前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇績效管理原則范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫作思路和靈感。

績效管理原則范文第1篇

關(guān)鍵詞：績效管理 激勵作用 八項原則

在企業(yè)內(nèi)部，為了調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，挖掘員工的潛能，進(jìn)而實施績效管理。所謂績效管理是指企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營的目標(biāo)，借助科學(xué)的管理模式，對員工在工作中的表現(xiàn)、態(tài)度、業(yè)績等進(jìn)行監(jiān)測、分析、考核、評估，進(jìn)而提升員工的綜合業(yè)務(wù)能力，挖掘其潛能的活動過程。但是，在當(dāng)前推行的績效管理的過程中，出現(xiàn)了一些問題，進(jìn)而影響了企業(yè)的發(fā)展。因此，需要我們重新認(rèn)識績效管理，調(diào)整績效管理實施中的一些偏差。在堅持績效管理的同時，還要堅持績效管理的八項原則。

1 考核內(nèi)容的完整性

企業(yè)對員工進(jìn)行考核時，考核的內(nèi)容與內(nèi)容的完整性同樣重要。在進(jìn)行業(yè)績考核的同時，需要對員工的能力、態(tài)度、潛力等指標(biāo)進(jìn)行評價與考核。通常情況下，績效考核只是對員工在工作崗位上，對其工作結(jié)果進(jìn)行考核與評價，這些測評結(jié)果反映的是表面的東西。對于企業(yè)來說，一個人貢獻(xiàn)的大小，只對所擔(dān)當(dāng)工作完成得如何進(jìn)行考核過于簡單和片面。例如，有些人在某些工作崗位上工作表現(xiàn)非常好，可能是職務(wù)工作簡單和容易；同樣，另外一些人擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ魅蝿?wù)非常艱難、復(fù)雜，工作的十分努力，但是工作完成得就是不出色。在這種情況下，不能簡單地認(rèn)為前者的貢獻(xiàn)大，后者的貢獻(xiàn)小，通過這種方式對員工進(jìn)行評價是不公平的。所以，在考核的過程中，需要加入能力的考核指標(biāo)。一般說來，能力與成績成正比?？墒牵覀儠吹竭@樣的現(xiàn)象：一個人很有能力，但是工作不出力；而另一個人能力不太強(qiáng)，但是工作兢兢業(yè)業(yè)，干得有聲有色。工作態(tài)度不同就會產(chǎn)生了不同的工作效果，這時，能力與業(yè)績沒有關(guān)系，卻與工作態(tài)度相關(guān)。在這種情況下，需要考核工作態(tài)度。

2 考核對象的差異性

在企業(yè)內(nèi)部由于分工不同，導(dǎo)致工作類型、工作崗位，以及工作年齡等存在差異，這時被考核對象的考核指標(biāo)是存在一定區(qū)別的，例如技術(shù)人員強(qiáng)調(diào)的是現(xiàn)場解決問題的能力，而專業(yè)技術(shù)人員強(qiáng)調(diào)的是研發(fā)方面的能力，對于管理型人員更多的是強(qiáng)調(diào)的溝通、協(xié)調(diào)、組織方面的能力。

對于企業(yè)的高層管理人員來說，對其考核要側(cè)重決策、授權(quán)、人事管理等方面的能力，同時也需要關(guān)注其事業(yè)心、戰(zhàn)略目光、創(chuàng)新精神、民主意識，以及自控能力等要素；對智力結(jié)構(gòu)的考核要注重專、精、尖結(jié)合的能力。對于中層管理人員的考核要求其具有高度的責(zé)任感，以及以身作則、團(tuán)結(jié)協(xié)作的團(tuán)隊精神，并且具備一定的組織、溝通、表達(dá)能力等，以及進(jìn)行綜合分析的能力。對于基層人員來說，要考核其吃苦耐勞、團(tuán)結(jié)協(xié)作方面的指標(biāo)，具有高效的執(zhí)行力、反應(yīng)力，并且具有一定的科學(xué)文化知識等。

3 績效管理的心理分析原則

通過心理分析，了解一個人的工作原因、工作方式、工作目的。在工作條件相同時，為什么有些人對工作很滿意并且工作十分努力，而有些人卻對工作充滿了抱怨，沒有工作的熱情和積極性。這時，需要從心理學(xué)的角度對人固有的公共特性進(jìn)行研究和分析，進(jìn)而做好績效管理工作。在對員工進(jìn)行心理分析的過程中，按照馬斯洛的需求理論，結(jié)合相應(yīng)的內(nèi)部動機(jī)和外部動機(jī)等進(jìn)行深入的研究和學(xué)習(xí)，并注重實踐活動中的應(yīng)用。

