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電子勞動合同的概念范文第1篇

本文以勞動者合法權(quán)利的保護(hù)這一觀點(diǎn)為基本立足點(diǎn)，第一部分對競業(yè)限制的基本概念和法理依據(jù)進(jìn)行闡述。本部分基于學(xué)術(shù)界對競業(yè)限制的定義和分類的探討，提出本文對競業(yè)限制的界定。第二部分筆者認(rèn)為競業(yè)限制必須建立在勞動權(quán)保護(hù)和公平市場規(guī)則的平衡基礎(chǔ)上。競業(yè)限制制度是公民勞動權(quán)和公平競爭市場規(guī)則兩者之間相互博弈的結(jié)果。第三部分就我國《勞動合同法》中競業(yè)限制條款對勞動者權(quán)利保護(hù)存在的不足和空缺進(jìn)行分析。

關(guān)鍵詞：競業(yè)限制 勞動權(quán) 勞動合同法

一、競業(yè)限制的概念及法理依據(jù)

（一）學(xué)術(shù)界對于競業(yè)限制定義的探討

競業(yè)限制，也叫競業(yè)禁止，即同一行業(yè)的競爭限制。

有學(xué)者對競業(yè)限制的理解是企業(yè)為保守商業(yè)秘密，維持競爭優(yōu)勢，禁止員工在該企業(yè)工作期間或離職后的一定時期內(nèi)從事與企業(yè)有實(shí)際競爭關(guān)系的業(yè)務(wù)或企業(yè)任職的一種制度。

還有一種觀點(diǎn)認(rèn)為，競業(yè)限制是指企業(yè)為保守商業(yè)秘密，維持競爭優(yōu)勢，與掌握其商業(yè)秘密及重要信息，或?qū)ζ浣?jīng)營有重大影響的員工約定，禁止該員工在離職后的一定時期內(nèi)從事與企業(yè)有實(shí)際競爭關(guān)系的業(yè)務(wù)或企業(yè)任職。在職競業(yè)限制已經(jīng)被勞動合同所要求的忠實(shí)義務(wù)涵蓋，因而競業(yè)限制義務(wù)應(yīng)當(dāng)僅僅指離職后約定的競業(yè)限制義務(wù)。

（二）競業(yè)限制的概念及法理依據(jù)

我國《勞動合同法》將競業(yè)限制的范圍界定在“商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)”的范圍內(nèi)。商業(yè)秘密權(quán)利人為保護(hù)其所擁有的商業(yè)秘密，與員工專門約定在其勞動關(guān)系存續(xù)期間及勞動關(guān)系結(jié)束后的一定期限內(nèi)，不得從事與本業(yè)務(wù)競爭的合同，即競業(yè)限制協(xié)議。

忠實(shí)義務(wù)是基于誠信原則產(chǎn)生的合同當(dāng)事人普遍承擔(dān)的一般義務(wù)。競業(yè)限制義務(wù)是誠實(shí)信用原則及其衍生的忠實(shí)義務(wù)在法律上的要求。由于勞動關(guān)系所具有的人身屬性，勞動合同中勞動者和企業(yè)互負(fù)比一般民商事合同更為嚴(yán)格的忠實(shí)義務(wù)。勞動合同必須是基于雙方的相互信任而訂立，企業(yè)應(yīng)當(dāng)保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，而勞動者也要自覺遵守勞動紀(jì)律，服從企業(yè)的指揮。人格信用關(guān)系以及忠實(shí)義務(wù)的重要性在勞動合同關(guān)系中尤為突顯。

多數(shù)大陸法系的理論都認(rèn)為在勞動合同終止后，雖然雇員仍然承擔(dān)一定的忠實(shí)義務(wù)比如保密義務(wù)，但服從義務(wù)主要要求勞動者在在職期間必須遵守勞動紀(jì)律、不得競業(yè)，在勞動合同終止后則會自動終止。此時勞動者有權(quán)自由擇業(yè)，并同前用人單位競爭，這是勞動自由所涵蓋的權(quán)利。而離職后競業(yè)限制主要源于忠實(shí)義務(wù)中的保密義務(wù)，雇員的忠實(shí)義務(wù)要求雇員不僅在勞動合同期間，離職后仍需保守商業(yè)秘密，所以雇主可以通過與勞動者簽訂離職后的競業(yè)限制協(xié)議以達(dá)到保守商業(yè)秘密、維持競爭優(yōu)勢的目的。筆者在本文中討論的競業(yè)限制也主要是離職后的競業(yè)限制問題，這也是我國《勞動合同法》規(guī)定的競業(yè)限制類型。

二、競業(yè)限制：勞動權(quán)保護(hù)和公平市場規(guī)則的平衡

（一）公民享有自由擇業(yè)的基本勞動權(quán)利

我國《勞動法》規(guī)定勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利。選擇職業(yè)權(quán)賦予了公民根據(jù)自己的興趣，自由選擇不同行業(yè)、不同崗位的權(quán)利，任何公力機(jī)構(gòu)和個人不得干涉。毋庸置疑，競業(yè)限制客觀上限制了勞動者的就業(yè)權(quán)和選擇職業(yè)權(quán)等勞動權(quán)利，甚至可能對勞動者的生存權(quán)造成影響。另外，勞動力作為市場競爭的重要要素之一，限制勞動力的正常流動反而會阻礙良性的市場競爭。

（二）公平競爭的市場規(guī)則要求競業(yè)限制

隨著現(xiàn)代企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)擁有的商業(yè)秘密和知識產(chǎn)權(quán)成為其在市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢的重要條件。優(yōu)秀、高級員工離職后攜帶商業(yè)秘密與原企業(yè)競爭，很有可能對原企業(yè)造成巨大損失。與此同時，眾多“跳槽”、“挖角”事件造成的惡意競爭、商業(yè)機(jī)密外泄等問題影響了公平的市場競爭環(huán)境。所以，競業(yè)限制不僅是保護(hù)企業(yè)商業(yè)秘密的需要，也是公平的市場規(guī)則和有序的社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境的要求。

綜上來看，競業(yè)限制并非單純犧牲勞動者權(quán)利，而是基于勞動者權(quán)利保障、用人單位的商業(yè)秘密保護(hù)和市場的公平競爭等多方利益博弈的結(jié)果。在這一制度中，雖然多種權(quán)利利益都需要法律的保護(hù)，但勞動者的勞動權(quán)作為憲法規(guī)定的基本人權(quán)，不僅關(guān)乎公民的生存權(quán)與發(fā)展權(quán)，一定程度上也代表了自由競爭的公共利益，應(yīng)當(dāng)獲得優(yōu)先保護(hù)。因此，競業(yè)限制的設(shè)置應(yīng)當(dāng)將勞動者權(quán)利保護(hù)置于重要位置。

三、競業(yè)限制條款對勞動者權(quán)利保護(hù)存在的不足

（一）競業(yè)限制協(xié)議締結(jié)的不平等

我國《勞動合同法》并沒有對競業(yè)限制協(xié)議作強(qiáng)制性規(guī)范。而現(xiàn)實(shí)中，雖然競業(yè)限制由雙方約定為之，但一旦用人單位提出，勞動者是無權(quán)拒絕的。由此可以看出，在競業(yè)限制協(xié)議的締結(jié)上，勞動者和用人單位的權(quán)利是不平等的，勞動者沒有權(quán)利拒絕。

另外，從競業(yè)限制協(xié)議的形式來看，競業(yè)限制條款在一般實(shí)踐中多約定在勞動合同或保密協(xié)議中。而勞動合同等通常為格式化合同，由于其條款內(nèi)容多已作限定，勞動者難有協(xié)商的權(quán)利和余地。因此該競業(yè)限制條款其實(shí)難以體現(xiàn)雙方的真實(shí)意思和平等權(quán)利，更有可能造成對勞動者的權(quán)利的侵害。

（二）競業(yè)限制與離職原因的關(guān)系

員工離職的原因是多樣的，可能是自身的原因也可能是用人單位的原因。如果因?yàn)榭蓺w責(zé)于雇主的事由而被迫離職，卻仍要求其固守競業(yè)限制義務(wù)實(shí)在是有違公平原則，也會使勞動者權(quán)利遭受巨大侵害。

