績效考評季度總結
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績效考評季度總結范文第1篇
【關鍵詞】績效考評指標；設置；執(zhí)行
績效考核是現(xiàn)代管理中一種常見而有效的管理方法，制定有效的考評指標是績效考核的基礎和前提?？冃Э荚u指標的設置是否科學合理，直接影響到職工的績效行為，最終影響到單位戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。因此，績效考評指標的合理設置的重要性不言而喻。
近年來，新疆農(nóng)科院加大對下屬試驗場站的管理，設立專項全面開展績效考核研究工作，并制定了“一站一策”的政策。在這個背景和前提下，筆者以所在的新疆農(nóng)科院奇臺麥類試驗站為例，在大量調(diào)研的基礎上，依據(jù)具體實施中存在的問題，就如何設置“到人管用有效”的績效考核指標，并如何為其有效實施創(chuàng)造條件，進行了闡述和探討。
1 研究對象基本情況
奇臺麥類試驗站是新疆農(nóng)科院下屬科級單位，現(xiàn)有職工35人，其中高級職稱5人，中級職稱14人和初級職稱17名。主要設置了科研部、生產(chǎn)部、經(jīng)營部、辦公室、財務室五個部門，是集科研、種業(yè)和基地三位一體的完整的綜合性實體。
結合自治區(qū)事業(yè)單位第二次崗位聘用工作為契機，試驗站開展了績效管理量化考核工作，制定了《新疆農(nóng)科院奇臺麥類試驗站績效管理工作辦法（試行）》等相關制度，成立組織機構，與職工簽訂了責任書，將單位年度業(yè)績指標和重點工作任務分解到各科室和每位職工，按季度進行考核。
2 設置績效考評指標的原則
2.1 適用性原則
試驗站目前有科研、生產(chǎn)、經(jīng)營及辦公室、財務五個類別的職工，其工作職責及崗位要求不同，因此需要根據(jù)其工作性質(zhì)、工作難度及工作量的大小等盡量采取人性化的設置，以增強員工的認同感，提高員工的積極性，實現(xiàn)績效考核的最終目標。
2.2 公平公正原則
公平性在績效考核中至關重要，能否做到公平公正，對于能否真正發(fā)揮激勵作用，達到實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的要求，具有重要作用。因此，在設置績效考評指標時，既要有原則性，還要有靈活性。
2.3 便于操作原則
設置的績效考評指標要能準確把握關鍵點，考核時間也要符合單位的特點，便于考核者進行考核。
2.4 持續(xù)改進原則
設置績效考評指標也要與時俱進，根據(jù)每一階段工作重點和存在的問題，有針對性的進行側(cè)重和調(diào)整。同時，還需要根據(jù)實際操作中情況，不斷優(yōu)化績效指標。
3 設置績效考評指標的方法
3.1 目標分解法
目標分解法是常用有效的一種方法。使用這種方法關鍵是要對單位發(fā)展目標、上級考核要求等進行從上至下、從下至上的梳理和分析，匯總出年度單位總目標，然后將總目標層層分解到部門，最后由各部門根據(jù)崗位分工和工作能力等綜合因素，制定出個人的崗位績效考評指標，從而保證目標相一致，引導和激勵員工共同完成戰(zhàn)略總目標。
3.2 關鍵分析法
在設置績效考評指標時，需要抓住關鍵節(jié)點，筆者認為，應以單位發(fā)展重點工作和需要推進的關鍵工作為側(cè)重點進行分解和細化，在崗位部分指標中進行要求。同時還需對其他發(fā)展較快的類似的場站學習，并進行信息采集和研究，得出發(fā)展成功的關鍵要素，然后總結歸整，最后提取出適合的關鍵指標。
3.3 綜合分析法
設置的績效指標要能夠涵蓋單位工作的黨建、精神文明和業(yè)務工作等多方面，試驗站將指標體系分成共性部分指標和崗位部分指標，共性部分中涵蓋了行為規(guī)范要求、學習等方面，崗位部分則依據(jù)個人工作職責要求設置了個性化指標。
4 績效考評指標的確定
4.1 尋找關鍵績效考評指標
筆者認為，確定基層試驗站關鍵績效考評指標來源主要有四個方面：一是，單位的戰(zhàn)略規(guī)劃和年度計劃；二是，上級主管單位的年度考核要求；三是，部門職責與工作分析；四是，單位急需推進的重點工作。依據(jù)以上四個方面，可初步確定考核項目，和績效考核指標的范圍。
4.2 提取和設置關鍵績效考評指標
在明確年度重點工作和初步確定指標范圍后，可運用SMART原則，按照崗位適用性原則，歸類和提取影響或起決定性要素的工作產(chǎn)出，從而設置關鍵績效考評指標。
4.3 確定績效考評指標權重
考核指標權重可按照關鍵指標產(chǎn)出的影響力和重要性進行確定。所有績效指標的權重為100%，筆者認為，具體到某一項具體指標，權重在5%-30%之間為宜。
4.4 確定績效考評指標標準
考評標準就是各項指標要達到的水平，做到什么程度，完成多少，是被考核者的目標和努力的方向。筆者認為，在基層場站指標標準應采取定量和定性相結合的辦法，在充分溝通的基礎上，確定考核具體項目內(nèi)容，并以計分的形式（多數(shù)采用減分計算），核算具體指標的完成情況。
4.5 績效指標的檢驗
設置了績效指標后，還需對這些績效考評指標進行審核，以確認其是否全面、是否客觀反映被評估對象的工作績效，是否適合于評估操作。筆者認為可采取倒推、假設等辦法，進行進一步的檢驗和審核，從而確?？冃е笜说娜嫘?、客觀性和可操作性。
5 績效考評指標的執(zhí)行
5.1 全員參與
在設置績效考評指標時，要注意加強考核組織建設，促進全員參與。首先，做好宣傳思想動員。要通過會議、培訓等方式，讓職工對績效考核的目的及個人的考核目標了解清楚；其次，要公開透明。要對單位績效考評指標的設定程序、過程以及執(zhí)行方案等都要做到公開透明；再次，要廣泛征求和聽取職工的意見，盡可能真實地反映部門和員工的實際工作情況。只有做到全員參與，績效考核才能得到各個部門與廣大職工的理解、支持與配合，績效考評指標也才能真正發(fā)揮其應有的作用。
5.2 分解落實
績效考評指標作為評價職工工作的重要標桿，最終是要具體分解到各個部門和每位員工，讓每位職工都明確在其崗位上應當做什么、應當承擔哪些主要職責，使績效考評指標能夠有效地引導職工朝著所導向的目標方向去完成工作?？冃Э荚u指標的分解過程，實際上是使職工對單位發(fā)展的認同過程，是職工對崗位職責的績效任務與目標的確立過程。
5.3 暢通信息
績效考評指標設定后，要確保其得以完整的執(zhí)行，考評信息的暢通十分關鍵。由于基層試驗站大多是農(nóng)業(yè)科研或生產(chǎn)性單位，所以績效周期以季度考核比較合適。為保證及時掌握信息，筆者認為，可制定部門周一晨會制度和試驗站月例會制度，與職工進行有效的溝通，及時修正相關不符合實際的指標，同時可以了解職工的想法以及工作業(yè)績，以隨時掌握和評價職工完成工作任務狀況和績效考評指標完成情況，促進考核結果的客觀公正。
5.4 激勵反饋
績效考核的宗旨是為了準確評價職工的業(yè)績，激發(fā)其工作熱情，為單位創(chuàng)造更多的價值。因此，需要圍繞這一宗旨，制定相應的獎懲制度，將考評指標的完成結果，與職工績效獎、職務升遷、年度評優(yōu)等切身利益掛鉤。根據(jù)大多數(shù)基層試驗站職工工資偏低的現(xiàn)實，可按照以獎為主的思路，可在保證基本工資和陽光工資的前提下，合理合規(guī)的自籌設立績效獎，并適當拉開分配檔次，以充分體現(xiàn)不同績效的價值，切實調(diào)動員工的積極性，推進單位又快又好發(fā)展。
【參考文獻】
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[2]趙曙明.人力資源管理研究[M].中國人民大學出版社，2001，7.
