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行為科學理論的主要貢獻范文第1篇

    論文摘要：責任會計作為企業(yè)管理會計制度的創(chuàng)新,與行為科學理論緊密結合。企業(yè)可以通過激勵機制、團隊建設以及綜合考核與評價實現(xiàn)企業(yè)效能的最大化。 

一、行為科學理論 

行為科學是“運用自認科學的實驗和觀察方法,研究在自然和社會環(huán)境中人(包括低級動物)的行為的一門科學”,是20世紀40年代哈佛大學經(jīng)濟學家梅約創(chuàng)立的。如今行為科學理論已經(jīng)廣泛應用于企業(yè)管理,它著重論述如何在企業(yè)管理中有效地進行“激勵”與“領導”,這種在企業(yè)管理中的行為科學成為組織行為學,它是行為科學理論的一個重要分支。 

二、責任會計制度 

而責任會計制度是現(xiàn)代管理會計的重要組成部分,所謂責任會計制度是指以責、權、利相結合為基本原則,以責任中心為對象,對其所分工負責的經(jīng)濟活動進行規(guī)劃、控制、核算以及業(yè)績考核與評價的一種會計制度。適當?shù)呢熑螘媱澐?能夠清楚地界定每個責任會計主體的權責角色,再加上恰當?shù)膮f(xié)調(diào)和控制,就能夠提高主體成員的工作效率,而且還能改善組織的整體表現(xiàn)。相反,如果企業(yè)責任會計管理之間相互脫節(jié),那么就會產(chǎn)生延誤決策、引發(fā)沖突、行政管理成本高漲和士氣低落等問題。 

三、責任會計中的行為科學 

1.團隊建設。對企業(yè)而言,其管理層關注的核心問題在于:如何提高企業(yè)員工的忠誠及承諾度,如何激勵員工更加積極地投入到工作中去,如何使員工的實際工作行為及績效對整個企業(yè)產(chǎn)生正面的影響從而提升整個部門和企業(yè)的效能。另外,當今高科技產(chǎn)業(yè)的迅速崛起,使得員工的價值不僅體現(xiàn)在他們所擁有的勞動力上,還在于他們能夠產(chǎn)生富有創(chuàng)造性的思想和觀點。 

行為科學理論中的“人本”觀點認為企業(yè)管理的關鍵在于人,人的能動性的發(fā)揮程度與企業(yè)管理的效應成正比,對人的管理和充分調(diào)動起人的積極性是企業(yè)管理的核心問題。責任會計制度應用行為科學理論,劃分責任單位,確定責任目標,實行目標管理,踐行團隊建設,以實現(xiàn)企業(yè)效能的最大化。 

團隊建設作為行為科學理論在責任會計中的一大應用,有其突出的優(yōu)點:觀念相似、利益相關的人員組成責任群體,能夠實現(xiàn)成員間的互補與密切協(xié)作,整合個體資源形成群體優(yōu)勢,是有效實現(xiàn)企業(yè)目標的基礎。通過團隊建設,每個責任群體部門都可以深入發(fā)展自己的職業(yè)經(jīng)驗和專業(yè)知識,這樣群體在專業(yè)技術和職能方面有很強的革新性。團隊建設可以產(chǎn)生“規(guī)模經(jīng)濟”。此外,責任群體的團隊建設允許每個單位擁有自己的激勵和控制體系來滿足自身的需要并加強每個單元的優(yōu)勢。 

然而,在我國的組織情境中,對于行為科學團隊建設方面的應用還處于較低的水平。一方面,企業(yè)員工經(jīng)常擔心就工作問題公開發(fā)表自己的看法會影響責任群體的和諧和挑戰(zhàn)領導的權威,不僅無法影響到管理層的決策,還可能會為自己的職業(yè)發(fā)展帶來不利的影響。這種擔心正是責任會計制度發(fā)展不完善的結果。另一方面,我國具有發(fā)展?jié)摿Φ拇蟠笾行推髽I(yè)雖然積極學習國外的企業(yè)管理理論,卻只重于形式上的模仿,沒有觸及整個企業(yè)模式的核心,導致責任會計制度的發(fā)展不能為企業(yè)實現(xiàn)最大化的績效。 

2.激勵機制。行為科學理論在管理學中的應用,歸根結底是要提高經(jīng)濟效益,提高經(jīng)濟效益的前提是滿足人的動機。動機的產(chǎn)生引發(fā)于兩個因素:一是內(nèi)部因素,即需要,包括生理需要和心理需要;另一個是外部因素,即刺激,包括物質(zhì)刺激和精神刺激。行為科學認為,要使人們產(chǎn)生某種積極行為,就要通過一定的方式激發(fā)起人們的某種動機,動機激發(fā)起來了,行為就自然產(chǎn)生。而行為產(chǎn)生后,就必然會產(chǎn)生一定的目標。通過動機對行為與目標之間的合理引導與調(diào)解,就可以激發(fā)和保持人的積極性 ,使人們的工作情緒、精神狀態(tài)保持在為實現(xiàn)其目標所必需的高效率水平上。這在責任會計管理制度中的具體表現(xiàn)為激勵機制。 

行為科學理論指導下的責任會計制度與傳統(tǒng)的管理制度相比,能夠提供更加有作用的激勵工具:新的薪酬體系針對的是責任中心群體而非個人,同時新的薪酬體系的計量基礎不是職位而是責任群體對企業(yè)的貢獻,它的核心也不是定期升職和自動浮動工資,而是對任務的興趣、獲得的成功和輝煌;新的保障體系也并不單純?yōu)榱吮Ｕ暇蜆I(yè)(只為你提供有保障的工作而不管工作本身是什么),還要保障員工的就業(yè)能力——這種能力能增加就業(yè)者在內(nèi)部和外部勞動力市場上的價值;新的忠誠也不是要忠于老板或是忠于公司,而是要忠于要實現(xiàn)的目標,為目標尋找機會、推進任務、贏得聲譽。 

目前被我國企業(yè)廣泛采用,并且行之有效的激勵機制是工資分配制度的改革,通過責任群體的薪酬與經(jīng)濟效益掛鉤取代傳統(tǒng)的月薪制,是責、權、利更加緊密地結合,有利于在企業(yè)內(nèi)部形成利益激勵機制,調(diào)動責任群體中各個單位的積極性和創(chuàng)造力,為企業(yè)留住有才能敢于創(chuàng)新的人。 

3.考核與評價。對于實行責任會計制度的企業(yè)進行績效考核與評價時,除了要對成本、利潤、投資回報率、剩余收益等價值指標進行考核,各責任中心還應在報告中用文字說明對人的管理概況。通過這種方式,才能為企業(yè)最高管理部門對責任中心業(yè)績的考評提供更為客觀的依據(jù),而且也為最高管理部門提供了可以改進整個企業(yè)經(jīng)營管理工作的有價值的信息。通常,企業(yè)可以借鑒以下考核步驟(責任中心的任務應主要圍繞著流程而非職能,把顧客需求作為績效目標;減少流程中的子過程以使責任中心扁平化,最好平行組織責任群體,每個群體盡量控制可能多的步驟,這比有很多責任群體但每個責任群體管理很少步驟要好得多;高級領導負責管理流程的績效;把績效目標與評估所有活動對顧客滿意度的作用聯(lián)系起來;組織任務和設計的重點是責任群體而不是個人,單獨的個人行為沒有能力去持續(xù)改進工作流程;盡可能把責任性和非責任性的活動相合并,讓責任群體自覺承擔雇傭、評價和計劃的責任;強調(diào)每個員工都應該發(fā)展各種能力;對個人技能的發(fā)展和責任群體精神進行獎勵,而不是對個人單獨的表現(xiàn)進行獎勵),如果責任主體能夠高度吻合以下標準,那么可以肯定的是,行為科學理論已經(jīng)深入滲透到企業(yè)中,并將為企業(yè)帶來經(jīng)濟效益。 

 

參考文獻: 

行為科學理論的主要貢獻范文第2篇

關鍵詞:管理特征;管理理論;現(xiàn)代企業(yè)管理要求

管理活動自古就存在。管理是一種社會現(xiàn)象或文化現(xiàn)象,只要有人類社會存在,就會有管理存在。然而,管理活動真正形成為理論,卻是在工業(yè)企業(yè)產(chǎn)生之后。工業(yè)企業(yè)是資本主義商品經(jīng)濟發(fā)展的產(chǎn)物。企業(yè)管理是隨著資本主義工廠制度的出現(xiàn)而產(chǎn)生的。一百年來,隨著資本主義生產(chǎn)的高度發(fā)展,企業(yè)管理已積累了豐富的經(jīng)驗,并逐步形成一門獨立的學科。

