前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇人事管理研究范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫作思路和靈感。

人事管理研究范文第1篇

1.傳統(tǒng)的人事管理理念落后

一些企業(yè)往往把企業(yè)的資金投資在企業(yè)業(yè)務(wù)的擴展或者企業(yè)新產(chǎn)品的開發(fā)方面而不去考慮分配在人力資源的開發(fā)上，這是因為大多數(shù)的企業(yè)管理者認為人力資源的開發(fā)需要很長的時間才能有效果，而投資到企業(yè)的擴展或者企業(yè)的新產(chǎn)品的開發(fā)上卻是及時見效的。雖然人事管理在企業(yè)的發(fā)展中有著十分重要的作用，但是大部分企業(yè)的管理者還沒有意識到人事管理的重要地位，他們只是從短期的效益去指揮企業(yè)的運行，沒有從長期的效益進行分析。他們認為人事管理就是招聘、分配，晉升，離職等，有著一定的規(guī)律，無需把時間和精力浪費在人事的管理上。

2.缺乏系統(tǒng)的績效考核和有效的激勵機制

企業(yè)通常通過績效考核來對員工進行晉升，然而許多企業(yè)在績效管理方面存在著或多或少的問題。企業(yè)缺乏系統(tǒng)的績效考核標準，通常以非正式的考核為基礎(chǔ)，使得員工的考核與實際的工作不一致；績效考核的隨意性比較強，考核的體系不夠嚴密，使得可操作性差，透明度不夠高，員工得不到真實的評價。企業(yè)中缺乏全面的激勵機制，對員工的創(chuàng)造性，積極性產(chǎn)生了不好的影響。此外還有一些企業(yè)盲目的進行獎勵，而忽視了員工的需求，從而使得激勵得不到最初的效果。比如，激勵手段單一，一部分企業(yè)只注重物質(zhì)的激勵，而忽視員工的精神需求，另一部分企業(yè)只注重口頭的表揚而沒有實質(zhì)性的激勵等等，這些都是激勵機制不健全的弊端。這些弊端將不利于員工主動性、積極性、創(chuàng)造性的發(fā)展。

3.人事管理制度不健全

健全的規(guī)章制度是管理好一個企業(yè)最基本的綱要，而不少企業(yè)在傳統(tǒng)企業(yè)管理的影響下忽視了企業(yè)的人事管理，因而企業(yè)沒有建立一個健全的人事管理制度，這樣就使得人事管理的實施變的困難。沒有健全的制度，企業(yè)在人事管理上的隨意性比較大，用人機制沒有一套合理的操作程序，員工的招聘、分配、晉升、離職得不到系統(tǒng)的操作，可能造成崗位空缺或擁擠，直接影響著企業(yè)的利益。

二、新世紀企業(yè)人事管理的策略

1.建立現(xiàn)代的人事管理理念

企業(yè)要在傳統(tǒng)的人事管理理念的基礎(chǔ)上進一步建立一個全新的人事管理理念，強調(diào)人才的重要性。在企業(yè)的戰(zhàn)略目標中，人事管理要主動去影響企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。把過去的企業(yè)利益最大化為目標轉(zhuǎn)變?yōu)槿伺c企業(yè)雙贏為出發(fā)點。企業(yè)要花一定的時間和資金去投入到人事管理上，在制定戰(zhàn)略目標的同時，也要充分結(jié)合人力資源的現(xiàn)狀，使企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源管理有機結(jié)合。

2.制定系統(tǒng)的績效考核和有效的激勵機制

企業(yè)在進行績效考核計劃的時候要與員工進行深刻的協(xié)商，考核的內(nèi)容要適合相同崗位上所有員工，考核的標準要清晰明了，考核的結(jié)果要及時公布并反饋，同時指出員工的不足之處以及改進的意見，對考核優(yōu)秀的員工進行獎勵。通常大規(guī)模的考核要是正式的，有書面報告的，通知到每一位員工，從考核計劃的制定到考核結(jié)果的公布要做到公平公正，透明化。所謂的激勵制度，其實就是為了能夠發(fā)揮員工的最大效能，為企業(yè)和員工的發(fā)展達到雙贏所采取的一種手段。企業(yè)只有有效的對員工進行激勵制度才能夠激勵人才、吸引人才、留住人才。

3.建立完善的人事管理制度

人事管理研究范文第2篇

1.1高校持續(xù)發(fā)展的需要

高校的建設(shè)與發(fā)展需要多維度信息的支持，人事管理信息就是其中非常重要的信息之一。人事管理信息化的建設(shè)能夠?qū)θ耸禄A(chǔ)檔案信息進行深度的挖掘和加工，這樣就能夠為高校的建設(shè)提供詳細的人力資源信息，有利于及時發(fā)現(xiàn)高校建設(shè)過程中存在的問題，幫助高校建立更加科學(xué)的發(fā)展戰(zhàn)略。從而保證高校建設(shè)發(fā)展的合理性與科學(xué)性，防止盲目建設(shè)情況，促進高校的持續(xù)發(fā)展。

1.2高校人事管理工作水平提升的需要

現(xiàn)階段，高校人事管理工作水平還有待提升，高校作為高水平、高素質(zhì)人才專家的集中地，人事管理工作想要滿足高校教育建設(shè)、人才建設(shè)以及科研建設(shè)的實際需求，必須要采取各種措施提升工作水平與工作質(zhì)量。在信息時代高校人事管理必須要與信息網(wǎng)絡(luò)接軌，必須要逐步實現(xiàn)信息化與現(xiàn)代化。

1.3高校人事管理工作進步發(fā)展的必然趨勢

隨著社會與科技的不斷進步與發(fā)展，高校人事管理工作已由過去傳統(tǒng)的管理方式逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)樾畔⒐芾矸绞?。通過計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)建立信息檔案，擺脫了以往紙張、照片的檔案信息。這在很大程度上解放了勞動力，提升了高校人事管理工作的效率。時代是在不斷向前進步的，所以高校人事管理工作也必須采取有效措施不斷進步和發(fā)展。這就需要進一步提升信息、數(shù)據(jù)以及檔案的挖掘能力，提升工作效率。因此，信息化建設(shè)是校人事管理工作進步發(fā)展的必然趨勢。

2高校人事管理信息化中存在的主要問題

2.1高校領(lǐng)導(dǎo)對人事管理信息化認知不全面

隨著信息技術(shù)的不斷進步與發(fā)展，在高校的各項管理工作中都開始應(yīng)用計算機輔助工具提升工作水平。但部分高校領(lǐng)導(dǎo)對人事信息化管理工作的認識不夠全面，很多人認為人事管理信息化建設(shè)只是單純的引進先進技術(shù)和先進設(shè)備，或者是將人事管理信息化建設(shè)簡單的理解為建立人事基本信息統(tǒng)計系統(tǒng)。這些認識都是表面的以及片面的，沒有對信息化管理模式進行深入和全面的探討，這必然會影響高校人事管理信息化建設(shè)。

2.2高校人事管理信息化資源共享難以實現(xiàn)

高校是一個有機的整體，所以對于高校來說信息與資源的共享非常重要。現(xiàn)階段高校主要是通過校園網(wǎng)絡(luò)平臺實現(xiàn)信息共享，讓大家了解高校的動態(tài)發(fā)展情況。就高校人事管理工作來說，相關(guān)管理人員需要收集高校所有教職工的詳細信息，如：教職工的年齡、學(xué)歷以及薪酬待遇等信息。教職工的專業(yè)水平對于一個高校來說非常重要，因此教職工信息的共享非常重要。但是現(xiàn)階段由于相關(guān)管理人員沒有認識到人力資源信息共享的重要性，所以沒有完全公開相關(guān)信息。另外，校園網(wǎng)絡(luò)平臺不完善，所以也會對信息共享造成一定的阻礙。

