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管理學的核心范文第1篇

問題一：如何用個體認知測量集體行為?

認知心理學關(guān)注個體內(nèi)部的心智過程，而戰(zhàn)略管理則關(guān)注企業(yè)。因此，個體認知和企業(yè)戰(zhàn)略之間感知到的鴻溝是行為戰(zhàn)略的最大障礙。決策研究者通常假設(shè)企業(yè)的戰(zhàn)略行動反映CEO或者高層管理團隊的選擇。這個假設(shè)對于小企業(yè)、初創(chuàng)企業(yè)或者家族企業(yè)或許是成立的。但是，行為戰(zhàn)略的研究應該避免關(guān)于心智測量假設(shè)的陷阱，例如，假設(shè)企業(yè)具有個體的心理，或者個體是為了集體利益做出選擇，或者企業(yè)的行動與個人的決策相對應，或者許多個體選擇可以加總為集體選擇。作者認為，在將個體心理與組織戰(zhàn)略連接起來方面，行為戰(zhàn)略任重而道遠。戰(zhàn)略管理的一個顯著特點是強調(diào)集體行為，從而行為戰(zhàn)略必須解釋心智過程影響組織的心理或者社會機制。在行為戰(zhàn)略中，首先要回答的問題是組織內(nèi)和組織間特定的行為形式是如何產(chǎn)生的。

關(guān)于加總的問題，行為經(jīng)濟學家已經(jīng)研究了個體選擇與集體結(jié)果之間的關(guān)系。早期的研究認為，加總的模式取決于市場條件，特別是，戰(zhàn)略互補性還是戰(zhàn)略替代性決定了加總的結(jié)果。當幾個理性的決策者就足以產(chǎn)生集體理性時，存在替代性；當數(shù)量很少的非理性決策者可以歪曲集體結(jié)果時，存在互補性。比如，企業(yè)A決定增加產(chǎn)量可能影響企業(yè)B放棄建立新工廠(替代性)，而企業(yè)A決定降價則可能導致企業(yè)B降價更多(互補性)。而在行為金融研究中，研究者研究了噪聲交易者如何影響市場結(jié)果。研究認為，長期來說，非理性的交易者的回報比理易者的高，并主導市場是可能的。而且，團體比個體更試圖用可辯護的理由來合理化其股票選擇，甚至當他們的選擇與穩(wěn)健的投資政策相矛盾時(相比價值未知的股票，高估受歡迎的成長型股票)，團體也這么做。在這種情境中，認知測量較少來自“互補性”(非理性個體的收益增加)，而更多地來自團體成員的社會心理。

在社會心理學和行為決策理論中，研究者通過多種方法以解決認知測量的加總，其中一些為行為戰(zhàn)略提供了洞見，包括關(guān)于團體思考、團體兩極化、共同信息抽樣偏差、社會便利性、社會游蕩以及交易記憶系統(tǒng)等。測量的問題在管理科學和組織行為領(lǐng)域中也得到了研究，包括基于還原論假設(shè)的團隊生產(chǎn)模型，基于情境論假設(shè)對于組織、團體以及文化如何在個體的認知圖式中表征的研究，基于多元論視角對于交易費用和理論中加總問題的研究等。

企業(yè)的行為理論將組織視為由目標、資源和時間相互沖突的部門組成。按照卡耐基學派的觀點，組織戰(zhàn)略主要是政治過程，包含不同部門代表之間的聯(lián)盟建立、討價還價和沖突解決。CEO必須協(xié)調(diào)組織范圍的政治過程，而部門經(jīng)理則面對所謂的“政治家才能危機”，即部門經(jīng)理們試圖協(xié)調(diào)企業(yè)層面的優(yōu)先目標與個人目標以及同同事和利益相關(guān)者的政治狀態(tài)。本文作者認為卡耐基模型為連接個人心理學與組織戰(zhàn)略提供了堅實的基礎(chǔ)。模型對討價還價和政治過程的強調(diào)使得研究者可以廣泛地配置在社會認知和團體識別中的觀點，包括自我分類、一致性、順從、身份、聲譽、責任性、信任、社會學習和參考團體。識別心理學，特別是對社會身份的研究，提供了許多彌補個體認知與組織戰(zhàn)略之間鴻溝的方法。例如，有學者用社會身份理論研究醫(yī)院兼并中的團體外偏差，通過部門沖突解決提出連接心理學與組織惰性的模型，將身份理論與自我意識激勵能力理論結(jié)合起來以探索競爭互動。

然而，測量問題還遠沒有解決，而且經(jīng)常被不恰當?shù)乇硎觥栴}不是測量或者加總本身，問題在于我們?nèi)绾握辖M織中的個人與集體心理學以產(chǎn)生行為戰(zhàn)略的社會心理學。企業(yè)的行為理論是一個好的起點，而還原論和情境論方法(包括社會神經(jīng)科學)可以給卡耐基學派加人實質(zhì)和洞見。

問題二：什么是戰(zhàn)略理論的心理學基礎(chǔ)?

現(xiàn)有的戰(zhàn)略理論過于依賴市場有效性和均衡理論。如果市場參與者依有關(guān)資源和市場地位的信息而最優(yōu)行事，則企業(yè)不可能遵循系統(tǒng)的規(guī)則來提高績效。在戰(zhàn)略理論中，不存在“致富秘訣”，因為如果存在這樣的秘訣，其它企業(yè)將會模仿它從而與之競爭。然而，管理者的確采取了很多提高績效的行動，而并不是所有這些行動都能歸因于幸運。有價值的戰(zhàn)略機會的發(fā)現(xiàn)，從嚴格意義上來說，是緣分天定——不僅是運氣，而是努力和運氣與機敏和靈活性結(jié)合的產(chǎn)物。為了理解這一點，打破主宰大多數(shù)經(jīng)濟理論的均衡思維模式是必要的。

企業(yè)的異質(zhì)性的原因在戰(zhàn)略管理理論中被明確地強調(diào)，比如資源稀缺性、機動性壁壘、因果模糊性和不確定的可模仿性。然而，這假設(shè)市場參與者關(guān)注市場而且依據(jù)其所知道的行動。一個替代的假說是，企業(yè)通常不能抓住其機會、解決其問題或模仿可模仿的資源。例如，如果決策者受限于其自我肯定的信念、戰(zhàn)略預測中的過度自信、競爭盲點、自利的因果歸因、混亂的學習過程、制度一致性、不愿意模仿、或者感知過濾等，則這是可能發(fā)生的。次優(yōu)的行為也可能源自諸如嫉妒、偏見、憤怒、傲慢和沖動等情緒，這可能危害或提高績效。實踐證明，甚至大企業(yè)也會因為管理者拙劣的判斷而在行為上毫無規(guī)律。在任何類似的條件下，有些市場參與者可以發(fā)現(xiàn)機會以采納提高企業(yè)績效的戰(zhàn)略。

研究表明，企業(yè)盈利性的真實分布與包含了大量隨機性的生成過程相一致，而且競爭行為的一些形式源自市場固有的不確定性或者隨機性。例如，企業(yè)成功導致自利歸因，而管理者傾向于將成功歸功于他們的能力，甚至在成功是因為過度冒險或者運氣的時候。如果管理者的決策由錯誤的或者過分自信的歸因提供依據(jù)，則市場參與者可能發(fā)現(xiàn)利用市場機會是可能的。我們同意那些認為戰(zhàn)略管理理論需要根據(jù)行為深入再造的研究者。企業(yè)異質(zhì)性來自經(jīng)濟壁壘的假設(shè)與我們所知道的人類認知、情緒、學習、社會互動以及制度不一致。除非將企業(yè)異質(zhì)性與心理學完全結(jié)合，試圖解釋這些假設(shè)的經(jīng)驗事實將繼續(xù)令人沮喪，而且研究者將發(fā)現(xiàn)不可能將理論與實踐整合在一起。

問題三：行為戰(zhàn)略可以解釋復雜的管理者判斷嗎?