（三）違約責(zé)任

違約責(zé)任指的是在違反競業(yè)限制協(xié)議的情形下，違約方所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的法律責(zé)任。在涉及商業(yè)秘密保護(hù)的競業(yè)限制中，對用人單位來說十分有利。因?yàn)楫?dāng)勞動者違反競業(yè)限制條款泄露前用人單位的商業(yè)秘密時，用人單位提訟要求損害賠償，往往難以準(zhǔn)確估算出因勞動者泄露商業(yè)秘密所造成的損害的具體金額。因而一旦約定了違約金，用人單位只需證明勞動者違反約定，有競業(yè)事實(shí)即可。而當(dāng)前用人單位多以違約金形式與勞動者締結(jié)競業(yè)限制條款。然而，我國《勞動合同法》僅規(guī)定了勞動者違約時所應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任，對于用人單位卻沒有提及，雙方的權(quán)利義務(wù)不對等。

競業(yè)限制期限內(nèi)，勞動者違反約定并支付了違約金后，是否可以主張不再繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)？我國法院在實(shí)務(wù)中多認(rèn)為勞動者在支付違約金后，仍需履行競業(yè)限制義務(wù)。然而，競業(yè)限制本身就是為了平衡勞動者就業(yè)權(quán)利保障、企業(yè)的商業(yè)秘密保護(hù)和市場經(jīng)濟(jì)的公平競爭等多種利益而設(shè)置的一項(xiàng)輔助制度。勞動者本身地位就相對弱勢，競業(yè)限制時間越久，對勞動者就業(yè)權(quán)和生存權(quán)的侵害就越大。

結(jié)論

雖然競業(yè)限制制度作為被用人單位廣泛采用的保護(hù)商業(yè)秘密的法律手段之一。然而，競業(yè)限制制度存在著勞動者的自由擇業(yè)權(quán)、用人單位的商業(yè)秘密權(quán)以及整個社會的自由競爭需求之間的矛盾，它雖是法律賦予用人單位保障自身利益的有效手段，但其根本目的是為了平衡勞動者的勞動權(quán)和用人單位的知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)之間的利益沖突，而不是限制勞動力自由流動和市場的自由競爭。應(yīng)當(dāng)明確，競業(yè)限制制度作為勞動法中的一項(xiàng)重要制度，并不是以保護(hù)用人單位商業(yè)秘密為唯一目的而設(shè)置的，而是以保護(hù)勞動者的基本勞動權(quán)利為出發(fā)點(diǎn)，試圖平衡公平競爭的市場規(guī)則和勞動者權(quán)利這兩者之間的矛盾沖突。勞動者的基本勞動權(quán)利始終是競業(yè)限制制度應(yīng)當(dāng)優(yōu)先考慮和保護(hù)的。因而，法律對于競業(yè)限制的制度設(shè)計(jì)、合法性和合理性方面均要進(jìn)行充分的考量，做到既不損害勞動者的合法權(quán)利，同時也保護(hù)用人單位的合法利益。

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電子勞動合同的概念范文第2篇

關(guān)鍵詞：勞動爭議、證據(jù)、仲裁、訴訟

引言：

在勞動爭議的處理過程中，無論對于哪一方而言證據(jù)是爭議結(jié)果勝敗的重要因素。勞動者對于提出的申訴請求，有義務(wù)提供證明其訴求成立的證據(jù)，而被申訴人有權(quán)利提出答辯或反請求。

1.案例簡介

申請人林某與位于福州的福某公司在2012年11月9日簽訂勞動合同，合同約定林某擔(dān)任福某公司的廈門一分支機(jī)構(gòu)的主任，合同履行地點(diǎn)寫明為廈門，合同期限為36個月，自2012年11月9日至2015年11月8日止，試用期為六個月自2012年11月9日起至2013年5月8日止，勞動合同中約定基本工資每月1200元，試用期內(nèi)及轉(zhuǎn)正后每月工資結(jié)構(gòu)詳見單位相關(guān)的崗位薪資考核表。2012年11月9日，林某與福某公司簽訂一份薪資協(xié)議約定月底薪5000元，但該薪資協(xié)議原件并未一份給林某。后2012年11月28日，福某公司在公司區(qū)域會議上讓林某簽署了一份2012018號文件，說明考核工資為1000元另加總業(yè)績2%的提成，但是此份文件原件上林某已經(jīng)將名稱涂改且原件丟失，福某公司只有未涂改前的原件復(fù)印件。合同履行至2013年1月8日，福某公司以林某不能完成工作任務(wù)、不服從安排為由，單方面解除勞動合同。爭議產(chǎn)生后，林某向廈門市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，申訴事項(xiàng)：1、請求支付2012年12月工資5000元；2、支付2013年1月1日-8日工資1778元；3、支付違約解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金5000元。

1.1本案件爭議的焦點(diǎn)

1、本案中工資的舉證責(zé)任應(yīng)當(dāng)誰哪一方來承擔(dān)？2、用人單位在試用期解除勞動合同是還是存在違法行為？3、被申請人是否應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？

1.2林某在申請仲裁時提交的證據(jù)材料

勞動者作為員工，雖手上持有一份勞動合同原件，但是勞動合同約定的工資只有1200，明顯低于約定工資。但是用人單位與其簽訂的薪資考核表申請人手上又沒有原件作為證據(jù)。因此勞動者可以提供銀行的工資支付清單、工資條等證據(jù)作為佐證。本案中，申請人林某此后向仲裁委提交了薪資考核表的電子版打印件，上面雖沒有被申請人的簽字或蓋章，但是也起到一定的證明作用。林某因此提交的證據(jù)有：（1）勞動合同；（2）解除勞動關(guān)系通知書；（3）離職交接清單；（4）考勤簽到表；（5）工資卡轉(zhuǎn)賬憑單（證明每月工資在3600元左右）；（6）薪資協(xié)議（不是原件，是申請人自己找到電子檔打印的）；（7）分支機(jī)構(gòu)的日常咨詢表。

勞動者提交證據(jù)材料主要應(yīng)當(dāng)能夠證明在單位的入職時間、工資水平、離職時間，并且還要有相關(guān)的證據(jù)證明其在職期間已經(jīng)盡職履行勞動合同并且不存在違反用人單位規(guī)章制度的事實(shí)，同時要證明用人單位違法解除勞動合同的事實(shí)情況。

1.3 被申請人應(yīng)當(dāng)如何提交證據(jù)與答辯

被申請人在收到仲裁申請書后向仲裁委提交的證據(jù)有：（1）員工手冊簽收確認(rèn)書；（2）社會保險(xiǎn)繳納憑證；（3）勞動合同；（4）公司2012018號文件（復(fù)印件）。被申請人提交2012018號文件復(fù)印件的作用在于證明申請人林某的工資應(yīng)當(dāng)是1200元+1000元考核工資，但是由于原件已經(jīng)丟失，故只能提交復(fù)印件。

被申請人答辯應(yīng)當(dāng)說明申請人入職后與單位關(guān)于工資約定的情況，且闡明試用期內(nèi)解除勞動合同的合法性。但是被申請人為了逃避責(zé)任，往往對于手上掌握的不利自己的證據(jù)是不提交的。比如本案中被申請人就不將手上掌握的薪資考核表作為證據(jù)提交，而是提交了2012018號文件作為工資證明，但是在舉證程序上證據(jù)必須有原件。

1.4本案勞動爭議仲裁委的裁決結(jié)果及依據(jù)

廈門市勞動爭議仲裁委員會案件受理后依法開庭審理此案，對雙方提交的證據(jù)進(jìn)行了質(zhì)證與審查，庭審中聽取了雙方的陳述與辯論。本案中因被申請人未能提供有關(guān)工資支付的會計(jì)作賬憑證用于證明已經(jīng)支付申請人的工資數(shù)額，應(yīng)承擔(dān)舉證不利的后果。而申請人提交的工資卡轉(zhuǎn)賬憑單明顯高于勞動合同載明的月工資數(shù)額，故仲裁委對被申請人主張申請人月工資1200元不予采信，最終裁決由被申請人支付申請人未支付工資6379元。而對于申請人請求支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金5000元，被申請人答辯稱其業(yè)績沒有按要求完成并且主張申請人提交的證據(jù)（7）分支機(jī)構(gòu)的日常咨詢表可以證明，對此仲裁委予以采納，駁回申請人要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的請求。主要法律依據(jù)是《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條，“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；”，因申請人自己提交的證據(jù)（7）分支機(jī)構(gòu)的日常咨詢表中已經(jīng)明確寫明了業(yè)績指標(biāo)10萬元，當(dāng)月完成業(yè)績36500元，故足以證明申請人不能完成當(dāng)月業(yè)績。