2.3高校人事管理信息系統(tǒng)缺乏有效管理

高校人事信息系統(tǒng)的建立和完善非常重要，同時還要實現(xiàn)人事信息系統(tǒng)的高效運行。而想要保證人事管理信息系統(tǒng)的運行必須要采用科學(xué)有效的管理方式，但現(xiàn)階段大部分高校都沒有找到有效的管理方式，主要體現(xiàn)為：首先是高校沒有根據(jù)實際情況建立健全的人事管理制度，導(dǎo)致人事管理工作具有很大的隨意性，很難實現(xiàn)規(guī)范化管理。其次是不重視人事管理信息系統(tǒng)維護與完善，從而影響人事信息系統(tǒng)的運行。

2.4高校人事管理信息化工作人員處理信息能力有限

現(xiàn)階段，高校人事管理信息化建設(shè)過程中存在相關(guān)工作人員專業(yè)素質(zhì)不過關(guān)等問題。部分工作人員的人事資源信息處理能力較弱，不了解先進信息技術(shù)的操作，即使有所了解也只是停留在理論知識方面。大部分人事管理工作人員只了解數(shù)據(jù)庫信息的建立與簡單處理，但是無法深層挖掘和分析相關(guān)信息數(shù)據(jù)。另外，高校人事管理工作的內(nèi)容存在一定的復(fù)雜性，信息收集工作比較瑣碎，人事管理信息系統(tǒng)的構(gòu)建也比較龐大，所以需要高素質(zhì)的管理人才保證人事管理信息系統(tǒng)的高效運行。

3高校人事管理信息化建設(shè)有效措施

3.1重視高校人事管理信息化

高校管理人員必須要重視人事管理信息化建設(shè)問題，只有這樣人事管理信息化建設(shè)才有保障。高校領(lǐng)導(dǎo)必須深入認識人事管理信息化，了解其作用和意義，加大資金、技術(shù)以及人才的投入，為認識管理信息化建設(shè)提供有力的支持。同時要結(jié)合實際情況對人事管理方式進行統(tǒng)一的協(xié)調(diào)，適當調(diào)整組織崗位從而提升人事管理工作的水平。高校領(lǐng)導(dǎo)的重視既能夠為人事管理信息化建設(shè)提供有力的支持與保障，還能夠?qū)Ω咝Ｈ耸鹿芾砉ぷ魅藛T起到激勵的作用，從而共同促進人事管理信息化建設(shè)。

3.2實現(xiàn)高校人事管理信息化資源共享

在現(xiàn)實情況下，高校人事管理信息化建設(shè)不是一蹴而就的，而是一個長期而復(fù)雜的過程。所以在實際建設(shè)過程中，每一個環(huán)節(jié)都非常重要，必須要按照信息化建設(shè)計劃方案實施。實現(xiàn)信息資源共享是高校人事化管理信息化建設(shè)中非常重要的一項工作。首先要為信息資源共享打下堅實的基礎(chǔ)，做好高校教職工的信息收集工作，建立一個數(shù)據(jù)庫專門用于儲存教職工相關(guān)信息。其次就要著力于信息資源共享平臺的建設(shè)，具體是通過完善和發(fā)展校園網(wǎng)絡(luò)平臺，運用先進的科技軟件，制定規(guī)范的管理制度保證校園網(wǎng)絡(luò)平臺的高效運行。這樣大家就能夠通過校園網(wǎng)絡(luò)平臺方便快捷的查詢和獲取信息，逐步實現(xiàn)信息資源的共享。

3.3建立高校人事管理信息化規(guī)范性管理體系

高校人事管理信息化建設(shè)是一個長期的過程，所以建設(shè)的工作量比較大，工作內(nèi)容也比較復(fù)雜。在這種情況下，如果不能采取有效的管理方式對人事管理信息化建設(shè)進行全過程管理，就非常容易出現(xiàn)問題。所以必須要根據(jù)實際情況建立人事管理信息化規(guī)范性管理體系。首先，要對人事管理信息化建設(shè)的主要內(nèi)容以及主要任務(wù)進行明確，在此基礎(chǔ)上對各個部門的職責進行明確，促進各個部門的協(xié)調(diào)與統(tǒng)一，共同推進人事管理信息化建設(shè)。其次，要建立健全的信息數(shù)據(jù)采集審核制度，以此保證人事相關(guān)信息的準確性以及完整性。最后要建立完善的人事信息定期檢查制度，不斷更新完善數(shù)據(jù)庫信息，為人事管理信息化建設(shè)提供基礎(chǔ)支持。

3.4提升高校人事管理工作人員信息化處理水平

在高校人事管理信息化建設(shè)過程中相關(guān)工作人員非常重要，所以必須要采取相關(guān)措施提升工作人員的信息化處理水平。高校要加大資金投入與人才投入打造一支高素質(zhì)的專業(yè)隊伍，引入高科技人才，同時加強對原有工作人員的培訓(xùn)。從而讓人事管理工作人員了解信息技術(shù)的具體操作。在培訓(xùn)過程中要重視培訓(xùn)內(nèi)容的實用性，開展針對性訓(xùn)練讓相關(guān)工作人員完全掌握信息技術(shù)實際操作，以此提升其信息處理水平。人才的培養(yǎng)在高校人事管理信息化建設(shè)中非常重要且必要，高素質(zhì)人才能夠促進人事管理信息化建設(shè)。

4結(jié)論

綜上所述，在高校的管理工作之中，加強人事管理信息化建設(shè)是高校發(fā)展的必然趨勢。所以高相關(guān)管理工作人員必須要采取相應(yīng)措施提升人事管理信息化水平，以此加速高校內(nèi)部人力資源的開發(fā)與流動。本次研究對高校人事管理信息化進行了研究，首先介紹了高校人事管理信息化的重要性與必要性，然后分析了高校人事管理信息化建設(shè)過程中存在的問題，最后重點研究了高校人事管理信息化建設(shè)的有效措施。希望通過以上研究分析能夠提升高校人事管理信息化水平，同時提升人事管理工作的水平，促進高校健康可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻

[1]宋美英.關(guān)于高校人事管理信息化建設(shè)的思考[J].人才資源開發(fā)，2017（24）：34-35.

[2]連妍.基于大數(shù)據(jù)的高校人事管理信息化建設(shè)研究[J].統(tǒng)計與管理，2017（12）：179-180.

[3]王建龍.高校人事管理信息化建設(shè)必要性及對策淺析[J].天津職業(yè)院校聯(lián)合學(xué)報，2016，18（3）：89-92.

[4]蘇子微.高校人事管理工作信息化建設(shè)探析[J].西安郵電大學(xué)學(xué)報，2014，19（3）：116-119.

[5]蔣莉.高校人事管理信息化中亟待解決的幾個問題[J].中國現(xiàn)代教育裝備，2013（9）：77-79.

