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人事管理制度建設范文第1篇

關鍵詞：社會管理創(chuàng)新；證人保護制度；現(xiàn)狀分析；建議

隨著我國經濟的快速發(fā)展，法制化進程的不斷加快，人民的生活水平不斷提高，各種社會問題層出不窮，極大阻礙了我國構建和諧社會宏偉目標的實現(xiàn)。在這樣的社會大背景下，“社會管理創(chuàng)新”理念應運而生。“社會管理創(chuàng)新”理念旨在進一步保障和改善民生、規(guī)范公權力運行、維護公民合法權益、完善立法體系，為社會主義現(xiàn)代化建設進一步提供良好的社會環(huán)境。構建證人保護制度正是踐行了“社會管理創(chuàng)新”這一理念，如今，各種社會關系越來越復雜，各種刑事案件不斷增加，證人保護已經是個急需解決的問題，加大對證人以及與證人有關的人、物或者名譽等保護，不僅對案件的偵破速度、案件清晰度和訴訟上會有很大的幫助，而且有助于彌補我國在證人保護制度方面的立法缺陷，完善立法體系，促使我國審判程序逐漸科學化與規(guī)范化，加快推進正在進行中的審判方式的改革。在“社會管理創(chuàng)新”理念的引導下，通過對理論上資料的查找，不僅僅局限于我國目前研究的成果，而且對國外類似證人保護的成果也進行研究和吸收，結合我國實際國情與歷史傳統(tǒng)，探索出我國證人保護制度的原則、方法，為政策法規(guī)的出臺提供依據和參考資料。

本文關于證人保護制度的研究主要是在“社會管理創(chuàng)新”理念的引導下，根據我國實際情況與歷史傳統(tǒng)探索出有利于我國司法與社會進步的成果，證人保護制度的缺失對我國司法效率的影響是巨大的，對我國司法、執(zhí)法都會有很多不利的影響，因此對證人保護的研究主要是研究出指導立法與政策的出臺，為地方政策與法規(guī)的出臺提供材料支撐，為執(zhí)法人員對證人保護以及證人自護方面提供法律支持，也為證人敢于出庭作證，敢于面對挑釁以及得到補償提供依據。

在司法實踐中，證人保護制度具有極大的應用價值與現(xiàn)實意義。一、證人保護有利于對證人自身的權益保護。當今各國把證人作證作為一項義務來規(guī)定，同時又提出必須對證人予以保護，對證人的保護實際上是對證人合法權益的救濟。因此，保護證人作為一項救濟制度而言，其首要的價值是對證人自身的價值。二、證人保護的研究有利于保障正當訴訟程序研究證人保護制度。證人保護對訴訟程序正當性的價值體現(xiàn)在盡量確保當事人對對方證人提出質證機會的實現(xiàn)上。如果只對當事人的訴訟權益予以保護，而忽視對在訴訟中履行協(xié)助職能的證人的訴訟權利進行保護，這樣的訴訟程序設計也是不符合程序正當性的要求的。三、證人保護研究有利于案件清晰度和公正裁判。盡管在通常情況下，由那些與案件有著直接利害關系的主體充分地參與進裁判過程之中，有利于確保裁判結果的客觀性和公正性，然而通過確保那些與案件結果沒有直接利害關系的主體，即證人充分地參加訴訟，對于確保裁判結果的客觀性和公正性也是相當必要的。因此，從辨別證人證言真?zhèn)蔚慕嵌确治觯C人保護對形成正確的裁判結果具有不容忽視的價值。此外，對證人保護的研究還有助于弘揚社會正氣，.增強公眾正義感，有助于公眾法治信仰的養(yǎng)成。

目前世界上法制比較健全的國家刑事訴訟制度中，都建立有比較完善的證人保護制度。例如德國、英國、美國以及我國香港地區(qū)等都有獨立的或者相當完善和成熟的證人保護制度。我國證人保護研究主要有以下幾方面不足：（1）研究證人保護范圍過窄；（2）側重于事后懲罰研究而對事前預防研究較少；（3）對證人保護機構的專門研究較少。

