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勞動(dòng)力短缺計(jì)劃范文第1篇

[關(guān)鍵詞] 普通勞動(dòng)力； 短缺； 原因； 對(duì)策

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2013 . 22. 053

[中圖分類號(hào)] F241.2 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1673 - 0194（2013）22- 0082- 02

近些年來(lái)，我國(guó)“民工荒”、“招工難”的情況不斷涌現(xiàn)，普通勞動(dòng)力短缺的問(wèn)題已經(jīng)在東部沿海地區(qū)廣泛蔓延，甚至西部?jī)?nèi)陸的經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)也出現(xiàn)了這一現(xiàn)象。當(dāng)前，勞動(dòng)力短缺主要集中在制造業(yè)、餐飲業(yè)、物流業(yè)、旅游業(yè)等以普通勞動(dòng)力為主的勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)當(dāng)中。應(yīng)該說(shuō)，普通勞動(dòng)力的短缺已經(jīng)阻礙了我國(guó)經(jīng)濟(jì)的正常發(fā)展。因此，克服勞動(dòng)力短缺瓶頸就需要深入解析這一現(xiàn)象，并提出有效對(duì)策。

1 普通勞動(dòng)力短缺的原因

造成我國(guó)普通勞動(dòng)力短缺的原因是多方面的，其中既有我國(guó)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整、工資增長(zhǎng)緩慢等經(jīng)濟(jì)因素的影響，也有用工企業(yè)歧視、技術(shù)培訓(xùn)缺乏等非經(jīng)濟(jì)因素的影響。

1.1 造成普通勞動(dòng)力短缺的經(jīng)濟(jì)因素

1.1.1 宏觀經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)弊端造成勞動(dòng)力供小于求

中國(guó)改革開(kāi)放以來(lái)經(jīng)濟(jì)快速增長(zhǎng)，特別是近幾年來(lái)，我國(guó)GDP的增長(zhǎng)幅度始終保持在9%以上，迅速擴(kuò)大的總需求與緩慢增長(zhǎng)的總供給必然帶來(lái)勞動(dòng)力短缺。再加上大量外資流入以及居民存款的快速增長(zhǎng)，商業(yè)銀行擴(kuò)張貸款的幅度越來(lái)越大，大量個(gè)人財(cái)富尋找投資機(jī)會(huì)的情況都可能成為經(jīng)濟(jì)過(guò)熱的因素，這些情況對(duì)緩解勞動(dòng)力短缺的矛盾是非常不利的。

此外，對(duì)勞動(dòng)力的需求主要集中在中、小型民營(yíng)企業(yè)。這些企業(yè)的發(fā)展路線表現(xiàn)為數(shù)量擴(kuò)張，并通過(guò)降低人力資本投入的方式來(lái)獲取利潤(rùn)。由于以往勞動(dòng)力廉價(jià)，造成投資者和生產(chǎn)者不愿意花費(fèi)較高的成本去進(jìn)行設(shè)備和技術(shù)更新，也不重視企業(yè)文化的培育，所以出現(xiàn)了勞動(dòng)力短缺的情況，企業(yè)就很難應(yīng)變。應(yīng)該說(shuō)，通過(guò)勞動(dòng)力短缺也暴露了這類中小企業(yè)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的弱點(diǎn)。不僅如此，很多企業(yè)對(duì)普通勞動(dòng)力只是消耗性、掠奪性地使用，加上城市當(dāng)中生活成本大幅提高，農(nóng)村進(jìn)城勞動(dòng)者的收入剩余越來(lái)越微少，這也影響了農(nóng)村勞動(dòng)力進(jìn)城打工的積極性，由此造成了城市普通勞動(dòng)力短缺的現(xiàn)象。

1.1.2 勞動(dòng)力價(jià)格增長(zhǎng)緩慢，缺乏吸引力

長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)東部沿海地區(qū)通過(guò)低廉的勞動(dòng)力價(jià)格，吸引了大量的外來(lái)資本，促使這些地區(qū)財(cái)富積累不斷增加，推動(dòng)了該地區(qū)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展。但是伴隨著經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，農(nóng)村勞動(dòng)者的利益卻被資本利益不斷剝奪，他們的工資待遇長(zhǎng)期增長(zhǎng)緩慢，在高通貨膨脹的情況下甚至出現(xiàn)了負(fù)增長(zhǎng)的情況。與此同時(shí)，自2003年以來(lái)的農(nóng)產(chǎn)品價(jià)格不斷上漲，并且中央實(shí)施了農(nóng)業(yè)傾斜政策，大幅提高了農(nóng)民收入。在農(nóng)民家庭中，城市務(wù)工的收入比重相對(duì)下降，而種植業(yè)收入和經(jīng)營(yíng)性收入的比重則顯著提高。同時(shí)，農(nóng)村居民的人均稅費(fèi)負(fù)擔(dān)為11.5元，同比下降了27.2%，國(guó)家的惠農(nóng)政策使得一部分農(nóng)民在家務(wù)農(nóng)的收益要大于進(jìn)城務(wù)工的收益，這就抑制了農(nóng)村勞動(dòng)力外出打工的積極性。在工資黏性存在的情況下，對(duì)勞動(dòng)力的需求快速增長(zhǎng)，但工資增長(zhǎng)速度卻非常緩慢。所以，城市工業(yè)對(duì)農(nóng)村勞動(dòng)力的吸引力正逐漸減弱，農(nóng)村勞動(dòng)力必然會(huì)從城市退出，重新回到比較利益上升的農(nóng)業(yè)領(lǐng)域。

1.2 造成普通勞動(dòng)力短缺的非經(jīng)濟(jì)因素

1.2.1 當(dāng)?shù)仄髽I(yè)對(duì)外地勞動(dòng)力存在歧視，影響了勞動(dòng)力擴(kuò)大供給

在企業(yè)中，在對(duì)外地勞動(dòng)力的歧視是普遍存在的，例如：外地員工在企業(yè)中職位普遍較低，除了因?yàn)楫?dāng)?shù)厝司哂懈玫纳鐣?huì)網(wǎng)絡(luò)外，還因?yàn)槠髽I(yè)在本地人排斥外地人的社會(huì)氛圍影響下，對(duì)外地員工存在極大的不信任感。這種不信任最終就會(huì)引致外地人員回歸故里或流向排外傾向較弱的地區(qū)。此外，當(dāng)?shù)仄髽I(yè)在培訓(xùn)、解雇和處事等方面對(duì)外地員工也存在偏見(jiàn)。很多情況下，企業(yè)會(huì)更加偏向?qū)Ρ镜貑T工進(jìn)行培訓(xùn)和無(wú)理由解雇外地員工。這樣做企業(yè)既可以避免外地員工要求提薪的壓力，又可以利用新來(lái)外地員工不熟悉情況的特征，低阻力地進(jìn)行壓薪、欠薪和罰款。

雖然，在《勞動(dòng)法》中已經(jīng)明確規(guī)定民工應(yīng)當(dāng)享有和當(dāng)?shù)毓と艘粯拥臋?quán)利和待遇。但是，因缺乏有效監(jiān)督，再加上外地勞動(dòng)力流動(dòng)性較強(qiáng)等原因，企業(yè)落實(shí)《勞動(dòng)法》較差。此外，很多企業(yè)在勞動(dòng)合同的設(shè)計(jì)上故意留下漏洞，利用外地員工的素質(zhì)較低來(lái)獲取經(jīng)濟(jì)上的好處。

1.2.2 培訓(xùn)體系滯后，無(wú)法滿足勞動(dòng)力提升需求

“用工荒”不僅是勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求失衡，也是一種結(jié)構(gòu)失衡，特別是企業(yè)技術(shù)工人的短缺，主要是因?yàn)楦餍懈鳂I(yè)技能培訓(xùn)較為滯后。據(jù)統(tǒng)計(jì)，在東部沿海地區(qū)建立培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的企業(yè)占當(dāng)?shù)仄髽I(yè)總數(shù)的41.5%，沒(méi)有培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的企業(yè)占一半以上；而這些地區(qū)企業(yè)員工最希望政府對(duì)其進(jìn)行免費(fèi)培訓(xùn)，有此意愿的員工比例高達(dá)45.8%。大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)出于投資回報(bào)的考慮，對(duì)流動(dòng)性大、跳槽率高的外地勞動(dòng)力不愿為其提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)；而地方政府又認(rèn)為培訓(xùn)員工是企業(yè)的責(zé)任，這樣就導(dǎo)致許多勞動(dòng)力失去了培訓(xùn)的途徑和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。培訓(xùn)體系的滯后，使勞動(dòng)力的技術(shù)結(jié)構(gòu)與東部沿海地區(qū)逐步升級(jí)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)形成矛盾，也導(dǎo)致了適用勞動(dòng)力的短缺。

2 緩解普通勞動(dòng)力短缺的對(duì)策

2.1 加快經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整

在我國(guó)東部沿海地區(qū)30多年的高速增長(zhǎng)過(guò)程中，農(nóng)村勞動(dòng)力的轉(zhuǎn)移功不可沒(méi)。在出現(xiàn)勞動(dòng)力短缺的情況后，如果提高勞動(dòng)力成本，企業(yè)利潤(rùn)會(huì)大幅縮小，從而面臨生存問(wèn)題；如果不提高勞動(dòng)力待遇，企業(yè)又沒(méi)有足夠的生產(chǎn)要素可以使用。所以，只有改變要素投入結(jié)構(gòu)，企業(yè)才有可能實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展。因此，必須經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整，努力將經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式由資源型向集約型的方向轉(zhuǎn)變。西部的經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)要抓住這個(gè)有利時(shí)機(jī)，不斷加大人力資本建設(shè)力度，在東部沿海地區(qū)的產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移過(guò)程中既要做好產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移承接，又要注意產(chǎn)業(yè)的結(jié)構(gòu)升級(jí)和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式的轉(zhuǎn)變。

