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工作業(yè)績的考核范文第1篇

關(guān)鍵詞:行政事業(yè)單位;績效考核;制度

作者簡介:張松頃,(1980-),男,河南工程學院經(jīng)濟師。

中圖分類號:D035.2文獻標識碼:A文章編號:1672-3309(2009)12-0066-03

行政事業(yè)單位績效考核(一般稱為年終考核)是人力資源管理的核心職能之一,它是通過運用科學的考核標準和方法,收集、分析、評價和傳遞職工在其工作崗位上工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程。有效地考核員工的工作績效,不僅能掌握員工對組織的貢獻和不足,而且能從整體上為人力資源管理與開發(fā)提供決定性的評估資料。在企業(yè)和非營利組織的管理實踐中,績效考核作為評價一個員工結(jié)果及其對組織貢獻大小的一種管理手段,每一個組織都在事實上進行著績效考核。行政事業(yè)單位作為一種非營利性組織機構(gòu),每年都組織績效考核工作,而且經(jīng)常在年終進行,所以把“績效考核”稱為“年終考核”。筆者從管理的視角著眼,對行政事業(yè)單位的年終考核現(xiàn)狀進行分析,以期透視其績效考核的效能,推動績效管理工作的不斷完善。

一、行政事業(yè)單位年終考核的現(xiàn)狀

現(xiàn)行的“年終考核”辦法雖然不同部門各有自身的特征,但總括其考核的基本框架和一般作法,卻有著相似的地方。

1、考核前轟轟烈烈。每年12月初,人事部門按照上級意見,部署一系列年終考核工作,之后,各部門便掀起了一場轟轟烈烈的考核?？己饲皩W習動員,使員工了解考核的基本內(nèi)容、具體要求、考核人員的類別劃分及各類別等次的評定辦法等內(nèi)容,本階段的基本特征是:學習動員看似轟轟烈烈,但實質(zhì)上卻很敷衍,多數(shù)人對考核工作漠不關(guān)心,得過且過,宣傳動員工作基本是走過場。

2、考核中匆匆忙忙。12月中旬,各考核小組一般要用半天的功夫完成組內(nèi)人員的考核,考核主要做以下工作:成立考核組織、個人述職、民主測評、領(lǐng)導小組測評、確定結(jié)果。個人述職要求從德、能、勤、績4個方面匯報一年來的情況。但事實上大多數(shù)員工只是列幾條所經(jīng)歷過的工作項目,既不同年初責任目標相對照,又無深層次的得失分析和下年度的工作計劃。民主測評與領(lǐng)導小組測評,均按事前設(shè)定好的表格進行評定,表格只給出了優(yōu)秀、合格、不合格3個評價等次,沒給出考核標準,測評者只是憑著各自的印象和個人好惡“憑良心”劃票。然后,考核小組關(guān)起門來按一定的權(quán)重值計算總得分并確定考核結(jié)果。就其結(jié)果而言,“原則干部得優(yōu)少,好好先生得優(yōu)多,埋頭苦干的干部得優(yōu)少,不干實事而人緣好的干部得優(yōu)多”。

3、考核后無聲無息?？己说淖詈笠粋€環(huán)節(jié)應給被考核者以書面或以口頭的形式通知考核結(jié)果,讓其了解自己的績效成績,必要時應對不良績效者進行面談,使其正確認識到自己的不足之處,并幫助其尋找改進不良績效的措施,然而,大多數(shù)部門向來謹慎行事,一段時間內(nèi)考核主體守口如瓶,不談論考核結(jié)果。因此,本階段基本上被一種有意的沉默和一種無奈的沉默氣氛所充斥,甚至一些單位往往年終考核評價因不公、評獎過濫而怨聲載道、人心浮動。既嚴重影響了內(nèi)部團結(jié),又直接影響了單位的建設(shè)和發(fā)展。

4、考核之后,上級主管機關(guān)只管要求上報考核評價等次結(jié)果,卻很少過問考核過程和實際的考核效果。就這樣,年終考核年復一年轟轟烈烈開始,無聲無息結(jié)束。

