前言:想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎?我們特意為您整理了5篇人事及薪酬管理范文,相信會為您的寫作帶來幫助,發(fā)現(xiàn)更多的寫作思路和靈感。
關(guān)鍵詞:國有建筑施工企業(yè);關(guān)鍵人才;薪酬激勵
中圖分類號:F24
文獻標識碼:A
doi:10.19311/ki.16723198.2016.26.058
1 前言
在當(dāng)前的市場環(huán)境下,知識經(jīng)濟已經(jīng)逐漸占據(jù)了主導(dǎo)位置,人才的重要性日益突出,尤其是關(guān)鍵人才,他們對于企業(yè)競爭力和綜合實力的巨大影響力吸引了廣泛關(guān)注。對于國有建筑施工企業(yè)來講,由于承建的項目通常施工難度比較大,關(guān)鍵人才發(fā)揮的作用也更加明顯,所以,出于保證企業(yè)可持續(xù)健康發(fā)展的考慮,現(xiàn)實中也提出了“以價值創(chuàng)造者為本”的人才管理理念。針對目前不少企業(yè)中出現(xiàn)的“關(guān)鍵人才流失嚴重”等問題,本文建議從創(chuàng)新薪酬管理機制入手進行控制。
2 國有建筑施工企業(yè)關(guān)鍵人才管理現(xiàn)狀分析
國有建筑施工企業(yè)在國家發(fā)展中扮演著重要角色,其不僅是經(jīng)濟建設(shè)的推動者,還是重難點項目的實施者,關(guān)系到我國的現(xiàn)代化建設(shè)成效。但是,由于此類企業(yè)屬于國有企業(yè),受到傳統(tǒng)體制、機制和觀念的影響,人才管理辦法和薪酬激勵機制均較為保守,難以有所創(chuàng)新和突破,不僅無法起到激勵職工的作用,還傷害了優(yōu)秀職工的積極性,進而引起了較為嚴重的人才流失,這一點在關(guān)鍵人才身上體現(xiàn)的尤為明顯。人才流失實際上就相當(dāng)于企業(yè)損失了大量的人才資本,對其以后的發(fā)展極為不利,特別是對于國有建筑施工企業(yè)來講,關(guān)鍵人才匱乏將直接影響其施工能力和綜合實力。所以,企業(yè)必須及時的調(diào)整管理策略,正確認識關(guān)鍵人才的“關(guān)鍵”作用,借助薪酬激勵機制創(chuàng)新等辦法,進一步強化對此類人才的管理,以減輕人才流失帶來的資源損失。
3 創(chuàng)新國有建筑施工企業(yè)關(guān)鍵人才薪酬激勵機制的相關(guān)建議[ST][HT][WT]
3.1 針對人才流失原因,調(diào)整激勵策略
盡管目前國有建筑施工企業(yè)對于人才資源非常重視,但管理中依舊還有需要改進的部分,而人才流失就是管理成效差的直接體現(xiàn)。關(guān)鍵人才積極發(fā)揮作用是這類企業(yè)高效完成重難點工程項目的保障,因此,若此類人才出現(xiàn)嚴重流失,將會對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生不可估量的影響。因而,當(dāng)前階段企業(yè)的首要工作之一,就是立足人才管理中的缺陷,針對導(dǎo)致人才流失的原因,盡快調(diào)整激勵措施。
人才流失通常是多種因素綜合作用的結(jié)果,其中,薪酬激勵機制不合理是最主要的因素之一。薪酬激勵指的并不是以薪酬提升為唯一激勵手段,其還應(yīng)該包括職位晉升及成就激勵等,并且,相比起薪酬提升,職位晉升更能夠使人獲得心理滿足。但是,很多企業(yè)卻都沒有關(guān)注這一點,進而造成職工因心理需求長期得不到滿足,進而出現(xiàn)離職的情況。國有企業(yè)目前實行的薪資標準與職工預(yù)期存在差距,職工認為自身所得與付出不相匹配也是導(dǎo)致人才離職的原因之一。另外,部分崗位要求特殊,也會在一定程度上促使職工萌生離職的念頭。以我單位為例,公司主營航道疏浚、整治、圍堰吹填和航道勘察、設(shè)計、測量等業(yè)務(wù),施工項目遍布海內(nèi)外,甚至遠達非洲和南美洲地區(qū),再加上工期較長、環(huán)境艱苦,部分管理者需要長期出差在外,經(jīng)常無法與家人在一起。在這樣的情況下工作一段時期之后,職工可能會因為不滿崗位要求而出現(xiàn)離職想法。所以,建議在對薪酬激勵機制進行調(diào)整的時候,結(jié)合職工離職原因確定對策,將豐富激勵手段、科學(xué)確定薪資標準等作為重點,同時,還應(yīng)與相應(yīng)崗位的工作要求相結(jié)合,關(guān)注職工心理。
3.2 結(jié)合企業(yè)存在的實際問題,明確措施優(yōu)化的方向
盡管國有企業(yè)在薪酬激勵機制方面存在的問題具有一定的共性,但企業(yè)情況不一樣,問題的表現(xiàn)形式和實際狀況也會有一些差別,在確定措施的時候,還需要結(jié)合企業(yè)實際,明確優(yōu)化的基本方向,把握改革重點。
首先,優(yōu)化薪酬分配方式。在通常情況下,薪酬分配的原則由內(nèi)部公平、外部公平兩部分構(gòu)成,因此,要想實現(xiàn)公平分配,就不能僅將目光放在內(nèi)部公平上,還需要關(guān)注外部公平性對分配結(jié)果的影響。公平分配并不等同于“同薪酬”,其應(yīng)是基于科學(xué)激勵的一種公平,所以,企業(yè)必須把握好薪酬結(jié)構(gòu),合理優(yōu)化薪酬比例,做到科學(xué)合理分配。薪酬分配對職工心理有著很大的影響,所以,上述做法能夠借助心理作用,使其對工作保持積極性,進而達到激發(fā)潛能的目的。
其次,提升管理工作的民主性,保證關(guān)鍵人才能夠享有參與權(quán)。關(guān)鍵人才不僅是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力,也相當(dāng)于企業(yè)靈魂,所以,對于這類人才的激勵,不能只從利益報酬方面入手,還需要兼顧人文關(guān)懷,考慮他們參與管理的訴求,將他們的建設(shè)性意見作為參考依據(jù),使其產(chǎn)生參與感。這種做法不僅可以照顧到人才的心理需要,滿足其成就感,還能夠提升決策的科學(xué)性,促進制度透明,進而消除職工對薪酬標準的誤解、打消其對于收入分配問題的疑慮。
3.3以薪酬激勵機制的作用原理為依據(jù),制定具體措施