2.勞動爭議案件仲裁管轄地的選擇

2.1選擇管轄地以方便受理、收集證據(jù)為原則

本案中勞動合同履行地位于廈門市湖里區(qū)且福某公司注冊地為福州，故由廈門市勞動爭議仲裁委員會依法進(jìn)行受理。因此，勞動合同仲裁的選擇，可以根據(jù)勞動者個人方便需要來選擇，可以在用人單位注冊地，也可以在勞動合同履行地申請仲裁。本案中，因勞動合同明確約定履行地點(diǎn)位于廈門，且申請人提交的證據(jù)有涉及到工作地點(diǎn)的一些事實(shí)，仲裁委審查后符合立案條件的將在法定期限內(nèi)受理。如勞動者手上沒有相關(guān)證據(jù)材料的，仲裁委可能作出不予受理的通知書后送達(dá)申請人。值得提醒的是，在申請仲裁前作為勞動者一般應(yīng)先到工商局調(diào)取被申請人企業(yè)的登記基本情況，并將此調(diào)檔的企業(yè)基本情況表提交給勞動爭議仲裁委員會。

2.2對于勞動爭議仲裁委員會不予受理的處理

實(shí)際操作中，許多仲裁委員會以沒有明顯證據(jù)證明勞動合同履行地在本行政區(qū)域?yàn)橛勺鞒霾挥枋芾硗ㄖ獣Ｍ瑯?，有的仲裁委在受理工傷認(rèn)定中也經(jīng)常以證據(jù)不足為由作出不予受理決定。但是申請人收到仲裁委不予受理的通知書后并不代表著就必須到用人單位所在地的勞動仲裁委重新申請仲裁，申請人可以在收到書面通知后的十五天內(nèi)直接向勞動合同履行地的法院提訟，合同履行地的法院也會依法受理的。這樣方便了勞動者維護(hù)自身權(quán)益，節(jié)省了仲裁的交通成本，又避免了用人單位所在地法院或仲裁委對用人單位的“袒護(hù)”。

3.如何正確掌握勞動爭議案件的爭議焦點(diǎn)

3.1爭議焦點(diǎn)的概念與特征

爭議焦點(diǎn)貫穿于勞動爭議案件處理的過程中，包括協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟各個階段。所謂的爭議焦點(diǎn)，是指在勞動爭議案件的處理過程中，當(dāng)事人對之意見相反、可能影響案件處理結(jié)果的事實(shí)問題和法律適用問題。

爭議焦點(diǎn)具有三個特征：（1）申訴者與被申訴者對其存在與否、適用與否持相反的意見，爭執(zhí)不下。（2）屬于法律適用問題或者事實(shí)問題。（3）對勞動爭議案件的處理結(jié)果有法律上的意義。

3.2如何提高正確歸納爭議焦點(diǎn)的能力

爭議焦點(diǎn)的確定與仲裁員對法律適用的理解能力和對案件的事實(shí)認(rèn)定能力是密切相關(guān)的。這就要求仲裁員在處理勞動爭議案件中多總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。爭議焦點(diǎn)是隱藏在爭議的問題之后，導(dǎo)致糾紛發(fā)生的根本原因，而非浮在表面上的問題。因此，不斷總結(jié)處理經(jīng)驗(yàn)對于一個仲裁員的成長非常重要。仲裁員處理的案件種類多、數(shù)量多并不意味著經(jīng)驗(yàn)就充足，歸根到底還在于實(shí)踐中善于總結(jié)。

在勞動爭議處理過程中，歸納案件爭議焦點(diǎn)至關(guān)重要，有助于將雙方的分歧點(diǎn)進(jìn)行匯總，從而有利于促進(jìn)勞動爭議矛盾的化解。勞動爭議的焦點(diǎn)歸根結(jié)底在于利益糾紛，沒有利益就沒有矛盾。一般研究案件的焦點(diǎn)要從案件材料入手，一個是申請人的申請書及證據(jù)材料，另一邊是被申請人的答辯狀與證據(jù)材料?？偨Y(jié)案件焦點(diǎn)應(yīng)當(dāng)注意以下幾點(diǎn)：（1）首先要認(rèn)真研究材料，對于雙方?jīng)]有爭議的事實(shí)或被申請人自認(rèn)的訴求不再作為焦點(diǎn)進(jìn)行研究分析。（2）焦點(diǎn)不一定是仲裁的申訴請求事項(xiàng)，也可能是訴求解決前必須先行解決的案件事實(shí)或法律適用問題。（3）焦點(diǎn)問題應(yīng)當(dāng)是根據(jù)證據(jù)材料經(jīng)過庭審后能夠核實(shí)的問題，對于超范圍的提出焦點(diǎn)問題只會讓爭議案件處理起來更加繁雜。

4.勞動爭議案件處理中如何對證據(jù)進(jìn)行分析

4.1分析判斷證據(jù)的任務(wù)

當(dāng)事人提交證據(jù)的任務(wù)在于證明其主張，因此勞動爭議案件的處理過程中就必須通過分析證據(jù)材料，來判斷提供方用來解決的問題即其證明對象問題。歸納起來，有以下幾點(diǎn)：

（1）識別與確定證據(jù)的來源真假和可信程度。

（2）審查證據(jù)是否與案件存在關(guān)聯(lián)性。收集提交的證據(jù)材料必須和案件事實(shí)存在客觀聯(lián)系，應(yīng)當(dāng)明確證據(jù)能夠證明的事實(shí)，以及確認(rèn)證據(jù)有無案件事實(shí)所要求的必然聯(lián)系。

（3）綜合全案的證據(jù)，確定是否足以證明全部案件事實(shí)與主張理由。

本文所介紹案例中員工提交的證據(jù)（7）分支機(jī)構(gòu)的日常咨詢表屬于失誤的作法，該份證據(jù)上已經(jīng)寫明了當(dāng)月的業(yè)績指標(biāo)，同時有完成的業(yè)績指標(biāo)。用人單位就利用員工自己提交的證據(jù)來證明其在試用期不符合錄用條件，仲裁員采納了該答辯意見。用人單位提交的證據(jù)（4）公司2012018號文件因沒有原件證明效力不足且員工對此提出否認(rèn)，聲名該份文件原件上已經(jīng)將自己名字涂改，因此仲裁委對此證據(jù)不予采納，對申請人主張?jiān)鹿べY5000元予以認(rèn)可。

4.2分析判斷證據(jù)的方法

分析判斷證據(jù)的具體辦法，結(jié)合勞動爭議仲裁業(yè)務(wù)可概括為：甄別、比較、綜合、取舍。

（1）甄別。是對收集的證據(jù)，逐一地進(jìn)行單個審查，辨別其真?zhèn)魏痛_定其證明力的方法這是分析判斷的第一首工序，是對已有證據(jù)的第一次篩選。

（2）比較。是對兩個或兩個以上具有可比性的證據(jù)加以辨別，區(qū)別異同，發(fā)現(xiàn)矛盾，進(jìn)而確定真?zhèn)危枰耘袛喱F(xiàn)有證據(jù)的證明力的方法。

（3）綜合。就是綜合分析。

（4）取舍。就是仲裁人員對全案證據(jù)進(jìn)行全面的綜合分析，形成對該案的基本看法后，把支持自己觀點(diǎn)的證據(jù)挑選出來加以組織，再根據(jù)組織起來的證據(jù)檢驗(yàn)形成的觀點(diǎn)是正確，證據(jù)是否充分。這

4.3采用高度蓋然性的證明標(biāo)準(zhǔn)

最高人民法院2001年12月21日公布的《關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第73條規(guī)定：“雙方當(dāng)事人對同一事實(shí)分別舉出相反的證據(jù)，但都沒有足夠的依據(jù)否定對方證據(jù)的，人民法院應(yīng)當(dāng)結(jié)合案件情況，判斷一方提供證據(jù)的證明力是否明顯大于另一方提供證據(jù)的證明力，并對證明力較大的證據(jù)予以確認(rèn)”，是我國對高度蓋然性證明標(biāo)準(zhǔn)的明確規(guī)定。蓋然性規(guī)則是指構(gòu)成內(nèi)心確信的一種證明規(guī)則。對確認(rèn)某一案件事實(shí)所需要的內(nèi)心確信的程度是指，法官在審判上就案件事實(shí)對有關(guān)證據(jù)進(jìn)行價(jià)值評估后所感受到的主觀心理狀態(tài)以及這種主觀狀態(tài)是否足以導(dǎo)致確信該案件事實(shí)得以存在所必要那種廣度與深度。因此，證據(jù)必須具有高度的蓋然性才能成為處理案件中所采納的證據(jù)。

所以，當(dāng)員工在仲裁中提出要求支付的工資明顯高于約定的，用人單位就應(yīng)當(dāng)提供相關(guān)的會計(jì)記賬憑證用以證明員工實(shí)際工資數(shù)額，上述案件用人單位在仲裁時雖進(jìn)行答辯其每月工資為1200元，但是在申請人提交證據(jù)（5）工資卡轉(zhuǎn)賬憑單證明工資高于1200元的情況下，仲裁委對申請人主張每月工資5000元予以認(rèn)可。故用人單位不能提供足夠的證據(jù)足以申請人的主張，就承擔(dān)了敗訴的后果。作為用人單位的權(quán)利救濟(jì)，在對勞動爭議仲裁委員會的仲裁裁決不服的，可以在收到裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起民事訴訟。