行為決策理論的研究表明，在復雜的環(huán)境下，個人缺乏做出充分的公正的決策。為了應付復雜判斷和決策，人們運用簡化啟發(fā)式方法，但這易于導致系統(tǒng)偏差。決策者無法最大化主觀的總財富期望效用，卻將焦點放在對認知參考點的偏離上。行為決策理論在包括戰(zhàn)略管理在內(nèi)的社會科學中有大量應用。行為決策理論尚沒有完全意識到其在戰(zhàn)略管理中的潛力。它沒有與戰(zhàn)略理論無縫連接，對戰(zhàn)略實踐也沒有巨大的影響。戰(zhàn)略管理的決策情境有組織的身處其境的管理者、廣泛的不確定以及伴隨著不可知的社會和經(jīng)濟后果的不充分定義的問題。在這種情境下，作者相信戰(zhàn)略研究必須進一步強調(diào)管理者判斷在組織中高風險、復雜問題解決的真實條件下的作用。

管理學者已經(jīng)意識到了組織中戰(zhàn)略問題解決的復雜性。德魯克認為，管理就是實踐，與醫(yī)療、建筑設(shè)計、軍事活動以及外交政策中的問題解決不同。他寫道，“決策不是機械工作。它有風險，而且是對判斷的挑戰(zhàn)?！_的答案’(通常是無法發(fā)現(xiàn)的)并不是最重要的。重要的是對問題的理解。而且，決策不是智力訓練。它調(diào)動組織的想象力、精力和資源以有效行動。”西蒙區(qū)分了兩種組織決策：邏輯和判斷。西蒙引用了巴納德的定義，邏輯決策包含了能夠用文字或者其它符號表述的自覺思維，而判斷決策(巴納德稱其為無邏輯決策)則是指那些無法用文字或推理表述的決策，它們只能通過判斷、決策或行為來理解。進一步，巴納德寫道，“這些無邏輯過程的來源在于心理條件或因素，或者物理和社會環(huán)境，大多數(shù)是無意識的印象……它們由大量的事實、模式、概念、技術(shù)、抽象以及我們一般稱之為正式知識或信念的東西組成，它們或多或少通過有意識的努力和學習在我們的頭腦中留下印象。”

西蒙通過在象棋和醫(yī)療中的計算機專家系統(tǒng)和模式識別將判斷與專家的直覺聯(lián)系起來。但是，西蒙意識到，組織中管理者的判斷包含了比可編程的或?qū)＜业闹庇X更多的東西。到底包含了什么是不清楚的，而且到現(xiàn)在仍然不清楚。在回顧了兩個關(guān)于管理者判斷的研究后，西蒙總結(jié)道，“這兩項研究只是滴在需要我們倒?jié)M的大水桶中的兩滴。對于專家問題解決和決策中的判斷和分析過程的詳細描述，值得成為管理研究中的重要問題?！蔽髅傻挠^點至今仍然是正確的。戰(zhàn)略研究并沒有產(chǎn)生多少關(guān)于復雜判斷的經(jīng)驗研究，也沒有一個統(tǒng)一的組織中復雜問題解決的觀點。或許，決策并不是行為戰(zhàn)略研究中合適的分析單元，或者并不總是。行為戰(zhàn)略研究的一個挑戰(zhàn)是證明在組織戰(zhàn)略問題解決這個更大更復雜的領(lǐng)域中，決策如何是適合的。

問題四：我們能夠改進企業(yè)的心理學架構(gòu)嗎?

盡管研究者已經(jīng)提出了很多克服決策偏差的方法，個體偏差在組織中仍然存在。在組織中，人們在一個子群規(guī)范、政治意識形態(tài)、共識建立以及自我表征的世界中活動。認識偏差深深地嵌入在慣例、無意識行為、精神一肉體扭曲以及管理者的知識結(jié)構(gòu)中。在實踐中，情緒、社會以及政治現(xiàn)實幾乎總是比決策方法對組織組織判斷的影響力大。這引發(fā)兩個問題： (1)在組織中，個體去除偏差的有意識和無意識的后果是什么?(2)設(shè)計企業(yè)心理架構(gòu)(包括選擇架構(gòu)和決策過程)以獲得更好的管理者判斷是可能的嗎?

研究者必須接受這樣的現(xiàn)實：決策者是具有錯誤認知和不充分自控的普通人類。組織并應該試圖解決個體認知的固有偏差，而應專注于管理決策環(huán)境的心理架構(gòu)，例如，通過清楚地展示制造設(shè)備的運行成本，或者設(shè)計鼓勵人們尋求不同觀點的工作環(huán)境。許多學習和推理中的偏差源自功能失效的學習環(huán)境，甚至即使所有的決策者是理性的，它們?nèi)匀淮嬖?。例如，考慮一個正在考慮如何進入外國市場的管理團隊。假設(shè)企業(yè)有一次通過合資企業(yè)進入的失敗經(jīng)驗，以及四次通過收購進入的經(jīng)驗(兩次成功，兩次失敗)。根據(jù)選擇過程的結(jié)構(gòu)，管理團隊具有不對稱信息，即對收購比合資有更多的了解。因此，管理團隊了解收購失敗或成功的條件，從而更可能選擇過去成功的收購方式。因為管理團隊對于合資知之甚少，而且只有失敗的經(jīng)驗，他們剔除了這個選項(“熱爐效應”)。即使合資是最優(yōu)的選擇，但它仍需要通過重復的經(jīng)驗來建立其競爭力。這不是認知偏差，而是適應性學習過程中的異常。理性選擇需要對成功選項的搜尋，并且規(guī)避失敗選項。其副作用是，它產(chǎn)生了低的失敗樣本。

此外，我們還需區(qū)分重復性戰(zhàn)略決策(如研發(fā)項目中的資源配置)與一次性決策(比如對新的市場進入者的反應)。對后者而言，企業(yè)缺乏成熟的選擇過程。為了最小化決策偏差，作者建議企業(yè)將它們的戰(zhàn)略決策與已知的決策偏差聯(lián)系起來，并創(chuàng)造處理它們實際面對的偏差的選擇架構(gòu)。例如，所有的大型制藥企業(yè)都從事基礎(chǔ)研究，并易受承諾升級偏見和內(nèi)部資源配置政治的影響。大多數(shù)企業(yè)將研發(fā)投資與年度規(guī)劃循環(huán)連接起來，在此規(guī)劃中，每個產(chǎn)品線作為一個資源的案例。然而，一個領(lǐng)先企業(yè)通過設(shè)置一個超然的“終止投資小組”以每年掃描那些可能下馬的項目，從而主動留意承諾升級偏差。這種機制能夠?qū)е赂玫馁Y源配置，并最終得到更好的績效嗎?給定個體偏差修補的困難性，企業(yè)層面的解決方案可能提供了最好的方法。

組織的心理設(shè)計是戰(zhàn)略研究的有前途的領(lǐng)域。經(jīng)驗表明，判斷誤差來自于認知偏差與決策情境的結(jié)合?？偟膩碚f，個體認知偏差比企業(yè)心理架構(gòu)得到了更多的研究，盡管后者看起來更有助于正面的干預。作者相信，未來的研究應該給集體選擇的心理架構(gòu)以同等的時間。

一個整合的框架

作為新興研究領(lǐng)域，行為戰(zhàn)略面對兩個威脅：一是過于關(guān)注單一模型(比如行為決策理論或認知圖式)所帶來的不切題威脅，二是試圖滿足戰(zhàn)略和心理學的所有觀點所帶來的碎片化威脅。作者認為，行為戰(zhàn)略需要遵循一條中間道路，承認其面臨的任務的多樣性，但要聚焦到幾個核心問題。未來行為戰(zhàn)略將收斂到一個范式(盡管作者認為這種可能性不大)，同時，行為戰(zhàn)略需要發(fā)現(xiàn)多樣性內(nèi)的統(tǒng)一。不過，盡管行為戰(zhàn)略領(lǐng)域有多個范式，但行為戰(zhàn)略的范圍并不是無限的。圖1是作者提出的概念模型。

