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公司后勤人員考核標(biāo)準(zhǔn)范文第1篇

【關(guān)鍵詞】社會(huì)化背景高校后勤人力資源開(kāi)發(fā)；管理

一、當(dāng)前高校后勤人力資源的現(xiàn)狀

2000年，根據(jù)國(guó)務(wù)院辦公廳[2000]1號(hào)文件要求，全國(guó)高校的后勤服務(wù)部門(mén)成建制地從學(xué)校行政管理系統(tǒng)中剝離，組建新的后勤實(shí)體，實(shí)行自主經(jīng)營(yíng)、獨(dú)立核算、自負(fù)盈虧的服務(wù)實(shí)體，并以新的管理模式和運(yùn)行機(jī)制進(jìn)行管理和運(yùn)行，這就帶來(lái)了高校后勤如何在社會(huì)化背景下進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)與管理的問(wèn)題。目前，絕大多數(shù)高校后勤的人力資源現(xiàn)狀主要表現(xiàn)如下：

（一）人員構(gòu)成情況

高校后勤集團(tuán)的服務(wù)人員一般是由在編與非在編構(gòu)成。在編人員分為干部編制與工人編制，一般是由學(xué)校后勤服務(wù)部門(mén)成建制地從學(xué)校規(guī)范剝離出來(lái)的人員組成，其中，工人編制人員占了后勤人員的60%～70%；非在編工作人員都是通過(guò)社會(huì)招聘，有大學(xué)生、技術(shù)工人與一般農(nóng)民工。因此，高校后勤服務(wù)人員不管是在文化水平、技術(shù)能力、工作方法、年齡結(jié)構(gòu)、自身素質(zhì)等方面差異懸殊，結(jié)構(gòu)非常復(fù)雜。

（二）人員結(jié)構(gòu)不合理

1.整體素質(zhì)較低。當(dāng)前，大多數(shù)高校后勤服務(wù)已向社會(huì)化邁進(jìn)，大多數(shù)高校后勤人員組成結(jié)構(gòu)為：從學(xué)校剝離分流的少部分在編職工及大部分的社會(huì)用工?？梢?jiàn)，聘用員工已成為高校后勤集團(tuán)用工的主體，他們大多來(lái)自周邊土地征用、某些經(jīng)濟(jì)落后的城鎮(zhèn)和邊遠(yuǎn)地區(qū)的鄉(xiāng)村人員，整體素質(zhì)較低，無(wú)任何技術(shù)或技術(shù)水平不高，競(jìng)爭(zhēng)能力差，缺乏風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)和開(kāi)拓精神，大約占后勤隊(duì)伍的70%～80%，而優(yōu)秀企業(yè)管理人才和技術(shù)骨干較少。

2.學(xué)歷結(jié)構(gòu)不合理。由于后勤集團(tuán)人員從事的是清潔、綠化、環(huán)衛(wèi)、維修、保安、餐飲等工作，所以普遍文化程度不高，有高中文化程度、初中文化程度、小學(xué)文化程度，大多沒(méi)有特殊技能，也無(wú)專門(mén)技術(shù)培訓(xùn)，知識(shí)型、專業(yè)技術(shù)型、復(fù)合型人才較少，整體素質(zhì)偏低。

（三）人員流動(dòng)性大

從國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)來(lái)講，流動(dòng)性有利于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，最大限度地實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置，提高經(jīng)濟(jì)效益。但具體到單位，資源的流入或流出會(huì)增加企業(yè)效益或造成企業(yè)效益的損失，頻繁的人員流動(dòng)必然不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。高校后勤集團(tuán)屬于勞動(dòng)密集型的服務(wù)性行業(yè)，如餐飲、清潔、綠化、保安等，這些人員大部分都是聘用員工，相對(duì)于社會(huì)上的同行業(yè)來(lái)講，學(xué)校服務(wù)環(huán)境相對(duì)簡(jiǎn)單，但工資也相應(yīng)比社會(huì)上低，這就勢(shì)必造成各行業(yè)人員的不斷流動(dòng)。