結(jié)論

構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，有助于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的穩(wěn)定發(fā)展，有助于企業(yè)吸收引進(jìn)高端就業(yè)人才，更是社會主義和諧穩(wěn)定發(fā)展的基石。勞動爭議的處理方式有：協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟。勞動爭議源于企業(yè)內(nèi)部，也應(yīng)當(dāng)首先采取內(nèi)部協(xié)商解決的方案，避免勞資矛盾的惡化，防止因仲裁或訴訟帶來的司法資源浪費(fèi)。

參考文獻(xiàn)：

（1）畢玉謙，《民事證據(jù)原理與實(shí)務(wù)研究》，人民法院出版社，2003

（2）劉金友主編：《證據(jù)法學(xué)》，中國政法大學(xué)出版社，2001

（3）何家宏、劉品新，《證據(jù)法學(xué)》，法律出版社，2004

（4）楊榮新，《民事訴訟原理》，法律出版社，2003

電子勞動合同的概念范文第3篇

招聘廣告小，潛藏風(fēng)險(xiǎn)大

或許您會認(rèn)為，招聘廣告只是招聘單位的一種宣傳手段而已，會有什么法律風(fēng)險(xiǎn)嗎？其實(shí)，風(fēng)險(xiǎn)往往就存在于不經(jīng)意之間。根據(jù)《勞動合同法》第39條的規(guī)定，在試用期內(nèi)，企業(yè)享有一項(xiàng)權(quán)利：如果發(fā)現(xiàn)勞動者不符合錄用條件，可以隨時解除勞動合同。但這項(xiàng)權(quán)利的行使是有條件的，即用人單位要證明勞動者不符合錄用條件。具體到不符合哪一條錄用條件，舉證責(zé)任在于單位。而有力的證據(jù)之一就是招聘廣告。所以在招聘廣告中，單位一定要明確自己的招聘條件，并注意將此廣告存檔備查，且保留刊登的原件。這樣，一旦在試用期解雇員工而產(chǎn)生糾紛時，就可使單位處于主動地位，防止出現(xiàn)舉證不能而敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。

典型案例

某公司招聘李先生為中國某大區(qū)的營銷總監(jiān)，并與其簽訂了為期3年的合同，約定試用期為4個月。3個月后，公司單方面提出解除合同，原因是李先生沒有達(dá)到公司的季度營銷目標(biāo)。為此，李先生向勞動仲裁委員會提出了申訴，仲裁的結(jié)果是公司敗訴。原因是公司在招聘廣告中并沒有列明這一錄用條件，而且勞動合同簽訂后，公司也沒有明確具體的職位說明書，也沒有書面告知其該職位的工作內(nèi)容及崗位要求。因此當(dāng)被質(zhì)詢時，公司無法出具當(dāng)初雙方認(rèn)可的職位要求；既然沒有約定要求，公司又怎么能證明其不符合錄用條件呢？所以敗訴也是必然。

律師點(diǎn)評

在員工試用期中提出解聘，是許多公司解聘員工經(jīng)常使用的手段，在公司管理層的概念中，公司并沒有承諾員工什么，想讓你離開就可以讓你離開。其實(shí)不然，在我國的勞動法以及地方的法規(guī)中，對試用期解聘都規(guī)定了須“被證明不符合錄用條件”，而“被證明”以及“錄用條件”，正是容易被員工抓住把柄的軟肋，也是用人單位經(jīng)常忽視的關(guān)鍵點(diǎn)。本案中，如果公司在招聘廣告中就明確錄用的條件，或者在招聘廣告中先籠統(tǒng)說明錄用的條件，然后再在簽訂的勞動合同中或試用期考核表上具體列明錄用條件，那么敗訴的就不是公司了。

從以上案例可見，錄用條件必須在招聘廣告中予以明確，但與此同時，用人單位還要注意不要陷入“就業(yè)歧視”的泥潭。根據(jù)《就業(yè)促進(jìn)法》第26條規(guī)定：“用人單位招用人員、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)從事職業(yè)中介活動，應(yīng)當(dāng)向勞動者提供平等的就業(yè)機(jī)會和公平的就業(yè)條件，不得實(shí)施就業(yè)歧視。”因此，用人單位撰寫的招聘廣告中應(yīng)注意避免歧視性條款，如性別歧視、身高歧視、對“乙肝攜帶者”的歧視等等。否則，輕則會影響企業(yè)的社會形象，重則會引來官司纏身。對此，《就業(yè)促進(jìn)法》第62條明確規(guī)定，違反本法規(guī)定，實(shí)施就業(yè)歧視的，勞動者可以向人民法院提訟。

值得一提的是，對于有些特殊崗位，比如司機(jī)、飛行員等，其崗位本身對于年齡、身高、視力等都會具有相應(yīng)的要求，不符合這些要求就無法勝任崗位工作，而這些要求屬于合理要求，與就業(yè)歧視不能混為一談。所以，對勞動者平等就業(yè)權(quán)的理解不應(yīng)過于局限。企業(yè)有自主經(jīng)營權(quán)，如何經(jīng)營管理、對員工提出什么樣的要求，只要不侵犯員工的人身權(quán)、不違反法律和社會公德，都屬于企業(yè)自主經(jīng)營權(quán)的范疇。

嚴(yán)格做審查，免遭招后罪

企業(yè)招聘員工是需要成本的，招聘成本除包括招聘廣告或人才市場攤位費(fèi)、招聘人員工資、誤餐費(fèi)、交通費(fèi)等直接費(fèi)用外，還包括招聘失敗的成本，比如招入不合格人員的試用期工資、重新招人的各項(xiàng)費(fèi)用等。更為重要的是，如果在招聘時疏忽，可能會給公司帶來“殺身之禍”――?賠償別人的損失。因此，做好招聘工作，提高招聘成功率可直接大幅度減少人力資源管理成本并減少各種法律風(fēng)險(xiǎn)。而要做好招聘工作，審查環(huán)節(jié)十分重要。具體要做好幾個方面的審查（見下表）。

對應(yīng)聘人員審查內(nèi)容及可能存在的法律風(fēng)險(xiǎn)一覽表

看身份、學(xué)歷、資格、工作經(jīng)歷等信息是否真實(shí)

《勞動法》、《勞動合同法》等法律都規(guī)定，用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時，有權(quán)了解勞動者與訂立和履行勞動合同直接相關(guān)的年齡、身體狀況、工作經(jīng)歷、知識技能以及就業(yè)現(xiàn)狀等情況，以免因相應(yīng)的條件不具備，或應(yīng)聘人員弄虛作假，導(dǎo)致其無法勝任應(yīng)聘崗位的工作，而給用人單位帶來損失。

典型案例

某公司通過某市職業(yè)介紹中心舉辦的招聘活動，聘得持有某財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理專業(yè)文憑的劉某為公司銷售經(jīng)理，雙方于2009年8月12日簽訂勞達(dá)合同，聘期3年，試用期3個月。在合同履行3個月后，公司查實(shí)到劉某的學(xué)歷證明系偽造，遂通知劉某立即解除勞動合同。劉某不服向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求確定勞動合同有效，并支付解除合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。最后勞動爭議仲裁委員會沒有支持劉某的請求。

律師點(diǎn)評

盡管勞動爭議仲裁委員會沒有支持劉某的請求，但這對企業(yè)來說是雖勝猶敗，在支出大量招聘成本的同時，不僅沒有招到合適的人選，而且?guī)砹瞬槐匾募m紛和損失。

看是否有影響正常工作的潛在疾病或殘疾等

身體是否健康是勝任工作的必要條件之一，用人單位如果在招聘時不通過體檢等手段嚴(yán)格審查應(yīng)聘者的健康狀況而導(dǎo)致體格不健康的員工進(jìn)入公司，事后將會付出很大的成本。比如，根據(jù)《勞動合同法》第40條的規(guī)定，勞動者如果患病，在規(guī)定的醫(yī)療期限內(nèi)，用人單位是不能解除勞動合同的；即便醫(yī)療期屆滿，用人單位也不能直接解除勞動合同，需要證明勞動者不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，才可以提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后解除勞動合同。所以，體檢這一關(guān)絕對不能忽略，它讓你將風(fēng)險(xiǎn)控制在事發(fā)之前。