隨著企業(yè)規(guī)模的擴大,科技的發(fā)展,使管理工作不斷復雜,僅僅憑借個人的經(jīng)驗管理企業(yè)已不能適應企業(yè)的發(fā)展與需要,企業(yè)迫切地要求提高管理水平,把多年的管理經(jīng)驗加以總結,使之系統(tǒng)化、科學化、標準化,用科學的理論代替?zhèn)鹘y(tǒng)的管理。最早提出科學管理理論的就是美國的泰羅,泰羅思想的出現(xiàn)標志著企業(yè)管理理論的形成。

一、古典管理學派的管理理論

古典管理學派的管理理論,是人類管理思想史上奠基的管理理論。它實際分為兩個系統(tǒng),一個以美國泰羅為代表,另一個以法國法約爾和德國韋伯為代表。前者稱為科學管理學派,后者稱為行為科學學派。

1.泰羅的科學管理理論。科學管理學派的思想,集中體現(xiàn)在泰羅1911年出版的《科學管理原理》一書中。泰羅重點研究了在工廠管理中如何提高效率,主張一切管理都應用科學的方法加以研究和解決,其科學管理理論的核心是:倡導工人與雇主要通過“精神革命”進行合作,并提出了一系列提高效率的科學方法與原則,如工作定額原理,標準化原理,有差別的計件工資制,對工人進行培訓、實行管理與執(zhí)行的明確分工、管理控制上的例外原則等。泰羅思想主要側重于企業(yè)生產(chǎn)的現(xiàn)場管理。

泰羅之后,還有一些人對科學管理理論做出了貢獻。如:甘特,發(fā)明了編制作業(yè)計劃和控制計劃的橫條圖管理技術,使生產(chǎn)組織工作逐步標準化,他還對工資制度更深一步研究,提出“甘特作業(yè)獎金制度。”福特,在1914年—1920年首先在汽車工業(yè)中創(chuàng)造了流水線生產(chǎn),把生產(chǎn)的空間組織聯(lián)系在一起,促進了工業(yè)生產(chǎn)的標準化,為實行生產(chǎn)的自動化奠定了基礎。

2.法約爾的科學管理理論。管理組織學派的代表人物,主要是法國的法約爾。法約爾理論的貢獻體現(xiàn)在他的著作《工業(yè)與一般管理》(1916年),他提出把管理分為五大要素,即計劃、組織、協(xié)調(diào)、指揮、控制等,并提出了管理的十四項原則。他把企業(yè)作為一個整體去研究,概括了一般管理的理論、要素、原則,著重研究企業(yè)的全面經(jīng)營管理問題,指出工業(yè)企業(yè)經(jīng)營活動可以概括為以下六個方面:技術活動,商業(yè)活動,財務活動,安全活動,會計活動,管理活動。他認為組織結構和管理原則的合理化,管理人員職責分工的合理化才是企業(yè)管理的中心。

另外,德國的韋伯也是管理組織學派的代表人物,他主張建立一種高度結構化、正式的、非人格化的理想的行政組織體系,認為這是最理想的組織結構,并提出了三種權力種類,認為其中合理———合法的權力是官僚集權組織的基礎。其代表作為《社會和經(jīng)濟理論》,韋伯的官僚制組織理論,是適應傳統(tǒng)封建社會向現(xiàn)代工業(yè)社會轉變的需要而提出的。

它具有里程碑性質(zhì),影響十分深遠。

科學管理理論不但在當時起了劃時代的作用,而且對以后管理理論的發(fā)展也有著深遠的影響。它著重研究企業(yè)內(nèi)部的生產(chǎn)管理,提出了科學的工作方法,嚴格的獎懲制度等,這對于以后的工作具有一定指導意義,但它忽視社會條件對工作效率的影響,忽視了人際關系的研究等,因而具有一定的局限性。

由于古典管理理論的局限性,1924年,以美國哈佛大學梅奧教授為代表,創(chuàng)立了“行為科學”的學說,由此管理理論的發(fā)展進入行為科學理論的時期。

二、行為科學學派的管理理論

行為科學學派是一種誕生于近代,形成于現(xiàn)代的管理理論學派。其早期為人際關系學派,是于二十世紀20年代末30年代初,通過霍桑實驗而形成的,其代表人物是梅奧。他的代表作是《工業(yè)文明的人類問題》,他運用人類學、社會學、心理學、經(jīng)濟學、管理學的理論和方法,來研究人的行為及產(chǎn)生行為的原因,指出調(diào)動人的內(nèi)在積極性才是管理的最佳辦法。其主要觀點是:不能把工人看成是單純的“經(jīng)濟人”,他們是復雜的“社會人”;創(chuàng)造良好的工作環(huán)境;建立正式組織與非正式組織;強調(diào)領導者的能力。

另外,馬斯洛的需要層次理論也是行為科學派的一類。馬斯洛認為人是有需要的動物,人的需要有輕重層次,并將人的需要分為五級:生理的需要,安全的需要,感情的需要,尊重的需要,自我實現(xiàn)的需要,他認為通過滿足人的不同需要來達到激勵人員的作用。不過,馬斯洛的理論只說明了需要與激勵之間的一般關系,沒有考慮到不同的人對相同的需要的反映方式往往是不相同的,而且他沒注意到工作和工作環(huán)境的關系。正是由于該理論的不足,美國心理學家弗雷德里克·赫茨伯格于1959年提出了雙因素理論(激勵因素和保健因素),對需要層次理論作了補充。他劃分了激勵因素和保健因素的界限,分析出各種激勵因素主要來自工作本身,這就為激勵工作指出了方向。

可見,行為科學理論重視了人在生產(chǎn)中的作用,側重激發(fā)人的創(chuàng)造性。主要研究個體行為、團體行為和組織行為。

三、當代西方的各種管理學說

隨著科學技術的飛速發(fā)展,自動化程度越來越高,專業(yè)化程度日趨提高,協(xié)作關系更為復雜性,各種管理理論隨之產(chǎn)生。

孔茨等人把法約爾的行為科學理論發(fā)展成為管理過程學派,其基本思想仍然是“每個主管人員的任務就是設計和維護一種環(huán)境,使身處其間的人們能在集體內(nèi)一道工作,以求有效地完成集體的目標”。

巴納德的社會系統(tǒng)學派自成一家,他在分析了個人與組織后提出了組織的三要素:協(xié)作的意愿、共同的目標和信息的溝通。給出了協(xié)作系統(tǒng)在共同目標下的組織的結構關系,目標是使組織有效率。

西蒙繼承了巴納德的思想而創(chuàng)立了決策理論學派。西蒙等人認為:組織就是作為管理者的個人所組成的系統(tǒng)。決策貫徹于管理的全過程,管理就是決策。在他的組織系統(tǒng)中使理論上決策最優(yōu)和實踐上的令人滿意二項標準之間達到了高度的統(tǒng)一。

數(shù)量學派認為管理就是制定和運用數(shù)學模型與程序的系統(tǒng),就是用數(shù)學符號和公式來表示計劃、組織、控制、決策等合乎邏輯程序,求出最優(yōu)的解答,以達到企業(yè)目標。在企業(yè)的目標下,用數(shù)學來解決管理與被管理之間的關系是該學派的特色。

德魯克所代表的經(jīng)驗主義學派認為,“企業(yè)的目的是創(chuàng)造顧客”,在此目的下管理就是對人進行管理的技巧,是用技巧來解決管理和被管理的關系問題。

經(jīng)理角色學派認為經(jīng)理所承擔的角色體現(xiàn)了管理與被管理的關系。“角色這一概念是行為科學從舞臺術語中借用到管理學來的。角色就是屬于一定職責或地位的一套有條理的行為。演員、經(jīng)理和其他人的角色都是事先規(guī)定好的,雖然各人可能以不同的方式來解釋這些角色。