4 績效管理科學(xué)辦法的運(yùn)用原則

企業(yè)對員工的績效進(jìn)行考核的方式很多，但歸納起來主要有兩大類，即為：直接描述式和間接描述式。對于可見性強(qiáng)、事件感強(qiáng)的成型的工作易于采用直接描述式進(jìn)行評價；對于可見性、事件性都不強(qiáng)的非成型工作易于采用間接描述式進(jìn)行考核?？陀^性強(qiáng)、精確度高等是直接描述式的優(yōu)點(diǎn)，其缺點(diǎn)是對于潛性的工作負(fù)荷難以反映，而間接描述式恰好相反。在實際的考核過程中，可供選擇的方法有報告法、工作標(biāo)準(zhǔn)法、相互考核法等多種方法。

通過對實際的考核效果進(jìn)行分析可知：對員工進(jìn)行考試時，沒有最好的考核方式，任何考核辦法都存在一定的弊端。對于企業(yè)來說符合實際情況的就是最好的考核辦法。通常情況下，以下兩個方面決定了績效考核的辦法：一方面是考核方法的合理性，是指考核指標(biāo)清晰明確，不涉及模棱兩可的考核內(nèi)容，保證考核指標(biāo)的完整性；另一方面是績效考核的準(zhǔn)確性。對于企業(yè)來說后者比前者重要。

5 正確運(yùn)用考核標(biāo)準(zhǔn)的原則

企業(yè)實施績效考核的過程中，考核壓力過大，考核對象會產(chǎn)生沮喪，甚至產(chǎn)生自暴自棄的心理，難以實現(xiàn)考核的目的，壓力過小，考核對象輕而易舉地完成目標(biāo)，不能挖掘員工的潛能，只有壓力適中的考核指標(biāo)，才能確保大多數(shù)人通過努力就可以達(dá)到，這樣的壓力標(biāo)準(zhǔn)，能夠使員工充分地挖掘自身的潛力，進(jìn)而有效地完成任務(wù)。通常情況下，考核指標(biāo)是穩(wěn)定的。對于企業(yè)來講，考核標(biāo)準(zhǔn)是對企業(yè)員工工作績效進(jìn)行考核的權(quán)威性文件，需要具備一定的穩(wěn)定性，進(jìn)而保證考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)威性。標(biāo)準(zhǔn)一經(jīng)確定，一般情況下，不能隨便改變其基本框架。當(dāng)然，隨著社會的進(jìn)步，時代的發(fā)展，技術(shù)和知識的不斷更新，對績效考核標(biāo)準(zhǔn)提出新的要求。為了使考核更加地準(zhǔn)確，需要對考核標(biāo)準(zhǔn)作出一定的調(diào)整和變更。

6 績效管理的激勵原則

在同一個單位、同一個崗位，任何人的工作積極性，激情、熱情等隨著時間的延續(xù)，都會出現(xiàn)一定程度的降低，其銳氣、進(jìn)取精神都會喪失，對于企業(yè)來說，在內(nèi)部如果這樣的人多了，必然導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)老化和衰敗。通過績效管理，進(jìn)而激發(fā)企業(yè)的活力，能夠?qū)ζ髽I(yè)的發(fā)展起到積極的推動作用。所以，通過營造一個激勵的環(huán)境，使得企業(yè)能夠蓬勃發(fā)展。在企業(yè)內(nèi)部借助績效管理的激勵作用，其目的主要體現(xiàn)在：一是對工作積極、成績優(yōu)秀的員工給予更高的評價；二（上接第56頁）是注重管理于獎勵之間的聯(lián)系；三是充分授權(quán)，讓員工承擔(dān)更多的責(zé)任，給員工提供更為廣闊的發(fā)展空間，讓他們充分展現(xiàn)自身的能力。企業(yè)以戰(zhàn)略規(guī)劃為中心，以企業(yè)發(fā)展目標(biāo)為前提，以平衡計分卡為基礎(chǔ)，以績效體系為載體，整合企業(yè)的各級管理工作，進(jìn)而對各層人員的績效進(jìn)行準(zhǔn)確的衡量，借助薪酬、晉升等措施，通過績效管理使每個被考核對象都能夠受益，進(jìn)而發(fā)揮績效考核的激勵作用，也就要充分體現(xiàn)每位員工的價值，將員工的個人前途與企業(yè)發(fā)展聯(lián)系在一起。

7 保證績效管理的公正性的原則

在績效管理的過程中，為了確?？冃Ч芾砉ぷ鞯墓叫院凸裕o被考核對象創(chuàng)造一個發(fā)表意見的平臺系統(tǒng)，也就是建立考評申訴系統(tǒng)，進(jìn)而對員工的績效進(jìn)行管理。當(dāng)被考核對象對自身的考核不認(rèn)可時，通過申訴系統(tǒng)，被考核對象可以向更高一層的領(lǐng)導(dǎo)闡述他們的意見，并要求答復(fù)或解決。通過這種方式，在一定程度上，可以避免員工產(chǎn)生情緒波動，進(jìn)而對管理活動產(chǎn)生不良的影響，確保績效管理的公正性。