下面是關于我國證人保護制度的一些建議：

一、證人保護的原則

證人保護制度應貫徹依法、及時、有效的原則。證人保護首先要依法進行，除了要依照刑事訴訟法的規(guī)定外，司法機關還應明確具體地補充規(guī)定有效的保護措施，建議加快制定出臺“證人保護法”，使得證人保護有法可依。其次要及時有效，只有提供及時的、有效的保護，才能達到證據保全，解除證人作證的后顧之憂，從而保證訴訟秩序和審判公正的目的得以實現(xiàn)。

二、證人保護的范圍

我們認為，這個范圍至少應包括：對證人其近親屬安全的保障；對報案人、舉報人、控告人及其近親屬的安全保障；對證人作證費用的補償；規(guī)定證人不出庭作證的例外情況，即賦予公民特定情形下的拒絕作證權。

三、證人保護的階段

證人保護不僅應貫串刑事訴訟過程的始終，而且應該對證人作證后的安全進行定期了解，并根據情況采取相應的保護措施。

四、明確細化證人保護的具體措施

如何規(guī)定證人保護可以是司法機關認為有必要時主動提供，也可以是證人因其作證存在一定的威脅時自行提出。（1）設立證人保護基金，?？顚Ｓ?，用于支付證人保護和證人補償所需的一切必要費用。（2）為證人保密，使其姓名和身份在出庭作證前不致被公開。（3）規(guī)定證人可以在被告人面前接受控、辯雙方及審判人員的詢問可能對他本人或家庭有重大損害為理由申請被告人退庭，可以提供證言將會嚴重損害他本人或家庭信譽為由要求不予公開此項內容。遇有特殊案件，在證人作證后，司法機關應與有關單位共同負責給證人更換住址或工作單位。（4）建立專門的證人保護機構，建立專門的證人檔案，建立證人跟蹤反饋信息系統(tǒng)，以便于將被告人被關押及釋放的情況及時通知證人，并在證人申請保護時及時告訴司法機關。明確規(guī)定證人對從事公務或業(yè)務活動而獲取的國家秘密或其他穩(wěn)私，有權拒絕作證，證人如果與被告人有近親屬或其他特殊的利害關系，有權拒絕提供不利于被告人的證言。根據實際情況，制定詳細具體的證人費用補償規(guī)則，補償的范圍、標準及承擔補償義務的機關等應在該補償規(guī)則里明確規(guī)定。

五、完善對證人及其近親屬犯罪行為的處罰規(guī)定

如可以規(guī)定：對于行為構成犯罪的，可由辦案的公安司法機關一并予以立案追究，尚不夠刑事處罰的，由辦案機關給予l千元以下罰款或15日以下拘留，對證人打擊報復使其財產造成損失的，有關司法機關應該在隨案至人民法院后，由人民法院作為附帶民事案件予以調解或裁判。（作者單位：河南師范大學）

參考文獻

[1]蘭曉華.《證人保護制度研究》，載《法制與社會》，2010年35期

[2]孫南審.《證人保護制度構建之法律思考》，載《復旦學報》，2008年1期

[3]文立君.《證人保護制度的反思》，載《西南民族學院學報》，2002第11期

[4]梁煒昊.《證人保護的立法思考》，載《新疆大學學報》，2008年1期...

[5]姚.健.《關于我國刑事證人保護制度的立法構想》，載《中州學刊》，.2006年6期.