四、現(xiàn)代企業(yè)管理新理論及發(fā)展趨勢

二十世紀80年代以來,競爭愈趨激烈,企業(yè)外部環(huán)境復雜多變,管理學界開始重點研究如何適應充滿危機和動蕩的國際經(jīng)濟環(huán)境的不斷變化謀求企業(yè)發(fā)展,并獲得競爭優(yōu)勢。其中較為突出的是戰(zhàn)略管理理論。1975年安索夫的《戰(zhàn)略規(guī)則到戰(zhàn)略管理》出版,標志著現(xiàn)代戰(zhàn)略管理理論體系的形成。邁克爾·波特的《競爭戰(zhàn)略》(1980年),把戰(zhàn)略管理推向頂峰。90年代以來,經(jīng)濟全球化和信息化迅猛發(fā)展,企業(yè)外部環(huán)境變化很快,企業(yè)只有不斷學習才能適應快速變化的市場環(huán)境。1990年彼得·圣吉出版其所著《第五項修煉—學習型組織的藝術與實務》提出必須進行五項修煉,即‘鍛煉系統(tǒng)的思考能力,超越自我,改善心智模式,建立共同的遠景與開展團隊學習”,以建立學習型組織。

現(xiàn)代企業(yè)管理的發(fā)展應順應以下幾個趨勢:

1.以經(jīng)營決策為中心。經(jīng)營決策是對企業(yè)整體行為過程和各種經(jīng)營活動所達到的目標和實現(xiàn)目標應采用的策略和方針所進行的抉擇。它貫穿于企業(yè)經(jīng)營管理的全過程,是企業(yè)經(jīng)營管理的核心,關系到企業(yè)發(fā)展的全局和長遠的利益,決定著企業(yè)的成長和發(fā)展。

2.把人作為中心來管理。企業(yè)管理要貫徹以人為本的思想,做好人的工作,注重行為科學的研究與應用,加大對人力資源的培養(yǎng)與使用,全面提高職工素質(zhì),采用各種措施調(diào)動人的積極性,使職工更多地關心企業(yè)各方面的工作,全面提高勞動生產(chǎn)率。

3.廣泛地吸收優(yōu)秀科技成果?！翱茖W技術是生產(chǎn)力,而且是第一生產(chǎn)力”,這充分體現(xiàn)了當代企業(yè)的競爭不僅是產(chǎn)品的競爭,還包括技術競爭。當今世界,是科學技術日益發(fā)展的時代,新產(chǎn)品、新工藝、新材料、新技術層出不窮,企業(yè)如果不善于利用新技術去開發(fā)新產(chǎn)品,就不能牢牢地控制市場,更不能在市場競爭中立于不敗之地。

4.集權與分權相結合。企業(yè)要根據(jù)自己的規(guī)模、類型、人員等條件,構建良好的組織結構,建立合適的企業(yè)制度,實行集中決策,分級管理的管理模式,充分利用授權的管理藝術,調(diào)動不同部門、崗位員工的工作積極性。

現(xiàn)代管理理論仍在不斷地發(fā)展中,各學派理論將會相互滲透,相互補充,必然會有更合理的理論出現(xiàn)。處在經(jīng)濟高速發(fā)展中的中國,更應汲取國外先進的管理理論和實踐經(jīng)驗,將之付諸實施,這必將會提高中國的管理水平,使中國在國際競爭中擁有一席之地。[]

參考文獻:

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[2]全國中等職業(yè)學校財經(jīng)類專業(yè)教材編寫組.企業(yè)管理基礎[M].北京:高等教育出版社.

[3]李光.21世紀企業(yè)管理思想的發(fā)展趨勢[J].技術經(jīng)濟與管理研究,2001(3).

行為科學理論的主要貢獻范文第3篇

【關鍵詞】小微企業(yè) 員工激勵機制 激勵需要

構建小微企業(yè)員工激勵機制的理論基礎

廣義的激勵機制是指根據(jù)人的積極心理需要、物質(zhì)需要和精神訴求等建立的制度規(guī)范或激勵體系。狹義的激勵機制是指為激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性，使其為完成生產(chǎn)任務或實現(xiàn)企業(yè)目標努力工作、保持旺盛工作熱情而制定的激勵措施。構建員工激勵機制的理論基礎包括以下幾個方面：

需要層次理論。人的需要是構建激勵機制最直接的理論基礎。馬斯洛把人的需要分成生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要五類，他認為，人們?yōu)榱藵M足需要就必須確定自己的奮斗目標，并付諸行動。企業(yè)管理者只有深入了解員工的積極心理，才能知道他們需要什么，包括：滿足溫飽和提高生活質(zhì)量在內(nèi)的物質(zhì)財富的需要，人身財產(chǎn)安全需要，人格尊嚴得到尊重的需要，以及員工對歸屬感的訴求、對文化生活訴求、對人際交往的訴求、對政治榮譽的訴求等精神層面的需要等。只有了解員工的這些需要，才能抓住他們的積極心理，發(fā)揮激勵機制的作用。

行為科學理論。行為科學理論認為，人的各種行為都是由一定的動機引起的。只要抓住人的行為動機，并加以規(guī)制、引領或激發(fā)，就能產(chǎn)生預期的效果。企業(yè)的規(guī)章制度是員工的行為規(guī)范和工作指南，構建激勵機制可以通過這些行為規(guī)制因素，培養(yǎng)員工集體主義意識、顧全大局、勤儉節(jié)約、以企業(yè)為重等積極向上的主導價值觀，引領他們的價值取向，并以此規(guī)范員工的行為，激發(fā)其積極性和創(chuàng)造性。

公平理論。公平理論是由美國心理學家約翰?斯塔希?亞當斯提出，用于研究人的動機和知覺關系的一種激勵理論。該理論認為，員工的激勵程度來源于對自己和參照對象的報酬及投入比例的主觀比較感覺。從某種意義來講，動機的激發(fā)過程實際上是人與人進行比較，做出公平與否的判斷，并以此指導行為的過程。

小微企業(yè)員工激勵機制構建中存在的問題

激勵機制中的經(jīng)濟手段缺乏公平公正性。公平公正并不意味著薪酬均等，而是基于員工的付出，將薪酬與績效掛鉤。目前小微企業(yè)分配制度中還存在如下問題：一是員工層次、經(jīng)濟待遇均等制，違背了按勞分配、多勞多得的激勵原則；二是對技術、管理、知識產(chǎn)權等生產(chǎn)要素的貢獻重視不夠，違背知識經(jīng)濟規(guī)律；三是經(jīng)營效益不能與員工的績效掛鉤，大鍋飯現(xiàn)象依然占主導地位。上述三種現(xiàn)象違背了公平公正原則，使企業(yè)的效益無法真實反映企業(yè)管理者及其員工的勞動付出，致使企業(yè)員工的收入分配不精準，對于那些腦力勞動和體力勞動付出較多的員工而言是不公平的。這樣將會導致他們在付出與回報的比較中漸漸失衡，從而削弱其積極性和創(chuàng)造性。

激勵機制中忽略了員工的精神訴求。員工不僅需要從企業(yè)獲得物質(zhì)報酬，更需要獲得精神上、心理上的關懷、尊重和享受。但是，許多企業(yè)在激勵機制構建中，過分夸大物質(zhì)和金錢的作用，把激勵機制推向誤區(qū)，忽視員工的精神訴求。近年來國內(nèi)個別企業(yè)出現(xiàn)員工自殺現(xiàn)象，這不得不引起企業(yè)管理者的高度重視。員工不是機器，而是個性化的人，對于現(xiàn)代人來說。精神訴求和物質(zhì)與金錢的訴求同等重要。如員工對企業(yè)歸屬感的訴求、對廠區(qū)公共娛樂和文化設施的訴求，對人際交往的訴求、對繼續(xù)教育的訴求，對領導認可及獲得榮譽的訴求、對寬松工作環(huán)境的訴求，對親情、友情、愛情的訴求等。如果忽略了員工的這些精神訴求，激勵機制就會失去抓手和動力。

激勵機制中獎懲措施單調(diào)失衡。激勵機制是把雙刃劍，使用不當就會起反作用。一是目前一些小微企業(yè)的激勵措施單調(diào)、死板、缺乏靈活性和創(chuàng)造性。二是忽視獎勵，偏重懲罰。多數(shù)小微企業(yè)視“逆向激勵機制”為法寶，通常是批評多、表揚少，懲罰多、獎勵少，動不動就扣工資，試圖以懲罰作為警示人們努力工作的主要措施，這種手段很容易打擊職工的積極性。國外企業(yè)推崇“胡蘿卜加大棒”即懲罰加誘餌的激勵機制，這種方法雖然簡單，但值得借鑒。因此，小微企業(yè)一定要改變激勵措施單一、失衡的被動局面，從員工的思想實際出發(fā)，創(chuàng)造性的制定一些切實可行的激勵措施。