二、對現(xiàn)行行政事業(yè)單位績效考核的管理學分析

1、績效考核管理目的指向不準

人力資源管理理論指出,績效管理系統(tǒng)的目的主要有3個:戰(zhàn)略目的、管理目的以及開發(fā)目的,而行政單位現(xiàn)行的績效考核恰恰偏離了這一目的。首先,沒有完全實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目的,績效考核的指標體系,既不是組織總體目標化,也沒有完全與員工的崗位職責、責任目標掛鉤。其次,沒有完全實現(xiàn)科學管理目的。法國著名管理學家法約爾提出:“管理就是實行計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制”,可見,績效考核要實現(xiàn)管理的目的,其本身應滲透在以上幾方面,但行政事業(yè)單位的績效考核并未完全體現(xiàn)管理的控制職能。再次,沒有完全實現(xiàn)績效管理的開發(fā)目的,大多數(shù)組織的績效考核結(jié)果沒有同員工的使用、培養(yǎng)、晉升、聘任、獎懲等方面掛鉤,美好的愿望只停留在口頭上和書面上,沒有付諸于實際,考核成為例行公事,形式的成份多于實質(zhì)的內(nèi)容。

2、績效考核指標體系欠科學

考核指標體系是績效考核目的和內(nèi)容的具體化,是對被考核者崗位職責和工作任務完成情況進行全面檢查和科學評估的重要依據(jù)。現(xiàn)行的績效考核指標體系欠科學。首先,指標體系粗放性明顯。一是對德、能、勤、績沒有具體量化,考核實際上出現(xiàn)了一定程度的“盲點”。二是對德、能、勤、績的考核沒有區(qū)別對待,重顯績,輕潛績現(xiàn)象突出。三是指標體系的區(qū)分度不高,一方面,指標體系的設(shè)置與員工的崗位職責脫節(jié);另一方面,雖把被考核對象分為幾類,但考核的要素基本相同,在一定程度上誤導了員工的目標取向。四是指標的可操作性不強,年終考核沒有日?？己嘶A(chǔ)的鋪墊,考核失去了重要的依據(jù)。

3、績效考核信息來源不全面

給被考核者打分的人,就是績效考核信息的來源,“通常情況下,從多種不同的信息來源獲取績效評價的做法往往會促使績效管理過程更為準確和有效,最近在企業(yè)中廣為流行的一個趨勢就是所謂的360度績效評價法”。即由員工的上級、下級、同事、服務對象及員工自評,最后通過加權(quán)平均數(shù)得出考核結(jié)果。行政事業(yè)單位雖采取了類似的做法,但紕漏不少:一是執(zhí)行者的范圍沒有達到360度。在考核人員的構(gòu)成中忽視了服務對象,例如行政部門在干部的考核中忽視了民眾的評價;高校在教師的考核中忽視了學生的參與等。二是績效考核中存在一些評價者誤差。另外,管理者“息事寧人”的管理哲學導致管理者傾向于給員工都打高分或者給予相同的評價,從而嚴重影響著考核信息的真實性。

4、績效考核的反饋渠道不暢通

反饋是績效管理的一條重要原則。其根本目標是通過反饋使管理者和員工對績效考核結(jié)果進行雙向溝通,促進員工增強責任感。反饋有多種方式:向全體職工公開考核結(jié)果;直接向個人通報;公布和個別反饋等。但綜觀行政事業(yè)單位多年來的做法,其反饋渠道并不暢通。一是基本上忽視了反饋面談,尤其是對得低分和績效不良員工的面談。其實“如果不讓員工們意識到他們的工作績效并沒有達到預期績效的要求,那么,他們的績效是不會有所改善的。二是沒有直接對被考核者個體進行結(jié)果通報。三是公開了考核結(jié)果,但時效性差?？己诉z漏了溝通,意味著績效管理體系失去了靈魂。

5、績效考核的激勵功能不明顯

績效考核的根本目標就是調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性,從而實現(xiàn)組織目標。因此,激勵是績效考核的一項非常重要的功能。從需要層次理論來看,自我實現(xiàn)的需要是行政事業(yè)單位職工的主導需要,這一需要的滿足有利于最大限度地激發(fā)他們的工作熱情,但現(xiàn)行考核中一些具有創(chuàng)造性或者在工作中做出較大貢獻的員工,往往得不到應有的績效結(jié)果。從期望值理論來分析,人之所以愿意從事某項工作并達成組織目標,是因為這些工作和組織目標會幫肋他們達成自己的目標。但由于上述績效現(xiàn)象的存在,致使考核結(jié)果的準確度和利用率不高,一些員工通過努力實現(xiàn)組織目標的同時,個人目標卻無法達成,相反一些無所事事的人名利雙收,導致人們對現(xiàn)行績效考核體系不滿,從而致使績效考核的激勵功能沒有充分發(fā)揮出來。

