前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇企業(yè)培訓學習總結(jié)范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫作思路和靈感。

企業(yè)培訓學習總結(jié)范文第1篇

短期企業(yè)培訓計劃指針對每項不同科目、內(nèi)容的培訓活動或課程的具體企業(yè)培訓計劃。制訂培訓活動詳細企業(yè)培訓計劃的步驟如下：

1.草擬訓練課程表--為受訓人提供具體的日程安排，落實到詳細的時間安排，即訓練周數(shù)、日數(shù)及時數(shù)。

2.制訂控制措施--采用登記、例會匯報、流動檢查等控制手段，監(jiān)督企業(yè)培訓計劃的進展。

3.確立訓練目的--闡明企業(yè)培訓計劃完成后，受訓人應有的收效。

4.決定評估方法--根據(jù)對受訓人員的工作表現(xiàn)評估以及命題作業(yè)、書面測驗、受訓人員的培訓報告等各方面來綜合評價受訓人員的培訓效果。

5.設計企業(yè)培訓計劃的大綱及期限--為企業(yè)培訓計劃提供基本結(jié)構(gòu)和時間階斷的安排。

6.設計學習形式--為受訓人完成整個學習計劃提供有效的途徑，在不同學習階段采用觀察、實習、開會、報告、作業(yè)、測驗等不同學習形式。

(二)長期企業(yè)培訓計劃

(1)根據(jù)培訓的目標分類--圍繞企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標的培訓應列入業(yè)務培訓方案；圍繞提高企業(yè)管理水平的培訓活動則應列入管理培訓方案。因此，培訓方案的制訂是針對培訓目標，具體設計各項培訓活動的安排過程。企業(yè)的業(yè)務培訓活動可分為素質(zhì)訓練、語言訓練及專門業(yè)務訓練。企業(yè)的管理培訓活動主要是班組長以上管理人員的培訓，內(nèi)容包括系統(tǒng)的督導管理訓練及培訓員專門訓練等。

(2)培訓預算規(guī)劃--培訓預算是企業(yè)培訓部在制訂年度企業(yè)培訓計劃時，對各項培訓方案和管理培訓方案的總費用的估算。預算是根據(jù)方案中各項培訓活動所需的經(jīng)費、器材和設備的成本以及教材、教具、外出活動和專業(yè)活動的費用等估算出來的。

(3)確立培訓目標--通過對培訓需求的調(diào)查分析，將培訓的一般需求轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)培訓的總體目標，如通過培訓來達到的各項生產(chǎn)經(jīng)營目標和提高企業(yè)管理水平。通過對上年度企業(yè)培訓計劃的總結(jié)及分析培訓的特殊需要，可以確立需要通過培訓而改善現(xiàn)狀的特別目標，成為本年度培訓的重點項目。

企業(yè)培訓學習總結(jié)范文第2篇

關(guān)鍵詞：企業(yè)；ISD；內(nèi)部培訓模式

一、前言

現(xiàn)代企業(yè)在飛速發(fā)展的過程中面臨著越來越多的機遇與挑戰(zhàn)。為了應對這些機遇與挑戰(zhàn)，企業(yè)紛紛在內(nèi)部設置專門的培訓部門、建立完善的企業(yè)員工培訓體系、構(gòu)建學習型組織，如華為大學、海爾學院等。企業(yè)培訓已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中一個重要環(huán)節(jié)。培訓不僅可以滿足企業(yè)發(fā)展的需要，還可以滿足員工個人發(fā)展的需要。寶潔提供給應屆生的薪水并不是最具有競爭力的，然而每年都有大量名校畢業(yè)生對寶潔情有獨鐘。原因就在于寶潔為每位員工都量身定制了一套個人職業(yè)發(fā)展培訓體系。所以，優(yōu)秀的培訓體系不僅對企業(yè)自身人才的培養(yǎng)起到舉足輕重的作用，還能為企業(yè)吸引更多的優(yōu)秀人才。

目前國內(nèi)常見的培訓模式主要來自西方，如系統(tǒng)型模式、過渡型模式、持續(xù)發(fā)展型模式等。培訓隸屬于教育，卻又不同于學校教育?，F(xiàn)代企業(yè)中的培訓設計者套用西方模式，將培訓作為人力資源管理過程的一個要素來執(zhí)行，卻忽視了培訓的教學性。這種舍本逐末的方法導致很多企業(yè)培訓流于形式：雖然制定出員工亟需的培訓計劃，可由于培訓課程設計單一粗糙、學習強化不及時、考核方式不正確，導致員工在培訓以后仍然無法提高績效。我們應該綜合運用教學理論、學習理論和心理學等知識，以培訓課程設計為核心，從教與學的角度上提高員工培訓的成效，使企業(yè)的培訓投入資本收益最大化。

因此，本文基于教學系統(tǒng)設計（Instructional System Design，ISD），將教學理論與學習理論為融入培訓設計，以實現(xiàn)企業(yè)及員工績效為目標，設計了一套基于ISD的企業(yè)內(nèi)部培訓模式，期望能給廣大培訓行業(yè)從業(yè)者一點幫助。