完善小微企業(yè)員工激勵機制的有效路徑

以員工需要為出發(fā)點，建立個性化激勵機制。從整體來說，人的需要是多層次、多方面的；就個體而言，員工的知識、文化水平、家庭環(huán)境、社會背景、人生觀、價值觀不盡相同，因此他們的需求層次也不盡相同。只有充分了解員工不同層次的需要，以及不同時期、不同情況下員工的需求變化，才能使激勵機制有的放矢，發(fā)揮出最好的效果。因此，激勵機制的構建必須以了解員工的個性心理需要為前提，有針對性地采取激勵措施，實行個性化激勵。如對高層管理者實行年薪制激勵；對一般管理者實行授權范圍和業(yè)績獎勵；對普通員工實行晉升、加薪、榮譽表彰等獎勵。實施這種個性化的激勵方法，有助于大大提高企業(yè)激勵機制的針對性和有效性。

以員工績效為抓手，建立差別化激勵機制。差別化激勵機制，應該建立在員工績效基礎之上，通過硬性指標和考核制度，分析員工的績效差異，通過部門科學化管理建立差別化激勵機制，滿足員工自我實現(xiàn)的需要。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的發(fā)展，收入分配制度也要隨之變化。要遵照效率優(yōu)先，兼顧公平的原則，可考慮采取以下措施：一是在職務崗位分析的基礎上制定基本工資，使每一崗位的價值和貢獻大小更加清晰明確。二是根據(jù)績效考核結果實行多層次、差別化的獎勵方案，如政治榮譽、薪酬分配的差別化，不僅按照職務等級、工種，還要根據(jù)員工對企業(yè)的貢獻，包括產(chǎn)品質(zhì)量和數(shù)量以及成本和利潤比等進行分配，并通過企業(yè)創(chuàng)新活動、企業(yè)文化活動、企業(yè)生產(chǎn)競賽等成績，隨時調(diào)整薪酬級別和獎勵。三是建立技術、技能不同崗別、不同崗級的差別化崗薪，對技能型人才實行優(yōu)先待遇和優(yōu)厚薪酬。“打破傳統(tǒng)的普遍激勵機制，根據(jù)不同群體的需要及弱點不同，實行差別化的激勵機制，以追求激勵效力的最大化。”①這樣可以有效防止無差別化的平均分配式激勵機制所導致的“激勵極弱”現(xiàn)象。

以科學管理為理念，建立公正化激勵機制?！爸贫ü降募顧C制是提高員工執(zhí)行力的重要保證”。②對于員工而言，他們的積極性取決于他們的公平感，而對于企業(yè)來說，做到公正是很不容易的。因為它不僅與個人的主觀判斷及所持的公平標準有關，而且也與績效的評定或者員工個人所作的社會比較有關。所謂社會比較，是指員工將自己所獲得的報酬，包括物質(zhì)上、精神上的獎勵與自己工作的投入的比值和他人的報酬與投入的比值進行比較。當員工感到待遇公平時就會產(chǎn)生積極情緒，他們的工作會更加奮發(fā)向上。反之，當他們通過比較，感覺到不公平時，其積極性就會受到嚴重打擊，從而起到相反的作用。鑒于此，公平機制必須要有配套措施：首先，要保證激勵措施不受到任何行政上或是來自其他方面的干擾。其次，公平制度要與績效考核制度緊密結合，并保證考核過程的科學化、數(shù)據(jù)化，規(guī)范化。最后，要加強對員工公平判斷的引導，使其樹立對事物的正確評判觀。

以員工為企業(yè)主體，建立人本管理激勵機制。小微企業(yè)多為勞動密集型企業(yè)，員工是企業(yè)的主體，更應樹立以人為本的價值理念。從員工的實際需要出發(fā)，想員工之所想，急員工之所急，了解員工心理，關心員工的政治、經(jīng)濟、文化生活；關注員工的個性發(fā)展和心理健康，加強與員工的溝通和交流，尊重員工的意見和建議，保障員工的基本人身權利和參與企業(yè)管理的權利。通過建立以人為本的企業(yè)激勵機制，最大限度地滿足員工合理愿望和要求，增強員工對企業(yè)的歸屬感、認同感，增強企業(yè)的向心力和凝聚力。

以激勵創(chuàng)新為先導，建立獎懲結合的多種激勵機制。“哈佛大學的心理學家威廉?詹姆士在對人的激勵研究中發(fā)現(xiàn)：缺乏激勵的職工僅能發(fā)揮其實際工作能力的20%～30%。因為只要做到這一點，就足以使自己保住飯碗，但是受到充分激勵的職工，其潛力則可以發(fā)揮到80%～90%，可見激勵對人潛能的挖掘和利用之重要性?！雹垡浞职l(fā)揮小微企業(yè)激勵機制的重要作用，就必須注重企業(yè)激勵機制的創(chuàng)新，出臺更多具有針對性和科學性的激勵機制，注重激勵機制方式方法的多樣性綜合運用。建立物質(zhì)獎勵和精神獎勵相結合、普遍性和特殊性相結合、獎勵與懲罰相結合、激勵與約束相結合，公平公正與多層次、差別化相結合的多元化激勵機制。

【作者分別為河北大學文科綜合實驗教學中心碩士研究生，河北大學馬列教研部副研究館員】

【注釋】

①王堅強，張璐：“靈活多變的多方位激勵―淺析企業(yè)核心員工激勵機制”，《湖南經(jīng)濟管理干部學院學報》，2006年第3期，第41～43頁。

②劉書和，閆青：“科學公正的激勵機制是提高員工執(zhí)行力的保證”，《山東勞動保障》，2008年第8期，第20頁。

行為科學理論的主要貢獻范文第4篇

【論文關鍵詞】計劃生育；新機制；人口管理科學；人本主義

全面深化人口和計劃生育綜合改革，建立和完善以“依法管理、村(居)民自治、優(yōu)質(zhì)服務、政策推動、綜合治理”為內(nèi)容的計劃生育工作新機制是中央關于在新時期統(tǒng)籌解決人口問題所做出的一種新的制度安排，是以中國特色綜合治理人口問題的創(chuàng)新發(fā)展。它不僅反映了中國新一屆政府堅持以人為本、執(zhí)政為民、構建社會主義和諧社會的先進執(zhí)政理念，而且體現(xiàn)了人口管理方式的進步，反映了人口管理科學的要求。如果我們回顧人口管理學的發(fā)展，進而追蹤管理科學的發(fā)展歷史，就可以看到，我國計劃生育工作從舊機制轉向新機制，與人口管理科學從傳統(tǒng)走向現(xiàn)代有密切聯(lián)系，并且對人口管理科學的進一步發(fā)展具有積極的推動作用。

一、管理科學從理性主義到人本主義的演變

人口管理科學是管理科學在人口管理領域的應用，因而人口管理科學的發(fā)展是和管理科學的發(fā)展演變密不可分的。

管理科學是工業(yè)社會的產(chǎn)物，誕生于20世紀初，一百年來，經(jīng)歷了從泰羅的古典科學管理理論到行為科學理論，再到現(xiàn)代管理科學理論的演變，其管理哲學也從理性主義逐步向人本主義升華。

泰羅科學管理理論產(chǎn)生于19世紀末20世紀初。泰羅是科學管理的創(chuàng)始人，他第一次系統(tǒng)地把科學方法引入管理實踐，提出了用科學研究和方法代替純粹的個人經(jīng)驗的科學管理原理，即通常所說的“泰羅制”，開創(chuàng)了管理理論研究的先河，使管理真正成為一門科學，泰羅因此被人們稱為“科學管理之父”。