三、完善現(xiàn)行績效考核的基本思路

1、明確崗位職責和責任目標。年初在制訂員工工作計劃時應將當年的組織總體發(fā)展目標層層分解并具體落實到人,建立崗位責任制和年度工作目標責任制,責任目標盡可能的細化、量化并作為年終績效考核能看得見、摸得著的考核硬指標。

2、建立日常工作實錄制,將目標管理同過程管理相結(jié)合,建立平時工作業(yè)績檔案,對每月(下轉(zhuǎn)85頁)(上接67頁)完成工作項目的內(nèi)容、時間、成效隨時進行登記,以便使年終考核建立在平時工作績效實錄的可靠基礎(chǔ)之上。

3、科學確立考核指標設(shè)計原則

一是客觀性。要求數(shù)據(jù)真實、可核查、可印證。指標體系的內(nèi)容,應由相互印證的“考核指標”和“評價指標”兩個部分組成。

二是科學性。覆蓋要全,要反映員工個體的崗位特點,同時要突出重點,定量與定性相結(jié)合,能夠量化的要量化,不能量化的可以通過評價指標來解決。

三是可操作性。要簡便易行,成本適度,量化考核既要總結(jié)近年來干部考核方面取得的成果,又要吸取以往考核繁雜、成本太高的教訓,要充分利用現(xiàn)代信息技術(shù),使考核結(jié)果科學、準確、真實可信。

四是可比性。要堅持縱向與橫向比較并重,尤其注意縱向比較。

五是導向性。通過設(shè)計考核評價指標體系,體現(xiàn)組織戰(zhàn)略目的對員工思想、品德、能力、業(yè)績等方面的導向要求。

4.建立規(guī)范的考核評價程序。其主要程序應包括:①建立考評組織;②制定考評方案,明確規(guī)定各崗位考核評價指標;③述職;④評議;⑤全方位的民主測評;⑥綜合評價后確定考核等次;⑦公示考核結(jié)果;⑧考核結(jié)果反饋;⑨評價結(jié)果的使用;⑩考核材料歸入人事檔案。

5.暢通無反饋渠道。加強雙向溝通,營造良好的人際氛圍和工作環(huán)境,使績效考核真正成為實現(xiàn)組織目標、改進員工績效和個人持續(xù)發(fā)展的助推器,把績效考核過程轉(zhuǎn)化為每個員工一次積極的工作經(jīng)歷。

工作業(yè)績的考核范文第2篇

[關(guān)鍵詞]企業(yè)；建立；績效考核；體系

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2015）41-0178-01

1、前言

績效考核已成為國內(nèi)企業(yè)中流行的現(xiàn)代企業(yè)管理工具，企業(yè)的整體營運績效，除與公司戰(zhàn)略策略之規(guī)劃、目標的設(shè)定不可分外，更具體的表現(xiàn)是與員工個人的工作績效息息相關(guān)。因此，通過對員工工作績效良莠的評價，并保持對員工的有效回饋，企業(yè)就能激發(fā)每位員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，推動員工的能力發(fā)展與潛能開發(fā)，最終實現(xiàn)員工自我發(fā)展和企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。但實際工作中暴露出的較多問題也同樣值得我們思考。原有的激勵機制已不適應企業(yè)的發(fā)展，新的績效考核工作更應該實實在在的為企業(yè)和員工服務。

2、對績效考核的認識

績效考評簡稱考績，就是對員工的工作現(xiàn)狀和結(jié)果進行考查、測定和評估，即對工作行為和結(jié)果測量的過程，也就是根據(jù)員工的職務說明，應用過去制定的標準來比較和評價員工一段確定期限內(nèi)對企業(yè)貢獻的一個過程?？冃Ч芾砭褪菍⒖冃Э荚u作為一個系統(tǒng)，在這個系統(tǒng)中，績效考評不僅包含應用某種方法考評員工工作績效這一核心過程，而且將企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略以及人力資源政策對績效考評的影響作用納入，同時把考績結(jié)果反饋這一孤立的環(huán)節(jié)與員工培訓甚至人力資源開發(fā)緊密地聯(lián)系起來。

3、如何做好企業(yè)的績效考核工作

3.1 有效落實績效考核

實施績效考核不是一蹴而就的，必須要建立一套有效的績效考核體系。因此，堅持全面的、系統(tǒng)的與辨證的觀念，切實把讓績效考核落到實處，應成為企業(yè)開展績效考核工作的基點。