8 績效管理失敗分析的原則

對于企業(yè)來說，如果對績效管理成效不滿意，需要從以下方面進(jìn)行分析：一是主管對下屬的期望值，員工自己不清楚；二是討論業(yè)績的次數(shù)比較少，對于工作中的變化沒有進(jìn)行及時協(xié)調(diào)；三是管理制度模糊了報酬與業(yè)績之間的關(guān)系；四是考核指標(biāo)不完整，造成實際情況不能通過考核來反映；五是在考核結(jié)果中批評是個難題。

當(dāng)然，我們更應(yīng)該清醒地認(rèn)識到，目前實施績效管理的過程中，尤其是績效評估制度還有一些其他方面的缺陷，如績效評估僅僅成為一個發(fā)“紅包”的手段，而且有的主管先想好了“紅包”數(shù)額，再反過來調(diào)整績效評估各檔次的比例，這就失去了績效評估的根本意義。再者主管沒能在績效評估中就員工的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)給予明確的反饋信息，沒能傳達(dá)出企業(yè)的期望。還有考核標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)模糊，主管缺少對過去業(yè)績和行為事例的記錄，對員工的績效評分非常主觀，導(dǎo)致員工對評價結(jié)果的不認(rèn)同。考評成了走形式，不僅沒有發(fā)揮應(yīng)用的激勵作用，還影響了人際關(guān)系。

在企業(yè)人力資源管理中，績效管理作為中樞，是一種提高工作績效的有效工具?？冃Ч芾磉\(yùn)用得當(dāng)，能夠提高企業(yè)的績效，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，同時也有利于挖掘員工的潛能，提高員工的業(yè)務(wù)能力，尤其是將員工的個人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，實現(xiàn)企業(yè)與個人的共同發(fā)展，進(jìn)而實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳勇東.現(xiàn)代企業(yè)管理戰(zhàn)略管理的創(chuàng)新方法研究[J].價值工程，2011.05.

[2]存年.企業(yè)績效管理的發(fā)展趨勢研究[J].中小企業(yè)管理與科技（上旬刊），2011.02.

績效管理原則范文第2篇

摘要介紹如何將部門組織績效與員工個人績效緊密聯(lián)系，幫助員工樹立依托組織獲得發(fā)展的觀念；如何在員工績效管理過程中有效承接組織績效目標(biāo)，落實員工崗位責(zé)任，實現(xiàn)組織與員工績效共同提升。

關(guān)鍵詞組織績效崗位責(zé)任書員工績效管理

一、實施背景

（一）組織績效未能落實到具體負(fù)責(zé)人，各部門員工對組織績效認(rèn)識不足，未能形成合力，組織績效目標(biāo)的實現(xiàn)面臨阻力。

（二）員工崗位職責(zé)與績效考核關(guān)聯(lián)不足，績效考核內(nèi)容不夠細(xì)化與量化，導(dǎo)致員工積極性不足，管理效率較低，成為影響創(chuàng)先的關(guān)鍵因素。

二、實施做法

（一）全面承接組織績效，層層分解，實現(xiàn)組織績效與員工個人績效的無縫對接

將組織績效中的指標(biāo)和關(guān)鍵任務(wù)分解至歸口部門主任，然后再將指標(biāo)要素和任務(wù)要素分解至具體班組和負(fù)責(zé)人，層層分解，一級抓一級，確保組織績效從上到下的有效銜接。

（二）結(jié)合組織績效和工作職責(zé)，細(xì)化崗位任務(wù)，量化員工業(yè)績，落實“人人頭上有指標(biāo)、有任務(wù)”

充分考慮各崗位職責(zé)和組織績效要求，全員參與，確定“35%任務(wù)類工作+60%指標(biāo)類工作+5%履職能力”的責(zé)任書架構(gòu)，修編完成在崗員工崗位責(zé)任書。

（三）實現(xiàn)“一崗一書一庫”的個性化考核

優(yōu)化崗位責(zé)任書，形成績效量化考核評分標(biāo)準(zhǔn)，實現(xiàn)考核有依據(jù)、評分有標(biāo)準(zhǔn)，讓員工清晰崗位責(zé)任、組織績效要求和崗位能力要求，驅(qū)動組織績效的有效提升。