（四）員工的需求多樣化

隨著生活質(zhì)量的提高，一般聘用員工的需求已經(jīng)從單一的物資需求，發(fā)展到多元的精神需求了。在工作之余，要求有相應(yīng)的文化、體育配套設(shè)施，同時(shí)，很多職工要求解決小孩子讀書(shū)問(wèn)題。

二、當(dāng)前高校后勤人力資源開(kāi)發(fā)與管理存在的問(wèn)題

（一）后勤人力資源開(kāi)發(fā)與管理的觀念和手段僵化滯后，不能調(diào)動(dòng)員工積極性

高校后勤企業(yè)人員大多來(lái)自高校原有的后勤部門(mén)及其他一些部門(mén)，而這些部門(mén)的人事管理一向采取的是傳統(tǒng)的行政管理模式，人事部門(mén)管理人員基本沒(méi)有受到現(xiàn)代人力資源管理的培訓(xùn)，甚至有很多人員根本沒(méi)有從事過(guò)人事管理工作，因而，社會(huì)化轉(zhuǎn)型后，高校后勤企業(yè)人事管理的觀念與手段大多依然停留在傳統(tǒng)的行政管理模式上：把人力資源管理部門(mén)視為單純管人和發(fā)工資的后勤部門(mén)，熱衷于把人管住，論資排輩、同工不同酬、能上不能下的現(xiàn)象非常嚴(yán)重，由此，員工要么思想松懈、不思進(jìn)取，干好干壞一個(gè)樣，要么戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，如履薄冰，再苦再累都不能得到應(yīng)有的報(bào)酬和發(fā)展，甚至飯碗都隨時(shí)可能丟掉。由于許多高校后勤企業(yè)人力資源管理完全沒(méi)按現(xiàn)代化企業(yè)來(lái)運(yùn)作，造成管理者之間、員工之間、管理者與員工之間矛盾也突出，這些狀況，嚴(yán)重地制約著高校后勤企業(yè)的發(fā)展。

（二）人力資源管理部門(mén)職能不健全、專業(yè)，制度建立不完善

如前所述，由于先天不足和后天缺乏專業(yè)培訓(xùn)，高校后勤人力資源管理部門(mén)首先在自身的機(jī)構(gòu)設(shè)置和職能設(shè)置上就存在問(wèn)題。例如，負(fù)責(zé)制定完善公司人力資源政策，負(fù)責(zé)崗位的設(shè)計(jì)、評(píng)價(jià)和改善，負(fù)責(zé)制定符合公司的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，負(fù)責(zé)制定公司的員工培訓(xùn)及職業(yè)生涯發(fā)展制度，負(fù)責(zé)制定員工績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)和制度、并定期組織績(jī)效考核、以及對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行分析，這些重要的機(jī)構(gòu)和職能，許多高校后勤企業(yè)就是缺失的，或?qū)嵭衅饋?lái)不夠?qū)I(yè)的。

（三）整體素質(zhì)偏低，人才缺乏，員工競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)不強(qiáng)

相對(duì)而言，高校后勤主要從事的是比較“低端”的工作，例如清潔、食堂、保安、通訊維護(hù)、賓館服務(wù)等等，這些工作所要求的文化程度不高，導(dǎo)致后勤工作人員的素質(zhì)普遍偏低，而由于前面所述的原因，后勤企業(yè)的管理者也現(xiàn)代企業(yè)管理觀念陳舊，理論知識(shí)較欠缺，業(yè)務(wù)水平偏低，尤其是既懂經(jīng)營(yíng)又懂管理的知識(shí)型、復(fù)合型人才嚴(yán)重缺乏，這就造成高校后勤企業(yè)整體素質(zhì)低下。另一方面，高校后勤企業(yè)目前雖然實(shí)行企業(yè)化管理，但仍然并未完全與市場(chǎng)接軌，未完全在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中求生存、求發(fā)展，而是依托著高校的龐大規(guī)模，完全不愁業(yè)務(wù)和利潤(rùn)的欠缺，可以說(shuō)過(guò)著豐衣足食的日子，同時(shí)，從原高校剝離出來(lái)的后勤人員，享受著“老人老辦法”的待遇，仍然捧著“鐵飯碗”，因此，高校后勤企業(yè)普遍仍然停留在吃大鍋飯、端鐵碗的安逸享受中，人力資源管理不思進(jìn)取，缺乏主動(dòng)性、積極性、更缺乏創(chuàng)造性。