看年齡是否達(dá)到16周歲

禁止使用童工是國際社會的普遍做法，我國也明確規(guī)定，禁止使用童工。童工是指未滿16周歲的勞動者。依據(jù)《勞動法》第94條和《禁止使用童工規(guī)定》的有關(guān)規(guī)定，單位擅自使用童工屬于違法行為，需要承擔(dān)如下法律責(zé)任：用人單位使用童工的，由勞動保障行政部門按照每使用一名童工每月處5000元罰款的標(biāo)準(zhǔn)給予處罰；在使用有毒物品的作業(yè)場所使用童工的，按照國務(wù)院制訂的《使用有毒物品作業(yè)場所勞動保護(hù)條例》規(guī)定的罰款幅度，或者按照每使用一名童工每月處5000元罰款的標(biāo)準(zhǔn)，從重處罰。勞動保障行政部門并應(yīng)當(dāng)責(zé)令用人單位限期將童工送回原居住地交其父母或者其他監(jiān)護(hù)人，所需交通和食宿費(fèi)用全部由用人單位承擔(dān)。童工患病或者受傷的，用人單位應(yīng)當(dāng)負(fù)責(zé)送到醫(yī)療機(jī)構(gòu)治療，并負(fù)擔(dān)治療期間的全部醫(yī)療和生活費(fèi)用。童工傷殘或者死亡的，用人單位由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照或者由民政部門撤銷民辦非企業(yè)單位登記；用人單位還應(yīng)當(dāng)一次性地對傷殘的童工、死亡童工的直系親屬給予賠償，賠償金額按照《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》的相關(guān)規(guī)定計(jì)算。

值得一提的是，企業(yè)有時也可能會遇到一些應(yīng)聘者虛增年齡，使用假身份證來應(yīng)聘的，對于這樣的情況，在錄用之前，企業(yè)有義務(wù)核實(shí)其身份證的真?zhèn)危駝t因此而造成的風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任企業(yè)都需要承擔(dān)。

看是否與其他企業(yè)簽訂有未到期勞動合同

我國《勞動法》第99條和《勞動合同法》第91條均規(guī)定，用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

原勞動部的《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第6條規(guī)定：“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，除該勞動者承擔(dān)直接賠償責(zé)任外，該用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。其連帶賠償?shù)姆蓊~應(yīng)不低于對原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失總額的70%，須向原用人單位賠償下列損失：（1）對生產(chǎn)、經(jīng)濟(jì)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；（2）因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成的經(jīng)濟(jì)損失?！?/p>

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第11條第3款規(guī)定：“原用人單位以新的用人單位和勞動者共同侵權(quán)為由向人民法院的，新的用人單位和勞動者列為共同被告。”

其實(shí)，為規(guī)范企業(yè)的招聘行為，原勞動部在1996年就出臺了一個《關(guān)于實(shí)行勞動合同制若干問題的通知》（勞部發(fā)[1996]354號），通知規(guī)定：“用人單位招用職工時應(yīng)查驗(yàn)終止、解除勞動合同證明，以及其他能證明該職工與任何用人單位不存在勞動關(guān)系的憑證，方可與其簽訂勞動合同?！庇萌藛挝辉谡衅镐浻梅浅醮尉蜆I(yè)的勞動者時應(yīng)注意審查其與原單位勞動關(guān)系的存續(xù)情況，必要時還需要向原單位調(diào)查核實(shí)，以有效避免招用未解除勞動關(guān)系的勞動者及因此而承擔(dān)連帶責(zé)任的風(fēng)險(xiǎn)。

典型案例

劉某是某軟件公司的軟件開發(fā)工程師，與公司簽訂了期限2年的勞動合同。后來由于劉某的出色表現(xiàn)，軟件公司便出資6萬元送其到國外進(jìn)行為期6個月的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，并與其簽訂了3年的服務(wù)期協(xié)議，即培訓(xùn)結(jié)束后劉某應(yīng)再為公司服務(wù)3年，否則應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任。培訓(xùn)結(jié)束回國后的第一年，劉某就要求提高職位和薪水，與公司協(xié)商無果后，遂向公司提出解除勞動合同的要求，公司明確表示不同意其提前解約。劉某便不辭而別，跳槽到了一家動漫設(shè)計(jì)公司，并與該公司簽訂了勞動合同。軟件公司發(fā)現(xiàn)劉某跳到一家動漫設(shè)計(jì)公司后，便向勞動爭議仲裁委員會提請仲裁，要求劉某和動漫設(shè)計(jì)公司對軟件公司的損失承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。最后動漫設(shè)計(jì)公司被判承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

律師點(diǎn)評

本案是一起典型的案例，動漫設(shè)計(jì)公司在招聘劉某時，沒有對劉某是否與原單位解除勞動合同關(guān)系作初步審查，就招用尚未解除勞動合同的劉某，結(jié)果導(dǎo)致自己的連帶賠償責(zé)任。這個案例再次提醒HR在招聘人員時，應(yīng)驗(yàn)明擬聘用人員與其他企業(yè)是否存在勞動關(guān)系，擬聘用的人員沒有與原單位解除勞動合同的，不應(yīng)與其簽訂勞動合同。否則，將給公司帶來損失，甚至是“災(zāi)難”。

看是否與其他單位存在競業(yè)限制協(xié)議

對于一些知識型、技術(shù)型或從事某一管理崗位工作以及掌握企業(yè)一定商業(yè)秘密的員工，單位一般都在勞動合同中約定競業(yè)限制條款，有的是簽訂專門的競業(yè)限制協(xié)議。企業(yè)在招聘此類員工時，應(yīng)當(dāng)對其是否與其他單位簽訂有競業(yè)限制協(xié)議進(jìn)行認(rèn)真審查，確認(rèn)擬招用的勞動者不負(fù)有上述義務(wù)時才可以與其簽訂勞動合同。因?yàn)?，一旦招聘來的員工與原單位簽訂有競業(yè)限制協(xié)議，而本企業(yè)又與該員工的原單位存在競爭關(guān)系的話，可能要吃官司。

審查確認(rèn)的方法，可以審閱員工與原單位簽訂的勞動合同，或向原單位致電、致函進(jìn)行調(diào)查；也可以讓擬招聘的員工寫下保證書，保證其在原用人單位工作期間無保密和競業(yè)限制的約定，否則，責(zé)任自負(fù)。這樣可以防止企業(yè)承擔(dān)不必要的責(zé)任。

典型案例

某公司經(jīng)過公開招聘，錄用了李先生。但錄用后一個月內(nèi)，該公司收到了法庭傳票。原來李先生與前公司簽訂有競業(yè)限制協(xié)議，其行為違反了與其前公司的競業(yè)限制義務(wù)。前公司將李先生與該公司一起告上了法庭。在錄用前，該公司并沒有審查其與前公司有沒有競業(yè)限制協(xié)議。

律師點(diǎn)評

在招聘時審查擬招聘員工是否與原單位存在競業(yè)限制協(xié)議，是用人單位應(yīng)盡的義務(wù)，否則因此而發(fā)生勞動糾紛，將只能自食苦果。

招外國人，看是否辦理有外國人就業(yè)手續(xù)

隨著企業(yè)經(jīng)營國際化的步伐加快，越來越多的企業(yè)開始雇用外籍人士。那么，聘用外國人時應(yīng)特殊注意些什么呢？《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》（勞部發(fā)[1996]2號，以下簡稱《規(guī)定》）第5條：“用人單位聘用外國人須為該外國人申請就業(yè)許可，經(jīng)獲準(zhǔn)并取得《中華人民共和國外國人就業(yè)許可證書》后方可聘用。”因此，如果單位招用外國人，需要審查并為其辦理相應(yīng)手續(xù)。如果單位沒有按照要求辦理好有關(guān)手續(xù)就擅自招用外國人在內(nèi)地就業(yè)，屬非法就業(yè)，為中國法律所不允許。

不過《規(guī)定》中也明確了有些人員可以免辦《外國人就業(yè)許可證》，這些人員包括：

（1）持有《外國專家證》的外國人；

（2）持有《外國人在中華人民共和國從事海上石油作業(yè)工作準(zhǔn)證》，從事海上石油作業(yè)、不需登陸、有特殊技能的外籍勞務(wù)人員；

（3）經(jīng)文化部批準(zhǔn)持《臨時營業(yè)演出許可證》進(jìn)行營業(yè)性文藝演出的外國人。

需要指出的是，外國人就業(yè)須具備下列條件：

（1）外國人從事的崗位應(yīng)是有特殊需要，國內(nèi)暫缺適當(dāng)人選，且不違反國家有關(guān)規(guī)定的崗位；

（2）年滿18周歲，身體健康；

（3）具有從事其工作所必須的專業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷；

（4）無犯罪記錄；

（5）有確實(shí)的聘用單位；

（6）持有有效護(hù)照或能代替護(hù)照的其他國際旅行證件。

雖是通知書，同樣有效力

經(jīng)過招聘、面試、審查之后，就需要向擬錄用的勞動者發(fā)送錄用通知書，通知其來單位簽訂勞動合同。需要指出的是，錄用通知書已不再是暗含法律風(fēng)險(xiǎn)，而是本身就具有法律效力，一旦發(fā)出就產(chǎn)生相應(yīng)的約束力，如果操作不當(dāng)將會給公司帶來不必要的麻煩。

