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管理體系知識培訓心得范文第1篇

近日，幸參加了由集團公司企業(yè)技術中心組織的關于施工企業(yè)質(zhì)量、環(huán)境、職業(yè)健康安全管理體系標準及《工程建設施工企業(yè)質(zhì)量管理規(guī)范》為期兩天的培訓，由中建協(xié)認證有限公司國家高級審核員、優(yōu)秀教師安鐵軍授課。

兩天的培訓，讓我對今后質(zhì)量管理體系工作有了全新的認識。培訓時間雖短，但學到的東西卻很多，以下談幾點我的體會。

本次培訓講師具有豐富審核經(jīng)驗，及大型企業(yè)管理經(jīng)驗，他結合多年的審核經(jīng)驗及ISO9001:2008和ISO9001:2015新版標準對照要求，用了深入淺出的語言對學員進行了ISO9001:2008和ISO9001:2015新版標準對照質(zhì)量管理體系標準條款精解；現(xiàn)場采用了互動的方式指導學員學習審核計劃、編寫審核用檢查單、編寫不符合報告；課程中穿插案例分析，以模擬企業(yè)內(nèi)實況進行審核，用了豐富的案例給學員傳授在現(xiàn)場實施有效審核時應該掌握的審核技巧和提問技巧。

通過兩天的學習交流實踐，更加清楚了ISO9001:2008和ISO9001:2015標準清晰的脈絡和新版的要求。不但對ISO9001:2008和ISO9001:2015質(zhì)量管理體系有了更清晰、深刻的認識和理解，同時也意識到了質(zhì)量管理體系對一家企業(yè)的真正作用。由于教學雙方課堂配合默切，教學異常活躍，促進大家較好地掌握了審核計劃的制定和審核用檢查單的編寫，學到了審核員實施有效審核時所需的審核技巧和提問技巧，綜合提升了學員的"審核素養(yǎng)".

首先，老師從ISO9001:2008質(zhì)量管理體系的背景講起，介紹了國際標準化組織的成立與發(fā)展、我國對質(zhì)量管理體系的引進和使用情況，并簡單介紹了ISO90001及其標準。其次，老師將主要精力放在了對ISO9001:2008和ISO9001:2015新增內(nèi)容和GBT 50430的講解。其主要內(nèi)容包括質(zhì)量管理體系的總要求、文件要求、組織機構和職責、資源管理、質(zhì)量檢查與驗收和質(zhì)量管理檢查、分析與改進等，強調(diào)以顧客為關注焦點、領導作用、全員參與等原則是質(zhì)量管理體系運行的重點。最后，老師對我們詳細的講述了質(zhì)量管理體系審核時的審核技巧和方法，并結合案例分析一對一指導，使我們的審核技巧進一步提高，同時認識到審核時淡定心態(tài)的強大作用。

其次，有了工作思路的拓展。在兩天的培訓中，讓我更深刻的了解到每一件產(chǎn)品的形成，都要經(jīng)過一個過程，這些過程包括最初以顧客為關注焦點的產(chǎn)品定位、資源的配置、施工工藝、質(zhì)量的檢測等。在這些過程中，只要一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，就可能會導致產(chǎn)品生產(chǎn)的失敗，所以，好的產(chǎn)品質(zhì)量，需要從源頭抓起，需要整個生產(chǎn)過程的配合，需要與其相適宜的管理體制。通過適合的管理體制，將這些過程層層分解，落實到每一個部門、每一個崗位、每一個人，這樣工作責任明確了、工作由復雜變簡單了，質(zhì)量也得到了保障。質(zhì)量管理體系對每個企業(yè)來說，它不是企業(yè)運行的負擔，而是提高企業(yè)運行效率、幫助解決實際問題、保障產(chǎn)品質(zhì)量的一方良藥。

第三，組織、個人得到提升。在培訓過程中，老師講了很多實例，這些例子告訴我們：質(zhì)量管理體系的有效貫徹和實施對一個組織和個人都有顯著幫助。就組織而言，質(zhì)量管理體系能去除組織中的不良和缺陷，改善組織中規(guī)章和制度，從而提升組織的管理水平和效率，增加組織收益，使得組織在市場競爭中始終保持有足夠的競爭能力，使組織穩(wěn)步向前發(fā)展。就個人而言，質(zhì)量管理體系能幫助一個人提高自身素養(yǎng)，改善個人工作習慣，提高工作效率和準確性，從而實現(xiàn)自身能力突破，在將來的生活和工作中發(fā)揮更大價值。

管理體系知識培訓心得范文第2篇

Abstract： With the rapid development of society and the system's gradual establishment， the quality management systems from all walks of life are improved. To better standardize the market， we need to further improve the quality management system in our country. Especially in the laboratory， excellent quality management system is a powerful guarantee for the research.

關鍵詞： 實驗室質(zhì)量管理體系；規(guī)范；培訓

Key words： laboratory quality management system；specification；training

中圖分類號：F253.3 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）24-0112-02

1 當前實驗室體系管理的發(fā)展現(xiàn)狀

實驗室備有完善的質(zhì)量管理體系是十分必要的，這體現(xiàn)出要與新的形勢相適應的社會需求。目前我國的質(zhì)量管理體系由管理手冊和程序文件等一系列文書構成，是一個相對規(guī)范化的體系。它涉及到了員工的各個方面，尤其在職責和權限上實施了動態(tài)上的全覆蓋。在體系中每個人均被訓練的擁有質(zhì)量意識，都會用心去協(xié)助同事將工作做到精益求精。體系中的制度要求使得工作中遇到的棘手問題都可以按照設立的基本框架去解決，縮短了處理時間。而在實驗室中，目前也擁有標準的制度來解決突發(fā)問題，同時在重大事故的預防上，體系也擔當著重要角色。

