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人事管理的意義范文第1篇

關(guān)鍵詞：醫(yī)院 人事管理 人力資源管理 轉(zhuǎn)變

【中圖分類號(hào)】R-1 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】B 【文章編號(hào)】1671-8801（2013）10-0623-01

醫(yī)院，是一個(gè)神圣而崇高的代名詞，是患者追求健康和走出病榻的燈塔，是人們保證生活健康的關(guān)鍵保障，是這個(gè)社會(huì)大家庭中無可替代的重要事業(yè)單位，因此，醫(yī)院的綜合素質(zhì)和管理體系關(guān)系著廣大人民群眾的切身利益，但是，目前大部分醫(yī)院的管理方式依然采用的是人事管理模式，在如今競爭激烈的醫(yī)療領(lǐng)域，已經(jīng)逐漸出現(xiàn)了各種各樣的漏洞區(qū)域，致使管理水平遲遲不能得到有效的提高，事實(shí)證明，想要在未來的社會(huì)不被其他競爭對手所擊敗，就要選擇對醫(yī)院進(jìn)行人力資源管理逐步取代人事管理這條道路，才能使醫(yī)院更好的發(fā)展和創(chuàng)新。一個(gè)醫(yī)院，承載著至少幾百名職工的單位，其中大部分為具有醫(yī)學(xué)技術(shù)的知識(shí)人員，光擁有技術(shù)而沒有人才不行，有了人才而缺少了科學(xué)管理手段，忽略了運(yùn)營方式更不行，這就要求醫(yī)院的管理與時(shí)俱進(jìn)，吸收招納更多的先進(jìn)思想，既保證群眾心中的信譽(yù)度，又能增強(qiáng)企業(yè)競爭力，努力爭做實(shí)力派的領(lǐng)軍團(tuán)隊(duì)。

1 醫(yī)院人力資源管理概述

人力資源管理就是在經(jīng)濟(jì)學(xué)和人本主義思想的指導(dǎo)下，運(yùn)用最新的科學(xué)管理方法，以人為主體，通過培訓(xùn)、報(bào)酬、招聘、甄選等形式對企業(yè)的相關(guān)人員進(jìn)行優(yōu)化配置，以滿足企業(yè)的發(fā)展的需求，并在對工作人員進(jìn)行管理的同時(shí)，對員工的心理、思想和行為進(jìn)行一定的誘發(fā)、培養(yǎng)，以調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，激發(fā)他們的潛在的重要能力，充分發(fā)揮他們的主觀能動(dòng)性，讓他們可以最大限度發(fā)揮他們對企業(yè)的作用[2]。醫(yī)院中實(shí)行人力資源管理可以使人力作用在院內(nèi)各種事務(wù)和工作中得到充分發(fā)揮，使之成為一種成熟的、合理的、科學(xué)的管理制度、程序和法令。人力資源管理是貫穿于整個(gè)醫(yī)院人力資源運(yùn)轉(zhuǎn)的全周期，包含著對工作的預(yù)計(jì)和策劃、分析和設(shè)計(jì)等，全方位提高醫(yī)院職工的積極性，提升大家對整體素質(zhì)培養(yǎng)的個(gè)人要求，嚴(yán)于律己，克己及人，使思想覺悟明顯上升。綜合來講，醫(yī)院施行人力資源管理具有戰(zhàn)略性、全方位性和創(chuàng)新性，擁有戰(zhàn)略性的眼光才能全方位的頭籌帷幄，從全局出發(fā)，細(xì)致局部，完善過度體系，使人事化管理向人力資源管理完美過度。其次，新的戰(zhàn)略方針不可能完全擺脫過去的腳步，提取精華，棄之糟粕，從過去的模式中采用好的部分，縱向加深，橫向拓寬，構(gòu)建全方位，多領(lǐng)域管理模式。在此基礎(chǔ)上，不斷創(chuàng)新，不斷嘗試，在如今市場經(jīng)濟(jì)體制下，保持動(dòng)態(tài)體系，避免一塵不變，堅(jiān)持人力資源管理，讓醫(yī)院建設(shè)穩(wěn)步發(fā)展。