2.2 完善收入政策，增加勞動(dòng)力收入

① 應(yīng)該參照政府的頒布的工資指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)，按照企業(yè)名義工資增長(zhǎng)率要等于全國(guó)平均工資增長(zhǎng)率的要求，引導(dǎo)員工薪酬合理增長(zhǎng)； ② 針對(duì)企業(yè)推出和收入掛鉤的稅收政策，如果企業(yè)工資增長(zhǎng)率超過(guò)工資指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)可以適當(dāng)減稅，如果工資增長(zhǎng)率低于工資指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)則予以增稅； ③ 進(jìn)一步加強(qiáng)勞動(dòng)保障監(jiān)察的力度，依法維護(hù)勞動(dòng)力市場(chǎng)正常秩序?？梢酝ㄟ^(guò)輿論引導(dǎo)和政策推動(dòng)，來(lái)加強(qiáng)宣傳力度和執(zhí)法力度，從而凈化勞動(dòng)市場(chǎng)環(huán)境，實(shí)現(xiàn)規(guī)范企業(yè)用工和工資支付的目標(biāo)。要嚴(yán)格執(zhí)行社保費(fèi)用的征繳，強(qiáng)化企業(yè)用工和勞動(dòng)者自我保護(hù)防患意識(shí)，進(jìn)一步完善勞動(dòng)者對(duì)侵權(quán)案件的舉報(bào)與受理制度，以及勞動(dòng)保障爭(zhēng)議調(diào)解和仲裁機(jī)制，從而依法保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

2.3 消除歧視，真正公平對(duì)待各地勞動(dòng)者

要從正規(guī)制度歧視和非正規(guī)制度歧視兩個(gè)方面入手來(lái)消除本地企業(yè)對(duì)外地勞動(dòng)力的歧視。一方面，由于外地勞動(dòng)力具有流動(dòng)性強(qiáng)的特征，在制度設(shè)計(jì)上就必須要有所創(chuàng)新，應(yīng)該設(shè)計(jì)出能對(duì)外地勞動(dòng)力有足夠吸引力的社會(huì)福利保障制度。在設(shè)計(jì)制度時(shí)，應(yīng)該公平對(duì)待本地勞動(dòng)力和外地勞動(dòng)力，要努力做到一視同仁，將現(xiàn)有制度中對(duì)外來(lái)勞動(dòng)力不平等的條款加以修改，切實(shí)提高保障制度的可操作性；另一方面，平等是現(xiàn)代社會(huì)成員都應(yīng)享有的重要權(quán)利，構(gòu)建“和諧社會(huì)”要更加注重社會(huì)公平。因此，應(yīng)該通過(guò)廣泛的社會(huì)宣傳、教育，將平等的觀念深入人心，消除社會(huì)歧視。政府應(yīng)主動(dòng)引導(dǎo)當(dāng)?shù)厝俗杂X(jué)把外地勞動(dòng)力融入當(dāng)?shù)厣鐣?huì)生活，使其不再有被歧視的自卑感。只有這樣，才能從根本上留住外地勞動(dòng)力。此外，作為勞動(dòng)力主要需求者的企業(yè)，必須要意識(shí)到自身的和諧才能確保企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，所以要在用工、管理等方面對(duì)外地勞動(dòng)力一視同仁，公平處事，共同發(fā)展。

2.4 建立、健全勞動(dòng)力培訓(xùn)體系，提高勞動(dòng)力就業(yè)技能

① 企業(yè)是勞動(dòng)力接受培訓(xùn)的直接受益者。所以，企業(yè)應(yīng)該在避免異地歧視的前提下，有計(jì)劃地組織所有員工進(jìn)行專業(yè)技能培訓(xùn)，企業(yè)可以通過(guò)有償培訓(xùn)的方式，來(lái)避免勞動(dòng)力流動(dòng)給企業(yè)造成的損失； ② 各級(jí)地方政府應(yīng)該根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，建立各類培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，如各類技工學(xué)校，以滿足經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)勞動(dòng)力的需求，培訓(xùn)所需資金可以由勞動(dòng)力戶籍地政府和當(dāng)?shù)仄髽I(yè)共同支付； ③ 地方政府還應(yīng)該免費(fèi)舉辦各種技術(shù)講座或向勞動(dòng)力開(kāi)放圖書(shū)館等措施，為勞動(dòng)力自學(xué)提供便利，從而避免企業(yè)不培訓(xùn)員工，而導(dǎo)致技工供求嚴(yán)重失衡的惡性循環(huán)。

主要參考文獻(xiàn)

[1] 喻均林. 農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移與農(nóng)民工職業(yè)教育培訓(xùn)[J]. 北方經(jīng)濟(jì)，2007（9）.

[2] 甘春華. 勞動(dòng)力配置的二次扭曲分析：兼論大學(xué)生就業(yè)難與企業(yè)用工荒[J]. 深圳大學(xué)學(xué)報(bào)：人文社會(huì)科學(xué)版，2010（3）.

勞動(dòng)力短缺計(jì)劃范文第2篇

[關(guān)鍵詞] 勞動(dòng)密集型企業(yè) 勞動(dòng)力短缺 措施

一、勞動(dòng)密集型企業(yè)的含義及特點(diǎn)

勞動(dòng)密集型企業(yè)又稱為勞動(dòng)集約型企業(yè)。是指生產(chǎn)需要大量的勞動(dòng)力企業(yè)，也就是說(shuō)產(chǎn)品成本中活勞動(dòng)量消耗占比重較大的企業(yè)。在勞動(dòng)密集型企業(yè)里平均每個(gè)工人的勞動(dòng)裝備不高，比如紡織業(yè)、服務(wù)企業(yè)、食品企業(yè)、日用百貨等輕工企業(yè),以及服務(wù)性企業(yè)等。勞動(dòng)密集型企業(yè)的資本有機(jī)構(gòu)成低，勞動(dòng)者占用固定資產(chǎn)的數(shù)額較低，在產(chǎn)品成本中活勞動(dòng)消耗所占比重較大。因而，它具有投資省、單位投資能吸收較多勞動(dòng)力、技術(shù)操作要求較低、資金周轉(zhuǎn)快的特點(diǎn)。一些勞動(dòng)力資源豐富，而資金短缺，技術(shù)發(fā)展水平較低的發(fā)展中國(guó)家，注重發(fā)展勞動(dòng)密集型企業(yè)，有利于充分發(fā)揮勞動(dòng)力的優(yōu)勢(shì)，彌補(bǔ)資金和技術(shù)力量的不足，積累建設(shè)資金，加快經(jīng)濟(jì)建設(shè)。具體來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)密集型企業(yè)具有以下的特征：

第一，大量使用人力勞動(dòng)。這是勞動(dòng)密集型企業(yè)最基本的特征，也是區(qū)別于其他企業(yè)的標(biāo)志。正是勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)大量使用人力勞動(dòng)，才使人力資源管理在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中尤為重要。

第二，具有不可替代性。在當(dāng)前技術(shù)水平下，相當(dāng)部分勞動(dòng)仍然無(wú)法被技術(shù)取代，即使能取代，對(duì)于資本短缺而勞動(dòng)成本相對(duì)低廉的發(fā)展中國(guó)家來(lái)說(shuō)，使用技術(shù)的成本往往高于使用勞動(dòng)的成本。特別是為了滿足市場(chǎng)上多樣化和個(gè)性化的需求，或者對(duì)精湛手工藝品的追求，必須保留或采用人工作業(yè)。

第三，發(fā)展階段性。勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)伴隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展的全過(guò)程，逐步由占主導(dǎo)地位階段向占非主導(dǎo)地位階段過(guò)渡。據(jù)專家研究，美國(guó)以勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)為主導(dǎo)的工業(yè)化階段持續(xù)了110年，日本持續(xù)了80年，我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)持續(xù)了40年。只有工業(yè)化還處于從初期向中期的過(guò)渡階段，勞動(dòng)力是典型的“無(wú)限供給”的特征，勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)和潛能尚未完全釋放出來(lái)，才能看到以勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)為主導(dǎo)的工業(yè)化階段還要持續(xù)較長(zhǎng)的時(shí)期。

第四，廣泛性。勞動(dòng)密集型企業(yè)涉及第一、第二、第三產(chǎn)業(yè)和多種所有制，覆蓋城鄉(xiāng)兩大地域。即使是高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)中的一些工序，如光學(xué)、精密零件的研磨、拋光等，仍然需要大量的人工來(lái)完成。

第五，發(fā)展過(guò)程中的必然性。經(jīng)濟(jì)發(fā)展是分階段性的，尤其是資本的積累是從無(wú)到有，許多產(chǎn)業(yè)的發(fā)展初期是走勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)的路線，在經(jīng)過(guò)一定的資金積累后，對(duì)企業(yè)進(jìn)行再投資，逐步對(duì)生產(chǎn)加工進(jìn)行技術(shù)改造，提高工藝水平和生產(chǎn)效率，從而使產(chǎn)業(yè)從勞動(dòng)密集型向資本密集型轉(zhuǎn)變。

二、勞動(dòng)力短缺給勞動(dòng)密集型企業(yè)的沖擊

一直以來(lái)，中國(guó)都被認(rèn)為是一個(gè)勞動(dòng)力無(wú)限供給的國(guó)家。也就是說(shuō)，在二元經(jīng)濟(jì)社會(huì)中，來(lái)自農(nóng)業(yè)和農(nóng)村的剩余勞動(dòng)力將源源不斷地補(bǔ)充到非農(nóng)業(yè)部門。由于勞動(dòng)力無(wú)限供給，因此，雖然就業(yè)總量不斷增加，但是工資水平卻保持不變。然而，這種局面在近年來(lái)開(kāi)始打破。從供求關(guān)系的分析，勞動(dòng)力市場(chǎng)上供給和需求兩方面因素的變化，導(dǎo)致了勞動(dòng)力市場(chǎng)供求態(tài)勢(shì)開(kāi)始轉(zhuǎn)變。旺盛的勞動(dòng)力需求和有限的勞動(dòng)力供給使勞動(dòng)力市場(chǎng)供求態(tài)勢(shì)發(fā)生了明顯轉(zhuǎn)變，勞動(dòng)力供不應(yīng)求，勞動(dòng)力短缺開(kāi)始出現(xiàn)。沿海地區(qū)開(kāi)始出現(xiàn)招工難的情況，隨后，這種現(xiàn)象在更大范圍內(nèi)蔓延，由沿海經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)蔓延到部分內(nèi)陸省份，有些還是傳統(tǒng)的勞動(dòng)力輸出大省。