[6]陳.俊《社會管理創(chuàng)新與立法執(zhí)法的完善》，載《哈爾濱工業(yè)大學學報》，2012年3期

[7]張朝霞《從依法治國看法律監(jiān)督與社會管理創(chuàng)新》，載《法學雜志》，2012年6期

[8]高銘暄《論社會管理創(chuàng)新中的刑事法治問題》，載《中國法學》，2012年2期

人事管理制度建設范文第2篇

【關鍵詞】醫(yī)院人員管理；人力資源管理機制建設；問題分析；模式研究

在當期我國醫(yī)院的人力資源機制建設方面還存在著許多的問題，一方面是醫(yī)院的人員管理制度較為落后，難以滿足現(xiàn)代醫(yī)院人力制度建設的需要，另外一方面是現(xiàn)代醫(yī)院的人員績效審核制度較為落后，沒有很完善的績效審核制度，難以形成正確的人員競爭機制，不能有效的提升醫(yī)院的核心競爭力。因此在現(xiàn)代醫(yī)院競爭的過程當中建立高效化的人力資源管理制度勢在必行。

一、醫(yī)院內部的人員責任制度建設

加快醫(yī)院內部人事制度的調整，落實醫(yī)院內部的人員的績效責任制度是保障醫(yī)院人事管理體系生機活力的有效前提，落實醫(yī)院內部的績效責任的制度主要是加強醫(yī)院內部的監(jiān)督職能，減少工作決策的不合理規(guī)劃，確定內部績效職能在醫(yī)院人員管理中的地位，構建醫(yī)院內部的績效管理體系和人員工作監(jiān)督體系，優(yōu)化內部人員的組織結構，優(yōu)化人員管理元素的結構，轉變監(jiān)督管理的方式，落實員工具體業(yè)績的責任制，保證醫(yī)院平穩(wěn)健康的發(fā)展。同時，隨著現(xiàn)代醫(yī)院內部結構的不斷優(yōu)化，內部責任審核在人員管理中的作用越來越重要。內部人員工作監(jiān)督管理的過程中通過一定人員對工作業(yè)績的控制進行發(fā)展規(guī)劃，完成對工作績效的充分審核。內部人員工作業(yè)績的監(jiān)督可以提高醫(yī)院運行的效率對工作的效果進行數據化的管理，提供良好的指導方向降低職能部門的運行成本。

二、醫(yī)院人員績效管理機制的建設

隨著現(xiàn)代醫(yī)療事業(yè)快速的發(fā)展，快速的推進現(xiàn)代醫(yī)院的人員績效制度建設也是極其必要的在現(xiàn)代醫(yī)院人員管理的過程當中落實基本的人員業(yè)績的審核和管理，要根據醫(yī)院運營的需要合理的合理的對員工進行績效考核和工作檢查，協(xié)調好基本的績效管理的工作關系。在績效管理工作的過程中，需要為相關的員工做好自身的服務工作，對人員績效的成果的要充分的組織并且協(xié)調好，按照相關的規(guī)則對人員的工作績效合理的規(guī)劃和調整，實現(xiàn)人性化，科學合理的內部績效的人員審核管理方式，從科學原則的角度出發(fā)，以人員為績效審核體系的的主體，突出人員工作成果的地位，從人的角度的出發(fā)，進行內部的績效管理?？梢酝ㄟ^不斷地加強進行醫(yī)院人員管理自身建設的方式，進一步強調人員績效審核的重要性，對于人員的績效管理進行科學化的開發(fā)和管理，通過在企業(yè)內部設定專門的績效管理的部門的方式來進行專業(yè)化的管理，在醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)目標設置以及企業(yè)的其他管理都要融合醫(yī)院人員績效審核的內容，通過不斷加強人員績效管理的方式來促進醫(yī)院平穩(wěn)健康的發(fā)展，增強醫(yī)院的發(fā)展的活力和動力。