三、社會(huì)化背景下高校人力資源開(kāi)發(fā)與管理的思路與對(duì)策

（一）改變管理觀念

現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)鍵是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源的開(kāi)發(fā)與管理是企業(yè)總體戰(zhàn)略的重要組成部分。這些觀念，如今可謂已成為企業(yè)公認(rèn)的信條。高校后勤企業(yè)的人力資源管理如果不建立這些觀念，隨著時(shí)間的推移，問(wèn)題必定會(huì)越來(lái)越突出，也越來(lái)越會(huì)受到市場(chǎng)無(wú)情的打擊。因此，高校后勤企業(yè)人才資源管理部門(mén)必須拋棄掉人力資源部門(mén)就是人事部門(mén)的時(shí)髦稱呼，其實(shí)就是管檔案發(fā)工資的配角部門(mén)的舊觀念，而是必須確立這樣一種觀念：自身是一個(gè)關(guān)系企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略部門(mén)，同時(shí)也是員工自身發(fā)展和職業(yè)發(fā)展的孵化器。只有這樣，企業(yè)才能無(wú)往而不勝。

（二）完善人力資源管理部門(mén)

總結(jié)起來(lái)，人力資源管理部門(mén)的職責(zé)主要有：規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與發(fā)展、薪酬、績(jī)效、員工關(guān)系六大板塊。但在許多高校后勤人力資源管理部門(mén)里，這些職能的設(shè)置和履行都是不充分、不專業(yè)的，而基本照傳統(tǒng)的人事管理的模式進(jìn)行設(shè)置和運(yùn)作。這樣，是顯然無(wú)法承擔(dān)起人力資源管理部門(mén)的戰(zhàn)略部門(mén)的職責(zé)的，也無(wú)法做好人力資源開(kāi)發(fā)與管理的工作，因此，高校人力資源管理部門(mén)必須按照現(xiàn)代人力資源管理部門(mén)的要求進(jìn)行改進(jìn)、整合。

（三）建立科學(xué)完善的績(jī)效考核制度和科學(xué)公平的薪酬制度

沒(méi)有科學(xué)的績(jī)效考核制度和公平的薪酬制度可以說(shuō)是高校后勤企業(yè)非常突出和普遍的一個(gè)問(wèn)題。正是這個(gè)問(wèn)題，在很大程度上制約了高校后勤企業(yè)的發(fā)展。如何設(shè)定科學(xué)的績(jī)效考核制度呢？第一，保證考核的公正、公平、公開(kāi)。第二，制定出科學(xué)完善的考核指標(biāo)體系。第三，盡量避免考核中的標(biāo)準(zhǔn)松緊不一的現(xiàn)象，確立明晰穩(wěn)定的考核標(biāo)準(zhǔn)。第四，將考核結(jié)果與工作標(biāo)準(zhǔn)、工作要素與企業(yè)目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)。第五，根據(jù)高校后勤企業(yè)的特殊屬性，針對(duì)不同工種和專業(yè)實(shí)行不同的考核方式。如：（1）定性考核還是定量考核，或者兩者相結(jié)合；（2）上級(jí)考核下級(jí)還是同級(jí)考核，或者兩者相結(jié)合；（3）定期考核還是不定期考核，或者兩者相結(jié)合。

