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淺談事業(yè)單位人力資源管理范文第1篇

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；人力資源；管理；優(yōu)化；措施

全球如今已經(jīng)進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，各國(guó)的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)轉(zhuǎn)化為人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，已成為國(guó)家發(fā)展的首要問(wèn)題。事業(yè)單位人員主要有行政事業(yè)性管理人員（部分事業(yè)單位從事行政管理的人員參照公務(wù)員法管理）、專業(yè)技術(shù)性人員、工勤人員，企業(yè)性事業(yè)單位，經(jīng)營(yíng)性管理人員占據(jù)總?cè)藬?shù)的一半以上，所有這些人員都符合人力資源的基本特征。事業(yè)單位的首要任務(wù)是為社會(huì)服務(wù)、保障社會(huì)公正合理、促進(jìn)國(guó)家健康發(fā)展，這又需要事業(yè)單位人員在文化素質(zhì)、職業(yè)修養(yǎng)、政治理念等要高于普通老百姓。

一、事業(yè)單位的人力資源管理制度概述

事業(yè)單位，一般是指以促進(jìn)社會(huì)的福利，滿足社會(huì)的文化，教育，衛(wèi)生和其他方面的需要，提供各種社會(huì)服務(wù)為目的的社會(huì)組織。不以盈利為直接目的，其工作成果與價(jià)值不直接表現(xiàn)或主要不表現(xiàn)為可以估量的物質(zhì)形態(tài)或貨幣形態(tài)。事業(yè)單位主要是對(duì)于企業(yè)性單位來(lái)說(shuō)的，包括一部分參照公務(wù)員法管理的工作單位，是國(guó)家機(jī)構(gòu)的一個(gè)分支。在中國(guó)的政治與經(jīng)濟(jì)體制改革之下，這種模式的一些弊端和無(wú)理方面不斷出現(xiàn)，例如：資金，人才儲(chǔ)備，技術(shù)創(chuàng)新，流通不暢，資源建設(shè)率低。這些問(wèn)題嚴(yán)重減慢了我們的事業(yè)單位改革壯大，從而我們需要改革和完善社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，以適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)的發(fā)展已經(jīng)成為大眾趨勢(shì)。

二、事業(yè)單位在人力資源管理中存在哪些弊端

（1）人力資源管理的舊觀念。很長(zhǎng)一段時(shí)間以來(lái)，我們的廣大事業(yè)單位依然沿用著陳舊的人力資源管理方式，缺乏一個(gè)公平、開(kāi)放、完整和合理的用人機(jī)制，職稱晉升需要由組織來(lái)安排和確定，論資排輩的心態(tài)深入人心，每天的工作循規(guī)蹈矩，能力參差不齊的工作人員缺乏個(gè)人創(chuàng)新的想法，整體工作水平較低，裙帶關(guān)系意味很濃，導(dǎo)致事業(yè)單位的人力資源無(wú)法進(jìn)行有效的資源整合和配置，很多有才華的人不能充分展示自己的自身才華，導(dǎo)致學(xué)習(xí)無(wú)用，人才浪費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重。（2）缺乏人力資源的合理分配。在我們現(xiàn)有的管理中暴露出來(lái)的最明顯的問(wèn)題是各種資源的分配極其不合理。以一個(gè)處級(jí)事業(yè)單位為例子，一般一個(gè)單位的機(jī)構(gòu)設(shè)置主要是按照黨委或者黨組成員-處長(zhǎng)-科長(zhǎng)—科員來(lái)設(shè)置的，科員需要聽(tīng)從領(lǐng)導(dǎo)的安排和指示。目前依然沿用的是因事設(shè)崗，不能因人設(shè)崗，人才浪費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重，他們的才華得不到合理開(kāi)發(fā)和利用。領(lǐng)導(dǎo)水平和員工水平總是有差距，不能很好的溝通和交流，導(dǎo)致工作人員雖然有著先進(jìn)的理念和高超的技術(shù)，但在實(shí)際運(yùn)用的時(shí)候仍然感到盲從，無(wú)法得以施展。（3）人力資源管理系統(tǒng)不完善。人力資源培訓(xùn)和發(fā)展是一個(gè)漫長(zhǎng)而緩慢的過(guò)程。需要投資的周期漫長(zhǎng)，想要見(jiàn)到的實(shí)際效果較慢，需要做好長(zhǎng)期的規(guī)劃和再造，通過(guò)后續(xù)連續(xù)不斷的更新，發(fā)展和完善的培訓(xùn)和再培訓(xùn)。然而，如今我們?cè)诖蠖鄶?shù)事業(yè)單位中，仍然普遍缺乏長(zhǎng)期性持續(xù)性的人力資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)和發(fā)展體系，不注重長(zhǎng)線投資。缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃的培訓(xùn)和措施，培訓(xùn)和發(fā)展組織的戰(zhàn)略嚴(yán)重脫節(jié)。（4）缺乏人力資源的激勵(lì)約束機(jī)制。機(jī)構(gòu)績(jī)效考核仍然實(shí)行著平均主義，不同的工人缺乏基本的公平，未達(dá)到效率為先，兼顧公平的基本原則。同時(shí)，與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的各類公司不同，缺乏競(jìng)爭(zhēng)的壓力。而事業(yè)單位的員工在日常的工作中，因?yàn)槿狈Ω?jìng)爭(zhēng)壓力，許多員工都得到不公正的處理，導(dǎo)致很多人才的出走，并且損失的都是擁有自身價(jià)值和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的寶貴人才，長(zhǎng)時(shí)間如此，不能引進(jìn)外部人才，不斷流失內(nèi)部人才，嚴(yán)重的阻礙了事業(yè)單位的發(fā)展創(chuàng)新。（5）考評(píng)工作存在嚴(yán)重的形式化，考評(píng)的最后結(jié)論缺乏起碼的有效性?？己斯ぷ鞯貌坏绞聵I(yè)單位的足夠重視。主要顯現(xiàn)在平時(shí)沒(méi)有周考評(píng)、月考評(píng)、季度考評(píng)、年考評(píng)，導(dǎo)致年考核與平時(shí)的工作表現(xiàn)嚴(yán)重脫鉤，沒(méi)有基礎(chǔ)數(shù)據(jù)可用。考評(píng)目標(biāo)及內(nèi)容不具體不詳細(xì)，考核標(biāo)準(zhǔn)太簡(jiǎn)單太籠統(tǒng)，缺乏基層群眾評(píng)議，群眾工作不透徹，沒(méi)有廣泛聽(tīng)取廣大基層群眾的主張和觀點(diǎn)。并且考評(píng)工作結(jié)束以后，對(duì)考評(píng)結(jié)果不重視，沒(méi)能看到存在的問(wèn)題和反饋的意見(jiàn)，不能及時(shí)的改進(jìn)，導(dǎo)致考評(píng)工作形同虛設(shè)。