人事管理研究范文第3篇

論文摘要：管理主義和公共選擇理論架起了公共部門與私營部門溝通的橋梁，知識經(jīng)濟浪潮的沖擊迫在眉睫在這樣的背景下．政府人事管理正在經(jīng)歷著一場深刻的治道變革：與重視技術(shù)和硬性管理的傳統(tǒng)模式不同，現(xiàn)代公共人力資源管理的理論強調(diào)人是最重要的資源．人力資本是社會發(fā)展的核心責本，必須以人力資源的開發(fā)作為人事工作的中心環(huán)節(jié)。

自從1896年行政學(xué)誕生，一直到20世紀90年代新公共管理運動興起．行政學(xué)研究始終關(guān)注著私人領(lǐng)域的成就，不斷地從私營部門所創(chuàng)造的經(jīng)濟奇跡和管理模式中汲取營養(yǎng)。始于20世紀70年代末80年代初的西方行政改革運動，仍然沿續(xù)著“政府向企業(yè)學(xué)習”的傳統(tǒng)，開創(chuàng)了行政改革研究的新領(lǐng)域。本文嘗試在行政改革的全球性視角和新經(jīng)濟浪潮的時代背景下，運用西方行政改革的主導(dǎo)理論——公共選擇理論和管理主義，分析政府人事管理的治道變革模式，并揭示現(xiàn)代公共人力資源管理的時代特征和政府人事管理的發(fā)展趨向。

一、治道變革的動因分析

治道(Governance)是20世紀90年代以來國際政治學(xué)界和經(jīng)濟學(xué)界新拓展的一個研究領(lǐng)域．它的含義是：“為實現(xiàn)經(jīng)濟發(fā)展，在管理一國的經(jīng)濟和社會資源過程中運用公共權(quán)力的方式”“：它與行政與政治的區(qū)別在于：治道只涉及政府權(quán)力的應(yīng)用，它更動態(tài)、更具體、更注重方式，而相對較少地卷入意識形態(tài)上的爭論：所以，本文關(guān)于政府人事管理變革的思考也是定位于工具理性當代政府人事管理的治道變革是在特定歷史背景下發(fā)生的，歸納起來為兩點：其一、全球范圍內(nèi)的行政改革運動不僅提供了一個世界背景的參照框架，而且為治道變革提供了理論支持。其二、知識經(jīng)濟浪潮對政府管理的沖擊．推動政府管理方式從經(jīng)驗行政向知識行政轉(zhuǎn)變：如果說，西方行政改革運動打破了公共部門與私營部門之間的樊籬，搭起了政府向企業(yè)學(xué)習的橋梁，那么，知識經(jīng)濟浪潮的沖擊，則是政府人事管理治道變革的根本契機。

1、全球一體化條件下的西方行政改革運動歷史進入

20世紀70年代，西方發(fā)達國家普遍遇到了經(jīng)濟滯脹、工人失業(yè)等社會危機．公共部門也面臨著日益嚴重的財政危機、信任危機和管理危機?？朔Ь车默F(xiàn)實需要和公眾的期望推動了行政改革浪潮的發(fā)生并席卷全球正如美國行政學(xué)教授帕·英格拉姆所言：“在過去20年中，世界上沒有一個這樣的國家和地區(qū)：那里的國家對公共官僚和文官制度表示滿意。東歐、非洲、拉丁美洲和亞洲的混亂激發(fā)了政治和制度變革的痛切意識工業(yè)化民主國家貫穿70年代和80年代的改革努力，說明它們普遍意識到政府和公共機構(gòu)確實存在重大問題”與此同時，私營部門進行了較大規(guī)模的管理革新，并取得了成功私營部門革新的成就不僅是推動公共部門改革的重要動力，而且其革新措施也對公共部門的改革起到了示范和借鑒作用，在一定程度上指明了公共部門改革的方向。

本次行政改革運動的主導(dǎo)理論：公共選擇理論和管理主義，其產(chǎn)生在很大程度上就是源于私營部門革新措施的啟示。

公共選擇理論，即“對非市場決策的經(jīng)濟學(xué)研究”，作為行政學(xué)中的一個流派，其特點是用經(jīng)濟學(xué)方法來研究政府的管理活動及各個領(lǐng)域公共政策的制定和執(zhí)行，致力于解決政府面臨的困境。公共選擇關(guān)注的中心是政府與社會的關(guān)系，它認為“沒有任何邏輯理由證明公共服務(wù)必須由政府官僚機構(gòu)來提供”“。既然政府內(nèi)部問題重重，且歷次改革收效甚微，那么最好的出路是打破政府的壟斷地位，建立公私機構(gòu)之間的市場競爭機制，使提供公共服務(wù)的主體多元化，從而使公眾得到自由選擇服務(wù)機構(gòu)的至高無上的市場權(quán)力，可以“用腳投票”，這必然會促使公共機構(gòu)竭力改善服務(wù)以贏得更多“顧客”。此外，公共選擇理論對官僚制的人事管理弊端進行了診斷，認為傳統(tǒng)公共部門規(guī)章制度既嚴格又死板，缺乏有效的激勛機制，從而在內(nèi)部形成了逃避風險、不事創(chuàng)新、不求有功、但求無過的普遍心態(tài)，使公共機構(gòu)失去追求效率的內(nèi)在動力。總之，公共選擇理論強調(diào)，解決傳統(tǒng)政府管理問題的核心措施是“市場價值的重新發(fā)現(xiàn)和利用”。

管理主義，是新公共管理學(xué)派的理論主張。雖然與公共選擇理論一樣尊崇市場力量、市場作用和市場機制，但管理主義更加注重“內(nèi)部理性化”，即主張在政府內(nèi)部通過引進市場機制來完善政府組織結(jié)構(gòu)，提高行政效率。管理主義的出現(xiàn)，被視為“行政管理范式的轉(zhuǎn)換，是一場革命”，推動了行政學(xué)從早期的公共行政范式發(fā)展到今天的公共管理范式。公共行政強調(diào)“政府萬能”，而公共管理則主張“政府有限”，必須以市場解救政府失靈的現(xiàn)象，私營部門的管理策略可以適用于公共部門，以形成一個企業(yè)化政府相對于公共選擇理論而言，管理主義沒有形成完整的理論體系，其基本邏輯是：公共部門和私營部門在管理上沒有本質(zhì)區(qū)別，而且私營部門的管理要比公共部門優(yōu)越得多，那么必然要求借用私營部門的管理理論、模式、原則、方法和技術(shù)來“重塑政府”，這是提高政府工作效率和管理水平的根本途徑。

2、知識經(jīng)濟的浪潮對政府管理的沖擊。隨著新世紀的到來，人類已進入了一個全新的時代即知識經(jīng)濟時代。根據(jù)19％年經(jīng)合組織的定義：“知識經(jīng)濟是指建立在知識和信息的生產(chǎn)、分配和使用上的經(jīng)濟”口I。在這個新的時代，知識取代了資本和自然資源成為經(jīng)濟發(fā)展的決定因素，成為推動人類社會發(fā)展的第～要素，是人類最寶貴的資源。知識經(jīng)濟的到來，不僅預(yù)示著社會生產(chǎn)、消費領(lǐng)域的一場革命，而且催生了管理理念的革新：具體表現(xiàn)在下面兩個方面：

其一，人力資本成為社會發(fā)展的核心資本：知識經(jīng)濟中一個最直觀和最基本的特征是，知識作為生產(chǎn)要素的地位空前提高，而因為現(xiàn)代產(chǎn)品所耗費的自然資源越來越少，天賦自然資源優(yōu)勢已不再成為一種關(guān)鍵的競爭性要素。同時，隨著世界性資本市場的發(fā)展，融資渠道日益多元化，資本優(yōu)勢也逐漸喪失傳統(tǒng)重要性。與此相對應(yīng)的是，知識和技能正作為比較優(yōu)勢的來源而凸現(xiàn)出來，社會經(jīng)濟的發(fā)展也越來越依賴于人力資本的投入，掌握知識與技能的人力資源成為社會發(fā)展的核心資本。因此，“尊重知識，尊重人才”在公共部門就顯得尤為重要，由“經(jīng)驗行政向知識行政的轉(zhuǎn)變”成為政府人事管理治道變革的強大內(nèi)驅(qū)力。