科學(xué)、公平的薪酬制度，應(yīng)該是建立在科學(xué)完善的績(jī)效考核的基礎(chǔ)之上。建立科學(xué)、公平的薪酬制度，應(yīng)注意的幾大要點(diǎn)是：第一，建立薪酬設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)，主要有兩大方面的依據(jù)，一是崗位；二是業(yè)績(jī)。例如實(shí)行以崗位工資為主的工資制度，并把工資、獎(jiǎng)酬金標(biāo)準(zhǔn)與工作表現(xiàn)及工作業(yè)績(jī)掛鉤，以此打破身份界限，大膽引進(jìn)人才，大膽使用聘用員工，鼓勵(lì)多勞多得，以崗定薪，杜絕論資排輩現(xiàn)象。第二，建立薪酬設(shè)計(jì)的原則和方式，如按勞取酬、同工同酬、外部平衡、兼顧公平原則等。通過(guò)這些原則，達(dá)到既能激勵(lì)員工，同時(shí)又能照顧到企業(yè)的承受能力，并最大化地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

（四）加強(qiáng)對(duì)后勤人員的培訓(xùn)

可以說(shuō)，人力資源投資是人力資本形成的基本條件。因此，高校后勤企業(yè)必須重視人力資源的培訓(xùn)，這不但是人力資源價(jià)值最大化的必要手段，也是解決目前高校后勤企業(yè)人員素質(zhì)普遍不高的不二法門(mén)。從培訓(xùn)的對(duì)象分，高校后勤企業(yè)的培訓(xùn)可分為管理者培訓(xùn)和全員培訓(xùn)，前者主要是對(duì)管理者進(jìn)行思想理念和具體管理方式的培訓(xùn)，后者主要是對(duì)全體員工進(jìn)行理念灌輸及專業(yè)培訓(xùn)。從培訓(xùn)的時(shí)間節(jié)點(diǎn)分，可分為崗前培訓(xùn)、崗中培訓(xùn)、崗后培訓(xùn)等形式。從培訓(xùn)的方式看，高校后勤企業(yè)可采取授課、學(xué)徒、討論會(huì)、內(nèi)部網(wǎng)、情景摸擬等方式進(jìn)行培訓(xùn)。

相當(dāng)多的企業(yè)所突顯的問(wèn)題，都證實(shí)了合理配置人力資源是企業(yè)走向成功的關(guān)鍵，因此，管理者和人力資源部門(mén)必須有高度的認(rèn)識(shí)和合作，運(yùn)用新的、科學(xué)方式來(lái)進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)和管理。高校后勤企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)與管理也是這樣，科學(xué)、合理的人力資源開(kāi)發(fā)管理不但會(huì)給高校后勤企業(yè)帶來(lái)豐厚的回報(bào)，同時(shí)也將成為企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗之地的恒久動(dòng)力。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]宋穗斌.社會(huì)化背景下高校后勤人力資源管理的問(wèn)題與對(duì)策研究[J].教育教學(xué)論壇.2012（9）：132～133

[2]于久霞，呂守華.高校后勤人力資源開(kāi)發(fā)與管理研究[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì).

2012（22）：108～109

[3]賀家杰.高校后勤人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇.2012（2）

[4]毛寶海.高校后勤人力資源管理研究[J].教育與職業(yè).2009（21）：29～31

公司后勤人員考核標(biāo)準(zhǔn)范文第2篇

【關(guān)鍵詞】 醫(yī)院后勤 管理問(wèn)題 思考

引 言

日本醫(yī)院管理專家佐博教授等認(rèn)為，醫(yī)院后勤供應(yīng)是“判斷醫(yī)院發(fā)展趨勢(shì)兩大決定因素”中的一個(gè)。現(xiàn)代醫(yī)院的發(fā)展，由傳統(tǒng)的生物醫(yī)學(xué)模式轉(zhuǎn)為生理、心理、社會(huì)醫(yī)學(xué)模式。醫(yī)院后勤服務(wù)也從物質(zhì)服務(wù)，擴(kuò)大到心理服務(wù)；從一般簡(jiǎn)單的勞動(dòng)服務(wù)，發(fā)展到復(fù)雜的技術(shù)等。這就使醫(yī)院后勤服務(wù)逐漸從“自身型”發(fā)展到“社會(huì)性”。隨著醫(yī)院管理體制改革的進(jìn)一步深化，醫(yī)院后勤管理也成為醫(yī)院發(fā)展的重要內(nèi)容。后勤是醫(yī)院的保障系統(tǒng)，保障就不僅限于滿足醫(yī)院正常的工作需要，而更重要的應(yīng)該是適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展?jié)撛诘男枰?。隨著醫(yī)院管理體制改革，醫(yī)院后勤已經(jīng)成為集管理型、技術(shù)型、知識(shí)型為一體的專門(mén)學(xué)科。后勤管理越來(lái)越成為醫(yī)院管理的核心內(nèi)容，提高后勤工作的效益和效率，加強(qiáng)后勤隊(duì)伍建設(shè)，對(duì)整個(gè)醫(yī)院的發(fā)展具有十分重要的意義。但在當(dāng)今醫(yī)院工作中，后勤保障都表現(xiàn)出一些不相適應(yīng)的問(wèn)題，筆者從后勤管理者角度談一談個(gè)人想法。