三、解決的主要措施

（1）拓展新思想新概念，促進(jìn)發(fā)展和建設(shè)現(xiàn)代的人力資源管理體系。在事業(yè)單位，人力資源管理起著非常重要的作用。所以，事業(yè)單位必須充分認(rèn)識(shí)到人力資源開(kāi)發(fā)對(duì)本單位的重要性，大力加強(qiáng)對(duì)緊缺的高素質(zhì)人才的引進(jìn)；不斷補(bǔ)全績(jī)效考評(píng)機(jī)制和短板，通過(guò)運(yùn)用薪酬激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)人力資源的持續(xù)改善，最終實(shí)現(xiàn)人才的各有所用。（2）通過(guò)合理的配置資源，實(shí)現(xiàn)工作效率的全面提高。通過(guò)本單位有效整合現(xiàn)有的人力資源和實(shí)行內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，才能從根源上完成對(duì)資源的合理分配，充分達(dá)到最大作用。例如，設(shè)定任職的資格和標(biāo)準(zhǔn)，在人才儲(chǔ)備庫(kù)中進(jìn)行挑選淘汰，挑選到合適的人員，以達(dá)到合理的崗位匹配，并且要在任職期間，對(duì)其進(jìn)行定期或不定期的考核評(píng)估，如果發(fā)現(xiàn)工作要求的改變，則依據(jù)最新的工作要求作出最新的篩選。（3）通過(guò)加大后期的開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)，加強(qiáng)和改善人力資源的培訓(xùn)和管理系統(tǒng)和體制。高素質(zhì)的人才是事業(yè)單位改革強(qiáng)大的推動(dòng)力，而教育和培訓(xùn)是獲得高品質(zhì)的人才的一個(gè)重要的方式，所以務(wù)必增加人力資源培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的投資，同時(shí)加強(qiáng)對(duì)其的后續(xù)開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)。這就需要我們不僅僅要關(guān)注對(duì)業(yè)務(wù)知識(shí)，新技能，新理論的學(xué)習(xí)，更要加強(qiáng)員工的整體素質(zhì)和創(chuàng)新能力的再學(xué)習(xí)、再提高。

四、事業(yè)單位人力資源管理的真正意義

事業(yè)單位所指的人力資源管理，主要是宏微觀兩個(gè)層面，宏觀是指在國(guó)家層面上事業(yè)單位人力資源管理的整體規(guī)劃，預(yù)測(cè)，以及制定的人力資源管理的政策、基本制度，管理權(quán)限以及管理上的措施。而在微觀的層面是指一個(gè)特定的單位在整個(gè)國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)政策的指引下，根據(jù)單位的人力資源規(guī)劃，招聘人事，考核獎(jiǎng)懲，培訓(xùn)教育，工資福利，補(bǔ)貼獎(jiǎng)金和維護(hù)等工作和過(guò)程的總稱。與傳統(tǒng)的以事情為中心的人事管理系統(tǒng)不一樣的是，如今的管理是以人為本，這樣重視人的主要作用是前所未見(jiàn)的，人力資源管理已成為實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)利益最大化的最重要的實(shí)現(xiàn)條件之一。事業(yè)單位的人力資源管理是一個(gè)單位或者部門能否戰(zhàn)勝挑戰(zhàn)，能否抓住機(jī)遇，謀求可持續(xù)發(fā)展，以達(dá)到最佳性能的有力保障。

很長(zhǎng)一段時(shí)間以來(lái)，在事業(yè)單位中存在著“人才可進(jìn)不可出，可上不可下，機(jī)構(gòu)龐大，低效率和低效益”等種種問(wèn)題，在國(guó)家提出的的改革政策指引下，在全體人民的殷切希望和呼吁下，事業(yè)單位人員人事制度改革勢(shì)在必行。以適應(yīng)世界經(jīng)濟(jì)全球化與知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展為要求的事業(yè)單位改革，必須要實(shí)施好國(guó)家的教育總體戰(zhàn)略，形成人力資源是首要資源的良好環(huán)境。實(shí)施人力資源制度的改革，要以承擔(dān)責(zé)任為重點(diǎn)，以適應(yīng)不同類型的分級(jí)分類管理制度為特點(diǎn)，形成人員可以被錄用，被晉升或被降職的機(jī)制，職務(wù)可以上升也可以下降，優(yōu)秀的人才可以脫穎而出，形成競(jìng)爭(zhēng)與活力并存的用人方式，建立重實(shí)績(jī)，重貢獻(xiàn)的分配形式，對(duì)那些具有突出貢獻(xiàn)的，具有博士以上學(xué)歷的，具有高科技創(chuàng)新能力的特殊人才實(shí)行特殊的照顧政策。特殊的獎(jiǎng)勵(lì)政策。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]孟彤.探討事業(yè)單位的人力資源管理和績(jī)效考核.時(shí)代金融.2013（9）

[2]李莉.國(guó)有特大型企業(yè)基層單位人力資源部門架構(gòu)探討.中國(guó)電力教育.2012（30）

淺談事業(yè)單位人力資源管理范文第2篇

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；解決對(duì)策；人力資源管理；問(wèn)題

前言：隨著我國(guó)市場(chǎng)化經(jīng)濟(jì)的不斷深入，我國(guó)的事業(yè)單位在相關(guān)的制度體系方面已經(jīng)無(wú)法滿足現(xiàn)當(dāng)代人們的社會(huì)服務(wù)要求，根據(jù)我國(guó)中央的有關(guān)精神文明建設(shè)的要求，更好的發(fā)揮社會(huì)公益事業(yè)的建設(shè)，事業(yè)單位必須進(jìn)行相應(yīng)的分類改革計(jì)劃，從收入分配制度、人事管理制度、社會(huì)保障制度等方面全面推行改革計(jì)劃，在當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理中，還存在著很多的不足之處，嚴(yán)重制約我國(guó)事業(yè)單位的發(fā)展，我們可以根據(jù)人力資源的管理特點(diǎn)提出一些相應(yīng)的解決措施，讓事業(yè)單位在科學(xué)有序的環(huán)境下健康發(fā)展。