其二，在知識經(jīng)濟時代，全球一體化趨勢加強，國與國的競爭也更多地體現(xiàn)為政府能力或政府效能的競爭。臺灣地區(qū)學(xué)者張世賢在《公共政策析論》一書中指出，政府能力是指一個政府能夠順應(yīng)時代趨勢，具有國際競爭和合作力，增進國民生產(chǎn)力，提升社會水準的整體能力I。在知識經(jīng)濟時代，新事物的產(chǎn)生日新月異，社會整體進步加快，政府應(yīng)對外部環(huán)境捌戰(zhàn)的有效性，直接取決于公共部門所具備的人力資源狀況。因此，人力資源開發(fā)將成為提升政府能力的中心環(huán)節(jié)。

二、私營部門的啟示：對現(xiàn)代人力資源管理的總結(jié)

相對于公共部門而言，對利益追求的永恒性，使得私營部門成為最具創(chuàng)新精神的部門=從技術(shù)的產(chǎn)業(yè)化，到管理理念的制度化，私營部門～直充當著開拓者與試驗田的角色現(xiàn)代人力資源管理的基本理論和方法，也是首先在私營部門的實踐中走向成熟的。

現(xiàn)代人力資源管理是指對人力資源的取得、開發(fā)和利用等方面進行計劃、組織、指揮和控制，使人力與物力保持最佳比例，以充分發(fā)揮人的潛力，推動各項事業(yè)和人自身的全面發(fā)展。與傳統(tǒng)人事管理相比較，人力資源管理具有以下特點：

1、在管理的理念上。其一，把人力作為資本受人本主義和人力資本理論影響，現(xiàn)代人力資源管理視人為最核心的資本，認為人力資本的投資收益率高于其它形態(tài)資本的投資收益率。人是第一資源，是支配和利用其它資源的資源，是唯一可以連續(xù)投資、反復(fù)開發(fā)利用的關(guān)鍵性資源。人力資本是生產(chǎn)力中最活躍的因素，人力資本的積累是經(jīng)濟得以持續(xù)發(fā)展的決定性因素，是產(chǎn)業(yè)發(fā)展的真正源泉。其二，人力資源管理成為獲取競爭優(yōu)勢的工具。美國田納西州大學(xué)教授勞倫斯·S-克雷曼在《人力資源管理：獲取競爭優(yōu)勢的工具》一書中，描述了人力資源管理實踐與競爭優(yōu)勢的相關(guān)性。他認為一個組織的人力資源管理實踐可以是競爭優(yōu)勢的重要源泉，并且列出了16種提高競爭優(yōu)勢的人力資源管理實踐，并建立了兩砷分析模型去解釋人力資源管理實踐對競爭優(yōu)勢的直接和間接影響“。其三，重視人力資源管理的戰(zhàn)略作用=傳統(tǒng)人事管理僅僅包括行政管理和事務(wù)管理，在功能上無法超越后勤服務(wù)的性質(zhì)，充其量只能發(fā)揮輔作用而現(xiàn)代人力資源管理最顯著的特征是，它已成為企業(yè)戰(zhàn)略管理的一個重要組成部分許多事實和案例表明，人力資源管理已變得更加具：有戰(zhàn)略性，具有更長久的戰(zhàn)略價值，對組織決策具有更廣泛的影響，人力資源管理的優(yōu)劣直接決定著組織戰(zhàn)略的成敗。

2、在管理的技術(shù)層面上。管理既是一門藝術(shù)、又是一門科學(xué)的二重性特征，決定了管理技術(shù)層面上的二重性，即軟管理和硬管理。首先，軟管理是指人性化管理，基于人力資本和自我實現(xiàn)的管理假設(shè)，組織的發(fā)展取決于組織提供的誘因能在多大程度上激活或釋放員工的潛能，這一過程決定了現(xiàn)代人力資源管理的人性化特征。提高員工生活質(zhì)量，重新界定上級和下屬問的權(quán)責界限，充分授權(quán)，鼓勵員工參與管理，塑造具有親和力的企業(yè)文化，這些措施成為企業(yè)經(jīng)常的做法。此外，現(xiàn)代人力資源管理還具備硬管理的特征。由于軟管理帶有隨意性和不易評價的缺陷，現(xiàn)代人力資源管理從其它學(xué)科中引進了一些分析工具來彌補軟性管理的缺陷：例如：科學(xué)的人才評價機制使人事管理者能夠在招聘中發(fā)現(xiàn)勝任的因素，在晉升中真正做到功績?nèi)∠?；?guī)范的工作分析方法，保證組織可以使正確的人做正確的事此外．經(jīng)濟學(xué)分析方法的引進，更加強化了人力資源管理的科學(xué)性特征斯坦福大學(xué)經(jīng)濟學(xué)教授愛德華·拉齊爾在《人事管理經(jīng)濟學(xué)》一書中，開創(chuàng)性地運用經(jīng)濟學(xué)原理和分析方法，研究人力資源管理中的一些重要問題，如招聘中的信息不對稱、大學(xué)學(xué)歷的信號作用、工作中的不努力等機會主義行為以及勞動契約的不完全性等，在實證調(diào)研和嚴格的理論推導(dǎo)基礎(chǔ)上．得出很多精確的結(jié)論。

3、在管理的內(nèi)容上。現(xiàn)代人力資源管理在內(nèi)容上既是一套完整的管理程序．又是一套整體性開發(fā)戰(zhàn)略：一方面，現(xiàn)代人力資源管理在管理程序上體現(xiàn)了全過程的動態(tài)管理持征：傳統(tǒng)人事管理是孤立的靜態(tài)管理，在縱向上把互相聯(lián)系的幾個階段——錄用、培訓(xùn)I、考核、調(diào)動、退休等人為地分割開來，孤立地進行管理，造成錄用與使用、使用與培訓(xùn)、培訓(xùn)與晉升獎勵等環(huán)節(jié)互相脫節(jié)。在橫向上形成人員的“部門所有制”，把員工視為部門的財產(chǎn)，只重視對人才的擁有而不重視使用，人才閑置、浪費、壓制現(xiàn)象普遍現(xiàn)代人力資源管理則克服了上述弊端．把人員的錄用、培訓(xùn)、考核、使用、凋動、升降、獎懲和退休等有機地聯(lián)系起來，進行全程管理；同時，它的視角跨越了部門分割的局限，將全體員工作為一個整體進行動態(tài)管理：這種動態(tài)管理具有開放性和競爭性，有利于人力資源投資獲得最佳效益，同時也使員工產(chǎn)生危機感，促進員工自覺學(xué)習的主動性。另一方面，現(xiàn)代人力資源管理強調(diào)以人為中心，注重人力資源的整體性開發(fā)與利用：傳統(tǒng)人事管理過分強調(diào)人適應(yīng)工作，重事不重人，管理活動局限于給人找位置，而不是著眼于人的開發(fā)利用，沒有認識到人是一種寶貴的資源現(xiàn)代人力資源管理不再把人看成是技術(shù)因素，而是把人看成是具有“內(nèi)在建設(shè)性潛能”的因素，把人視作使組織在激烈的競爭中脫穎而出的關(guān)鍵性因素：因此，它注意通過教育、培訓(xùn)、授權(quán)、激勵等一系列方法對人力資源進行整體性開發(fā)，發(fā)掘人的潛能，提升品位，增值資本，從而使人力資源在使用過程中產(chǎn)生更大的效益：