[3]周舟.事業(yè)單位機關處室績效考核指標設置的思考[J].商品與質(zhì)量，2013，2.
績效考評季度總結范文第2篇
關鍵詞：績效考評；現(xiàn)狀分析；體系構建
一、某石油企業(yè)績效考評現(xiàn)狀
由于石油企業(yè)員工大部分長期從事野外施工，存在著工作量成本關聯(lián)復雜、指標測算難度大、責任和能力難以統(tǒng)一的客觀實際，特殊的行業(yè)性質(zhì)和工作環(huán)境決定了推行績效考評的難度，績效考評體系沿用傳統(tǒng)的人事考評指標體系，易帶有個人感彩，影響考評的客觀公平公正性，并且考評后只獎勵優(yōu)秀者而不改造落后者。使得績效考評的理念不能如其所愿地貫穿到本公司的管理實踐中去。
（一）員工績效考評停留在“向后看”的水平上
公司的績效考評只是評定員工在過去一個月、一季度或一年的工作成績和表現(xiàn)，將考評結果僅僅作為員工發(fā)放獎金和取得榮譽的依據(jù)，沒有分析員工在工作中存在的問題和不足。這樣就很難開發(fā)員工的工作潛能，提高員工的工作能力與創(chuàng)新能力。
（二）沒有進行工作分析，職務說明、崗位描述不明確
工作分析是績效考評的基礎，由于沒有進行工作分析，崗位描述不明確，員工不清楚自己的職權和責任，往往是公司安排什么就去做什么，甚至是把不屬于自己工作范圍但有利于自己的工作攬過來，而極力排斥不利于自己利益的工作。這樣一來，當工作完不成時，就會相互推諉、扯皮，逃避責任，到最后大都不了了之。
（三）員工績效考評內(nèi)容設置不合理，考評內(nèi)容和方式“大一統(tǒng)”
在公司中不同工作崗位、不同職位層次對員工的素質(zhì)要求也不相同。對公司管理人員要側(cè)重于管理技能、人際技能的考評，對基層作業(yè)人員要側(cè)重于技術技能、現(xiàn)場處理能力的考評，因此對不同職位的員工應制定不同的考評內(nèi)容。而公司的員工績效考評基本是一個標準，只注重短期效益，而針對員工的工作技能、周邊績效及特殊貢獻則較少考慮，沒有從長遠考慮公司的管理、技術創(chuàng)新和人才發(fā)展規(guī)劃，不利于提高公司的綜合競爭力。
（四）員工績效考評的結果沒有反饋
員工績效考評前，管理者沒有將相應的績效考評內(nèi)容、標準反饋給員工，使員工對考評沒有一個清晰的認識；考評后，沒有將考評結果與員工進行溝通，另一方面，由于缺乏及時、有效的反饋、溝通，使得績效考評結果沒有能真正幫助員工在績效、行為、能力和責任等多方面得到實質(zhì)的改變和切實的提高。
二、石油企業(yè)績效考評體系的構建
推行績效考評旨在提高公司經(jīng)營管理效率和盈利水平，要做到公司錢花的明白，員工獎勵的清楚，多勞多得，使員工感受到努力付出得到了認可。構建績效考評方案時，除了要遵循績效考評基本的原則外，還要遵循PDCA原則，即（P）計劃-（D）操作-（C）檢查-（A）再調(diào)整的原則，以保證績效考評的效度、信度、精確度和完整度，形成一個閉環(huán)體系。
（一）績效考評方法及主體的確定
采用360°考評法，通過不同的考評者，包括被考評者的上級、下級、同級及周邊關系進行全方位的考評。
（二）績效考評緯度的確定
考評內(nèi)容設定主要圍繞著能力緯度（能）、態(tài)度緯度（勤）和業(yè)績緯度（績）三個方面展開，還可增加用于考察機動性、臨時性任務的動態(tài)評價指標。
（三）績效考評指標體系的確定
績效是對業(yè)績、能力和態(tài)度三個方面進行考評，O計相應的業(yè)績考評、能力考評和態(tài)度考評3個一級考評指標。在這3個一級指標（業(yè)績、能力、態(tài)度）的基礎上，根據(jù)考評的目的，對每個一級指標要素又進一步細分為二級考評指標，共計18個二級指標。業(yè)績考評包括：成本控制、任務績效、管理績效、周邊績效；能力考評包括：培訓、作業(yè)、理解、溝通、創(chuàng)新、學習以及應急能力；態(tài)度考評包括：紀律性、獨立性、責任性、協(xié)作性、團隊性。
（四）績效考評打分的確定
由直接主管對員工的績效進行考評應占有較大的權重，同事、機組長相互之間的評價占有一定的權重，員工自我評價是為了保證考評結果的準確性，更重要的是讓員工自我總結、自我反省的同時與直接主管通過這種形式實現(xiàn)良好的溝通，真正形成“自己給自己打分，自己給別人打分，別人給自己打分”的循環(huán)打分體制。
（五）績效考評結果的確定
績效考評結果計算主要采用綜合評價的方法，主要是先分別按不同指標的評分標準對各個評價指標進行評分，然后加權相加，求得總分。
（六）績效考評反饋
反饋是績效考核的重要環(huán)節(jié)，如一面鏡子，它讓員工知道上級的評價和期望，從而根據(jù)要求不斷提高，也使領導了解員工的業(yè)績和要求，有的放矢地進行激勵和指導。主要包括績效面談、績效改進計劃和考評結果的應用等內(nèi)容。
（七）建立有效的激勵約束機制
把績效考核結果與評先選優(yōu)和獎金補貼掛鉤，獎金分配按績效優(yōu)劣、貢獻大小拉開檔次。以實績論成敗，以實績定上下，以實績論獎罰對評定為優(yōu)等次的要進行獎勵，對評定為差等次的要進行淘汰。同時，將考核結果作為選拔作用、評選先進的主要依據(jù)，形成激勵先進、能上能下的績效考評導向。
（八）培訓
根據(jù)績效考評的結果，對員工各方面的績效表現(xiàn)進行分析與衡量，對于某些方面績效水平不足的應當有針對性地進行培訓和指導。
三、結束語
績效考評季度總結范文第3篇
第一章總則
第一條為優(yōu)化財政支出結構。增強預算布置的科學性、準確性、有效性，提高財政資金使用效益，進一步強化財政支出責任，根據(jù)《中華人民共和國預算法》市預算審查監(jiān)督條例》等法律法規(guī)，制定本暫行辦法。