考核思想深入全員工（這里既有作為被考核者的員工更有作為考核者的主管）心中，消除和澄清對績效考核的錯誤及模糊認識。

績效考核不是主管對員工揮舞的“大棒”，也不應成為無原則

“和稀泥”式的每人都好?？己瞬皇菫榱酥圃靻T工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高?？冃Э己艘宰鹬貑T工的價值創(chuàng)造為主旨，它雖是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的考核體系，但它也應是一種雙向的交互過程，這一過程包含了考核者與被考核者的工作溝通。通過溝通，考核者把工作要項、目標以及工作價值觀傳遞給被考核者，雙方達成共識與承諾。而且借助縱向延伸的考評體系，在公司中要形成的價值創(chuàng)造的傳導和放大機制。

3.2 提高員工對績效考核工作的認識

績效是相對于一個人的工作而言的，考核是為評價提供事實依

據(jù)，只有基于客觀的考核基礎(chǔ)上的評價，才是公平合理的。

績效考核是一柄“雙刃劍”，考核實行得好，能解決很多實際問題，考核實行的不好，副作用是很多。所以對績效考核一定要有客觀的認識，績效考核不能淪為為了考核而考核，考核是手段，不是目的，如果考核不能激發(fā)員工發(fā)展并整合為公司成長，那我們考核的結(jié)果可想而知。

因此，尤其要提升擔當考核者的主管們的意識和素質(zhì)能力，真正使他們在公司管理的各個層次發(fā)揮牽引力。

3.3 制定切實可行的考核標準

考評方案是實施績效考評的可操作方案。設(shè)計考評方案時要在把握企業(yè)實際情況的基礎(chǔ)上應用績效考核理論和方法進行精心設(shè)計。一個良好的考績方案應包括以下內(nèi)容：1）定義考核內(nèi)容。2）選擇考核方法。3）確定考評者。4）指定考評程序。5）確定考評周期。

許多企業(yè)，尤其是一些工程技術(shù)人員以及管理人員的考核工作一直是我們考核工作的難點，因為他們的工作與生產(chǎn)工人、操作人員相比具有復雜性、創(chuàng)造性，在考核實施過程中對考核指標的把握上有一定的難度。因此，企業(yè)應通過用調(diào)查問卷、訪談等方式，加強與各主管和員工之間的溝通與理解，在公司中為每位員工作出工作職位說明書，讓員工對自己工作的流程與職責有十分明確的認識，也使員工從心理意識上進入狀態(tài)，接受考核。不同的崗位，不同的職責要求，不同的工作職位說明書，考核指標也理所當然有所不同。

4、績效考核在企業(yè)經(jīng)營中的激勵作用

4.1物質(zhì)獎勵和精神獎勵相結(jié)合。物質(zhì)獎勵和精神獎勵是激勵因素的兩個不同方面，在調(diào)動員工積極性時，必須注意物質(zhì)獎勵和精神獎勵相結(jié)合?，F(xiàn)代管理的實踐證明，單純的物質(zhì)獎勵和精神獎勵的激勵效果是有限的。在先階段，物質(zhì)獎勵確實是引發(fā)工作動機的重要因素，在某種條件下，工資、獎金的厚薄足以決定工作效率，但它不是萬能的、絕對的，不是在任何時候都有效的。精神激勵不僅能滿足員工精神的和社會的需要，而且具有教育性，并能調(diào)解節(jié)物質(zhì)需要，保持物質(zhì)獎勵的增力作用，防止由于長期的物質(zhì)刺激而走上歧途。但是，又不能只搞精神刺激，不給員工一點物質(zhì)實惠，長期沒有物質(zhì)獎勵的支持，精神激勵的效果必將減弱。因此，只有把物質(zhì)獎勵和精神獎勵結(jié)合起來，才能真正吸引并調(diào)動廣大員工的積極性。

4.2當前利益和長遠利益相結(jié)合。企業(yè)發(fā)展有近期目標和長遠目標，員工利益有當前利益和長遠利益。在調(diào)動員工積極性時，既要注意照顧員工的當前利益，使他們得到應得到的實惠，又要注意克服只顧當前利益，而忽視企業(yè)長遠利益的傾向。當前利益與長遠利益是辯證統(tǒng)一的，二者必須兼顧。充分滿足員工的當前需要，有助于調(diào)動員工積極性，有利于提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。