2 轉(zhuǎn)變過程中的難點(diǎn)和問題分析

首先是管理理念和體制的問題，大部分醫(yī)院對新進(jìn)的人力資源管理缺乏認(rèn)識(shí)性，不能夠理解其重要性，從而不能建立正確的管理觀念，同時(shí)，醫(yī)院的人事部門工作常被醫(yī)院賦予的治病救人臨床工作所影響，導(dǎo)致職能單一，僅被視為行政服務(wù)崗位，不能很好的發(fā)揮自己的職能優(yōu)勢，很大程度影響了整個(gè)醫(yī)院隊(duì)伍的素質(zhì)建設(shè)。其次，醫(yī)院高層領(lǐng)導(dǎo)大多為內(nèi)部各臨床科室主任或科研帶頭人任職，缺少管理經(jīng)驗(yàn)，沒有接受過專業(yè)的管理培訓(xùn)，對人力資源管理這一新生概念不能很好的運(yùn)用貫徹，主觀意識(shí)強(qiáng)烈，對傳統(tǒng)的人事管理依賴性太強(qiáng)，導(dǎo)致現(xiàn)代化的人力資源管理模式不能順利進(jìn)展。第三，醫(yī)院的人事部門作為行政工作的一部分，工作時(shí)間大部分被日常的招聘工作、薪資調(diào)整等工作困擾，沒有精力和時(shí)間考慮管理模式的戰(zhàn)略性改變，加上領(lǐng)導(dǎo)班子的不夠重視，長此以往，就更不會(huì)有所突破了。第四，績效考核缺乏客觀性。各階段的績效考核作為對院內(nèi)職工的有效管理手段之一，是管理環(huán)節(jié)中一個(gè)尤為關(guān)鍵的部分，而傳統(tǒng)的績效考核方法太過主觀性，缺乏科學(xué)性，在技術(shù)突飛猛進(jìn)的當(dāng)今，根本不能夠有效的對職工工作情況進(jìn)行合理統(tǒng)計(jì)，從而不能調(diào)動(dòng)職工工作積極性。第五，人員缺乏專業(yè)性，人才流失情況嚴(yán)重。多數(shù)醫(yī)院把工作重心完全放在醫(yī)療技術(shù)的不斷更新，只派遣臨床醫(yī)技人員外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)，而往往遺忘了人事管理人員的進(jìn)修學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，導(dǎo)致管理隊(duì)伍逐漸老年化、兼職化，而失去本職所在的意義。

3 轉(zhuǎn)變過程中所需的策略研究

一個(gè)良性、高效運(yùn)作的醫(yī)院必須有優(yōu)質(zhì)的人力資源作保證，人力資源的開發(fā)是醫(yī)院發(fā)展行為長期化的綜合反映，醫(yī)院人事管理人員應(yīng)走專業(yè)化、職業(yè)化的道路，用科學(xué)的人力資源管理理論指導(dǎo)工作實(shí)踐，從人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理、醫(yī)院文化等幾個(gè)方面入手，結(jié)合醫(yī)院實(shí)際，打造醫(yī)院人力資源開發(fā)與管理的新模式[3]。第一，更新人力管理理念，轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砺毮埽坏诙?，建立績效考核制度和薪酬激?lì)制度；第三，建立人才培養(yǎng)、開發(fā)、選用制度。讓醫(yī)院管理者轉(zhuǎn)變自己對于人力資源管理的認(rèn)識(shí)，樹立以人為本的管理觀念，充分認(rèn)識(shí)對醫(yī)院人事方面進(jìn)行人力資源管理的重要性，要尊重人才、尊重知識(shí)，應(yīng)為員工創(chuàng)造一個(gè)公平、公開、公正、擇優(yōu)的用人制度，才能為諸如薪酬待遇、培訓(xùn)發(fā)展等其他人力資源管理工作奠定良好的基礎(chǔ)。既要善于鼓勵(lì)內(nèi)部員工競爭上崗，通過優(yōu)勝劣汰來選拔與崗位最佳匹配的人選，在員工中形成很好的競爭環(huán)境和工作熱情，同時(shí)還要敢于面向社會(huì)公開招聘，拓寬用人渠道，大膽提高薪酬待遇，為人才的引進(jìn)提供和發(fā)展創(chuàng)造機(jī)遇。

參考文獻(xiàn)

[1] 張慧杰.醫(yī)院傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變途徑[J].人力資源，2013，12（1）：55-56

人事管理的意義范文第2篇

關(guān)鍵詞：人事 醫(yī)院人事管理 應(yīng)用 內(nèi)涵 作用 問題 規(guī)避措施

隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入，人事在醫(yī)院人事管理中得到了廣泛的運(yùn)用，但人事制度的重要作用在醫(yī)院人事管理中并沒有得到充分體現(xiàn)，特別是在應(yīng)用過程中存在一些問題，在一定程度上制約了人事制度在醫(yī)院人事管理中的應(yīng)用。因此，在新一輪醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的浪潮下，必須對人事制度有更加全面的認(rèn)識(shí)，既要認(rèn)識(shí)到人事在醫(yī)院人事管理中的重要作用，也要認(rèn)識(shí)到其存在的問題，更要把握其發(fā)展趨勢，進(jìn)一步健全和完善醫(yī)院人事管理制度，使醫(yī)院人事管理更加科學(xué)化、規(guī)范化、效能化。

一、人事制度的基本內(nèi)涵

人事制度是基于國家的人事政策和相關(guān)制度，尊重單位人事聘任的自以及人才擇業(yè)自，由政府人事部門所屬的人才交流機(jī)構(gòu)為綜合代管部門，接受用人單位和個(gè)人的委托，為其提供人事管理方面的綜合服務(wù)的制度。它涵蓋了三方面的內(nèi)容：一是人事牽涉人事機(jī)構(gòu)、用人方面和員工個(gè)人三方面的關(guān)系，因此可以將人事制度看作人事管理社會(huì)化服務(wù)方式的一種。二是人事活動(dòng)屬于人事管理行為，因而它還是一種人事關(guān)系的。三是人事屬于具有民事法律效力的契約化行為，人事機(jī)構(gòu)與委托方通過訂立協(xié)議達(dá)成等價(jià)有償?shù)暮献麝P(guān)系。