第二條本方法適用于與各級財政部門直接發(fā)生預算撥款關系的黨政機關、企事業(yè)單位、社會團體等（以下簡稱“預算單位”
運用一定的量化指標及評價標準，第三條本方法所稱預算支出績效考評(以下簡稱“績效考評”指通過規(guī)范的考核方法。對預算單位的財政支出運行過程及其效果進行客觀、公正的衡量比較和綜合評判的管理行為。
第四條績效考評的對象為預算單位使用財政性資金布置的預算支出項目。
第五條績效考評的原則
（一）統(tǒng)一管理。統(tǒng)一組織，預算單位協(xié)助配合，分級實施。
（二）科學規(guī)范?？茖W、公正地評價預算單位支出的績效情況。各預算單位要根據(jù)被考評對象的行業(yè)、項目特點，制定績效考評具體實施方法。
（三）客觀公正。通過實施績效考評，科學、公正地評價預算單位支出的績效情況；以影響經(jīng)濟社會發(fā)展的重大項目為主，重點評價財政支出的經(jīng)濟效益、社會效益和生態(tài)效益。
第六條績效考評的主要依據(jù)
（一）國家和省、市制定的相關法律、法規(guī)和規(guī)章；
（二）各級黨委、政府相關工作的決策安排；
（三）財政部門制定的專項資金管理方法和績效考評工作規(guī)范；
（四）預算單位的職責、年度工作計劃、中長期發(fā)展規(guī)劃及相關支出績效預期目標；
（五）預算單位申報預算的相關資料和財政部門的預算批復文件；
（六）預算單位的預算執(zhí)行總結資料和項目驗收及績效自評報告；
（七）預算單位的財政支出決算演講和有關財務會計資料；
（八）審計部門對預算單位預算執(zhí)行情況的年度審計演講；
（九）其他相關資料。
第二章績效考評的內(nèi)容和方法
重點以項目支出績效考評為主。第七條績效考評包括以部門全部支出為對象的部門預算績效考評或以項目支出為對象的項目支出績效考評。
可分為項目完成結果評價和項目實施過程評價。第八條績效考評主要以預算年度為周期實施考評?？冃Э荚u類型按評價階段的不同。
也可以在項目全部完工以后一次性考評。項目完成結果評價是指項目完成后的總體績效評價。其中：階段性任務在目標完成之后即可實施績效考評；跨年度支出項目既可以根據(jù)項目完成情況分階段進行考評。
項目實施過程評價是指對實施過程執(zhí)行情況的績效評價。
第九條績效考評的主要內(nèi)容
（一）績效目標的完成情況。
（二）為完成績效目標布置的財政性資金使用情況、財務管理狀況和資產(chǎn)配置與使用情況；
（三）預算單位為完成績效目標制訂的管理制度、采取的具體措施等；
（四）財政支出所取得的經(jīng)濟效益、社會效益和生態(tài)環(huán)境效益等；
（五）預算單位根據(jù)實際情況確定的其他考核內(nèi)容；
（六）財政部門認為有必要考核的其他內(nèi)容。
第十條績效考評方法主要包括比較法、因素分析法、公眾評價法、利息效益分析法等。
（一）比較法。指通過對績效目標與績效結果、歷史情況和考評期情況、不同部門和地區(qū)同類支出的比擬。
（二）因素分析法。指通過分析影響目標、結果及成本的內(nèi)外因素。
（三）公眾評價法。指對無法直接用指標計量其效果的支出。對各項績效考評內(nèi)容完成情況進行打分，并根據(jù)分值考評績效目標完成情況和經(jīng)濟社會效益狀況的考評方法。
（四）利息效益分析法。指將一定時期內(nèi)的支出與效益進行對比分析。
（五）財政部門確定的其他考評方法。
第三章績效考評指標的確定
對跨年度的重點項目可根據(jù)項目或支出完成情況實施階段性評價。第十一條績效考評一般以預算年度為周期。
并考慮以下因素：第十二條績效考評指標是衡量和評價財政支出經(jīng)濟性、效率性和有效性的載體?？冃Э荚u指標設置和選擇應以評價內(nèi)容為基礎。
（一）相關性。選定的績效考評指標與預算單位的績效目標和經(jīng)濟社會事業(yè)發(fā)展有直接的聯(lián)系。
（二）可比性。對具有相似目的工作選定共同的績效考評指標。
（三）重要性。對績效考評指標在整個考評工作中的地位和作用進行篩選。
（四）經(jīng)濟性。績效考評指標的選擇要考慮現(xiàn)實條件和可操作性。
（五）系統(tǒng)性。績效考評指標的設置應注意指標體系的邏輯關系。系統(tǒng)反映財政支出所產(chǎn)生的經(jīng)濟效益、社會效益和生態(tài)環(huán)境效益等內(nèi)容。
個性考評指標是指針對預算單位和行業(yè)特點確定的適用于不同單位、不同行業(yè)、不同項目的績效考評指標。第十三條績效考評指標分為共性指標和個性指標。共性考評指標是指適用于所有單位的績效考評指標。
第十四條績效考評共性指標主要包括：績效目標完成水平、組織管理水平、預算執(zhí)行情況、財務管理狀況及資產(chǎn)配置和使用情況等。具體指標由財政部門確定。財政部門應根據(jù)績效考評工作的開展情況。
第十五條績效考評個性指標主要包括：經(jīng)濟效益、社會效益及生態(tài)效益等。具體指標由財政部門會同預算單位根據(jù)被考評對象的績效目標確定。
第四章績效考評的組織管理
由財政部門、預算單位及所屬項目單位分級具體實施。采取項目單位自行評價（以下簡稱“自評”主管部門和財政部門組織評價相結合的方式。第十六條績效考評實行“統(tǒng)一組織、分級實施”管理方式。即由財政部門負責統(tǒng)一組織管理。
第十七條所屬項目單位自評
（一）項目單位作為基層預算單位。必需及時向主管部門和財政部門提出項目資金的預期績效目標；根據(jù)確定的績效目標，結合項目執(zhí)行情況開展績效自評。