以泰羅制為代表的古典科學管理理論，雖然以其科學理性在管理學發(fā)展史上具有劃時代的意義，但其理論本身包含著一對不可調(diào)和的矛盾，即：“理性”與“人性”的矛盾，在追求標準化和科學化的理性的同時，也在不斷壓抑人的心理需要和行為發(fā)展。古典管理學視管理客體為“經(jīng)濟動物”，主張對管理客體實行“物本管理”。其管理方式表現(xiàn)為重物輕人，把人當工具來管理，工人只是作為“機器的附屬品”?！袄硇浴痹诠诺涔芾砜茖W那里，被推到了無以復加的地步。

于是在其推行過程中，很快便暴露出了諸如管理者和被管理者關系緊張，工人抵觸情緒嚴重等種種缺陷，最后其主導地位不可避免地被以人際關系為核心的行為科學所取代。

行為科學是通過把握人的心理和行為的發(fā)展變化規(guī)律，來提高對其個體、群體、組織心理及行為預測、引導、控制能力，及時協(xié)調(diào)個人、群體、組織之間相互關系和其與外部環(huán)境的關系，從而調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。與傳統(tǒng)的古典科學管理理論相反，行為科學強調(diào)重視人這一因素的作用。它認識到一切事情都要靠人去做，一切物的生產(chǎn)都要靠人去實現(xiàn)，一切組織目標都需要人創(chuàng)造。因而強調(diào)應當把管理的重點放在人及其行為的管理上。行為科學研究了人的各種各樣不同層級的需要，提出必須針對人的需要和需要變化特點，有針對性地對人的行為進行預測、激勵和引導，由此間接達到對事和物的有效控制，從而實現(xiàn)管理的預期目標。行為科學在管理哲學上的突出貢獻是提出了“以人為中心”的口號，帶來了管理與人的關系的重大轉變，奠定了西方管理哲學的人本主義基礎。

二戰(zhàn)后，隨著科學技術的突飛猛進，企業(yè)外部競爭愈加激烈，企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和科學經(jīng)營決策要求日益提高，以信息論、系統(tǒng)論、控制論，乃至博弈論為代表的現(xiàn)代管理科學隨之誕生?，F(xiàn)代管理科學既吸取了泰羅科學管理理性的營養(yǎng)，又注重了行為科學對“人”的研究，使得人本管理開始以人的知識和能力為核心，進一步強調(diào)人的積極性、主動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，在更高層次上實現(xiàn)了具有現(xiàn)代化意義的“以人為本”。

二、人口管理學從理性主義到人本主義的轉變

與一般管理科學的發(fā)展軌跡一樣，人口管理科學的發(fā)展也遵循了從理性主義到人本主義的演變邏輯。雖然“人口管理學”這一學科概念提出的歷史并不長，但是人口科學歷史久遠，內(nèi)容豐富，并且人口科學的理論探索從來都沒有忽視過人口管理的內(nèi)容。

西方早期的人口思想是近代人口科學重要的思想來源。其主要代表人物色諾芬(Xenophon，公元前430一公元前354)、柏拉圖(Platon，公元前427一公元前347)和亞里士多德(Aristoteles，公元前384一公元前322)以及后來的重商主義都分別提出過國家干預婚姻、調(diào)節(jié)人口的主張。色諾芬對當時國王用人口是否增長作為評價官員政績標準的做法十分贊賞；柏拉圖主張由統(tǒng)治者規(guī)定結婚年齡和男女配偶選擇，讓最優(yōu)秀的男女互為配偶；亞里士多德更認為國家的主要職責就是調(diào)節(jié)人口數(shù)量，使之穩(wěn)定在一定程度并協(xié)調(diào)其相互關系。重商主義則提出國家應采取各種手段鼓勵人口增殖，甚至不惜從其他國家“獲得”人口。

進入資本主義社會以后，人們對人口管理有了更深刻的認識和更多的研究，英國古典政治經(jīng)濟學已認識到經(jīng)濟上的需求是調(diào)節(jié)人El增長的決定性因素，而空想社會主義者如康帕內(nèi)拉更強調(diào)婚姻和生育都必須服從社會的控制和調(diào)節(jié)。

最著名的還是馬爾薩斯人口論。馬爾薩斯人口論可以說是世界人口思想史上爭議最多、分歧最大的一種人口思想。這種爭議和分歧持續(xù)時間之長，涉及范圍之廣，

在人口思想史上都是空前的。馬爾薩斯人口論的基本思想為從事人口研究和人口管理的人們所熟知，他的“兩個級數(shù)”、“兩種抑制”將人口管理推向了理性主義的極致。

到20世紀上半葉，伴隨著資本主義的高度發(fā)展，人口科學研究更加全面系統(tǒng)，技術方法也更加成熟先進，涌現(xiàn)出大批經(jīng)典的人口研究理論成果，如著名的“人口轉變理論”、“適度人口理論”，以及凱恩斯的“失業(yè)理論”等都發(fā)端和發(fā)展于這一時期。這些理論成果雖然對人口過程的變動規(guī)律有了非常深刻的認識，但在人口管理的哲學理念上，仍然完全是理性主義的，貫徹了較多的“國家意志”和集體理性。

人口科學在人口管理理念上的真正跨越是20世紀50年代中后期在行為科學和現(xiàn)代經(jīng)濟學影響下而產(chǎn)生的微觀人口學。

微觀人口學是以個人或家庭的人口行為為研究對象，它興起于20世紀50年代中后期。1954年和1957年美國哈佛大學教授H．列賓斯坦分別發(fā)表了《經(jīng)濟一人口發(fā)展理論》和《經(jīng)濟落后與人口增長》兩本著作，首開從微觀角度對家庭生育決策和生育行為作成本一收益分析的先河，實際上是引用了經(jīng)濟學的理論和概念，對家庭生育決策作經(jīng)濟學模擬。他將父母為生養(yǎng)孩子所花費的種種費用及為其犧牲的時間、機會等，都視為孩子的成本，而將孩子為父母帶來的感情滿足，為家庭帶來的經(jīng)濟收入、貢獻等視為孩子效用，然后像對產(chǎn)品進行成本效用邊際分析那樣，以家庭模型，即父母對孩子取舍作模擬分析，從而建立了生育的微觀人口經(jīng)濟模型和著名的邊際孩子合理選擇理論，成為最先進行微觀人口經(jīng)濟學研究的學者之一，為人口科學研究開辟了一條新的思路。

1960年，美國著名的經(jīng)濟學家貝克爾(Becker)發(fā)表《生育率的經(jīng)濟分析》一文，在吸收列賓斯坦有關微觀人口學研究成果的基礎上，運用西方有關消費行為理論來分析家庭的生育決策，考察孩子的邊際家庭效用及其數(shù)量質(zhì)量替代關系，創(chuàng)建了著名的“孩子數(shù)量質(zhì)量替論”，貝克爾以新視角考察研究家庭收入和父母行為對生育子女數(shù)目的影響，闡釋了家庭規(guī)模與收入之間的負相關關系，對后來微觀人口理論的研究發(fā)展起了很大促進作用，貝克爾本人也因其突出的研究成果，成為美國芝加哥學派的代表人物，并于1994年獲得了諾貝爾經(jīng)濟學獎。

在列賓斯坦和貝克爾的影響下，又有各種新的微觀人口理論，包括“勞動一閑暇時間分配理論”、“家庭效益化和合理選擇理論”等紛紛問世。微觀人口經(jīng)濟分析，特別是生育率的微觀經(jīng)濟分析在60年代興盛一時。

微觀人口學可被看作是從人口行為發(fā)生機制的角度來對人口管理科學進行的探索。它在人口管理科學發(fā)展史上的意義不僅在于它從技術上研究了人口行為發(fā)生過程中的信息傳導機制和博弈反應機制，而且在于它在人口管理的哲學理念上將人口管理的目光從“國家”、“社會”的需要轉移到“家庭”和“母親”的需要，把人口管理科學放置到了人本主義的基礎上，因而它是人口管理科學的一個巨大進步。

近年來，人口管理科學注意吸收現(xiàn)代管理科學的理論營養(yǎng)，將人口行為的家庭人本需要與社會理性規(guī)范相結合，引導人們樹立對社會生育規(guī)范的文化認同，將人口管理推向了更具人口現(xiàn)代化意義的人本主義。