在明確改革方向的基礎(chǔ)上,企業(yè)即可以薪酬激勵機制的作用原理為依據(jù),制定具體措施。結(jié)合我國國有企業(yè)改革的現(xiàn)狀來講,建議相關(guān)企業(yè)當(dāng)前階段以下述幾點為重點,嘗試采取相應(yīng)措施。
首先,對于薪酬結(jié)構(gòu),企業(yè)必須認識到現(xiàn)行結(jié)構(gòu)的弊端和缺陷,盡快改進。薪酬結(jié)構(gòu)的實質(zhì)就是薪酬構(gòu)成,屬于一種收入安排,確定依據(jù)包括企業(yè)戰(zhàn)略和綜合實力、市場環(huán)境等。薪酬結(jié)構(gòu)決定了薪酬水平,而后者則是關(guān)鍵人才最關(guān)心的問題之一,在薪酬水平與其心理預(yù)期差距過大的時候,其心理上便會產(chǎn)生一種失落感,進而演變成對公司制度的不滿。所以,盡管目前國有企業(yè)的大原則依舊還是同工同酬,但在具體措施方面,還應(yīng)對報酬安排進行優(yōu)化。在確定具體薪酬的時候,建議以職工表現(xiàn)及其對企業(yè)的貢獻為依據(jù),以保證公平。國有建筑施工企業(yè)與一般企業(yè)的用人要求存在差異,比如,個別職位對任職者的技能有硬性要求(這一點是由此類企業(yè)業(yè)務(wù)內(nèi)容的復(fù)雜性決定的)。對于這樣的崗位,在確定任職者的薪酬的時候,應(yīng)將崗位特殊要求考慮進去,結(jié)合崗位性質(zhì),來確定具體的工作標準和薪酬構(gòu)成。另外,考慮到職工在企業(yè)中的崗位和職位均可能會變化的情況,薪酬最好遵循“崗動薪動”的原則。施工企業(yè)中有一部分關(guān)鍵人才屬于特別重要的高素質(zhì)人才,對于這些精英,必要時企業(yè)也應(yīng)考慮對其實行特殊薪酬制,以留住這些人才。
其次,更新制度,使其同步于時代變化。薪酬制度是企業(yè)人事工作的重要依據(jù),若制度落后,管理工作也必然跟不上時代變化。因而,在薪酬制度方面,企業(yè)應(yīng)注意及時更新,對其中滯后、陳舊的規(guī)定進行調(diào)整,以保證制度始終與管理要求相一致,為激勵目標的實現(xiàn)奠定基礎(chǔ)。對此,建議在對薪酬制度進行調(diào)整的時候,適當(dāng)考慮現(xiàn)實情況和用人機制,確定動態(tài)機制。薪酬制度本質(zhì)上是服務(wù)于企業(yè)發(fā)展的,所以,調(diào)整時也應(yīng)考慮企業(yè)利益,兼顧職工滿意和經(jīng)營效益。
再次,豐富激勵手段。關(guān)鍵人才處于不同的崗位,技術(shù)要求和工作難度存在差異,因而,薪酬激勵上也應(yīng)盡量保證“責(zé)任和利益相統(tǒng)一”。比如,對于條件特別艱苦的項目,其相關(guān)人員的薪酬可適當(dāng)高一些,以保證收入與付出相匹配。對于一些要求特殊或者較為嚴格的崗位,在激勵辦法上可考慮以增加津貼的形式,來肯定職工貢獻,照顧其心理感受。對于貢獻突出的人才,企業(yè)應(yīng)在物質(zhì)表彰的基礎(chǔ)上,給予其相應(yīng)的精神鼓勵,比如,可以在增加其津貼的同時,為其頒發(fā)榮譽獎?wù)???偠灾?,對于關(guān)鍵人才的激勵,不能僅依靠金錢,還需要考慮職工心理,在確定激勵措施的時候,也應(yīng)與崗位實際、工作性質(zhì)、個人貢獻相結(jié)合,以達到有效激勵的目的。
4 結(jié)語
綜上所述,當(dāng)前國有建筑施工企業(yè)關(guān)鍵人才管理中,普遍存在人才流失、薪酬激勵機制滯后等問題,阻礙了企業(yè)的正常發(fā)展。所以,企業(yè)在管理工作中,必須根據(jù)人事管理現(xiàn)狀,針對關(guān)鍵人才流失的原因,及時的采取控制策略,借助優(yōu)化薪酬管理機制的辦法,來遏制“流失”勢頭,以保證企業(yè)的人才資源與發(fā)展需要相適應(yīng)。此舉不僅是提升國有企業(yè)管理水平的有效辦法,還體現(xiàn)了時代變化對人力資源工作的新要求,需要企業(yè)真正重視起來。
參考文獻
[1]劉洋.國有建筑施工企業(yè)項目激勵措施研究[ ].財經(jīng)界,2016,(02):82.
[2]王樹峰.淺議加強國有建筑施工企業(yè)黨建思想政治工作的思考[ ].現(xiàn)代企業(yè)文化,2016,(02):3637.
關(guān)鍵詞:薪酬管理 企業(yè)高級管理人員 人力資本
薪酬管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容之一,關(guān)系到企業(yè)的員工積極性、企業(yè)內(nèi)部公平和人力資本投資回報等方方面面,薪酬制度是企業(yè)市場競爭力和未來發(fā)展可持續(xù)性的重要體現(xiàn)。如果一個企業(yè)的薪酬制度不合理,往往會給企業(yè)帶來災(zāi)難性的后果。雖然,大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)意識到薪酬制度對企業(yè)發(fā)展的重要性,但是仍然只是停留在對員工的薪酬管理方面,在高級管理人員的薪酬管理方面往往著力不多,普遍存在制度體系不完善、管控過程缺乏科學(xué)標準等問題。因此,積極進行企業(yè)薪酬管理模式的創(chuàng)新,尤其是企業(yè)高級管理人員的薪酬管理模式創(chuàng)新,是促進企業(yè)人力資本軟實力有效發(fā)揮、助力企業(yè)可持續(xù)快速發(fā)展的重要方面。
一、企業(yè)高級管理人員的薪酬存在的問題
1.國有企業(yè)高級管理人員薪酬管理中存在的問題
國有企業(yè)作為我國的一種重要企業(yè)形式,在市場經(jīng)濟發(fā)展中扮演著重要角色。然而,國有企業(yè)由于其自身的特殊性,與符合市場經(jīng)濟發(fā)展要求的薪酬管理模式仍然存在較大的差距,尤其是在針對高級管理人員的薪酬管理中仍然存在較多的問題。
(1)不同行業(yè)之間的薪酬存在差距。企業(yè)所處行業(yè)的不同導(dǎo)致高級管理人員薪酬分配間的嚴重不均衡,是當(dāng)前國有企業(yè)高級管理人員薪酬分配中存在的一個突出問題,一個重要的因素在于部分行業(yè)國有企業(yè)的天然壟斷地位。例如,像石油、電力、煙草等壟斷行業(yè),這一類型的企業(yè)高級管理人員往往因為壟斷地位而享受一定的壟斷利潤,而更多涉入市場經(jīng)濟程度更高的國有企業(yè)因其所處行業(yè)市場性更高,競爭更激烈而只能獲得市場的正常利潤。企業(yè)所處行業(yè)的不同是當(dāng)前國有企業(yè)間的高級管理人員薪酬分配不合理的主導(dǎo)因素之一,它影響到薪酬差異是否存在及差異存在的程度。