（二）項目單位每季度對項目績效實施情況進行自查。提出考評項目下半年支出進度和資金使用意見；項目單位在預算項目全部完成后（跨年度項目在預算年度結束后）進行事后自評，自評結束后20天內(nèi)將自評演講報主管部門和縣財政部門備案。
（三）自評報告的主要內(nèi)容包括基本概況、項目績效目標完成情況、自評結論、問題與建議、評價人員等。如項目實際績效與預期績效目標存在差別的應在自評演講中作出詳細說明。
第十八條主管部門組織考評
（一）主管部門負責制定本部門項目考評的具體實施方案。組織實施本部門及所屬單位的項目考評工作，指導、監(jiān)督、檢查所屬項目單位的績效自評工作。
（二）主管部門應根據(jù)年度工作目標。同時可對項目單位的績效自評情況進行抽查。
（三）主管部門應認真編制年度項目評價計劃表。
（四）主管部門項目評價演講內(nèi)容主要包括基本概況、項目績效目標完成情況、問題和建議、評價人員等。
第十九條財政部門組織考評
（一）縣財政局負責全縣預算支出績效考評的政策制定和檢查、指導、監(jiān)督工作。每個預算年度選取局部具有代表性和一定影響力的項目組織評價，并負責縣直預算單位預算支出績效考評的組織實施和抽查。鄉(xiāng)鎮(zhèn)（開發(fā)園區(qū)）財政所（分局）負責同級預算支出績效考評的組織實施工作。
（二）組織開展特定重點項目和市縣鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）聯(lián)動項目的績效評價工作；根據(jù)上級部門工作要求。
第二十條績效考評實施方式由同級財政部門確定。一般情況下由財政部門或主管部門直接組織實施。
第五章績效考評順序
第二十一條績效考評的準備
財政部門或主管部門應提前20天向考評對象發(fā)出通知，績效考評對象確定后。考評對象要認真做好迎接考評的各項準備工作。
考評通知應包括考評目的內(nèi)容、任務、依據(jù)、考評時間、考評實施者等。
考評實施者擬定具體考評工作方案。
第二十二條績效考評的實施
（一）資料審查。考評對象應根據(jù)考評實施者的通知要求?？荚u對象對所提供資料的真實性、準確性和完整性負責?？荚u實施者應及時對考評對象提供的自評演講及相關資料進行審查。
（二）現(xiàn)場和非現(xiàn)場考評?，F(xiàn)場考評。對有關情況進行核實，并對所掌握的有關信息資料進行分類、整理和分析，提出考評意見。非現(xiàn)場考評，指考評實施者根據(jù)考評對象提供的資料，分類、整理和分析的基礎上，提出考評意見。考評實施者可以根據(jù)具體情況，結合考評對象的特點采取不同的考評形式。
（三）綜合評價。考評實施者運用相關考評方法對績效目標完成情況進行定性分析和定量分析。形成績效考評結論。
第二十三條撰寫和提交績效考評演講
（一）撰寫演講?？荚u工作結束后。
內(nèi)容完整，績效考評演講應當依據(jù)充沛。分析透徹，邏輯清晰，評價準確?？冃Э荚u演講應經(jīng)考評實施者所有人員簽字。
（二）提交演講?？荚u實施者應在規(guī)定時間內(nèi)向組織實施評價的財政部門、預算單位提交評價演講。
（三）結果反饋?？荚u實施者的評價演講經(jīng)組織實施的財政部門、預算單位審定后。
第二十四條績效評價工作規(guī)范
（一）績效考評實施者對考評對象提供的相關資料負有失密責任。
（二）列入年度績效評價范圍的項目。并配合考評實施者的工作。
（三）主管部門應組織實施好本部門的考評工作。督促項目單位及時報送自評報告。
第六章績效考評結果的應用
第二十五條各級財政部門和預算單位要高度重視績效考評結果的應用。
（一）項目單位逾期不報送項目績效自評報告的視同該項目未達到預期績效目標。主管部門和財政部門應對項目單位的績效自評工作進行檢查。
（二）財政部門應逐步將項目評價結果作為以后年度安排財政支出（預算）重要參考依據(jù)。對于績效優(yōu)良的項目單位。安排預算時應從緊考慮或不予安排。
（三）對考評對象在申報項目過程中。還要根據(jù)《財政違法行為獎勵獎勵條例》有關規(guī)定進行處置，并建議有關部門追究相關責任人的責任，對于其中冒犯法律的應將其移送司法機關處置。
績效考評季度總結范文第4篇
1.1忽視對績效管理技能的培訓
績效管理是管理環(huán)節(jié)的基礎，是各項業(yè)務管理的有效手段。高效的績效管理促進業(yè)務管理的有效實施，進而推廣業(yè)務高速發(fā)展。Z醫(yī)院匱乏的績效管理手段不能滿足當今的管理要求，管理技能不當將導致全局工作停滯不前甚至倒退。醫(yī)院是否能夠推陳出新也要依靠管理手段的不斷完善，因此Z醫(yī)院必須重視績效管理的各項管理技能培訓。院方不僅要對職員的業(yè)務能力開展培訓，而且要針對績效管理組織操作培訓，對其相關的管理手段、發(fā)展模式以及操作技能進行全面的學習，加強對考核指標的認識，完善標準的制定，嚴格政策的實施，真正做到有效高速的績效管理。
1.2溝通反饋機制不成熟
不成熟的溝通機制只會阻礙工作的整體和諧，醫(yī)院整體缺乏溝通與反饋是其不完善機制的表現(xiàn)。首先，績效考核前應對全院全員展開動員大會，令其了解績效考核的相關條文要求，提高員工對績效的認識，調(diào)動其主動性，發(fā)揮其積極性。但Z醫(yī)院往往忽視這一環(huán)節(jié)導致員工產(chǎn)生誤解，片面認為績效管理就是績效考核，工作不能自然展開，出現(xiàn)矛盾，影響職員的專業(yè)能力提升。其次，績效考評是關乎員工的切身利益，但經(jīng)過調(diào)查，Z醫(yī)院80%以上的領導承認平時由于工作忙碌，忽視了與員工的交流與反饋，未能及時了解并解決員工的困惑，甚至不公布績效管理流程，相關的評價方式、評價結果。再則，Z醫(yī)院管理辦法的實施未能夠從員工自身出發(fā)，對優(yōu)秀以及績效不佳者未能及時給予反饋，提出意見和建議，使得員工沒有從績效考核上獲得進步，甚至造成抵觸情緒，開始無視績效考核，走偏門獲得高效的績效。