為了應(yīng)對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)上供求關(guān)系的轉(zhuǎn)變，企業(yè)開(kāi)始調(diào)整工資水平，以吸引勞動(dòng)力。從價(jià)格關(guān)系看，勞動(dòng)力的成本一改以前持續(xù)數(shù)年保持穩(wěn)定的局面，開(kāi)始上升。從勞動(dòng)力市場(chǎng)的實(shí)際情況考察，近年來(lái)，工資水平上漲的現(xiàn)象比較明顯。根據(jù)來(lái)自農(nóng)業(yè)部農(nóng)村經(jīng)濟(jì)研究中心的住戶調(diào)查資料顯示，2003年～2006年到本村以外從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的農(nóng)民工，人均月工資由781元增加到953元，增長(zhǎng)22.0％。與上年相比，2004年農(nóng)民工人均月工資增長(zhǎng)2.8%，2005年增長(zhǎng)6.5%，2006年增長(zhǎng)11.5%，增速逐年加快。另一項(xiàng)來(lái)自于勞動(dòng)部的調(diào)查資料也顯示，2006年被調(diào)查農(nóng)村外出務(wù)工人員的平均工資為1226元每月，比2005年增加181元，增長(zhǎng)17.3%。以勞動(dòng)力密集型企業(yè)最為集中的東莞市來(lái)進(jìn)行分析, 2007年9月1日起,工人最低工資標(biāo)準(zhǔn)從574元每月提高到了690元每月;從今年4月1日起,最低工資標(biāo)準(zhǔn)又要提高到770元每月。工人每100元工資中就有30元是新增加的成本。根據(jù)勞動(dòng)密集型企業(yè)大量使用人力勞動(dòng)這一特點(diǎn)可知，勞動(dòng)力成本的逐步上升直接導(dǎo)致招工的困難和人才的流失，直接壓縮勞動(dòng)密集型企業(yè)的利潤(rùn)空間,使其生存受到嚴(yán)重威脅。

三、勞動(dòng)密集型企業(yè)的應(yīng)對(duì)措施

針對(duì)勞動(dòng)密集型企業(yè)的特點(diǎn)和勞動(dòng)力短缺現(xiàn)象，筆者建議勞動(dòng)密集型企業(yè)采取以下措施和對(duì)策：

1.實(shí)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，重視和加強(qiáng)人力資源管理

多數(shù)勞動(dòng)密集型企業(yè)的所有者對(duì)人力是第一資本這一觀念認(rèn)知不足，沒(méi)有針對(duì)企業(yè)自身的企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)制定與之互相聯(lián)系和配套的戰(zhàn)略人力資源管理，對(duì)人力資源管理當(dāng)作簡(jiǎn)單的行政輔助，工作內(nèi)容仍停滯在諸如檔案管理、工資和福利等簡(jiǎn)單的事務(wù)性管理，不能制定出與企業(yè)戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)和匹配的人力資源規(guī)劃。也就是說(shuō)目光只是停留在如何挑選企業(yè)需要的人才，如何鑒別人才的水平，而沒(méi)有完整的一個(gè)出人才、留人才、發(fā)掘人才的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃。往往在企業(yè)快速發(fā)展過(guò)程中人才資源捉襟見(jiàn)肘，因中高級(jí)管理人員與技術(shù)骨干人員的匱乏而致使企業(yè)發(fā)展后勁不足。勞動(dòng)密集型企業(yè)員工多數(shù)屬于外來(lái)務(wù)工人員，人員總體素質(zhì)相對(duì)偏低，人員流動(dòng)性很大，因此更需要實(shí)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，重視和加強(qiáng)人力資源管理。實(shí)踐中應(yīng)做好以下兩個(gè)方面：

(1)制定和實(shí)施科學(xué)的戰(zhàn)略性招聘。勞動(dòng)密集型企業(yè)要根據(jù)企業(yè)規(guī)模及發(fā)展目標(biāo)變化，重視外部因素的影響來(lái)制定與之匹配的合理的招聘計(jì)劃。企業(yè)招聘人員，根據(jù)崗位和職位特點(diǎn)，認(rèn)真考察求職者的職業(yè)道德和職業(yè)作風(fēng)，考慮其能否為企業(yè)創(chuàng)造相應(yīng)的價(jià)值，決定企業(yè)是否聘用某位員工或者是否把其提升到某個(gè)工作崗位，使企業(yè)得到其持續(xù)發(fā)展需要的人才支持。

(2)建立科學(xué)有效的培育機(jī)制，提高企業(yè)對(duì)員工的吸引力。勞動(dòng)密集型應(yīng)認(rèn)識(shí)到人力資源的“發(fā)展性”和“資本性”，重視員工的培訓(xùn)，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定匹配的培訓(xùn)計(jì)劃。在人才培養(yǎng)問(wèn)題上改變一些短期行為，注重員工的再培養(yǎng)，使員工在知識(shí)、技術(shù)上不但更新，使員工與企業(yè)同時(shí)發(fā)展，從而留住人才和吸引更多的外來(lái)人才。

2.增強(qiáng)自主創(chuàng)新能力，推動(dòng)產(chǎn)業(yè)升級(jí)

我國(guó)的勞動(dòng)密集型企業(yè)主要集中在紡織、服務(wù)、食品、日用百貨等行業(yè)，以“訂單主導(dǎo)型”的 粗放經(jīng)營(yíng)模式來(lái)從事來(lái)料加工和來(lái)樣加工，在國(guó)際產(chǎn)業(yè)分工中處于末端位置的狀態(tài)，與世界主要工業(yè)產(chǎn)品的制造基地相比，仍具有相當(dāng)大的差距。嚴(yán)格說(shuō)來(lái)，大多數(shù)勞動(dòng)密集型企業(yè)充其量不過(guò)是跨國(guó)公司全球產(chǎn)業(yè)鏈中一個(gè)“生產(chǎn)車間”，多數(shù)產(chǎn)業(yè)仍處于低端位次，處于價(jià)值鏈末稍，附加值低。由于勞動(dòng)力的短缺，導(dǎo)致招工難和勞動(dòng)力成本的上升，使得勞動(dòng)密集型企業(yè)的利潤(rùn)空間越來(lái)越小，生存受到了嚴(yán)峻的考驗(yàn)。因此，勞動(dòng)密集型企業(yè)應(yīng)及時(shí)提高自主創(chuàng)新能力，提高產(chǎn)業(yè)的承接能力，提高附加價(jià)值和技術(shù)含量，順利完成從“訂單主導(dǎo)型”向“生產(chǎn)者主導(dǎo)型”轉(zhuǎn)變，推動(dòng)產(chǎn)業(yè)升級(jí)。結(jié)合勞動(dòng)密集型企業(yè)的實(shí)際情況，具體應(yīng)做好以下幾個(gè)方面：

(1)培育創(chuàng)新精神，建立創(chuàng)新型企業(yè)文化，塑造一種自主創(chuàng)新的氛圍。

(2)通過(guò)加強(qiáng)人力資源建設(shè)、培養(yǎng)創(chuàng)新型人才隊(duì)伍為自主創(chuàng)新提供人才條件。

(3)加大技術(shù)創(chuàng)新的投入力度，以技術(shù)創(chuàng)新為核心推動(dòng)制度、管理、組織的等各方的全面創(chuàng)新，把企業(yè)轉(zhuǎn)變成高新技術(shù)密集型企業(yè)，減少勞動(dòng)力的投入，緩減勞動(dòng)力短缺的壓力。

(4)創(chuàng)立企業(yè)的自主品牌，培育企業(yè)的自主創(chuàng)新能力，提高企業(yè)的附加值。

當(dāng)然，除了企業(yè)自身的努力之外，還離不開(kāi)政府的支持和鼓勵(lì)，政府要制定相關(guān)的法律政策來(lái)鼓勵(lì)、引導(dǎo)和保障企業(yè)自主創(chuàng)新。

3.運(yùn)用“外遷”策略，延長(zhǎng)產(chǎn)業(yè)周期

我國(guó)的勞動(dòng)密集型企業(yè)多數(shù)處在經(jīng)濟(jì)較發(fā)達(dá)的珠三角洲或內(nèi)陸大中城市，但現(xiàn)在由于國(guó)家支持和鼓勵(lì)西部開(kāi)發(fā)和農(nóng)村建設(shè)，很多勞動(dòng)力現(xiàn)在不愿意背井離鄉(xiāng)去就業(yè)，他們直接選擇在家鄉(xiāng)就業(yè)，這就導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)較發(fā)達(dá)的珠三角洲或內(nèi)陸大中城市的勞動(dòng)力供不應(yīng)求，成本上升。因此，勞動(dòng)密集型企業(yè)可采取“外遷”策略，即向我國(guó)西部或農(nóng)村地區(qū)遷移，也可向產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)相當(dāng)落后且勞動(dòng)力富裕的國(guó)家遷移，一方面可以緩解勞動(dòng)力和土地成本上升的壓力，另一方面也可延長(zhǎng)企業(yè)的產(chǎn)業(yè)生命周期。

參考文獻(xiàn)：

[1]曾吉祥著:新人力資源管理[M].東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，1999年

勞動(dòng)力短缺計(jì)劃范文第3篇

關(guān)鍵詞：企業(yè)勞動(dòng)用工 勞動(dòng)力短缺 管理對(duì)策

春節(jié)剛過(guò)，許多企業(yè)又陷入招工難的困境，用工短缺的難題已從東部沿海企業(yè)擴(kuò)至中西部地區(qū)。面對(duì)每年同期上演的“用工荒”，專家們從政府、企業(yè)、勞動(dòng)力市場(chǎng)等不同角度進(jìn)行深層剖析，全面解讀導(dǎo)致“用工荒”的原因，認(rèn)為目前不斷擴(kuò)大的勞動(dòng)力缺口，其背后所反映出的不僅僅是企業(yè)招不到工人，產(chǎn)業(yè)升級(jí)、企業(yè)轉(zhuǎn)型、福利保障等一系列矛盾已日益顯現(xiàn)。就筆者現(xiàn)在工作的紹興市上虞區(qū)來(lái)看，隨著經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的快速發(fā)展，企業(yè)對(duì)人力資源的需求不斷增加，本地勞動(dòng)力已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足勞動(dòng)力市場(chǎng)的需求，外來(lái)勞動(dòng)力已成為勞動(dòng)密集型企業(yè)的用工主體。本文從企業(yè)外來(lái)務(wù)工人員視角分析上虞外來(lái)勞動(dòng)力短缺的原因，為企業(yè)如何吸引并留住外來(lái)員工提出對(duì)策建議。