(2)薪酬和績效缺乏匹配。國有企業(yè)中,盡管高級管理人員獲取較高的薪酬,但其工作績效并沒有得到高薪的有效激勵,存在較為普遍的高薪和高績效脫節(jié)的現(xiàn)象,兩者之間存在嚴重的不匹配。即使是在企業(yè)業(yè)績出現(xiàn)大幅下滑的情況下,仍然會出現(xiàn)國有企業(yè)高級管理人員領(lǐng)取高薪的現(xiàn)象。例如,中國平安保險公司董事長的年薪在以股票市值衡量的企業(yè)價值出現(xiàn)嚴重下滑的情況下,仍然可以繼續(xù)領(lǐng)取高達千萬的薪酬。
(3)國有企業(yè)高級管理人員的薪酬分配出現(xiàn)失控現(xiàn)象。自從2002年開始,我國國有企業(yè)高級管理人員的薪酬以驚人的速度一路飆升。根據(jù)相關(guān)統(tǒng)計,在2001年,國有企業(yè)高級管理人員的薪酬分配主要實施月薪加獎金的形式,一般能保持在10萬以下。但是自從2002年起國家規(guī)定國有企業(yè)高級管理人員的工資不得高于員工平均工資的12倍,并在國有企業(yè)中實施國有企業(yè)高級管理人員年薪制,當(dāng)年國有企業(yè)中的上市公司的高級管理人員的年薪即同比增長了24.32%,該數(shù)額遠遠超過了企業(yè)員工工資的增長數(shù)。自此以后,國有企業(yè)高級管理人員的薪酬往往只增不減,與普通員工的薪酬差距有增無減,國有企業(yè)的高級管理人員薪資的分配出現(xiàn)一定程度的失控。
2.上市企業(yè)高級管理人員薪酬分配中存在的問題
(1)行業(yè)和地域之間存在較大差距。同國有企業(yè)高級管理人員相類似,在上市公司中企業(yè)高級管理人員的薪酬在行業(yè)和地域方面也存在較大的差距。盡管影響企業(yè)高級管理人員工資水平的因素多種多樣,但一個企業(yè)的高級管理人員薪酬水平往往在很大程度上取決于該企業(yè)所處行業(yè)景氣程度的高低。據(jù)相關(guān)統(tǒng)計,在上市企業(yè)中高級管理人員薪酬較高的是金融業(yè)和建筑業(yè)。隨著改革開放,資本市場得到了迅速的發(fā)展,金融業(yè)等第三產(chǎn)業(yè)發(fā)展更為迅猛。與此同時,信息技術(shù)的發(fā)展也帶動了高科技行業(yè)的迅速發(fā)展,從而給企業(yè)的高級管理人員帶來了較高的薪酬。而對于一些傳統(tǒng)的行業(yè),在發(fā)展速度指標、盈利指標等方面處于較低的水平,這就使得該類企業(yè)的高級管理人員薪酬比上述金融業(yè)、建筑業(yè)等行業(yè)的企業(yè)要低。同樣,在地域的分布上也存在較大的差距,同類行業(yè)高級管理人員年薪最高的區(qū)域分布主要集中在北京市和廣東省,而薪資最低的企業(yè)主要集中于青海省和陜西省。內(nèi)陸地區(qū)比沿海地區(qū)的要低,中西部地區(qū)比東部地區(qū)低,地域分布的差異導(dǎo)致薪酬分布的差異十分明顯,一個地區(qū)企業(yè)高級管理人員的薪酬同該地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展有著巨大的相關(guān)性。
(2)薪酬結(jié)構(gòu)單一。盡管有部分上市公司對高級管理人員的薪酬管理實行年薪制,但是就目前而言,我國大部分的上市企業(yè)的薪酬形式仍然為工資、獎金、福利和補貼四個方面的傳統(tǒng)方式。股權(quán)激勵、期權(quán)激勵等新的薪酬分配、激勵方式運用較少,薪酬模式和薪酬結(jié)構(gòu)仍然顯得十分單一。然而,在發(fā)達國家如美國上市企業(yè)中,高級管理人員的薪酬除了四大部分以外,股票期權(quán)占到了28%,薪酬模式和結(jié)構(gòu)更為豐富和多樣。
二、企業(yè)高級管理人員薪酬管理中存在的問題探析
1.聘用機制不合理
國有企業(yè)的一個顯著特點是企業(yè)的高級管理人員由政府部門直接任命決定,國家是國有企業(yè)的主要大股東,并且國有企業(yè)中的高級管理人員很多是官員的轉(zhuǎn)型。這種方式雖然使得國有企業(yè)受到國家的直接監(jiān)督和管理,但是與之相伴也產(chǎn)生很多的不足和的缺陷。
首先,國有企業(yè)中部分高級管理人員往往是由政府官員轉(zhuǎn)型而來,因而,他們在企業(yè)的管理中可能具有較強的政治能力,即擅長于政治斡旋,而面向市場經(jīng)濟的企業(yè)管理和經(jīng)營能力則相對欠缺。在市場經(jīng)濟中,如果企業(yè)所處行業(yè)為政府壟斷型行業(yè),則這種市場經(jīng)營能力的欠缺對國有企業(yè)發(fā)展的的影響尚不顯著,或者說缺乏比較和評判的依據(jù),因為其盡管是企業(yè),但由于企業(yè)的特殊性導(dǎo)致其缺乏競爭對手。但是,直接面對市場競爭的行業(yè)中,國有企業(yè)高級管理人員的市場經(jīng)營能力則對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要,長于政治斡旋短于市場運營的管理者可能對這類企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生一些不利的影響,部分企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績表現(xiàn)往往也差強人意。政府對國有企業(yè)高級管理人員的直接任命在很大程度上也造成了企業(yè)高級管理人員的高薪同績效之間存在差距的現(xiàn)象。
其次,根據(jù)企業(yè)管理的激勵理論可知,企業(yè)的高級管理人員是否會為薪酬決定者努力工作,在很大程度上依賴于高級管理人員的薪酬情況。政府工作人員的主要目標是追求穩(wěn)定就業(yè),這樣就會造成很多高級管理人員出于自身仕途的考慮,將企業(yè)的經(jīng)濟效益放于政府的主要目標之后。在該過程中,激勵機制不能起到良好的效果,反而會造成激勵性越大,企業(yè)偏離價值最大化的程度越嚴重,從而造成了高級管理人員績效同高薪之間存在差距擴大。
2.天然治理缺陷