2醫(yī)院實施績效管理體系的實踐與評價
績效管理體系對醫(yī)院的日常工作有著重要的影響，Z醫(yī)院相關管理人員經(jīng)過一系列的學習后，對績效管理有了新的認識，并將績效管理視為醫(yī)院日常管理工作中的重中之重。Z醫(yī)院重要通過以下幾個方面建立健全績效管理體系及評價體系：
2.1完善管理機制，加強溝通與反饋
績效管理注重實效性，在管理過程中如果忽視溝通與反饋的及時性，則會怠慢措施項目的持續(xù)進行，導致員工不能有針對性的開展工作，不能及時調(diào)整工作任務與目標，不能與上級組織發(fā)展理念保持一致，直接導致整個醫(yī)院的戰(zhàn)略停滯不前，發(fā)展鏈條脫節(jié)。要獲得發(fā)展必須完善管理機制，加強溝通與反饋。Z醫(yī)院主要從以下四個方面去完善其績效管理機制。①制定方案民主化。即在制定戰(zhàn)略目標的時候要注意與各科室以及各醫(yī)護人員進行溝通交流，民主決策，制定出最優(yōu)方案，減少因獨斷而產(chǎn)生不必要的資源浪費。②績效實施交流制。績效是針對醫(yī)院整體而言，注重職員自身的發(fā)展，則在考核中，應該主動跟相關的醫(yī)務人員溝通交流，在談話中掌握其狀態(tài)、困惑等，及時解決問題，及時反饋，使得考核結果更加符合客觀。③考核制度透明化。即每個季度的考核流程、考核項目、考核依據(jù)、考核評分以及最終結果向全院工作人員公示，并附有意見解釋權，力求讓每個員工都能清楚明白整個考核機制，增強績效管理的說服力以及信任度。④督促檢查嚴格化。有關績效改進或是溝通等管理機制必須由上至下環(huán)環(huán)相扣，每一個環(huán)節(jié)都應該有相應的工作人員跟進，切實落實每一個戰(zhàn)略部署的實施，嚴格督促管理人員的績效工作，及時采取應對辦法使得整個管理有效按步進行，真正獲得持續(xù)發(fā)展。
2.2設立分類評價體制
績效管理是一項艱巨且復雜的工作，醫(yī)院通常設置多個不同的科室，其財務狀況及其所取得的成效也不盡相同，不同科室的人員，其工作內(nèi)容和工作性質(zhì)不同，績效管理工作涉及到諸多不同科室的人員，因此在進行評價時，不應以恒定不變的標準去衡量所有人，而應設立不同的評價標準，建立分類評價體制。對此，Z醫(yī)院在績效管理工作中依據(jù)不同的科室、不同的工作等制定科學、合理的評分標準，實施分類考評，這樣可以更好地掌握醫(yī)院各個科室的工作情況及其工作效益，掌握各個科室的財務情況，以便更好地進行針對性地指導，提高醫(yī)院的整體水平。
2.3完善績效考評工作程序
Z醫(yī)院在績效管理工作中，不斷完善績效考評工作程序，并在醫(yī)院內(nèi)組建專門的考評領導小組，同時建立專門的考評工作室?？荚u領導小組及考評工作室里的成員不僅包括各個科室的醫(yī)生及護士，而且還包括醫(yī)院相關的財務人員、審計人員及后勤人員等。Z醫(yī)院績效考評工作程序的主要環(huán)節(jié)有考評準備階段、考評設計階段、組織實施階段、評價總結階段及結果應用階段等?？茖W規(guī)范的工作流程有效推動Z醫(yī)院績效管理評價工作的順利開展，提高Z醫(yī)院績效管理的整體水平。
2.4強化績效考評結果的應用
績效考評結果是醫(yī)院績效管理工作的主要反映，對醫(yī)院日后的管理工作有著較強的指導性，對此醫(yī)院必須給予高度重視，并強化績效考評結果的應用，致力于提升考評結果的應用價值。對于績效考評結果，Z醫(yī)院主要有以下兩個方面的應用：第一，設立院內(nèi)績效獎勵，考核的結果可作為編制預算時的重要參考條件，把績效考核成績與資金預算緊密聯(lián)系在一起，并且考核成績可調(diào)控下一個年度的預算，讓相關人員也能感受到績效考核帶來的益處。第二，增加績效考核成績的公平公正，將考評結果向大眾公示，并且對績效優(yōu)秀者進行嘉獎，同時敦促落后者。
3結語
績效考評季度總結范文第5篇
關鍵詞：績效績效管理績效溝通績效考核
Abstract:Inordertoachievethedevelopmentstrategyandeconomictargets,increasingtheardorandperformancelevelofallitsnumbers,aallsidedperformanceevaluatingsystemshoulddesignedbyanalyzingitsdevelopmentstrategyandeconomictargets,itwillguideandencourageitsnumberstodotheirbest.Here,IshowtofoundanewperformancesystemasPM21bythestudyingaboutthecurrentperformancemanagementanditstheoryinthenewcentury.Underitsfoundingandrunning,thePM21systemwouldmakeajust,fiarly,openworkingsurroundings,thatas“rewarddsdaseonhisorhercontribution,promotionbecausehisorherability,appraisingwithrightway,managingwithrules”anditwillbeanewprofitsgrowthpolefortheenterprise.