在圖1中，行為戰(zhàn)略領(lǐng)域由其三個主要的思想流派所界定：還原論、多元論和情境論。每個學派提供了關(guān)于行為戰(zhàn)略的部分知識，每一個學派可以成為一種范式。還原論范式處理經(jīng)濟決策的心理學特征，它主要通過定量和實驗的方法來研究，其核心模型是行為決策理論。多元論范式處理大型組織中復雜政治判斷的心理學特征，它主要通過田野觀察的方法來研究，其核心模型是內(nèi)部差異化組織。情景化范式處理管理知覺和心智框架的特征，它主要通過解釋的、符號的、民族志學或解釋學等方法來研究，其核心模型是認知圖式理論。

在過去的研究中，這三種范式相對獨立地存在。經(jīng)濟學導向的研究者開展關(guān)于偏差、啟發(fā)式的實驗研究；組織理論導向的研究者研究CEO、高層管理團隊和組織結(jié)構(gòu)；而社會學導向的研究者則研究認知框架、直覺和圖式。同時，有些學者研究不止一個范式，許多學者仍然在這么做。我們將其看作是三個范式并非不相容的證據(jù)，從而行為戰(zhàn)略研究可以結(jié)合具有學科整合能力的廣闊的領(lǐng)域。一方面，我們承認學者需要研究在其專業(yè)領(lǐng)域良好界定的問題；另一方面，我們不想看到在尋求范式內(nèi)和范式問貢獻的矛盾，遵循更大程度上的開放。作者相信，學科融合需要遵循三方面的實踐：關(guān)注核心問題、采納方法論上的多元化和方法上的多樣性、強化行為戰(zhàn)略學者和實踐者團體的制度和社會結(jié)構(gòu)。

最后，本文關(guān)于行為戰(zhàn)略的觀點可以總結(jié)為以下七點：

1.定義：行為戰(zhàn)略是認知和社會心理學與戰(zhàn)略管理的結(jié)合。行為戰(zhàn)略的目標是將關(guān)于人類認知、情感和社會行為的現(xiàn)實假設(shè)帶給組織戰(zhàn)略管理以豐富戰(zhàn)略理論研究、經(jīng)驗研究和真實世界的戰(zhàn)略實踐。

2.行為戰(zhàn)略包含三個范式：還原論、多元論和情境論。行為戰(zhàn)略研究應該歡迎來自所有這三個范式的洞見。

3.行為戰(zhàn)略應該致力于更大的學科融合。行為戰(zhàn)略研究應該歡迎三個范式的多樣性，而不是排斥任何一個。建立更為統(tǒng)一的行為戰(zhàn)略學科的途徑有三個：問題整合、方法論整合以及研究和實踐團體整合。

4.問題整合：行為戰(zhàn)略應該用三個范式來支持幾個核心的研究問題。本文提出了四個核心問題：(1)測量對集體行為的個人認知；(2)定義戰(zhàn)略理論的心理學基礎(chǔ)；(3)理解組織中的復雜判斷；(4)改進企業(yè)的心理學架構(gòu)。

5.方法論整合：行為戰(zhàn)略應該采納方法論多元主義和知識共享的原則。研究者應該設(shè)計多方法研究，相應地，期刊編輯和審稿人應該鼓勵這樣的研究。研究者應該將這一領(lǐng)域作為整體的知識積累視作最重要的任務。

6.共同體整合：研究者、實踐者以及其他人應該專注于加強行為戰(zhàn)略的社會和制度構(gòu)建。研究者應該在戰(zhàn)略管理協(xié)會以及專題研討會和會議中組織興趣小組。這方面已經(jīng)做了一些工作，但為了建立對行為戰(zhàn)略的認可、聲譽和智力聯(lián)合，我們應該做得更多。作者相信，戰(zhàn)略管理協(xié)會是領(lǐng)導這項工作的合適組織。

管理學的核心范文第2篇

關(guān)鍵詞：職業(yè)教育 核心能力 經(jīng)管類高職生 培養(yǎng)途徑

《2007上海高校畢業(yè)生就業(yè)狀況》白皮書顯示，部分文科畢業(yè)生就業(yè)率偏低。同時，工學和管理學這兩門學科的畢業(yè)研究生數(shù)量，又列前兩位?！?009上海高校畢業(yè)生就業(yè)狀況》白皮書再次顯示?？疲ǜ呗殻┊厴I(yè)生就業(yè)率為88.58%，低于研究生和本科生的就業(yè)比率。2010年畢業(yè)生人數(shù)達到了630萬，然而，我國的GDP一直穩(wěn)定在8%的增長速度，嚴重的供需不平衡，就業(yè)面臨泰山壓頂之勢。2011年高校畢業(yè)生人數(shù)為660萬人，“十二五”時期應屆畢業(yè)生年平均規(guī)模將達到近700萬人。面對就業(yè)形勢日益嚴峻，企業(yè)對當代大學生能力要求的提升的大背景下。對于絕大多數(shù)經(jīng)管類高職生而言，面對學歷處于劣勢的情況下，怎樣才能更容易脫穎而出？企業(yè)真正需要什么樣的人才呢？如何在更大程度上提高企業(yè)錄用經(jīng)管類高職生的比率，提升高職生的綜合競爭力是一項緊急而迫切的任務。

一、高職生核心能力內(nèi)涵

自1974年，德國勞動力市場與職業(yè)教育研究所所長梅騰斯在給歐盟報告《職業(yè)適應性研究概覽》中，首次提出了“核心能力”這個概念之后，各國紛紛加入研究核心能力中。核心能力在不同國家有不同的概念和界定。德國社會學家梅騰斯（ Mertens）及澳大利亞教育改革委員會主席邁耶組織成立的邁耶委員會（ Mayer Committee）曾分別給出 “關(guān)鍵能力”的定義。其定義的基本內(nèi)涵都是一致的：即指人們職業(yè)生涯中除崗位專業(yè)能力之外的基本能力，是一種可遷移的從事任何職業(yè)都必不可少的跨行業(yè)的通用性能力，它是個人為了適應經(jīng)濟社會發(fā)展、技術(shù)進步、崗位變換以及創(chuàng)業(yè)發(fā)展等必須具備的能力，具有普遍適用性、廣泛遷移性和持續(xù)性等特點。

1999年，英國工業(yè)聯(lián)盟、教育與就業(yè)部以及資格與課程署共同認可了六種核心技能，即：交流、數(shù)字應用、信息技術(shù)、與人合作 、學習和業(yè)績的自我提高 以及解決問題的能力。美國職業(yè)教育推行的是MES模塊，該理論將職業(yè)核心能力分為個人品質(zhì)（誠實、交際、自我管理）、基本技能（讀、說、聽、寫、算）與思考技能（想象、推理、解決問題、創(chuàng)新）。

1998年，我國將職業(yè)能力分為專業(yè)技能、通用能力和核心能力。2003年，我國將核心能力的內(nèi)涵予以重新確定：即與人交流的能力，數(shù)字應用能力、信息處理能力、與人合作的能力、解決問題的能力、自我學習的能力、創(chuàng)新革新的能力以及外語應用能力。

綜合資料及調(diào)查研究，經(jīng)管類高職生的核心能力應該包括：與人交流的能力、信息處理能力、與人合作的能力、解決問題的能力、自我學習的能力以及職業(yè)素養(yǎng)。

二、企業(yè)對經(jīng)管類高職生核心能力需求現(xiàn)狀

（一）企業(yè)對經(jīng)管類高職生核心能力需求情況分析

本次研究所調(diào)查的范圍主要集中于上海地區(qū)的國有企業(yè)，外資企業(yè)以及私營企業(yè)?；诮涣鳌?shù)字應用、信息技術(shù)、與人合作、學習和業(yè)績的自我提高以及解決問題的能力的六個方面，對企業(yè)需要的經(jīng)管類高職生具備何種核心能力研究調(diào)查。