三、從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代公共人力資源管理的治道轉(zhuǎn)變

實踐經(jīng)驗證明，規(guī)范、科學(xué)、有效的人力資源管理是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的源泉。相形之下，公共部門卻長期困于僵化死板的規(guī)章制度，漠視人的能動性，缺乏有效的激勵機制，在對制度的崇拜下．人只是一種被物化的管理成本一這在公共部門中造成了逃避風險、不事創(chuàng)新、不求有功、但求無過的普遍心態(tài)，使公共機構(gòu)失去追求效率的內(nèi)在動力．最終導(dǎo)致公共部門不能適應(yīng)外部市場變化和技術(shù)革新所帶來的挑戰(zhàn)。我們認為，運用公共選擇理論和管理主義的有益觀點，引人市場機制和借鑒私營部門的成功經(jīng)驗，是實現(xiàn)政府人事管理治道變革的根本途徑。具體而言，本文擬從下述三個層面進行探討，以期重塑政府人事管理模式，提升政府能力：

1、在管理理念層面上，要進行觀念革新，植入新的理念。其一，人力資本是社會發(fā)展的核心資本。人不再成為制度的附屬，被當作物化成本而加以控制，人是具有無限增值潛力的一種最重要資源?對人力資源的開發(fā)和激勵，釋放人的潛能，實現(xiàn)自我價值，應(yīng)該成為政府人事管理的核心內(nèi)容：尊重知識，尊重人的首創(chuàng)精神，在公共部門的改革中顯得尤為重要。伴隨著知識經(jīng)濟的到來，政府管理經(jīng)歷著從經(jīng)驗行政到知識行政的轉(zhuǎn)變，人力資本的質(zhì)和量決定著公共管理和服務(wù)水平的高低，人力資本成為新經(jīng)濟下公共管理發(fā)展的能量源泉與核心。其二，現(xiàn)代公共人力資源管理是提升政府能力的有效途徑公共部門的人力資源是促進政府發(fā)展的第一要素．在影響政府效能諸多要素中，公共部門的人力資源是最重要的要素因為人力資源是其他要素的掌握者和使用者，其本身就是作用于組織生產(chǎn)力的資本資源，人力資源昕具有的高增值性和效益遞增性同樣是其它要素無法比擬的。

2、在管理的技術(shù)層面上，要重點開展職位分類與考核制度的改革。其一，更新職位分類內(nèi)容和建立我國公務(wù)人員的職位分類制度。職位分類如同私營部門的工作分析，一直被認為是公共部人力資源管理的基石。傳統(tǒng)的職位分類建立在工業(yè)經(jīng)濟的社會化大分工基礎(chǔ)上，由于工業(yè)經(jīng)濟中專業(yè)分的細化，導(dǎo)致職位分類相應(yīng)地細化這在新經(jīng)濟已現(xiàn)端倪的今天就顯得過于繁瑣和滯鈍，人們對官僚制的指責有很多就導(dǎo)源于此，職位分類的革新勢在必行：首先，隨著計算機智能水平的提高，操作性的例行工作越來越多地被計算機昕取代，傳統(tǒng)的職位分類面臨調(diào)整：其次，隨著信息技術(shù)發(fā)展的日：月異，新行業(yè)、新職位不斷涌現(xiàn)，并日趨重要，這同樣是舊的、過細的職位分類昕無法涵蓋的復(fù)次，傳統(tǒng)職位分類的條條框框和繁文縟節(jié)，與知識經(jīng)濟下追求效率與發(fā)展的制度取向相背離，所以，傳統(tǒng)的職位分類在內(nèi)容上必須更新，在規(guī)范上必須簡化職位分類內(nèi)容的全面更新，有賴于我國公務(wù)人員職位分類制度的建立我國于1993年8月頒布的《國家公務(wù)員條例(暫行)中明文規(guī)定，公務(wù)員實行職位分類制度。然而直到今天，我國尚沒有對政府公務(wù)活動進行全面系統(tǒng)的工作分析，沒有制定出科學(xué)、規(guī)范的職位說明書．這就使公共部門人力資源管理中的錄用、考核、升遷、薪金管理等環(huán)節(jié)失去了基石。那么，我國為何一直未能在政府中進行科學(xué)的職位分類呢?其主要原因在于對傳統(tǒng)工業(yè)經(jīng)濟下職位分類的繁文縟節(jié)的畏懼和長期以來漠視私營部門職位分類與工作分析上的成就：而在知識經(jīng)濟時代，職位分類趨向簡化，成本相對較低，又有私營部門積累的經(jīng)驗可資借鑒，這正是我們迎頭奔上，建立符合時代要求的政府公務(wù)人員職位分類制度的良機。

其二，人事考核制度的改革。人力資源的考核制度是公務(wù)人員獎懲、升降、工資增減、培訓(xùn)和辭退的依據(jù)，在公共人力資源管理中占有十分重要的位置現(xiàn)行的公務(wù)人員考核制度是工業(yè)經(jīng)濟下的考核制度的延續(xù)，與知識經(jīng)濟的要求相距甚遠，急需改革和完善。這主要表現(xiàn)在以下方面：第一是考勤制度。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，公務(wù)人員的出勤狀況(即是否按時到達辦公地點或執(zhí)行任務(wù)地點上班，有無早退曠工現(xiàn)象)是考核的主要內(nèi)容。但在知識經(jīng)濟條件下，由于網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，出現(xiàn)辦公虛擬化現(xiàn)象，傳統(tǒng)的上班觀念已徹底改變，傳統(tǒng)的考勤已無實質(zhì)意義：對人員的考核應(yīng)該相應(yīng)地變成任務(wù)中心型，只要按時、按質(zhì)、按量完成任務(wù)，就屬出勤合格。在這方面．私營部門中高新技術(shù)企業(yè)的核心工作時間和彈性工作制，即屬于類似情形第二是績效評估制度。傳統(tǒng)的績效評估大都以個人績效為核心，并把評估結(jié)果作為對個人進行評判的依據(jù)。在知識經(jīng)濟條件下，社會競爭日趨激烈，組織內(nèi)部的團隊臺作、力量整臺，成為應(yīng)付復(fù)雜多變環(huán)境的必要手段因此，績效評估必須以經(jīng)濟績效為核心，對個人績效的評估要以部門或團隊績效的優(yōu)劣為前提。這有利于提倡團隊協(xié)作精神，消除內(nèi)部壁壘，提高組織整體的業(yè)務(wù)能力。超級秘書網(wǎng)

人事管理研究范文第4篇

隨著經(jīng)濟的發(fā)展和科技的進步，我們進入了大數(shù)據(jù)時代，人們生活水平的提高，對醫(yī)療水平的要求也越來越高，新型醫(yī)療改革的速度不斷加快，醫(yī)院擁有一個規(guī)范性的管理制度尤為重要。對醫(yī)院實行科學(xué)性的人事管理，提高醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量，大數(shù)據(jù)時代是新技術(shù)的時代，是以人為本的時代，大數(shù)據(jù)時代的醫(yī)院人事管理的創(chuàng)新應(yīng)該體現(xiàn)人事化的管理理念。文章主要描述了大數(shù)據(jù)時代醫(yī)院人事管理面臨的問題，對醫(yī)院人事管理的創(chuàng)新提出了具體化的建議。