三、醫(yī)院人員制度管理機制建設

制度管理是強化基礎管理工作的根本?，F(xiàn)代醫(yī)院管理更加離不開以人員為核心的管理制度的實行，因而作為醫(yī)院必須加強對規(guī)章制度的管理和規(guī)劃，并盡可能地將職能部門管理的能動性積極地發(fā)揮出來，尤其是應對本職能領域的所有規(guī)章制度進行進行監(jiān)管和評價，從而確保管理職能得到不斷的優(yōu)化和完善，而對于具體的制度，則應加強對其的周期管理，從整個制度的立項和起草以及審核，直到最后的頒布實施以及修訂和評估等環(huán)節(jié)進行管理，才能最大化的確保所制定各項制度的科學合理性，為基礎管理工作的開展提供制度上的支持。在醫(yī)院人員制度制定和執(zhí)行的方面要根據管理的實際情況進行制定，要把人員的統(tǒng)籌安排，物資的協(xié)調運用，工作模式的構建等方面的因素都要考慮進去，從實際執(zhí)行的角度制定醫(yī)院的管理制度，在制度確定和完善以后，要把制度執(zhí)行和監(jiān)察的責任落實到部門之中，分派專門的人員監(jiān)督和監(jiān)察管理制度落實的情況，對各個工作部門和人員要進行監(jiān)察，發(fā)現(xiàn)問題要及時的解決和處理，全面提高現(xiàn)代醫(yī)院的人力資源機制的建設的核心競爭力。

四、醫(yī)院人事檔案的數據化管理機制的建設

人事檔案制度是現(xiàn)代醫(yī)院實現(xiàn)人力資源管理機制建設的核心，沒有完善化的人事檔案制度是很難進行現(xiàn)代化人事管理制度建設的，因此加強現(xiàn)代醫(yī)院的人事檔案的數據化管理也是極其必要的。在人事數據化系統(tǒng)應用的過程中，要確保各子系統(tǒng)的協(xié)調配合，同時要加強各項數據的全面對應和系統(tǒng)的正常運轉。由于基礎數據管理是對醫(yī)院當前的經營管理狀態(tài)所反映的首要資料，也是醫(yī)院實現(xiàn)信息化的根本性前提，同時也給業(yè)務的處理以及管理決策提供了依據，因而在醫(yī)院基礎管理只能方面加強基礎數據管理也是基礎管理工作的核心所在。所以為了更好地促進基礎數據工作的規(guī)范，就必須建立健全有關指標數據、分析、專報、數據交流、責任考核等制度，確保員工在工作時規(guī)范認真的工作、透徹有理的分析、及時暢通的傳遞信息，為基礎管理工作的開展奠定堅實的數據基礎。結構進行適當調整，減少非正當競爭性問題，充分打造企業(yè)自我發(fā)展理念，改變工作管理中落后的規(guī)則，要善于用創(chuàng)新的思維調整工作走向，做出符合實際的管理。同時要規(guī)范人員走勢的健康發(fā)展，減少阻力因素，推動改革，將新的手段技術與服務相結合。要對各個相關方面進行深入系統(tǒng)的調查研究和科學客觀的預測分析，不可單純靠人為，在一定的管理規(guī)劃指導下進行管理研究，制定符合醫(yī)院發(fā)展的人員管理策略。

五、結語

現(xiàn)代醫(yī)院的多元化人力資源管理機制建設需要結合本醫(yī)院的實際發(fā)展水平，從人員績效制度，人事管理制度，信息化數據管理方面進行統(tǒng)一的入手，建立健全現(xiàn)代醫(yī)院的人員管理體系，實現(xiàn)多元化管理方式的有效配合，全面的提升現(xiàn)代醫(yī)院額核心競爭力，滿足醫(yī)院多元化發(fā)展的需求。

參考文獻：

[1]楊麗麗.激勵措施在醫(yī)院人力資源管理的合理運用[J].財經界（學術版）.2016（16）

人事管理制度建設范文第3篇

2007年上半年行政部工作大體上可分為以下三個方面：

一、人事管理方面

1、根據各市場部人員的實際需要，有針對性、合理地招聘一批員工，配備到各崗位。目前，已在重點市場廣東、云南、某、成都、武漢、南京等地招聘員工共計90余人，已轉正員工50多人。