2 管理手段的創(chuàng)新思路

要想改進一個事物，創(chuàng)新是必不可少的。在質(zhì)量管理體系中，創(chuàng)新首先體現(xiàn)在管理手段上。目前質(zhì)量管理體系主要以制度為主，相對冰冷的東西對于感性的人類來說，說服力未免差了些。既然質(zhì)量管理體系已經(jīng)有相關制度作為基礎，那么在管理方式上面的突破就成為讓體系有所改進的重中之重。社會倡導以人為本，體系也應該這樣。首先，推選出榜樣。讓工作中出色、生活中進取的人作為大家的榜樣，適當在內(nèi)部系統(tǒng)中進行宣傳，給大家指引方向；其次，領導要重視體系，要堅決做好體系運行的帶頭作用，從中體會到體系中的不足，關心體系下的員工，這樣的領導才能得到擁護，從而推進體系的運行；最后，讓員工參與決策。員工作為被管理人員，應該站在管理位置上去思考體系的優(yōu)良之處，并提出與自身工作息息相關的改良辦法。

3 體系管理的困難之處

3.1 文件不真實 實驗室質(zhì)量管理體系主要是按照一個標準來實施實驗室質(zhì)量管理的一體化系統(tǒng)。它以社會經(jīng)濟利益為目標從而達到客戶需求的目的。從這個定義中可以看出，實驗室質(zhì)量管理體系能否成功達成期望，標準是至關重要的。而這個標準依靠的是當前社會的技術發(fā)展和道德感知。①社會技術的不共享。人們對自己的技術有一定的保護意識，使之人們不能同時享受到一項先進技術帶給大家的愉悅和快捷，這體現(xiàn)在發(fā)達國家和發(fā)展中國家之間、大城市和鄉(xiāng)村之間。技術的不共享使得實驗室中需要檢驗的部分受到了挑戰(zhàn)，即：一項認定是合格的標準在其他的地方可以被認定為危害社會的。照此分析，由此技術為依據(jù)寫出的文件就存在一定的不真實性。它應該隨著社會的發(fā)展而變化，需要不斷的被更新，更需要及時應用制定文件的人員新學的技術。②職業(yè)道德底線下滑。實驗室質(zhì)量管理是為滿足一定目的來實施的組織機構、程序、資源、過程和職責。相關人員可能為了這個目的而突破了道德底線?；蛟S在一個廣為普遍的項目上，質(zhì)量管理體系沒有什么大的問題，但是如果一個體系管理罕見的項目，在獲得客戶的好處的情況下，可能會更改相應的標準。所以，在制定相關文件的時候，一定要為員工樹立優(yōu)良的道德思想，讓正義永存，堅決制止為了個人利益而忽視社會利益的行為。

3.2 體系監(jiān)督不到位 體系能夠正常運行需要積極的監(jiān)督做配合。目前體系中，對標準的建立有著一系列的制度要求，可是對于標準的運行卻沒有足夠的制度保障。這無疑會產(chǎn)生突發(fā)的危險事件，突發(fā)事件的危機處理是一個具有挑戰(zhàn)性的工作，如果沒有具備相應的能力，那么體系的存在受到了莫大的威脅。①沒有嚴格控制進出人員。實驗室是特殊的地方，里面有著精密的儀器和具有腐蝕性的化學試劑，不了解儀器和試劑，隨意擺放個人物品，會造成儀器的損壞和試劑的浪費，甚至會對隨意進出的人員產(chǎn)生生命危險。雖然實驗室里的東西需要外來人員送進來，但是需要有人員陪同并登記，做到杜絕一切危險事情發(fā)生的前期準備。②系統(tǒng)文件內(nèi)容審查不全面。系統(tǒng)文件是運用在實際質(zhì)量管理和技術運作中的，這就體現(xiàn)出系統(tǒng)文件是今后工作是否準確的關鍵所在。時間緊急的情況下，質(zhì)量負責人并不能將相關文件逐個審查，組員并不能聚在一起好好分析文件，并不能按照 “5W+lH”（即：做何事What；為何做Why；何人做Who；何時做When；何地Where；如何做How）去制定章程，操作指導書不夠細致、適用，質(zhì)量/技術記錄表不能再現(xiàn)操作過程，即信息不能記錄齊全。如果不能將實驗室的實際情況輸入進去，就不能有效的運行質(zhì)量管理體系。在內(nèi)容審查方面，還應該減少工作中的推諉現(xiàn)象，讓編寫人員自己去執(zhí)行，同時也使體系執(zhí)行起來更順利，這無疑提高了工作效率。當編寫人員發(fā)現(xiàn)執(zhí)行中出現(xiàn)的問題，應該及時更改，不斷完善，從而帶動其他的工作人員執(zhí)行起這個體系，這會有很好的效果。在審查系統(tǒng)文件的時候要以年度計劃為依據(jù)，圍繞實驗室具體環(huán)境限制，從而保證手冊的有效性和適合性。進行審查的時候要主次分明，重點問題重點解決，糾正措施實施過程中錯誤的地方，使質(zhì)量體系不斷得到改進和完善。③未能對員工進行有效培訓。實驗室是為客戶提供檢測數(shù)據(jù)和結果的機構，形成過程中需要人力、物力和財力，其中人力是最重要的因素。人不僅在設計體系還是在運行體系中，都發(fā)揮著不可或缺的作用，人員的綜合素質(zhì)決定著體系是否能長遠發(fā)展的問題。目前部分員工存在著技術不過硬和責任心不強的情況，出現(xiàn)此種現(xiàn)象主要歸因于缺乏對員工的有效培訓。如果不積極的去管理人力這項因素，那么這項因素就會懈怠，達不到預期的效果。所以，要想進一步改進體系，應該對人力資源進行一次有力量的改革，尤其是對員工培訓方面。培訓內(nèi)容主要針對新員工技術操作的指導和危機處理的能力。針對不符合崗位條件的員工進行調(diào)崗，要求改革負責人能夠準確識別和確定每個工作崗位對人員能力的要求。制定崗位職責讓員工了解自身工作內(nèi)容，安全使用實驗室中各種物品，從而達到客戶要求。順利完成培訓的員工要收到一份結業(yè)證明，這不但表明他的工作是達到標準的，更代表著一種能夠完成任務的使命感。培訓在實施的過程中要嚴格按照制定計劃、簽到表、會議記錄、監(jiān)督系統(tǒng)和互相討論時間等部分施行，盡量保證大家在培訓會上能學會所需要的東西。同時，大家需將學習的心得體會提交給培訓負責人，用以作為培訓會質(zhì)量考核的依據(jù)?？己撕细竦娜丝梢岳^續(xù)留在崗位，不合格的準備調(diào)崗。所有培訓時間盡量安排在工作之余，解除占用工作時間的后患，讓大家更放松的學習培訓知識。④對員工能力評價不到位。評價結果是崗位聘任資格確認的重要依據(jù)，不可以隨意草率的決定。目前質(zhì)量管理體系中，主管部門對評價過程并沒有過多重視，沒有設立評價標準，依照自己個人的喜好來決定一個人命運。這種現(xiàn)象無疑會阻礙體系的正常發(fā)展，反映出當前體系中應該將制定員工評價標準放入日程，讓大家有據(jù)可依、競爭上崗，公平公正的評價每位員工。積極評比工作業(yè)績，對業(yè)績突出、工作創(chuàng)新的員工給予表彰和獎勵，從而激發(fā)更多的員工努力工作、參與創(chuàng)新，從而讓實驗室質(zhì)量管理體系逐步改進和完善。