一、企業(yè)勞動(dòng)用工短缺現(xiàn)狀

自2004年初以來(lái)，東南沿海經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)出現(xiàn)了普遍性的“用工荒”問(wèn)題，而且用工短缺問(wèn)題日漸從節(jié)日性、季節(jié)性之困轉(zhuǎn)化為常態(tài)化之困，成為制約這些地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一大瓶頸。在一定程度上，它的影響并不比土地、能源等要素對(duì)經(jīng)濟(jì)的制約要小多少。上虞區(qū)也不例外，從2004年開(kāi)春以來(lái)，上虞區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)出現(xiàn)了較大的用工缺口，而且缺口問(wèn)題呈逐年上升的趨勢(shì)。據(jù)有關(guān)部門統(tǒng)計(jì)，近三年我區(qū)勞動(dòng)力用工缺口量每年約2萬(wàn)人。從行業(yè)分布看，缺口量大的企業(yè)主要是機(jī)械制造業(yè)、照明電器業(yè)、化工業(yè)、傘件制造業(yè)等勞動(dòng)密集型企業(yè)。當(dāng)前，我區(qū)勞動(dòng)力資源呈現(xiàn)三大特點(diǎn)：一是來(lái)源少，從“季節(jié)性缺工”逐步演變成“常年性缺工”。二是流動(dòng)性大，企業(yè)留不住員工，一線員工跳槽現(xiàn)象越來(lái)越多，沒(méi)心思在一個(gè)地方長(zhǎng)期工作。三是普工和技工“雙短缺”，不能滿足當(dāng)前企業(yè)正常用工需要。企業(yè)用工短缺現(xiàn)象的存在，已導(dǎo)致有些企業(yè)的正常生產(chǎn)受到影響，嚴(yán)重制約了企業(yè)的生存和發(fā)展。

二、企業(yè)勞動(dòng)用工短缺原因分析

通過(guò)對(duì)外來(lái)員工開(kāi)展問(wèn)卷調(diào)查及對(duì)調(diào)查結(jié)果的統(tǒng)計(jì)，結(jié)合日常工作掌握的情況，感覺(jué)造成企業(yè)外來(lái)員工短缺的原因，既有外來(lái)員工自身素質(zhì)和技能的欠缺，也有政府和企業(yè)相關(guān)管理機(jī)制的缺失，而且后者是主要的。

1.宏觀經(jīng)濟(jì)原因

從宏觀層面看，主要有三個(gè)原因：一是地區(qū)差異縮小，中西部及東北地區(qū)的開(kāi)發(fā)吸引了農(nóng)民工的“分流”。中西部大開(kāi)發(fā)和東北老工業(yè)基地的振興，使得相當(dāng)多省市的經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度和工業(yè)化進(jìn)程加快，而這些省份是傳統(tǒng)的農(nóng)民工主要輸出地。東部與中西部在工資福利待遇上的差距已經(jīng)縮小到500元以內(nèi)，考慮到打工生活成本等因素，使得農(nóng)民工寧愿選擇就地、就近就業(yè)。二是農(nóng)民收入增加，導(dǎo)致農(nóng)民工“回流”。為解決我國(guó)“三農(nóng)”問(wèn)題，國(guó)家出臺(tái)了農(nóng)業(yè)稅費(fèi)改革等多項(xiàng)宏觀調(diào)控政策，以進(jìn)一步降低農(nóng)民負(fù)擔(dān)，增加農(nóng)民收入。不斷上升的涉農(nóng)收入，無(wú)疑增加了農(nóng)民工返鄉(xiāng)的吸引力，一定程度上減少了勞動(dòng)力的供給。三是計(jì)劃生育與教育的發(fā)展，人口老齡化問(wèn)題的日益突出，使年輕勞動(dòng)力的供給達(dá)不到企業(yè)的需求量。雖然目前在上虞區(qū)的外來(lái)勞動(dòng)力以16―35歲的年齡段為主，約占67%，但企業(yè)最缺的還是這部分勞動(dòng)力。這個(gè)年齡段的人都是80年代后出生的，大部分是獨(dú)生子女，其人數(shù)隨著計(jì)劃生育的推進(jìn)在減少。隨著大學(xué)擴(kuò)招和高中普及，這部分人成了受益者，所以使得本來(lái)正在減少的人數(shù)一減再減，造成這個(gè)年齡段的勞動(dòng)力來(lái)源得不到有效補(bǔ)充，而他們恰恰是企業(yè)需求量最大的一部分?？梢?jiàn)年輕工人供給量的減少是造成上虞外來(lái)勞動(dòng)力短缺的一大主要原因。

2.政府部門勞動(dòng)就業(yè)服務(wù)和管理功能缺位

公共職介機(jī)構(gòu)和職業(yè)中介機(jī)構(gòu)的功能不健全。問(wèn)卷調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，外來(lái)員工通過(guò)親友介紹和自己找企業(yè)仍是來(lái)上虞工作的主要途徑，占到70%，通過(guò)勞動(dòng)部門的公共職介機(jī)構(gòu)和職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)找到工作的只占20%。

外來(lái)員工的社會(huì)保障機(jī)制不完善。在此次問(wèn)卷調(diào)查中，外來(lái)員工并不看重“是否能參加社會(huì)保險(xiǎn)”。以農(nóng)民工為主的外來(lái)員工對(duì)事關(guān)切身利益的社會(huì)保險(xiǎn)如此看待，從另一角度暴露出目前社會(huì)保險(xiǎn)體系在繳費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)、領(lǐng)取條件及保險(xiǎn)關(guān)系的轉(zhuǎn)移方面存在缺陷。

3.企業(yè)在外來(lái)員工管理上存在問(wèn)題

工資待遇偏低，增長(zhǎng)不明顯。工資待遇的高低是決定外來(lái)農(nóng)民工流動(dòng)方向的首要因素，工資缺乏吸引力是企業(yè)外來(lái)勞動(dòng)力產(chǎn)生短缺的主要原因之一。當(dāng)外來(lái)員工對(duì)不滿意狀態(tài)進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，“工資低，福利待遇差”的認(rèn)可度較高。可以看出，因?yàn)槠髽I(yè)提供給外來(lái)勞動(dòng)者的工資待遇偏低，增長(zhǎng)機(jī)制不明顯，與外來(lái)勞動(dòng)者的期望不相符，所以上虞的企業(yè)對(duì)外來(lái)勞動(dòng)力的吸引力也日漸減少。

休息時(shí)間少，工作強(qiáng)度大。當(dāng)外來(lái)員工對(duì)不滿意狀態(tài)進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，對(duì)“加班”的反響最大，“經(jīng)常加班，休息時(shí)間少”是最為勞動(dòng)者所認(rèn)可的不滿意現(xiàn)狀，其中以男性勞動(dòng)者、機(jī)電行業(yè)（男工占多數(shù)）的勞動(dòng)者和來(lái)自東部地區(qū)的勞動(dòng)者對(duì)其認(rèn)可度較高。休息時(shí)間少，工作強(qiáng)度大，給員工造成較大的生理和心理壓力，使之對(duì)工作產(chǎn)生厭倦和不滿情緒。超負(fù)荷的高強(qiáng)度勞動(dòng)給安全生產(chǎn)也帶來(lái)極大的隱患，在一定程度上引起工傷事故頻發(fā)。

企業(yè)人力資源管理存在問(wèn)題。當(dāng)參加問(wèn)卷調(diào)查的外來(lái)員工對(duì)工作現(xiàn)狀的滿意度進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，“企業(yè)管理人性化”、“生活條件不錯(cuò)”、“工作中有升遷的機(jī)會(huì)”等三種狀態(tài)的滿意度處于低位，這在一定程度上暴露了企業(yè)在人力資源管理上存在的問(wèn)題，一些落后的用人觀念、傳統(tǒng)的管理制度以及有效激勵(lì)機(jī)制的缺失，不利于吸引和留住新生代的年輕高學(xué)歷的外來(lái)員工。

三、解決企業(yè)用工短缺問(wèn)題的對(duì)策建議

1.對(duì)政府的建議

從上虞區(qū)人力資源市場(chǎng)存在的問(wèn)題可以看出，政府部門的勞動(dòng)就業(yè)和管理機(jī)制存在一些問(wèn)題，在解決外來(lái)勞動(dòng)力用工短缺的問(wèn)題上，政府部門不但有義務(wù)，而且應(yīng)該有能力改進(jìn)管理方法，采取一些必要的措施解決“用工荒”的難題。

建立統(tǒng)一的人力資源市場(chǎng)，統(tǒng)籌城鄉(xiāng)就業(yè)。對(duì)于上虞區(qū)政府來(lái)說(shuō)，雖然近年來(lái)勞動(dòng)社保局和人事局已正式合并，但原先分割的人力資源市場(chǎng)和人才市場(chǎng)尚未統(tǒng)一，而且如何在“硬件”統(tǒng)一的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)“軟件”的統(tǒng)一，統(tǒng)籌城鄉(xiāng)就業(yè)體系，將農(nóng)村富余勞動(dòng)力、外來(lái)農(nóng)民工等群體納入與城鎮(zhèn)就業(yè)人員相同的扶持范圍，享受同等的優(yōu)惠政策，有效吸引外來(lái)勞動(dòng)力等方面還有很多工作要做。

完善就業(yè)服務(wù)體系，規(guī)范勞動(dòng)力市場(chǎng)秩序。作為以勞務(wù)輸入為主的當(dāng)?shù)卣块T，要建立和完善準(zhǔn)確的勞務(wù)需求信息網(wǎng)，加強(qiáng)與勞務(wù)輸出地政府的聯(lián)系，幫助企業(yè)了解輸出地勞動(dòng)力市場(chǎng)供給信息。同時(shí)要通過(guò)執(zhí)法規(guī)范勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)作秩序，嚴(yán)厲打擊非法職業(yè)中介機(jī)構(gòu)，指導(dǎo)督促民間職介機(jī)構(gòu)依法行使職業(yè)介紹功能，為到上虞就業(yè)的外來(lái)員工提供誠(chéng)信、優(yōu)質(zhì)的職業(yè)中介服務(wù)。