在企業(yè)需要經(jīng)管類高職生具備的核心能力方面，綜合本次調(diào)查研究顯示：78%的企業(yè)認為經(jīng)管類高職生需要具備交流表達能力，75%的企業(yè)認為經(jīng)管類高職生需要具備與人合作的能力以及72%的企業(yè)重視經(jīng)管類高職生解決問題的能力。在企業(yè)需要經(jīng)管類高職生具備的職業(yè)素養(yǎng)方面，65%的企業(yè)重視高職生是否具備敬業(yè)精神以及50%的企業(yè)重視經(jīng)管類高職生的個人品質(zhì)。這說明企業(yè)更加重視提升經(jīng)管類高職生的核心能力以及職業(yè)素養(yǎng)，在具備專業(yè)職業(yè)能力的同時，是否具備職業(yè)核心能力在很大程度上成為決定經(jīng)管類高職生去留的關(guān)鍵因素。

（二）經(jīng)管類高職生在企業(yè)中工作現(xiàn)狀調(diào)查分析

本次研究對經(jīng)管類高職生在企業(yè)中處于何種職位，部門以及相關(guān)知識技能程度做過調(diào)查。調(diào)查顯示：經(jīng)管類高職生在企業(yè)中從事較為廣泛的部門為財務部和市場部，基本處于基層管理者的職位。其中55%的企業(yè)認為經(jīng)管類高職生在專業(yè)職業(yè)技能方面存在不足，需要進一步提升專業(yè)技能。65%的企業(yè)認為經(jīng)管類高職生在交流表達方面能力欠缺，需要提高交流表達能力。48%的企業(yè)要求經(jīng)管類高職生進一步提升與人合作的能力。

三、核心能力視角下經(jīng)管類高職生存在的問題及原因

綜合調(diào)查，基于核心能力視角下對經(jīng)管類高職生在企業(yè)工作時存在的問題及原因做了如下總結(jié)。

（一）經(jīng)管類高職生仍然在學歷上處于弱勢地位，即學習和業(yè)績的自我提高能力存在不足。相對于大部分本科生而言，企業(yè)在招聘新員工時會選擇本科畢業(yè)生。當今社會高等教育得到快速的發(fā)展，經(jīng)管類本科畢業(yè)生和高職畢業(yè)生總數(shù)逐年增加，本科畢業(yè)生在學歷和專業(yè)職業(yè)技能運用上具有優(yōu)勢，企業(yè)更傾向于選擇適應能力強的從業(yè)者。

（二）經(jīng)管類高職生在將專業(yè)知識運用于實際工作中存在一定的困難，即解決問題的能力未能得到廣泛的提升。專業(yè)技能無法凸顯，專業(yè)技能優(yōu)勢未能形成。導致此現(xiàn)狀的原因：1.經(jīng)管類高職生對專業(yè)知識的掌握，并不能達到熟能生巧的程度。2.經(jīng)管類高職生的實際操作機會少，專業(yè)知識的運用能力未能得到充分鍛煉。

（三）經(jīng)管類高職生在與人交流及與人合作技能方面，存在不足和缺陷。

（四）上海作為國際化的大都市，接受來自國內(nèi)外各地不同文化。隨著上世紀九十年代浦東開放的政策，跨國公司的數(shù)量不斷增加。在本次調(diào)查研究中，大多數(shù)外企要求經(jīng)管類高職生具備外語能力，即外語應用能力，不僅僅是英語能力，也包括除英語外其他語種的使用能力。然而，大多數(shù)經(jīng)管類高職生在外語能力方面存在嚴重的缺陷。其原因為：1.經(jīng)管類高職生自身未能認清當前上海就業(yè)環(huán)境，未重視外語語言的學習。2.經(jīng)管類院校未能及時設(shè)置相關(guān)課程。

四、經(jīng)管類高職生核心能力培養(yǎng)途徑

高職院校應該改善教育理念，進行教育改革

核心能力的培養(yǎng)運用到高職院校層面上，高職院校需要改革教育理念，兼顧發(fā)展專業(yè)職業(yè)能力和核心能力，提升學生對核心能力的認同感。在此過程中，院校需要加強實踐，在實踐中識別市場導向。

因此，提出以下三項建議措施，進行教育改革。

第一，高職院校應該重視兼顧培養(yǎng)學生的專業(yè)職業(yè)能力及核心能力。高職院校在培養(yǎng)這兩種能力時，應兩手抓，兩手都要硬。專業(yè)職業(yè)能力是指從業(yè)者從事某一職業(yè)所需要的專業(yè)能力。以經(jīng)管類高職生舉例，高職院校應培養(yǎng)學生在商務方面專業(yè)職業(yè)能力。高職院校需要教授相關(guān)專業(yè)課程，如《國際貿(mào)易》，《市場營銷》，《管理學》，《經(jīng)濟學》等等，培養(yǎng)學生的基礎(chǔ)知識，營銷能力，組織管理能力，國際貿(mào)易實務應用能力等。專業(yè)課程的學習是培養(yǎng)專業(yè)技能的基礎(chǔ)，專業(yè)技能作為一種重要的生存能力，是學生在社會生存的基石。除此之外，經(jīng)管類高職院校應同時注重培養(yǎng)學生的核心能力，如培養(yǎng)學生與人交流的能力，開設(shè)商務談判，商務禮儀等課程。經(jīng)管類高職院校應通過合理配置，開設(shè)相關(guān)具有實用性課程，突出核心能力的培養(yǎng)，以此達到綜合能力提高的最終目的。

第二，經(jīng)管類院校應通過校園講座，學術(shù)報告等方式，加深對經(jīng)管類高職生核心能力含義和作用的認識和理解，提升學生對核心能力的認同感，重視尋找方法提升自身的核心能力。

第三，經(jīng)管類高職院校應增強“校企合作”，在實踐的基礎(chǔ)上培養(yǎng)學生的核心能力。企業(yè)作為市場的一種載體，直接反應出市場對人才的需求。高職院?！靶Ｆ蠛献鳌蹦軌蚋鼮槿娴牧私獾缴鐣瞬诺内厔?，及時調(diào)整課程分布，轉(zhuǎn)變教學模式，才能在較高程度上加強對學生的核心能力的培養(yǎng)。高職院校應該督促學生到相關(guān)企業(yè)進行“合作教育”，切實提高核心能力的學習能力。

（二）經(jīng)管類高職生應自覺培養(yǎng)核心能力

經(jīng)管類高職生應自覺主動的培養(yǎng)自身核心能力，善于從實踐中學習和規(guī)劃，提升就業(yè)的核心競爭力。

第一，學生應主動的加強社會實踐活動，在實踐中提升自身的核心能力。學生應通過社會實踐，把所學理論應用于實踐，并且勇于在工作中擔任多種角色，從事各類工作，從各方面提升核心能力。

第二，學生應樹立自我學習的意識，提升核心能力及職業(yè)素養(yǎng)。學生在學習的過程中，應自覺的學習和培養(yǎng)自身的綜合能力。在職業(yè)素養(yǎng)上，培養(yǎng)自身的正義感和道德感，提升自身的品格和道德素養(yǎng)。在專業(yè)技能上，不斷提升解決問題的能力，將所學的專業(yè)知識切實運用到實際工作中。

第三，學生應重視提高自身的外語應用能力。提升外語應用能力不僅僅直接影響到與人交流、與人合作的能力。同時能夠提升學生的核心能力及綜合競爭力。

參考文獻：

[1]中華人民共和國中央人民政府網(wǎng).

[2]張希玲.高職管理類學生職業(yè)核心能力培養(yǎng)途徑探析.河南：河南機電高等?？茖W校學報，2011.

[3]萬昌燁.基于蘇州就業(yè)環(huán)境下提升高職大學生就業(yè)核心競爭力的思路與對策.出國與就業(yè)，2010.