中國學者也對人口管理學的發(fā)展作出了巨大貢獻。除改革開放以來所涌現(xiàn)的大量人口管理學研究成果以外，根據(jù)《當代人口學學科體系研究》一書所作的檢索，人口管理學的學科名稱其實還是中國學者提出來的。早在20世紀80年代初期，就有過建立人口管理學，抑或計劃生育學的討論，當時有幾種主張：一是主張建立一門計劃生育學。如史成禮、余亦之的論文《關于建立計劃生育學之我見》就主張建立計劃生育學。之后，在1984年，楊德清主編的《計劃生育學》就出版了。二是主張建立人口管理學。如曹占泉的論文《對建立“人口管理學”研究的設想》中寫道：“人口管理學是以一個國家或地區(qū)在不同時期、不同性質(zhì)的動態(tài)人口為對象，用計劃的方法來組織管理人口的科學，人口過程是一個動態(tài)過程，人口管理學研究的目的就是根據(jù)人口的動態(tài)發(fā)展變化的客觀規(guī)律性，通過國家確立的管理機構，有計劃地調(diào)節(jié)、控制和管理人口，使人口的發(fā)展適應社會經(jīng)濟發(fā)展的客觀需要，并從有計劃地調(diào)節(jié)、控制和管理人口的實踐活動中逐步總結和完善人口管理的具體內(nèi)容，為國家管理人口提供科學論據(jù)?！比侵鲝埥⑷丝谏芾韺W。如向洪、鄧明主編的《人口管理實用辭典》中寫道：“人口生育管理學是研究人口生育管理活動規(guī)律及其方法的學科。人口目標管理活動的規(guī)律及方法，人口計劃管理活動的規(guī)律及方法，人口信息管理活動的規(guī)律及方法，人口決策管理活動的規(guī)律及方法，人口政策管理活動的規(guī)律及方法等，都是人口生育管理學應該研究的對象。通過這些研究，揭示人口生育管理活動規(guī)律，確立人口生育管理方法，從而不斷豐富和發(fā)展人口生育管理學的研究體系?！背松鲜鋈N主張以外，還有主張把學科定名為“計劃生育組織與管理”、“計劃生育管理”等。

從本文要討論的問題角度看，問題主要有二：一是不應把人口管理狹隘地理解為人口計劃實施，而應理解為包括對人口行為發(fā)生環(huán)境、發(fā)生機制、控制機制等內(nèi)容的全部人口行為的干預活動。二是其學科定義，還普遍帶有很濃厚的理性主義色彩。要用于指導我們新時期的計劃生育工作，還必須進行理論創(chuàng)新，實現(xiàn)新的思維跨越。

三、計劃生育工作新機制是對人口管理科學的政策實踐和理論推動

計劃生育工作新機制是在科學發(fā)展觀的指導下而提出的一種新的人口管理方式和新的人口制度安排，它反映了中國的人口管理正按照人口管理科學的發(fā)展引領，從理性主義向人本主義轉變。它不僅是對傳統(tǒng)的古典人口管理科學的革命，而且是對微觀人口管理學的超越和對現(xiàn)代人口管理科學的呼喚。這表現(xiàn)在：

1．在政策基點上，新機制完全遵循了“以人為本”的理念。美國密執(zhí)安大學社會學系的竹下讓(Takeshita)教授曾經(jīng)這樣描述現(xiàn)代化的人口管理：生育動機(或生育意愿)取決于兩種變量的權衡輕重：一是行為者的生育觀，生育態(tài)度；一是行為者對群體社會生育規(guī)范、生育準則的感知以及對遵循這些規(guī)范的評價。如果前一變量起主要作用即主觀性成分大，就易產(chǎn)生失范生育行為；反之，后一變量作用大即群體性社會性成分大，就易產(chǎn)生合理的生育行為即規(guī)范性生育行為。竹下讓認為，人的生育行為就是主觀生育觀、生育態(tài)度，客觀社會生育規(guī)范、生育準則兩股力量在社會支持和自信心的影響下較量斗爭的結果，這就是人們生育行為的內(nèi)在動作過程。按照現(xiàn)代人口管理“以人為本”理念的要求，要改變?nèi)藗兊纳袨?，就應該對影響人們生育行為的各個要素特別是社會支持和自信心進行調(diào)控，通過引導人們對社會生育規(guī)范的感知和對遵循規(guī)范的評價，建立一種生育文化認同，使人們生育行為規(guī)范化。

竹下讓的觀點反映了現(xiàn)代人口管理的人本主義追求，而這恰恰是中國計劃生育工作新機制正在進行的實踐。

新機制深刻理解在現(xiàn)有經(jīng)濟發(fā)展水平和中國文化背景下人民群眾的生育需要，充分尊重群眾的生育意愿，在追求與穩(wěn)定低生育水平的社會管理目標時，不采用過去那種簡單的控制生育行為的做法，而是通過幫助群眾解決生產(chǎn)生活困難，提供各種生殖衛(wèi)生、醫(yī)療保健等“優(yōu)質(zhì)服務”，滿足其生活需要，同時輔以各種政策宣傳，文化引導，在群眾對社會生育規(guī)范和原則充分感知和評價認同基礎上，將個體生育觀、生育意向納入群體社會生育規(guī)范之中。這完全符合現(xiàn)代人口管理科學對人口行為的人本管理原則。

2．在政策內(nèi)容上，新機制提出的“依法管理、村(居)民自治、優(yōu)質(zhì)服務、政策推動、綜合治理”不僅體現(xiàn)了現(xiàn)代公民社會的理政原則，而且從人口管理學的意義上講，這正反映了現(xiàn)代人口管理科學將理性主義與人本主義有機結合的要求。所謂“依法管理”，是既要對個體人口行為進行必要的制度約束，同時要求這種約束必須是在一定的法律框架下進行，在充分尊重管理客體法律權利的前提和基礎上，通過合法的程序和措施將個體人口行為納入社會制度規(guī)范之中，而絕不能以行政壓迫和簡單隨意的方式對個體人口行為進行強制規(guī)范。所謂“村(居)民自治”，是既要注重村(居)民的組織角色，又注重其作為決策者和行動者的角色，充分肯定其自組織、自學習和自適應能力，將對個人激勵的理論和方法轉換到樹立村(居)民整體的共同價值觀念上，通過共同價值的認同，實現(xiàn)村(居)民的自我約束。所謂“優(yōu)質(zhì)服務”，則是要充分尊重和保護人們在物質(zhì)生活和感情生活上的人本需要。

長期以來，我們的計劃生育工作較多考慮的是貫徹國家意志和集體理性要求，而較少考慮為生育群眾的個體需要提供服務；在工作方式上，更多注重的是對人口生育狀況的監(jiān)控管理，而較少關注生育群眾的生產(chǎn)生活困難。這些都與執(zhí)政為民的理政原則不符，也與人本主義的人口管理理念不符?！皟?yōu)質(zhì)服務”就是要對此作出糾正。而“政策推動”則是在依法管理、村(居)民自治、優(yōu)質(zhì)服務的基礎上再輔以政策來發(fā)揮引導調(diào)控功能，從而把硬性管理技術和軟性管理藝術結合起來，把理性精神和人本主義結合起來，實現(xiàn)由“物本管理”向“人本管理”的轉變。計劃生育是系統(tǒng)工程，需要多個部門共同參與。當人本主義的人口管理理念和管理方式成為大家的共識，各部門從多個角度共同為生育群眾提供服務，解決群眾的問題，滿足群眾的需要，“依法管理、村(居)民自治、優(yōu)質(zhì)服務、政策推動、綜合治理”的新機制就落到了實處，計劃生育工作就進入了人人有責，齊抓共管，綜合治理的全新境界。

行為科學理論的主要貢獻范文第5篇

從橫向看，同一歷史時期也出現(xiàn)了多個學派并生的局面。哈羅德·孔茨在20世紀60年代初將當時的管理理論劃分為管理過程學派、經(jīng)驗或案例學派、社會系統(tǒng)學派、決策理論學派和數(shù)量學派六個流派或研究方法，由此導致了管理理論叢林的出現(xiàn)。

為克服或改變管理學學派林立的現(xiàn)狀，一些流派和管理學家試圖以一種理論體系來實現(xiàn)管理學各學派的整合，但叢林現(xiàn)象不但未改觀，反而有增無減。20世紀80年代，孔茨再次對當時的管理學流派進行梳理時，概括出了11個不同的理論派系。管理理論叢林的深層原因是什么？能否實現(xiàn)對管理理論體系的整合？本文試對這些關系管理理論發(fā)展方向的問題進行探討。