Keywords:PerformancePerformancemanagementPerformancecommunicatePerformanceappraise
1.導論
現(xiàn)代企業(yè)的競爭首先表現(xiàn)為人才的競爭，但是從根本上還是企業(yè)績效管理運作體系的競爭。只有建立以實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標為紐帶、以促使并提高員工能力和績效為基礎的績效管理體系，真正提升企業(yè)的市場競爭力。如何在企業(yè)中建立以實現(xiàn)企業(yè)各項目標為宗旨、以部門及個人績效管理為中心的績效管理體系，充分挖掘各類員工的潛能、真正調(diào)動他們工作的積極性，既是現(xiàn)代人力資源管理的核心課題，也是廣大企業(yè)管理者所面臨的急需解決的問題。
1.1企業(yè)目前績效管理的現(xiàn)狀。在大多數(shù)企業(yè)尤其在國有企業(yè)中，績效管理仍然停留在按照“德、能、勤、績”進行績效考評的簡單、模糊的模式之中。既沒有明確、具體的考核指標，也沒有明確的考核標準，更沒有考核結果的溝通；既沒有明確嚴格的考核程序，也沒有公開令人信服的客觀數(shù)據(jù)，導致了對各類員工的考核最終都流于形式?！跋冗M輪流當、獎勵憑印象、晉升靠關系、考評走過場”是對當前工作考核及評定的真實寫照。
1.2績效管理模式存在的問題。目前在大多數(shù)企業(yè)里，績效考評中主要存在以下幾個方面的問題：①考核指標太籠統(tǒng)，無法具體、準確操作；②考核指標不全面，未能覆蓋企業(yè)目標的主要方面，未能實現(xiàn)企業(yè)和個人目標的有效聯(lián)系；③考評過程不溝通，個人闡述，主管決定，容易帶有較強的主觀色彩，對員工今后工作的改進沒有指示性意義。
1.3建立進行管理體系的目的和意義。在對企業(yè)戰(zhàn)略及經(jīng)濟目標進行分析、分解的基礎上，設計出各類員工的績效考核指標體系，制定出詳細可行的考核標準，可以引導各類員工積極主動、創(chuàng)造性完成好本職工作，實現(xiàn)企業(yè)目標與員工個人目標的有機融合，達到“千斤重擔眾人挑，人人肩上有指標”的目的。實施績效管理就是企業(yè)從“模糊管理”走向“制度化和規(guī)范化管理”，是提高企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力的有效手段，是企業(yè)管理制度上的一次革命。
2.創(chuàng)建企業(yè)績效管理體系－PM21
2.1PM21體系的概述。為了全面推進企業(yè)績效管理的改革，提升企業(yè)的市場競爭力，依據(jù)現(xiàn)代績效管理理論，本文提出創(chuàng)建“PM21企業(yè)績效管理體系”。
PM21（PerformanceManagementfor21century）體系就是在充滿機遇與競爭的二十一世紀，以MBO、KPI和BSC理論為指導，通過對企業(yè)績效管理現(xiàn)狀的分析，探討通過建立完善的績效管理制度，設置全面的績效指標和考核標準，實現(xiàn)企業(yè)改革、發(fā)展、經(jīng)濟目標與各類員工個人目標的有效鏈接。通過PM21體系的運作，達到企業(yè)與員工的共同發(fā)展的現(xiàn)代績效管理模式。
2.2建立PM21體系的目的。建立PM21體系，就是要實現(xiàn)企業(yè)目標與個人目標的有機結合，最終實現(xiàn)“獎勵憑績效，晉升看能力，考核按指標，考評有標準，管理有手段”的績效管理工作的新局面。
3.PM21績效管理體系的設計
3.1PM21體系中KPI指標的設計。考核指標既要全面反映企業(yè)對各類員工的績效及其素質(zhì)的期望和要求，又要能達到激勵、引導員工努力工作和不斷改進的目的。為了簡化分析，按照員工工作性質(zhì)和特點，可將企業(yè)的員工績效考核分為兩個層次：普通員工的績效考核和管理員工的績效考核。實際使用時，應該根據(jù)不同的考核對象，可對這兩類指標進行的細化和修正，使其更加貼近實際。
PM21的KPI是按照研制型企業(yè)特點，參照其它成功企業(yè)績效指標設置的做法，從影響工作績效輸出的諸多方面，提出的績效考核指標體系。以下是兩類員工一、二級績效指標權重設計及分析，一級績效指標分為四類即：工作（W－Work），能力（A－Ability），態(tài)度（M－Manner），健康（H－Health）。
一級指標二級指標一級指標項權重二級指標項權重指標的細化及解釋工作（Work）0.5W1－工作質(zhì)量0.20工作中的失誤、疏忽等對任務的進度影響程度。W2－工作數(shù)量0.25相對于特定員工或其他同事工作任務的多少。W3－工作效率0.15相對于特定員工或其他同事工作任務處理、完成的速度W4－任務完成率0.30在考慮各任務權重的情況下，按期完成計劃任務占計劃總?cè)蝿盏谋壤?。W5－工作創(chuàng)新0.10工作方法、思路等有突破、改進，有明顯的效果或效益。能力（Ability）0.2A1-知識技能0.20專業(yè)知識、社會知識的掌握程度，以學歷證書、資格證書、培訓證書等體現(xiàn)。A2-工作技能0.40熟練完成本職工作能力。A3-學習能力0.15利用各種形式和途徑獲取知識的能力。A4-應用能力0.25將已有的知識轉(zhuǎn)化、應用到工作中，解決實際問題的能力。態(tài)度（Manner）0.2M1－紀律性0.20遵守國家及企業(yè)的規(guī)章制度、法律和要求情況。M2－工作責任心0.30為了企業(yè)的發(fā)展、產(chǎn)品質(zhì)量和信譽等認真履行其職責，并對工作、產(chǎn)品的改進通過合理化建議，并創(chuàng)造性完成本職工作。M3－工作積極性0.20踴躍接受工作任務，主動想辦法去完成。M4－團隊協(xié)作精神0.20為了工作任務和團隊整體利益主動補位，互幫互學，共同進步，共同提高。M5－出勤情況0.10遲到、早退及各種病事假多少健康（Health）0.1H1－健康狀況0.40由于健康原因影響工作的程度或次數(shù)H2－工作承受能力0.25承擔多項任務時表現(xiàn)出的從容、鎮(zhèn)靜、忍耐的心態(tài)和體態(tài)H3－工作適應能力0.15對崗位的條件、工作難度等適應時間的長短。H4－心理健康0.20保持與多數(shù)人相同或正確的思維和邏輯習慣。