[4]洪曉萍.高職院校學生職業(yè)核心能力培養(yǎng)現(xiàn)狀調(diào)查及其原因分析.中國科教創(chuàng)新導刊，2010.

管理學的核心范文第3篇

關(guān)鍵詞：社會需求；課程失衡；教材滯后；實踐教學

中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2015）09-0196-02

隨著我國經(jīng)濟、政治、文化改革的逐步推進，對行政管理專業(yè)學生的核心能力提出了更高的要求，加之受到高校競爭的影響，行政管理專業(yè)學生面臨著更大的社會就業(yè)壓力。以社會需求為出發(fā)點，針對性地培養(yǎng)行政管理專業(yè)學生的綜合素養(yǎng)，提升他們的核心競爭力，是高校行政管理專業(yè)面臨的迫切選擇。

一、社會需求下的行政管理專業(yè)學生核心能力構(gòu)成

行政管理專業(yè)的學生畢業(yè)后有多種選擇渠道，如：參加工作（事業(yè)單位、黨政機關(guān)公務員選拔考試，企業(yè)招聘，教師招聘，支教）、報名參軍、考研、出國、自主創(chuàng)業(yè)。從社會需求的角度出發(fā)，“只要高校行政管理專業(yè)學生能夠從工作實際出發(fā)，具備相應的能力，就會在社會競爭中凸顯較大的專業(yè)優(yōu)勢”[1]。一般而言，行政管理專業(yè)學生參加工作之后主要從事綜合協(xié)調(diào)、人事管理、文秘、辦公室管理等工種，根據(jù)這些工種的性質(zhì)與特征，要求行政管理專業(yè)學生必須具備以下核心能力：（1）組織協(xié)調(diào)能力。行政管理專業(yè)學生從事的工種具有較大的綜合性，需要對機構(gòu)、人員、資源進行有機整合。而在此過程中，只有充分運用組織協(xié)調(diào)藝術(shù)，才能科學地協(xié)調(diào)分配工作，提升工作效率。（2）人際溝通能力?，F(xiàn)代社會普遍采用科層管理模式，行政管理過程中工作關(guān)系的協(xié)調(diào)、上級命令的傳達、單位信息的傳遞、組織目標的統(tǒng)一等都離不開人際關(guān)系的有效處理與協(xié)調(diào)。（3）公文處理能力。行政管理專業(yè)首選就業(yè)方向是事業(yè)單位或黨政機關(guān)，而在現(xiàn)今的公務員考試或事業(yè)單位選拔中，競聘者具備公文寫作與處理能力已成為了一項基本的要求。（4）計算機技術(shù)運用能力。當今社會是信息化社會，辦公中資料查詢、文件處理、信息傳遞、溝通聯(lián)系、財務轉(zhuǎn)入轉(zhuǎn)出、電子報表制作等都離不開計算機技術(shù)的運用。行政管理專業(yè)學生的工作更偏向辦公性質(zhì)，要求其必須具備嫻熟的信息技術(shù)能力。（5）調(diào)查研究能力。沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán)，行政管理工作具有較強的宏觀性與指向性，一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)紕漏，都可能造成嚴重后果。作為行政管理專業(yè)學生，必須堅持實事求是的原則，客觀分析組織內(nèi)外環(huán)境，為組織決策提供客觀真實的信息。（6）信息處理能力。行政管理工作會面臨大量的信息搜集、識別、甄選、處理、存儲工作，要求相關(guān)人員具備較高的信息處理能力。

二、行政管理專業(yè)核心能力培養(yǎng)中存在的問題

為了提高本次研究的實效性，筆者在鄭州大學、河南大學、河南理工大學、河南財經(jīng)大學、河南師范大學五所學校隨機發(fā)放了500份調(diào)查問卷，就社會需求下行政管理專業(yè)的課程設(shè)置、教材建設(shè)、教學方式、教師隊伍建設(shè)等方面設(shè)計了若干問題，在科學歸納整理與計算的基礎(chǔ)上對調(diào)查問卷進行分析，試圖找出行政管理專業(yè)核心能力培養(yǎng)中存在的問題?，F(xiàn)將問卷調(diào)查與實地調(diào)研結(jié)果分析如下。

（一）課程體系失衡

眾多高校行政管理專業(yè)培養(yǎng)目標趨于雷同，專業(yè)特色不明顯，課程體系也出現(xiàn)了較大的失衡。一是實習課程偏少。例如行政管理專業(yè)課程強調(diào)系統(tǒng)性與科學性，而在很多學校的課程安排中，卻更多重視理論知識的傳授，輕視學生實習。導致學生實踐能力與實踐技能低下，參加工作之后不能迅速融入工作環(huán)境中去[2]。二是課程設(shè)置不能滿足學生發(fā)展的需要。據(jù)筆者對五所高校行政管理專業(yè)課程設(shè)置調(diào)研發(fā)現(xiàn)，五所學校平均開始20門課程，一些課程如《演講與口才》《社會調(diào)查與統(tǒng)計》《行政公文與秘書學》、《數(shù)學建?！返葘W生走入社會有大的幫助，但這些學校要么開設(shè)其中幾項，要么兩周開設(shè)一節(jié)，且大多以選修課的形式出現(xiàn)，學生對此沒有形成足夠的認識。

（二）教材內(nèi)容滯后

我國行政管理專業(yè)從恢復到現(xiàn)在不足30年時間，課程體系不完善，直接限制了教材內(nèi)容的擴展與教材建設(shè)。除此之外，行政管理專業(yè)是從政治學學科分離出來，與政治學有著內(nèi)在的聯(lián)系，隨著時代的發(fā)展，行政管理專業(yè)的管理學需求越來越強烈，而政治文明的發(fā)展卻具有很大的穩(wěn)定性，二者出于一種交互矛盾狀態(tài)，難以明確化。據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，五所高校中使用的管理學教材共包含四個版本，有的版本中還冠以“新編”“21世紀教材”等，但只是變換了章節(jié)體系，內(nèi)容并無改變與新意。且這些內(nèi)容大多來源于二三十年前外國學者的編著，與時代的發(fā)展和社會的需求極不適應，更無法有效指導學生的就業(yè)。

（三）從數(shù)量上看，實踐教學嚴重缺乏

歐美一些發(fā)達國家很重視實踐教學，如在美國實踐課與理論課教學的比例為3：1，法國和英國為2：1，德國教育部門則規(guī)定，實驗、設(shè)計、實習教學環(huán)節(jié)不得少于總教學課時的2/3?？v觀我國行政管理專業(yè)教學，理論課教學仍占據(jù)主導地位，包括軍訓和勞動等在內(nèi)，實踐課時遠遠低于發(fā)達國家水平。據(jù)調(diào)查問卷統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，五所高校的實踐課教學比例令人擔憂（詳見表一）。

綜上可以看出，大多數(shù)教師仍采用“填鴨式”“滿堂灌”式的理論教學方式，缺乏與社會實際的聯(lián)系，也無法激起學生興趣。根據(jù)對學生發(fā)放的調(diào)查問卷顯示，有87%的學生對現(xiàn)有的教學方式不滿，有73%的學生認為應當增加實踐教學時間，有63%的學生表示學校對實踐教學不夠重視，有43%的學生認為本校實踐課程不能幫助今后就業(yè)。

管理學的核心范文第4篇

關(guān)鍵詞 獎學金 綜合測評 學生教育管理 新疆師范大學

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A DOI：10.16400/ki.kjdks.2016.11.083

Abstract Through the analysis of definition and function of university scholarship are summarized， the control of College Students' educational management target found two common point train socialist builders and successors. The author discusses the existing evaluation methods of the Xinjiang Normal University scholarship in question as well as the influence on students' education management， establish a comprehensive evaluation system of scholarship that helps to solve the existing problems in the evaluation of scholarship， and help college students education management， cultivating socialist development needs of talent.