5、績效考核工作的改進與完善

在實際工作中績效考核暴露出較多的問題，主要有：沒有從分配上真正落實鼓勵創(chuàng)新、鼓勵貢獻的管理意圖；沒有反饋，害怕沖突；考核過程缺乏員工的全體參與，不夠透明、公正；考核結(jié)束后缺乏績效改進方案，對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃不詳盡；績效考核結(jié)果的應用形式單一，不是獎勵（金錢），就是末位調(diào)整（罰款）。

績效改進是績效管理過程中的一個重要環(huán)節(jié)。它是通過找出組織或員工工作績效中的不足和差距，制定并實施有針對性的改進計劃和策略來提高員工競爭優(yōu)勢的過程。在績效改進的過程中，傾聽具有消除矛盾，減緩沖突的作用。每個員工在繁忙的工作壓力和社會、家庭的精神壓力中，經(jīng)常會遇到許多不如意的事情，這些不如意的事情容易導致精神郁抑，導致對周圍和環(huán)境的不滿，這些積累的不滿需要發(fā)泄。另外，溝通是內(nèi)部協(xié)調(diào)的重要方法?？冃贤☉摮掷m(xù)不斷適應環(huán)境變化的需要，實施變更目標和工作任務，從而保證工作過程是動態(tài)的、柔性的和敏感的。

6、結(jié)語

總之，績效考核對大多數(shù)企業(yè)來說是一項新鮮事物，在我礦實施也時間不長，在實施過程中碰到這樣或是那樣的問題是必不可免的，但我們可以對其逐步修改、使之逐漸完善，更有效地與我們的工作實際相結(jié)合，最大限度地發(fā)揮績效考核效能。通過對員工的能力發(fā)揮度、業(yè)績貢獻度等的把握，并保持對員工的有效回饋，從而達成薪資水平、升遷、加薪、人力配置、教育培訓等方面的決策。通過對員工工作績效良莠的評價，就能激發(fā)起每位員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，推動員工的能力發(fā)展與潛能開發(fā)，形成一支高效率的工作團隊，實現(xiàn)管理者和被管理者的共同成長，最終促成員工個人自我實現(xiàn)和企業(yè)的基業(yè)常青。

參考資料

[1] 王璽、辛楓東《最新企業(yè)績效考核實務》北京：中國紡織出版社，2004.

工作業(yè)績的考核范文第3篇

為做好*年度機關(guān)、事業(yè)單位工作人員年度考核工作，根據(jù)《中華人民共和國公務員法》、《安徽省國家公務員考核暫行辦法》、《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》以及《黟縣國家行政機關(guān)及其公務員公共服務行為規(guī)范暫行規(guī)定》（黟發(fā)［*］23號）等精神，現(xiàn)就*年機關(guān)、事業(yè)單位工作人員年度考核工作有關(guān)事項通知如下：

一、考核范圍和對象

全縣各級各類機關(guān)、事業(yè)單位在編在職的科級及以下工作人員。

二、考核等次及優(yōu)秀比例的確定

年度考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職（合格）、基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）四個等次。

考核標準按照《關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)省人事廳＜關(guān)于加強和改進國家公務員年度考核工作的若干意見＞的通知》（黟人字［2002］55號）執(zhí)行。各單位優(yōu)秀比例控制在實際參加考核人數(shù)的13%以內(nèi)，對*年度受到上級主管部門與政府人事部門聯(lián)合表彰的先進單位，其單位優(yōu)秀比例可適當提高，但最多不得超過15%。縣委、縣政府目標管理、招商引資、人口與計劃生育、等考核規(guī)定中對優(yōu)秀比例和考核等次另有規(guī)定的從其規(guī)定。按縣委組織部黟組干字［2007］8號文件，對在縣直單位領(lǐng)導班子成員(含不是班子成員的科級干部)年度考核中評定等次為“優(yōu)秀”的領(lǐng)導干部(含非領(lǐng)導職務)，在*年年度考核中定為優(yōu)秀，且不占單位優(yōu)秀指標，被評定為“基本稱職”或“不稱職”的，在*年年度考核中定為基本稱職或不稱職。

確定為基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）等次，考核小組要認真核實情況，準確把握，并按規(guī)定審核。

三、考核程序

（一）個人總結(jié)。被考核人從德、能、勤、績、廉五個方面進行年度書面總結(jié)，重點是履行職責的工作實績，并填寫《國家公務員年度考核登記表》或《事業(yè)單位工作人員考核登記表》(樣表見附件1、附件2)。