二、企業(yè)內(nèi)部培訓定義與原則

根據(jù)培訓設計主體的不同，企業(yè)培訓可分為企業(yè)外部培訓和企業(yè)內(nèi)部培訓。企業(yè)外部培訓（簡稱外訓）是指企業(yè)根據(jù)員工培訓需求將培訓外包給專門的培訓公司。由培訓公司設計、開發(fā)并實施培訓。企業(yè)內(nèi)部培訓（簡稱內(nèi)訓）是指企業(yè)培訓部門以企業(yè)文化為背景，根據(jù)企業(yè)及員工需求，自行設計并組織實施培訓。企業(yè)內(nèi)訓投入成本相對較少、培訓設計人員對于企業(yè)現(xiàn)狀比較了解。因此，現(xiàn)代大型企業(yè)多采用企業(yè)內(nèi)訓方式對員工進行培訓。

企業(yè)培訓不同于教學，它有以下幾個特性：

（一）企業(yè)文化導向性原則

企業(yè)文化是企業(yè)特有的精神財富，培訓設計必須以企業(yè)文化為導向。如果員工對于企業(yè)文化不認同，企業(yè)的培訓永遠只能是“為他人做嫁衣裳”。設計者在設計培訓的過程中應結(jié)合企業(yè)文化，在教學上以企業(yè)文化為導向，使員工從心底認同企業(yè)文化，這樣員工才會忠于企業(yè)并高效能的為企業(yè)效勞。

（二）企業(yè)培訓目標與個人發(fā)展目標一致性原則

由于培訓在員工個人職業(yè)生涯發(fā)展過程中也起到舉足輕重的作用。設計者應使企業(yè)發(fā)展目標與個人發(fā)展目標相一致。如果一味地只強調(diào)企業(yè)目標而不考慮員工個人情況，只會打消員工參與培訓的積極性。所以盡量在最大程度上使兩種目標相一致，這樣企業(yè)才會樂于出資培訓員工，員工也會積極主動響應培訓。

（三）企業(yè)培訓效益性原則

對于企業(yè)來講，對員工培訓是一種投資行為。培訓設計必須緊湊安排培訓中各項事務，使培訓投資收益最大化。

（四）企業(yè)培訓效率性原則

企業(yè)培訓通常占用員工的工作時間。一旦培訓時間過長，既不利于企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)，也會打斷員工的個人工作安排。所以，設計者必須合理的安排課程，既要考慮員工接受知識的能力，又要考慮到培訓的效率。

三、基于ISD的企業(yè)內(nèi)部培訓模式

基于ISD的企業(yè)內(nèi)訓模式將培訓分為四個階段：

（一）培訓分析階段

進行培訓分析是為了確保培訓規(guī)劃的系統(tǒng)性與針對性。培訓分析包括：培訓對象分析、培訓需求分析、培訓目標分析、培訓經(jīng)費預算等四個部分。培訓需求分析是通過幫助員工分析自身現(xiàn)有的問題找到改進的措施，從而提高個人績效以實現(xiàn)企業(yè)培訓目標的分析。培訓需求分析有三個階段：需求信息收集、需求信息分析、需求信息整理。收集培訓需求信息時，可以綜合使用調(diào)查問卷法、座談法等多種調(diào)查方法全面把握員工的需求。制訂培訓需求應結(jié)合企業(yè)的發(fā)展前景與員工的個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。只有在企業(yè)發(fā)展與個人發(fā)展之間找到平衡點，使企業(yè)和個人共同發(fā)展，培訓的開展才會有意義。

（二）培訓設計階段

培訓策略設計階段包含培訓組織策略、培訓傳遞策略、培訓管理策略三方面。培訓組織策略指有關(guān)培訓內(nèi)容應按何種形式組織、次序應如何排列以及具體培訓活動應如何安排的策略。培訓組織形式是指為完成特定的培訓任務，培訓采取的活動結(jié)構(gòu)。如課堂講授、參觀、講座、素質(zhì)拓展活動等。培訓傳遞策略設計是為實現(xiàn)知識向培訓者進行有效的傳遞，而采用的傳遞媒體。不同內(nèi)容的課程所采用的傳遞媒體不同。設計者根據(jù)具體情況選擇合適的傳遞媒體。如課堂培訓主要是講授-接受方式，可以運用幻燈片、投影儀等；實際操作課可以到現(xiàn)場演示，這時生產(chǎn)設備也能轉(zhuǎn)化成培訓傳遞媒體；遠程培訓時運用Internet、視頻會議系統(tǒng)等。培訓管理策略是指培訓中應安排專人負責培訓中的各種事務，對參與培訓的工作人員明確分工、各司其職以確保培訓的正常進行。如設備管理組負責培訓中設備的正常運轉(zhuǎn)、班主任負責學員管理、后勤組為培訓做好后勤供給等等。

培訓資源按應用方式可分為培訓教學軟件資源和培訓硬件資源。培訓教學軟件資源包括課件、教材、作業(yè)、試卷等。培訓硬件資源包括計算機、投影儀、電視、培訓場地等。培訓設計者根據(jù)培訓策略設計落實培訓所需各種資源。在這個階段，培訓設計者還應以協(xié)助者的角色參與輔助培訓講師編寫培訓教材、備課、制作幻燈片；向設備管理部門申請培訓所需設備。