一、對管理理論體系整合的探索。

對管理理論的整合出自兩個動機：一是為了管理理論的健康發(fā)展。管理理論學派的分化，在一定程度上導致了各個學派獨立為戰(zhàn)，互相排斥，阻礙了管理學的深入研究與探索。沒有統(tǒng)一和規(guī)范的管理理論又使人們對管理學的科學性產(chǎn)生懷疑。二是實現(xiàn)管理學科體系化的要求。作為一種科學、系統(tǒng)的理論，管理學必須綜合各流派的研究成果，使之融為一體，才能成為一種普遍適用的、經(jīng)得起實踐檢驗的、有效的管理科學。學習組織與管理理論的學生面對的是一些有關組織理論與管理實踐的零碎而雜亂的資料。出現(xiàn)在20世紀中期的現(xiàn)代綜合思潮推動了管理學派綜合、統(tǒng)一的探索。

（一）系統(tǒng)學派的探索。

20世紀60年代在管理學中占統(tǒng)治地位的系統(tǒng)學派曾希望用“系統(tǒng)的觀點”來統(tǒng)攝其他所有各個學派。系統(tǒng)學派認為組織由目標與價值、技術、社會心理和結構等各個分系統(tǒng)組成。傳統(tǒng)組織理論強調(diào)結構分系統(tǒng)和管理分系統(tǒng)，從而重視制訂原則。人際關系學家和行為科學家則強調(diào)社會心理系統(tǒng)，把注意力集中在激勵、群體動力學和其他相關因素上。管理科學學派則強調(diào)技術分系統(tǒng)和對決策和控制過程的量化方法。這樣，每個管理學派都各傾向于側重特定的分系統(tǒng)，而不承認其他分系統(tǒng)的重要性。系統(tǒng)學派則把管理看作一個開放的社會技術系統(tǒng)，因而要研究一切主要的分系統(tǒng)及其相互關系。

系統(tǒng)學派沒有將管理理論各個學派統(tǒng)一起來，主要原因是該理論本身難以進行應用。由于這一學派概念上的復雜性，管理人員很難在實際操作中加以應用來提高組織的效率?！伴_放式系統(tǒng)學派沒有指明影響組織內(nèi)部活動的主要變量，也未能夠識別出影響組織運作的環(huán)境要素?？梢赃@樣說，開放式系統(tǒng)理論學派只是一個時髦的概念性學派，其發(fā)展還不足以使之成為一種有用的綜合理論框架。系統(tǒng)學派在20世紀70年代初趨于衰落。”

（二）權變管理學派的努力。

權變管理學派希望用“權變的觀點”來統(tǒng)一管理理論學派。其主要代表人物盧丹斯在1973年發(fā)表了題為《權變管理理論：走出叢林的道路》的論文，提出要用權變管理理論來統(tǒng)攝其他各個管理學派。盧丹斯指出：“所謂的權變的路徑，有時稱為情境的路徑，到現(xiàn)在仍只是剛剛興起。也許1980年后，這條路徑將能引導我們從管理理論叢林中打出一條出路來。”與系統(tǒng)學派的結果一樣，權變管理理論在管理流派的統(tǒng)一上同樣收效甚微。

（三）價值學派的目標。

隨著20世紀80年代組織文化理論的流行，出現(xiàn)了一種用“價值觀”的思想來統(tǒng)率管理學各個流派的做法。按照組織文化理論影響最大的《卓越叢書》（ExcellenceSeries）的作者之一湯姆·彼得斯自詡的說法，20世紀80年代的西方企業(yè)界正在經(jīng)歷一場以他的主張為旗幟的“革命”，即“返回基點的革命”，而基點就是價值觀的重新塑造。價值學派是一種“非理性主義”，這決定了它無法與傳統(tǒng)管理理論相融合，其對傳統(tǒng)管理理論的整合走向失敗成為必然。

（四）過程學派的成就。

1961年12月，哈羅德·孔茨（HaroldKoontz）教授發(fā)表了《管理理論叢林》論文，詳細地闡述了管理研究的各種方法，并認為存在著“管理理論的叢林”?？状慕淌谙仁浅姓J每一種方法都對管理理論有一定的貢獻，然后進一步指出：（1）人力資源方法和數(shù)量方法與其說是一種管理理論，倒不如說是管理者采用的一種方法；（2）過程方法能夠包括和綜合當今各種管理理論。過程方法最初由亨利·法約爾提出的，在他提出的行政管理的五個要素中，計劃和組織是著重點。

就對管理理論各流派的整合而言，過程學派是最為成功的。對管理職能的探討構成了幾乎所有的主流教科書通用的管理框架。比如孔茨的“計劃、組織、人事、領導及控制”，托馬斯·P.羅賓斯的“計劃、組織、領導、控制”以及托馬斯·S.貝特曼的“計劃與戰(zhàn)略、組織和人事、領導、控制和變革”。就這一事實而言，過程學派對管理理論的整合的努力是最為成功的。

二、管理叢林現(xiàn)象的客觀性對于管理理論叢林的原因，許多學者作了精辟的分析。孔茨在《管理理論叢林》一文中歸結為以下幾個原因：其一，組織、領導、管理決策制定等術語的用法及含義不同造成的“語義學叢林”；其二，對管理和管理學的定義和所包含的范圍沒有取得統(tǒng)一意見；其三，把前人對管理經(jīng)驗的概括和總結看成先驗而加以拋棄；其四，曲解和拋棄前人提出的一些管理原則；其五，管理者不能或不愿相互理解?？状牡姆治鰝戎赜诩夹g和主觀的原因，筆者就其客觀原因進行如下總結：

（一）任務及環(huán)境的不同。

管理思想處于環(huán)境變革之中，同時又是環(huán)境變革的產(chǎn)物?？茖W管理理論是社會生產(chǎn)力不發(fā)達和組織勞動效率低下的產(chǎn)物。當時的經(jīng)濟背景是，社會需要提高生產(chǎn)率、提高工業(yè)產(chǎn)量，以滿足人口迅速增長的更為基本的物質(zhì)需要。提高勞動效率是管理的首要任務。當時可使用的人力資源狀況是許多工人都是從別的國家來的移民或從農(nóng)村來的農(nóng)民。

在這種經(jīng)濟背景下，泰羅從工廠的生產(chǎn)車間入手，以機械觀的理論與方法為指導，通過對工人勞動過程的改進來達到提高效率的目標。一定時期的管理理論是對一定時期的管理實踐的概括和總結，是一定的社會、經(jīng)濟和文化環(huán)境的產(chǎn)物。

管理理論叢林的出現(xiàn)，在某種意義上，也是管理理論關注的重心發(fā)生轉變的產(chǎn)物。即由企業(yè)內(nèi)部轉向外部，由主要協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部關系轉向使企業(yè)適應復雜多變的外部環(huán)境。這種轉變來自于管理實踐的需求的推動。組織活動的社會化及各種關系的多元化，使組織內(nèi)部及組織之間的沖突也日益復雜化，組織與其上下游戰(zhàn)略聯(lián)盟、中介機構、行業(yè)協(xié)會、社會公眾、新聞媒體等形成了一個關系網(wǎng)絡；環(huán)境變化不確定性、要素的跨國流動、市場的國際化的發(fā)展，推動了組織邊界的擴展。隨著西方后工業(yè)社會生活的復雜化和新的社會矛盾的出現(xiàn)，僅僅依靠管理自身已經(jīng)不能說明、解釋和解決組織所面臨的現(xiàn)實問題。[

（二）解決問題視角的不同。

管理活動的復雜性決定了管理問題研究具有不同的層面。保羅·格里斯利認為，管理學有一個核心元素（利用給定的資源達到目標），然而這個基本的核心含義可能通過各種方式（如人力資源、環(huán)境等）擴展。每個人對管理任務的理解的水平具有內(nèi)在的轉移局限性。對很多管理者來說，他們?nèi)绾卫斫夤芾砣蝿找彩遣槐M相同的。從不同的視角去研究管理問題，是導致管理理論多元化的又一原因。