關(guān)鍵詞：

大數(shù)據(jù)時代；管理；創(chuàng)新

改革開放以來，我國綜合國力不斷地增強，經(jīng)濟飛速的發(fā)展，人們生活水平不斷提高，越來越關(guān)注自身的健康狀況，對醫(yī)院的醫(yī)療條件和服務(wù)水平的要求越來越高。改革是醫(yī)院不斷發(fā)展的必然途徑，完善醫(yī)院的管理制度，為患者提供高質(zhì)量的醫(yī)療服務(wù)，實現(xiàn)醫(yī)院的現(xiàn)代化管理，醫(yī)院人事管理是醫(yī)院管理的重點，加強醫(yī)院人事管理工作的創(chuàng)新，高效率的處理醫(yī)院的事情，合理的分配醫(yī)院的人力資源，提高醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量。

一、大數(shù)據(jù)時代的醫(yī)院人事管理創(chuàng)新的必要性

1.我國醫(yī)院的人事管理存在很多問題

大數(shù)據(jù)時代醫(yī)院人事管理制度存在問題的主要原因是人事管理的規(guī)章制度不完善，導(dǎo)致醫(yī)院的人事管理工作不能有效的展開。有些醫(yī)院雖然制定了詳細的人事管理制度，但是沒有落實到實處，沒有統(tǒng)一的管理標準。在有些醫(yī)院里，人力資源得不到有效的資源整合，出現(xiàn)了自成體系的醫(yī)院管理系統(tǒng)，導(dǎo)致醫(yī)院自身的管理制度不能得到有效的發(fā)揮，醫(yī)院的管理職能就是擺設(shè)，對醫(yī)院的工作人員制約作用不明顯，醫(yī)院各部門和各個科室的權(quán)利和義務(wù)不明確，導(dǎo)致醫(yī)院的管理混亂。醫(yī)院的管理人員整體素質(zhì)不高。我國醫(yī)院缺乏專業(yè)的管理人才，大多數(shù)的醫(yī)院管理人員都不是專業(yè)的管理人員出身，沒有接受過醫(yī)院管理方面的培訓(xùn)，對醫(yī)院人事管理方面的特點不是很了解，專業(yè)的理論知識不完善，專業(yè)的管理技能不熟練。有些醫(yī)院的人事管理工作者對醫(yī)院的管理工作不重視，工作的效率低下，不能及時的解決醫(yī)院人事出現(xiàn)的問題，缺乏對醫(yī)院人事工作進行科學(xué)系統(tǒng)化的管理，難以適應(yīng)醫(yī)院現(xiàn)代化的發(fā)展和管理。除了醫(yī)院人事管理制度不健全和醫(yī)院的人事管理人員綜合素質(zhì)不高以外，最基礎(chǔ)的原因就是醫(yī)院的人事管理人員對醫(yī)院人事的管理工作缺乏一個正確的認識，沒有意識到醫(yī)院人事管理工作的重要性，對醫(yī)院人事管理工作認識不到位，認為醫(yī)院人事管理的工作無關(guān)緊要，對醫(yī)院人事檔案工作的管理缺乏技術(shù)性,有時可能會造成檔案的遺失或者損壞。

2.醫(yī)院人事管理的創(chuàng)新意義重大

大數(shù)據(jù)時代就是新技術(shù)時代，醫(yī)院的發(fā)展要緊跟時展的步伐，要引進國內(nèi)外的先進科技設(shè)備，采取科學(xué)系統(tǒng)的人事管理方法，對醫(yī)院人事的管理工作進行創(chuàng)新，使醫(yī)院可以適應(yīng)現(xiàn)代化的發(fā)展。創(chuàng)新醫(yī)院的人事管理工作，可以對醫(yī)院人事的管理數(shù)據(jù)進行有效的整合，充分的利用醫(yī)院的人事管理數(shù)據(jù)，把計算機技術(shù)引入醫(yī)院的人事管理工作當中，整合醫(yī)院的人事管理資源，使醫(yī)院的訪問門戶得到一體化的構(gòu)建，采取科學(xué)信息化的管理方式，對醫(yī)院的人事工作進行精細化的管理，提高醫(yī)院人事管理工作的水平和質(zhì)量。加快醫(yī)院人事管理工作的創(chuàng)新，運用現(xiàn)代化的管理方式對醫(yī)院的人事進行管理，可以為醫(yī)院的工作提供豐富全面的檔案資源，有利于醫(yī)院的創(chuàng)新和發(fā)展。

二、大數(shù)據(jù)時代醫(yī)院人事管理創(chuàng)新的途徑

1.提高醫(yī)院人事管理工作者的綜合素質(zhì)

大數(shù)據(jù)時代要求醫(yī)院人事管理工作者緊跟信息時代的發(fā)展，所以醫(yī)院人事管理工作者要具有創(chuàng)新的意識，掌握計算機的技術(shù)，對醫(yī)院的人事檔案進行信息化的管理，才能更好地實現(xiàn)人事管理工作的創(chuàng)新。醫(yī)院也應(yīng)該完善人事管理工作者的招聘工作，招聘專業(yè)性的醫(yī)院人事管理工作者，結(jié)合社交網(wǎng)絡(luò)形成全方位的人才招聘體系，彌補傳統(tǒng)的招聘模式的弊端。在社交網(wǎng)絡(luò)上進行招聘不僅可以加強對應(yīng)聘者的深入了解，而且可以提高招聘和應(yīng)聘的效率，節(jié)約招聘的成本。通過網(wǎng)絡(luò)可以對應(yīng)聘者進行全面的了解，通過互聯(lián)網(wǎng)，可以了解應(yīng)聘者的生活狀況、專業(yè)素質(zhì)，但是還要結(jié)合醫(yī)院人事管理的數(shù)據(jù)資料進行分析，使新招聘的人事管理人員能夠適應(yīng)醫(yī)院的人事管理系統(tǒng)，為醫(yī)院人事管理工作者整體素質(zhì)的提高打下基礎(chǔ)。醫(yī)院人事管理人員還應(yīng)該提高專業(yè)的管理技能，加快醫(yī)院人事管理信息化的步伐，在醫(yī)院的人事管理中重視網(wǎng)絡(luò)的普及。醫(yī)院要經(jīng)常對人事管理部門進行培訓(xùn)，除了鞏固醫(yī)院人事管理人員的理論知識，還應(yīng)該重視信息化管理理念的宣傳，對醫(yī)院的人事管理人員進行信息化的培訓(xùn)，對員工的考核也應(yīng)該運用信息化的軟件，方便快捷，而且準確率高，在大數(shù)據(jù)時代下對醫(yī)院的人事工作進行信息化的管理，提高醫(yī)院人事管理的水平和效率。

2.加強對人事管理制度的監(jiān)督和管理

加強對醫(yī)院人事管理制度的監(jiān)督和管理，首先應(yīng)該完善醫(yī)院的人事管理制度，引進專門的計算機人才，重視計算機技術(shù)的使用，利用網(wǎng)絡(luò)加強管理，運用科學(xué)的人事管理軟件，形成完整的人事管理模式，營造一個良好的管理環(huán)境。醫(yī)院應(yīng)該制定完善的激勵和懲罰制度，為醫(yī)院的人事管理工作者提供動力，提高人事管理工作者的工作效率和管理水平。大數(shù)據(jù)時代，醫(yī)院的人事管理工作重視的就是效率和質(zhì)量。醫(yī)院內(nèi)部的人事檔案數(shù)據(jù)都具有很強的保密性，在大數(shù)據(jù)時代，運用科技的手段，加強對人事管理工作的監(jiān)督和管理，避免人事檔案數(shù)據(jù)的丟失或者泄露等情況的發(fā)生，做好人事檔案管理的保密工作，提高醫(yī)院人事管理數(shù)據(jù)庫的結(jié)構(gòu)穩(wěn)固性，運用計算機技術(shù)，減少醫(yī)院人事管理工作人員的投入，有利于促進人力資源合理的分配，提高醫(yī)院人事管理的效率和質(zhì)量。醫(yī)院人事管理的方法應(yīng)該創(chuàng)新，實現(xiàn)信息化的管理，醫(yī)院人事管理的工作應(yīng)該朝著數(shù)字化和網(wǎng)絡(luò)化的方向發(fā)展。在醫(yī)院內(nèi)部要完善基礎(chǔ)的網(wǎng)絡(luò)建設(shè)，優(yōu)化醫(yī)院內(nèi)部的網(wǎng)絡(luò)布局，完善醫(yī)院的通信設(shè)備和網(wǎng)絡(luò)設(shè)備，加大資金的投入，購進掃描儀、電腦和打印機，加強醫(yī)院網(wǎng)絡(luò)一體化的進程，運用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，加快對人事檔案數(shù)據(jù)的整理，把人事檔案的信息進行加工整理，輸入計算機內(nèi)，方便日后的查詢和管理，為醫(yī)院人事工作的管理提供方便。