在上市公司中利用股東來監(jiān)督管理者可以有效地降低管理者的道德風(fēng)險和逆向選擇。其中相對應(yīng)形成中小股東監(jiān)督機制而言,形成大股東機制更便于股東對管理者的監(jiān)督。因為,大股東對公司的投資較大,因此也相對承擔(dān)著更大的風(fēng)險,并且持股比例較高,這樣就可以保證大股東對管理者的天然監(jiān)督作用。根據(jù)相關(guān)學(xué)者的研究,很多國外的大企業(yè)中普遍存在著大股東機制和企業(yè)績效之間的線性關(guān)系。然而,在目前國內(nèi)的上市企業(yè)中存在的一個突出問題就是大股東的虛位,即大股東的監(jiān)管存在一定的缺位問題,這樣就造成了上市公司出現(xiàn)內(nèi)部人控制的現(xiàn)象。這種結(jié)構(gòu)造成的直接結(jié)果就是董事會不能有效地監(jiān)督企業(yè)的管理者,甚至?xí)霈F(xiàn)董事會受到企業(yè)內(nèi)部高級管理人員反控制的現(xiàn)象。在這種機制下,企業(yè)管理的委托-問題往往十分突出,高級管理人員利用職務(wù)之便中飽私囊,高級管理人員自己制定自己的工資等行為有機可乘,逆向選擇和道德風(fēng)險就有了滋生的土壤,并且這類行為因大股東的缺位而使得中小股東難以覺察發(fā)現(xiàn)或者難以監(jiān)督改善,嚴重地侵害了上市企業(yè)的利益。
3.缺乏相關(guān)法律制度
目前,隨著法治的不斷完善,相應(yīng)的法律法規(guī)逐漸開始對高級管理人員的薪酬進行相應(yīng)的規(guī)定和約束。但是很多規(guī)定都存在斡旋的空間,有時候這種限制薪酬的規(guī)定非但沒有發(fā)揮限制薪酬的作用,反倒演變成一種變相的加薪。例如,法律規(guī)定金融類行業(yè)的國有企業(yè)高級管理人員的年薪不得超過280萬,這就導(dǎo)致了金融業(yè)高級管理人員的薪酬普遍的水漲船高。但是,針對一些稀缺的高素質(zhì)人才,這種一刀切的規(guī)定方式卻使得這類人才得不到很好的激勵,反而可能會造成公司稀缺人才流失等后果。
三、創(chuàng)新企業(yè)高級管理人員的薪酬管理模式
1.寬帶管理模式
寬帶薪酬管理模式隨著眾多電網(wǎng)等企業(yè)的運用而逐漸顯示出其效果。寬帶薪酬即將薪酬的變動范圍以及薪酬的等級進行重新的組合,從而形成一種寬變動范圍、較少薪酬等級的模式。薪酬等級的高低根據(jù)相應(yīng)的市場薪酬水平、個人績效水平以及個人能力來決定。
在企業(yè)薪酬中實施寬帶薪酬的模式具有以下優(yōu)點:
第一,該寬帶模式打破了傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)模式中等級較為嚴格的結(jié)構(gòu),有效地減少了等級之間的差別,從而有助于明確各個崗位的權(quán)利和職責(zé),使得企業(yè)的管理更加透明,加強了企業(yè)管理的科學(xué)性,有利于實現(xiàn)企業(yè)利益的最大化。
第二,寬帶薪酬的一個重要特點是以市場為導(dǎo)向,高級管理人員的薪酬水平由市場情況和企業(yè)的薪酬定位共同決定。在該過程中市場競爭發(fā)揮了有效的作用,可以有效地控制企業(yè)的成本,同時企業(yè)可以在不打破原有企業(yè)薪酬框架的情況下,適應(yīng)市場變化。
第三,在傳統(tǒng)的薪酬模式中,個人薪酬的增長更大地取決于個人職務(wù)的提高而不是個人能力的提高,寬帶薪酬模式有利于激勵員工能力的提高以及個人技能的增長。在寬帶薪酬模式下,即使在同一個薪酬等級下,員工的工資變動范圍也比原來大,這樣員工就不僅僅是為了加薪,更重要的是注重自身能力的提高。
第四,在寬帶薪酬模式中,可以增強組織的創(chuàng)新性和靈活性,有利于提高企業(yè)的核心競爭力,加強企業(yè)的市場適應(yīng)力,同時提高企業(yè)的整體績效。
2.多元化薪酬管理模式
目前我國國有企業(yè)高級管理人員的主要薪酬模式仍然是四部分的綜合形式。為創(chuàng)新高級管理人員薪酬模式,可以采取多元化的薪酬模式,即在設(shè)置高級管理人員的薪酬時,將基本工資的比例相對降低,適當(dāng)引入股權(quán)激勵、期權(quán)激勵等制度,充分發(fā)揮薪酬激勵機制在高級管理人員薪酬和績效管理中的重要作用。
部分上市公司由于大股東缺位等問題,董事會并沒有對企業(yè)高級管理者的經(jīng)營起到較好的監(jiān)督作用,這樣導(dǎo)致很多高級管理人員“化公為私”的現(xiàn)象出現(xiàn)。為保證董事會的監(jiān)管作用,在薪酬體系中引入股權(quán)、期權(quán)等激勵機制有利于促使高級管理人員的行為目標與企業(yè)發(fā)展目標相協(xié)調(diào)統(tǒng)一,減少因董事會監(jiān)管不足導(dǎo)致的各種逆向選擇行為和道德風(fēng)險的出現(xiàn)幾率,進而實現(xiàn)企業(yè)價值最大化的目標。
3.改進企業(yè)聘用制度的模式
造成國有企業(yè)高級管理人員的高薪與績效之間不配比的一個重要原因是政府直接聘用國有企業(yè)高級管理人員。為有效地解決這一問題,在國有企業(yè)高級管理人員的聘用中可以采用更為開放的聘用機制,轉(zhuǎn)變政府官員的任命制等傳統(tǒng)做法,在選才和聘用機制中逐漸引入市場競爭機制,以市場的辦法為國有企業(yè)引入專業(yè)人才和稀有優(yōu)秀人才,為培育一支專業(yè)化的經(jīng)營隊伍奠定良好的基礎(chǔ)。此外,市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展也要求政府減少對國有企業(yè)的干預(yù),讓企業(yè)面向市場,回歸市場,在市場競爭中實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰和資源優(yōu)化。
對于上市公司,高級管理人員的薪酬并不能有效地反映出高級管理人員的績效的一個重要原因是上市公司的財務(wù)數(shù)據(jù)并不可靠,并且審計單位的選擇機制存在一定的關(guān)系。目前,還是由上市公司來決定審計機構(gòu),這樣實際上來說仍然由上市公司高級管理人員來決定審計機構(gòu)。為改善此種情況,可以由董事會或者股東來選擇審計單位,這樣可以有效地降低高級管理人員對審計人員的影響,從而提高上市公司的財務(wù)可信度。