強(qiáng)化政府管理職能，維護(hù)外來(lái)員工權(quán)益。一要規(guī)范企業(yè)勞動(dòng)用工管理，降低外來(lái)員工維權(quán)成本。政府各有關(guān)部門要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)主勞動(dòng)保障等法律法規(guī)的宣傳教育，引導(dǎo)企業(yè)主依法用工、規(guī)范管理，包括依法與外來(lái)員工簽訂勞動(dòng)合同，遵守工時(shí)休息制度，按規(guī)定發(fā)放工資和加班工資等，自覺(jué)維護(hù)外來(lái)員工的合法權(quán)益。二要探索科學(xué)方法，妥善解決外來(lái)員工參加社會(huì)保險(xiǎn)以及社保關(guān)系的轉(zhuǎn)移接續(xù)問(wèn)題。三要加強(qiáng)技能培訓(xùn)，不斷提高外來(lái)勞動(dòng)者素質(zhì)。四要樹(shù)立“以人為本”觀念，完善對(duì)外來(lái)勞動(dòng)者的配套服務(wù)措施。

2.對(duì)企業(yè)的建議

人力資源管理實(shí)踐包括人力資源的獲取、培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理以及創(chuàng)造一種積極的工作環(huán)境（員工關(guān)系）等。對(duì)于企業(yè)來(lái)講，越是在勞動(dòng)力供不應(yīng)求的情況下，越要運(yùn)用完善的人力資源管理策略來(lái)吸引和激勵(lì)員工。

用適當(dāng)?shù)姆椒ㄕ泻线m的員工。在人力資源管理的諸多環(huán)節(jié)中，人力資源的獲取是最基礎(chǔ)的一環(huán)。在外來(lái)勞動(dòng)力短缺現(xiàn)象嚴(yán)重的情況下，企業(yè)招工尤其要注意方式方法問(wèn)題。

第一，選擇合適的地區(qū)招工。近年來(lái)，隨著長(zhǎng)三角經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、環(huán)渤海灣經(jīng)濟(jì)區(qū)的繁榮、西部大開(kāi)發(fā)和東北老工業(yè)基地的改造，許多地方投資增加，企業(yè)發(fā)展迅猛，使得勞動(dòng)力分流渠道增多。這就需要企業(yè)定位好自己的“細(xì)分市場(chǎng)”， 并時(shí)刻注意市場(chǎng)信息的更新和反饋，有針對(duì)性地在勞動(dòng)力供給量大的地方招工。

第二，運(yùn)用有效的方式招工。如果是少量的招工，請(qǐng)本廠的外地員工通過(guò)親戚朋友信息是一種有效的方法。如果招工數(shù)量較多，則建議通過(guò)勞動(dòng)部門或中介機(jī)構(gòu)赴外地勞務(wù)輸出地招工，但應(yīng)降低盲目性，減少不必要的招工成本。在所有的招工途徑中，由親友介紹來(lái)廠是最好的，既節(jié)約招工成本，且穩(wěn)定性好。

第三，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)招工。一般來(lái)說(shuō)每年7月至次年春節(jié)前是招工淡季，勞動(dòng)力市場(chǎng)可供選擇的人力資源較少，企業(yè)在這段時(shí)間招工，往往花了時(shí)間和精力卻招不到人。建議企業(yè)的擴(kuò)建招工盡量放在春節(jié)前后，這段時(shí)間從全國(guó)的情況看是供大于求的季節(jié)，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是招工旺季。當(dāng)然，招工淡旺季也不是那么涇渭分明，在農(nóng)民工用工荒凸現(xiàn)的情況下，勞動(dòng)力市場(chǎng)需求出現(xiàn)了旺季更旺，淡季不淡的現(xiàn)象，企業(yè)招工特別是招收熟練技工已成了人力資源管理的一項(xiàng)日常工作。企業(yè)在旺季也好，淡季也好，都必須隨時(shí)注意捕捉有益的信息，不放過(guò)任何一個(gè)有利的機(jī)會(huì)。

第四，招用合適的員工。人力資源管理學(xué)專家認(rèn)為，企業(yè)在招工前，先要進(jìn)行工作分析，即預(yù)測(cè)本單位各類不同崗位的勞動(dòng)力需求，確定準(zhǔn)備招用員工來(lái)做什么工作以及如果想要員工有效地承擔(dān)起這份工作，他們應(yīng)具備什么樣的知識(shí)、技能及能力，然后選擇相應(yīng)的勞動(dòng)者。當(dāng)然，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，追求人與事的匹配也要把握一個(gè)度的問(wèn)題，在用工缺口很大的情況下，適當(dāng)放寬招工的條件也會(huì)收到好的效果，如在女工更缺的情況下降低招工的性別要求，在年輕勞動(dòng)力缺口更大的情況下放寬對(duì)勞動(dòng)者的年齡要求，這也是我區(qū)目前用工缺口嚴(yán)重的行業(yè)企業(yè)應(yīng)對(duì)招工難而采取的辦法。

用完善的機(jī)制激勵(lì)外來(lái)勞動(dòng)者。美國(guó)心理學(xué)家、管理學(xué)家赫茲伯格的“雙因素理論”認(rèn)為，保健因素不能直接起到激勵(lì)人們的作用，但能防止人們產(chǎn)生不滿的情緒。而激勵(lì)因素（如工作具有挑戰(zhàn)性，獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、成就感等）能產(chǎn)生使員工滿意的積極效果。作為企業(yè)來(lái)講，要吸引和留住外來(lái)員工，首先要做到使員工沒(méi)有不滿意，在此基礎(chǔ)上再追求使員工感到滿意的因素，即按先“保健”后“激勵(lì)”的原則建立完善對(duì)員工的激勵(lì)機(jī)制。

第一，用物質(zhì)激勵(lì)吸引外來(lái)員工。物質(zhì)需求是人最基本的需求，物質(zhì)激勵(lì)也是最基礎(chǔ)的激勵(lì)方式，完善企業(yè)的物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制，應(yīng)該從提高工資待遇及改善工作環(huán)境兩方面著手。首先要提高工資水平。企業(yè)工資水平是決定招工難易的關(guān)鍵因素。雖然目前我區(qū)企業(yè)一線員工的月平均工資在3000元左右，但與員工的工作環(huán)境與勞動(dòng)強(qiáng)度相比還是缺少吸引力。針對(duì)這一現(xiàn)象，我認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該正視這一問(wèn)題，全面提高員工的工資待遇，同時(shí)建立合理的、科學(xué)的薪酬管理制度，而給員工發(fā)放持續(xù)的工齡工資不失為一個(gè)留住老員工的好辦法。合理的工齡津貼標(biāo)準(zhǔn)能起到鞏固員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感與忠誠(chéng)度的作用。其次要改善福利待遇。完善的物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制除了全面提高工資水平，還應(yīng)該在增加員工的福利待遇、改善工作環(huán)境和生活條件等方面有所體現(xiàn)。對(duì)那些外來(lái)員工比較集中的企業(yè)還應(yīng)當(dāng)加大對(duì)文化娛樂(lè)設(shè)施的投入，添置一些必要的文體用品，經(jīng)常開(kāi)展一些健康有益的文化娛樂(lè)活動(dòng)，豐富外來(lái)員工的業(yè)余生活，從而增強(qiáng)企業(yè)對(duì)員工的吸引力。

第二，用精神激勵(lì)留住外來(lái)員工。精神方面的激勵(lì)能在較高的層次上滿足員工的社交、自尊、自我實(shí)現(xiàn)的需要，而且作為“雙因素理論”中的“激勵(lì)因素”，它的滿足將極大地調(diào)動(dòng)員工的積極性，提升員工的滿意度，從而增強(qiáng)企業(yè)對(duì)員工的吸引力和凝聚力。隨著新生代農(nóng)民工的增加，一些年輕的、高學(xué)歷的外來(lái)員工不僅僅滿足于物質(zhì)方面的因素，企業(yè)還必須注意用非經(jīng)濟(jì)因素的激勵(lì)來(lái)留住外來(lái)員工。一要尊重外來(lái)員工，加強(qiáng)與外來(lái)員工的溝通。與員工溝通，企業(yè)可以采取多種形式，在工作和生活上關(guān)心、鼓勵(lì)他們。通過(guò)溝通，了解員工在工作和生活上遇到的困難，然后針對(duì)員工困難做一些更細(xì)致、周到的服務(wù)。還可以通過(guò)向員工傳遞更多的有關(guān)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀與目標(biāo)的信息，讓員工適當(dāng)?shù)亓私馄髽I(yè)發(fā)展?fàn)顩r，并鼓勵(lì)員工多參與企業(yè)管理決策，這對(duì)提高他們工作積極性與留住他們都有很大的作用。二要給外來(lái)員工更多的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)。事實(shí)證明，培訓(xùn)工作做得好的企業(yè)，其人員的流動(dòng)性小，可以形成比較穩(wěn)定的員工隊(duì)伍。建立完善的企業(yè)員工培訓(xùn)機(jī)制，一方面可以針對(duì)員工的經(jīng)歷、文化水平等建立一個(gè)較為全面的資料庫(kù)，因材施教，挖掘有潛力的員工培養(yǎng)，激發(fā)其工作積極性。另一方面，對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容的選擇，除了要對(duì)員工進(jìn)行生產(chǎn)流程的技能培訓(xùn)，更要對(duì)員工進(jìn)行團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng)和忠誠(chéng)度的教育， 從而留住更多的外來(lái)員工。