一、人力資源管理的要求和人力資源的特點(diǎn)

人力資源管理的要求主要是在符合經(jīng)濟(jì)學(xué)的基本前提下，采用科學(xué)合理的方式對(duì)人事活動(dòng)進(jìn)行管理，為了滿足未來(lái)的工作需求，可以通過(guò)培訓(xùn)、招聘、報(bào)酬等相關(guān)的管理形式來(lái)有效地對(duì)人力資源進(jìn)行調(diào)動(dòng)，實(shí)現(xiàn)人員發(fā)展最大化的基本目標(biāo)，要注意管理手段要符合人性化的要求。人力資源的特點(diǎn)就在于其本身的可控性、活動(dòng)性、變化性、時(shí)效性、不穩(wěn)定性、資本性、能動(dòng)性、獨(dú)立性、再生性和內(nèi)耗性等。尤其是不穩(wěn)定性與其他的物資資源和自然資源有很大的不同，如果充分發(fā)揮人力資源的能動(dòng)性，能給事業(yè)單位創(chuàng)造出極高的社會(huì)價(jià)值和經(jīng)濟(jì)效益。

二、事業(yè)單位中人力資源管理出現(xiàn)的問(wèn)題

（一）缺乏符合現(xiàn)當(dāng)代先進(jìn)的人力資源管理理念。目前，我國(guó)的事業(yè)單位在人力資源管理方面還沿用比較單一傳統(tǒng)的人事管理制度，將事件放在的主要的中心位置，任何人的管理都要圍繞事件進(jìn)行展開(kāi)，對(duì)個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)要求比較注重。而在現(xiàn)當(dāng)代先進(jìn)的人力資源管理方面，主要是以人為主體，重點(diǎn)發(fā)揮人的內(nèi)在潛能，因人擇事，提高人才的開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)能力。而傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)完全跟不上時(shí)代的步伐，缺乏對(duì)現(xiàn)代人力資源的先進(jìn)管理理念，過(guò)于保守，還停留在比較傳統(tǒng)的位置上，員工的個(gè)人潛力和素養(yǎng)都不能夠得到很好的發(fā)揮，也為單位錯(cuò)失了很多機(jī)遇，無(wú)法培養(yǎng)高價(jià)值的人才，單位的內(nèi)部員工創(chuàng)造力和精神狀態(tài)都處在壓抑的狀態(tài)，怎么能適應(yīng)當(dāng)下快節(jié)奏的社會(huì)發(fā)展需要呢。

（二）人才培養(yǎng)存在體制缺陷。目前，我國(guó)的事業(yè)單位在對(duì)招聘渠道和人才引進(jìn)方面還存在很多的制約，其中最主要的就是受到政策性的體制要求所限制，而錯(cuò)失了很多具有高專業(yè)高素養(yǎng)的人才。在人員晉升方面，通常都是論資排輩，看重資歷和經(jīng)驗(yàn)，一些年輕的有抱負(fù)有才能的人員無(wú)法有所做為，無(wú)法發(fā)揮自身的價(jià)值，只能聽(tīng)從上層領(lǐng)導(dǎo)的安排，從而喪失了一定的工作積極性，長(zhǎng)此以往，也不利于事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。

（三）在激勵(lì)機(jī)制上存在明顯的不足。在事業(yè)單位的工資體系中，很多員工的工資都是固定不變的，沒(méi)有相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，這樣就大大降低了員工的自。雖然事業(yè)單位也有建立一些考核機(jī)制，但是都缺乏科學(xué)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和手段。大都流于形式，而且考核內(nèi)容也十分簡(jiǎn)單，沒(méi)有真正打破原有的平均主義形式，沒(méi)有將員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)進(jìn)行掛鉤，考核機(jī)制也失去預(yù)期的效果。

三、對(duì)事業(yè)單位人力資源管理問(wèn)題提出相關(guān)的解決對(duì)策

（一）樹(shù)立先進(jìn)的人力資源管理觀念。在如今社會(huì)經(jīng)濟(jì)日益發(fā)展的前提背景下，傳統(tǒng)的事業(yè)單位人力資源管理模式已完全跟不上時(shí)展要求，必須要樹(shù)立先進(jìn)的符合現(xiàn)當(dāng)代人才要求的管理模式。要堅(jiān)持“以人為本”的管理模式，打破原有的守舊的觀念，從“管理人”到“影響人”進(jìn)行轉(zhuǎn)變，重點(diǎn)培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)人的潛在能力和作用。要構(gòu)建符合現(xiàn)代科學(xué)發(fā)展觀的人力資源管理體系，包括對(duì)人才的培養(yǎng)、引進(jìn)、開(kāi)發(fā)、績(jī)效考核、崗位配置、員工保障計(jì)劃、薪酬管理、文化建設(shè)等，對(duì)這些因素進(jìn)行綜合考慮，統(tǒng)籌規(guī)劃，合理的銜接起來(lái)。體現(xiàn)人力資源的個(gè)性化要求。

（二）建立科學(xué)的人力資源管理機(jī)制。隨著信息化、知識(shí)化時(shí)代的不斷進(jìn)步，事業(yè)單位加強(qiáng)對(duì)人才培養(yǎng)的任務(wù)是刻不容緩的首要任務(wù)。要打破傳統(tǒng)的體制障礙，建立科學(xué)的人才培養(yǎng)和人力資源管理機(jī)制。在招聘方面，應(yīng)該打破對(duì)身份的要求，實(shí)行公平公正的錄取原則。在員工晉升方面。應(yīng)該多給年輕有為的人才建立相適應(yīng)的的發(fā)展機(jī)制，鼓勵(lì)他們發(fā)揮自身的潛能來(lái)幫助單位發(fā)展。在對(duì)人員的培訓(xùn)方面，要與自身未來(lái)的發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合，制定科學(xué)合理的計(jì)劃和方案，針對(duì)不同的計(jì)劃培養(yǎng)符合目標(biāo)的專業(yè)人員，建立高素養(yǎng)的人才團(tuán)隊(duì)。