二、人事在醫(yī)院人事管理中的重要作用

人事作為一種社會(huì)化的人事管理制度，在醫(yī)院人事管理中的應(yīng)用越來越廣泛，調(diào)動(dòng)了醫(yī)院人事人員工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，推動(dòng)醫(yī)院人事管理體制改革。

一是打破了封閉、單一的用人管理機(jī)制，推動(dòng)醫(yī)院人事制度改革，減輕了醫(yī)院管理負(fù)擔(dān)，增強(qiáng)了醫(yī)院人事管理的生氣和活力。二是人事人員在與用人單位簽訂勞動(dòng)合同或考錄事業(yè)單位時(shí)，人事期間可計(jì)算工齡，實(shí)現(xiàn)編制外與編制內(nèi)同工同酬，充分享有單位各項(xiàng)福利待遇。三是擺脫了人才對醫(yī)院的依附，打破醫(yī)院傳統(tǒng)鐵飯碗和大鍋飯的人事管理模式，有利于激發(fā)醫(yī)院人才的創(chuàng)造性，激勵(lì)他們更好地開展工作。四是人事人員由人才服務(wù)機(jī)構(gòu)統(tǒng)一管理，促進(jìn)醫(yī)院人才資源的有效利用和合理配置，促進(jìn)醫(yī)院人才流動(dòng)加速，有效解決醫(yī)院人才不足的問題。五是醫(yī)院擁有自主選擇權(quán)，打破醫(yī)院傳統(tǒng)一崗定終身的人事管理模式，通過擇優(yōu)錄取，確保醫(yī)院引進(jìn)對口人才和急需人才，進(jìn)而推動(dòng)醫(yī)院的醫(yī)療技術(shù)創(chuàng)新。

比如我院近三年來辦理、簽訂人事人員115，其中研究生20、本科生75人、大專生15人，中專生5人，其中醫(yī)療崗位75人、醫(yī)技崗位25個(gè)、護(hù)理崗位15人，其中高級職稱5人，中級職稱15人，初級職稱50人，都屬于我院急需的專業(yè)技術(shù)人才。這些人員現(xiàn)已逐漸成長為醫(yī)院的技術(shù)骨干或技術(shù)培養(yǎng)人，推進(jìn)了醫(yī)院醫(yī)療技術(shù)的開展與創(chuàng)新，增強(qiáng)了醫(yī)院生氣與活力。

三、人事在醫(yī)院人事管理應(yīng)用中存在的主要問題

雖然人事在醫(yī)院的應(yīng)用越來越廣泛，但人事制度在醫(yī)院的應(yīng)用過程中還存在一些不容忽視的問題。

一是人事制度存在觀念問題。各醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層及中層絕大多數(shù)是擁有編制的在職人員，并且對人事的理解不盡相同，不能有效地實(shí)施和發(fā)揮人事制度的優(yōu)勢。二是人事人員社會(huì)保障制度不健全。由于不同地區(qū)、不同醫(yī)院的參保方式存在差異，導(dǎo)致人事人員社會(huì)保障不到位。還有些醫(yī)院未為人事人員繳納公積金，導(dǎo)致許多外來的人事人員購買商品房負(fù)擔(dān)過重，壓力過大，影響其歸屬感，造成人才流失。三是人事人員身份認(rèn)同度較低。雖然人事人員基本上實(shí)現(xiàn)了同工同酬，但人事人員還是醫(yī)院聘用的編外人員，與事業(yè)編制人員在很多方面存在一定的差距，導(dǎo)致人事人員缺乏職業(yè)認(rèn)同感。四是人事人員晉級晉升空間有限。有些醫(yī)院在中層干部競聘、評先評優(yōu)、職稱評定和教育培訓(xùn)等上，一定程度限制了人事人員的積極參與，使得其缺乏公平感，認(rèn)為自己在醫(yī)院的發(fā)展空間有限，進(jìn)而缺乏工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。比如我院近三年來辦理、簽訂人事人員中，基于上述情況，已有45名人事人員因考研或考編等方式離開現(xiàn)崗位，給我院醫(yī)療工作造成了重大損失。

四、規(guī)避人事制度在醫(yī)院人事管理應(yīng)用中主要問題的措施

一是轉(zhuǎn)變?nèi)耸氯藛T觀念。醫(yī)院人事制度實(shí)施的重點(diǎn)應(yīng)放在觀念的改變上，只有從根本上解決認(rèn)識(shí)問題，才能真正推動(dòng)人事制度的實(shí)行。二是完善人事人員社會(huì)保障。為人事人員繳納“五險(xiǎn)一金”，解除其后顧之憂，提升其在醫(yī)院的歸屬感，促使其更安心的在醫(yī)院工作，創(chuàng)造更大的價(jià)值。三是提升人事人員職業(yè)公平感。進(jìn)一步健全和完善人事人員薪酬體系，既要做到同工同酬，又要獎(jiǎng)懲分明，使人事人員的價(jià)值得到充分肯定，同時(shí)還要淡化編制身份差異，實(shí)行統(tǒng)一的考核機(jī)制，促進(jìn)人事人員職業(yè)公平。四是加強(qiáng)人事人員的教育培訓(xùn)。為人事人員提供同等的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、深造的機(jī)會(huì)，為其做好職業(yè)規(guī)劃，對于有上進(jìn)的，有發(fā)展前景的人事人員，給予相同鍛煉、提拔的機(jī)會(huì)。

隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入，人事制度已逐漸成為我國醫(yī)院人事管理的重要內(nèi)容，但目前我國一些醫(yī)院對人事制度的重要作用還缺乏全面的認(rèn)識(shí)。這就需要從新的醫(yī)療衛(wèi)生體制改革出發(fā)，進(jìn)一步加強(qiáng)對人事制度重要性的認(rèn)識(shí)，特別是針對當(dāng)前人事制度應(yīng)用方面存在的一些問題，進(jìn)一步健全和完善人事制度，使人事制度更加科學(xué)化、規(guī)范化、效能化，為我國醫(yī)院發(fā)展提供人才保障。

參考文獻(xiàn)

[1]陳麗.人事在醫(yī)院人事管理中的應(yīng)用[J].現(xiàn)代物業(yè)（中旬刊），2014（11）：20-21

人事管理的意義范文第3篇

論文摘要:對現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的異同之處作了較為全面的分析，提出了兩者在管理觀念、模式、功能、內(nèi)容、地位、方式、關(guān)系等八個(gè)方面的不同，同時(shí)提出了與時(shí)俱進(jìn)，適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求，做好人力資源管理下作的創(chuàng)造性意見。

人才是事業(yè)發(fā)展的生命線，是經(jīng)濟(jì)增長的動(dòng)力源，是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)協(xié)調(diào)發(fā)展的第一資源。在我國的事業(yè)單位中，聚集著大量的專業(yè)技術(shù)人才，是優(yōu)質(zhì)人力資源的聚集地。事業(yè)單位的這個(gè)特點(diǎn)，決定了事業(yè)單位人力資源的管理，不僅對一個(gè)單位的事業(yè)發(fā)展，而且對推動(dòng)整個(gè)社會(huì)的發(fā)展都具有十分重要的意義。弄清現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的關(guān)系，明確現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，才能從思想上、工作上真正實(shí)現(xiàn)由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，與時(shí)俱進(jìn)地做好人力資源管理工作。

1現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的相同之處

現(xiàn)代人力資源管理是在傳統(tǒng)人事管理的基礎(chǔ)上發(fā)展而來的，因此，它們在管理上有一些共同之處。

第一，管理對象有相同性。傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理的管理對象都是人，都是處理單位中“人與人”及“人與事”的關(guān)系。在實(shí)施管理中，對人員進(jìn)行合理配置，不斷解決、協(xié)調(diào)“人與人”、“人與事”之間發(fā)生的各種矛盾，以利于發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性。

第二，管理任務(wù)有相同性。wWw.133229 .cOm人員的招聘錄用、考核獎(jiǎng)懲、職務(wù)升降、考勤、工資福利、檔案管理、培訓(xùn)等等，既是傳統(tǒng)人事管理的基本任務(wù)，也是現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。

第三，管理目的有相同性。兩者為完善單位管理和保證單位目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的目的是一致的，在不斷變化的新經(jīng)濟(jì)條件下，充分利用“人”這一能動(dòng)資源，使之為單位、社會(huì)創(chuàng)造財(cái)富。

2現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別

現(xiàn)代人力資源管理是對傳統(tǒng)人事管理的發(fā)展，因此，它們之間又有著本質(zhì)的區(qū)別。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

一是管理觀念的不同。在對“人”的認(rèn)識(shí)觀念上，傳統(tǒng)的人事管理視人力為成本，將員工視為成本負(fù)擔(dān)，因此盡量降低人力投資，以提高市場競爭力。而現(xiàn)代人力資源管理則視人為資源，將員工看成有價(jià)值并且還能夠創(chuàng)造價(jià)值的資源。美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家研究表明，在1910一1957年近50年間，美國農(nóng)業(yè)的物力投資增長4.5倍，收益提高3.5倍;而人力投資增長3.5倍，收益的增加卻達(dá)到17.5倍，可見人力資源是重要的是資本性資源，現(xiàn)代人力資源管理比傳統(tǒng)人事管理更具有前瞻性，視野更為開闊。

二是管理的模式不同。傳統(tǒng)人事管理以“事”為中心開展工作，是一種“我要你做”的“被動(dòng)反應(yīng)型”管理模式。而現(xiàn)代人力資源管理是以“人”為中心開展工作，對人是一種“我能幫你做什么”的“主動(dòng)開發(fā)型”的管理模式，呈現(xiàn)出主動(dòng)開發(fā)的特點(diǎn)，對員工的招聘錄用、培訓(xùn)晉升、新酬福利、考核獎(jiǎng)懲等一系列工作，都從開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力出發(fā)，將人力資源開發(fā)貫穿于人力資源管理的全過程，實(shí)現(xiàn)了從傳統(tǒng)人事管理到人力資源管理的轉(zhuǎn)變。