（四）班組工作量化積分，結(jié)合加、扣分體現(xiàn)班組管理獎罰分明

1.以完成時間和質(zhì)量核定班員工作量，以直接、具體的標(biāo)準(zhǔn)來衡量員工績效表現(xiàn)，對各個崗位責(zé)任書內(nèi)容進(jìn)行進(jìn)一步分解，確定各項工作分值。通過對工作的量化積分，體現(xiàn)班組員工當(dāng)期的主要績效，實現(xiàn)“一事一積分、一月一考核、量化表現(xiàn)”，體現(xiàn)“干多干少不一樣”。

2.結(jié)合組織關(guān)鍵任務(wù)和重點(diǎn)專項工作，制定具體的《加扣分標(biāo)準(zhǔn)》，對在其他工作中表現(xiàn)特別積極或出現(xiàn)重大失誤的班員，給予適當(dāng)?shù)募涌鄯?，獎罰分明，體現(xiàn)“干好干壞不一樣”。

（五）將履職能力納入績效考核，激勵員工自我提升

結(jié)合分局的“大培訓(xùn)”和崗位要求，將崗位技術(shù)技能資格、培訓(xùn)考核成績、計算機(jī)應(yīng)用等方面納入績效考核，增強(qiáng)員工自我提升動力，鼓勵員工主動分析差距，補(bǔ)足短板，實現(xiàn)卓越人才隊伍建設(shè)，推動企業(yè)和員工共同發(fā)展。

（六）員工績效優(yōu)秀名額與部門組織績效表現(xiàn)掛鉤

員工季度、年度績效直接引用月度考核成績，以積分評定員工績效等級，避免上級評定的主觀因素。遵循“一進(jìn)一退”平衡原則，根據(jù)組織績效完成情況，對部門優(yōu)秀員工名額進(jìn)行增減，實現(xiàn)部門績效與優(yōu)秀等級名額掛鉤，充分調(diào)動部門與員工個人的工作積極性。

（七）全員參與、增進(jìn)認(rèn)可，注重反饋、持續(xù)完善

首先，在方案制定過程中，員工充分參與討論，提升員工認(rèn)可度。其次是在試行過程中及時公布考核結(jié)果，員工反饋意見并有權(quán)申訴，績效小組月度動態(tài)跟進(jìn)并完善，讓每個員工都理解并接受績效管理，實現(xiàn)績效管理良性發(fā)展。

三、實施成效

（一）組織績效關(guān)鍵指標(biāo)穩(wěn)步提升，整體實力不斷提高

通過組織績效落實到人、考核到位，全體員工共形成合力，單位關(guān)鍵指標(biāo)得到大幅提升，線路線損異常率由第26位躍升至第1位，用戶平均停電時間、營配系統(tǒng)實用化評價等指標(biāo)提升至第2位，安全指標(biāo)也大幅提升，整體管理水平顯著提高。

（二）員工參與培訓(xùn)和自我提升的意識顯著增強(qiáng)，履職能力較快提升

通過崗位履職能力考核，幫助員工及時了解工作中存在的主要問題和薄弱環(huán)節(jié)。員工積極參與到個性化培訓(xùn)、信息化培訓(xùn)、“師帶徒”等工作，自主提高技術(shù)、技能及業(yè)務(wù)水平。

（三）員工積極性顯著提高，逐漸形成主動工作、干事創(chuàng)業(yè)的氛圍

推進(jìn)績效加分制度落地，單位新聞宣傳工作實現(xiàn)質(zhì)的飛躍。績效考核與計劃管理相結(jié)合，提升綜合管理水平。員工積極響應(yīng)支援搶險救災(zāi)工作，36人搶修隊伍圓滿完成115項任務(wù)，作為復(fù)電工作量最大、速度最快的支援隊伍受到領(lǐng)導(dǎo)高度贊揚(yáng)。通過不斷完善的績效管理，讓每個員工都體會到公平、公開、公正，積極投入工作，充分展現(xiàn)個人價值。

（四）形成了濃厚的創(chuàng)先氛圍和銳意進(jìn)取的分局文化

員工積極性提高，各專項工作開展順利，組織關(guān)鍵指標(biāo)較快提升，形成你追我趕的創(chuàng)先氛圍，也建立起“敢于擔(dān)當(dāng)、勇于攀峰、善于創(chuàng)新”的企業(yè)文化。

參考文獻(xiàn)：

[1]張曉娟.組織文化對組織績效的影響研究.當(dāng)代經(jīng)濟(jì)[J]，2011（7）.

[2]李永壯.企業(yè)管理文化表征及對績效管理的影響.現(xiàn)代管理科學(xué)[J]，2010（11）.