4 結束語

本文從以上三個角度將實驗室質(zhì)量管理體系進行剖析，找到了使之改進的關鍵點，那就是積極做好人力資源的管理工作，以人為本，從加強員工內(nèi)心責任感到嚴格審查質(zhì)量文件的合格度的各項工作都做的精益求精。

參考文獻：

[1]駱莉.淺議實驗室條件與環(huán)境管理[J].甘肅科技，2010，26（17）.

[2]景永宏.高惠琪實驗室人力資源管理探析[J].吉林醫(yī)學，2010，31（24）.

管理體系知識培訓心得范文第3篇

[關鍵詞] 地方煤炭企業(yè)；精細化管理；理念；體系

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 23. 032

[中圖分類號] F270.7 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2014）23- 0054- 02

當前國際上最完整、最先進的現(xiàn)代管理理念就是精細化管理。伴隨著山西省地方煤炭企業(yè)管理體制的進一步改革和完善，構建完整、高效、科學的現(xiàn)代經(jīng)營管理體系已成為我省地方煤炭企業(yè)的重要工作。地方煤炭企業(yè)競爭優(yōu)勢的提升依賴于對企業(yè)內(nèi)部管理能力的挖掘，于是精細化管理的實施成為地方煤炭企業(yè)的必然選擇。

1 緒 論

1.1 地方煤炭企業(yè)提出實施精細化管理的背景

我國能源的主體是煤炭，煤炭工業(yè)是我國國民經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)的基礎。山西省的地方煤炭企業(yè)長期以來一直采用粗放型管理模式，造成企業(yè)面臨管理層次復雜、工作效率低、浪費現(xiàn)象嚴重、成本居高不下以及競爭力薄弱等一系列的問題，嚴重制約著地方煤炭企業(yè)的健康發(fā)展。多年以來，地方煤炭企業(yè)都在找尋適合自身發(fā)展的新道路，而精細化管理理論的提出指導地方煤炭企業(yè)逐漸探索出一種跟自身發(fā)展實情相符的科學管理模式――精細化管理，通過設計、建立精細化管理體系，有效地解決了地方煤炭企業(yè)在運營管理過程中面臨的重大問題。

事實證明，地方煤炭企業(yè)要想實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須實施精細化管理，這是在新的市場形勢下地方煤炭企業(yè)必須接受的考驗。地方煤炭企業(yè)只有積極改革自身傳統(tǒng)的粗放型管理方式，基于企業(yè)的發(fā)展實際，實施精細化管理模式，才能跟不斷變化的市場形勢相適應，從而在殘酷的競爭環(huán)境中生存和發(fā)展。

1.2 地方煤炭企業(yè)實施精細化管理的必要性

現(xiàn)代企業(yè)的每一個管理人員都對細節(jié)決定成敗這一理念深信不疑，地方煤炭企業(yè)也不例外。在激烈的市場競爭中，很多煤炭企業(yè)已經(jīng)開始認識到加強內(nèi)部管理的重要性，并逐漸加大構建科學管理體系的投入力度，爭取能夠提升企業(yè)的經(jīng)營管理水平，為實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展打下基礎。然而在現(xiàn)實的發(fā)展環(huán)境里，大多數(shù)地方煤炭企業(yè)在設計新的管理體系時并沒有取得理想的成效，其根本原因之一就是地方煤炭企業(yè)的管理基礎偏弱，不具備構建系統(tǒng)的、完整的管理體系的基礎條件。本課題的研究旨在為地方煤炭企業(yè)的經(jīng)營管理引入精細化管理理念，并在持續(xù)的實踐過程中查找地方煤炭企業(yè)發(fā)展中的每一個細節(jié)問題，從而對地方煤炭企業(yè)現(xiàn)有的管理體系實施優(yōu)化，使地方煤炭企業(yè)的管理效益得到最大化提升。

2 地方煤炭企業(yè)目前推行精細化管理存在的瓶頸問題

2.1 企業(yè)管理缺乏科學性和系統(tǒng)性

地方煤炭企業(yè)在建設方面是以國內(nèi)的高級別、高水準為參考的，例如同煤集團地煤公司，它的整體設計年產(chǎn)量是800萬噸，并配備了一定數(shù)量的采礦、挖掘設備[1]。然而在實際的生產(chǎn)運營過程中，企業(yè)生產(chǎn)作業(yè)的自動化、科技化、信息化水平較低，尤其是在一些煤炭儲備豐富的開采區(qū)域的礦井，其管理理念受到國家計劃經(jīng)濟管理體制帶來的影響和地方發(fā)展條件的限制，管理缺乏科學性、系統(tǒng)性。

2.2 員工的整體素質(zhì)和綜合能力偏低

當前，一些地方煤炭企業(yè)青年員工人數(shù)眾多，他們給企業(yè)帶來了青春活力，同時也加大了企業(yè)員工管理工作的難度。由于青年員工擁有個性張揚、追求自由等特征，地方煤炭企業(yè)單調(diào)乏味的工作使他們心情沉悶。而老員工普遍存在思想觀念落后、文化素質(zhì)低等問題，對于當前的一些新思想、新技術缺乏適應能力，其業(yè)務綜合能力偏低。同時，老員工跟青年員工之間極容易在工作當中發(fā)生爭執(zhí)、產(chǎn)生隔閡，這對企業(yè)日常工作的順利開展極為不利。地方煤炭企業(yè)需要通過實施精細化管理來解決這一問題。