三是管理性質(zhì)的不同。傳統(tǒng)人事管理基質(zhì)上屬于行政事務(wù)管理，是一種單純的業(yè)務(wù)型、戰(zhàn)術(shù)型的管理，很少涉及企業(yè)高層戰(zhàn)略決策?，F(xiàn)代人力資源管理是一種戰(zhàn)略型的管理，重視對人的創(chuàng)造力和智慧潛力的開發(fā)和發(fā)揮，預(yù)見性地管理各類人員的配置使用、勞動(dòng)報(bào)酬、資格鑒定、業(yè)務(wù)培訓(xùn)和工作條件等，直接參與單位的決策、配合和保障總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

四是管理功能不同。傳統(tǒng)人事管理功能是單一型、分散型的，把員工劃分成為干部、工人兩種類型，把對干部的管理稱之為人事管理，而對工人的管理稱之為勞動(dòng)管理，員工的招聘使用、調(diào)進(jìn)調(diào)出、工資的調(diào)整等亦各為一套，將人事管理工作人為地割裂開來，不利于人才脫穎而出，不利于合理組織勞動(dòng)力。現(xiàn)代人力資源管理是建立在科學(xué)管理基礎(chǔ)之上，對人員實(shí)行系統(tǒng)性、整體性分類管理，通過系統(tǒng)優(yōu)化的原理把人員結(jié)構(gòu)、層次、相關(guān)性等各種要素整合起來，使整體功能大于部分功能之和，充分發(fā)揮了人力資源整體功能的作用。

五是管理內(nèi)容的不同。傳統(tǒng)人事管理內(nèi)容簡單、生硬，主要是對員工“進(jìn)、管、出”的管理，所謂“進(jìn)”，是指員工的招聘、錄用;所謂“管”是指員工的考核、獎(jiǎng)懲、職務(wù)的升降、工資福利待遇、檔案管理等;所謂“出”，即辦理員工離開的各種手續(xù)等等。現(xiàn)代人力資源管理不僅涵蓋了以上內(nèi)容，而且更加豐富了和拓寬了，它根據(jù)單位的發(fā)展目標(biāo)，設(shè)計(jì)制定人力資源規(guī)劃、合理組織和使用勞動(dòng)力、進(jìn)行員工的教育和培訓(xùn)、幫助員工實(shí)施個(gè)人職業(yè)生涯計(jì)劃、建立科學(xué)的績效評估體系與激勵(lì)機(jī)制，使人力資源得到有效開發(fā)、合理配置和充分利用。

六是管理地位的不同。傳統(tǒng)人事管理活動(dòng)處于執(zhí)行層、操作層，被認(rèn)為無需特殊專長、不需要有專業(yè)知識(shí)?，F(xiàn)代人力資源管理進(jìn)人決策層，是具有戰(zhàn)略和決策意義的管理活動(dòng)，它把人力資源管理與單位的目標(biāo)緊緊地聯(lián)系在一起，成為單位發(fā)展不可缺少的一個(gè)重要方面，要求人力資源管理人員要具備良好的綜合素質(zhì)，較強(qiáng)的組織領(lǐng)導(dǎo)能力，具備很好的管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)、數(shù)理統(tǒng)計(jì)學(xué)、組織行為學(xué)、社會(huì)學(xué)等方面的知識(shí)，才能適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的需要。

七是管理方式的不同。傳統(tǒng)的人事管理帶有一種控制型、隱秘型的管理方式，人事部門經(jīng)常讓人覺得神秘、與人之間有距離感?，F(xiàn)代人力資源管理則是一種參與型、透明型的以人為本的管理方式，以尊重員工、滿足其需求、幫助其達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的目的。它的管理是在單位戰(zhàn)略目標(biāo)指導(dǎo)下，對員工實(shí)行一種個(gè)性化、互動(dòng)式的管理方式，把個(gè)人的發(fā)展溶人到單位的戰(zhàn)略發(fā)展之中。

八是管理關(guān)系的不同。傳統(tǒng)人事管理是“我—他體系”，管理者與被管理者的關(guān)系是對立型、抵觸的，壓抑了人的主動(dòng)性，不利于工作效率的提高和員工潛能的開發(fā)。現(xiàn)代人力資源管理是“我—你體系”，以人為中心開展工作，是一種和諧型、合作型的關(guān)系，強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系的融合，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作精神，從而達(dá)到“雙贏”的目的。

3如何實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理飛躍

(1)提高觀念創(chuàng)新能力，實(shí)現(xiàn)由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的飛躍。必須突破傳統(tǒng)觀念的束縛，實(shí)現(xiàn)觀念上的創(chuàng)新，樹立以“人”為核心的觀念、人才資源配置的市場化觀念、人才資源開發(fā)的觀念、人才資源管理法制化的觀念和人才競爭國際化觀念。充分認(rèn)識(shí)到人的社會(huì)屬性，尊重個(gè)人優(yōu)勢的發(fā)揮，認(rèn)同個(gè)性化的追求，謀求組織與個(gè)人價(jià)值最大的交集。