1、醫(yī)院后勤學(xué)科研究不深，基礎(chǔ)理論薄弱既然醫(yī)院后勤是醫(yī)院三大運(yùn)行系統(tǒng)中的支持系統(tǒng)。就要從學(xué)科建設(shè)角度來(lái)推動(dòng)醫(yī)院后勤的發(fā)展和建設(shè)，但從醫(yī)院后勤工作現(xiàn)狀來(lái)看，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)重視不夠，而后勤管理者自身認(rèn)識(shí)不到位，缺乏對(duì)學(xué)科深入研究，還在走經(jīng)驗(yàn)型、事務(wù)型的老路，尚未形成學(xué)科帶頭人和以學(xué)科帶頭人為核心的專業(yè)科研團(tuán)隊(duì)。這造成醫(yī)院后勤管理缺乏科學(xué)的理論指導(dǎo)。醫(yī)院后勤管理服務(wù)有很多課題值得深入研究探討。好像醫(yī)生在不斷學(xué)習(xí)研究發(fā)現(xiàn)和消除病灶一樣，醫(yī)院后勤工作者也可以不斷學(xué)習(xí)研究發(fā)現(xiàn)和消除醫(yī)院運(yùn)行中后勤機(jī)體的病灶，以保障醫(yī)院整體健康安全和優(yōu)質(zhì)、高效、低耗，增強(qiáng)醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力。

2、后勤管理隊(duì)伍缺少專業(yè)技術(shù)人員，人員素質(zhì)有待提高醫(yī)院后勤管理隊(duì)伍素質(zhì)的高低，在很大程度上決定著后勤工作質(zhì)量和服務(wù)水平的好壞。而作為一名合格的醫(yī)院后勤管理干部，不僅要全面掌握后勤保障的基本技能和專業(yè)知識(shí)，還應(yīng)具備一定的醫(yī)學(xué)知識(shí)和管理經(jīng)驗(yàn)，只有這樣才能在日?，嵥榈暮笄诠芾砉ぷ髦凶龅街淙?，又知其所以然。然而長(zhǎng)期以來(lái)，一方面醫(yī)院主要領(lǐng)導(dǎo)對(duì)后勤專業(yè)人員引進(jìn)重視不夠，另一方面缺乏規(guī)范的醫(yī)院后勤管理教育與培訓(xùn)體系，很多醫(yī)院要么采取動(dòng)員醫(yī)療專業(yè)的管理人員改行，要么從工人中選拔的辦法來(lái)擴(kuò)充后勤管理隊(duì)伍的不足，勢(shì)必不能滿足快速發(fā)展的醫(yī)院建設(shè)要求。創(chuàng)造人才成長(zhǎng)的良好環(huán)境，促進(jìn)人才成長(zhǎng)都有十分重要的意義。尊重人才，對(duì)后勤人才隊(duì)伍建設(shè)同樣重要。對(duì)后勤人才需要有計(jì)劃預(yù)測(cè)，根據(jù)需要有計(jì)劃的制定培養(yǎng)、引進(jìn)、交流計(jì)劃，并形成制度，按章辦事，后勤人才的儲(chǔ)備和流動(dòng)就有章可循。其次根據(jù)一定章程制定出后勤人才的需求流動(dòng)計(jì)劃。要克服后勤人才管理中的隨意性，增強(qiáng)計(jì)劃性。管理方法要科學(xué)合理，不能只憑主觀想像行事。這樣才能保證醫(yī)院后勤人才源源不斷，后繼有人，不然后勤管理人才仍然是空的。創(chuàng)造有利于后勤人才成長(zhǎng)的輿論環(huán)境。目前醫(yī)院各專業(yè)對(duì)知識(shí)分子、專業(yè)人才使用鼓勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)政策，但對(duì)后勤人員卻只在用時(shí)體現(xiàn)其重要性，為此要從多方面加強(qiáng)宣傳，多渠道造輿論，將后勤人才與醫(yī)護(hù)人才一樣看待，這將對(duì)后勤隊(duì)伍建設(shè)形成一個(gè)很強(qiáng)的推動(dòng)。