2.3 精細化管理制度不夠完善

大多數(shù)地方煤炭企業(yè)的精細化管理還處于初始階段，因而在實際運行過程中，各種規(guī)章制度有待健全。同時，在精細化管理體系中，各個業(yè)務工作環(huán)節(jié)的員工應當承擔的職責不夠明確。這些問題發(fā)生的根源就在于地方煤炭企業(yè)的精細化管理制度不夠完善，造成地方煤炭企業(yè)在實施精細化管理體系之后依然無法有效提高經(jīng)濟效益與管理效益。因此精細化管理制度不完善這一問題亟待解決。

2.4 精細化管理制度執(zhí)行不嚴

大多數(shù)地方煤炭企業(yè)在職員工數(shù)量較大，日常的生產(chǎn)業(yè)務流程也較復雜，所以員工工作行為不規(guī)范、生產(chǎn)作業(yè)操作不規(guī)范的問題普遍存在，對企業(yè)長遠的發(fā)展帶來嚴重阻礙。這時就需要地方煤炭企業(yè)加強精細化管理制度的執(zhí)行力度，努力將精細化管理體系的每一項工作都落到實處，明確每一個崗位、每一個員工的職責，做到責、權、利的對等、明晰。

3 地方煤炭企業(yè)精細化管理體系設計的原則

通過實地調(diào)研，在對地方煤炭企業(yè)主要的經(jīng)營管理業(yè)務有一個全面細致的了解之后，筆者通過梳理有機地將企業(yè)的業(yè)務結構跟組織結構結合在一起，描述為九大經(jīng)營管理體系，分別是：計劃體系、倉儲體系、采購體系、供應體系、銷售體系、財務體系、考核體系、統(tǒng)計體系、文化體系[3]。企業(yè)在設計精細化管理體系時，應當綜合考慮這九大經(jīng)營管理體系，設計出跟企業(yè)自身發(fā)展條件相符的地方煤炭企業(yè)精細化管理體系。其設計原則如下：

一是并聯(lián)管理地方煤炭企業(yè)的部門及業(yè)務原則，促使為地方煤炭企業(yè)創(chuàng)造價值的服務理念在精細化管理體系中得到體現(xiàn)，強調(diào)為工作設置流程、為流程設置組織結構的原則；二是地方煤炭企業(yè)的管理效益應當追求整體最優(yōu)化，重視在精細化管理體系中體現(xiàn)整體流程的系統(tǒng)優(yōu)化，消除利益分散主義和部門主義，以追求地方煤炭企業(yè)的整體利益為終極目標；三是地方煤炭企業(yè)精細化管理體系應以業(yè)務集成化為設計原則，促進信息的整合和共享得到實現(xiàn)，進而依據(jù)新的計算機技術建立信息共享機制，將地方煤炭企業(yè)的過程控制、結構控制有機結合在一起；四是要遵循業(yè)務流程簡約化原則，從而簡化地方煤炭企業(yè)的工作程序，促使工作效率得到提升。

此外，地方煤炭企業(yè)在設計精細化管理體系時還應當遵循創(chuàng)新性的原則[2]。要想實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，地方煤炭企業(yè)就必須擁有持久的創(chuàng)新力。創(chuàng)新力可以促使企業(yè)在實際的運營過程中進行持續(xù)的改革和調(diào)整，從而更好地跟外部市場環(huán)境的變化相適應，實現(xiàn)企業(yè)自身發(fā)展水平的提升。創(chuàng)新涵蓋了多個方面的內(nèi)容，而對于地方煤炭企業(yè)來說，在設計精細化管理體系時需要針對企業(yè)自身存在的各種經(jīng)營問題、發(fā)展問題開展細致而深入的探討、研究，以實現(xiàn)業(yè)務的均衡發(fā)展。

4 地方煤炭企業(yè)實施精細化管理的具體措施

4.1 積極營造精細化管理氛圍

地方煤炭企業(yè)實施精細化管理涉及企業(yè)的每一個員工。因此，作為企業(yè)的員工，每個人都必須在思想認識上和業(yè)務行動上形成共識，使地方煤炭企業(yè)的日常工作得到順利開展。而地方煤炭企業(yè)的管理人員應當在企業(yè)的全局范圍內(nèi)融入精細化管理理念，督促員工積極參與精細化管理，清晰認識并掌握精細化管理的目標、內(nèi)容，在企業(yè)營造出一種積極向上的精細化管理氛圍。

首先，地方煤炭企業(yè)應當大力提倡理念的創(chuàng)新，進一步完善精細化管理體系的工作制度及工作流程，使地方煤炭企業(yè)的基層員工及管理層都能夠在工作理念、管理思想以及業(yè)務目標、服務理念等方面實現(xiàn)理念更新，從而在實際的工作過程中將精細化管理放在首要位置。其次，應當大力提倡管理的創(chuàng)新，進一步提高管理人員的理論知識水平與業(yè)務能力，正視自身在管理工作中存在的問題，充分融入精細化管理，加強對業(yè)務細節(jié)的把握、控制，從而有效完成精細化管理的目標。第三，應當大力提倡科學技術的創(chuàng)新，將精細化管理作為出發(fā)點，積極采用先進的管理工具及科學技術來提高企業(yè)的管理水平和生產(chǎn)效率，最終提升地方煤炭企業(yè)的綜合競爭力。

4.2 提升企業(yè)員工的綜合素質(zhì)

地方煤炭企業(yè)應當在全體員工范圍內(nèi)組織開展各種教育培訓活動，全面提升員工的精細化管理理論認知水平及實踐操作技能，從而提升企業(yè)員工的綜合素質(zhì)，促使精細化管理工作能夠順利開展[4]。在具體的培訓方式上，地方煤炭企業(yè)的人力資源部門可以采取多種方式，地方煤炭企業(yè)可以積極利用每周的例會、每天的晨會等對員工實施輪訓，并在培訓活動中設計討論環(huán)節(jié)，鼓勵員工大膽發(fā)表自己的意見、觀點，促使青年員工跟老員工之間積極交流心得體會，改善各自的學習和工作。