典型案例

茅先生大學(xué)畢業(yè)后應(yīng)聘到一家大型國有企業(yè)，企業(yè)給了他5萬元的購房補(bǔ)貼，雙方約定了5年服務(wù)期，并且約定在服務(wù)期內(nèi)如果茅先生解除勞動合同，應(yīng)支付相應(yīng)的違約金。2年以后，茅先生發(fā)現(xiàn)國企的工作環(huán)境并不利于自己的發(fā)展，便去悄悄應(yīng)聘某外企的工作職位，經(jīng)過筆試、面試、體檢后，該外企對茅先生比較滿意，很快就發(fā)了錄用通知，其中還注明了工作崗位、工資報(bào)酬、工作地點(diǎn)、報(bào)到日期等。拿到錄用通知后，茅先生立即用電子郵件通知該外企的人力資源經(jīng)理，表示將在規(guī)定的日期內(nèi)前去報(bào)到。隨后他辭去了在國企的工作，并支付給了國企違約金。

然而，就在他準(zhǔn)備前去這家外企公司報(bào)到時，該外企公司由于找到了更合適的人選，便告知茅先生公司此前發(fā)出的錄用通知無效，茅先生不必來公司報(bào)到了。茅先生接到信后，大為吃驚和氣憤，遂將該外企告到法院，要求法院判令該外企與其簽訂勞動合同，否則要承擔(dān)違約責(zé)任，賠償其經(jīng)濟(jì)損失6萬元。

法院受理該案件后，經(jīng)調(diào)解，雙方同意簽訂勞動合同。

律師點(diǎn)評

本案爭議的焦點(diǎn)是錄用通知的效力問題?！秳趧臃ā穼Υ藳]有相應(yīng)的規(guī)定，但是根據(jù)《合同法》的規(guī)定，錄用通知，在法律上的屬性應(yīng)為“要約”?！逗贤ā返?4條規(guī)定，要約是希望和他人訂立合同的“意思表示”，“意思表示”應(yīng)當(dāng)符合下列規(guī)定：（1）內(nèi)容具體確定；（2）表明經(jīng)受要約人承諾，要約人即受該“意思表示”約束。內(nèi)容具體明確，也就是當(dāng)事人不需進(jìn)一步協(xié)商，受要約人單純的接受就可以成立合同。要約人即受該“意思表示”約束，表明要約人受合同的約束?？梢哉f，要約人是把成立合同的最終權(quán)利交給了對方。“承諾”是受要約人以作出聲明或以其他行為對某一要約表示同意，承諾一旦生效，就產(chǎn)生合同約束力。

電子勞動合同的概念范文第4篇

根據(jù)有關(guān)媒體報(bào)道，2001年以來，一批大學(xué)畢業(yè)生與北京亞太蘭特信息咨詢有限公司簽約。“他們工作在摩托羅拉，薪酬和管理在亞太蘭特?！憋@然，這批大學(xué)畢業(yè)生就是以外包人員的身份進(jìn)入摩托羅拉(中國)電子有限公司工作的。并且，除摩托羅拉自己的員工外，與亞太蘭特外包員工在同一場所內(nèi)工作的人員，還有另一家外包服務(wù)提供商——匯通公司派遣的員工。

不過，亞太蘭特外包員工的薪水，要略高于匯通公司派遣的員工。2004年12月，摩托羅拉發(fā)給亞太蘭特一封郵件，稱有關(guān)派遣17名工程師的外包服務(wù)合同不再延長。2005年1月11日，摩托羅拉又召開會議，要求這17名員工必須與亞太蘭特解除勞動合同，否則將停止其在摩托羅拉的一切工作。

對于此舉，亞太蘭特的外包員工揣測道：“可能是想讓我們中的一些人與匯通簽約，從而繼續(xù)為摩托羅拉工作。”結(jié)果也正如這些外包員工所揣度的那樣，1月14日，17名員工找到亞太蘭特，提出解除勞動合同。

當(dāng)然，亞太蘭特是不會吃這個啞巴虧的。這樣，又經(jīng)過一番波折，直到3月25日之后，才如摩托羅拉所愿，原亞太蘭特的員工與匯通公司簽訂了勞動合同。接下來，事態(tài)的發(fā)展是不甘受辱的亞太蘭特，祭起了法律的武器，將摩托羅拉推上了被告席。于是，2005年5月，在北京市海淀區(qū)人民法院，才有了北京亞太蘭特信息咨詢有限公司訴摩托羅拉(中國)電子有限公司一案的發(fā)生。

北京亞太蘭特信息咨詢有限公司稱，它與摩托羅拉（中國）有限公司簽訂的合同，有效期自2004年1月1日至2004年12月31日。2005年1月1日，摩托羅拉終止了與亞太蘭特公司的合作，卻將其派去的17名工程師全部留在公司工作。亞太蘭特公司認(rèn)為，摩托羅拉是在明知工程師們與亞太蘭特存有勞動關(guān)系的前提下，繼續(xù)使用亞太蘭特的員工為其工作，侵犯了亞太蘭特的用工權(quán)和企業(yè)經(jīng)營權(quán)。

假如這個媒體報(bào)道基本屬實(shí)，北京亞太蘭特信息咨詢有限公司與17位工程師的合同還沒有到期，并且，這些工程師并沒有通過自己積極主動的努力，在法律的框架下，與亞太蘭特達(dá)成解除合同的共識，而摩托羅拉（中國）有限公司卻強(qiáng)行將他們留用，肯定是非法的行為。因?yàn)椋挥挟?dāng)這些工程師與亞太蘭特在法律的框架下，合情合理地解除勞動合同后，摩托羅拉才能聘用他們，否則是不能聘用的，更何況還是明知對方合同尚未到期。

姑且不論亞太蘭特與摩托羅拉孰是孰非，但是，由該案例中引致的外包員工管理，確實(shí)讓人深思。根據(jù)媒體報(bào)道，從上班第一天起，亞太蘭特外包員工就發(fā)現(xiàn)自己胸前的廠牌是綠色，而摩托羅拉自己員工戴的卻是白色的。更由于亞太蘭特對外包員工管理的失位，又沒有就此與摩托羅拉進(jìn)行管理溝通，或采取相應(yīng)對策，加強(qiáng)對外包員工進(jìn)行相關(guān)課題的培訓(xùn)。

這樣一來，亞太蘭特外包員工將摩托羅拉的做法視為歧視，當(dāng)在情理之中。所以，每次在食堂吃飯，員工就自然而然地分成兩派：白牌一派、綠牌一派。亞太蘭特外包員工如是地說道：“除了和上司在維修工作中的接觸外，白牌綠牌都各自活動，沒什么交叉?！?/p>

更加讓人覺得不可思議的是，盡管亞太蘭特的外包員工每天都在摩托羅拉工作，但是，來自于摩托羅拉的各種暖人心活動，卻無法惠及到這些外包員工?？墒?，對于人力資源管理外包后產(chǎn)生如此嚴(yán)重的員工隔閡，摩托羅拉中國區(qū)人力資源總監(jiān)竟然會聲稱，對外包人員管理的職責(zé)主要在于一線經(jīng)理，對此她不了解，不便發(fā)言。

其實(shí)，早在1994年美國人力資源管理協(xié)會的年會上，Galeparker主席就已經(jīng)明確地指出：“人力資源部門將越來越多地參與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，傳播人力管理技術(shù)，擔(dān)當(dāng)員工群體的溝通、宣傳和倡議者角色，成為首席執(zhí)行官的戰(zhàn)略伙伴?！?/p>

眾所周知，在知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)核心競爭力不竭的源泉是人才。當(dāng)前，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，市場競爭無論是朝向經(jīng)度還是朝向緯度，都愈演愈烈。為了應(yīng)對如此激烈競爭的外部市場環(huán)境，企業(yè)必須提升自己的核心競爭力。于是，隨著人才戰(zhàn)的愈演愈烈，員工在企業(yè)中的地位越來越重要。