2、較好完成各市場部人員的入職、轉正、離職、調崗等人事審批工作，并即時上報集團公司人力資源部；

3、規(guī)范了各部門的人員檔案并建立電子檔案，嚴格審查全體員工檔案，對資料不齊全的一律補齊。

4、強化內部管理與考核：完善公司員工績效考核辦法，為每個員工建立了員工績效考核管理檔案；

5、崗位職責：對各崗位職責進行了明確分工，編寫了公司員工職位說明書，使每位員工明確自己的崗位職責；

6、與集團總部溝通，確定員工勞動合同簽定及社保辦理事宜。

二、行政工作方面

1、成功組織營銷中心開業(yè)慶典：根據工作情況的需要，營銷中心擬訂將于12月底開業(yè)。行政部打好提前戰(zhàn),打掃新辦公區(qū)衛(wèi)生,開通新辦公區(qū)的電腦、電話、網線，采購辦公用品等，使營銷中心順利開業(yè)。

2、證照辦理工作：集團公司駐廣州辦事處證照的辦理如期完成，保證營銷中心工作的正常開展；并與各市場部溝通協(xié)調，各市場的證照辦理工作正在進行。

3、和相關職能機關如工商做好溝通工作，以使公司對外工作通暢。

4、對內嚴格審查各部門的辦公用品的使用情況，并做好物品領用登記，合理地采購辦公用品。

5、嚴格控制各項辦公費用開支，以節(jié)約降低成本為第一原則。

6、做好公司各部門后勤管理保障工作：機車票預定、食宿安排等，及時、主動的完成日常管理工作中的各項工作。

三、公司管理運作方面

1、根據市場發(fā)展情況及結合集團公司相關制度，制定相應的管理制度，使各項工作有章可尋，為強化內部管理提供了制度保證。行政部出臺了《行政部管理手冊》，內含《固定資產管理辦法》、《辦公用品管理辦法》、《傳真收發(fā)管理》、《電子文件管理》、《檔案管理》、《打印復印管理》等，并制定《公司假日值班制度》、《衛(wèi)生輪值制》等多項規(guī)章制度,通過落實各項規(guī)章制度,規(guī)范了工作程序。

2、逐步完善公司監(jiān)督機制，加強了對員工的監(jiān)督管理力度。

3、充分引導員工勇于承擔責任。逐步理清各部門工作職責，并要求各人主動承擔責任。

4、加強對全國各市場部的管理：統(tǒng)一實施各項制度管理制度，統(tǒng)一使用日常工作表格，要求各市場部每月上報有關統(tǒng)計數據。

2007年上半年工作尚存不足之處：

1、作為公司的綜合管理部門，在對各市場部的管理、協(xié)調方面還有很多的欠缺，對各市場部工作情況、人員紀律的檢查力度還不夠；

2、對公司內部的監(jiān)督、管理（如環(huán)境、衛(wèi)生的檢查等）不力；

3、缺乏對公司企業(yè)文化及工作氛圍的建設；

4、員工培訓機制有待完善和加強；

5、人事工作還處于傳統(tǒng)的勞動人事管理，應從傳統(tǒng)的勞動人事管理逐步向現(xiàn)代人力資源管理過渡。

下半年，行政部的工作重點將從以下幾個方面著手工作：

1、繼續(xù)完善公司制度建設。

特別是在日常行政管理和勞動人事管理方面加大制度建設的力度。修訂和完善獎懲規(guī)定、激勵機制等制度。

2、加強培訓力度，完善培訓機制。

企業(yè)的競爭，最終歸于人才的競爭。目前公司各市場部人員的綜合素質普遍有待提高，尤其是各市場部負責人，需根據實際情況制定培訓計劃，使培訓工作能起到切實的效果。

3、協(xié)助各市場工作，加強與員工溝通，加強團結，迅速營造良好辦公環(huán)境

4、加強公司檔案的管理，強化保密管理工作。

行政部將著重加強檔案現(xiàn)代化管理，對檔案進行計算機管理，爭取早日實現(xiàn)檔案管理電子化；強化保密文件管理工作，加強機要文件的取送、傳閱和保管工作。