此外，地方煤炭企業(yè)的相關部門應當制定嚴格的業(yè)務操作流程和管理規(guī)范，并將內(nèi)容編寫成學習手冊，爭取企業(yè)內(nèi)部的員工人手一本，通過業(yè)務操作流程及管理規(guī)范的學習促進員工的理論知識水平及實踐操作技能提升，幫助員工在實際的工作中做得更加規(guī)范、合理。當然，企業(yè)還可以有效利用煤礦廠區(qū)的黑板報、宣傳欄等設施開展宣傳教育，從而營造一個良好的精細化管理氛圍。同時鼓勵企業(yè)員工積極參加各種競賽活動提高自身的知識水平，激發(fā)大家的學習熱情，最終有效提升員工的綜合素質(zhì)。

4.3 加強精細化管理制度建設

根據(jù)地方煤炭企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀及競爭環(huán)境的變化，建立各項精細化管理制度及操作細則，使企業(yè)的精細化管理思路及制度的實施得到保障。當精細化管理制度建立之后，企業(yè)應積極組織員工開展學習活動，促使員工在工作中有規(guī)范可循、有標準可依，促使企業(yè)的管理工作更加具體化、科學化和精細化[5]。針對精細化管理建立起相應的反饋制度。無論員工在實踐工作中做得多么細致，也無法完全避免問題的發(fā)生，這時就需要反饋機制發(fā)揮作用，一旦問題發(fā)生就及時向有關部門反饋實情，盡可能降低企業(yè)的損失。當然，企業(yè)在實際的運行過程中將產(chǎn)生大量的數(shù)據(jù)信息，這就需要企業(yè)通過精細化管理制度的完善來實現(xiàn)流程的表格化，從而建立全面的臺賬管理機制，將生產(chǎn)過程中產(chǎn)生的數(shù)據(jù)信息記錄下來，作為考核員工績效的量化指標，并由地方煤炭企業(yè)的專業(yè)考評委員會針對表格信息完成檢查工作。

4.4 強化精細化管理體系的執(zhí)行力

在以往粗放型管理模式中，地方煤炭企業(yè)內(nèi)部存在工作不規(guī)范、體系制度不健全、考核管理制度不嚴格等現(xiàn)象，需要企業(yè)從內(nèi)部加強對精細化管理體系的執(zhí)行力，以便員工能夠更好地實施精細化管理業(yè)務流程。對于企業(yè)內(nèi)部的每一個管理人員和基層員工都要建立嚴格的責任追究制度，如果員工不能履行自己的崗位職責，企業(yè)就要及時作出人員調(diào)整。如果有員工對企業(yè)的生產(chǎn)造成了嚴重的影響，一定要給予相應的處罰，而對于實際存在的一系列問題，企業(yè)相關部門需要積極探究解決方案，使問題得到切實的解決。當問題解決之后，企業(yè)應當組織相關工作人員開展巡查考核工作，確保精細化管理體系的規(guī)范、流程等得到了嚴格的執(zhí)行，以確保其實施成效。

5 結 論

地方煤炭企業(yè)的管理是一項復雜的工作，由于受到自身管理水平及管理體系的限制，要想實現(xiàn)效益的最優(yōu)化，就必須對管理工作有較高的標準與要求。為了達到這一目標，地方煤炭企業(yè)應當著力研究日常生產(chǎn)管理過程中實施精細化管理的狀況、成效，使精細化管理體系得到完善，最終成功提升企業(yè)的綜合競爭力，使地方煤炭企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

主要參考文獻

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管理體系知識培訓心得范文第4篇

關鍵詞：人力資源；培訓體系；構建

當一個企業(yè)面臨著各種發(fā)展需求時，其中最基本也是最核心的制約因素就是人力資源。在市場經(jīng)濟體制下，人力資源在企業(yè)中的作用日益突出。培訓作為人力資源管理所必須的手段和方法，很多企業(yè)都非常重視。為了使培訓能夠滿足組織和個人的需要，培訓過程本身也需要進行系統(tǒng)的規(guī)劃，一個好的培訓項目需要經(jīng)過需求的評估、評估的目標、評估標準的建立、培訓項目實施以及評估效果評價等步驟。

一、企業(yè)人力資源培訓計劃的制定

1.從戰(zhàn)略高度定位人力資源培訓計劃的制定。人力資源作為一種戰(zhàn)略資源，已成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的基礎。企業(yè)必須充分認識到人力資源培訓對于提升企業(yè)核心競爭力的重要性，而作為人力資源培訓計劃的關鍵步驟——培訓計劃制定應引起企業(yè)的高度重視。企業(yè)要通過一系列的宣傳方式（如鮮明的口號、標語、會議等），在企業(yè)內(nèi)部廣泛培養(yǎng)重視培訓計劃的意識，讓每一位管理者、普通員工都能認識到培訓計劃對于培訓工作的重要性。

2.加強培訓需求分析。培訓需求分析工作作為人力資源培訓計劃制定的初始環(huán)節(jié)，其分析的準確程度直接決定著整個培訓計劃制定的合理性、科學性。深入細致的培訓需求分析工作，需要通過與各部門充分溝通，以獲取清晰的企業(yè)人力資源需求信息。需求信息的重點包括企業(yè)員工目前的技術水平、管理水平和知識架構以及企業(yè)未來發(fā)展對員工提出的技能、知識層面的要求。培訓需求分析是培訓計劃制定的第一個環(huán)節(jié)，對企業(yè)培訓工作至關重要。在獲得準確的企業(yè)人力資源需求信息以后，就可以進行培訓需求的分析了。