績效管理原則范文第3篇

關(guān)鍵詞：公共事業(yè)管理；激勵的機(jī)制；人本原則；動機(jī)激勵

一、激勵原則的涵義

眾所周知人本原理是管理學(xué)四大原理之一。顧名思義，人本原則就是以人為本的原理。它要求人們在管理活動中堅持一切以人為核心，以人的權(quán)利為根本，強(qiáng)調(diào)人的主觀能動性，力求實現(xiàn)人的全面、自由發(fā)展。其實質(zhì)就是充分肯定人在管理活動中的主體地位和作用。其實質(zhì)就是充分肯定人在管理活動中的主體地位和作用。同時，通過激勵調(diào)動和發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)員工去實現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)。

然而，任何管理理論的提出都有其階級和時代背景，人本原理也不例外。隨著科學(xué)技術(shù)的日新月異和經(jīng)濟(jì)全球化的到來，各個領(lǐng)域的管理哲學(xué)和管理實踐都發(fā)生了翻天覆地的變化，人本原理也被時代賦予了新的時代意義。依據(jù)新人本原理的內(nèi)容，可以延伸出如下幾條管理原則： 激勵原則、行為原則、能級原則、動力原則、紀(jì)律原則。

本文要論及的是激勵原則。激勵原則即激勵――保健因素理論是美國的行為科學(xué)家弗雷德里克?赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出來的，又稱雙因素理論。這是激勵原則的理論根源。他告訴我們，滿足人類各種需求產(chǎn)生的效果通常是不一樣的。物質(zhì)需求的滿足是必要的，沒有它會導(dǎo)致不滿，但是僅僅滿足物質(zhì)需求又是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠即使獲得滿足，它的作用往往是很有限的，不能持久。要調(diào)動人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是要從精神上給予鼓勵，使員工從內(nèi)心情感上真正得到滿足。作為人本管理學(xué)的第一原則，討論激勵的機(jī)制和作用無疑是十分重要的。

二、激勵的機(jī)制與問題

就人類單個個體即自身而言，激勵是有效的。從心理學(xué)的角度來看，自我激勵主要可以分為以下十點(diǎn)：（1）樹立遠(yuǎn)景，它應(yīng)是你人生的目標(biāo)。（2）離開舒適區(qū)，不斷尋求挑戰(zhàn)激勵自己。（3）把握好情緒，人開心的時候，體內(nèi)就會發(fā)生奇妙的變化，從而獲得陣陣新的動力和力量。（4）調(diào)高目標(biāo)，真正能激勵自身奮發(fā)向上的是確立一個既宏偉又具體的目標(biāo)。（5）加強(qiáng)緊迫感，20世紀(jì)作者AnaisNin（阿耐斯）曾寫道：“沉溺生活的人沒有死的恐懼”。自以為長命百歲無益于你享受人生。（6）撇開朋友，你所交往的人會改變你的生活。（7）迎接恐懼，對于恐懼最可怕的莫過于雙眼一閉假裝它們不存在。（8）做好調(diào)整計劃，實現(xiàn)目標(biāo)的道路絕不是坦途，有起也有落。要留給自己調(diào)整的機(jī)會。（9）直面困難，如果學(xué)會了把握困難帶來的機(jī)遇，你自然會動力陡生。（10）內(nèi)省，不要從別人身上找尋自己，應(yīng)該經(jīng)常自省并塑造自我。

從管理學(xué)或者企業(yè)管理的角度出發(fā)，激勵成為了一種管理藝術(shù)。當(dāng)然，激勵這個詞更多地出現(xiàn)在一些管理學(xué)論著和企業(yè)的管理文件中，如各種勵志書籍、員工激勵、激勵機(jī)制、激勵政策、激勵方案等等。的確，企業(yè)管理本身是一個復(fù)雜的活動，牽扯到方方面面的關(guān)系和利害，員工的性格、心理需求、愛好特點(diǎn)各不相同，各種狀態(tài)膠合在一起，成了令管理者頭疼的事情。不做激勵，搞平均主義，吃大鍋飯，能力強(qiáng)，工作努力的員工肯定不答應(yīng)，憑什么自己干的多，干的好，卻和其他人拿一樣多的薪水，分一樣多的獎金？市場經(jīng)濟(jì)也不會容忍平均主義存在，平均主義的后果只能是人才大量流失，企業(yè)面臨人才瓶頸，鬧人才荒的可怕局面。所以順應(yīng)潮流，本著以人為本的管理原則，為了留住優(yōu)秀人才和人才競爭的需要，各個企業(yè)都在搞激勵政策，發(fā)展激勵機(jī)制，想盡辦法激勵員工的積極性，留住人才，但是由于企業(yè)的能力的差異和努力程度大小決定了企業(yè)間的激勵政策各不相同，也都不同程度地存在一些缺點(diǎn)和不足。