根據(jù)前兩階段所做的分析和設計，培訓設計者可以正式撰寫培訓方案。培訓方案應包括：培訓目標、培訓對象、培訓方法、培訓課程、培訓教材、培訓師資、培訓地點、培訓資源、績效評估。

（三）培訓實施階段

培訓實施階段中會出現(xiàn)的問題是無法預知的，培訓設計者應在這個可變的環(huán)境中盡量降低干擾因素保證培訓的順利進行。根據(jù)培訓管理策略設計的具體方案，培訓中各類行政事務管理人員應該履行各自的職責和任務。如培訓資源管理人員確保培訓中各種資源的正常供給；班主任負責培訓班的日常事務，設計培訓員工考勤表、員工培訓情況記錄卡等多種表格，控制培訓進程，對培訓過程進行監(jiān)控；行政人員負責教材的印刷、培訓場地的租借等相關(guān)事宜?？傊?，在培訓實施的過程中，應確保培訓資源的供給、培訓人員的管理和培訓過程的控制。

（四）培訓評價階段

評價工作是對培訓的總結(jié)和整改，需要系統(tǒng)的考察整個培訓效果。調(diào)查的對象有培訓對象、培訓教師、培訓行政事務管理人員，以形成對培訓對象、培訓教師、培訓本身的一個三維全面的評價體系。評價的方法有觀察法、測驗法、調(diào)查法、自我評價法。培訓評價是培訓的終結(jié)，也是培訓的開始。培訓評估報告總結(jié)了本次培訓的優(yōu)缺點，是培訓設計人員分析整改培訓體系的重要依據(jù)，對下一次培訓設計有的指導意義。

四、基于ISD的企業(yè)培訓模式的特性

基于ISD的企業(yè)培訓設計模式結(jié)合了教學設計領(lǐng)域的一些重要理論，強調(diào)了某些重點過程的分析：

（一）對培訓對象的學習特征分析

培訓是為培訓對象設計而不是為培訓內(nèi)容設計。不同的培訓對象，培訓的具體實施內(nèi)容也不相同。分析培訓對象的群體特征，包括才能傾向、動機強弱、現(xiàn)有水平以及其他特質(zhì)都可以激發(fā)他們的學習興趣。可從培訓對象的一般特征（性別、年齡、職位、受教育程度）、現(xiàn)有水平（工作能力、績效考核、各方面評價）、學習風格（行動型、思考型、理論型、實用型）三方面對培訓對象進行分析。如對于文化程度相對較高的培訓對象，培訓可運用授課、討論、演講等教學方式提高培訓對象的綜合能力素質(zhì)；對于工廠的操作工，培訓的設計應注重技能的培養(yǎng)，培訓的教材設計應通俗易懂、培訓應采用直觀的教學方法。

（二）對培訓目標進行量化

根據(jù)學習理論，學習主要有三類：認知領(lǐng)域?qū)W習、動作技能領(lǐng)域?qū)W習、情感態(tài)度領(lǐng)域?qū)W習。量化的培訓目標能指導培訓設計者設計合適的培訓活動；幫助培訓講師優(yōu)化培訓課程；使培訓對象明確自己的任務。對于認知領(lǐng)域和動作技能領(lǐng)域的學習，可以通過考試、操作的方式達到量化學習目標。如考核公司規(guī)章制度，考核成績達60分以上為合格；新機床的操作，生產(chǎn)產(chǎn)品合格率達80%以上為合格。對于情感態(tài)度領(lǐng)域的學習，考核者可以對考核對象的日常行為的進行觀察或運用情境式考核方式，并制作相應的考評量表來考核。

（三）基于ISD的培訓設計階段

培訓的核心是課程。而課程設計卻是現(xiàn)階段所有培訓設計模型中最薄弱的一環(huán)。培訓設計者應充分運用教學系統(tǒng)設計的理論與思想來設計教學。教學系統(tǒng)設計運用系統(tǒng)方法分析教學問題和確定教學目標，建立解決教學問題的策略方案、試行解決方案、評價試行結(jié)果和對方案進行修改的過程。它以優(yōu)化教學效果為目的，以學習理論、教學理論和傳播學為理論基礎(chǔ)。

教學是一個復雜的師生交互過程，只有當學生將教師講授的內(nèi)容同化到自己的知識體系中，這個教學任務才算完成。在教學過程中，多種因素綜合發(fā)揮作用，如講師課程內(nèi)容難易度、講師授課的風格、教材編寫的是否科學、課程結(jié)構(gòu)是否合理、課后強化練習是否及時等等。只有綜合考慮以上因素的課程才可能最大效度的激發(fā)培訓效果。

五、總結(jié)

基于ISD的培訓模式在實現(xiàn)企業(yè)績效前提下，從教學設計角度出發(fā)設計培訓課程，充分考慮培訓對象的特點及要求。此設計模式層次明確，任務具體，設計步驟詳細。最大的特點是將ISD融入培訓設計，使培訓更專注于教學。

我國的培訓設計還處于起步階段。各種學科的專家，尤其是人力資源管理領(lǐng)域的專家對培訓設計做了大體框架的搭建與建構(gòu)。作為教育的一個分支，培訓設計始終是教育領(lǐng)域所研究的對象。培訓的主體是人，核心是課程。在宏觀上，培訓設計者從人力資源管理角度出發(fā)，以企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃為基礎(chǔ)，為其設計合理的培訓體系；在微觀上，培訓設計者應該從教學設計出發(fā)，詳細安排培訓的具體設置。兩者相輔相成，才能開發(fā)出合理的培訓體系。

參考文獻：

1、烏美娜.教學設計[M].高等教育出版社,1994.