第三，實(shí)行人性化管理，維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益。首先，企業(yè)的規(guī)章制度要合法。隨著《就業(yè)促進(jìn)法》、《勞動(dòng)合同法》等法律法規(guī)的施行，對(duì)企業(yè)的勞動(dòng)用工管理提出了更高的要求，企業(yè)必須切實(shí)改變?cè)趧趧?dòng)用工管理上存在的問(wèn)題，按照勞動(dòng)保障法律法規(guī)的要求，建立一套包括勞動(dòng)合同管理、工資支付、工作時(shí)間、安全生產(chǎn)等內(nèi)容的規(guī)章制度，并嚴(yán)格按制度實(shí)行管理，使企業(yè)的勞動(dòng)用工管理制度化、規(guī)范化。其次是企業(yè)的管理工作要有情，實(shí)行人性化管理。人性化管理就是要重視企業(yè)最重要的資源――人，以人為本開(kāi)展企業(yè)管理。人是生產(chǎn)力中最活躍的因素，特別是對(duì)于我區(qū)目前缺工嚴(yán)重的一些勞動(dòng)密集型企業(yè)來(lái)講，人就是企業(yè)生存和發(fā)展的最關(guān)鍵因素。在外來(lái)勞動(dòng)力短缺的現(xiàn)狀面前，我認(rèn)為，企業(yè)必須把以人為本的理念落實(shí)到企業(yè)管理的各項(xiàng)工作中，不但要在企業(yè)的人力資源管理工作者中樹(shù)立人性化管理的思想，也要在生產(chǎn)管理者中樹(shù)立這一思想。目前上虞的企業(yè)比較普遍存在的現(xiàn)象是人力資源部門只管招人，生產(chǎn)部門只管用人，這邊招工難，那邊嚴(yán)厲管，有的甚至歧視外來(lái)員工，傷害外來(lái)員工自尊，使企業(yè)留不住人，也使人力資源部門的工作前功盡棄。因此，有必要在企業(yè)中全面推行人性化的管理。同時(shí)要在外來(lái)員工中選拔素質(zhì)好的人員擔(dān)任管理人員，以便及時(shí)了解外來(lái)員工的思想動(dòng)向，更便捷地把管理者的信息傳遞給外來(lái)員工，同時(shí)也便于一些沖突的及時(shí)化解和問(wèn)題的溝通，有利于構(gòu)建更加和諧的勞資關(guān)系。

第四，通過(guò)“機(jī)器換人”，加快推進(jìn)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)。隨著人口紅利的消失，勞動(dòng)力短缺、流動(dòng)性增大，更主要的是用工成本急劇上升，已嚴(yán)重影響產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。為此，只有通過(guò)釋放機(jī)器紅利，用機(jī)器設(shè)備替代勞動(dòng)力來(lái)減少用工需求，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，提升產(chǎn)品品質(zhì)，降低管理成本，才能達(dá)到生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的成本控制和效率提升，再造產(chǎn)品成本優(yōu)勢(shì)。企業(yè)應(yīng)通過(guò)“機(jī)器換人”，加快生產(chǎn)設(shè)備設(shè)施改造，淘汰落后生產(chǎn)工藝裝備，提高生產(chǎn)自動(dòng)化水平，推進(jìn)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)?？梢栽谔嵘ぷ餍?、減少用工需求、降低勞動(dòng)強(qiáng)度、改善工作環(huán)境等方面發(fā)揮顯著效益。

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作者簡(jiǎn)介：

勞動(dòng)力短缺計(jì)劃范文第4篇

關(guān)鍵詞：民工荒；產(chǎn)業(yè)升級(jí)；劉易斯拐點(diǎn)

一、引言

改革開(kāi)放后，隨著中央政府實(shí)施特區(qū)建設(shè)，開(kāi)放沿海城市等發(fā)展戰(zhàn)略，珠三角、長(zhǎng)三角、閩東南和浙東南等沿海地區(qū)依靠外資引進(jìn)和發(fā)展出口加工業(yè)強(qiáng)力地拉動(dòng)了經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，也拉大了與內(nèi)地經(jīng)濟(jì)發(fā)展的差距。中西部地區(qū)的農(nóng)村勞動(dòng)力在“推力”和“拉力”的作用下紛紛流向發(fā)達(dá)的沿海地區(qū)，在20世紀(jì)90年代形成了“民工潮”。由此，人們習(xí)慣于認(rèn)為我國(guó)廉價(jià)勞動(dòng)力是“無(wú)限供給”的。2004年初閩東南、浙東南和珠三角等加工制造業(yè)聚集地區(qū)開(kāi)始出現(xiàn)了農(nóng)民工短缺的現(xiàn)象，即所謂的“民工荒”。由于金融危機(jī)的蔓延，2008年沿海地區(qū)2000萬(wàn)農(nóng)民工下崗失業(yè)，返鄉(xiāng)回流。2010年隨著世界經(jīng)濟(jì)企穩(wěn)和我國(guó)經(jīng)濟(jì)的回升，沿海地區(qū)和內(nèi)地企業(yè)紛紛出現(xiàn)“招工難”，再次爆發(fā)了新一輪“民工荒”。2011年“民工荒”進(jìn)一步深化，很多企業(yè)因找不到工人被迫停掉部分生產(chǎn)線甚至關(guān)門倒閉。

以上現(xiàn)象反映出我國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)生了很大的變化，出現(xiàn)“民工荒”的原因是什么？是簡(jiǎn)單的勞動(dòng)力供給不足，人口紅利已經(jīng)消失，還是有現(xiàn)象背后更加復(fù)雜的原因？蔡昉（2005）認(rèn)為從最近在勞動(dòng)力市場(chǎng)上發(fā)生的一些新變化來(lái)判斷，一個(gè)從勞動(dòng)力無(wú)限供給到勞動(dòng)力有限剩余的轉(zhuǎn)變正在發(fā)生。段樹(shù)軍（2011）認(rèn)為“用工荒”并不意味著中國(guó)傳統(tǒng)勞動(dòng)力密集產(chǎn)業(yè)加速喪失優(yōu)勢(shì)，“用工荒”并不是絕對(duì)的勞動(dòng)力供應(yīng)不足，而是一種勞動(dòng)力的結(jié)構(gòu)性、技術(shù)性短缺。李波平，田艷平（2011）比較分析了2004年和2010年開(kāi)始的兩輪“民工荒”，指出由于區(qū)域格局變化，農(nóng)民工主體價(jià)值觀念變化和惠農(nóng)政策效果的逐漸顯現(xiàn)，促使沿海和內(nèi)地城市出現(xiàn)了用工緊缺的狀態(tài)。章亞男（2010）指出從第一產(chǎn)業(yè)產(chǎn)值所占GDP比重和從業(yè)人員比重的比較來(lái)看，中國(guó)還有農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移的潛力。謝韜（2010）從勞動(dòng)力供給狀況和勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)展情況分析，發(fā)現(xiàn)中部地區(qū)的劉易斯拐點(diǎn)還未出現(xiàn)。以上文獻(xiàn)大多就“民工荒”現(xiàn)象做了描述和簡(jiǎn)單的原因分析，還不是很系統(tǒng)，本文試圖更加深層次地剖析“民工荒”問(wèn)題。

二、此輪民工荒的特點(diǎn)

1．沿海地區(qū)和內(nèi)地爭(zhēng)搶農(nóng)民工。東部沿海城市企業(yè)深入內(nèi)地，各個(gè)火車站、汽車站都出現(xiàn)了火熱的“接站人”。上海更是利用近400輛長(zhǎng)途大巴奔赴安徽、江蘇、河南、湖北等地，到“家門口”接回農(nóng)民工。而內(nèi)地如成都、重慶、武漢等中西部城市紛紛采取下達(dá)招人指標(biāo)、到車站碼頭圍追堵截、加大宣傳力度、給出優(yōu)惠條件等措施，招攬農(nóng)民工留在本地工作。由此可見(jiàn)，此輪民工荒發(fā)生地域有所擴(kuò)大。

2．新生代農(nóng)民工比重加大。當(dāng)前勞動(dòng)力市場(chǎng)結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出明顯的年輕化傾向，“第二代”打工者約占新求職人群的80%。除工資薪酬外，他們更加注重對(duì)職業(yè)前景的選擇，對(duì)就業(yè)環(huán)境要求高，并且對(duì)城市生活方式有更高的期望。

3．普工短缺占大部分。2004年的農(nóng)民工短缺表現(xiàn)為熟練工、技工短缺，尤其是高級(jí)工嚴(yán)重缺乏。2010年開(kāi)始的農(nóng)民工短缺，普工短缺占大部分。目前，廣東企業(yè)用工普工缺口約占總量的68%。1

三、此輪民工荒產(chǎn)生的原因分析

1．金融危機(jī)過(guò)后用工反彈。2008年美國(guó)次貸危機(jī)所引發(fā)的全球性金融風(fēng)暴使我國(guó)東部沿海地區(qū)加工制造業(yè)特別是勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)和外貿(mào)出口型企業(yè)遭受重創(chuàng)，大量企業(yè)由于接不到訂單而出現(xiàn)了半停產(chǎn)、停產(chǎn)、關(guān)閉、破產(chǎn)的情況，而作為制造業(yè)的主力軍農(nóng)民工紛紛失去工作，被迫返鄉(xiāng)回流。據(jù)農(nóng)業(yè)部2009年1月統(tǒng)計(jì)，提前返鄉(xiāng)農(nóng)民工數(shù)量約2000萬(wàn)人以上，大約占農(nóng)民工就業(yè)總量的15%。為了應(yīng)對(duì)金融危機(jī)、促進(jìn)就業(yè)增長(zhǎng)，我國(guó)實(shí)行積極的財(cái)政政策，四萬(wàn)億元投資計(jì)劃有相當(dāng)一部分分布于我國(guó)中西部地區(qū)。2010年隨著世界經(jīng)濟(jì)企穩(wěn)和我國(guó)經(jīng)濟(jì)的強(qiáng)勁回升，沿海制造業(yè)企業(yè)外貿(mào)訂單激增，企業(yè)用工需求加大。特別是春節(jié)過(guò)后，由于企業(yè)提前開(kāi)工和招人，很多農(nóng)民工還在家過(guò)年，企業(yè)又遭遇了“招工難”。

2．農(nóng)民工長(zhǎng)期低收入的反應(yīng)。改革開(kāi)放30多年來(lái)，我國(guó)沿海地區(qū)利用優(yōu)越的區(qū)位條件，通過(guò)實(shí)行對(duì)外開(kāi)放引進(jìn)外資，依靠大量廉價(jià)、技術(shù)含量低的農(nóng)村勞動(dòng)力從事勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，依靠低成本、發(fā)展外向型發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)高速增長(zhǎng)。但這種高增長(zhǎng)是以犧牲農(nóng)民工的利益和權(quán)益，極大的減少用工成本而形成的。低工資、低勞動(dòng)成本帶來(lái)的低效率可能使沿海地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展落入“低成本陷阱”。當(dāng)前是“勞動(dòng)力無(wú)限供給—低工資—低成本—低效率—低競(jìng)爭(zhēng)力”鏈條的斷裂，這些低收入的制造業(yè)企業(yè)對(duì)農(nóng)民工已經(jīng)沒(méi)有太大吸引力了。