Keywords scholarship； comprehensive evaluation； student education management； Xinjiang Normal University

1 獎學金

1.1 獎學金的定位以及分類

獎學金是政府、高校、社會團體及個人給予優(yōu)秀學生的一定獎金，其目的在于調(diào)動學生的學習積極性，構(gòu)建良好的學習氛圍，培養(yǎng)符合現(xiàn)代社會需要的高素質(zhì)人才。 我國的獎學金體系以及制度隨著國家高等教育的發(fā)展和需求在不斷完善和進步。目前，從級別上來說，獎學金有國家級、?。ㄗ灾螀^(qū)）級、校級、院級以及社會團體和個人獎學金；從類別上來說，獎學金分為獎優(yōu)型獎學金和資助型獎學金，獎優(yōu)型獎學金主要有優(yōu)秀學生獎學金、三好學生獎學金、單項獎學金。 本文主要以本科生教育中的優(yōu)秀學生獎學金為例展開討論，在我校此類獎學金稱為新疆師范大學獎學金。

1.2 獎學金的功能

在賀云俠主編的《組織管理心理學》這本書中提到：高校獎學金的設(shè)置具有激勵效應，這種激勵效應是通過評獎評優(yōu)等外在因素的刺激，使學生完成目標的行為總是處于高度積極狀態(tài)，以進一步鼓勵、激發(fā)、調(diào)動其內(nèi)在的積極因素，即通過對優(yōu)秀者、先進者某種行為的肯定和獎勵以及對優(yōu)秀事跡的宣傳，達到鼓勵先進、鞭策后進、引導全體學生共同進步之目的。 因此，獎學金的功能有：（1）獎勵優(yōu)秀學生的功能：鼓勵先進，鞭策后進；（2）學校可以通過獎學金的實施行駛教育行政管理權(quán)；（3）獎學金是一種重要的教育管理手段，尤其是思想政治教育方面。

通常情況下，高校都可以發(fā)揮獎學金獎勵學生的功能，但選拔出的“優(yōu)秀”學生是否和我們的初衷德智體美全面發(fā)展的目標相一致，是否能夠完全符合社會主義的合格建設(shè)者和接班人的要求？這個問題已經(jīng)被相關(guān)學者關(guān)注很久，我國很多的高等院校也已經(jīng)采用了“綜合素質(zhì)測評”的方法，收到了不錯了效果。但是在新疆維吾爾自治區(qū)的地方高校，獎學金綜合素質(zhì)測評仍然停留在概念層面，還未完全實行起來，沒有充分發(fā)揮獎學金在學生教育管理領(lǐng)域的導向功能。

2 高等學校學生教育管理

按照我國的《普通高等學校學生管理規(guī)定》中說法：高校學生教育管理是指“高等學校要以培養(yǎng)人才為中心，按照國家教育方針，遵循教育規(guī)律，不斷提高教育質(zhì)量；要依法治校，從嚴管理，健全和完善管理制度；要將管理與加強教育相Y合，不斷提高管理水平，努力培養(yǎng)社會主義合格建設(shè)者和可靠接班人?！?從規(guī)定中可以看出，高校學生教育管理的內(nèi)容和目標與獎學金的定位以及導向是如出一轍，也就是說獎學金的完善與優(yōu)化會直接幫助高校的學生教育管理工作。

在新疆，隨著新疆高等教育的快速發(fā)展，少數(shù)民族大學生數(shù)量在逐年增加，少數(shù)民族學生的教育管理，尤其是思想政治教育非常重要，在新疆地域背景封閉，國際政治錯綜復雜、宗教環(huán)境濃厚等多因素的影響下，少數(shù)民族學生的教育管理直接影響到校園的安全穩(wěn)定甚至是社會的安全穩(wěn)定。因此，我們要從多方面多角度來完善教育管理體制方法。而獎學金的評定，學生在受激勵效應的影響下，不僅會努力學習專業(yè)知識，并且向一個思想政治堅定、專業(yè)素質(zhì)過硬、綜合素質(zhì)高的方向靠攏。

3 目前我校獎學金評定中存在的問題以及對教育管理的影響

3.1 評定條件全面但不具體

《新疆師范大學獎學金評定辦法》（新師學字[2004]3號）評定條件中包含了獎學金評定的基本條件和具體條件?！盎緱l件”嚴格按照黨的教育方針而制定，內(nèi)容豐富全面，但沒有具體量化?！熬唧w條件”中提出了“綜合測評”的概念，但量化的只有學習成績，因此，基層學院在最終操作的過程中很容易導向?qū)W生“唯成績論英雄”。

3.2 現(xiàn)行評定辦法給基層學院教育管理學生帶來的影響

基層學院都會公平、公正、公開地評選，嚴格按照《新疆師范大學獎學金評定辦法》來評選，但思想政治狀況、道德水平、社會實踐能力等都是靠班主任、輔導員、同學們主觀判斷，沒有統(tǒng)一的依據(jù)，因此，基層學院為了使評選結(jié)果沒有爭議，索性直接依據(jù)學習成績來論“英雄”，而有一部分綜合能力強的同學卻沒有得到相應的認可和獎勵。因此，學生逐漸養(yǎng)成了只關(guān)注自己學習成績的潛意識和態(tài)度，校園的文化活動都成了學生們心中邊緣化的事情，學校、學院通過思想政治教育提升學生、校園文化活動熏陶學生、社會實踐鍛煉學生的效果都會大打折扣。

3.3 現(xiàn)行評定辦法對少數(shù)民族同學教育管理的影響

以筆者所在的學院為例，少數(shù)民族學生的比例約為60%。眾所周知，新疆少數(shù)民族能歌善舞。但近年來，一些極端勢力的蠱惑和滲透導致少數(shù)民族學生封閉了對舞蹈音樂的熱愛。高校通過多種方式恢復少數(shù)民族學生對本民族文化的熱愛，獎學金的激勵效應也會幫助少數(shù)民族學生在學習專業(yè)課外，積極發(fā)展自己的文體藝術(shù)天賦，在思想政治教育、社會實踐、科技創(chuàng)新、志愿活動等方面得到更適合教育目標的發(fā)展。

3.4 現(xiàn)行評定辦法給學生成長成才就業(yè)帶來的影響

根據(jù)現(xiàn)行辦法評選出的“優(yōu)秀學生”缺少校園文化的熏陶、社會實踐的鍛煉，甚至是思想不堅定，不能夠稱之為綜合素質(zhì)高的學生。大學畢業(yè)走出校門專業(yè)比不過研究生，技能比不過專科生，綜合素質(zhì)“一瓶子不滿，半瓶子晃蕩”，在就業(yè)市場中就是被淘汰的對象。而少數(shù)民族學生的就業(yè)問題是難上加難。

4 獎學金綜合測評體系

獎學金綜合測評體系是包括學習成績在內(nèi)的德育、智育、美育、體育等全方位的考核。

德育，首先考察的是學生的思想政治狀況，道德水準等：可以通過公共課程、參加學校的思想政治主題教育情況、社會實踐、志愿活動情況、好人好事情況等來量化；智育：主要從學習成績來體現(xiàn)，改革和完善課程平均分計算方法是智育考核的重點，此外，學術(shù)科技創(chuàng)新，創(chuàng)業(yè)計劃大賽也可以列入智育的考核范圍；美育：可以通過學生在校園文化建設(shè)中做出的努力和貢獻；體育：主要通過每年度體育課成績和體質(zhì)測試來衡量。

4.1 學校領(lǐng)導重視，頂層設(shè)計

獎學金的綜合素質(zhì)測評要從學校全局出發(fā)，從頂層設(shè)計，由學生處牽頭，各能部門、基層學院配合集全校的力量來制定獎學金評價體系。學校應出臺獎學金綜合素質(zhì)測評順利實施的保障措施。為了保證綜合測評工作公平，公正，公開的進行，就必須有一套科學的評分、審核、公開、回避、時效、申訴程序作為保障。該系統(tǒng)不僅應具有合理的評估指標體系和評價標，還要有行之有效的監(jiān)督機制和測評方法，如學生間相互監(jiān)督與互評，從而使每個人的成績都能得到客觀、合理、較為準確的評估。