2、張祖忻.績效技術(shù)概論[M].上海外語出版社,2005.

3、彭劍鋒.人力資源管理概論[M].復旦大學出版社,2003.

4、陳全明.培訓管理[M].深圳海天出版社,2002.

企業(yè)培訓學習總結(jié)范文第3篇

關(guān)鍵詞：培訓需求 引領(lǐng) 企業(yè)培訓師

隨著現(xiàn)代社會經(jīng)濟發(fā)展速度的加快，企業(yè)與企業(yè)之間從資金、技術(shù)的競爭，上升到知識、人才的競爭。越來越多的企業(yè)領(lǐng)導者意識到，企業(yè)長期發(fā)展的核心競爭力來源于員工素質(zhì)的不斷提升，企業(yè)要想在市場經(jīng)濟的激烈競爭中獲勝，一定要擁有高素質(zhì)的人才。職業(yè)技能培訓作為人力資源管理與開發(fā)的一個重要組成部分，日益受到企業(yè)的重視。從某種意義上說，一個企業(yè)培訓水平的高低直接影響到未來發(fā)展的核心競爭力。

一、企業(yè)人力資源的開發(fā)和利用催生企業(yè)培訓師的崗位需求

人才培養(yǎng)的重要性決定了企業(yè)培訓部門的工作越來越受到重視。企業(yè)培訓師作為新興的職業(yè)崗位應運而生。依據(jù)國家職業(yè)標準定義，企業(yè)培訓師指培訓項目的開發(fā)者、培訓者、指導者、顧問、管理者和創(chuàng)新者。它是指能夠結(jié)合經(jīng)濟、技術(shù)發(fā)展和職業(yè)要求，研究開發(fā)針對新職業(yè)、新工種的培訓項目，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營需要，掌握并運用現(xiàn)代培訓理念和手段，策劃、開發(fā)培訓項目，制定、實施培訓計劃，并從事培訓咨詢和教學活動的人員。

我們組織了幾期企業(yè)培訓師的職業(yè)資格培訓，在培訓工作中筆者注意與學員共同學習，交流提高，共同探討企業(yè)培訓師在企業(yè)培訓中的地位和作用。大家都認為企業(yè)的競爭是人才的競爭，這一點不容置疑，開展全員培訓，提高職工整體素質(zhì)刻不容緩。特別是國有企業(yè)更是需要在人員培訓上有大的動作，原因主要有以下幾方面。

1.現(xiàn)有人員不能勝任目前的工作，需要培訓提高

國有大企業(yè)的運作像“機關(guān)”而不像市場環(huán)境中的企業(yè)。員工大多表現(xiàn)為崗位工作技能不足，服務觀念淡薄，導致出現(xiàn)了現(xiàn)有人員不能勝任目前工作的狀況，高層管理者的期望與員工的表現(xiàn)差距越來越大的局面。因此現(xiàn)有員工需要轉(zhuǎn)變觀念，增長技能，這需要通過組織培訓來提高。

2.新舊崗位的轉(zhuǎn)換需要培訓助力

企業(yè)面對產(chǎn)品的更新?lián)Q代和轉(zhuǎn)變經(jīng)營方式等市場壓力，為提高競爭實力，會產(chǎn)生一些新的崗位，同時某些現(xiàn)有崗位也會隨之消失；能夠勝任新的崗位的人員不足，消失的崗位中多余出來的員工又沒辦法安排。在這種情況下，企業(yè)面臨如何培養(yǎng)現(xiàn)有員工使之適應新崗位的問題。

二、企業(yè)培訓工作的開展帶來對企業(yè)內(nèi)部培訓師隊伍的需求

在與學員共同學習交流中，我們清楚地看到，企業(yè)的培訓工作一直在探索的過程中不斷尋求突破和發(fā)展，大體經(jīng)歷了不同的階段。

1.第一階段：根據(jù)培訓機構(gòu)的菜單選擇課程

在企業(yè)認識到培訓的重要性并著手開展培訓工作的早期，企業(yè)的培訓管理者只能依賴于專門的培訓機構(gòu)組織員工參加培訓。培訓內(nèi)容也只能局限于培訓機構(gòu)能夠培訓什么，企業(yè)就培訓什么。表面上看起來培訓工作如火如荼，但實際培訓效果一般，培訓機構(gòu)的培訓師雖然水平不低，但是不一定適合企業(yè)培訓的需要，致使培訓缺乏針對性。

2.第二階段：依據(jù)崗位要求和員工發(fā)展，有針對性地組織培訓

在這一階段，培訓管理者在培訓工作開展之前，注意與企業(yè)內(nèi)的人力資源部門或高層管理部門溝通，根據(jù)崗位需求和員工發(fā)展，選擇有相關(guān)行業(yè)背景的培訓機構(gòu)，由此來保證課程的質(zhì)量，培訓工作有針對性了，員工的培訓熱情也大大提高了。他山之石雖可借鑒，但真正能夠了解企業(yè)的還是自己的員工，加上培訓經(jīng)費的限制，培訓管理者的目光從在外部尋找培訓師轉(zhuǎn)移到了內(nèi)部培訓師隊伍的