任何一個組織要擁有比競爭對手學(xué)得更快、更好的能力，必須永續(xù)不竭地開發(fā)組織所擁有及可能擁有的一切人力資源。那種關(guān)于將“人力資源外包”，理解為“既然外包出去了，就將一切都撒手不管”等諸如此類的想法，是極其錯誤的。

而事實(shí)上，在人力資源管理外包后，企業(yè)的人力資源管理者將從日常繁瑣的工作中逐步解脫出來，集中精力于企業(yè)更高層次的人力資源開發(fā)與管理工作。從這個意義上說，即使是實(shí)行外包管理業(yè)務(wù)的組織，企業(yè)的人事行政機(jī)構(gòu)更應(yīng)該要重新界定好自己的角色，設(shè)法讓自己的工作，投組織所擁有的一切員工之所好。

并且，還要在此基礎(chǔ)上，設(shè)法以組織所擁有的良性企業(yè)文化去凝聚企業(yè)員工與外包員工，攜手朝向企業(yè)所擁有的共同愿景一道成長。還要特別注意，在外包管理活動中，人力資源管理部門擔(dān)當(dāng)員工群體溝通的作用不是弱化了，而是要大力強(qiáng)化起來。因?yàn)樵谕獍顒又?，要牽涉到發(fā)包方與受包方兩個對等的行為主體，并且人際交往又是一種非常微妙的關(guān)系。

特別是在人力資源外包后，務(wù)必要堅(jiān)持以人為本，加強(qiáng)與外包服務(wù)商的雙方溝通與互動，來管理外包員工。只有企業(yè)的相關(guān)管理部門在職能上做出相應(yīng)的改變，并努力提升自己，爭取成為決策層重要的智囊團(tuán)，人力資源外包后的優(yōu)勢才能得到淋漓盡致的發(fā)揮。

人才成為企業(yè)唯一持久競爭優(yōu)勢的來源已經(jīng)是大勢所趨，若要獲得人才資源的可持續(xù)性發(fā)展，就必須要尊重知識、尊重人才。畢竟，人力資源管理外包中更多牽涉到的是人，而不是物。并且，人才的概念并不是靜態(tài)的、固化的。所以，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理部門在運(yùn)營時，更多考慮的是人的因素。

考慮到員工不僅需要得到公平合理的報(bào)酬，而且也需要得到提升自我與發(fā)展自我的充分表現(xiàn)。這樣，在滿足員工工作生活質(zhì)量的前提下，人力資源管理者必須對企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展的管理，做出更多的思考和理性的規(guī)劃。

倘若要深究起來，亞太蘭特訴摩托羅拉案之所以發(fā)生，還是在于摩托羅拉(中國)電子有限公司，不能平緩自己的心態(tài)，立足于雙方都能做強(qiáng)做大、共贏發(fā)展的正確理念。以前，業(yè)界對人力資源管理外包，大多都是持盲目的樂觀態(tài)度。受此引致，流行的人力資源外包管理業(yè)務(wù)，泛蓋到人事、員工招聘、培訓(xùn)教育、薪酬管理、職業(yè)規(guī)劃、社會保險(xiǎn)、福利、津貼等多個領(lǐng)域。

電子勞動合同的概念范文第5篇

彭志剛：南京匯特廣告?zhèn)髅接邢薰救耸峦獍?xiàng)目經(jīng)理

楊　光：樂百氏重慶辦事處經(jīng)理兼市場部經(jīng)理

王軍慶：職業(yè)銷售運(yùn)營經(jīng)理

話題一：外包銷售業(yè)務(wù)的實(shí)際操作可行性有多少？

彭志剛（以下簡稱彭）

我是第一個被江蘇波導(dǎo)銷售分公司劉總告知關(guān)于這篇文章的事情，他們希望我們能參照文章中的表格來進(jìn)行業(yè)務(wù)操作。在我看了這篇文章后有很多疑問，于是我就以下幾個問題來向作者請教：

1、外包促銷員的范圍是哪些市場？

2、雙方利益如何分配？

3、項(xiàng)目操作過程中要用哪些工具來實(shí)現(xiàn)？

王軍慶（以下簡稱王）

當(dāng)時接到彭先生的電話時，正是我情緒悲觀的時候，主要也是因?yàn)檫@項(xiàng)業(yè)務(wù)的操作，過程中遭遇了很多的阻力，在重慶執(zhí)行可以說很不流暢，最大的阻力就是雙方的認(rèn)可和信任。而信任和認(rèn)可的方無論你采取任何方式，都需要一段很長的時間來體驗(yàn)。雖然這項(xiàng)業(yè)務(wù)操作已經(jīng)有了具體的方式和工具，但是重慶很多經(jīng)銷商和廠家銷售機(jī)構(gòu)還是要對這項(xiàng)業(yè)務(wù)操作需要一個逐漸接受和全面的認(rèn)識的過程。這與西部區(qū)域的商業(yè)環(huán)境規(guī)范有很大的關(guān)聯(lián)，重慶乃至西南片區(qū)的商業(yè)環(huán)境都有待加強(qiáng)。

對于外包促銷員的范圍，我最初所確定的范圍是市區(qū)，也就是一級市場的大賣場促銷員，因?yàn)樵诙壥袌鰧Ｂ毚黉N員很少，促銷員管理和促銷人員歸屬也很隨意，有些商家自身配的，也有廠家聘用的。當(dāng)然從利益角度來考慮他們都應(yīng)該是歸屬省級銷售商的，因?yàn)檎l給他們發(fā)放工資，他們就應(yīng)該歸屬于誰來管理。當(dāng)時之所以限制在重慶市區(qū)市場，我也考慮過自身操作此項(xiàng)業(yè)務(wù)的深度很難達(dá)到周遍郊縣。

雙方的利益分配，我是采取這個計(jì)算公式來做的：

服務(wù)方利益所得＝考核指標(biāo)加權(quán)實(shí)際分?jǐn)?shù)總和×區(qū)域月度零售實(shí)際總額×利益扣點(diǎn)

不過我必須要提出操作這個公式需要雙方具備以下幾個前提條件，否則操作難度很高：

1、雙方有相當(dāng)?shù)恼J(rèn)可和信任。

2、操作方必須對所操作市場有充分的理解和把握。

3、雙方最初都需要很大的成本投入，包含資金和管理成本。

對于項(xiàng)目操作過程中的需要的工具，因?yàn)檫^程中監(jiān)控有十項(xiàng)可以量化的指標(biāo)，每項(xiàng)指標(biāo)操作指標(biāo)所需要的工具至少有三個表格，總共有三十多個表格。我們都知道，在銷售系統(tǒng)中最簡單也最有效的工具是可以量化并且客觀的數(shù)據(jù)填寫在相應(yīng)的表格里，這是銷售管理細(xì)化所注重的。

彭志剛：

對我們與江蘇波導(dǎo)關(guān)于這方面的合作，可能要?dú)w結(jié)于以下幾個方面的因素：

1、江蘇南京地方政府勞動部門正在強(qiáng)抓用人單位與勞動者的勞動合同關(guān)系的簽定狀況，違者懲罰相當(dāng)?shù)膰?yán)重。

2、匯特廣告與江蘇波導(dǎo)有3年多的廣告業(yè)務(wù)合作，雙方有一定的信任和認(rèn)可。

3、我以前是TCL電器的經(jīng)營部經(jīng)理，現(xiàn)在正式考取了勞動人事任職的資格證書。

如果我們雙方協(xié)調(diào)好要操作此項(xiàng)業(yè)務(wù)，那么我們外包的促銷員區(qū)域范圍會在江蘇所有市場。起初我們的業(yè)務(wù)也只是限制在人事外包，沒有涉及具體的銷售活動，更不要說對零售業(yè)績負(fù)責(zé)。因?yàn)殇N售環(huán)節(jié)是繁雜的，利益也是最難評估的，當(dāng)然對我們的操作也有很高的要求。客戶是在看了這篇文章后主動提出希望我們雙方能在手機(jī)促銷員全方面合作，現(xiàn)在我們雙方正著手商談具體事宜，同時我們也正在單獨(dú)注冊一個人事服務(wù)公司。不過我個人比較傾向于簡單的勞動人事外包，可以考慮把某些內(nèi)容做為增值服務(wù)提供給客戶，但也僅限在方案的提供上，具體操作過程太復(fù)雜要求也太高，當(dāng)然風(fēng)險(xiǎn)也很大。