(2)提高戰(zhàn)略管理能力，從以事為中心的管理向以人為本轉(zhuǎn)變。要結(jié)合單位內(nèi)、外部的實(shí)際，實(shí)現(xiàn)人事管理職能從執(zhí)行層向決策層轉(zhuǎn)變，制定人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃，圍繞長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)和總體需求，對本單位人才的選拔、培養(yǎng)、使用和管理做出科學(xué)合理的安排。制定規(guī)劃不僅僅是人事部門一家的事，要打破部門界限，發(fā)揮各個(gè)職能部門的優(yōu)勢，通力合作。

人事管理的意義范文第4篇

在傳統(tǒng)人事管理中，直接將人事管理的人簡單的視為人力資源，在管理的過程中也是根據(jù)其所追求的組織效率來確定相關(guān)人的崗位、職責(zé)及其人員管理的相關(guān)問題。這種管理方式，必然會(huì)存在人事管理價(jià)值的缺失，這種缺失直觀的體現(xiàn)為將人事管理的物化，對于人力資源管理的認(rèn)識(shí)存在一定的誤區(qū)，從而使得人事管理中人的價(jià)值無法得到充分彰顯；同時(shí)，過分的注重管理過程的監(jiān)控，也會(huì)使得效率的降低。

這種價(jià)值的缺失與傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制有著密切的關(guān)系，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，生產(chǎn)活動(dòng)更多的是追求對于活動(dòng)本身過程的一種控制，而輕視相關(guān)效率的要求和影響，加之當(dāng)時(shí)物的作用被重視和強(qiáng)調(diào)，這都使得該種體制下的人事管理更多的注重在管理過程中的控制和規(guī)范的問題，而相對的忽略人力資源的作用。在傳統(tǒng)人事管理中，更多是對人事關(guān)系的一種監(jiān)控，更加注重一些細(xì)節(jié)的管理和執(zhí)行的問題。這種對于過程和細(xì)節(jié)的強(qiáng)調(diào)會(huì)使得管理的效率相對降低，這種效率觀念在人事管理中的缺失使得我國的人事管理存在許多的弊端，使人力資源管理的價(jià)值不能受到充分的重視，降低了管理的效率和水平。

二、傳統(tǒng)人事管理價(jià)值的重建

在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)體制下，全球化的影響不斷擴(kuò)展，這體現(xiàn)在企業(yè)的管理中便是管理理念的不斷融合與創(chuàng)新，而人事管理作為企業(yè)管理的重要組成部分，其管理的思想和具體措施也應(yīng)進(jìn)行一定的改革和創(chuàng)新。針對我國傳統(tǒng)人事管理中價(jià)值缺失的問題，在現(xiàn)代企業(yè)的人事管理中要注重價(jià)值的重建，將人事管理與人力資源管理的概念予以明晰，在此基礎(chǔ)上完善人事管理的方案和措施，實(shí)現(xiàn)人事管理的最終目標(biāo)。具體而言，我們可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行價(jià)值的重建工作：

首先，要從人事管理的思想上進(jìn)行轉(zhuǎn)變。思維的轉(zhuǎn)變是工作轉(zhuǎn)變的基礎(chǔ)，當(dāng)我們從思想上認(rèn)識(shí)到傳統(tǒng)人事管理中存在的一些問題及其當(dāng)下企業(yè)人事管理的現(xiàn)實(shí)需求時(shí)，便從積極的吸取先進(jìn)管理思想和理念，并以此為指導(dǎo)來改進(jìn)自己的工作。這種思維的轉(zhuǎn)變在于對人事管理的概念有充分的認(rèn)識(shí)，將其與人力資源管理的關(guān)系有充分的理解，改變傳統(tǒng)將二者等同的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。并且，要充分認(rèn)識(shí)到人事管理中人在作用，對于人事管理的價(jià)值有正確的理解，而非簡單的照搬傳統(tǒng)管理理念。

在認(rèn)識(shí)管理的過程中，要認(rèn)識(shí)到人的個(gè)性與組織效率的實(shí)現(xiàn)之間的關(guān)系，對人事關(guān)系及人際關(guān)系的處理的影響有充分的認(rèn)識(shí)。這種思想上認(rèn)識(shí)的轉(zhuǎn)變，帶來的是對人事管理理念的審視及其更新，會(huì)促使企業(yè)更加關(guān)注人事管理的新理念的吸收，采用適合自身發(fā)展的人事管理理念來指導(dǎo)具體的管理工作，實(shí)現(xiàn)人事管理的價(jià)值。

其次，從管理的重心而言，應(yīng)該明確人作為人事管理的主體地位。管理重心直接影響具體的管理行為，在人事管理中應(yīng)該明確認(rèn)識(shí)人作為人事管理的主體地位，明確認(rèn)識(shí)其對于管理工作及其管理效率的影響，以此為基礎(chǔ)來完善相關(guān)的管理工作。在人事管理中，對于人本身的價(jià)值及其在人事管理、人力資源管理中的不同意義及其管理的價(jià)值有正確的認(rèn)識(shí)，改變傳統(tǒng)的過分注重過程的理念，重視人在管理過程中作用的發(fā)揮，從而在管理的過程中更加關(guān)注人際關(guān)系處理及其人事關(guān)系的處理，并且注重人事管理的效率，從整體上實(shí)現(xiàn)人事管理的價(jià)值。