建設。

3.第三階段：培養(yǎng)自己的企業(yè)培訓師，開發(fā)內(nèi)部培訓

課程

培養(yǎng)自己的企業(yè)培訓師，組織建設自己的培訓師隊伍成為這一階段的顯著特點。企業(yè)內(nèi)部培訓師隊伍不僅可以針對企業(yè)的實際需要設計培訓方案，而且還為企業(yè)的長遠發(fā)展安排中長期的培訓規(guī)劃，把現(xiàn)時培訓的效果形成具有本企業(yè)特色的培訓教學和教法作為經(jīng)驗積累起來，為長遠的培訓工作、為企業(yè)人才發(fā)展工作奠定堅實的基礎(chǔ)。

企業(yè)組織建設內(nèi)部培訓師隊伍，不僅是培訓工作自身發(fā)展的需要，更是企業(yè)充分發(fā)揮現(xiàn)有人力資源潛能的重要措施。企業(yè)內(nèi)部的培訓師團隊可以依據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要組織好職工培訓，根據(jù)經(jīng)費提供的可能既加強關(guān)鍵崗位高技能人才的培養(yǎng)提高，也根據(jù)“水桶理論”彌補短板崗位人員能力的不足，既注意尖子的培養(yǎng)也兼顧全員培訓，使企業(yè)職工隊伍的整體素質(zhì)全面提高，使企業(yè)的核心競爭力不斷提升。

三、企業(yè)培訓師隊伍的建設

培訓師隊伍的建設要根據(jù)企業(yè)培訓工作發(fā)展的實際需要規(guī)劃出企業(yè)培訓體系，設置不同的培訓崗位，制定各崗位的任職資格，形成企業(yè)培訓師隊伍建設的基本框架。在組建過程中需要隨著企業(yè)培訓師的成熟逐步實現(xiàn)。

1.企業(yè)培訓師候選人的篩選

（1）選擇企業(yè)培訓師，不僅考慮到外在的知識、技能，如：職位、學歷、工作經(jīng)驗等，而且也要對內(nèi)在的動機、態(tài)度等進行測評。同時，企業(yè)培訓師是教師崗位，這就在人格和教學能力方面有特殊的要求。

（2）企業(yè)培訓師大多數(shù)是兼職崗位，既要做好本職工作，又要承擔培訓任務，所以在選擇培訓師時，要挑選敢于負責，樂于奉獻的人，同時也要與業(yè)務部門及員工進行充分地溝通，兼顧個人意愿與部門管理人員的推薦

建議。

2.企業(yè)培訓師的培養(yǎng)和培訓師隊伍的建設

企業(yè)培訓師的培養(yǎng)是分階段進行的，幾個階段的培訓內(nèi)容應與培訓師承擔的培訓工作相配套。在“工作中學習，學習中工作”， 不同的工作階段， 提供不同的學習機會， 也實施不同的工作標準。

企業(yè)培訓師的培訓常分為三個階段，即入門培訓、中間培訓和高級培訓。

（1）入門培訓：主要是針對企業(yè)培訓師候選人進行的培訓，培訓的內(nèi)容是參加國家職業(yè)資格《助理企業(yè)培訓師》的課程學習。掌握基于員工需求的培訓課程的設計、專業(yè)的表達技巧、課堂氣氛的控制等內(nèi)容。這些人員在單位的培訓工作中根據(jù)培訓管理部門的安排實施培訓工作，積累工作經(jīng)驗。培訓管理部門對其授課要進行跟蹤，實施現(xiàn)場的輔導與幫助，并進行考核。合格者企業(yè)將其聘為培訓師。

（2）中間培訓：主要是針對企業(yè)培訓師進行的培訓，培訓的內(nèi)容是參加國家職業(yè)資格《企業(yè)培訓師》的課程學習。掌握人員素質(zhì)測評方法；培訓項目、課程、教材的開發(fā)；培訓教學管理；培訓評估；培訓質(zhì)量管理體系建設、現(xiàn)代培訓技術(shù)應用等內(nèi)容。這些人員在單位的培訓工作中可以深度參與培訓管理工作。在授課的同時完成企業(yè)各崗位培訓課程、教材的開發(fā)。

（3）高級培訓：主要是針對企業(yè)內(nèi)資深的培訓師進行的培訓，培訓的內(nèi)容是參加國家職業(yè)資格《高級企業(yè)培訓師》的課程學習。涉及企業(yè)的“品牌”課程，例如：針對新員工的“入職輔導”項目；幫助員工盡快掌握新技能的“崗位業(yè)務培訓”項目；為企業(yè)未來中層管理崗位提供候選人的“后備人才培養(yǎng)”項目等內(nèi)容。這些人員在完成培訓任務的同時，參與企業(yè)培訓師隊伍建設。對新任培訓師進行培養(yǎng)，完成企業(yè)培訓體系建設。