關(guān)于激勵的方法，專家的觀點(diǎn)各不相同，有的主張高薪激勵，有的主張感情激勵，有的主張發(fā)展機(jī)會激勵，有的主張股權(quán)激勵或利益共享，等等辦法，不同的企業(yè)根據(jù)自身的特點(diǎn)選擇不同的激勵辦法，選擇一種或幾種，但是這些辦法的作用只是一定程度上和一定范圍上的，其局限性也是非常明顯的，主要是覆蓋面不夠廣，激勵點(diǎn)單一，不具備長期性和持久性等。

三、什么樣的激勵才是有效的

在何種激勵是行而有效的問題上，學(xué)術(shù)界可謂眾說紛紜。筆者認(rèn)為，人類心理學(xué)專家推崇的動機(jī)激勵才是根本和有效的激勵辦法，因為動機(jī)激勵是基于員工的需求，是完全發(fā)自人的內(nèi)心，完全出于自愿，這也符合了馬斯洛的需求理論。每個人的需求不同，所表現(xiàn)出的動機(jī)也就各不相同，針對不同人的不同動機(jī)進(jìn)行激勵更具針對性，更具效率和人性化。筆者比較贊同這種觀點(diǎn)，這種激勵機(jī)制乍看散亂無序，難于操作和管理，卻是切中了激勵的要害，只有出于動機(jī)的激勵才是員工需要的，才會被員工接受，真正達(dá)到激勵的目的。因此動機(jī)激勵是一種更為有效的激勵辦法。

筆者認(rèn)為將動機(jī)激勵轉(zhuǎn)化為管理者幫助員工進(jìn)行自我激勵，將激勵的主動權(quán)下放，培養(yǎng)員工的自我激勵意識和自我激勵的能力，幫助員工發(fā)現(xiàn)自己的需求并進(jìn)行有效的評估和激勵，幫助員工進(jìn)行自我管理，實現(xiàn)管理的良性發(fā)展，此不失解決激勵難題的一個方法。

幫助員工自我激勵不代表企業(yè)就不搞激勵政策，把所有的激勵責(zé)任全部推給員工，不是，相反，企業(yè)需要更加重視這項工作，提到相當(dāng)高的高度，建立更加開闊、更加廣泛和平等的激勵平臺，讓員工在這個平臺上，在企業(yè)可以允許的范圍內(nèi)自由活動，充分發(fā)揮自主性，努力展現(xiàn)自我，激勵自我。

所謂的激勵平臺就是企業(yè)的人力資源管理哲學(xué)和企業(yè)文化建設(shè)，涉及到企業(yè)怎么看待人力資源的問題，企業(yè)的用人哲學(xué)是什么、員工的職業(yè)生涯如何規(guī)劃等。它需要企業(yè)管理者改變觀念，重新認(rèn)識管理者的角色和責(zé)任，將員工看成社會人、文化人，而不是簡單的被管理的對象，更不是管理者賴以使用的工具，管理者也不僅僅是所謂的權(quán)利人，更多的是輔導(dǎo)員和教練的角色，作為員工的工作伙伴和支持者，幫助員工進(jìn)步，幫助員工提高績效，提高自我管理能力。

它要求企業(yè)管理要以人為本，進(jìn)行人性化管理，重視人力資源，開發(fā)人力資源，企業(yè)的管理者不再是揮舞大棒的監(jiān)督者和發(fā)號使令的指揮者的形象，而是更多地當(dāng)起了啦啦隊長、支持者、鼓勵者，不是依靠權(quán)力管理，而是憑借著因與員工共同進(jìn)步、對員工指導(dǎo)幫助和公平公正的形象而獲得的威信來幫助員工工作，通過員工的進(jìn)步實現(xiàn)自我的價值，并推動工作朝積極的方向發(fā)展，以此來推動組織目標(biāo)的實現(xiàn)，使公司價值得到提升。

這些都對管理者的素質(zhì)和管理水平提出了很高的要求，要求管理者不僅具備很高的個人修養(yǎng)，更要具備現(xiàn)代的管理理念和管理技巧，需要在努力工作的同時不斷學(xué)習(xí)提高，改善知識結(jié)構(gòu)，改進(jìn)管理技巧。

管理者需要進(jìn)行充分的授權(quán)和溝通，并有責(zé)任喚起員工的自我管理和自我激勵的意識，讓員工意識到企業(yè)給了自己發(fā)展的空間，員工自己要有意識地對自己的發(fā)展負(fù)責(zé)，獨(dú)立工作承擔(dān)責(zé)任的同時，也獨(dú)立承擔(dān)自我發(fā)展的責(zé)任，對自己進(jìn)行激勵和提高。管理者定期不定期和員工進(jìn)行溝通，讓員工知道管理者期望自己能夠很好地進(jìn)行自我激勵，獲得更大的發(fā)展動力。