最后，從管理措施上進(jìn)行完善，實(shí)現(xiàn)人事管理價(jià)值的重建。受傳統(tǒng)人事管理理念的影響，人事管理制度及其相關(guān)原則等存在一定的缺失，在我們價(jià)值重建時(shí)，便要在對于傳統(tǒng)缺失充分認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上來對相關(guān)制度和原則等進(jìn)行改革和完善。

人事管理的意義范文第5篇

關(guān)鍵詞：個(gè)性差異；企業(yè)人事管理；相輔相成

企業(yè)人事管理是企業(yè)管理機(jī)構(gòu)的重要組成部分，主要是企業(yè)對人事關(guān)系包括企業(yè)員工聘請、選拔、培養(yǎng)、上崗等的有效管理。由于每個(gè)人都是獨(dú)立的個(gè)體，企業(yè)員工在年齡上、文化層次上各不相同，具有一定的個(gè)性差異。因此，企業(yè)在人事管理上需對員工的個(gè)性差異進(jìn)行合理的分析，從而有效進(jìn)行企業(yè)人事管理工作，實(shí)行二者的相輔相成。

一、個(gè)性差異

1.個(gè)性差異具有的內(nèi)涵

“個(gè)性”是一個(gè)復(fù)雜的概念，具有豐富的內(nèi)涵，我們所常說的個(gè)性一般情況下又指代性格或人格。因此，個(gè)性主要是指“個(gè)體思想、價(jià)值觀、情緒、感知、信念、行為、態(tài)度等個(gè)體心理態(tài)度和整體精神面貌的總稱?！眰€(gè)體的個(gè)性是隨著事物、時(shí)間的變化而變化的，它具有一定的傾向性、心理特性和自我意識(shí)性[1]。與此同時(shí)，由于個(gè)性具有的特點(diǎn)，使每個(gè)人在面對客觀現(xiàn)實(shí)時(shí)，會(huì)產(chǎn)生不同的表現(xiàn)行為和表達(dá)方式，而這些不同表現(xiàn)行為的特點(diǎn)與方式形成了人與人之間的差異性，形成了人的個(gè)性差異。

2.認(rèn)知企業(yè)員工個(gè)性差異具有的意義

企業(yè)在現(xiàn)代化發(fā)展過程中，越來越注重團(tuán)隊(duì)的力量，而團(tuán)隊(duì)的實(shí)質(zhì)性發(fā)展，則需要企業(yè)人事管理部門對企業(yè)員工具有充分的了解。研究表明，在基于人個(gè)性化的正確認(rèn)知的基礎(chǔ)上，企業(yè)人事管理工作才能得到有效的實(shí)施，從而實(shí)現(xiàn)管理人員科學(xué)、合理的培養(yǎng)與選拔，提升企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理能力，促進(jìn)企業(yè)員工之間的有效溝通，調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作熱情與主觀能動(dòng)性。因此，正確認(rèn)知企業(yè)員工個(gè)性差異的意義有利于提升企業(yè)人事管理工作質(zhì)量和工作水平；有利于企業(yè)員工“因材因地制宜”的發(fā)展；有利于提升促進(jìn)員工人際關(guān)系和企業(yè)團(tuán)隊(duì)凝聚力；有利于改善企業(yè)管理人員和企業(yè)員工之間的關(guān)系，提升企業(yè)管理水平。

二、企業(yè)人事管理

企業(yè)人事管理是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)階段，是關(guān)于企業(yè)人事管理工作的總稱包括人事計(jì)劃、組織培訓(xùn)、工作協(xié)調(diào)、信息管理、工作指揮與控制等[2]。企業(yè)人事管理作為企業(yè)管理機(jī)構(gòu)的重要組成部分，在企業(yè)建設(shè)與發(fā)展中占有重要地位。在當(dāng)今市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型發(fā)展，企業(yè)競爭日益激烈的發(fā)展環(huán)境下，企業(yè)人事管理已成為企業(yè)現(xiàn)代化建設(shè)不可缺失的重要建設(shè)內(nèi)容。采用科學(xué)的方法以及正確的人事管理原則、合理的管理制度開展人事管理工作，有利于推動(dòng)企業(yè)趨向于科學(xué)化、規(guī)范化、創(chuàng)造創(chuàng)新發(fā)展，有利于提升企業(yè)市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型下的競爭優(yōu)勢；有利于增強(qiáng)社會(huì)生產(chǎn)力實(shí)現(xiàn)企業(yè)與社會(huì)的有效溝通。與此同時(shí)，在社會(huì)經(jīng)體系深化改革與各層次體系飛速發(fā)展中，企業(yè)人事管理工作將實(shí)行科技化管理模式，并帶動(dòng)企業(yè)進(jìn)入全新的發(fā)展形態(tài)。