3、后勤服務(wù)外包，物業(yè)服務(wù)公司素質(zhì)和專業(yè)水平參差不齊醫(yī)院后勤管理服務(wù)比一般物業(yè)管理服務(wù)的內(nèi)容多。它除了包括機(jī)電工程管理、治安管理、環(huán)境保潔和房屋本體維修等物業(yè)管理內(nèi)容外，還包括醫(yī)療被服洗滌、收送，醫(yī)療物品院內(nèi)運(yùn)送、導(dǎo)醫(yī)、護(hù)工服務(wù)、營(yíng)養(yǎng)治療配餐、快餐和職工食堂管理等。醫(yī)院后勤管理服務(wù)比一般物業(yè)管理服務(wù)的區(qū)域范圍大。醫(yī)院后勤管理服務(wù)的所有工種和工作流程都必須十分注重防止院內(nèi)交叉感染和醫(yī)療安全。其機(jī)電工程維修、保潔、保安服務(wù)必須全部深入到醫(yī)院所有科室、所有區(qū)域，而且必須保持每天24h和全年全天候服務(wù)。醫(yī)院后勤管理服務(wù)比一般物業(yè)管理服務(wù)的環(huán)境復(fù)雜。醫(yī)院的財(cái)產(chǎn)集中、人流集中、公共開(kāi)放、救死扶傷、醫(yī)患矛盾的化解與和諧等，使醫(yī)院后勤管理服務(wù)面臨復(fù)雜的環(huán)境。醫(yī)院后勤管理服務(wù)比一般物業(yè)管理服務(wù)的對(duì)象特殊，醫(yī)院后勤管理服務(wù)的對(duì)象除醫(yī)護(hù)人員外，主要是需要診療和康復(fù)的患者，這是一批身體和心理處于特別需要關(guān)照的弱勢(shì)群體。醫(yī)院后勤管理服務(wù)比一般物業(yè)管理服務(wù)的理論支撐專業(yè)要求高，醫(yī)院后勤管理服務(wù)除了要有一般物業(yè)管理服務(wù)的理論支撐外，還要有醫(yī)院管理學(xué)和醫(yī)院各專業(yè)學(xué)科的理論支撐。后勤服務(wù)外包，員工對(duì)醫(yī)院歸屬感改變，員工流動(dòng)性變大，員工的待遇和醫(yī)院編制人員相差很多，造成服務(wù)人員對(duì)醫(yī)院缺少感情，人員隊(duì)伍不穩(wěn)定，對(duì)工作環(huán)境了解不深入，對(duì)病員的服務(wù)就有所欠缺。后勤服務(wù)外包，醫(yī)院對(duì)外包人員的約束能力減弱，立場(chǎng)的差異造成溝通障礙，從而影響服務(wù)質(zhì)量。隨著醫(yī)院后勤服務(wù)社會(huì)化的不斷深入，醫(yī)院選擇服務(wù)公司應(yīng)從如下幾方面考慮：（1）要考慮經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，簽約醫(yī)院的規(guī)模及數(shù)量；（2）看該公司是否建立了員工培訓(xùn)、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、操作流程、考核評(píng)估、企業(yè)文化建設(shè)等體系；（3）要實(shí)地考察其已提供服務(wù)醫(yī)院的質(zhì)量、現(xiàn)場(chǎng)管理狀況、被服務(wù)醫(yī)院的意見(jiàn)反饋、管理文件的執(zhí)行力等；（4）要選擇合理性價(jià)比的服務(wù)公司，要根據(jù)實(shí)際工作量、建筑物的地面狀況來(lái)確定需配備的人員數(shù)量、使用的工具、清潔藥劑等，后勤服務(wù)公司應(yīng)向醫(yī)院提供詳細(xì)清單。（5）要考察后勤服務(wù)公司財(cái)務(wù)狀況，及《新勞動(dòng)法》執(zhí)行情況，避免合同風(fēng)險(xiǎn)。