3.科學安排具體培訓內(nèi)容。培訓活動的具體內(nèi)容主要包括以下幾個環(huán)節(jié)：一是培訓課程的安排。培訓工作要做到不斷增強其針對性，根據(jù)各職位所應擔負的職責、主要工作、所需技能及績效確認各職位在職期間各階段的訓練需求，同時應依照訓練需求，設計開發(fā)訓練課程，確定訓練課程內(nèi)容；二是培訓教師的選擇。企業(yè)要根據(jù)自身培訓的目的和內(nèi)容來選擇培訓教師，一般來說，企業(yè)內(nèi)部講師是企業(yè)進行人力資源培訓的主要力量。企業(yè)應該有意識的培養(yǎng)內(nèi)部講師，促進企業(yè)以后培訓工作的展開。三是培訓項目的安排。通過分析培訓數(shù)據(jù)，總結差距和根源。培訓計劃應該明確企業(yè)在組織能力、員工技能與業(yè)務目標的差距及其包括培訓時間、培訓類型、培訓對象范圍、費用預算等在內(nèi)的培訓項目信息。

二、結構化培訓體系的構建

1、建立培訓課程體系

訓課程設置是建立在培訓需求分析基礎之上，根據(jù)培訓課程的普及型、基礎型和提高型將培訓課程分為員工入職培訓課程、固定課程和動態(tài)課程三類。員工入職培訓課程設置較為簡單，屬普及性培訓，課程主要包括企業(yè)文化、企業(yè)政策、企業(yè)相關制度、企業(yè)發(fā)展歷史等。

固定培訓課程是基礎性培訓。是從事各類各級崗位需掌握的應知應會知識和技能，崗位調(diào)動、職位晉升、績效考核反應知識、技能有欠缺者需加強固定課程培訓。

動態(tài)培訓課程是根據(jù)科技、管理等發(fā)展動態(tài)，結合企業(yè)發(fā)展目標和競爭戰(zhàn)略做出培訓分析，這類培訓是保證員工能力的提升，為企業(yè)的發(fā)展提供人才支持。

2.結構化的培訓體系模型

固定培訓課程設置是培訓工作中工作量最大的工作。要做好這項工作，在企業(yè)中必須建立起以員工職業(yè)化為目標的分層分類員工培訓體系，明確不同崗位，不同級別的人員必須掌握的知識、技能。

（1）人力資源部會同各級部門，從崗位分析入手，對所有崗位進行分類，如分為管理類、專業(yè)類、技術類等。在分類基礎上對每一類進行層次級別定義和劃分。以各級各類崗位為基礎，分析員工開展業(yè)務工作所需的職業(yè)化行為模塊和行為標準，在分析這些活動時，可以遵循以下三種思路：1）從活動開展的內(nèi)在邏輯關系來考慮。2）從活動范圍來考慮。3）從活動內(nèi)容本身組成部分來分析。由此確定各級各類的培訓課程，從而開發(fā)出相應的培訓教材。不同級別的必備知識可以是相同的，但在深度和廣度上應該有所區(qū)別。

（2）動態(tài)培訓課程可以從二個層次上進行分析

企業(yè)目標。分析企業(yè)的發(fā)展方向和競爭戰(zhàn)略，所希望達到的目標?？紤]與此相關的管理思路、管理觀念和工作重點的轉(zhuǎn)移，組織流程的改造及涉及新的技術領域、工藝技術，并與此確定培訓課程。

從科技發(fā)展角度分析。如今科學技術、管理知識發(fā)展日新月異。當一項工作內(nèi)容發(fā)生重大革新時，由此帶來的新技術、新的管理理念來確定培訓課程。

（3）培訓體系建立之后，培訓對象的確定，可以遵循以下思路

1）高層管理者。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營策略確定企業(yè)的人員要求，并由人力資源部分析并確定相應的人員培訓。2）中層管理者。根據(jù)企業(yè)為他們制定的發(fā)展計劃和績效考評的結果，由高層管理者和人力資源部分析和確定他們的下一步發(fā)展需求。3）基層管理者和普通員工。由中層管理者根據(jù)員工的績效考評來分析確定他們的培訓需求。

員工可以自己提出培訓需求，得到上一級主管及人力資源部認可。

2、培訓講師隊伍建設

講師是整個培訓流程的源頭，講師水平的高低決定了培訓質(zhì)量的好壞。培訓講師來源基本上有兩種途徑：一是外部聘請；二是企業(yè)內(nèi)部講師。講師的主要任務是講課、教材開發(fā)和參與培訓課程的設置。為保證講師隊伍的高素質(zhì)，企業(yè)內(nèi)部應制訂《講師資格認證制度》，可以從專業(yè)知識、專業(yè)經(jīng)驗、成就及表達能力四方面進行認證。對講師的工作績效可每半年或一年考核一次。同時為支持和鼓勵講師主動積極地開展培訓工作，給講師一定的時間從事教材的開發(fā)和一定的講課費和教材開發(fā)費。

3、培訓效果評估

培訓效果評估是培訓流程中的最后一個環(huán)節(jié)。評估結果將直接作用于培訓課程的改進和講師調(diào)整等方面。評估從四個方面考察。

第一層評估，反應層面。這類評估主要是考核學員對培訓講師的看法，培訓內(nèi)容是否合適等。這是一種淺層評估，通常是通過設計問卷調(diào)查表的形式進行。第二層評估，學習層面。主要是檢查學員通過培訓，掌握了多少知識和技能?？梢酝ㄟ^書面考試或撰寫學習心得報告的形式進行檢查。

第三層評估，行為層。該層關心的是學員通過培訓是否將掌握的知識和技能應用到實際工作中，提高工作績效。此類評估可以通過績效考核方式進行。第四層評估，結果層。這類評估的核心問題是通過培訓是否對企業(yè)的經(jīng)營結果產(chǎn)生影響。結果層的評估內(nèi)容是一個企業(yè)組織培訓的最終目的，也是培訓評估最大的難點。

4、培訓管理體系

培訓體系是動態(tài)平衡的體系。包括培訓課程體系和培訓講師調(diào)整，及如何激勵學員培訓意愿，如何開發(fā)和管理培訓供應商，如何把培訓課程的內(nèi)容轉(zhuǎn)化為工作流程和規(guī)范化的操作文件等等，這些都是培訓管理體系要考慮的，并通過制訂相關制度加以落實。正如前文提到的培訓管理體系是保證培訓體系有效運作，對培訓活動順利開展起支持作用。

三、結束語

良好的培訓管理體系是發(fā)揮培訓戰(zhàn)略支撐作用的基本保證。同時，為了使培訓能夠滿足組織和個人的需要，需要進行系統(tǒng)的規(guī)劃，以保證培訓的效果和效率。