綜上所述,不論是對國有企業(yè)還是對上市企業(yè)來講,薪酬問題都是一個困擾企業(yè)的重大問題。在企業(yè)高級管理人員中的薪酬機制中存在的兩大主要問題是高級管理人員同普通員工的薪酬差距太大以及高級管理人員的薪酬不能與其績效掛鉤,一些高級管理人員甚至利用自己的職務(wù)謀取私利,最終走上犯罪的道路。上述問題,不僅嚴重阻礙了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展,而且會影響到社會穩(wěn)定和諧。改善現(xiàn)存的企業(yè)酬薪機制要求我們對企業(yè)的現(xiàn)有的薪酬模式進行大膽創(chuàng)新,不論是從人員的聘用制度,還是薪酬分配模式,創(chuàng)新對于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展都將具有迫切性和重要的現(xiàn)實意義。
參考文獻:
[1]予陽,潘毅.企業(yè)薪酬制度亟須更新[J].經(jīng)理日報,2003,4,4
[2]孫少妍.我國上市公司高管薪酬激勵現(xiàn)狀及對策[J].山東省青年管理干部學(xué)院學(xué)報,2004,11
[3]佘蓓莉.論薪酬管理的創(chuàng)新模式——寬帶薪酬[J].現(xiàn)代經(jīng)濟,200,6
高校在積極引進高層次人才后,為避免人才的流失,應(yīng)該根據(jù)高層次人才的薪酬需求,運用相關(guān)的激勵理論,獲取有針對性的人才薪酬管理策略,才能激發(fā)他們的工作創(chuàng)造性和積極性。
一、高校高層次人才的定義
高校高層次人才目前還沒有一個統(tǒng)一的定義,狹義的定義指高校中知識層面較高,在某一學(xué)科或領(lǐng)域內(nèi)具有較深造詣,創(chuàng)新能力強,在學(xué)科發(fā)展及學(xué)校教學(xué)科研活動中發(fā)揮統(tǒng)領(lǐng)或骨干作用的腦力勞動者[1]。
二、高校高層次人才的特殊薪酬需求
與普通人才相比,高層次人才具有高進取性、高創(chuàng)造性、高稀缺性、高流動性等特點[1]。因此,他們的薪酬需求也有其特殊性,具體說來有以下幾點:
(一)期望薪酬是對自身價值的體現(xiàn)和肯定
高層次人才作為社會中高素質(zhì)人才,追求的是對其自身價值的證明。他們已經(jīng)不再滿足于低層次的需要,而是注重追求社交需要、尊重需要,尤其是自我實現(xiàn)的需要[2]。他們期望通過創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性的研究,來贏得同行的尊重、社會的認可和實現(xiàn)自我價值。因此,各高校引進高層次人才的豐厚薪酬對他們來說不僅僅是代表貨幣本身,還是自身價值的體現(xiàn)和肯定。
(二)期望薪酬能兼顧外部公平和內(nèi)部公平
由于高層次人才擁有較強的學(xué)科專業(yè)水平,是本學(xué)科建設(shè)和學(xué)術(shù)研究具有創(chuàng)新能力和創(chuàng)新思維的人才。因此,各高校在引進時都會用優(yōu)厚的薪酬待遇吸引高層次人才加盟,但他們?nèi)绻犅勂渌麌鴥?nèi)同類院校的薪酬更有吸引力時,就會覺得自身價值沒有得到更好的體現(xiàn),會感受到外部不公平。另外,在學(xué)校內(nèi)部,如果有些能力和工作業(yè)績不如自己的人,卻因為資歷或管理機制的原因得到相差無幾甚至高于自己的薪酬時,會覺得內(nèi)部不公平,將極大影響其工作積極性,輕則造成隱性流失,重則產(chǎn)生“良禽擇木而棲”的后果。
(三) 期望薪酬能多樣化并兼顧個性化需求
高層次人才在選擇工作的高校時,其期望的薪酬不僅局限于高數(shù)額的貨幣薪酬,還將這之外能夠?qū)T工產(chǎn)生激勵作用的因素都納入了薪酬范圍。這些符合個性化需求的非貨幣薪酬,如參與管理和決策、建設(shè)個人科研團隊、增加外出進修和學(xué)習(xí)等,在滿足高層次人才社交和尊重需要的同時,還能極大地激勵其開展創(chuàng)新性和挑戰(zhàn)性的工作,尤其受到高層次人才的青睞。
三、薪酬激勵理論及啟示
激勵,就是利用某種外部誘因調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性,使人有一股內(nèi)在的動力,朝向所期望的目標前進的心理過程。激勵理論對研究調(diào)動人的積極性,發(fā)揮人的潛力和提高人的工作績效有極重要的作用。
(一)馬斯洛的需要層次理論
馬斯洛認為,人的需要從低到高分為五個層次:生理、安全、社會、尊重和自我實現(xiàn)。一個層次的需要滿足了,就會向高一層次發(fā)展。低級需求只要達到外在的條件即可獲得滿足,而高級需求只有通過個體的內(nèi)部因素才能獲得滿足。等級越低者越容易獲得滿足,等級越高者則獲得滿足的比例較小。
因此,高校在高層次人才薪酬管理中,應(yīng)注意以下兩點:一是必須了解高層次人才目前所處的需要層次,然后根據(jù)與此層次相符或在此之上的需要實施相應(yīng)激勵。二是高層次人才的需要具有多樣性,由于會根據(jù)不同環(huán)境和時期發(fā)生變化,薪酬激勵的方式也應(yīng)當(dāng)多元化。
(二)亞當(dāng)斯的公平理論
亞當(dāng)斯認為,薪酬分配的公平性對職工的積極性產(chǎn)生重大影響。職工判斷所得的薪酬是否公平,不是只看其絕對值,而是進行橫向社會比較和縱向歷史比較,看其相對值。具體來說,就是把個人的報酬與付出的比率同他人的這個比率做比較,若比率相等,則為公平狀態(tài),從而激發(fā)工作積極性;若小于他人的比率,則產(chǎn)生不公平感,從而降低工作積極性,嚴重的甚至產(chǎn)生離職傾向。
因此,高校在高層次人才薪酬分配中,必須堅持公平合理的原則。一是外部公平。高校應(yīng)該參照其他地區(qū)和本地高校同類人員薪酬水平,確定高層次人才的薪酬,且數(shù)額應(yīng)該能體現(xiàn)其價值,相當(dāng)或高于市場價值,這樣才具有外部競爭力。二是內(nèi)部公平。高校內(nèi)部的績效薪酬應(yīng)該按照“多勞多得,優(yōu)勞優(yōu)酬”的原則,根據(jù)其績效成績,體現(xiàn)高層次人才個體差異性,以便更好調(diào)動高層次人才工作積極性。
(三)弗魯姆的期望理論