一級指標二級指標一級指標項權重二級指標項權重指標的細化及解釋工作（Work）0.5W1-部門任務完成率0.30按照計劃要求的時間完成其任務的程度或比例。W2-部門工作完成質(zhì)量0.20管理工作中的失誤、疏忽及屬下員工工作失誤等對任務造成影響的大小或多少。W3-部門整體工作效率0.15相對于其他部門工作任務處理、完成的速度。W4-工作方法、流程創(chuàng)新0.10使用新方法、改進原工作流程明顯提高了效率，降低了成本。W5-屬下員工的培訓、培養(yǎng)0.10組織并鼓勵、幫助屬下熟悉工作流程、工作方法，提高工作技能及轉(zhuǎn)變思想觀念。W6-資源的安全0.05部門內(nèi)的設備、人員、設施、產(chǎn)品等安全性。W7-所屬資源的管理0.05所屬資源的維護、保養(yǎng)、保管的狀況。W8-資源的綜合利用0.05內(nèi)部利用及外部利用，充分發(fā)揮所屬資源的作用。能力（Ability）0.2A1-業(yè)務能力0.20對工作流程、工作業(yè)務涉及的知識、技能的掌握情況。A2-計劃、協(xié)調(diào)、控制能力0.30對分管任務、工作能夠制定周密計劃，并通過采取協(xié)調(diào)、控制等措施保證任務按期完成的能力。A3-輔導能力0.15以對業(yè)務熟悉的經(jīng)驗、方法指導員工提高工作技能，縮短輔導期、學徒期的程度。A4-學習創(chuàng)新能力0.10接受新事物，學習新知識，轉(zhuǎn)變觀念，通過對現(xiàn)有工作方法、流程的分析研究，提出新見解、新思路的能力。A5-人際能力0.5友好與下屬及業(yè)務關系部門相處，妥善處理各種矛盾和糾紛。A6-理解、判斷能力0.10專業(yè)知識、社會知識的掌握的程度。A7-組織、統(tǒng)率能力0.10率領、組織下屬團結一心的能力。態(tài)度（Manner）0.2M1-組織、紀律性0.25嚴格遵守國家、企業(yè)的法律法規(guī)，帶頭執(zhí)行組織的決定和安排，遵守組織的原則和機密M2-敬業(yè)精神0.30一心一意撲在工作上，無兼職或其它影響工作的嗜好。M3-部門協(xié)作精神0.25不過分計較部門利益，從全局高度安排處理工作任務，資源共享、任務共擔。M4-出勤0.20遲到、早退及各種病事假多少。健康（Health）0.1H1-身體健康狀況0.30由于健康原因影響工作的程度或次數(shù)H2-反應敏捷性0.15身體、大腦等反應敏捷靈活，健康有活力H3-工作適應能力0.10對不同崗位的條件，工作強度、難度等適應時間的長短。H4-精神、心理健康0.15保持與多數(shù)管理人員同樣的思維和邏輯習慣H5-工作承受能力0.30承擔多項任務時表現(xiàn)出的從容、鎮(zhèn)靜、耐心心態(tài)和體態(tài)3.2PM21體系績效考評工作的程序及時限。管理員工的績效考評可圖3-1流程進行。人事處在每季度的最后一個星期下發(fā)管理員工績效考核表，對各環(huán)節(jié)的時限要求可按：自評在2個工作日，小組評定5個工作日，溝通填表5個工作日。
普通員工的績效考評可按圖3-2流程進行。由部門主管在每月的最后一個星期向員工下發(fā)績效考核表，開始考核程序；各環(huán)節(jié)操作時限要求可按：自評2個工作日，小組評定3個工作日，溝通填表3個工作日。
3.3績效考評周期的選定及種類劃分?？己酥芷谔L，則無法體現(xiàn)對一些周期短或緊急項目的考核要求及效果；考核周期太短，則無法對一些長效指標做準確的判定。根據(jù)研制型企業(yè)組織結構及任務的特點，為了及時調(diào)動并鼓勵各類員工的工作積極性和創(chuàng)造性，按照激勵的時效性原則，將管理員工績效考評周期確定為一個季度，普通員定為一個月。
按照PM21體系的規(guī)劃，將績效考核的對象劃分為兩類，即部門主管及以上干部為管理員工，按照管理員工的指標要求進行考評；班組長及以下各工種員工為普通員工，按照一般員工指標進行考核。
3.4考評小組人員組成、權重的確定。為了保證考評結果的公正、客觀，全面反映被考核者的實際工作效果，考評過程應兼顧到考核者、被考核者及主客體以外方面的意見。由人事部門牽頭組成績效考評委員會，對所內(nèi)各級績效考評工作實施管理和指導，并依據(jù)企業(yè)績效管理制度檢查各級績效管理工作實施的質(zhì)量。
管理員工考評小組人員的組成如下：該員工的主管、職能部門主管或流程用戶、業(yè)務相同或相近的同事／同行、被考核者的下屬及其本人五個方面組成。具體考評小組人員的組成由人事部門與被考核部門溝通、協(xié)商后確定。
被考評者主管職能部門主管或流程用戶同事／同行下屬0.20.350.250.10.1對普通員工評定時，由其部門主管牽頭組成考評小組負責實施?？荚u小組的人員組成為：員工主管、同事、班組長及本人，特殊工種沒有同事時，可由與被考核者業(yè)務較相近或工作接觸較多的員工，具體由考評組與被考核員工協(xié)商確定。
同事主管被考評者班組長0.10.50.20.23.5績效考評模型的建立及計算。按照PM21體系，績效考核指標分為工作、能力、態(tài)度、健康即W、A、M、H四項，并按各項權重依次為QW、QA、QM、QH，用數(shù)學模型計算兩類員工的績效得分。
3.5.1普通員工的績效得分計算。
公式3-1普通員工績效計算公式：
Pg=∑5i=1Wi·QW+∑4k=1Ak·QA+∑5n=1Mn·QM+∑4j=1Hj·QH