參考文獻：

管理體系知識培訓心得范文第5篇

企業(yè)的發(fā)展離不開人才的培訓，國有企業(yè)想要進一步提升企業(yè)核心競爭力，就必須培養(yǎng)出優(yōu)秀的企業(yè)人才。本文主要分析國有企業(yè)培訓管理存在的問題，并進一步提出了相關的完善建議。

【關鍵詞】國有企業(yè)；培訓管理；約束；激勵

一、國有企業(yè)培訓管理現(xiàn)狀分析

長久以來，國有企業(yè)在我國市場經(jīng)濟中扮演著重要的角色，其經(jīng)濟發(fā)展控制著我國國民經(jīng)濟的命脈。21世紀，伴隨著我國社會經(jīng)濟高度發(fā)展，國有企業(yè)迎來了新的機遇和挑戰(zhàn)，面對競爭日益激烈的市場，國有企業(yè)想要進一步提升企業(yè)核心競爭力，就必須培養(yǎng)出優(yōu)秀的企業(yè)人才。因此，國有企業(yè)重視企業(yè)的人力資源培訓管理工作十分有必要。實際上，我國國有企業(yè)對于企業(yè)人力資源的培訓工作一直較為重視，早在上世紀80年代，企業(yè)員工培訓工作就被許多國有企業(yè)納入到人力資源管理內(nèi)容中，經(jīng)過30多年的改革和發(fā)展，不得不說，我國國有企業(yè)在員工培訓工作仍是取得了不小的進步與發(fā)展，對于現(xiàn)階段的國有企業(yè)整體素質(zhì)的提高作出了不可磨滅的貢獻。

21世紀是知識經(jīng)濟時代，人力資本將加速折舊，而我國大部分的國有企業(yè)都面臨著企業(yè)職工知識陳舊、技術老舊、能力衰退以及員工結構不合理、冗員過高等一系列人力資源問題。這些問題使得國有企業(yè)的人力資本折舊過大，大大降低了國有企業(yè)在市場經(jīng)濟中的核心競爭力，嚴重制約了國有企業(yè)在知識經(jīng)濟時代的企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

二、國有企業(yè)培訓管理存在的問題

（一）管理者管理觀念存在誤區(qū)

長期以來，國有企業(yè)的管理者的任用一直沿用著黨政干部的選拔程序，采用委任模式。這種委任模式直接造成了企業(yè)管理者對于企業(yè)經(jīng)營觀念具有很強的短期功利心理，在短期時間內(nèi)，企業(yè)的業(yè)績得到了良好的提升，企業(yè)管理者將會得到進一步的升遷。然而，過分追求企業(yè)的短期利益，勢必會為企業(yè)的長遠發(fā)展造成一定的損害。特別是我國中大型的國有企業(yè)，許多經(jīng)營管理者對于企業(yè)的發(fā)展經(jīng)營往往注重考慮短期行為，缺乏對企業(yè)的戰(zhàn)略思考，從而進一步忽視了企業(yè)的人才培訓管理。

（二）企業(yè)缺乏完善的培訓管理體系

對于國有企業(yè)的培訓管理體系的建設工作來說，主要問題集中在培訓體系的不健全以及培訓反饋體系的薄弱兩個方面。

對于國有企業(yè)來說，企業(yè)員工培訓體系沒有形成系統(tǒng)，主要問題包括有培訓方式單一、培訓內(nèi)容陳舊、缺乏理論與實際的聯(lián)系等。從目前許多國有企業(yè)的培訓管理方式來看，普遍存在著培訓方式單一的現(xiàn)象，不管何種行業(yè)，通常都以課堂講授或者外培的形式，將員工培訓等同于學校教育，重視理論與知識的灌輸，而輕視了實踐與技能。從培訓的內(nèi)容來看，許多大中型企業(yè)在進行培訓內(nèi)容設置中，缺乏對員工的綜合能力的培養(yǎng)，并忽視了對員工的培訓需求分析，僅僅以企業(yè)發(fā)展的角度去設置培訓內(nèi)容，使得培訓內(nèi)容的針對性、適應性、綜合性不強。例如在國外企業(yè)培訓中作為重點內(nèi)容的交際技巧、協(xié)調(diào)解決問題能力、表達能力、領導能力、規(guī)劃能力等，在我國國有企業(yè)的培訓內(nèi)容就鮮有安排。從培訓的層次性來看，我國許多國有企業(yè)對于員工的培訓是不具備明顯的層次性的，往往是多個層次的員工集中進行統(tǒng)一的培訓，對于培訓目標沒有進行明確的分層和隔離，在培訓的層次分析上缺乏充分的科學調(diào)查，難以達成培訓的目標。另外，培訓體系的不完善還體現(xiàn)在制度的不完善，有的企業(yè)雖然建立了較為嚴謹?shù)呐嘤栔贫?，但由于企業(yè)本身的經(jīng)濟效益不好，培訓經(jīng)費有限，使得培訓工作難以落實，而員工的綜合素質(zhì)不能得到進一步提高，勢必無法改變企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的不利局面，因此形成了國有企業(yè)發(fā)展過程中的“惡性循環(huán)”。目前仍舊有許多企業(yè)將培訓當做一種任務，作為一項公事，使得企業(yè)培訓過分追求短期效應，突擊性十分明顯，而這種錯誤的觀念正是由于企業(yè)的培訓管理缺乏嚴謹?shù)闹贫仍斐傻摹Ｔ谥贫鹊慕∪屯晟品矫?，我國的國有企業(yè)存在的普遍性問題為：制度更新不及時，過于陳舊，不能夠適應新形勢、新發(fā)展；考核制度不健全；培訓制度與其他生產(chǎn)經(jīng)營制度不能相互適應、配套，聯(lián)系性差；執(zhí)行制度過于疲軟，缺乏權威性和嚴肅性。