弗魯姆認為,當(dāng)人們有需要,又有達到這個需要的可能,其積極性才高。他提出一個激勵公式:激發(fā)力量=效價×期望值(M=V×E),即激勵水平的高低由行為結(jié)果對個體吸引力(效價)的強弱和實現(xiàn)幾率(期望值)的大小來決定。職工只有在認為其努力會帶來良好的績效評價和預(yù)期的組織激勵時,才會受到激勵進而付出更大的努力。反之,則消極怠工。
論文摘要:良好的薪酬激勵機制可以激勵高管人員努力工作,提高企業(yè)業(yè)績。本文分析了廣西上市公司高管薪酬激勵與企業(yè)業(yè)績的相關(guān)性,發(fā)現(xiàn)高管薪酬與企業(yè)業(yè)績之間呈弱正相關(guān)關(guān)系以及股權(quán)激勵有良好的效果。所以,完善公司治理、加大股票期權(quán)激勵以及出臺相應(yīng)的激勵配套措施是現(xiàn)階段增強高管激勵效果、提高廣西上市會司企業(yè)業(yè)績可以考慮的手段。
一、問題的提出
高管的薪酬問題一直是公司治理研究的熱點問題之一。由于政策環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境、社會文化、公司治理等諸多因素的影響,中國上市公司高管人員的薪酬在數(shù)量、結(jié)構(gòu)和持有方式上都引來諸多爭議,普遍認為存在不少問題,如:缺乏有效的長期激勵機制、內(nèi)部人控制等問題。中國從1998年開始要求上市公司在年度定期報告中披露高管人員的持股及其薪酬等信息,自此,高管層激勵及其報酬成為社會關(guān)注的焦點,不少學(xué)者對相關(guān)問題進行過研究并產(chǎn)生了一些有價值的研究成果,為構(gòu)建上市公司高管人員薪酬激勵機制奠定了基礎(chǔ)。
對于廣西上市公司高管薪酬增長與企業(yè)業(yè)績之間的關(guān)系如何,高管的薪酬激勵制度中存在什么問題,至今未有人涉及。本文在前人理論分析的基礎(chǔ)上,基于2006年的有關(guān)數(shù)據(jù),采用實證分析的方法,對在深、滬兩地上市的廣西上市公司的高管薪酬與企業(yè)業(yè)績進行考察,對其薪酬激勵制度中存在的問題進行分析總結(jié),并試圖提出相應(yīng)的管理對策和建議。
二、國內(nèi)外高管薪酬激勵相關(guān)文獻研究現(xiàn)狀分析
經(jīng)濟學(xué)研究激勵問題的突破性進展是近30年的事。進人20世紀70年代以后,一方面由于威廉姆森等人對交易費用理論的發(fā)展,另一方面由于信息經(jīng)濟學(xué)、契約理論和委托理論在微觀經(jīng)濟學(xué)領(lǐng)域的突破,始于科斯的現(xiàn)代企業(yè)理論在近20年取得了迅速的發(fā)展,激勵問題成為其中非常重要的研究課題。阿爾欽和德塞姆茨提出團隊生產(chǎn)理論,認為企業(yè)實質(zhì)上是一種“團隊生產(chǎn)”方式,產(chǎn)品是由集體內(nèi)若干成員協(xié)同生產(chǎn)出來的,每一個成員的真實貢獻不可能精確度量,從而不能根據(jù)每一個成員的貢獻去支付其真實努力的報酬,這給偷懶的人機會。為解決這一問題,就需要監(jiān)督者進行監(jiān)督,同時進行激勵。由此提出激勵模式,強調(diào)剩余索取權(quán)在激勵監(jiān)督中的重要性。詹森和麥克林認為在經(jīng)典文獻《企業(yè)理論、管理行為和所有權(quán)結(jié)構(gòu)》一文中,認為成本是企業(yè)所有權(quán)結(jié)構(gòu)的決定因素,讓經(jīng)營管理人員成為剩余索取權(quán)的擁有者,可以降低甚至消除成本,常見的方式比如持股、分紅等。
西方學(xué)術(shù)界對企業(yè)高管人員的激勵問題的研究較多,從20世紀60年代開始,Jenson和Murphy等人利用不同時期的數(shù)據(jù)研究了高管人員的薪酬和企業(yè)業(yè)績之間的關(guān)系;Cough-lan等人還用實證分析的方法研究了高管人員持股與企業(yè)業(yè)績之間的關(guān)系。20世紀90年代以來的研究主要集中于研究經(jīng)理報酬對經(jīng)營業(yè)績的敏感性,這一時期的代表人物是德姆塞茨,他的研究結(jié)果認為,企業(yè)高管的高報酬如同比賽的高額獎金能夠給參與者提供激勵,所以高薪酬有利于提升企業(yè)業(yè)績。這一時期比較有代表性的理論是錦標賽理論。中國關(guān)于高管薪酬和企業(yè)業(yè)績的關(guān)系的實證研究是近幾年開始的,魏剛(2000)分析了中國上市公司高管激勵與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績之間的關(guān)系,認為現(xiàn)階段的中國上市公司高管薪酬和企業(yè)業(yè)績呈弱相關(guān)關(guān)系;周建波、孫菊生(2003)利用中國上市公司的數(shù)據(jù)分析了股權(quán)激勵與企業(yè)業(yè)績之間的關(guān)系,認為二者正相關(guān)。
本文將借鑒前人的企業(yè)激勵理論:從錦標賽理論分析人手,通過實證研究的方法考察廣西上市公司高管的激勵狀況。
三、高管薪酬激勵與企業(yè)業(yè)績關(guān)系的理論解釋
激勵理論又被稱為契約理論,是近30年迅速發(fā)展起來的經(jīng)濟理論,用以解決非對稱信息下的契約安排。在非對稱信息下,將擁有私人信息的參與人稱為人,不擁有私人信息的參與人稱為委托人。激勵理論關(guān)注兩個最基本的問題,一是委托人通過機制設(shè)計使人披露其私人信息,稱之為逆向選擇問題;二是委托人通過機制設(shè)計使人能夠付出不可觀察的努力來工作,稱之為道德風(fēng)險問題。就企業(yè)組織而言,前者是選擇合適的經(jīng)理人問題,后者是促使選擇的經(jīng)理人努力工作的問題。為了解決這兩個問題,激勵理論形成了標準化的范式,即在一些基本的假設(shè)條件下,最大化委托人的效用函數(shù),同時滿足兩個約束條件,一是理性參與約束,即人從接受合同中得到的期望效用不能小于不接受合同時能得到的最大期望效用;二是激勵相容約束,即人總是選擇使自己的期望效用最大化的行為,在這一框架下已經(jīng)形成了一些廣為接受的基準性成果,比較有代表性的是錦標賽理論。 錦標賽理論運用博弈論的方法研究了委托關(guān)系,對薪酬差距進行了直接研究。在現(xiàn)實生活中,薪酬差距較大的現(xiàn)象普遍存在,用傳統(tǒng)經(jīng)濟學(xué)的理論很難解釋。