5、加強勞動人事管理工作：

勞動人事管理工作實現(xiàn)規(guī)范化管理方面仍有待加強，提升管理水平，完善人事檔案管理，從單純的事務性工作向現(xiàn)代人力資源管理過渡。

6、推行網絡，提高公司辦公效率水平，逐步向無紙化辦公目標邁進。

人事管理制度建設范文第4篇

關鍵詞：人力資源管理；制度設計；高職院校

1高職院校需關注人力資源管理

在治理能力現(xiàn)代化的新要求下，高職院校在日后的建設發(fā)展中，管理水平提升成為關鍵任務，人才作為院校發(fā)展的核心競爭力，我們需要尤為關注人力資源管理水平的提升。提升高職院校人力資源管理水平，可以促進院校適應市場化改革，也是事業(yè)單位改革的需要，并且能為教師發(fā)展提供平臺，最終為提高人才培養(yǎng)質量提供堅實保障。

1.1高職教育市場化改革的需要

時代賦予高職院校培養(yǎng)“一技之長+綜合素質”兼?zhèn)涞膽眯蛯ｉT人才，社會關注高等職業(yè)教育的發(fā)展，同時對其也提出人才培養(yǎng)的市場化趨勢，市場需求如何把握，在激烈的市場化競爭中如何從容面對，現(xiàn)已成為高職院校關注的重點。在各高職院校適應性改革的征途中，是否能提升自身的應變力，高職院校內部成員的意識、態(tài)度、行為非常關鍵。在高職教育市場化這一時代背景下，人力資源必然成為核心競爭優(yōu)勢，高職院校需要將人員的優(yōu)化配置、人員的再學習（培訓與提升）、人員的考評、人員的激勵、人員的解聘與續(xù)任等方面的工作，借鑒企業(yè)管理的有效理念與方法工具，實現(xiàn)人力資源使用效用的最大化，促進可持續(xù)發(fā)展。

1.2事業(yè)單位改革的需要

高職院校屬于事業(yè)單位體系，其固有的人事制度體系一直帶有明顯的計劃經濟痕跡，“鐵飯碗”、“終身制”以及由此而來的“論資排輩”、“不求有功，但求無過”等一直是體制內教職工們的專用詞匯。國家為了深化教育改革，通過改變管理體制，調整分配制度，引進競爭激勵機制，提升隊伍整體素養(yǎng)，相繼出臺多個文件，同時拿出了一些具體改革措施，如打破“鐵飯碗”，建立以聘用制為基礎的用人制度；用人機制改變“能上不能下”的局面，提倡競爭擇優(yōu)……這些具體改革措施要真正落地，是一個系統(tǒng)工程，他涉及人力資源管理的方方面面：合同管理、考核、激勵等，因此高職院校為深化事業(yè)單位改革，將改革落到實處，需首要關注自身管理的變革。

1.3教師隊伍發(fā)展的需要

高職院校一路發(fā)展，現(xiàn)今院校普遍提倡“走內涵式發(fā)展道路”、“走特色發(fā)展之路”，那我們院校的發(fā)展最終靠什么實現(xiàn)？當然是能適應發(fā)展、認同院校發(fā)展規(guī)劃的高素質教師隊伍。但是我們的教師隊伍在長年的傳統(tǒng)人事體制下，目前呈現(xiàn)出缺乏自發(fā)提升個人素質的內在動機。高素質教師隊伍的養(yǎng)成，離不開院校人力資源管理者對教師結構的合理配置、對教師潛力的挖掘；需要管理者未雨綢繆，為教師提供成長和提升的平臺；離不開管理者自身的公平、公正，能對教師的態(tài)度、行為、成果做出客觀地評判……總而言之，高職院校需要在傳統(tǒng)人事管理體系下有所突破，為教師提供發(fā)展的平臺，激勵教師自身發(fā)展。