（三）建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理的核心內(nèi)容，能充分發(fā)揮員工的自主性和能動(dòng)性。事業(yè)單位要根據(jù)自身要求建立有效的考核機(jī)制，要建立符合現(xiàn)代化的薪酬管理體系，改善員工的生活質(zhì)量。提升人才隊(duì)伍的素質(zhì)。積極發(fā)揮好激勵(lì)機(jī)制的引導(dǎo)作用，賞罰分明，培養(yǎng)員工的積極性和穩(wěn)定性。

結(jié)束語(yǔ)：隨著現(xiàn)代化經(jīng)濟(jì)水平的不斷發(fā)展，事業(yè)單位要進(jìn)行有序的改革計(jì)劃。完善相關(guān)的制度規(guī)范。對(duì)人力資源管理上出現(xiàn)的問(wèn)題積極提出相應(yīng)的對(duì)策和計(jì)劃進(jìn)行解決，有針對(duì)性的處理好事業(yè)單位的改革措施，提高對(duì)人力資源管理的現(xiàn)代化科學(xué)水平，推動(dòng)我國(guó)事業(yè)單位健康良好的發(fā)展。

淺談事業(yè)單位人力資源管理范文第3篇

關(guān)鍵詞：林業(yè)；事業(yè)單位；人力資源；管理

中圖分類號(hào)：F243.2 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2016）015-0000-01

“十二五”期間，寧夏重點(diǎn)實(shí)施禁牧封育、退耕還林還草、防沙治沙、濕地保護(hù)和綠化美化“五大生態(tài)工程”，累計(jì)完成營(yíng)造林685萬(wàn)畝，治理荒漠化450萬(wàn)畝，全區(qū)森林覆蓋率提高到近13%。按規(guī)劃，“十三五”期間，寧夏將新增營(yíng)造林500萬(wàn)畝，林地保有量穩(wěn)定在2883萬(wàn)畝。據(jù)林業(yè)廳介紹，寧夏已將“十三五”的森林覆蓋率作為約束性指標(biāo)納入考核，這意味著全區(qū)每年至少要新增55萬(wàn)畝森林。林業(yè)系統(tǒng)將積極轉(zhuǎn)變?cè)炝志G化方式，遵循降雨線分布和不同區(qū)域水資源分布規(guī)律，全面實(shí)施規(guī)劃設(shè)計(jì)、造林小班、造林模式、造林措施、項(xiàng)目管理、成林轉(zhuǎn)化“六精準(zhǔn)”，把造林綠化的重點(diǎn)向有人有水的地方傾斜，確?！胺N一片、活一片、成一片”。

一、林業(yè)發(fā)展刻不容緩

工業(yè)化和城鎮(zhèn)化進(jìn)程的快速推進(jìn)，帶來(lái)了經(jīng)濟(jì)社會(huì)的快速發(fā)展，但也造成了自然資源枯竭和生態(tài)環(huán)境惡化等全球問(wèn)題。我國(guó)作為一個(gè)世界大國(guó)，卻是一個(gè)生態(tài)脆弱的工業(yè)化國(guó)家，生態(tài)產(chǎn)品的供給能力與社會(huì)經(jīng)濟(jì)的生態(tài)需求依舊不能匹配，林業(yè)建設(shè)作為在生態(tài)文明建設(shè)的重要一步，肩負(fù)著巨大挑戰(zhàn)。從基層林業(yè)科學(xué)發(fā)展的基本要求來(lái)看，科學(xué)發(fā)展觀的核心是以人為本，要實(shí)現(xiàn)基層林業(yè)產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展，必須以科技進(jìn)步為先導(dǎo)，以人才培養(yǎng)為基礎(chǔ)。當(dāng)前我國(guó)基層林業(yè)人才的發(fā)展現(xiàn)狀表明：高層次人才偏少、人才分布不均衡、林業(yè)專業(yè)人員年齡結(jié)構(gòu)不合理、林業(yè)人才流動(dòng)性大、林業(yè)教育與培訓(xùn)不能滿足林業(yè)發(fā)展需求等諸問(wèn)題依舊是擺在我們面前的大問(wèn)題，如何通過(guò)建立科學(xué)的林業(yè)人才管理機(jī)制，促進(jìn)林業(yè)人才隊(duì)伍發(fā)展，協(xié)調(diào)發(fā)展的實(shí)用型、創(chuàng)新型人才隊(duì)伍，是林業(yè)發(fā)展的一個(gè)大問(wèn)題。林業(yè)人才的創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力是面對(duì)林業(yè)產(chǎn)業(yè)動(dòng)態(tài)多變與林業(yè)產(chǎn)業(yè)綜合性結(jié)構(gòu)升級(jí)的必備前提。

二、加快產(chǎn)業(yè)發(fā)展，促進(jìn)林業(yè)人才快速進(jìn)步

伴隨著黨的十“生態(tài)文明建設(shè)”和“美麗中國(guó)”戰(zhàn)略構(gòu)想的提出，為了確?！扒嗌骄G水”，我國(guó)林業(yè)產(chǎn)業(yè)將迎來(lái)全新的發(fā)展機(jī)會(huì)。而傳統(tǒng)的粗放式林業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展模式將不可持續(xù)，未來(lái)林業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的著力點(diǎn)將從傳統(tǒng)的依靠勞動(dòng)力數(shù)量轉(zhuǎn)移到依靠勞動(dòng)者素質(zhì)提高和依靠科技水平進(jìn)步的軌道上來(lái)抓好林業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的緊迫感和責(zé)任感將越來(lái)越重大。