企業(yè)集團(tuán)或者社會組織不能因為組其自身的某些方面的因素造成了有些員工產(chǎn)生消極情緒，降低了工作績效。只要建立積極的工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和開放的溝通渠道，員工都愿意積極工作并追求進(jìn)步，員工在發(fā)展方面的要求遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越了對薪水福利的要求，僅僅將員工當(dāng)作經(jīng)濟(jì)人看待是不全面和缺乏遠(yuǎn)見的。只有將員工看成社會人，認(rèn)識到員工的被尊重、被認(rèn)同和實現(xiàn)自我的需求，管理者才能更好地行使自己的管理職能，更直接地幫助員工進(jìn)行自我激勵。

員工的自我激勵本身就意味著管理者的成熟，意味著企業(yè)管理的完善和發(fā)展，二者之間是相輔相成的，循環(huán)上升的。管理者給了員工自我激勵的環(huán)境和機(jī)會，員工在良性的管理環(huán)境下，通過自我激勵、自我管理不斷成熟，推動組織進(jìn)步，構(gòu)成了雙贏的局面，促進(jìn)了企業(yè)整體素質(zhì)的提高和競爭力的增強(qiáng)。

績效管理原則范文第4篇

一、主要特點(diǎn)

1.全面性

在中小學(xué)后勤管理工作中，有一個非常突出的特點(diǎn)，那就是全面性。因為學(xué)校的后勤管理工作量較大，工作范圍較廣，一年之中都需要圍繞學(xué)校的人、財、物等進(jìn)行管理，在這當(dāng)中，有許多的問題需要解決，有許多的工作需要完成。

2.時間性

學(xué)校的教育活動往往有著特定的規(guī)律，在不同的階段，學(xué)校的教育任務(wù)會有所差異。因此，后勤管理人員需要根據(jù)學(xué)校在各階段的要求調(diào)整好自己的工作。如，在開學(xué)之初，后勤管理工作就需要做好生活、教學(xué)等方面的物資儲備；在開學(xué)之時，需要發(fā)放教師的教材、學(xué)生的課本、各種清掃工具等；在寒暑假，后勤管理需要做好教室課桌以及生活設(shè)施的保養(yǎng)工作；在一些重大的假日期間，還需要做好安全防護(hù)工作?？傊?，后勤管理工作有一定的時間性，工作人員可以根據(jù)學(xué)校在各階段的工作任務(wù)安排好自己的工作，從而提高工作的預(yù)見性以及科學(xué)性。

3.偶然性

在日常管理工作中，往往會出現(xiàn)一些難以預(yù)料的事情。如宿舍發(fā)生了火災(zāi)，或者是電路出現(xiàn)了問題，影響了廣大師生的正常生活。此外，在日常的玩耍當(dāng)中，有的學(xué)生可能會出現(xiàn)一些安全事故等。那么在面對這些問題時，后勤管理者就需要保持冷靜，要對事件進(jìn)行預(yù)估，再進(jìn)行及時的處理。在事件處理之后，需要出具相關(guān)的書面報告，以防止事件的再次發(fā)生。

4.服務(wù)性

后勤管理這份工作有一個非常顯著的特點(diǎn)――服務(wù)性，因為其最終目標(biāo)就是為廣大師生提供最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。故此，在工作過程中，后勤管理者首先需要廣開言論，要多采納廣大師生的建議，以便后勤管理工作能夠滿足他們的需求[1]。其次，在今后的工作過程中，要堅持服務(wù)為主、管理跟進(jìn)的辦法。后勤管理工作的范圍較廣，任務(wù)量較大，所以工作人員需要任勞任怨，要能夠設(shè)身處地地為廣大師生著想，以提高學(xué)校的管理效果。

二、主要原則

1.整體性原則

作為學(xué)校的一個重要組成部分，后勤管理工作需要從學(xué)校的基本任務(wù)出發(fā)，要根據(jù)后勤工作的特點(diǎn)開展工作，對整體以及局部的關(guān)系進(jìn)行處理。在今后的工作中，后勤管理者要遵循整體性的原則，要從學(xué)校這個整體出發(fā)，對后勤工作進(jìn)行把握，切忌局限于某些部分。如此，才能夠使后勤管理工作更好地開展，進(jìn)而促進(jìn)學(xué)校管理水平的提升。

2.方向性原則

堅持社會主義辦學(xué)方向是每一個學(xué)校的重要使命，這是由我國當(dāng)前社會主義的性質(zhì)所決定的。為了提高全民族的文化素質(zhì)，我國實行了九年義務(wù)教育，所以后勤工作的主要任務(wù)就是服務(wù)于教育。為此，在今后的工作過程中，后勤管理工作人員需要以高度的責(zé)任心去完成工作任務(wù)，要做到吃苦耐勞，發(fā)揚(yáng)創(chuàng)新精神，以便提高學(xué)校的管理水平，為學(xué)校的良好發(fā)展提供后勤保障。