（二）述職與測評。中層以上干部要求在全體人員會議上進行述職，其他人員交書面述職報告，在此基礎(chǔ)上進行測評。

（三）提出考核等次。根據(jù)測評結(jié)果，由所在科、股、室主管領(lǐng)導寫出評鑒意見，提出考核初步等次，單位考核委員會或考核小組對主管領(lǐng)導寫出的評鑒意見和提出的考核等次進行審核，提出考核等次意見。

（四）對考核擬確定為優(yōu)秀等次的人員，要在本單位公示，公示時間不少于三個工作日，對反映的問題，單位考核委員會或考核小組應進行核實，經(jīng)認真核定確認不符合優(yōu)秀等次條件的人員，應重新確定考核等次。

（五）部門負責人簽署考核意見并最后確定考核等次。

（六）考核結(jié)果以書面形式通知被考核人（樣式見附件3、附件4）。

(七)被考核人簽署意見，被考核人對考核結(jié)果有異議的，可按照有關(guān)規(guī)定申請復核和提出申訴。

四、考核要求

（一）要嚴格按照規(guī)定的考核程序進行；

（二）堅持平時考核與年度考核相結(jié)合。年度考核要以平時考核為基礎(chǔ)，凡是認真履行《黟縣國家行政機關(guān)及其公務員公共服務行為規(guī)范暫行規(guī)定》第三條所列行為，成績顯著的，在年度考核評優(yōu)時優(yōu)先；凡是有《黟縣國家行政機關(guān)及其公務員公共服務行為規(guī)范暫行規(guī)定》第四條所列行為之一的，考核等次按《暫行規(guī)定》第六條第（一）、（二）款確定。

（三）堅持領(lǐng)導與群眾相結(jié)合，擴大考核層面。直接面向群眾的窗口單位和部門的工作人員，必要時可面向社會，在一定范圍內(nèi)接受直接服務對象的評議。

（四）把國家公務員學習培訓和專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育培訓的情況列為考核內(nèi)容。根據(jù)縣委組織部、縣人事局《關(guān)于開展信息化與電子政務培訓考核的通知》(黟人字［*］173號)文件，列入公務員信息化與電子政務培訓考核的對象中未參加考核或考核成績不合格者，年度考核不定等次。事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員未按規(guī)定完成繼續(xù)教育學時不得評為優(yōu)秀等次。

五、幾類特殊情況人員的考核

（一）提前離崗人員，不參加年度考核，計算考核年限。

（二）下列人員不參加年度考核，不計算考核年限。

1、非單位派出，但經(jīng)單位同意外出學習的人員，超過半年的；

2、年度內(nèi)病、事假累計超過半年或事假連續(xù)超過三個月的；

3、年度內(nèi)已辦理退（離）休手續(xù)的。

（三）下列人員參加年度考核，不確定等次。

1、選拔到農(nóng)村基層工作鍛煉的高校畢業(yè)生參加考核，只寫評語，不定等次，考核情況作為錄用國家公務員的參考依據(jù)。

2、新錄用在試用期內(nèi)的人員參加考核，只寫評語，不定等次，考核情況作為任職定級的依據(jù)。

3、對于受到黨紀、政紀處分的人員，要嚴格按照規(guī)定執(zhí)行。對立案審查尚未結(jié)案的人員，只進行年度考核，暫不寫評語，不定等次，待審查結(jié)束有結(jié)論后再定。經(jīng)審查，沒有問題的，根據(jù)本人表現(xiàn)補定考核等次；受到黨紀、政紀處分的，從受處分的當年起，按規(guī)定進行考核，不補定立案審查期間的年度考核等次。

（四）下列情況人員，考核處理辦法是：

1、新調(diào)入、轉(zhuǎn)任的人員，由其調(diào)入的現(xiàn)工作單位進行考核，并在年度考核中確定等次。其調(diào)入前的有關(guān)情況，由原單位提供。