4.2 建立獎學金綜合測評體系

要制定綜合測評體系，將智育、德育、體育、美育量化到獎學金評定辦法的具體條件中。筆者根據(jù)文獻統(tǒng)計分析得出，目前獎學金綜合測評體系大致分為兩類：一類是附加分評價體系，其基本思路是基本思路是：綜合分=學習平均成績+附加分。附加分體系必須體現(xiàn)學生的綜合素質(zhì)；另一類是學習成績和綜合測評各成體系，只有學生的成績和綜合測評分別達到相應的要求才予以評定。

5 建立獎學金綜合素質(zhì)測評體系的重要意義

5.1 引導學生德智體美全面發(fā)展，踐行社會主義核心價值觀

獎學金獎勵的是學習成績好，思想品德優(yōu)秀、遵守校紀校規(guī)、學術(shù)科研能力、創(chuàng)新能力、社會調(diào)查實踐能力等綜合方面強的同學，從而引導大學生們努力學習的同時，積極投身校園文化建設(shè)、社會實踐、學術(shù)創(chuàng)新等。讓社會主義核心價值觀滲透到學生成長的方方面面。

5.2 激發(fā)活力，發(fā)揮少數(shù)民族學生的特長，豐富校園文化

新疆高校的少數(shù)民族學生擅長能歌善舞，但不少同學礙于學業(yè)壓力或者社會上的極端宗教思想的滲透，漸漸遠離了讓我們生活變得美好的音樂和舞蹈。學校通過在獎學金評價體系中體現(xiàn)對此方面的重視可以排除參加文娛活動浪費學習時間從而影響學習成績的擔憂，另一方面扭正一些極端思想，幫助少數(shù)民族學生身心的健康成長。

5.3 增強少數(shù)民族學生的文化適應能力和文化認同感

新疆地處祖國的西北部，亞歐腹地，少數(shù)民族眾多，錯綜復雜的環(huán)境，影響甚至是阻礙了少數(shù)民族學生對主流文化的適應以及對中華文化的認同。因此，我們要從各個方面幫助他們、引導他們的意識形態(tài)回歸和扎根到祖國的大家庭中。

5.4 增強學生的就業(yè)競爭力

當學生走出大學校門時，首先要用到的可能不是專業(yè)知識，而是如何開口與老板、同事交流和相處，因此，學生的社交能力、為人處事的能力是專業(yè)知識所不能照顧到的。因此，在校的時候引導學生有意識的通過參加校園文化活動、社會實踐團隊等來鍛煉自己的社交、組織、協(xié)調(diào)能力，對學生走向工作崗位是非常有價值的。

注釋

① 劉德贏.中外獎學金制度的對比分析及啟示[J].長春大學學報，2009（1）.

② 劉燕.中國大學生獎學金問題研究[D].華中科技大學，2006.6.

③ 賀云俠.組織管理心理學[M].江蘇人民出版社，1987：235-236.

④ 普通高等學校學生管理規(guī)定[Z].中華人民共和國國家教育部，2005.

管理學的核心范文第5篇

關(guān)鍵詞：科學合理 績效管理 作用

企業(yè)管理是對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動進行組織、計劃、指揮、監(jiān)督和調(diào)節(jié)等一系列職能的總稱。企業(yè)管理可以劃為幾個業(yè)務職能分支：人力資源管理、財務管理、生產(chǎn)管理、采購管理、營銷管理等。通常的公司會按照這些專門的業(yè)務職能設(shè)置職能部門。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，規(guī)模的不斷擴大，勢必對企業(yè)管理提出更高的要求。規(guī)范企業(yè)管理，創(chuàng)新企業(yè)管理勢在必行。企業(yè)要想提高其核心競爭力、發(fā)展能力和創(chuàng)新能力，就必須不斷加強人才隊伍建設(shè)。在后危機時代，我國大部分企業(yè)普遍存在專業(yè)技術(shù)人才和管理人才緊缺，人才隊伍結(jié)構(gòu)不夠合理優(yōu)化，“高、精、尖”專業(yè)技術(shù)人才和管理人才引不進、留不住等尷尬局面。

因此，企業(yè)必須采取積極有效的措施，通過加強科學合理的績效管理，使得企業(yè)里最重要的元素----“人”的最大潛能發(fā)揮好，讓每個人都能夠發(fā)揮出最佳的狀態(tài)，促進企業(yè)的發(fā)展。

如何充分發(fā)揮好績效考評對企業(yè)管理的作用？筆者通過知己工作經(jīng)驗有以下幾個方面的理解：

一、建立科學的績效考評標準的設(shè)計原則

所謂標準就是衡量事物的依據(jù)和準則?？冃Э荚u標準是指對員工績效考評進行考量評定分級分等的尺度。對組織或員工的績效進行系統(tǒng)全面的考評，單有考評的指標體系是不夠的，它僅僅解決了考評評價的具體項目和內(nèi)容，只是“質(zhì)化”，還沒有實現(xiàn)“量化”，只有使績效考評指標有了確切的衡量尺度即考評的標準，才能提高考評的質(zhì)量，更好地發(fā)揮績效管理的功能和作用，使組織與組織、員工與員工之間，不但能用自己的現(xiàn)在與過去進行縱向?qū)Ρ龋吹阶约旱倪M步和不足，還能以自己與別人進行橫向?qū)Ρ龋页鲎约旱膬?yōu)勢和差距，以便取長補短，確認下一步的目標，積極創(chuàng)造出新的業(yè)績。有些人認為，企業(yè)只要指定績效考評的指標體系，由考評者掌握每一指標的衡量標準就行了，沒有必要再提出非常具體細致的衡量評價標準。當然，企業(yè)要不要制定統(tǒng)一的考評標準，不僅涉及考評的目的和要求，還牽涉到采用何種具體考評方法等一系列問題，如果對績效考評的要求不高，沒有可靠性、準確性和有效性的限制，不需要考評結(jié)果達到較高水準，企業(yè)既不需要采用復雜的考評方法（如等級量表評價法），也無需制定什么考評標準。如果對績效考評的結(jié)果具有一定信度和效度的要求，那么就必須投入一定精力和時間，下一定功夫，制定出與績效考評指標體系完全對應的考評標準。在編制時要遵循如下原則：

（一）定量準確的原則：績效考評標準應當達到準確量化的要求，考評指標凡是能用量化的，應盡可能使用數(shù)量表示和計量。例如，推銷員的銷售額指標如果分成三個檔次的話，采用“50萬以上為‘合格’，得5分；100萬以上為‘良好’得10分；150萬以上為‘優(yōu)秀’得15分”的標準，就比采用“‘較少’為5分，‘較多’為10分，‘很多’為15分”的衡量標準，更容易進行考量評定，使考評者容易掌握。同時，標準的定量必須準確。

（二）先進合理的原則：考評標準的選擇確定必須滿足先進合理的要求，所謂先進是指考評標準不但要反映企業(yè)單位的生產(chǎn)技術(shù)和管理水平，還應當具有一定的超前性，不至于使員工每項績效指標的考評結(jié)果出現(xiàn)嚴重的偏向，要麼過寬，要麼過松；所謂合理是指考評標準水平，應當反映出企業(yè)在正常的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，員工中少部分人可以超過，大部分人經(jīng)過努力可以接近或達到，極少數(shù)的人可能達不到的水平。一般情況下，應以多數(shù)員工（70%～80%）能達到的水平作為績效考評指標的評定標準。