4、醫(yī)院后勤管理應(yīng)建立健全績(jī)效管理制度由于醫(yī)院后勤針對(duì)的服務(wù)對(duì)象面廣量大，工種多且分散，考核難度大且考核工作煩瑣，目前缺乏有效的績(jī)效管理制度，阻礙了服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)水平的進(jìn)一步提升，建立健全績(jī)效管理制度是當(dāng)前急需解決的一個(gè)問(wèn)題。績(jī)效管理工作是一項(xiàng)組織嚴(yán)謹(jǐn)、操作細(xì)致、涉及面廣、政策性和科學(xué)性極強(qiáng)的工作，建立績(jī)效管理制度要堅(jiān)持以下五個(gè)原則：（1）客觀評(píng)價(jià)原則。應(yīng)盡可能進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)，使之具有可靠性、客觀性、公平性。（2）全面考評(píng)的原則。就是要多方面、多渠道、多層次、多角度、全方位地進(jìn)行立體考評(píng)。（3）公開(kāi)原則。應(yīng)使考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)程序科學(xué)化、明確化和公開(kāi)化。（4）簡(jiǎn)便、易操作的原則?？己藰?biāo)準(zhǔn)簡(jiǎn)便、易操作，有利于職工明確標(biāo)準(zhǔn)，確定努力方向；便于管理人員實(shí)施考核；可用較少的精力投入，達(dá)到較好的考核效果。（5）注重績(jī)效的原則。

公司后勤人員考核標(biāo)準(zhǔn)范文第3篇

關(guān)鍵詞：機(jī)制 人力資源 創(chuàng)新

“機(jī)制”一詞在辭海上的解釋是：“機(jī)制原指機(jī)器的構(gòu)造或動(dòng)作原理。生物學(xué)和醫(yī)學(xué)通過(guò)類(lèi)比借用比詞。生物學(xué)和醫(yī)學(xué)在研究一種生物的功能（例如光合作用或肌肉收縮時(shí)常說(shuō)分析它的機(jī)制。這就是說(shuō)要了解它的內(nèi)在工作方式包括有關(guān)生物結(jié)構(gòu)組成部分的相互作用，以及其間發(fā)生的各種變化過(guò)程的物理、化學(xué)性質(zhì)和相互關(guān)系。闡明一種生物功能的機(jī)制，意味著對(duì)它的認(rèn)識(shí)從現(xiàn)象的描述到本質(zhì)的說(shuō)明”。機(jī)制一詞用于經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象其道理一樣，具體說(shuō)機(jī)制的含義包括：第一，關(guān)系的聯(lián)系方式，是指這種關(guān)系在聯(lián)系到具體的對(duì)象時(shí)可以通過(guò)什么途徑聯(lián)結(jié)起來(lái)。所以，機(jī)制通常要與對(duì)象的結(jié)構(gòu)聯(lián)系在一起，對(duì)于一個(gè)不涉及結(jié)構(gòu)的對(duì)象使用機(jī)制概念是沒(méi)有意義的。第二、關(guān)系的發(fā)生過(guò)程。在機(jī)制范疇中，不僅要抽象出某種關(guān)系以及這種關(guān)系的聯(lián)系方式，還要觀察這種聯(lián)系方式在實(shí)現(xiàn)過(guò)程中所表現(xiàn)出的各種固有性質(zhì)和邏輯聯(lián)系。這里的過(guò)程并不是指的具體過(guò)程，而是指一般地由規(guī)律抽象出的關(guān)系及其聯(lián)系方式的發(fā)生過(guò)程。這種過(guò)程仍然是一種抽象，或是說(shuō)一般性的、原理性的。第三，關(guān)系存在條件及其可變性。機(jī)制存在必須考慮條件及其變化的情況，以此增強(qiáng)機(jī)制本身的適應(yīng)性和靈活性?？傊?，機(jī)制是指本質(zhì)關(guān)系或本質(zhì)之間的關(guān)系及其聯(lián)系方式、發(fā)生過(guò)程和對(duì)存在條件的適應(yīng)性。