一是加強(qiáng)林業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)，目前寧夏地區(qū)每年森林覆蓋率高速增長(zhǎng)，但是林業(yè)人才的基礎(chǔ)依然比較薄弱，林業(yè)人才的總量相對(duì)缺乏。基層林業(yè)人才總量居高，高層林業(yè)人才總量不足，對(duì)林業(yè)人才的教育和培訓(xùn)開(kāi)展不夠全面，高層林業(yè)人才因經(jīng)費(fèi)等原因流失，是我國(guó)林業(yè)事業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的瓶頸。加強(qiáng)林業(yè)人才的培養(yǎng)，必須加大對(duì)林業(yè)人才的關(guān)懷和投入，完善基層林業(yè)人才的獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)人才素養(yǎng)的再次提升。

二是完善林業(yè)專業(yè)技術(shù)人才繼續(xù)教育體系，加快實(shí)施專業(yè)技術(shù)人才知識(shí)更新工程；強(qiáng)化人才扶持機(jī)制，創(chuàng)新人才激勵(lì)機(jī)制，優(yōu)化基層森林經(jīng)營(yíng)人才配置機(jī)制；加強(qiáng)林業(yè)教育院校工作，建立健全林業(yè)人才發(fā)展規(guī)劃體系；實(shí)行國(guó)家有關(guān)人才向農(nóng)村和艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)流動(dòng)政策；大力調(diào)整森林經(jīng)營(yíng)人才教育培養(yǎng)格局，實(shí)行國(guó)家林科學(xué)生助學(xué)政策。

三、林業(yè)人才的人性化管理

人性化管理是指在人力資源管理中充分考慮員工的心理狀況，采取有效的措施創(chuàng)造出寬松的工作環(huán)境，培養(yǎng)良好的組織氣氛，緩解職工的心理壓力，給予職工相對(duì)的公平待遇，使企業(yè)不僅是工作的場(chǎng)所，更是員工生活內(nèi)容的組成部份和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的土壤。林業(yè)事業(yè)單位中，員工之間相對(duì)缺乏競(jìng)爭(zhēng)，同時(shí)員工之間的公平和壓力相對(duì)小，所以在林業(yè)事業(yè)單位中實(shí)施人性化管理，將會(huì)更加有利于人才的培養(yǎng)和發(fā)展。

1.有利于職工工作更加盡心

在企事業(yè)單位中，相對(duì)寬松的環(huán)境使得人與人之間關(guān)系較為融洽，但是寬松的環(huán)境也使得職工的工作積極性有所降低，實(shí)施人性化管理之后，為每位職工制定積極合理的目標(biāo)，讓職工可以根據(jù)自己的能力，量力而行的去為單位作出更大的貢獻(xiàn)，使得職工更加滿足于工作帶來(lái)的樂(lè)趣和付出的意義。積極的激勵(lì)措施是讓員工深刻感受到自己被重視，自己的價(jià)值可以發(fā)揮的更好。當(dāng)員工感受到來(lái)自周圍的尊重和認(rèn)可，就會(huì)更努力、更自覺(jué)地去工作，也更愿意發(fā)揮自己顯現(xiàn)的或潛在的能力。

2.有利于人才的專業(yè)化培養(yǎng)

林業(yè)人才是一項(xiàng)專業(yè)性比較強(qiáng)的技術(shù)人才，雖然職工進(jìn)入單位之前都在學(xué)校進(jìn)行過(guò)系統(tǒng)的教育和培養(yǎng)，但是對(duì)于很多職工來(lái)說(shuō)，并不是很清楚自己更加擅長(zhǎng)哪個(gè)方面。如果只是傳統(tǒng)的被動(dòng)安排的方式，非常不利于人才的進(jìn)一步成長(zhǎng)，利用人才的人性化管理之后，可以讓職工更加愿意接受自己擅長(zhǎng)的工作，在自己喜歡的領(lǐng)域進(jìn)行更加高效的深造和培養(yǎng)，進(jìn)而成長(zhǎng)為一名更加有效的專業(yè)人才。

3.有利于林業(yè)整個(gè)行業(yè)的提升

林業(yè)人才的工作相對(duì)來(lái)說(shuō)，較為枯燥，一成不變的工作方式，容易使員工養(yǎng)成倦怠消極的工作模式。啟用人性化管理模式有利于提高整個(gè)林業(yè)人才隊(duì)伍的素養(yǎng)和工作風(fēng)貌，大家以更加積極的態(tài)度，向著明確的目標(biāo)更加努力。人力資源戰(zhàn)略的核心是整個(gè)人力資源管理價(jià)值提升，制定出林業(yè)發(fā)展的整體目標(biāo)，通過(guò)目標(biāo)的反饋和大家的努力，促進(jìn)整個(gè)林業(yè)事業(yè)的更好發(fā)展。

淺談事業(yè)單位人力資源管理范文第4篇

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源管理;績(jī)效考核

具體來(lái)講，人力資源管理指的是通過(guò)科學(xué)管理方法的運(yùn)用，規(guī)范培訓(xùn)、調(diào)配及組織人力資源，且合理協(xié)調(diào)控制人的思想行為，將人員的主觀能動(dòng)性充分發(fā)揮出來(lái)，促使組織目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn)。調(diào)查數(shù)據(jù)表明，事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)及社會(huì)效益的實(shí)現(xiàn)，與事業(yè)單位職工知識(shí)技能有較大的聯(lián)系。事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核指的是人事部門結(jié)合相應(yīng)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)及組織原則，通過(guò)綜合考核，來(lái)實(shí)施職務(wù)變動(dòng)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等管理活動(dòng)。