其中，Wi為工作實績各項，Ak為能力各項，Mn為品德各項，Hj為體魄各項，Q為一級指標項權重。
3.5.2管理員工的績效得分計算。
公式3-2普通員工綜合績效得分計算公式為：
Pm=∑8i=1Wi·QW+∑7k=1Ak·QA+∑4n=1Mn·QM+∑5j=1Hj·QH
其中，Wi為工作實績各項，Ak為能力各項，Mn為態(tài)度各項，Hj為健康各項，Q為一級指標項權重。
3.6績效分布排隊。按照強制分布法，按員工績效總分由高到低對兩類員工分別進行排隊、分檔。出現(xiàn)同分時，可依次按照二級指標W、A、M、H順序的單項得分高低區(qū)分前后，不出現(xiàn)并列名次。按照習慣依次對應分為A、B、C、D、E五個等級，比例為1∶2∶4∶2∶1，即按照人數(shù)前10%為A類，順序往下20%為B類，40%為C類，20%為D類，其余后10%為E類。
4.PM21的實施重點
4.1全員培訓。
4.1.1成立績效管理培訓領導小組，編制宣傳、培訓材料，下發(fā)并組織全員學習，使大家了解績效管理，理解績效管理的必要性，掃除思想上的障礙。認識、理解績效管理的方法和目的，理解組織戰(zhàn)略目標與個人績效指標之間的關系。
4.1.2通過對比分析，使全員工認識到建立并實施績效管理的重要性。沒有一個系統(tǒng)、完善的績效管理體系，就無法提高企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行力，企業(yè)的任務和目標就無法最終得到分解和落實。建立并實施有效的績效管理是關系到企業(yè)生死存亡和每一位員工的貼身利益的大事。
4.1.3通過培訓使大家認識到設置全面績效考核指標的重要性。沒有全面的績效考核指標，企業(yè)的各項任務指標就無法真真落實，大家工作就會失去努力的方向。
4.1.4通過PM21的運作，將使各崗位的職責和要求更加明晰，能夠全面發(fā)揮、誘導各類人員的業(yè)務水平和綜合素質(zhì)的改善、提高，全面提升企業(yè)的市場競爭力。
4.2考評人員培訓。在實施績效管理前，對主要參與評估的人事部門的工作人員及各級人員等進行績效考評常識和技巧方面的培訓，使考評人對以下幾方面內(nèi)容有清楚的認識、理解和掌握。對考評人員培訓的具體內(nèi)容如下：①基礎知識：績效考評的含義、用途和目的，績效評估制度；②各崗位績效考評的內(nèi)容；③績效考評的具體操作方法：考評評語的撰寫方法及其規(guī)范；④考評可能出現(xiàn)的誤差類型及其預防，例如：如何避免暈輪效應和完美效應等，力爭使考核更加全面、公正；⑤績效溝通的方法和技巧。
4.3重點A類和E類員工。A類績優(yōu)員工和E類績差員工應該得到各級管理人員的關注。首先，A類績優(yōu)員工既是其全體員工的榜樣，又是企業(yè)的寶貴財富，應加強宣傳；其次，E類績差員工既是績效管理工作的重點，其績效又是制約組織整體績效水平提高的關鍵。如何通過輔導、培訓和技術經(jīng)驗交流，提高他們的綜合績效水平或者通過工作崗位調(diào)整使得才適其位。
4.4采用全視角績效考核法進行績效評估。按照績效管理理論，在PM21中采用了全方位的績效考評方法。管理員工的考評由人事部、員工主管領導、職能部門主管或流程用戶、業(yè)務相同或相近的同事／同行、被考核者的下屬五個方面組成；普通員工的考評，由其部門主管、同事（特殊工種沒有同事時，該項為與被考核者業(yè)務較相近或工作接觸較多的員工）、班組長、被考核者四方面組成，確保了考評信息全面性、公正性。
5.考評結果的應用
5.1建立全員績效檔案及績效狀況分析。
5.1.1設計相應管理軟件，建立全體員工績效信息庫。對從PM21體系建立和運作以來各類員工的績效考評資料進行分類并輸入數(shù)據(jù)庫，方便查閱。
5.1.2績效狀況分析及預警。通過程序軟件對各類員工的績效考評數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計和分析，繪制各類員工績效指標變化曲線，對員工各期的績效狀況進行記錄并實施動態(tài)管理，根據(jù)績效狀況提出相應的激勵措施或調(diào)整建議。
5.2績效考評結果的效力。依據(jù)PM21績效管理體系的要求，在企業(yè)的績效管理制度中予以規(guī)定，賦予績效考評結果必要的制度效力，即具有：①作為所有員工績效工資調(diào)整和發(fā)放的依據(jù)；②作為管理員工職位升降的主要依據(jù)；③作為員工享受福利（住房、培訓、休假等）的依據(jù)；④作為對員工續(xù)聘或解聘的依據(jù)。
5.3PM21的PDCA。通過PM21體系運作，以及通過對績效考評結果的分析和研究，對企業(yè)內(nèi)部的制度、工作程序等進行必要的調(diào)整和完善，促使內(nèi)部人員的合理流動，實現(xiàn)“人盡其才、才適其位、崗位匹配、公平競爭、動態(tài)管理”的人力資源新環(huán)境，完成PM21的PDCA循環(huán)改進。
5.4創(chuàng)建公平、公正、競爭創(chuàng)業(yè)環(huán)境。通過PM21績效指標的設置和PM21體系的運作，徹底改變企業(yè)尤其是國有企業(yè)多年以來形成的“工資待遇看本本、獎金福利全平均、晉升培訓憑關系、年底考核走過場”的不利于調(diào)動部門、員工積極性的績效管理模式，加速企業(yè)在績效管理方面的制度化、規(guī)范化、程序化步伐，加速邁向現(xiàn)代企業(yè)的進程。
6.結束語
本文是多年來在對國有企業(yè)在績效管理方面存在的現(xiàn)象和問題進行觀察、總結、分析的基礎上，結合并運用現(xiàn)代企業(yè)管理理論、人力資源管理理論和績效管理理論，在如何建立并實施績效管理方面所做的探索。由于篇幅及本人理論水平有限，對實際運作的分析、探討還不夠深入，文中的有些思路或提法難免有不足、不妥之處，僅供參考，敬請諒解。
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