除此之外，我國國有企業(yè)在培訓反饋體系的建設和完善過程中也存在許多的不足，而這種不足往往是由于上述所說的管理者對于培訓管理的忽視造成的。實際上，培訓的效果是具有雙導向性的，既有可能是積極向上，促進員工素質(zhì)提升，企業(yè)發(fā)展的，也有可能是消極的，打擊了員工工作積極性等不利于企業(yè)或者員工發(fā)展的結果?；诖?，國有的企業(yè)的培訓工作必須引入較為完善的反饋體系，以反饋來評估和評價培訓工作對于企業(yè)的發(fā)展的實際作用。然而目前許多國有企業(yè)對于企業(yè)的培訓反饋和評估僅僅停留在填寫反饋報告、發(fā)表培訓心得、感想等表面工作，沒有建立起科學、客觀、有效的評估體系。

（三）政府對國有企業(yè)培訓管理缺乏有效的約束和指導

市場經(jīng)濟體制下，國有企業(yè)的培訓工作并不能完全認定為企業(yè)自身的責任，它雖然是一種絕對的企業(yè)行為，但政府對于國有企業(yè)的教育仍舊需要承擔一些監(jiān)督職責。由于我國發(fā)展市場經(jīng)濟并不成熟，在國有企業(yè)的培訓問題方面尚停留在探索階段，因而政府對于國有企業(yè)的培訓管理上出現(xiàn)了許多不良現(xiàn)象，一種是政府對國有企業(yè)的教育培訓采取了不適當干預，通過下任務的方式來傳達企業(yè)培訓工作，使得企業(yè)負擔過重，從而衍生出了許多流于形式的完成任務式的培訓，另一種則是政府對于社會設立的企業(yè)培訓教育機構的督導和約束不夠，造成了嚴重的教育資源的浪費問題。

三、完善國有企業(yè)培訓管理的分析

（一）加強對國有企業(yè)培訓管理的理性認識

21世紀企業(yè)的競爭，完全取決于人才的競爭以及企業(yè)管理者素質(zhì)的競爭。對于國有企業(yè)現(xiàn)階段培訓管理存在的問題，首先要從源頭上去解決企業(yè)管理者的綜合素質(zhì)的問題，必須要客觀的認識到企業(yè)培訓的重要性，必須要將企業(yè)人力資源的培訓管理工作發(fā)展到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的水平上，加大人力資源培訓投入。具體而言，加強對國有企業(yè)培訓管理的理性認識需要系統(tǒng)的建立客觀的企業(yè)經(jīng)營者選拔機制，并針對企業(yè)經(jīng)營管理者制定一系列的激勵機制，而不僅僅以考察短期行為為主要獎勵指標，同時建立起企業(yè)經(jīng)營管理者的競爭模式，選用多樣化選聘方式，在公正公平的用人制度下，選擇出真正有能力的經(jīng)營管理者。與此同時，還應該建立有利于企業(yè)經(jīng)營管理者素質(zhì)不斷提高的培訓學習機制，企業(yè)領導者需要不斷加強學習提升自己的綜合能力，只有企業(yè)領導者有了較高的知識水平和較強的競爭能力，國有企業(yè)脫困才有希望，發(fā)展才有希望。

（二）進一步完善國有企業(yè)培訓管理體系

首先，國有企業(yè)應該進一步精確分析企業(yè)培訓的需求，這種需求是雙方面，必須要涵蓋企業(yè)的發(fā)展需求以及員工自身的發(fā)展需求，確定企業(yè)需要具備何種能力和素質(zhì)的員工，以及確定員工對于自身不滿足的，或者不足以勝任崗位需求的缺陷兩個方面。二者之間只有得到緊密的聯(lián)系，才能夠?qū)⑴嘤柕闹饔^性和客觀性得到更好的結合，才能夠自上而下的達成企業(yè)培訓的精準性。

其次，國有企業(yè)在企業(yè)培訓過程中應該積極創(chuàng)新培訓內(nèi)容，分層次對員工進行培訓，同時在培訓方式上也應該更加創(chuàng)新，并力求實現(xiàn)培訓過程在自主化。在這個方面，有條件的國有企業(yè)可以自身組建內(nèi)部培訓隊伍，針對自身培訓需求，有針對性對各層級的員工進行培訓。而這些內(nèi)部培訓師往往需要選取有豐富經(jīng)驗、責任感和使命感病重的企業(yè)老職工來擔任。培訓過程中應該以實際聯(lián)系理論為主要培訓方向。

最后，針對培訓管理，還應該進一步完善考評體系以及激勵機制。在培訓初始，培訓隊伍就應該因地制宜的制定培訓目標、考核手段、推進措施，將考評績效與培訓工作緊密聯(lián)系，并確立一系列精確的評估指標，通過對接受培訓員工的相關考評工作，獲得培訓結果的反饋作用，有利于落實企業(yè)的培訓管理目標，并且能夠清楚的了解到培訓的各層級受訓效果。與此同時，企業(yè)還應該制定相配套的激勵機制，根據(jù)培訓考評結果對員工進行物質(zhì)或者非物質(zhì)的激勵，并且采用競爭培訓激勵機制，例如在分配任務和安排工作時，讓培訓成績好的員工有充分的表現(xiàn)機會這種形式，在各層級員工中形成“樂于培訓，培訓努力”的局面，有助于形成企業(yè)與員工雙贏發(fā)展的良性循環(huán)。

（三）加強政府對企業(yè)培訓的宏觀管理和協(xié)調(diào)指導

政府的宏觀管理和協(xié)調(diào)指導實際上是為國有企業(yè)的培訓管理工作提供良好的外部約束以及外部制度環(huán)境氛圍。一方面，政府應該建立健全培訓市場體系，充分發(fā)揮政府的信息服務功能，同時建立一套有效的監(jiān)督和管理制度，主要運用法律和經(jīng)濟手段對培訓進行社會化管理，提升國有企業(yè)培訓的有效性。另一方面，政府制定政策來監(jiān)督和鼓勵企業(yè)培訓投資行為，運用一定的獎懲機制來約束或者激勵企業(yè)的培訓行為，對于經(jīng)濟能力有限的國有企業(yè)，應予以一定的資金支持，在其發(fā)展瓶頸中幫助其開展培訓工作，促進其提升核心競爭力。對于國有企業(yè)流于形式的培訓工作以及利用培訓加大企業(yè)開支等行為要進行一定的懲罰，給予企業(yè)的培訓工作必要的指導幫助，以及實施一定的約束力。

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