一、現(xiàn)階段事業(yè)單位人力資源管理績(jī)效考核中存在的問(wèn)題

如今，很多事業(yè)單位都認(rèn)識(shí)到了績(jī)效考核的重要性，進(jìn)行了一系列的探索與實(shí)踐，取得了一定的成績(jī)，也出現(xiàn)了諸多的問(wèn)題，需要引起人們足夠的重視。具體來(lái)講，主要存在著以下問(wèn)題。1.沒(méi)有科學(xué)規(guī)范地認(rèn)識(shí)績(jī)效管理。部分事業(yè)單位錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)了績(jī)效管理，認(rèn)為考核就是績(jī)效管理的全部?jī)?nèi)容，制約到了績(jī)效管理效果的提升，甚至還帶來(lái)了一些負(fù)面效應(yīng)，促使員工有負(fù)面情緒出現(xiàn)，包括煩躁、焦慮、恐懼等，不符合績(jī)效管理的初衷。其實(shí)，績(jī)效管理的一個(gè)過(guò)程為績(jī)效評(píng)估，還包括其他諸多環(huán)節(jié)的內(nèi)容。目前，事業(yè)單位在人力資源管理方面，還沒(méi)有構(gòu)建完善的工作機(jī)制，僅僅將人力資源管理看作為事務(wù)性工作，將多體系管理模式給運(yùn)用過(guò)來(lái)，不夠系統(tǒng)，人力資源的核心作用得不到發(fā)揮。2.沒(méi)有正確應(yīng)用績(jī)效管理結(jié)果。在諸多因素的制約作用下，如文化、機(jī)構(gòu)、人員等，導(dǎo)致事業(yè)單位無(wú)法運(yùn)用理想化的績(jī)效管理方式。很多績(jī)效管理人員并不是借助于績(jī)效管理來(lái)開(kāi)展科學(xué)管理，而是將其作為工具手段，目的是對(duì)員工進(jìn)行控制、監(jiān)督和考核，員工得不到發(fā)展和激勵(lì)。還有部分員工沒(méi)有深刻地理解績(jī)效考核內(nèi)涵，進(jìn)而與管理者出現(xiàn)對(duì)立狀態(tài)，員工的歸屬感、安全感受到影響，績(jī)效考核得不到真正實(shí)施，制約到了事業(yè)單位向心力的增強(qiáng)，事業(yè)單位管理難度遭到加大。3.激勵(lì)機(jī)制較為缺乏。在傳統(tǒng)觀念的影響下，缺乏考核實(shí)施辦法及分配方法，沒(méi)有完善構(gòu)建組織激勵(lì)機(jī)制，績(jī)效考核無(wú)法將員工的積極主動(dòng)性給激發(fā)出來(lái)。主要表現(xiàn)為在事業(yè)單位管理中，領(lǐng)導(dǎo)擁有絕對(duì)權(quán)威，平均分配薪酬等。雖然有一些員工做出了突出貢獻(xiàn)，或者從事的為創(chuàng)造性工作，但是得到的績(jī)效結(jié)果卻不如人意。4.沒(méi)有正確運(yùn)用績(jī)效管理方法。很多事業(yè)單位在績(jī)效管理實(shí)踐當(dāng)中，設(shè)計(jì)了不容易量化的指標(biāo)，部分指標(biāo)過(guò)細(xì)，卻無(wú)法將部門及崗位的工作實(shí)績(jī)給全面反映出來(lái)，因此，沒(méi)有正確的選擇績(jī)效指標(biāo)，就容易影響到績(jī)效管理結(jié)果。并且很多事業(yè)單位績(jī)效管理模式不夠成熟，績(jī)效管理人員的工作經(jīng)驗(yàn)不夠豐富，沒(méi)有有效反饋績(jī)效結(jié)果。事業(yè)單位評(píng)估次數(shù)較多，員工工作結(jié)果的績(jī)效反饋卻遭到了忽略，這樣績(jī)效管理就脫離了實(shí)際工作情況，無(wú)法服務(wù)于實(shí)際工作。