3．戶籍制度、各種保障制度的嚴(yán)重缺陷。戶籍制度阻礙了勞動(dòng)力的城鄉(xiāng)流動(dòng)，給社會(huì)福利帶來(lái)?yè)p失，導(dǎo)致了較高的遷移成本(王美艷、蔡昉， 2008)。在權(quán)益上，農(nóng)民工不僅工資低，而且人身安全和尊嚴(yán)、平等擇業(yè)、勞動(dòng)保護(hù)、社會(huì)保障、居住等權(quán)益長(zhǎng)期得不到有效保障，合法權(quán)益屢遭侵害。農(nóng)民工與城市產(chǎn)業(yè)工人相比仍享受不到應(yīng)有的政治、經(jīng)濟(jì)及社會(huì)待遇，處于城市社會(huì)底層。隨著農(nóng)民工維權(quán)意識(shí)的增強(qiáng)，在很多合法權(quán)益得不到保證的情況下，農(nóng)民工選擇“用腳投票”，離開(kāi)工作崗位，于是產(chǎn)生了“民工荒”。

4．農(nóng)民工主體及其價(jià)值觀念在變化。20世紀(jì)60年代出生，90年代外出打工的第一代農(nóng)民工，隨著年齡的增大及勞動(dòng)密集型企業(yè)對(duì)年齡的限制，再加上積累了一定的資金，這些農(nóng)民工紛紛還鄉(xiāng)回流。第二代農(nóng)民工是80年代后出生、新世紀(jì)開(kāi)始外出打工的農(nóng)民成為農(nóng)民工的主體。第一代農(nóng)民工與新生代農(nóng)民工由于成長(zhǎng)的環(huán)境和社會(huì)背景不同，他們外出務(wù)工就業(yè)價(jià)值觀念有了許多明顯的變化。新生代年輕農(nóng)民工外出打工提高收入并不是唯一目的，他們更注重追求生活質(zhì)量，效用目標(biāo)和偏好也發(fā)生了很大變化(劉傳江，徐建玲，2006)。他們?cè)谏鐣?huì)地位、合法權(quán)益、社會(huì)保障、人格尊嚴(yán)、子女入學(xué)等方面的訴求日益凸顯。另外新生代農(nóng)民工吃苦耐勞精神有所欠缺，常常會(huì)因?yàn)楣ぷ鲿r(shí)間太長(zhǎng)、勞動(dòng)強(qiáng)度太大而頻繁跳槽。一項(xiàng)調(diào)查表明，新生代農(nóng)民工敬業(yè)精神差且職業(yè)流動(dòng)率高，平均每人每年 換工作0.45次，而老一代農(nóng)民工僅為0.08次，新生代農(nóng)民工跳槽頻率是老一代農(nóng)民工的近6倍(長(zhǎng)子中， 2009)，這其中，近一半的人是因?yàn)椤吧睢⑸a(chǎn)環(huán)境和閑暇時(shí)間不足”而跳槽，17%的人提出“自己不喜歡那個(gè)工作”或者只是“想換個(gè)環(huán)境”。沿海地區(qū)企業(yè)在工作環(huán)境、管理體制、合法權(quán)益等方面改變不大，不能滿足新生代農(nóng)民工的利益訴求，“用工荒”是新生代農(nóng)民工對(duì)不平等勞動(dòng)關(guān)系的抗議。

5．惠農(nóng)政策效果顯現(xiàn)的作用。改革開(kāi)放以來(lái)，大量的農(nóng)民工外出務(wù)工的主原因是農(nóng)民負(fù)擔(dān)重而農(nóng)業(yè)比較利益低，農(nóng)民收入增長(zhǎng)速度慢。在早期，相比農(nóng)村而言，外出打工的相對(duì)收益比較高。但是隨著國(guó)家連續(xù)出臺(tái)惠農(nóng)政策，如取消農(nóng)業(yè)稅、種糧直補(bǔ)、糧食收購(gòu)保護(hù)、新農(nóng)村建設(shè)等，使農(nóng)業(yè)勞動(dòng)力邊際效益不斷提高，促進(jìn)了農(nóng)民收入增長(zhǎng)，這提高了農(nóng)村勞動(dòng)力流動(dòng)的機(jī)會(huì)成本，降低了農(nóng)民外出打工的積極性，也吸引部分農(nóng)民工回流，造成農(nóng)村勞動(dòng)力的意愿供給量小于企業(yè)實(shí)際需要量，結(jié)果帶來(lái)了企業(yè)用工短缺問(wèn)題。此外，在城市物價(jià)不斷上漲的情況下，農(nóng)民工的實(shí)際購(gòu)買力趨于下降，而流向城市的成本增加，農(nóng)民工進(jìn)城務(wù)工的凈收益下降，缺乏向外流動(dòng)的經(jīng)濟(jì)誘因。

6．人口紅利衰退期漸進(jìn)。劉易斯（1954）在他開(kāi)創(chuàng)性的文獻(xiàn)《勞動(dòng)力無(wú)限供給條件下的經(jīng)濟(jì)發(fā)展》中，從勞動(dòng)力市場(chǎng)的二元性角度，討論經(jīng)濟(jì)發(fā)展的轉(zhuǎn)變過(guò)程。他的理論后來(lái)經(jīng)拉尼斯與費(fèi)景漢（Ranis and Fei，1961）拓展，形成了含有轉(zhuǎn)折區(qū)間的二元經(jīng)濟(jì)模型。在拓展的劉易斯模型中，有兩個(gè)關(guān)鍵性地轉(zhuǎn)折點(diǎn)：劉易斯第一拐點(diǎn)，也就是勞動(dòng)力供給從無(wú)限剩余轉(zhuǎn)向有限剩余的階段；劉易斯第二拐點(diǎn)，即有限剩余的勞動(dòng)力被完全吸收殆盡的點(diǎn)。目前，對(duì)中國(guó)進(jìn)入劉易斯拐點(diǎn)的討論，主要集中在中國(guó)是否越過(guò)了劉易斯第一拐點(diǎn)，即勞動(dòng)力供給從無(wú)限剩余轉(zhuǎn)向有限剩余的階段。在這個(gè)階段上，并非意味著中國(guó)不存在剩余勞動(dòng)力，而是勞動(dòng)力供給從實(shí)質(zhì)上發(fā)生了變化，從以前的剛性工資變成了彈性工資，并伴隨著農(nóng)民工工資的實(shí)質(zhì)性上漲。

四、政策建議

2007年底全國(guó)人口的城鎮(zhèn)化比重達(dá)44.94%，另一方面隨著勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高農(nóng)業(yè)生產(chǎn)中創(chuàng)造同樣產(chǎn)值所需的勞動(dòng)力只是以前的1/25。第一產(chǎn)業(yè)在國(guó)民生產(chǎn)總值中的比重不斷下降，截至2007年底，第一產(chǎn)業(yè)在GDP中的比重僅為11.3%，基本是1978年的1/3的水平。第一產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員的比重也從1978年的70.5%下降到40.8%。這種產(chǎn)值和從業(yè)人員的分配比例直接導(dǎo)致了中國(guó)農(nóng)村的人均收入遠(yuǎn)低于城市。這種收入差距是農(nóng)村勞動(dòng)力流向城市的第一源動(dòng)力，也是農(nóng)民工這類人群存在的主要原因。然而從上述兩組數(shù)據(jù)中，我們也能發(fā)現(xiàn)一個(gè)基本事實(shí)，中國(guó)第一產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員比重仍高達(dá)40.8%，遠(yuǎn)高于第一產(chǎn)業(yè)產(chǎn)值比重相同的斯里蘭卡和埃及。這說(shuō)明第一產(chǎn)業(yè)中中國(guó)仍然存在較多剩余勞動(dòng)力可供轉(zhuǎn)移到第二、三產(chǎn)業(yè)。

目前中國(guó)制造業(yè)的工資水平還不到美國(guó)的十分之一，勞動(dòng)力的相對(duì)價(jià)格優(yōu)勢(shì)不會(huì)立刻喪失；中國(guó)目前的“用工荒”并不是絕對(duì)的勞動(dòng)力供應(yīng)不足，而是一種勞動(dòng)力的結(jié)構(gòu)性、技術(shù)性短缺。中國(guó)許多地方還存在大量應(yīng)該轉(zhuǎn)移也可以轉(zhuǎn)移的農(nóng)村勞動(dòng)力，短期內(nèi)中國(guó)的勞動(dòng)力供給仍然是豐富的。勞務(wù)大省河南的數(shù)據(jù)顯示，該省有7000多萬(wàn)農(nóng)村人口，4700多萬(wàn)農(nóng)村勞動(dòng)力，富余勞動(dòng)力3200多萬(wàn)人，至去年年底共轉(zhuǎn)移農(nóng)村勞動(dòng)力2363萬(wàn)人，還有800多萬(wàn)人需要轉(zhuǎn)移。所以劉易斯第二拐點(diǎn)還未到來(lái)。針對(duì)民工荒現(xiàn)象，提出如下建議：

1．鼓勵(lì)企業(yè)進(jìn)行產(chǎn)業(yè)升級(jí)。從長(zhǎng)期發(fā)展來(lái)看，資本密集程度和技術(shù)水平的提高是社會(huì)發(fā)展的必然趨勢(shì)。我國(guó)企業(yè)應(yīng)加快改造傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，大力發(fā)展高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，提升產(chǎn)業(yè)技術(shù)層次和結(jié)構(gòu)，以應(yīng)對(duì)未來(lái)勞動(dòng)力供給相對(duì)不足的情況。