2、掛職鍛煉的人員，由掛職單位提供材料，原單位負責考核并確定等次。

3、單位派出學習、培訓人員，由派出單位了解學習、培訓情況，進行考核，確定考核等次。

工作業(yè)績的考核范文第4篇

在現(xiàn)代企業(yè)中人才是企業(yè)發(fā)展的基石，因此從企業(yè)員工出發(fā)加強績效管理能有效激發(fā)企業(yè)員工工作的積極性。如果企業(yè)的管理以企業(yè)為中心脫離員工，則會使企業(yè)管理僵化，降低企業(yè)的工作效率。因此企業(yè)績效的管理應該動員全體員工參加，以人力資源部門和企業(yè)管理者為引導，一同開展科學的企業(yè)績效管理，從而增強企業(yè)的工作效率。只有企業(yè)員工做到各司其職、各負其責才能構(gòu)建企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動。

(二)加強對績效考核人員職業(yè)素養(yǎng)的培養(yǎng)

績效考核的核心思路是根據(jù)企業(yè)實際情況制定科學的考核方案，抓住企業(yè)管理的核心開展績效考核，利用有效的手段激勵員工的工作熱情，注重考核的整個過程以及考核完成后的反饋。因此績效考核管理需要專業(yè)的人才才能完成這項繁復的工作，培養(yǎng)績效管理人才顯得尤為重要?？冃Ч芾淼墓ぷ餍再|(zhì)決定了績效考核人員不僅需要具備一定的理論水平和相關(guān)管理知識，也需要實際的動手操作能力和工作經(jīng)驗。只有具備這些素質(zhì)的績效管理人才才能把績效考核管理落到實處。因此不僅需要在企業(yè)文化中弘揚這種績效意識，也需要在企業(yè)中正確引導員工的工作意識并培養(yǎng)專業(yè)的績效管理人才，讓員工理解績效管理的實質(zhì)。企業(yè)對績效管理人員進行專業(yè)培訓，增強績效人員的理論水平和實際工作經(jīng)驗，了解績效管理的方法，理論結(jié)合實際，從而不斷提升績效考核管理人員的職業(yè)素養(yǎng)。

(三)構(gòu)建完善的績效考核機制

績效管理的良好成果必須依托于科學、完善、準確的績效管理機制，因此企業(yè)必須根據(jù)自身實際情況和企業(yè)內(nèi)部各部門、各崗位的工作性質(zhì)和特點制定合適的績效考核機制。包括績效考核的整個過程：績效考核的方案設(shè)計、績效考核實施的方法、績效考核后的反饋以及考核結(jié)果的處理辦法等等。同時績效管理人員應該端正意識，良好的業(yè)績不是單純依靠考核就能得到的，而是依靠科學的管理體系管理出來的。只有這樣才能使企業(yè)工作效率得到提高。同時企業(yè)的績效考核機制必須與企業(yè)的發(fā)展方向、戰(zhàn)略相一致，把員工的個人績效和企業(yè)的績效結(jié)合起來，借鑒和學習其他成功企業(yè)績效考核辦法，從而最大限度挖掘企業(yè)和員工的工作潛力。

(四)加強績效考核后的分析、反饋和交流

工作業(yè)績的考核范文第5篇

關(guān)鍵詞：農(nóng)機專業(yè)合作社；人員培訓

1 農(nóng)機專業(yè)合作社人員培訓工作中存在的主要問題

1.1 人員素質(zhì)普遍不高

參與農(nóng)機專業(yè)合作社的人員多為農(nóng)機擁有者，他們的文化水平較低，很多人沒有經(jīng)過任何形式的專業(yè)培訓，處于“無師自通”的狀態(tài)。在他們的腦海里，只要能夠操縱農(nóng)機開展作業(yè)就行，而對其維護、保養(yǎng)、作業(yè)要求等并不關(guān)注，憑經(jīng)驗逐步摸索，有毛病就修，沒毛病就干，把農(nóng)業(yè)機械當成累不壞的工具，導致常常在關(guān)鍵時候出毛病，影響整個作業(yè)期，帶來不必要的經(jīng)濟損失。

1.2 培訓工作不受重視

一方面銷售廠家對駕駛操作人員的培訓時間短，流于形式。銷售方往往只注重賣商品，千方百計推銷自己的產(chǎn)品，而對顧客的售后服務就沒有那么熱心了，在培訓方面不愿花錢費力氣。另一方面，由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級農(nóng)機管理機構(gòu)嚴重弱化，對駕駛員培訓工作無法顧及，也沒有足夠的財力和人力作為保障，導致基層農(nóng)機駕駛員培訓工作難以開展。只能依靠縣級以上農(nóng)機?；虮O(jiān)理部門開展培訓，駕駛員培訓參與率嚴重不足。