四、企業(yè)培訓師隊伍的管理

企業(yè)培訓師隊伍是在培訓工作的發(fā)展過程中不斷成長壯大的，要使其發(fā)揮最大的效能，筆者認為在隊伍管理上應注意以下幾點。

1.要合理制訂培訓計劃，定期安排培訓師授課

對于企業(yè)培訓師承擔的培訓課題，要規(guī)定授課的課時標準范圍和開課密度。既要讓培訓師在實踐中得到鍛煉，也不要因為課時過少而使培訓師的角色流于形式，失去設立該職能崗位應有的意義。要組織定期的教研活動，通過交流經(jīng)驗，提升培訓師的授課水平。督促培訓師做好授課內(nèi)容的整理，形成系列教材，提煉并整合經(jīng)營管理和操作技能方面的知識和經(jīng)驗，推動企業(yè)培訓工作的發(fā)展。

2.要建立企業(yè)培訓師的內(nèi)部考核評估機制，定期對培訓師的工作進行考核

培訓管理部門應根據(jù)每次培訓后課程滿意度的統(tǒng)計、學員的培訓考核成績和培訓后表現(xiàn)等指標，每半年對企業(yè)培訓師進行工作考核，同時根據(jù)考核結(jié)果和培訓師溝通下一階段培訓工作需要調(diào)整的方向。每年進行兩次考核后將對培訓師的資格進行再次認定?？己嗽u估的目的不僅在于監(jiān)管他們的工作，更重要的是通過考核機制督促他們提高工作質(zhì)量和培訓成效。

3.要設立激勵和培養(yǎng)機制

因為企業(yè)培訓師是一個“兼職”的工作，既要完成日常的本職工作，又要承擔培訓任務，因此，設定有效的激勵與培養(yǎng)機制尤為重要?？梢酝ㄟ^提供機會進修培養(yǎng)、建立帶薪授課制度、對優(yōu)秀者給予獎勵、在職業(yè)晉升中對其優(yōu)先考慮等措施進行激勵。來保持他們的工作熱情。

企業(yè)培訓師隊伍的管理是一項持久而重要的工作，不能因為種種理由而忽視或擱置，要結(jié)合企業(yè)實際不斷地進行總結(jié)和完善，以確保企業(yè)培訓師隊伍的穩(wěn)定發(fā)展和培訓成效的不斷提升。

五、結(jié)語

企業(yè)培訓學習總結(jié)范文第4篇

此刻，21時30分， 2012年12月24日，耶誕前的平安夜。再過兩個多小時，西方文化的新年就要來到了。

此地，身在東方國度，構(gòu)思這篇刊首《致2013》，我的腦海在一秒間的閃念，是祈禱整個世界平安、人民喜樂。

全球范圍內(nèi)，政界更迭、經(jīng)濟失序、思潮嬗變，即將過去的2012年，注定了是不平凡的一年。就這樣，有人把“亂”或“變”推舉為年度漢字。

因為這種“亂”或“變”，未來才會更美好。這是天道。

事實上，2012年的中國，完成了領(lǐng)導班子的換屆，舉起了新的改革旗幟，開始了新的復興之路。

來看中國經(jīng)濟，微觀上有股市最近的長紅，宏觀上有中央經(jīng)濟工作會議的精神，大部制改革和推進城鎮(zhèn)化的預期，都讓人們有理由相信，2013年前景向好。

仰望星空之后，再回歸地面。企業(yè)培訓業(yè)和學習型企業(yè)家，是本刊的兩個服務對象，兩者其實是“二而一”的一體互生關(guān)系，共同構(gòu)成了活潑潑的生動小世界。

這個世界，或細若芥子，或大如須彌，端的在于參與者的心。

2012年，誰正在改變這個世界？主宰這個世界的規(guī)律又是什么？

作為對2012年的總結(jié)，也是對2013年的獻禮，本刊首度隆重評選出兩位年度人物：吉林康乃爾集團董事長宋治平女士、致行教育科技公司創(chuàng)始人孫振耀先生。

這兩位年度人物，同齡，屬猴，都是57歲。宋是創(chuàng)業(yè)20年，孫則是擔任高管超過25年；他們的人生之路，原本沒有任何交集。

2012年，他們正在不期而遇，相遇在亦虛亦實的精神空間，一個企業(yè)家學習、成長的智慧場。對于企業(yè)培訓業(yè)這個小世界來說，他們的相遇，更是足以改變世界的“大事件”。因為他們，我們可以期待一個美麗新世界。

以本人淺見，這個小世界實際上是由三個微世界組成的。從師資來源來說，分別代表企業(yè)家或高管、學院派和草根人士；從目標客戶來說，分別來自大、中型企業(yè)和小微企業(yè)。

這個小世界會是美麗的，因為這三個微世界正在走向彼此，融合為一。

宋治平是2012年年度學習型企業(yè)家，企業(yè)規(guī)模和發(fā)展態(tài)勢、學習行為和投入，都是評判標準之一，學有所得、得之于心，才是主要標準。

孫振耀創(chuàng)辦的致行教育科技公司，預言了中國企業(yè)學習的新趨勢，代表著2012年企業(yè)培訓業(yè)的年度新思維。

進而言之，兩位年度人物代表的兩個群體，對企業(yè)培訓業(yè)的熱情認可、深度參與，將會在2013年引爆這個行業(yè)的自我變革。

“宇宙既是吾心，吾心即是宇宙。”企業(yè)培訓業(yè)的根本價值，在于提升商界人士的精神世界，不論是企業(yè)家還是管理者。在這過程中，企業(yè)培訓業(yè)的世界也將變得更加美麗。