2．政府充分發(fā)揮職能，彌補(bǔ)勞動(dòng)力市場(chǎng)上的信息不完全信息不對(duì)稱。由于農(nóng)民工輸出地和需求地不能相互協(xié)調(diào)，勞務(wù)信息不充分，管理網(wǎng)絡(luò)不健全，使得勞動(dòng)供給的信息無(wú)法傳遞給用工單位，勞動(dòng)需求的信息也無(wú)法傳遞給打工者，造成勞動(dòng)力的盲目、無(wú)序流動(dòng)，從而導(dǎo)致了招工難與就業(yè)難并存。政府建立全國(guó)有影響力的招工就業(yè)網(wǎng)站，可以將我國(guó)農(nóng)村勞動(dòng)力巨大存量的潛力發(fā)揮出來(lái)。

3．建立健全農(nóng)民工權(quán)益保障機(jī)制。目前我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)不規(guī)范，勞動(dòng)法律法規(guī)缺失，傷害了農(nóng)民工的利益，國(guó)家對(duì)此應(yīng)設(shè)立相關(guān)的法律保護(hù)參工者的利益。還有農(nóng)民工仍然面臨著同工不同酬，同工不同權(quán)的待遇，與市民的巨大差別會(huì)使這個(gè)群體難以融入城市，久而久之較高工資的吸引力也無(wú)法體現(xiàn)。因此，應(yīng)該將農(nóng)民工納入城市養(yǎng)老保險(xiǎn)體系，使他們能夠得到市民化的待遇，從而吸引更多的農(nóng)村剩余勞動(dòng)力進(jìn)入城市，并能最終留在城市。

4．大力發(fā)展職業(yè)教育和培訓(xùn)?？偭窟^(guò)剩和結(jié)構(gòu)性短缺將是我國(guó)農(nóng)村勞動(dòng)力在較長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)的特征，加強(qiáng)農(nóng)村義務(wù)教育和職業(yè)教育，加大民工培訓(xùn)力度，提高民工文化素質(zhì)、勞動(dòng)技能和可持續(xù)就業(yè)能力，把廉價(jià)勞動(dòng)力變成高價(jià)值、高素質(zhì)的人才資源，將我國(guó)的人口紅利從數(shù)量向質(zhì)量轉(zhuǎn)變，把經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式切實(shí)轉(zhuǎn)變到依靠科技進(jìn)步和提高勞動(dòng)者素質(zhì)的軌道上來(lái)，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模式由粗放型向集約型轉(zhuǎn)換。

參考文獻(xiàn)：

1、 李波平，田艷平，《兩輪“民工荒”的比較分析與啟示》，《農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)問(wèn)題》，2011年第1期。

2、 王美艷，蔡昉，《戶籍制度改革的歷程與展望》，《廣東社會(huì)科學(xué)》，2008年第6期。

3、 劉傳江，徐建玲，《“民工潮”與“民工荒”—農(nóng)民工勞動(dòng)供給行為視角的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析》，《財(cái)經(jīng)問(wèn)題研究》，2006年第5期。

4、長(zhǎng)子中，《當(dāng)前新生代農(nóng)民工價(jià)值觀念透視》，《北方經(jīng)濟(jì)》，2009年第5期。

勞動(dòng)力短缺計(jì)劃范文第5篇

一、基本情況

1、人員情況：我公司現(xiàn)有平臺(tái)裝卸工人，其中，與單位簽訂勞動(dòng)用工合同人，外聘員工人，平均年齡37歲。

2、工作情況：?jiǎn)T工平均日工作量15噸，，平臺(tái)長(zhǎng)450米，寬80米，來(lái)回拉貨每天貨要步行10幾公里，員工日工作時(shí)間一般在小時(shí)，工作時(shí)間相對(duì)較長(zhǎng)，勞動(dòng)強(qiáng)度較大。員工月薪平均在元，其它福利待遇方面，雖有增長(zhǎng)，但還不能滿足員工的要求。

3、車輛情況：現(xiàn)有3噸燃油叉車輛，油耗高，浪費(fèi)大。

4、費(fèi)用情況：由于油價(jià)飛漲，費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)較高，車均年維修費(fèi)用在萬(wàn)以上，車輛老化較快，車況差。外雇人員勞動(dòng)費(fèi)用每年需花費(fèi)27萬(wàn)元。

二、存在的問(wèn)題

（一）一線勞動(dòng)人員短缺。勞動(dòng)力短缺將是我國(guó)未來(lái)需要解決的長(zhǎng)期性的問(wèn)題，也是社會(huì)問(wèn)題。一線裝卸員工短缺是我公司長(zhǎng)期未能解決的重要問(wèn)題，目前在職員工呈老齡化趨勢(shì)，雖然對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度很高，但無(wú)法勝任現(xiàn)有高強(qiáng)度體力勞動(dòng)。

（二）人員短缺給我公司帶來(lái)了很多隱患：1、由于用人心切，高薪、高福利搶人給企業(yè)帶來(lái)巨大成本壓力。2、人員短缺就要想辦法在人力市場(chǎng)雇用臨時(shí)工人，臨時(shí)工人費(fèi)用要高出普通員工50%，每年臨時(shí)雇工花費(fèi)較大，而且還會(huì)造成工作質(zhì)量下降，漏記、拆票運(yùn)輸、漏驗(yàn)、破損率增高、運(yùn)作不流暢及運(yùn)輸延誤等一系列問(wèn)題。3、生產(chǎn)制度執(zhí)行困難，管理過(guò)嚴(yán)擔(dān)心員工辭職。4、由于人員短缺導(dǎo)致運(yùn)作質(zhì)量不高、運(yùn)作速度不快，影響了公司的發(fā)展，讓客戶失去對(duì)公司的信任，好的產(chǎn)品及好的想法總是難以得到好的結(jié)果。

（三）招工難度大。由于勞動(dòng)量過(guò)大，我們雖然想盡辦法提高員工各項(xiàng)待遇，但招來(lái)的員工還是留不住。

（四）裝卸設(shè)備少，勞動(dòng)效率低。由于平臺(tái)跨度過(guò)長(zhǎng)，裝卸機(jī)械化設(shè)備少，人力拉貨浪費(fèi)體力，導(dǎo)致勞動(dòng)效率較低，對(duì)公司發(fā)展影響較大。

三、解決辦法及對(duì)策建議

針對(duì)目前存在的企業(yè)招工難問(wèn)題及設(shè)備需求預(yù)計(jì)情況，我們認(rèn)為總公司應(yīng)協(xié)調(diào)政府相關(guān)職能部門義不容辭做好用工管理和服務(wù)工作，形成全社會(huì)合力扶工的良好環(huán)境，促進(jìn)企業(yè)又好又快地科學(xué)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)與擴(kuò)大就業(yè)的良性互動(dòng)。同時(shí)，總公司要加大設(shè)備投入，引導(dǎo)幫助企業(yè)規(guī)范勞動(dòng)用工，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，更好地關(guān)心、留住人才勞動(dòng)力，共同破解招工難問(wèn)題。

（一）加大投入，增加裝卸機(jī)械化設(shè)備，減少用人數(shù)量，節(jié)約勞動(dòng)力成本，提高勞動(dòng)效率。鑒于以前的燃油叉車都是3噸的，過(guò)于浪費(fèi)，建議公司上1噸以內(nèi)的9到10臺(tái)小型電動(dòng)叉車，以減輕員工工作強(qiáng)度，提高勞效。目前，購(gòu)買叉車7萬(wàn)元一臺(tái)，需投資70萬(wàn)元。

（二）創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，提高員工幸福指數(shù)，吸納高素質(zhì)員工。

1、提高工資待遇，增加用工吸引力。引進(jìn)外來(lái)勞動(dòng)力，解決招工難關(guān)鍵是提高職工工資待遇。因此，要認(rèn)清長(zhǎng)三角及沿海經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)勞動(dòng)力價(jià)格不斷上升的客觀現(xiàn)實(shí)和發(fā)展趨勢(shì)，根據(jù)周邊勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位，及時(shí)調(diào)整職工工資，盡量接近甚至超過(guò)周邊地區(qū)的薪酬水平，建議實(shí)行職工工齡補(bǔ)貼，年終福利獎(jiǎng)金等措施，進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)用工吸引力。

2、調(diào)整用工條件，適當(dāng)降低在年齡、性別、技能、經(jīng)驗(yàn)等方面要求，擴(kuò)大用工范圍。要根據(jù)生產(chǎn)特點(diǎn)，合理制定全年用工計(jì)劃，避免企業(yè)在生產(chǎn)淡季時(shí)民工大批跳槽，減少員工流失。

3、重視精神文化建設(shè)。要引導(dǎo)企業(yè)對(duì)員工實(shí)行人性化關(guān)愛(ài)和貼心式管理，真誠(chéng)善待員工，逐步開(kāi)設(shè)“民工之家”，豐富民工的業(yè)余文化生活，通過(guò)定期開(kāi)展各項(xiàng)文體活動(dòng)、生日送蛋糕、生病探望、節(jié)日祝賀等形式，千方百計(jì)滿足民工的精神文化需求，努力提高企業(yè)凝聚力、向心力，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。對(duì)外來(lái)民工的素質(zhì)培養(yǎng)、崗位發(fā)展及提級(jí)提升要與本地員工一視同仁。在用工管理上做到感情留人、待遇留人和事業(yè)留人，努力構(gòu)建良好的和諧勞動(dòng)環(huán)境。

（三）健全用工機(jī)制，解除員工的后顧之憂。

一是完善就業(yè)服務(wù)網(wǎng)絡(luò)體系。注重人才資源市場(chǎng)培育和人才勞動(dòng)力資源庫(kù)建設(shè)，進(jìn)一步暢通招聘信息渠道，定期舉辦人才勞動(dòng)力招聘會(huì)，為企業(yè)搭建納才平臺(tái)。加強(qiáng)與內(nèi)地勞動(dòng)部門聯(lián)系，擴(kuò)大勞務(wù)協(xié)作基地，暢通勞務(wù)協(xié)作渠道，積極組織用工短缺企業(yè)到內(nèi)地招工，想方設(shè)法引進(jìn)各類人才勞動(dòng)力。幫助企業(yè)與省內(nèi)外職業(yè)技術(shù)院校的精誠(chéng)合作，建立日常聯(lián)系機(jī)制，實(shí)現(xiàn)校企信息共享，促進(jìn)職業(yè)培訓(xùn)與用工信息的有機(jī)對(duì)接。