1.3 管理人才嚴重缺乏

農(nóng)機合作社的管理人員和財務人員知識水平不高，缺乏相應的管理和財務知識、科學的發(fā)展規(guī)劃和理念，這在沒有競爭或規(guī)模不大的情況下，影響有限。但是，隨著農(nóng)機合作社業(yè)務的開拓和農(nóng)機作業(yè)市場的競爭，信息不靈、缺乏溝通、管理粗放、責任不明、分配不當?shù)葐栴}逐步顯現(xiàn)出來。尤其是信息獲取及處理能力，如果沒有暢通的信息渠道，沒有便捷的通訊裝備，跨區(qū)作業(yè)就能以實現(xiàn)。同樣，缺乏科學管理能力，會限制合作社成員積極性的發(fā)揮，導致成員之間不和諧，影響農(nóng)機社會化服務的質(zhì)量和合作社的可持續(xù)發(fā)展。

1.4 土地規(guī)模限制發(fā)展

盡管近年來土地流轉(zhuǎn)速度加快，但很多農(nóng)民小農(nóng)意識依然存在，他們不愿把土地交給農(nóng)機合作社去管理經(jīng)營。在土地規(guī)模依然有限的情況下，農(nóng)機專業(yè)合作社無法放開手腳在大地上馳騁，需要到處尋找盡量連片作業(yè)的作業(yè)市場，影響了合作社機具潛能的正常發(fā)揮。

2 開展合作社人員培訓的途徑

2.1 大、中專院校是農(nóng)機化技術(shù)培訓的依靠力量

近年來，國家出臺了一系列支農(nóng)惠農(nóng)政策，農(nóng)民技術(shù)培訓也被提上議程。一些大、中專院校的涉農(nóng)專業(yè)免費為農(nóng)機合作社人員進行學歷、技能教育。在教學計劃安排上，結(jié)合農(nóng)機合作社成員的特點，尋找農(nóng)閑時間辦班，同時，注重理論聯(lián)系實際，突出技能培養(yǎng)，強化素質(zhì)教育。通過短時間學習與實踐，使學員掌握一定知識水平和操作技能。對農(nóng)機合作社的管理者來說，還需要在管理方面提高自己，掌握一定的行政管理、財務管理、人事管理和制度管理知識，為農(nóng)機合作社的可持續(xù)發(fā)展打下基礎(chǔ)。

2.2 農(nóng)機推廣站和農(nóng)機校是農(nóng)機化技術(shù)培訓的主要力量

農(nóng)機合作社人員培訓應同當?shù)剞r(nóng)機推廣部門、農(nóng)機校建立密切的合作關(guān)系，利用農(nóng)機推廣部門、農(nóng)機校的人才優(yōu)勢和技術(shù)力量，做好駕駛?cè)藛T和管理人員的技術(shù)培訓。利用陽光工程等機會，參加培訓學習，提高能力水平。省級農(nóng)機推廣部門應加大培訓力度和資金投入，改變以往理論脫離實際的說教式培訓，將農(nóng)機新技術(shù)同實踐操作緊密結(jié)合，提高培訓的實用性。農(nóng)機推廣部門要制定切實可行的培訓計劃，掌握不同地區(qū)農(nóng)機技術(shù)需求，協(xié)同各類專家、學者同農(nóng)業(yè)生產(chǎn)相關(guān)部門，編撰可操作性強、通俗易懂的農(nóng)機推廣技術(shù)實用教材，包括影像光盤、推廣圖冊、電腦課件等，使農(nóng)民一學就會、一看就懂，提高培訓效果。

2.3 依靠網(wǎng)絡信息技術(shù)是農(nóng)機化技術(shù)培訓的發(fā)展方向

網(wǎng)絡信息技術(shù)以其高效快捷的優(yōu)勢，成為今后農(nóng)機合作社人員開展遠程培訓和信息交流的重要手段。省級有關(guān)部門要建立健全農(nóng)機合作社的信息網(wǎng)絡，建立專門的農(nóng)機合作社網(wǎng)站，開設(shè)與農(nóng)機合作社工作相關(guān)的欄目，以技術(shù)培訓為重點，以管理培訓為補充，為農(nóng)機合作社人員提供現(xiàn)代化的學習平臺，同時為農(nóng)機合作社提供信息服務，為其跨區(qū)作業(yè)提供支持。

2.4 調(diào)動社會力量辦學是農(nóng)機化技術(shù)培訓的有益補充