3.重視醫(yī)院數(shù)據(jù)庫的建立和管理工作

大數(shù)據(jù)時代下，醫(yī)院的人事管理要想進行創(chuàng)新，需要建立完整的數(shù)據(jù)庫，但是醫(yī)院數(shù)據(jù)庫的規(guī)模較大，耗資比較巨大，大多數(shù)醫(yī)院難以承受高昂的建設(shè)費用。為此，政府應(yīng)該加以支持，為醫(yī)院數(shù)據(jù)庫的建立提高資金和技術(shù)的支持。政府也可以出資建立一個大型的數(shù)據(jù)庫，供醫(yī)院使用，醫(yī)院進行人事管理時，可以及時的獲取數(shù)據(jù)庫的人事信息，為醫(yī)院人事管理的工作提供依據(jù)。各個醫(yī)院結(jié)合醫(yī)院自身的條件和資金狀況，可以建立小規(guī)模的數(shù)據(jù)庫，在查詢相關(guān)的人事檔案信息或者數(shù)據(jù)時，不必進行人工的查詢，可以在醫(yī)院自主的數(shù)據(jù)庫中進行檢索，減少人力和資金的投入。在數(shù)據(jù)庫錄入信息時，要注意數(shù)據(jù)庫錄入信息的準確性，為日后的查詢和管理工作做準備，提高數(shù)據(jù)庫管理的科學(xué)性，引進計算機技術(shù)進行管理，避免人事檔案出現(xiàn)損壞和遺失的現(xiàn)象，為醫(yī)院日后工作的展開做鋪墊，促進醫(yī)院人事檔案工作的創(chuàng)新和開展。數(shù)據(jù)庫建立以后，還要有相應(yīng)的管理部門。以往醫(yī)院對人事檔案數(shù)據(jù)的管理都是實行人工的管理，難免出現(xiàn)人事檔案的破損和丟失，為醫(yī)院人事管理工作增加負擔。大數(shù)據(jù)時代下，醫(yī)院建立的數(shù)據(jù)庫，把人事檔案的信息和數(shù)據(jù)都收入到數(shù)據(jù)庫當中，信息量多而雜，所以應(yīng)該建立數(shù)據(jù)庫管理的部門，讓他們對數(shù)據(jù)庫的信息進行系統(tǒng)化的分類和整理。還要加強對人事數(shù)據(jù)的收集和存儲工作，保證醫(yī)院人事管理數(shù)據(jù)信息的真實性和豐富性，在網(wǎng)絡(luò)上實現(xiàn)資源的共享，為醫(yī)院的人事管理工作提供豐富的資料，提高醫(yī)院人事管理的水平和質(zhì)量，對醫(yī)院實行科學(xué)化和系統(tǒng)化的管理。

綜上所述，大數(shù)據(jù)時代，醫(yī)院面臨著機遇和挑戰(zhàn)，醫(yī)院必須加快創(chuàng)新和改革的步伐，才能滿足人們高質(zhì)量的要求。醫(yī)院的改革要從最基本的人事管理工作入手，加強對醫(yī)院人事管理工作的創(chuàng)新，對醫(yī)院的人事工作進行信息化的管理，引進計算機技術(shù)，建立數(shù)據(jù)庫，加強對人事檔案的數(shù)據(jù)收集和整理的工作，方便快捷。醫(yī)院還應(yīng)該加強對數(shù)據(jù)庫的管理和監(jiān)督，避免數(shù)據(jù)庫資料的丟失。在大數(shù)據(jù)時代的背景下，健全醫(yī)院的管理體制，提高醫(yī)院人事管理工作者的綜合素質(zhì)，加快人力資源管理工作的創(chuàng)新步伐。

作者：亢文勇 單位：山西省運城市中心醫(yī)院人事科

參考文獻

[1]馬超燕.大數(shù)據(jù)時代醫(yī)院人事管理創(chuàng)新的探討[J].東方企業(yè)文化,2015(2):73-74

[2]蔣華艷.大數(shù)據(jù)時代醫(yī)院人事管理創(chuàng)新[J].辦公室業(yè)務(wù),2015(13):97,100

人事管理研究范文第5篇

隨著我國不斷發(fā)展的市場機制，各行各業(yè)都或多或少的面對著人力資源過程或人力資源缺失的問題，并由于部分企、事業(yè)單位缺乏一定預(yù)見性，在開放的市場經(jīng)濟影響下的經(jīng)濟體制調(diào)整中深陷人事管理上的臃腫和人才資源供給上的不足之兩大泥淖[1]。如今，市場經(jīng)濟已深入高等教育，由此引發(fā)的人事管理方式不當及人事管理體制落后如兩座大山壓住高校人事管理發(fā)展命脈，此問題若長期得不到解決勢必影響我國高等教育的發(fā)展，是我國高校人才管理領(lǐng)域面臨類似部分企、事業(yè)單位的窘境。本文認為，要想結(jié)束高校人才管理上的方式不當與體制異常，必須要立足于我國高校人事管理制度特點，認真切實的做好人才管理改革才有可能解決當今人事管理方面的問題，從而促進我國高等教育事業(yè)的蓬勃發(fā)展。

關(guān)鍵詞：

高校人事管理制度；人事管理體制；人事管理方式；高等學(xué)校教育發(fā)展

我國自開放經(jīng)濟體系以來，各大經(jīng)濟體無時無刻不面對著來自世界范圍內(nèi)的經(jīng)濟競爭，各種具有知識經(jīng)濟特點的信息科技不斷發(fā)展，教育行業(yè)作為服務(wù)行業(yè)亦不能脫身置外。在過去的近10年內(nèi)，各種民辦的教育團體、跨國的教育集團通過網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的進步如雨后春筍般涌現(xiàn)，而公立高等院校也由于市場機制的引入使得教育供給基數(shù)不斷膨脹[2]。龐大的教育需求必然帶來龐大的教育人才缺口，而龐大的教育人才缺口必然伴隨著人力資源的競爭?？梢哉f，新形勢下我國高校人力資源供給將面臨過去幾十年都不曾面對的激烈競爭。在這種形式下，如何提高高校人事管理制度的優(yōu)越性，從而讓我國高校在市場的人才競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位就成了人事管理人員進行人事管理工作研究的一項重要命題。

一、高校人事管理的含義及特點

高校人事管理，是運用科學(xué)的原理、原則和方法，根據(jù)人才成長規(guī)律和學(xué)校的任務(wù)，對學(xué)校各級人員進行規(guī)劃與組織，對人際與人事關(guān)系進行指導(dǎo)、協(xié)調(diào)和控制，做好教職工的聘任錄用、調(diào)配交流、獎懲任免、培訓(xùn)考核、工資福利、職級晉升、離休和退職等工作，以達到高等學(xué)校人力資源利用的高效率、高效益之目的[3]。根據(jù)其含義，可概括出高校人事管理制度的以下幾個特點：