3.民主管理的原則

績效管理原則范文第5篇

第二條在中國境內(nèi)合法設(shè)立的外國機(jī)構(gòu)、外資企業(yè)、國際組織的駐華機(jī)構(gòu)和合法居留的外國人，可以依照本辦法申請開辦外籍人員子女學(xué)校（以下簡稱“學(xué)校”）。

第三條學(xué)校以實施中等（含普通中學(xué)）及其以下學(xué)校教育為限。

第四條申請開辦學(xué)校，需具備以下基本條件：

（一）有相應(yīng)規(guī)模的生源和辦學(xué)需求；

（二）有適應(yīng)教育教學(xué)需要的師資；

（三）有必要的場地、設(shè)施及其它辦學(xué)條件；

（四）有必備的辦學(xué)資金和穩(wěn)定的經(jīng)費(fèi)來源。

第五條申請開辦學(xué)校，需提交下列材料：

（一）開辦學(xué)校的申請書（包括辦學(xué)宗旨、招生計劃、招生區(qū)域、辦學(xué)規(guī)模等）；

（二）學(xué)校章程；

（三）申請人證明文件；

（四）學(xué)校校長、董事會成員名單及其資格證明文件；

（五）擬建學(xué)校的設(shè)施、資金、校舍、場地、經(jīng)費(fèi)來源及有關(guān)證明文件；

（六）師資來源。

第六條開辦學(xué)校，由申請人向擬辦學(xué)校所在地的省、自治區(qū)、直轄市教育行政部門提出申請，經(jīng)審核同意后，報國務(wù)院教育行政部門審批。

第七條經(jīng)批準(zhǔn)設(shè)立的學(xué)校，從批準(zhǔn)之日起，具有法人資格，獨(dú)立承擔(dān)民事責(zé)任。

學(xué)校不得設(shè)立分校。

第八條學(xué)校招生對象為在中國境內(nèi)持有居留證件的外籍人員子女。學(xué)校不得招收境內(nèi)中國公民的子女入學(xué)。

第九條學(xué)校的課程設(shè)置、教材和教學(xué)計劃，由學(xué)校自行確定。

第十條辦學(xué)經(jīng)費(fèi)由申請人自籌解決。

學(xué)校不得在中國境內(nèi)從事工商活動及其它營利活動。

第十一條中華人民共和國政府鼓勵并支持學(xué)校開設(shè)漢語和中國文化課程，以增進(jìn)和加深學(xué)生對中國文化的了解。

第十二條學(xué)校聘用外籍人員，依照《中華人民共和國外國人入境出境管理法》及外國人在華工作有關(guān)規(guī)定辦理。

學(xué)校聘用駐華使領(lǐng)館人員及其配偶，需經(jīng)外交部批準(zhǔn)。

學(xué)校聘用中國公民，須向省級教育行政部門提出申請，經(jīng)核準(zhǔn)后，方可聘用。

第十三條學(xué)校進(jìn)口教學(xué)設(shè)備和辦公用品，按國家有關(guān)部門規(guī)定辦理。

第十四條學(xué)校及其工作人員和學(xué)生應(yīng)遵守中國的法律和法規(guī)，尊重中國人民的風(fēng)俗習(xí)慣，不得從事危害中華人民共和國國家安全和社會公眾利益的活動。

第十五條學(xué)校建設(shè)用地依照國家土地管理法規(guī)辦理。學(xué)校校舍、場地不得用于進(jìn)行與其職能不相符合的活動。

第十六條學(xué)校每年應(yīng)將教職人員及學(xué)生名冊、教材等送當(dāng)?shù)亟逃姓块T備案，并接受當(dāng)?shù)亟逃姓块T依法進(jìn)行的監(jiān)督和檢查。

學(xué)校校長、董事會成員如有變更，應(yīng)向省級教育行政部門備案。

第十七條違反本辦法，有下列情形之一的，由省級教育行政部門視情節(jié)輕重，可責(zé)令學(xué)校和開辦人限期整頓或者停辦：

（一）未經(jīng)批準(zhǔn)，擅自設(shè)立學(xué)校的；

（二）招收境內(nèi)中國公民子女的；

（三）辦學(xué)資源（包括資金、生源和師資）嚴(yán)重不足，無法正常運(yùn)行的；

（四）從事工商業(yè)活動及其它營利活動的；

（五）從事違反中國法律、法規(guī)活動的。

第十八條駐中國外交機(jī)構(gòu)開辦的外交人員子女學(xué)校的管理，不適用本辦法。