2高職院校健全人力資源管理制度是必然趨勢

2015年8月教育部印發(fā)《職業(yè)院校管理水平提升行動計劃（2015-2018）》（以下簡稱《行動計劃》），其中明確提出：職業(yè)院校在管理理念、能力等方面存在差距，并在計劃中將管理制度標準建設行動列為重點任務。從《行動計劃》中我們可以看到：教育部將高職院校的管理水平及管理制度建設提升到了重點任務層面，人才是高職院校發(fā)展的核心競爭力，且人力資源管理水平的提升要規(guī)范、有序進行，前提是在院校人力資源管理領域建立、完善各項規(guī)章制度。高職院校健全人力資源管理制度是必然趨勢，它是規(guī)范管理的前提。訂立一個合法、理性、規(guī)范且完善的人力資源管理制度，在管理水平提升進程中至關重要，主要體現(xiàn)在以下方面。①可以建立健康有序的員工管理秩序，這首先是對院校形象的一種宣傳。②可以防止組織管理的任意性，為各級領導與員工創(chuàng)造規(guī)范有序的工作環(huán)境。③制度中對不同成員的行為規(guī)范及責權利都將做出規(guī)定，對規(guī)范組織的管理至關重要；且因人力資源管理制度的明確，將使院校的人員管理有序化、規(guī)范化，降低管理運作成本。④制定和實施合理的員工管理制度能滿足職工公平感的需要，如具體的某些制度（績效管理制度）可以使職工能預測到自己的行為和努力的后果，激勵其工作積極性。⑤以人力資源管理制度為依據，規(guī)范管理員工，將防止員工管理過程中的隨意性或不公平現(xiàn)象，能有效降低院校內部矛盾或糾紛。

3高職院校人力資源管理制度設計構想及關注要點

3.1參照企業(yè)人力資源管理工作搭建制度框架

參照國家職業(yè)技能鑒定培訓教程———由國內高等院校、科研機構和企業(yè)界的相關專家制定的企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格標準，標準中稱：人力資源管理工作分為六大模塊：人力資源規(guī)劃、人員招聘配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理①。企業(yè)人力資源管理者一般參照國家職業(yè)資格標準中規(guī)定的六大工作模塊及具體工作內容，梳理人力資源管理制度框架（見表1）。通過查閱文獻及部分高職院校的實地調查，我們發(fā)現(xiàn)目前高職院校人事管理制度的主要內容（見表2），這些制度內容是否足以提升高職院校人力資源管理水平，促進院校適應市場化改革？我們參照企業(yè)人力資源管理工作的具體內容進行對比分析，結合高職院校自身特點，對人力資源管理制度設計框架進行梳理。

3.2制度設計方法———5W1H模式

3.2.1關于5W1H模式

參照企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格標準中的6大工作模塊，搭建了高職院校人力資源管理制度的基本框架，那么到擬定具體制度時，我們可以采用5W1H模式提高制度的可操作性。

3.2.2以假期管理制度為例，談5W1H模式的應用

假期管理制度屬于勞動關系管理模塊中規(guī)范員工行為的一項常規(guī)內容。

3.3制度設計關注四大原則

目前高職院校的管理對象身份相對復雜。根據編制的不同，主要存在兩類教職工：具有事業(yè)編制的教職工（編內）和非事業(yè)編制的教職工（編外）。管理過程中，一般直接參考《事業(yè)單位人事管理條例》管理編內教職工，而編外教職工屬于與事業(yè)單位建立勞動關系的勞動者，對于他們的管理需要依照《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動法》等系列勞動政策法規(guī)執(zhí)行，因此高職院校在設計內部管理制度時必須權衡考慮兩類管理對象。對于組織內部管理規(guī)章制度是否有效，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（2001）第十九條規(guī)定做出了明確規(guī)定。當中提到，組織內部規(guī)章制度需經過民主程序制定，制度的內容不能違反國家相關規(guī)定，并且制度需要向全體員工進行公示。只有這三個條件具備，規(guī)章制度才被認定為有效，才能起到約束員工的作用，才能作為相關部門審理勞動糾紛的依據。同時我們發(fā)現(xiàn)很多制度執(zhí)行起來問題重重，源于制度設計時，更多的是一些冠冕堂皇的條款，在操作實用層面欠考慮。綜上所述，高職院校人力資源管理制度設計過程中，為保障其有效性，需要關注四大原則。