對本刊同仁來說，所能做的是，用心體驗之，用心記錄之。

企業(yè)培訓學習總結(jié)范文第5篇

論文關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；培訓師；教師

隨著經(jīng)濟的迅猛發(fā)展和科技的飛速進步，我國的電力企業(yè)正向大容量、特高壓、超臨界參數(shù)、智能電網(wǎng)方面靠攏。作為電力企業(yè)的培訓師，為了更好地服務電網(wǎng)發(fā)展，每一個人都應該轉(zhuǎn)變思想觀念，豐富知識儲備，提升專業(yè)技能，熟悉業(yè)務流程，爭取做一個合格乃至優(yōu)秀的電力企業(yè)培訓師。

一、提高認識，加快從教師到培訓師的角色轉(zhuǎn)變

1.教師與企業(yè)培訓師的區(qū)別

“師者，傳道授業(yè)解惑也?！边@句話不但指出了傳統(tǒng)學歷教育中教師的基本任務，也指出了教師與學生之間的基本關(guān)系，即傳道與被傳道、指導與被指導、教育與被教育的關(guān)系。傳統(tǒng)的學歷教育中被教授的對象更多的是未成年或者成年但未走出社會的孩子，他們社會經(jīng)歷少；相比理論知識，他們?nèi)狈嵺`技能，對某一行業(yè)的了解相對較淺顯。

企業(yè)培訓師傳道的對象更多的是企業(yè)員工。作為成年人的企業(yè)員工與象牙塔中的莘莘學子有很大不同，企業(yè)員工更多的靠理解和主動思考。同時，工作經(jīng)驗對他們的思維也有一定的影響。另外，參加培訓的員工往往更加希望在培訓中獲取解決實際工作中遇到的難題。

從以上分析中不難看出，教師的工作更側(cè)重于“傳道”與“授業(yè)”，而培訓師的工作重心卻在“解惑”，兩者工作重心的不同要求我們必須盡早從教師轉(zhuǎn)變成企業(yè)培訓師。

2.轉(zhuǎn)換過程中面對的困難

一個合格的教師往往具有扎實的專業(yè)基本功、深厚的文化科學基礎(chǔ)知識、一定的教育學理論知識，同時還具有良好的知識能力結(jié)構(gòu)，如教學能力、良好的口頭表達能力、自我調(diào)控能力、組織管理能力等。而企業(yè)培訓師除了需要具備扎實的專業(yè)知識外，還必須具備其他專業(yè)知識，這樣才能在培訓過程中不斷更新知識觀念，充實新的理論與案例。

教師以自己博學、敬業(yè)、自律等良好品質(zhì)感染著學生，是學生們學習、效仿的榜樣，這樣教師就在學生中樹立了崇高的威信。但是這種威信往往與培訓師的身份相悖，因此要當一個成功的培訓師，教師必須擺脫自己權(quán)威的角色身份，需要拋棄教師的支配、控制、指揮等傾向，代之以寬容、非支配、非指揮等傾向。

3.如何成功轉(zhuǎn)換角色

教師要想順利轉(zhuǎn)變成一個成功的企業(yè)培訓師，需要虛心接納并學習借鑒國外先進經(jīng)驗，參加企業(yè)培訓師的相關(guān)培訓課程，掌握企業(yè)培訓方面的相關(guān)理論知識，把握企業(yè)培訓的發(fā)展方向，研究企業(yè)的相關(guān)政策法規(guī)。嚴格遵循以上幾點，教師在向企業(yè)培訓師的轉(zhuǎn)便過程便可做到有理可依、有據(jù)可循。

另外，教師應該盡量創(chuàng)造機會走入企業(yè)生產(chǎn)一線，參與企業(yè)生產(chǎn)全過程，把握生產(chǎn)過程的關(guān)鍵點，關(guān)注工藝提高的方法。

二、博聞強記，豐富知識儲備

伴隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，企業(yè)對培訓效果的期望值要求越來越高，培訓對象的素質(zhì)越來越全面，培訓形式的豐富多彩，培訓內(nèi)容的不斷拓展深化，這些都要求企業(yè)培訓師們及時更新、吸納、轉(zhuǎn)移和運用新知識、新技術(shù)和新信息。

首先，企業(yè)培訓師需要具備吸納和儲備新知識的能力。在這個信息大爆炸的年代，新知識、新信息的來源有很多渠道。例如，傳統(tǒng)的書本學習是一個最可靠的渠道；近幾年伴隨著計算機網(wǎng)絡的發(fā)展而興起的網(wǎng)絡學習則是一個最便捷的方法，同時網(wǎng)絡世界也為我們提供了海量信息；最重要也是最直接的一個渠道則是深入企業(yè)生產(chǎn)線，與一線員工深入交談，獲得相應的第一手材料。只要把眼前的事物都作為知識，結(jié)合自身實際把知識沉淀下來，那么在培訓授課時便可以活學活用，信手拈來，同時也可以豐富知識儲備。