二、事業(yè)單位績(jī)效考核的完善策略

人力資源績(jī)效評(píng)估是人力資源發(fā)展管理的重要手段，具有重大意義。但是，目前事業(yè)單位績(jī)效考核方法因?yàn)橛休^多的參與主體和較大的影響范圍，諸多因素容易影響到其正常運(yùn)作，很容易有考核失真、偏差等問(wèn)題產(chǎn)生，亟需構(gòu)建完善的人力資源績(jī)效考核制度。1.將考核指標(biāo)體系具體化的構(gòu)建起來(lái)。我國(guó)在人的考評(píng)中，指標(biāo)體系涵蓋了勤、德、績(jī)等內(nèi)容，很多指標(biāo)并沒(méi)有緊密聯(lián)系當(dāng)前的工作任務(wù)。我國(guó)在績(jī)效評(píng)估指標(biāo)設(shè)計(jì)中，需要結(jié)合地區(qū)、部門及層次的差異，設(shè)計(jì)不同的考評(píng)內(nèi)容，適當(dāng)?shù)膶?duì)評(píng)估維度進(jìn)行增加，還需要將動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)指標(biāo)給增加過(guò)來(lái)。每一個(gè)評(píng)估維度，需要將二級(jí)、三級(jí)指標(biāo)量化過(guò)來(lái)，且將評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)具體給出來(lái)。要量化關(guān)鍵指標(biāo)，不能量化的，需要借助于描述性語(yǔ)言詳細(xì)說(shuō)明。同時(shí)，還需要對(duì)指標(biāo)權(quán)重設(shè)置方法合理選擇，依據(jù)價(jià)值取向和組織目標(biāo)來(lái)確定一級(jí)指標(biāo)的權(quán)重，而結(jié)合被考評(píng)人員職位性質(zhì)與高低確定二級(jí)指標(biāo)的權(quán)重，科學(xué)分析職位。2.對(duì)評(píng)估方法體系科學(xué)構(gòu)建。我國(guó)事業(yè)單位涵蓋了諸多的層級(jí)，一般可以劃分為三種類型，分別是管理類、工勤崗位、專業(yè)技術(shù)類。人員所處層級(jí)及類別的不同，也有著差異化的工作職責(zé)、工作內(nèi)容和重點(diǎn)，那么在對(duì)這些員工進(jìn)行衡量時(shí)，就需要采取差異化的評(píng)估指標(biāo)。因此，就需要將分類分層評(píng)估實(shí)施下去，借助于不同評(píng)估指標(biāo)的方法來(lái)評(píng)估層級(jí)、類別不同的人員。要采取科學(xué)的考核方法，定量與定性相結(jié)合，以便促使評(píng)估中的主觀性得到減少。在評(píng)估過(guò)程中，讓群眾積極參與進(jìn)來(lái)，促使考核信息來(lái)源得到拓展，還可以將多方評(píng)估主體引入進(jìn)來(lái)。實(shí)踐研究表明，這種考核方式的運(yùn)用，可以促使考核效率及考核效果得到提升，不會(huì)出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)絕對(duì)權(quán)威的問(wèn)題。為了科學(xué)判斷評(píng)估等次，可以將平衡積分卡的方法運(yùn)用過(guò)來(lái)。3.完善評(píng)估反饋體系。一個(gè)成功的組織績(jī)效評(píng)估，溝通與反饋是非常重要的環(huán)節(jié)，我國(guó)在這個(gè)方面還存在著諸多的問(wèn)題?？?jī)效評(píng)估需要評(píng)估主體與被評(píng)估人員積極交流和溝通，以便對(duì)被評(píng)估者的整體情況全面了解，這樣做出的評(píng)價(jià)方才會(huì)是客觀和公正的。被評(píng)估者了解到個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)之間的差距之后，方才會(huì)主動(dòng)地改進(jìn)工作，采取相應(yīng)的努力措施，提升工作績(jī)效。因此，就需要將科學(xué)的評(píng)估反饋機(jī)制給構(gòu)建起來(lái)，積極溝通交流。如可以將面談機(jī)制構(gòu)建起來(lái)，在評(píng)估過(guò)程中，評(píng)估人需要與被評(píng)估人積極溝通，向被評(píng)估者及時(shí)告知結(jié)果，將其存在的問(wèn)題和優(yōu)勢(shì)給點(diǎn)出來(lái)，且提供相應(yīng)的改進(jìn)建議。此外，對(duì)評(píng)估補(bǔ)救程序科學(xué)構(gòu)建，部分員工如果認(rèn)為評(píng)估結(jié)果并不是很公平，可以申訴于上級(jí)主管部門，主管部門則需要科學(xué)調(diào)查這些申訴，根據(jù)調(diào)查結(jié)果，給予申訴人滿意的答復(fù)。4.加強(qiáng)全過(guò)程績(jī)效管理培訓(xùn)。對(duì)于事業(yè)單位剛剛招收的人員來(lái)講，有著不同的初始專業(yè)素質(zhì)，那么就需要對(duì)培訓(xùn)機(jī)制科學(xué)構(gòu)建，定期經(jīng)常的開(kāi)展培訓(xùn)工作，促使新進(jìn)人員能與工作環(huán)境及時(shí)適應(yīng)。適要將績(jī)效管理技能培訓(xùn)課程提供給事業(yè)單位中層管理人員，促使其對(duì)考核技巧手段等熟練掌握；要將專業(yè)的績(jī)效管理技術(shù)培訓(xùn)提供給基層績(jī)效管理人員，以便幫助其擺脫傳統(tǒng)人力資源管理的束縛，創(chuàng)新理念和工作方法，提升績(jī)效管理效果。此外，還需要加強(qiáng)觀念教育，幫助事業(yè)單位工作人員樹(shù)立正確的觀念，對(duì)績(jī)效考核的內(nèi)容與目的正確認(rèn)識(shí)，以便激發(fā)工作人員的熱情和積極性。

綜上所述，績(jī)效管理是事業(yè)單位人力資源管理中非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，其開(kāi)展成效會(huì)直接影響到工作人員的積極性與主動(dòng)性，需要引起人們足夠的重視。現(xiàn)階段我國(guó)很多事業(yè)單位在人力資源管理績(jī)效考核方面還存在著諸多的問(wèn)題，如理念較為落后、考核指標(biāo)不夠完善等，需要結(jié)合本單位的實(shí)際情況，采取行之有效的完善措施，提升事業(yè)單位人力資源管理水平，將績(jī)效考核的作用給充分發(fā)揮出來(lái)。

作者:康玉娥 單位:河南省濮陽(yáng)市華龍區(qū)房地產(chǎn)管理局

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淺談事業(yè)單位人力資源管理范文第5篇

摘要 隨著我國(guó)社會(huì)建設(shè)進(jìn)程的持續(xù)加快，新時(shí)代、新環(huán)境下的發(fā)展要求正逐漸顯露出來(lái)，社會(huì)發(fā)展對(duì)各行各業(yè)的具體要求也日益細(xì)致化、明確化、嚴(yán)格化，其中交通事業(yè)單位作為我國(guó)交通體系發(fā)展的重要支架，交通事業(yè)單位的發(fā)展情況在一定程度上決定著我國(guó)交通體系的建設(shè)結(jié)果，而工作人員則是交通事業(yè)單位的重要組成內(nèi)容，同樣也是促進(jìn)我國(guó)交通體制高效、有效建設(shè)和發(fā)展的重要方式，因此要做好交通事業(yè)單位人力資源管理工作在新時(shí)代下的變革。

關(guān)鍵詞 交通事業(yè)單位 人力資源管理 變革

人力資源管理是社會(huì)活動(dòng)和社會(huì)發(fā)展過(guò)程中一項(xiàng)較為重要的人力資源配置工作，其目的是使社會(huì)中有能力的個(gè)人或是群體能夠得到定向發(fā)展和更大程度的技能發(fā)揮，最終達(dá)到促進(jìn)社會(huì)建設(shè)結(jié)果的目的。但在新時(shí)代背景下，經(jīng)濟(jì)的全球化發(fā)展帶來(lái)了更多更新的人力資源管理方式，以及更復(fù)雜多變的社會(huì)交通體制發(fā)展環(huán)境，要想有效控制我國(guó)交通事業(yè)單位的人力資源使其在社會(huì)交通體制建設(shè)過(guò)程中能夠發(fā)揮出更有效、更明顯的作用，就必須根據(jù)時(shí)展的需要對(duì)交通事業(yè)單位的人力資源管理方式作定向變革。

一、交通事業(yè)單位人力資源管理在新形勢(shì)下面臨的挑戰(zhàn)

（一）交通事業(yè)單位的崗位設(shè)置、崗位人員配置、人才開(kāi)發(fā)與利用所面臨的挑戰(zhàn)

交通事業(yè)單位在設(shè)置崗位時(shí)要考慮當(dāng)前多變的交通體制發(fā)展環(huán)境，這是和傳統(tǒng)的交通體制有著很大的不同的，因此新崗位的增加、原有崗位的細(xì)節(jié)化管理工作必須要做好。新時(shí)代的發(fā)展要求事業(yè)單位的內(nèi)部人力資源管理公開(kāi)化，改變傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)干部高度集權(quán)的弊端，使人才選拔、任用、崗位的人員配置工作更明確、更透明。