科學管理的主要重點放在計劃、標準化和在作業(yè)層改進人的努力方面，以便以最小的投入取得最大的產(chǎn)出。管理科學是與車間或作業(yè)層的最佳努力有關的，因而是一種微觀的方法。與此相反，20世紀前半期出現(xiàn)的行政管理理論把重點放在高級組織層的廣泛的行政管理原則上，對正式組織結構與一般管理基本過程的說明。這是一種宏觀的方法。在工業(yè)方面，管理科學實際上并不側重于戰(zhàn)略問題，而主要是研究戰(zhàn)術問題。在大多數(shù)情況下，管理科學家并不從事解決高層管理者所關心的“不良結構”

的問題。這類問題用精確的數(shù)理統(tǒng)計方法是不能解決的。他們側重研究可以用定量分析解決的基層、中層的管理問題。

不同的視角產(chǎn)生于管理學者不同的經(jīng)歷。管理學中的各個先驅者，他們之中的每一個人，由于自己的特殊背景，在管理的整體中引進了一個新的側面。例如，泰羅由于他的工程教育和冶金方面的訓練，對工場工作的成績作了仔細的研究。而法約爾則由于他在采礦公司的經(jīng)營管理經(jīng)驗而用經(jīng)營與協(xié)調(diào)的觀點來考察管理工作。另一方面，謝爾登和甘特則從個人及個人在管理工作中的作用開辟了管理責任新領域。由于這些管理學者側重于管理的不同方面，多年來又各自聚集了一批追隨者，以致于第二次世界大戰(zhàn)后管理思想狀況有些混亂。

（三）管理研究方法上不同。

“管理理論的叢林”的形成與管理學眾多的管理分析方法和研究范式有關，不同的分析方法和研究范式出現(xiàn)的結果造就了管理學的學派林立。[11]94從管理學的知識體系上，20世紀60年代，伴隨著傳統(tǒng)古典管理理論的衰亡，一大批新的管理理論的產(chǎn)生，經(jīng)濟學、社會學、心理學、系統(tǒng)科學、人類文化學、哲學、計算機科學、數(shù)學、博弈論、統(tǒng)計學，甚至現(xiàn)代物理學，都在以越來越強的力量影響著管理理論的發(fā)展，都在以各種不同的方式向管理學滲透。有學者通過對管理思想史中各學派的主要代表人物的出身與專業(yè)背景進行研究后發(fā)現(xiàn)，不同學派的代表人物的出身與專業(yè)背景相差較大，而同一學派學者的專業(yè)背景則大體相同，行為科學理論中的學者大多都是心理學家，而管理科學學派的學者大多有工科背景。行為科學家主要是從具有社會心理學傾向的社會科學衍變出來的，而與此相反，大多數(shù)的管理科學家則來自數(shù)學、統(tǒng)計學、工程學、經(jīng)濟學以及與經(jīng)濟-技術有關的學科。所以，這兩門學科具有不同的觀點和意見是正常的。

商學院在研究方法的多樣性上起到了推波助瀾的作用。1959年，出現(xiàn)了兩份對管理教育具有影響的有關工商教育的報告。一份出自福特基金會委托并資助加州伯克利分校的羅伯特·A·戈登和斯坦福大學的詹姆斯·E·豪厄爾的研究，另一份出自卡內(nèi)基公司資助斯沃索莫大學的弗蘭克·G·皮爾遜進行的研究。兩份報告都尖銳地批評了美國工商教育的狀況：工商管理學院甚至在定義教給學生什么、該怎樣教這樣的基本問題上都一片混亂。由于墨守成規(guī)，商學院沒能在一個不斷變化的環(huán)境中培養(yǎng)出具有能力和想象力，同時又具有靈活性的管理人員。

他們建議改革未來的商學院的課程內(nèi)容。自此，像數(shù)量和行為科學這類課程激增，因此聘請了數(shù)學家、統(tǒng)計學家、心理學家和其他一些未經(jīng)過工商訓練也沒有工商背景的人員到管理學院任教。

研究方法的差異不但體現(xiàn)在學科背景上，還體現(xiàn)在研究范式上。描述性范式與規(guī)范性范式有著明顯的差異：規(guī)范方法一直被主要應用于經(jīng)濟學和管理科學方面。“經(jīng)濟學家和運籌學家注重的是事情應當如何；他們研究組織及其環(huán)境，以便提出能使組織作出更合理決策的分析模型。”另一方面，大多數(shù)心理學家、社會學家和其他行為科學家對有關人的行為的經(jīng)濟-技術設想提出了疑問，而他們關心的是描述人和組織實際行為的方式。

（四）實踐者與研究者價值取向的不同。

在管理學者中，追求管理理論的實用性和管理理論的唯知性的分歧是比較明顯的。隨著管理教育走進課堂，越來越多的學院派學者進入到管理理論的研究中來，他們傾向于用定量的方法，努力提高管理理論的精確程度，而實踐派則大多傾向于用定性方法，關注理論成果在管理實踐中的效用。所以，由于管理實踐者和管理研究者們的研究目的和他們的價值觀上存在的差異，決定了管理學者們很難走到一起。

為了解決管理理論叢林問題，1962年在加州大學洛杉磯分校召集了著名學者以及工商、教育和政府中在管理藝術方面取得成就的實踐家參加的一個會議。會上理論工作者與實踐工作者形成了鮮明的對立。美尼爾·A·雷恩對這次會議的爭論總結說：

學者們只能理解那些來自自己專業(yè)的人，而實踐家們則無法理解學者，學者也是如此?？状脑凇对僬摴芾砝碚搮擦帧分兄赋觯拔覀?nèi)匀惶幱诠芾砝碚搮擦謺r代？？也許（走出叢林的）最有效的方法要靠領導潮流的管理者發(fā)揮更為積極的作用，以縮小職業(yè)實踐與學院派之間日益擴大的鴻溝?！笨状耐瑫r也責怪他的同行學者沒有把理論研究更多地與實踐結合起來。

三、從管理的本質(zhì)看管理理論體系的整合。

判斷一門學科的標準是其具有自己的假設、目的、工具、績效目標和測量標準。按照這一標準衡量，管理有權利作為一門學科。但許多學者指出了管理學科的特殊性。如保羅·格里斯利就認為管理學是一個混合的概念，管理學在其一般意義上并不是一門學科，它整合了其他學科的材料，因此它更適合被稱為超學科（Meta-Subject），它包括了對各種學科的思考、分析和實驗，考察在管理行為中這些學科如何融合在一起并相互作用，以及它們?nèi)绾螌芾碚叩男袨樽龀鲐暙I。彭新武指出：從實踐上看，與其說科學管理理論是探索管理的科學，不如說它是努力在管理中應用科學。管理工作涉及做事的方法和技術、技巧。管理既應被看成是一門科學，也應被看成是一門藝術。管理學這種本質(zhì)上的特征決定了它與其他學科的不同之處，管理學理論是不能被整合為一個嚴密的知識體系的。

就管理學的教學而言，這種整合的必要性也并非是絕對的。學生應該歡迎管理理論的多樣化，而不應試圖獲得簡明的知識體系。研究的課程是復雜而動態(tài)的，而這個知識體系又是不斷演化的。

許多學科都能對管理學作出貢獻。組織是復雜的系統(tǒng)，它們本身就要求進行深入的調(diào)查研究工作。

對西方管理理論發(fā)展的各個階段所形成的流派，研究者有不同的概括。如克勞德·小喬治概括了四個管理流派：科學管理、行為學派、管理過程學派和數(shù)量學派。[1]168-182JanesF.Stoner等概括為科學管理學派、古典組織理論學派、行為學派、管理科學學派和管理理論的近期發(fā)展（包括系統(tǒng)方法、權變方法）。從縱向發(fā)展看，在管理學不同的發(fā)展階段出現(xiàn)的不同學派，它們之間并不是一種更替的關系，后邊的學派并未取代先前的學派，各個學派互補共存。

摘要：管理理論叢林是管理理論縱向演進和橫向發(fā)展的結果。系統(tǒng)學派、過程學派等管理學派在管理理論體系的整合上進行了探索，過程學派也取得了一定的成就。但管理叢林現(xiàn)象尤存。管理者面臨的任務及環(huán)境、解決問題的視角、研究的方法和價值取向等方面的不同是產(chǎn)生管理叢林現(xiàn)象的深層原因。管理學本質(zhì)上的特征決定了它與其他學科的不同之處，管理學理論不能被整合為一個嚴密的知識體系，應當尊重管理理論的多樣性。

關鍵詞：管理流派；管理叢林；管理理論統(tǒng)一

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