3.3.1內容合法

在設計制度時，必須在相關法律允許的范圍內約束員工的行為，而相關法律既包括適應編內教職工的《事業(yè)單位人事管理條例》，也包括適應編外教職工的《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動法》等系列勞動政策法規(guī)。在擬定制度內容時要注意，第一：不能出現(xiàn)非法限制或者剝奪勞動者法定權利和自由的內容。譬如：某些單位對女員工做出規(guī)定：未育女員工需在本單位工作滿三年后，方可向所在部門遞交生育申請；第二：不能強迫勞動者冒險作業(yè)或超時勞動。譬如：某些單位在制度中擬定：員工必須服從單位的加班規(guī)定……注意：加班是有法律規(guī)定的限制情形的，絕不能簡單粗暴地要求員工單方面服從企業(yè)規(guī)定；第三：對違紀員工的處理不能隨心所欲，需參照相關法規(guī)、辦法。譬如：廣東省內單位，若因員工過錯造成單位產生經濟損失，對于員工責任的追償，需要參照《廣東省工資支付條例》。

3.3.2程序民主制度

一般是由組織管理層設計，但要注意不能由管理層設計完成后，直接形成制度文件。在制度形成的過程中，一定要同時采納員工一方的意見和想法，并且制度成文，在組織內部實施之前，必須得到員工認同。程序民主這一原則關鍵要做到：保證員工參與制度設計過程、征求員工意見、制度得到員工認同。

3.3.3制度公示

公示就是指制度設計出來應該為全體員工和組織各個部門所了解。公示不能以口頭傳達的形式，一般合法有效的公示形式為：以組織法定代表人簽署和加蓋公章的正式文件的形式公布②。

3.3.4操作實用

以一種經常出現(xiàn)的情況為例：高職院校往往參照《事業(yè)單位人事管理條例》，解除員工聘用/勞動合同時，規(guī)定的必備要件之一就是“連續(xù)曠工時間超過15天，或者1年以內累計曠工時間超過30天③”。在操作這一制度時，不是單位口頭說某個員工達到這個條件就可以順利解除其聘用/勞動合同。因為單位必須證明這個事實的存在，那么事實依據就是單位的考勤記錄。考勤是否能真正起到作用，關鍵要看：①考勤制度是否符合經過民主程序、合法、公示三個要件？②考勤制度所依托的工作時間安排是否合法？③單位有義務證明，考勤制度所確定的考勤范圍包括哪些？④考勤制度是否在單位真正實行。人力資源管理制度是否能“落地執(zhí)行”，這四大原則缺一不可。

4結語

人事管理制度建設范文第5篇

根據市政府辦公廳下發(fā)的《轉發(fā)〈甘肅省人民政府辦公廳關于甘肅省清理整治機關事業(yè)單位吃空餉問題工作方案通知〉的通知》要求，我辦對吃空餉問題進行了認真自查，沒有發(fā)現(xiàn)吃空餉問題?，F(xiàn)將具體情況匯報如下：

一、基本情況

二、主要做法

一是規(guī)范管理，建立機制。有效防止和杜絕吃空餉現(xiàn)象發(fā)生，根本在機制，關鍵在責任。我辦領導高度重視，自覺加強管理和制度建設，規(guī)定了內設機構的設置及職能編制，規(guī)范了人事管理的制度。二是多管齊下，防患未然。我辦從制度入手加強管理，落實部門職能責任，建立了相應的責任分擔機制。從單位人員編制、干部檔案管理、劃撥財政經費、完善社保手續(xù)、人員合同管理等入手，各個環(huán)節(jié)嚴格監(jiān)管。

三、存在的問題和今后工作