diào)研中，美世首先就各家企業(yè)對(duì)全面報(bào)酬的理解對(duì)企業(yè)進(jìn)行了分析。超過(guò)半數(shù)的參與調(diào)研企業(yè)對(duì)全面報(bào)酬提供了較為寬泛的定義、即涵蓋了薪資、福利、職業(yè)發(fā)展和工作與生活平衡。與外商投資企業(yè)相比，中資企業(yè)對(duì)全面報(bào)酬的定義較為狹窄，大約40％的中資企業(yè)將全面報(bào)酬定義為“薪資”或“薪資福利”，而外商投資企業(yè)中僅有23％的企業(yè)如此定義全面報(bào)酬。

全面報(bào)酬作為一種全新的報(bào)酬機(jī)制、是企業(yè)獲取并留住人才，特是高層次人才的戰(zhàn)略性工具，它不僅有利于節(jié)約企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本、幫助企業(yè)用最小的投入實(shí)現(xiàn)最大限度地調(diào)動(dòng)員工工作積極性和主觀能動(dòng)性的人才管理目標(biāo)，而且還有利于促進(jìn)企業(yè)和員工之間從單純的雇傭關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)橄嗷ヒ来?、相互承諾的“雙贏”關(guān)系。本次調(diào)研發(fā)現(xiàn)，位列前四位的企業(yè)采用全面報(bào)酬機(jī)制的驅(qū)動(dòng)力因素依次是：吸引關(guān)鍵人才、保留高績(jī)效員工、增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、提高員工的敬業(yè)度，

而當(dāng)這些企業(yè)被問(wèn)及是否實(shí)現(xiàn)了以上關(guān)鍵目標(biāo)，企業(yè)的回答相當(dāng)保守，僅有10％左右的企業(yè)表示其全面報(bào)酬戰(zhàn)略“非常有效”地實(shí)現(xiàn)了吸引關(guān)鍵人才、保留關(guān)鍵員工的目標(biāo)。而表示能夠“非常有效”的增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和提供員工敬業(yè)度的企業(yè)比例更是低至8％。但仍有一半以上的企業(yè)認(rèn)為其現(xiàn)有的“全面報(bào)酬”戰(zhàn)略是“有效”的。

全面報(bào)酬應(yīng)與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略結(jié)合

對(duì)許多企業(yè)來(lái)說(shuō)，目前最主要的挑戰(zhàn)是如何使全面報(bào)酬戰(zhàn)略與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相一致，否則的話企業(yè)可能會(huì)制定出缺乏明確目標(biāo)，甚至與它們經(jīng)營(yíng)需求背道而馳的全面報(bào)酬戰(zhàn)略。在此次參與調(diào)研的企業(yè)中，一半以上的企業(yè)認(rèn)為它們的全面報(bào)酬戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略是完全一致的；44％的企業(yè)認(rèn)為它們達(dá)到部分一致，只有1％的企業(yè)認(rèn)為它們的全面報(bào)酬戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略是不一致的。而作為領(lǐng)先公司的50家企業(yè)中，70％的企業(yè)表示其全面報(bào)酬戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略完全一致，高于總體調(diào)研市場(chǎng)10倍多個(gè)百分點(diǎn)。從行業(yè)分類(lèi)來(lái)看，超過(guò)65％的消費(fèi)品和高科技公司認(rèn)為它們的全面報(bào)酬戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略完全一致。而機(jī)械行業(yè)則只有40％，其他行業(yè)與總體行業(yè)接近。

那么到底是什么影響著企業(yè)的全面報(bào)酬戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的一致性呢?調(diào)研顯示，“高層管理人員在制定全面報(bào)酬策略過(guò)程中的認(rèn)可、支持與參與”有非常重要的影響。有79％的企業(yè)選擇其影響力為非常重要，但只有18％的企業(yè)認(rèn)為他們做得非常成功，其次51％的企業(yè)認(rèn)為“與員工有效溝通”非常重要，但只有9％的企業(yè)認(rèn)為它們實(shí)施的非常成功，32％的企業(yè)則表示不太成功?！皥?bào)酬體系能夠滿足一個(gè)企業(yè)內(nèi)不同業(yè)務(wù)部門(mén)的需求”是企業(yè)認(rèn)為對(duì)報(bào)酬戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的一致性影響大、但在實(shí)施中卻是不怎么成功的因素。尤其是那些業(yè)務(wù)部門(mén)多、企業(yè)結(jié)構(gòu)復(fù)雜的企業(yè)，它們面臨較大的挑戰(zhàn)，不同的業(yè)務(wù)部門(mén)，甚至業(yè)務(wù)線，由于其業(yè)務(wù)性質(zhì)、工作內(nèi)容和員工需求的不同，統(tǒng)一的報(bào)酬體系確實(shí)難以滿足。因此在全面報(bào)酬體系下，設(shè)計(jì)具有一定靈活性的報(bào)酬項(xiàng)目，如彈利、崗位輪崗等，在一定程度上能夠弱化由于業(yè)務(wù)部門(mén)不同而導(dǎo)致的對(duì)報(bào)酬體系需求的不同。

內(nèi)外有

此次調(diào)研中，美世從外資參與調(diào)研企業(yè)中根據(jù)其母公司2010年在全球財(cái)富榜排名情況以及其在華投資的規(guī)模，特別選出了50家企業(yè)進(jìn)行了特分析。我們發(fā)現(xiàn)這50家企業(yè)的報(bào)酬戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的一致性更高，報(bào)酬項(xiàng)目的全球一致性(除高管層)更高，一線經(jīng)理和員工對(duì)其報(bào)酬戰(zhàn)略更為支持。這不難看出，這50家外資企業(yè)對(duì)全面報(bào)酬更為重視，實(shí)施上也更加有效。

中資企業(yè)在全面報(bào)酬上的實(shí)踐也相當(dāng)引人關(guān)注。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，中資企業(yè)中報(bào)酬戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的一致性程度較低，56％的中資企業(yè)認(rèn)為他們的全面報(bào)酬戰(zhàn)略和商業(yè)戰(zhàn)略部分一致或不一致。這主要是由于部分中資企業(yè)的薪酬分配制度是由上級(jí)主管部門(mén)統(tǒng)一制定，這在一定程度上制約了其薪酬戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的一致性。另外約一半?yún)⑴c調(diào)研的中資企業(yè)表示，他們采用傳統(tǒng)的窄帶結(jié)構(gòu)，說(shuō)明中資企業(yè)更多的采用責(zé)任／職位導(dǎo)向的薪資管理系統(tǒng)。與外資企業(yè)相比，中資企業(yè)更多的從政府部門(mén)獲取數(shù)據(jù)來(lái)制定薪酬，而在企業(yè)管理層的培養(yǎng)上也更側(cè)重“內(nèi)部提拔”戰(zhàn)略，而非“外部引進(jìn)”。

成功案例尚不多