（三）突出特點的原則：績效考評標準要突出各類工作崗位的性質(zhì)和特點，在設(shè)計考評標準時，應針對不同的崗位，以及承擔本崗位工作的所有考評人的素質(zhì)結(jié)構(gòu)的特點而制定。同樣的指標，對于不同的工作崗位的要求是不同的。例如對“出勤率”指標的考評標準的確定，對于推銷員來說，就不必過于苛求（如95%為一般標準水平），不必要求天天檢查；而對于門崗門衛(wèi)一類崗位，其考評標準應當是非常嚴格的，不僅要有較高水平的出勤率要求（如98%為一般標準水平），而且不能遲到或早退（如對其發(fā)生次數(shù)作出嚴格限定）。

（四）簡潔扼要的原則：績效考評的各項標準的定義、計算公式和說明，應盡量使用人們常用的大眾化語言和詞匯，表達力求簡明扼要，盡量避免使用專業(yè)性很強的術(shù)語及摸棱兩可的詞語，以減少考評者對概念或詞匯產(chǎn)生誤解和歧義，從而影響績效考評結(jié)果的準確性和可靠性。

二、建立科學合理的績效考評標準的種類

績效考評標準一般有兩種，一種是綜合等級標準，另一種是分解提問標準。綜合等級標準是將反映績效考評指標內(nèi)涵及外延等諸方面的特征進行綜合，根據(jù)反映考評指標綜合，根據(jù)反映考評指標綜合程度的不同，按順序進行等級劃分并賦予一定的分值。在考評時，考評者可根據(jù)考評的指標，參照等級劃分標準，來確定被考評者在某個指標上所處的等級位置。編制綜合等級標準時，應當首先明確各指標所具有的基本特征，然后將反映和體現(xiàn)這些特征的具體標志或指標分成若干個等級，分別歸入每一個等級（檔次）中，并采用簡潔明確的文字對各個等級的衡量標準作出明確的表述。分解提問標準是將反映考評指標內(nèi)涵和外延等諸方面的特征獨立并列，對獨立并列的特征采用一定的表述方式進行提問，考評者可以根據(jù)提問的內(nèi)容作出具體的判斷，考評者回答每一個提問時，可以在3～9個等級的具體描述中作出選擇。

三、幾種合理的績效管理方法實踐

（一）KPI體系法：企業(yè)KPI體系的構(gòu)建和完善是一項長期的任務，不可能一蹴而就，需要根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的目標和方向，結(jié)合其他相關(guān)的人力資源策略，經(jīng)過不斷工作實踐，逐步加以完善。企業(yè)的KPI體系一般可以沿著兩條主線進行設(shè)計 ，一種是按組織結(jié)構(gòu)層級進行縱向分解，采用目標---責任相結(jié)合的分析方法：另一種是按企業(yè)主要業(yè)務流程進行橫向分解，采用目標---責任相結(jié)合的分析方法。運用平衡計分卡的設(shè)計思想和方法，設(shè)計并構(gòu)建企業(yè)KPI體系，即兼顧了人力、物力和財力三大資源的相互結(jié)合與平衡，又體現(xiàn)了企業(yè)的投入與產(chǎn)出，以及生產(chǎn)經(jīng)營的過程與工作成果的統(tǒng)一性和協(xié)調(diào)性。但是，基于企業(yè)戰(zhàn)略目標分解產(chǎn)生的全面的KPI體系，還要與本年度計劃指標的精細篩選相結(jié)合，才能提高它的現(xiàn)實性和可行性。各專業(yè)人員或各工種工序操作人員按照組織的要求，制定出的每一項考評目標，雖然能夠提高各類專業(yè)技能人員、技術(shù)人員和管理人員的積極性，但是，這種按照工作崗位的性質(zhì)和特點及其分類方法、設(shè)置績效考評指標的方式，增加了各個部門的管理難度，有可能出現(xiàn)忽略部門管理責任的現(xiàn)象。同時，還應當看到，依據(jù)崗位工作性質(zhì)確定的KPI體系更多的是結(jié)果性指標，而缺乏驅(qū)動型指標對過程的描述。

（二）360度考評方法：360度考評的方法主要強調(diào)全方位客觀地對員工進行考評，它既注重考評員工的最終成果，又將員工的行為、過程和個人努力的程度納入考評的內(nèi)容，使得績效考評更能客觀全面地反映員工的表現(xiàn)和業(yè)績。因此越來越多的國際知名大企業(yè)開始使用它，并將之與公司員工的開發(fā)、晉升等相聯(lián)系。據(jù)調(diào)查，在《財富》雜志排名前100位的企業(yè)中，已有90%的企業(yè)將不通形式的360度考評用于人力資源管理和開發(fā)，如IBM、摩托羅拉、諾基亞、福特、迪斯尼、美國聯(lián)邦銀行等。目前，360度考評在國內(nèi)也開始被一些企業(yè)采用，如金蝶軟件、李寧公司等。360度考評方法又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級和（或）客戶（包括內(nèi)部客戶、外部客戶）以及被考評者本人擔任考評者，從多個角度對被考評者進行360度的全方位評價，再通過反饋程序，達到改變行為、提高績效等目的的考評方法。其具體內(nèi)容如下：A）上級評價：上級評價又稱主管評價，即由各級主管對其下屬進行績效評價。這是績效評價中最常采用的方式，因此主管人員必須熟悉評價方法，并善用績效考評的結(jié)果對下屬進行指導，開發(fā)下屬潛能。有些公司存在一些跨部門的合作方案，因此某些員工可能同時會在很多主管領(lǐng)導下工作，在這種情況下，可以采用矩陣式的上級評價方式，即每位主管都可以對自己曾經(jīng)指導過的下屬員工進行評價。考評負責人在匯總考評結(jié)果時，應將所有主管對某一被考評者的評價結(jié)果進行匯總，并按照預定方法，核算出上級對該員工評價的最終結(jié)果。B）同級評價：同級評價又稱同事評價，它是指通過同事之間互評績效的方式，來達到績效考評目的的方法。同事之間一起工作的時間較長，相互了解較多，讓他們互評可能比較客觀。而且，同事之間的互評，可以讓員工知道自己在人際互動方面的能力，在同事的眼中，自己的團隊合作、人際關(guān)系能力如何。如果要將考評結(jié)果用于選拔人才，同事評價這種方式往往較能使眾人信服。C）下級評價：下級評價又稱下屬評價，即由下屬來評價主管。通過下級的評價，主管可以清楚地知道自己需要加強哪方面的管理能力，知道自己目前與下屬期望之間的落差，有助于對主管的潛能進行開發(fā)。D）客戶評價：客戶評價，即讓客戶對員工的服務態(tài)度和服務質(zhì)量進行評價。這種評價方式對從事服務業(yè)、銷售業(yè)的人員特別重要。因為顧客是產(chǎn)品和服務的直接接受者，他們最清楚員工的服務質(zhì)量和服務態(tài)度，以及營銷技巧等方面的表現(xiàn)。

日本松下公司總裁松下幸之助曾經(jīng)說過：“不管有無制度，經(jīng)營上總是要經(jīng)常對人進行考核；如果缺少對業(yè)績、能力的制度性考核，我們只能依賴一線監(jiān)督者的意見作出人事安排，稍有不慎就會出現(xiàn)不公、不平，導致不滿，損害士氣和效率。所以，有作為的經(jīng)營者都會采用人事考核制度，努力對職工的能力和業(yè)績作出客觀而公正的評價”。合理的薪酬績效考評是企業(yè)管理不可或缺的內(nèi)容之一，如何真正從績效考評方面提高企業(yè)內(nèi)部管理是各個企業(yè)管理人員需要思考的問題，各個企業(yè)的性質(zhì)不同，考核的方法也不同，要真正從實際出發(fā)，科學合理的發(fā)揮好企業(yè)內(nèi)部競爭激勵機制，為企業(yè)的管理奠定更加扎實的管理基礎(chǔ)，從而推動企業(yè)的有效、長足發(fā)展。

參考資料：

[1]謝逸范.績效管理推動過程中的問題思考[J].河北企業(yè).2008（06）