（二）培訓(xùn)與實(shí)際工作以及人才儲(chǔ)備所面臨的挑戰(zhàn)

新時(shí)代的社會(huì)發(fā)展要求更高效、更穩(wěn)定、更優(yōu)質(zhì)的交通發(fā)展環(huán)境，建立這一環(huán)境的基礎(chǔ)是交通建設(shè)體制中人力資源素質(zhì)的提高，在競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈的社會(huì)發(fā)展環(huán)境下，對(duì)人力資源的發(fā)展也同樣提出了更為嚴(yán)格的要求，其中“理論聯(lián)系實(shí)際”的人才培養(yǎng)方式就是其中最重要的一條，要提高交通事業(yè)單位中人力資源的綜合素質(zhì)，改變傳統(tǒng)交通系統(tǒng)的理論設(shè)計(jì)、管理工作者與實(shí)際施工、操作者相分離的狀態(tài)，使理論工作者走入到實(shí)際交通建設(shè)工程中去，使實(shí)際交通工程建設(shè)者能夠了解更多的理論知識(shí)，這樣才能保證我國(guó)交通體制的建設(shè)和發(fā)展更穩(wěn)定、優(yōu)質(zhì)。另外完善交通事業(yè)單位自身的人才管理政策和制度，建立有效、有內(nèi)容的人才儲(chǔ)備計(jì)劃和人才培養(yǎng)計(jì)劃，為我國(guó)后續(xù)的交通系統(tǒng)建設(shè)提供穩(wěn)定的人力資源環(huán)境。

二、如何使我國(guó)交通事業(yè)單位的人力資源管理政策作出良好應(yīng)對(duì)機(jī)制

（一）優(yōu)化交通事業(yè)單位的內(nèi)部人才管理制度

要想使我國(guó)交通事業(yè)單位的人力資源管理計(jì)劃能夠順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展從而作出更有效的應(yīng)對(duì)反映，就必須提高交通事業(yè)單位自身對(duì)人力資源重要性的認(rèn)識(shí)程度，并且積極探索人力資源的管理方式，借鑒國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家的管理成果有刪減、完善、針對(duì)地移植到我國(guó)交通事業(yè)單位的人力管理政策之中。首先從領(lǐng)導(dǎo)層來(lái)講，要加強(qiáng)對(duì)人力資源的重新分配和崗位制定，使每一位工作人員都能夠有相應(yīng)的工作崗位，并且在崗位之中能夠最大程度的發(fā)揮其有效作用，還要加強(qiáng)優(yōu)質(zhì)人力資源的危機(jī)意識(shí)，二十一世紀(jì)什么最寶貴——具有高技能的人才，在選拔、任用、培訓(xùn)等各個(gè)階段，均要提供對(duì)優(yōu)質(zhì)人才的發(fā)展力，找到有發(fā)展前景的人才做定向培養(yǎng)，打破傳統(tǒng)只用高學(xué)歷、優(yōu)背景的人才才能有更好發(fā)展的思維，使有實(shí)際工作能力的人才也能夠得到相應(yīng)的重視，為其提供一個(gè)良好的發(fā)展平臺(tái)。領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)人才管理意識(shí)的提高才能使員工層的人才意識(shí)建立起來(lái)，從而積極提供自身的職業(yè)和技能素質(zhì)，最終形成一個(gè)良性的循環(huán)。

（二）改變傳統(tǒng)的人力管理意識(shí)，建立具有超前性的人力管理政策

傳統(tǒng)的人力管理工作側(cè)重點(diǎn)放在如何對(duì)人力資源進(jìn)行合理分配的工作上，顯然在當(dāng)前急需綜合能力人才的社會(huì)發(fā)展中是不合適的，在人才管理工作中我們要敢想、敢做、敢創(chuàng)新，就當(dāng)前的人力資源管理方向而言，人力管理工作的側(cè)重點(diǎn)需要更多的放在為發(fā)展的優(yōu)質(zhì)人才提供一個(gè)有效發(fā)展平臺(tái)上，使其自身較高的才能能在這個(gè)平臺(tái)中被更充分的發(fā)揮出來(lái)，而這個(gè)平臺(tái)因?yàn)槠鋬?yōu)質(zhì)的技能而表現(xiàn)出一種需求，所以在交通事業(yè)單位的人力資源管理中要科學(xué)合理地設(shè)置職位、部門，建立透明化、公開(kāi)化的人力管理任用制度，建立人才儲(chǔ)備機(jī)制，使人力管理體制能夠具有超前化、靈活化、變革化等特點(diǎn)。另外建立交通人力資源的共通機(jī)制，使管理、設(shè)計(jì)等理論知識(shí)較強(qiáng)的工作者與具有實(shí)際道路管理經(jīng)驗(yàn)、道路建設(shè)經(jīng)驗(yàn)、交通維修經(jīng)驗(yàn)的實(shí)地工作者能夠有機(jī)共通，在設(shè)計(jì)和管理中能夠切實(shí)地了解到實(shí)地建設(shè)工作的各項(xiàng)要求和建設(shè)重點(diǎn)，這樣能夠提高設(shè)計(jì)計(jì)劃和管理工作的實(shí)用性，確保實(shí)際建設(shè)工程的優(yōu)質(zhì)性。

總結(jié)：人力資源管理是一個(gè)極為重要的內(nèi)部管理工作，良好的人才管理制度有助于為我國(guó)交通事業(yè)的發(fā)展和建設(shè)提供穩(wěn)定的建設(shè)環(huán)境，輸送高素質(zhì)、高技能的人才，可以說(shuō)人才管理計(jì)劃是我國(guó)交通體制發(fā)展的重要基礎(chǔ)，因此在全球經(jīng)濟(jì)建設(shè)進(jìn)程不斷加快的今天，要保證交通部門的人力管理政策能夠跟上時(shí)展的需要就是我國(guó)交通系統(tǒng)發(fā)展的首要工作。

參考文獻(xiàn)：

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