三、基于個(gè)性差異下的企業(yè)人事管理

有上述分析可知，人的個(gè)性差異與企業(yè)人事管理具有相輔相成的關(guān)系，在基于個(gè)性差異的基礎(chǔ)上開展人事管理工作，是當(dāng)今新形勢下企業(yè)改革與發(fā)展的客觀需求和必然趨勢。同時(shí)，在管理工作中分析員工個(gè)性差異，有利于促進(jìn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化發(fā)展，進(jìn)一步提升企業(yè)競爭力。

1.基于個(gè)性差異下企業(yè)人事管理中原則

在人事管理工作過程中，企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工個(gè)性差異的“個(gè)性傾向性”和“個(gè)性心理特征”的表現(xiàn)形式，分析并開展工作。首先，遵循個(gè)性差異絕對性原則：個(gè)性差異絕對性原則主要指企業(yè)根據(jù)員工尤其是特殊崗位的工作人員個(gè)性特征的絕對標(biāo)準(zhǔn)包括能力體現(xiàn)、愛好傾向等實(shí)行有效培訓(xùn)和員工選拔工作。其次，遵循個(gè)性差異互補(bǔ)原則：當(dāng)今企業(yè)發(fā)展主要是依據(jù)團(tuán)隊(duì)的力量實(shí)行革新與發(fā)展。在團(tuán)隊(duì)中，在尊重員工個(gè)性發(fā)展的同時(shí)，注重員工個(gè)性差異性，采用科學(xué)手段，遵循互補(bǔ)原理并開展管理工作，有利于員工人際關(guān)系能力和向心力的提升。與此同時(shí)，企業(yè)需根據(jù)員工包括特長、興趣、能力等的個(gè)性差異，合理安排工作，可實(shí)現(xiàn)員工的最優(yōu)化發(fā)展。

2.企業(yè)人事管理存在的問題

當(dāng)前，企業(yè)雖然了解了個(gè)性差異對人事管理工作重要性和關(guān)聯(lián)性，但在實(shí)際應(yīng)用與操作過程中仍存在諸多問題。例如，企業(yè)對員工思想工作的不重視，以及選拔體系中的不平等性，在一定程度上影響了企業(yè)員工工作的積極性，使企業(yè)員工個(gè)性心理發(fā)生變化，從而降低了企業(yè)員工的工作效率和工作質(zhì)量，影響企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。例如，企業(yè)在員工培訓(xùn)過程中，沒有根據(jù)員工的個(gè)性差異，實(shí)行針對性、科學(xué)性的培訓(xùn)，而是采用傳統(tǒng)統(tǒng)一的培訓(xùn)模式，在一定程度上限制了員工個(gè)性優(yōu)勢與能力的發(fā)展[3]。

3.個(gè)性差異下企業(yè)人事管理改進(jìn)措施

首先，企業(yè)管理人員應(yīng)改傳統(tǒng)的人事管理理念，以“以人為本”為人事管理核心理念。在明確個(gè)性差異與企業(yè)人事管理之間的關(guān)系上，企業(yè)管理人員應(yīng)遵循個(gè)性差異下人事管理原則開展相關(guān)工作。例如，在員工培訓(xùn)過程中，員工的專業(yè)技能、興趣、特長等個(gè)性發(fā)展，實(shí)行有針對性、合理性的培訓(xùn)，并根據(jù)企業(yè)崗位的需求選拔最優(yōu)人才，提升企業(yè)競爭優(yōu)勢和促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。其次，建立完善的管理機(jī)制和評價(jià)體系。在日常工作中去了解員工的個(gè)性變化以及個(gè)性差異規(guī)律，制定科學(xué)崗位規(guī)劃方案，實(shí)行員工個(gè)性與崗位的優(yōu)化匹配，從而調(diào)動(dòng)員工的積極性。同時(shí)，對員工的表現(xiàn)給予公平、公正的獎(jiǎng)懲，有利于提高員工競爭意識(shí)，從而提升員工工作質(zhì)量和向心力。

四、結(jié)論

本文通過對個(gè)性差異與企業(yè)人事管理的分析，發(fā)現(xiàn)個(gè)性差異對企業(yè)人事管理的實(shí)質(zhì)性發(fā)展與現(xiàn)代化建設(shè)具有重要意義。合理運(yùn)用企業(yè)員工的個(gè)性差異特性，開展企業(yè)人事管理工作，有利于提升企業(yè)人事管理工作的革新發(fā)展，促進(jìn)企業(yè)管理的現(xiàn)代化建設(shè)。與此同時(shí)，通過企業(yè)人事管理工作可充分了解并掌握員工的個(gè)性差異，為企業(yè)制定最優(yōu)化人才培養(yǎng)方案，從而提升企業(yè)市場競爭力，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]劉曉玲.事業(yè)單位人事管理中差異化管理理念的良好體現(xiàn)[J].人力資源管理，2014，（4）：70-71.

[2]王玉珅，田瑩.管理心理學(xué)在人力資源開發(fā)與管理中的應(yīng)用[J].人力資源管理，2014，（8）：73-75.