但是,如果將人看作晉升競爭的比賽者,贏者將獲得全部獎金,該現(xiàn)象就得到了解釋,這就是錦標賽理論。該理論認為,當(dāng)監(jiān)控是可信的而且成本低廉時,可以根據(jù)人的邊際產(chǎn)出確定其薪酬,從而獲得最優(yōu)的努力水平。然而,由于監(jiān)控難度因企業(yè)而異,調(diào)查成本很高并且不可信,因此會導(dǎo)致人有強烈的偷懶激勵,將管理者邊際產(chǎn)出作為薪酬決策依據(jù)變得不可行,這些問題的存在會導(dǎo)致委托人選擇錦標賽激勵即高薪酬激勵。在監(jiān)控困難的情況下,錦標賽激勵有三個好處,一是可以降低監(jiān)控成本;二是高薪酬可以提供激勵,降低監(jiān)控的必要性;三是可以激勵管理層繼續(xù)努力工作,因為隨著業(yè)績的提高,薪酬會大副增加??傮w來看,錦標賽理論認為隨著監(jiān)控難度的提高,高薪酬可以降低監(jiān)控成本,為委托人和人的利益一致提供強激勵,因此高薪酬可以提高公司業(yè)績。
西方的這些薪酬激勵理論的提出是建立在對西方企業(yè)分析的基礎(chǔ)上的,由于政治體制、經(jīng)濟體制、經(jīng)濟環(huán)境、社會文化等諸多不同,這些理論在中國適用嗎,尤其對于經(jīng)濟欠發(fā)達、企業(yè)治理相對落后的廣西適用嗎,高的薪酬真的可以提升企業(yè)業(yè)績嗎,本文以廣西的上市公司為分析樣本,進行相關(guān)探討。
四、廣西上市公司高管薪酬與企業(yè)業(yè)績關(guān)系的總體考察
本文以2006年上市公司公布的年度報告數(shù)據(jù)為依據(jù),所有的數(shù)據(jù)均來自上海證券交易所和深圳證券交易所的網(wǎng)站。至2006年12月31日廣西的上市公司為21家,本文采用凈資產(chǎn)收益率(ROE)作為業(yè)績指標,通過如下模型來分析高管薪酬與公司業(yè)績之間的關(guān)系。
ROE; = a + bX+c(其中,X為高管薪酬)
1廣西上市公司概況的描述統(tǒng)計
截止到2006年12月31日,廣西的上市公司有21家,資產(chǎn)規(guī)模較大的主要有桂冠電力、桂柳工、陽光股份;業(yè)績較好的是有桂柳工、南寧糖業(yè)、柳化股份。業(yè)績很差,被ST掉的有三家。通過計算,我們得知廣西上市公司2006年的平均凈資產(chǎn)收益率為3, 27%。
廣西上市公司高管薪酬無論從高管的薪酬差距還是平均薪酬都很懸殊,高管的最高薪酬最大值121萬,最小值為7. 6萬,相差近15倍;從均值看,高管的平均薪酬最大值74. 15萬,最小值4. 13萬,相差近17倍。通過統(tǒng)計發(fā)現(xiàn),對高管的物質(zhì)激勵主要以貨幣激勵為主,股權(quán)激勵極少,大部分公司為0,高管持股較多的銀河科技也僅有o. i2% o
2.廣西上市公司高管薪酬與企業(yè)業(yè)績的相關(guān)性分析
廣西上市公司與業(yè)績的相關(guān)性如何呢,表3列示了樣本的總體分析結(jié)果,從樣本看,薪酬變量的回歸系數(shù)是0. 089 ,在1%的顯著水平上拒絕零假設(shè),說明較高的薪酬有利于公司業(yè)績的提升,這和錦標賽理論的預(yù)期一致,但從調(diào)整后的可決定系數(shù)看,只有3. 12%,說明薪酬和業(yè)績只是呈弱正相關(guān)關(guān)系。
除了總體分析外,為了考察股權(quán)激勵對企業(yè)業(yè)績的提升是否有關(guān)系、企業(yè)規(guī)模大小對高管薪酬與企業(yè)業(yè)績之間的關(guān)系以及獨立董事薪酬與企業(yè)業(yè)績的關(guān)系,作者對21家廣西上市公司進行了統(tǒng)計回歸,結(jié)果見表4。從結(jié)果來看,實施了股權(quán)激勵的企業(yè),對高管的激勵效果好于未實施股權(quán)激勵的企;從資產(chǎn)規(guī)模對薪酬與企業(yè)業(yè)績關(guān)系看,隨著規(guī)模擴大,薪酬的回歸系數(shù)逐漸減小,說明資產(chǎn)規(guī)模越小的公司,高薪酬激勵的效果越好;從獨立董事的薪酬與企業(yè)業(yè)績的關(guān)系看,獨立董事的津貼與企業(yè)業(yè)績有正相關(guān)關(guān)系,但不明顯。說明獨立董事能起一定的監(jiān)督作用,但董事會制度還有待于完善。
五、結(jié)果分析及建議
一、薪酬管理的概況
薪酬是指員工向其所在單位提供所需要的勞動而獲得的各種形式的補償,是單位向員工支付的勞動報酬,經(jīng)濟性薪酬與非經(jīng)濟性薪酬是薪酬的兩種類型,直接經(jīng)濟性薪酬與間接經(jīng)濟性薪酬是經(jīng)濟性薪酬的主要類型,遵循一定標準單位以貨幣形式向員工進行薪酬支付的形式就是直接經(jīng)濟性薪酬。不直接以貨幣形式向員工發(fā)放,但會給員工生活帶來便利、對員工額外開支減少及免除員工后顧之憂的形式為間接經(jīng)濟性薪酬。非經(jīng)濟性薪酬是指不能利用貨幣等手段來衡量,但給員工心理帶來愉悅的相關(guān)因素。
薪酬管理,是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下,對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。薪酬管理主要服務(wù)于實現(xiàn)薪酬管理目標,這項管理目標必須建立在人力資源戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上,為單位發(fā)展戰(zhàn)略而服務(wù)。
薪酬管理目標主要包括:效率目標、公平目標及合法目標三大類。只有確保效率與公平目標的實現(xiàn),才能促使薪酬激勵作用充分發(fā)揮,薪酬基本要求就是合法性,這也是單位生存與發(fā)展的基礎(chǔ)。
二、現(xiàn)代事業(yè)單位人力資源薪酬管理現(xiàn)狀分析
事業(yè)單位通常情況下是指以增進社會福利,滿足社會文化、教育、科學(xué)、衛(wèi)生等方面需要,提供各種社會服務(wù)為直接目的的社會組織。目前,我國事業(yè)單位薪酬體制的決策權(quán)與管理權(quán)都處于高度集中的狀態(tài),統(tǒng)一由國家制定,各事業(yè)單位遵照執(zhí)行。在各個行業(yè)中都存在事業(yè)單位,具有工種種類多樣化的特點,基于此,事業(yè)單位具有較多種類的薪酬制度。如技術(shù)人員工資制度、管理人員工資制度及工人工資制度等。分類標準不同,其制度也有所不同?,F(xiàn)階段我國事業(yè)單位人力資源薪酬管理的現(xiàn)狀主要有以下幾點:
1.績效薪酬比重較少。薪酬板結(jié)是事業(yè)單位薪酬管理中存在的主要問題,基礎(chǔ)工資、獎金、福利與津貼等是員工薪酬組成的主要成分。在具體實施中,往往存在區(qū)分不明顯等情況,沒有深入理解薪酬四大組成部分特征是這種原因出現(xiàn)的主要因素。基礎(chǔ)工資是對不同員工之間的薪酬差異的充分體現(xiàn)。職位不同員工基本薪資也有所區(qū)別,通常情況下,職位較高者,其基本薪資就越高。高剛性是基本薪資的特點,是指這種薪酬只升不降。獎金的特點主要為高差異性與低剛性。通常情況下,按照員工工作績效及對單位的貢獻進行獎金分配,基于此,在獎金分配中具有極大的差異性。與基礎(chǔ)工資相比,獎金具有低剛性,在額度上存在上下浮動等現(xiàn)象。津貼是事業(yè)單位為員工提供的額外的生活補貼和特殊項目津貼,福利的特點主要是低差異性、剛性。
大部分事業(yè)單位在薪酬組成部分特點上并沒有一個準確的認識,極易傾向于薪酬管理平均主義,這種情況下將對個別表現(xiàn)突出員工的工作積極性與責(zé)任心造成極大的打擊,進而影響到工作效率,甚至給單位發(fā)展造成極大的影響。
2.薪酬和考核沒有密切聯(lián)系。四大組成部分是薪酬結(jié)構(gòu)的主要內(nèi)容,其中基礎(chǔ)工資與津貼項目在執(zhí)行過程中其標準具有統(tǒng)一性,與其他薪酬相比具有穩(wěn)定性,獎金部分薪酬應(yīng)與員工績效掛鉤。在具體實踐中,大部分事業(yè)單位并沒有建立完善的考核體系,大部分考核工作都流于形式,因薪酬和考核之間存在的聯(lián)系不密切,往往隨工資將獎金等薪酬看做固定項目進行發(fā)放,無法將績效優(yōu)先原則充分體現(xiàn)出來,進而發(fā)展為新一輪平均主義。
3.單位薪酬存在激勵問題。隨著市場經(jīng)濟發(fā)展速度的不斷加快,在薪酬方面單位雖然做出了一定調(diào)整,但實質(zhì)上并沒有取得良好效果。目前我國大部分事業(yè)單位薪酬體系中都存在不同程度的不合理性,這種情況下將無法調(diào)動員工工作的積極性,如員工滿意度不高,將出現(xiàn)優(yōu)秀人才的大量流失,這些問題將對單位發(fā)展造成極大影響。傳統(tǒng)薪酬體系中薪酬主要以物質(zhì)為主,不能涉及到激勵的各個方面,不具有全面性,激勵機制的缺乏,形式的單一等,不能對員工工作積極性進行有效調(diào)動,也不利于優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)。
三、現(xiàn)代事業(yè)單位人力資源薪酬管理的有效措施
1.薪酬體系的建立與健全。在事業(yè)單位薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計時,應(yīng)對績效原則重點突出,并對社會就業(yè)狀況、同行業(yè)薪資水平、地域薪資水平、單位經(jīng)營狀況、員工責(zé)任、風(fēng)險、技能系數(shù)等因素綜合考慮。在建立與健全薪酬體系中,應(yīng)對薪酬市場調(diào)查加以重視,并為薪酬結(jié)構(gòu)的合理設(shè)計與薪酬改革提供強有力的保障。內(nèi)部市場調(diào)查與外部市場調(diào)查是薪酬市場調(diào)查的主要類型。確保市場調(diào)查的真實性才能為制定科學(xué)有效的薪酬方案提供強有力的保障。做好崗位評價和分析,科學(xué)做好人力資源管理的實現(xiàn),才能將人力資源的作用充分發(fā)揮出來。在分配公平性實現(xiàn)中,應(yīng)以崗定薪。在科學(xué)以崗定薪實現(xiàn)中,應(yīng)將崗位評價和分析作為其基礎(chǔ)條件,崗位評價應(yīng)按照業(yè)務(wù)性質(zhì)將全部崗位進行若干組、職系等分類,隨后遵循責(zé)任大小、工作難易程度、教育程度等進行職級、職別的劃分,準確定義與描述每一個職位,并進行職位說明書的制定,為事業(yè)單位薪酬管理及人力資源管理提供可靠依據(jù)。
2.績效工資制度。遵循一定程序,進行崗位的嚴格劃分,并按照崗位進行工資的確定。在崗位工資制實行的基礎(chǔ)上,還可以遵循崗位特殊性,進行不同群體多元化分配機制的建立。在事業(yè)單位績效工資制度建立與健全中,應(yīng)確保效益和收入直接掛鉤,主要以目標達成為評價依據(jù),并對結(jié)果加以重視。對績優(yōu)員工與績劣員工進行收入調(diào)節(jié),可以對員工心理行為造成極大影響,進而起到激勵員工的作用,這種情況下才能將員工的潛能充分發(fā)揮出來。同時,應(yīng)根據(jù)單位部門要求,進行績效考核機制的建立,確??己诉^程中有法可依、有據(jù)可尋等,這樣就可以約束員工的行為,確保員工主動站在單位的角度上,為單位發(fā)展提供強有力的保障。
3.激勵作用的發(fā)揮。隨著信息時代的到來,科學(xué)技術(shù)水平也得到了極大的提升,在單位發(fā)展過程中員工知識結(jié)構(gòu)老化現(xiàn)象較為突顯。激勵機制是對員工工作興趣提升的重要手段,是對員工素質(zhì)提升的重要方式,通過培訓(xùn)激勵可以對員工職業(yè)生涯進行規(guī)劃。人力資源管理者必須根據(jù)員工崗位需要,實施相關(guān)培訓(xùn)激勵措施。推薦參加學(xué)歷的提升、等級證書的考試學(xué)習(xí)、高校進修及出國培訓(xùn)等。為建立與完善激勵機制,必須有效結(jié)合物質(zhì)激勵與精神激勵。管理者在對物質(zhì)激勵進行合理利用的同時,還要對員工精神需求加以滿足,尤其是員工自身發(fā)展的需求,應(yīng)對員工加以尊重、理解和關(guān)心,在考核、解聘員工時,應(yīng)強化員工對單位的歸屬感與責(zé)任心,并在充分尊重員工的基礎(chǔ)上,為員工提供更多的發(fā)展機會,如崗位輪換、工作流動、職位提升等,最大限度地定位員工的個人價值,充分結(jié)合人力資本與勞動貢獻。
人事招聘方案 人事任免講話 人事管理制度 人事檔案 人事管理 人事工作意見 人事財務(wù)管理 人事化管理 人事監(jiān)管機制 人事部制度管理 紀律教育問題 新時代教育價值觀