王軍慶：

可喜的是前兩天在重慶衛(wèi)視的新聞中看到重慶政府勞動部門也開始抓用人單位與勞動者的勞動合同簽署履行狀況，只是沒有提出具體的管理和懲罰條款。這也是國家政府勞動部門對日益眾多勞動糾紛提前打的一支預(yù)防針，相信重慶政府勞動部也會推出勞動人事規(guī)范管理?xiàng)l款。這對目前銷售系統(tǒng)的大多公司用人不規(guī)范，沒有與勞動者履行簽定勞動合同的事實(shí)是很大的挑戰(zhàn)，相信在重慶的銷售商業(yè)環(huán)境里也會刮起象江蘇南京的整頓熱潮。

楊 光：

對于電子消費(fèi)品行業(yè)的操作模式我可能不熟悉，但相對我們快速消費(fèi)品行業(yè)來說，相應(yīng)的促銷員崗位只有在KA里偶爾會有臨時的，這要根據(jù)銷售階段的具體促銷活動來安排，日常很少有固定的促銷員。對我們來說，充當(dāng)市場一線銷售職能的更多是終端業(yè)代。目前對終端業(yè)代的管理，的確我們以前對他們的管理是比較隨意和粗放，以前是由區(qū)域的渠道業(yè)代來管理，現(xiàn)實(shí)是渠道業(yè)代只是對他們偶爾指導(dǎo)，很少管理到位，更多的時間放在自己繁重的貨款上?，F(xiàn)在樂百氏進(jìn)行了調(diào)整，我們剛剛設(shè)置了終端主管，公司也把渠道業(yè)代和終端業(yè)代單獨(dú)列出來，進(jìn)行平行管理。當(dāng)然目前剛開始管理，難免有很多漏洞，更沒有王經(jīng)理文章中所列舉的那樣詳細(xì)和到位。但是我們目前還是很難接受這樣的操作方式，主要是第一次接觸，感覺很新穎，要有一個接受過程。

如果要我們說出心中的疑惑，可能會在雙方利益的分配和渠道客戶成員的穩(wěn)定性方面。利益主要是我們以前很少有這方面的成本評估，沒有一個明確的觀念；渠道成員我們主要擔(dān)心把占銷售總額近80%的終端成員交給第三方來管理，雖然在管理規(guī)范和執(zhí)行到位方面可能會有很大改善，但是在渠道成員的穩(wěn)定性方面我們要承擔(dān)很大的風(fēng)險(xiǎn)和潛在損失。

話題二：怎樣的銷售運(yùn)營才能保證銷售利潤？

楊光：

對于銷售運(yùn)營和銷售利潤，我也是第一次接觸到。因?yàn)槲腋杏X這是高級銷售經(jīng)理考慮的問題，至少目前在我們辦事處對我的考核沒有這個指標(biāo)，還是以銷售業(yè)績?yōu)橹亍Ｗ鳛槲覀冝k事處而言，關(guān)注的只是市場銷售具體事務(wù)，可能對分公司有這個指標(biāo)，但關(guān)聯(lián)系數(shù)也很少。

我們的每月工資都是總部核發(fā)直接打到個人卡上的，當(dāng)然也是與月度銷售業(yè)績有關(guān)聯(lián)，這可能就是銷售利潤吧。樂百氏自從被達(dá)能收購后，的確對銷售機(jī)構(gòu)的考核的不再是唯一的市場分額和銷售業(yè)績，更關(guān)注單品SKU利潤大的銷量。

不過銷售運(yùn)營的好壞的確與銷售業(yè)績有很大的關(guān)聯(lián)，銷售運(yùn)營關(guān)聯(lián)很多范圍，比如用人，促銷活動的策劃和執(zhí)行，陳列等等。

王軍慶：

作為一個銷售機(jī)構(gòu)來說，他存在的價(jià)值和生存根本就是銷售利潤，如果要評價(jià)銷售機(jī)構(gòu)運(yùn)營狀況，首先要關(guān)注的就是銷售利潤指標(biāo)。但是現(xiàn)在我們很多銷售機(jī)構(gòu)在利潤方面唯一有概念的也就是產(chǎn)品差價(jià)，但也只是關(guān)注和了解，停留在知道的層面，遠(yuǎn)沒有執(zhí)行并被約束的管理。

彭志剛：

我以前在TCL經(jīng)營部時，也是沒有銷售利潤的任務(wù)，只有銷售任務(wù)和市場占有率。但是我們的工資是與完成銷售任務(wù)掛靠的，經(jīng)營部所有工資是在完成任務(wù)的基礎(chǔ)上乘以扣點(diǎn)來發(fā)放的。但是現(xiàn)在在廣告公司，有了銷售利潤的指標(biāo)，因?yàn)橥瑯幼隽艘粋€項(xiàng)目，如果你的開支很大，同樣的項(xiàng)目組的所得也很少。

王軍慶：

對銷售機(jī)構(gòu)或者經(jīng)銷商用銷售利潤評估將是銷售管理范疇內(nèi)很大的轉(zhuǎn)變，這不是與現(xiàn)有銷售任務(wù)和市場占有率的考核指標(biāo)相違背，而是對現(xiàn)有的諸多銷售考核指標(biāo)要求的更有效益些，而且銷售利潤不是一個單一的指標(biāo)，他會關(guān)聯(lián)到銷售運(yùn)營成本和銷售總量，可以說他是對眾多銷售考核指標(biāo)的全局有力的商業(yè)評估和監(jiān)控。

話題三：銷售分節(jié)管理是否勢在必行？

王軍慶：

其實(shí)促銷管理外包只是銷售分節(jié)管理的一個環(huán)節(jié)，相信隨著社會分工的專業(yè)化和商業(yè)環(huán)境規(guī)范，銷售分節(jié)管理將是趨勢。這也是符合銷售機(jī)構(gòu)追求利潤的根本原則，因?yàn)闊o論是廠家銷售機(jī)構(gòu)還是經(jīng)銷商，日常做的很多工作都是執(zhí)行，對產(chǎn)品品牌的貢獻(xiàn)很少，所以還不如徹底把經(jīng)銷商對產(chǎn)品品牌和廠家的維護(hù)拋棄掉，只是單獨(dú)要求落實(shí)到銷售利潤多與少。

目前大多經(jīng)銷商和廠家銷售機(jī)構(gòu)非常愿意把產(chǎn)品銷售所有事務(wù)自己做，主要也是限于自己對行業(yè)產(chǎn)品市場的熟悉和認(rèn)識，但隨著競爭加劇，行業(yè)利潤大幅度下滑，很多銷售機(jī)構(gòu)和經(jīng)銷商目前處境很尷尬，尋找新的出路是是很多經(jīng)銷商目前都在考慮的問題。

彭志剛：

據(jù)我的了解，銷售分節(jié)管理已經(jīng)有銷售公司在實(shí)踐，但大多在沿海地區(qū)，比如上海的LG電子和廣州的一些經(jīng)銷商。LG把區(qū)域產(chǎn)品的銷售委托一個經(jīng)銷商在經(jīng)營，雖然目前局面有些緊張，但雙方還在調(diào)整合作的內(nèi)容；而廣州的經(jīng)銷商更是把某些區(qū)域的分銷給專業(yè)的銷售公司來運(yùn)營，也就是在銷售系統(tǒng)里：批發(fā)、零售、分銷、信息、人事和終端形象的環(huán)節(jié)已經(jīng)在開始進(jìn)行分節(jié)外包給專業(yè)的公司做。不過在我們大多內(nèi)陸，可能最熟悉的外包環(huán)節(jié)只是把終端形象委托給廣告公司的服務(wù)。

楊光：

銷售分節(jié)管理從利益角度來考慮是可以嘗試的，但這個概念在銷售系統(tǒng)里太過于超前，相對重慶而言，我?guī)缀鯖]聽到這樣的說法，更沒有這樣的專業(yè)公司。如果要實(shí)行分節(jié)管理，怎樣具體操作可能是雙方都關(guān)注的問題，就象促銷員管理外包的業(yè)務(wù)一樣，還是太新太超前，主要是觀念很多人無法接受。作為樂百氏，我們肯定會考慮渠道客戶的穩(wěn)定性和市場開拓的風(fēng)險(xiǎn)，目前樂百氏重慶銷辦事處在這些方面的運(yùn)作還是比較穩(wěn)妥的，企業(yè)也是認(rèn)可的。雖然我們在很多環(huán)節(jié)與王經(jīng)理的要求還有很大距離，比如在終端陳列生動化的維護(hù)方面我們正在改善。如果突然做這樣的調(diào)整，雖然可能從運(yùn)營的成本的角度講會有些降低，但是為此承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)也是很大的。樂百氏自從并購達(dá)能后，雖然以追求銷售利潤為第一目標(biāo)來回報(bào)股東，但是在銷售管理環(huán)節(jié)上也強(qiáng)調(diào)統(tǒng)一的風(fēng)格。