(一)人事管理工作信息量大、涉及面廣

高校的人事管理包括全校教職工的基本信息的管理(包括出生日期、學(xué)歷、職稱、職務(wù)、工資信息等)、人事檔案、人才流動、各類人事統(tǒng)計報表等繁瑣工作。

(二)人事管理數(shù)據(jù)時效性、準確性、保密性強

人事管理是高校發(fā)展的重要保障，教師信息必須達到準確，并且能夠及時更新變化。另外，人事管理信息涉及到教師的個人隱私，如身份證號碼、婚姻狀況、收入情況等，所以必須做好相應(yīng)的保密工作，以防信息泄露。

二、高校人事管理制度存在的問題

我國高等院校屬于國家資金全額補貼的事業(yè)單位。事業(yè)單位首先應(yīng)滿足社會科學(xué)、教育、文化、衛(wèi)生等方面的需要。其次，它的工作成果不以可計量的物質(zhì)形態(tài)或貨幣形態(tài)體現(xiàn)。第三，事業(yè)單位以聘用合同的方式給員工進行編制登記。我國高等教育屬于教育事業(yè)單位，固有的人事錄用制度是與事業(yè)單位的用人模式相似，區(qū)別在于，高校人員主要由三類組成，即專業(yè)技術(shù)人員、教學(xué)管理輔助人員、后勤人員[4]。業(yè)技術(shù)人員主要包括專業(yè)教學(xué)人員和科研人員。

(一)人事管理方式——“以職為本”，管理人員工作中處于不利位置

傳統(tǒng)高校人事管理制度的專業(yè)教學(xué)人員的招聘一般由學(xué)校自行研究上報主管部門后進行招聘，校方與教師個人簽訂就業(yè)合同[5]。而人事管理人員則一般采用編制內(nèi)、人事或勞務(wù)派遣的方式進行聘任，工作中屬于輔助教學(xué)，處于工作中的從屬位置。也就是說，目前我國傳統(tǒng)高校人事管理制度是以教師、教學(xué)為主體，也就是我們常說的“以職為本”的管理方式。這種管理模式在經(jīng)濟市場化不斷深化滲透進校園的今天暴露出某些弊端：首先，這種管理模式遴選管理者的方式以工作職能為重點，常常出現(xiàn)先確定編制后確定崗位職責，最后再確定工作人選的問題，影響工作人員的主觀能動性。其次，這種管理模式下所管理的職能人員的培養(yǎng)內(nèi)容通常根據(jù)工作的完成情況來進行，關(guān)于人員的獎懲、提拔、晉升等一系列考核均與人員完成工作的情況或直接或間接相關(guān)聯(lián)，嚴重影響人才自身的全面發(fā)展，影響此類人員的進步性。最后，上級管理部門管理此類人員的方式相對簡單粗暴，即單純執(zhí)行上級部門或本部門的規(guī)章制度，對其進行被動管理，所有的管理方式、管理標準、管理計劃都在人員出現(xiàn)之前就已經(jīng)確定完畢，并僅注重行政正當性、程序性，沒有使崗位人員發(fā)揮主人翁的作用。

(二)人事管理體制——“只上不下”，管理觀念與市場經(jīng)濟理念相悖

第一，高校的教職工存在著“編制終身制”問題。這種管理體制是一種缺乏競爭、活力、激勵的一種時代產(chǎn)物?！爸贿M不出”的人事管理體制讓很多在編教師“有恃無恐”。另外，職稱制度的“只上不下”也面臨著同樣問題，很多教師在晉升職稱后安于現(xiàn)狀，放松了對科研水平和教學(xué)質(zhì)量的要求；行政人員在提拔任職后“循規(guī)蹈矩”，缺乏對工作的熱情，進而影響高校的整體教學(xué)水平。第二，“泛科研”現(xiàn)象存在于職稱晉升中，不利于精品科研項目的發(fā)展。在我國高校目前的人事管理結(jié)構(gòu)中，職稱晉升、崗位提拔、工作業(yè)績均離不開科研成果。故無論新晉員工還是著名教授，每年都會或多或少的面對科研壓力，這就導(dǎo)致了人事管理上的“泛科研”現(xiàn)象，這種現(xiàn)象所導(dǎo)致的的問題主要體現(xiàn)在科研水平和成果轉(zhuǎn)化率低下等。據(jù)相關(guān)資料顯示，2009年至2013年，我國高等事業(yè)型院校坐擁全國科研經(jīng)費比例70%以上，但科研成果產(chǎn)出率并不高，根據(jù)符銀丹[6]等人的報道，全國37所“985”工程院校中，只有9所達到科研成果產(chǎn)出(DEA)有效；胡永梅[7]等人報道在全國205所“211”院校中，約有43%的院?？蒲谐晒a(chǎn)出(DEA)有效。

三、針對高校人事制度存在問題的改革

(一)針對現(xiàn)有人事管理方式的改革

第一，轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾頌槿肆芾?，從資源的可持續(xù)發(fā)展角度改革人事管理，而不是單純的依照現(xiàn)有管理基礎(chǔ)進行管理，加強個性化人才培養(yǎng)，加強主觀能動性。第二，人才考核評估制度應(yīng)實現(xiàn)多樣化，工作成果可以作為人才獎懲、提拔、晉升的重要指標而不應(yīng)該是唯一指標。對于具有個性化工作特色并額外做出成績教職員工應(yīng)適當放寬人才獎懲、提拔標準。第三，制定上級管理部門對基層工作人員的考核機制，加強對基層工作的了解，避免以往的機械式管理。

(二)針對現(xiàn)有人事管理體制的改革

第一，實施開放性崗位管理，身份、職稱的可上不可下是人才管理僵化，阻礙人才流動、遏制人才競爭的重要因素。用管理上的優(yōu)勝劣汰改變事實上的編制終身，建立具備市場經(jīng)濟的高校人事管理體制。第二，完善科研考察機制，適當降低行政人員晉升標準，避免科研輸出過度浪費的現(xiàn)象，從而提高精品科研的產(chǎn)出率。

四、結(jié)語

在市場經(jīng)濟蓬勃發(fā)展的新形勢下，高校人事管理也面臨著與市場人力資源管理激烈的管理水平競爭中，高校若想保持旺盛的生命力，人事管理制度必須一定能出上順應(yīng)市場的發(fā)展，建立新的人事管理方式、改變陳舊的人事管理體制是把高校人事工作推向一個新的臺階的必由之路，也只有這樣，才能通過高校人事管理推動我國高等教育事業(yè)的綜合發(fā)展。

參考文獻：

[1]張琳.論高校人事管理中的幾個關(guān)系[J].黃岡師范學(xué)院學(xué)報,2006(1).

[2]林玉英.高校人事管理淺析[J].遼寧行政學(xué)院學(xué)報,2006(4).

[3]朱雪梅.改革高校人事管理制度,提高教師隊伍素質(zhì)[J].宿州教育學(xué)院學(xué)報,2003,3(1).

[4]王立國,高越青.建立和完善市場退出機制有效化解產(chǎn)能過剩[J].宏觀經(jīng)濟研究,2014(10):8-21.

[5]胡建華.略論大學(xué)去行政化[J].中國高教研究,2014(2):1-4.

[6]符銀丹,陳士俊,陳衛(wèi)東.基于DEA的我國“985”高?？萍纪度氘a(chǎn)出效率分析[J].天津大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版),2012(2):128-132.