其次，企業(yè)培訓師更需要提高自身舊知識的遷移能力。由于培訓活動往往在短期內(nèi)要求培訓師講授多門課程，而年輕的企業(yè)培訓師往往受制于自身的知識儲備而無法達到這方面的要求，這就要求培訓師努力提高自身舊知識的遷移能力。由于一個事例往往可以從多個角度進行解析，平時積累的知識也可以相互轉(zhuǎn)化，所以應注重把自己積累的知識梳理成一個體系，這樣才能在用到的時候?qū)⑵渲苯討眠^來，達到融會貫通、事半功倍的效果。

最后，由于事物是不斷發(fā)展變化的，企業(yè)培訓師應該學會在不斷變化的環(huán)境中捕捉到對培訓有益的信息。例如，學員往往對發(fā)生在自己周圍或者自己身上的事例更感興趣，所以如果在課程的教授過程中穿插更多與之相關(guān)的事例，則可以明顯提高學員上課的注意力，也更能提高學員的參與積極性。

由于新知識的吸納、舊知識的遷移轉(zhuǎn)化以及有效信息的捕捉需要通過時間的沉淀，不可能一蹴而就，因此企業(yè)培訓師要在實踐中不斷摸索、總結(jié)、提高、升華。

   　三、勤于鉆研，提高授課技巧

企業(yè)培訓師豐富的知識儲備不是為了提升個人內(nèi)涵，而是為了應用到實際的課堂教學中，為企業(yè)的培訓工作添磚加瓦，這就要求企業(yè)培訓師需要具備高超的授課技巧。

首先，做好課程的破冰環(huán)節(jié)。即做好課程講解的開場白?？梢圆捎煤芏嘈问剑热绮捎眉瓤梢宰屍髽I(yè)培訓師放松心情又可以讓學員快速進入受訓狀態(tài)的幽默式導入課程，但切忌采用低俗的笑話或者庸俗的語言；也可以引用名家或者名人的著名話語，為自己的課程做好鋪墊；還可以采用懸念式。懸念式可以激發(fā)學員的好奇心，將學員牢牢吸引到課程中，取得良好的培訓效果。

其次，在課程的教授環(huán)節(jié)應廣泛采用多種多樣的培訓形式。電力系統(tǒng)企業(yè)培訓的最大特點就是具有崗位針對性。所以，我們可以針對培訓項目采用體驗式教學、互動式教學等等。在教學過程中還需注重教學工具的使用，例如多媒體教材。多媒體教材可以豐富培訓課程內(nèi)容，并使培訓課程的表現(xiàn)形式多樣化，同時還能提高學員的學習能動性，還能便于知識的共享與管理。 

最后，課程結(jié)束時，企業(yè)培訓師應該運用好結(jié)束語。結(jié)束語往往起到對課程畫龍點睛的作用，因此企業(yè)培訓師應該在結(jié)束語的設計上多費心思，以免課程的講解變成虎頭蛇尾。課程的結(jié)束語可以選擇對課程內(nèi)容歸納重點、概括中心，也可以對課程畫龍點睛、提煉升華，還可以將課程重新梳理一遍，讓學員更加深刻理解。

除了以上幾點之外，在課程的講解過程中企業(yè)培訓師還應該注意授課時應該采用規(guī)范化的語言，不可出現(xiàn)粗俗的話語。同時，授課時需要注意保持良好的精神狀態(tài)以及得體的衣著服飾。另外，在講解的過程中還可以合理運用肢體語言。

四、一專多能，熟悉培訓全流程

企業(yè)培訓師不單單只有傳道授業(yè)解惑的教師身份，培訓師還是一個管理者，只有將上課與管理有機結(jié)合起來才能成為一個優(yōu)秀的企業(yè)培訓師。為了做好管理者這個角色，企業(yè)培訓需要掌握培訓的相關(guān)流程及其理論知識。按照培訓的流程，企業(yè)培訓需要把握培訓需求預測、培訓課程開發(fā)、培訓教材開發(fā)、培訓評價以及教學活動的組織與實施。

培訓需求預測是培訓項目開發(fā)的重要組成部分，做好培訓需求預測一方面可以更好地契合企業(yè)發(fā)展的需要，使培訓真正起到促進企業(yè)發(fā)展的作用；另一方面可以了解受訓員工的人員素質(zhì)，滿足員工自身發(fā)展的需要。

培訓課程是培訓活動的核心部分，好的培訓課程能夠充分體現(xiàn)企業(yè)文化特色，適應企業(yè)當下發(fā)展需要，最終實現(xiàn)培訓預期目標。培訓教材是培訓課程的最終載體。如果沒有好的教材，則再好的課程都無用武之地，培訓目標的實現(xiàn)也就無從談起。無論是培訓課程還是培訓教材都是為了滿足培訓活動的需要，因此課程開發(fā)與教材開發(fā)都應該做到遵循與培訓目標相一致的原則。

培訓評價雖然屬于培訓活動的事后控制，但卻是培訓活動不可獲取的重要一環(huán)。培訓評價可以發(fā)現(xiàn)培訓活動中存在的不足與缺陷，幫助培訓師發(fā)揚優(yōu)點，改進不足。

培訓過程中教學活動的組織與實施關(guān)系到學員從報到到結(jié)束培訓、從培訓地點到后勤服務的方方面面，也是直面學員的一個環(huán)節(jié)。為了提高學員對培訓的滿意度，這一點也需要培訓師們注意。