當(dāng)機(jī)制的概念引入社會(huì)生活，則主要是指：社會(huì)機(jī)體中某些單位、部門(mén)、領(lǐng)域，通過(guò)富有生機(jī)與活力的制度、體制、運(yùn)行程序、規(guī)則、落實(shí)措施等，使這個(gè)組織系統(tǒng)能夠健康有序地運(yùn)行和發(fā)展。機(jī)制體現(xiàn)在社會(huì)生活的各個(gè)方面，它的作用在于通過(guò)建立一系列協(xié)調(diào)配套的制度，形成科學(xué)規(guī)范、競(jìng)爭(zhēng)向上，激勵(lì)作用強(qiáng)大的工作運(yùn)行體系，調(diào)動(dòng)人們工作、學(xué)習(xí)積極性，確保各項(xiàng)工作健康有序、協(xié)調(diào)高效地運(yùn)行。

醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)是直接關(guān)系到人民生活以及生存質(zhì)量的重要行業(yè)，其中的醫(yī)院更是關(guān)系人民切身利益的窗口行業(yè)。因此，醫(yī)院的機(jī)制創(chuàng)新不僅僅關(guān)系到醫(yī)院本身，更是關(guān)系到社會(huì)的一件大事。而人力資源是發(fā)展的根本，是機(jī)制創(chuàng)新的主體，此處主要涉及在醫(yī)院管理中的人事管理的機(jī)制創(chuàng)新。人事管理機(jī)制的創(chuàng)新是一切機(jī)制創(chuàng)新的根本和前提，沒(méi)有人才機(jī)制的創(chuàng)新就不可能會(huì)有其他機(jī)制的創(chuàng)新；是醫(yī)院發(fā)展的基礎(chǔ)，任何企業(yè)或者單位離開(kāi)了人力資源，就不可能存在，組織本身就是人的集合；實(shí)施人事管理機(jī)制創(chuàng)新，降低醫(yī)院運(yùn)行成本，增強(qiáng)醫(yī)院發(fā)展優(yōu)勢(shì)和核心競(jìng)爭(zhēng)力；因此，人事管理機(jī)制的創(chuàng)新關(guān)系的醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

醫(yī)院的人事管理機(jī)制創(chuàng)新主要包括四個(gè)方面：用人機(jī)制、考核機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、人才開(kāi)發(fā)機(jī)制和醫(yī)院文化理念機(jī)制。

一、用人機(jī)制的創(chuàng)新，深化人事制度改革，建立公平競(jìng)爭(zhēng)、自主靈活的用人機(jī)制。逐步推行全員聘任制，因事設(shè)崗，以崗定編，以崗定酬，建立了“人員能進(jìn)能出，職務(wù)能上能下，待遇能高能低”，有責(zé)任、有激勵(lì)、有約束、有競(jìng)爭(zhēng)的人事管理運(yùn)行機(jī)制，做到不拘一格選拔人才，創(chuàng)造條件吸引人才，精心組織培養(yǎng)人才，放心大膽使用人才。要在內(nèi)部建立以競(jìng)爭(zhēng)為核心的用人制度，支持優(yōu)秀青年科技人才通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)入關(guān)鍵崗位，發(fā)揮骨干作用。

二、考核機(jī)制的創(chuàng)新，量化考核標(biāo)準(zhǔn)，分類(lèi)考核，積極完善考核評(píng)價(jià)機(jī)制。對(duì)各崗位的任職資格都有明確規(guī)定，本著“客觀、公正、民主”的原則，建立行之有效的績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制，分別對(duì)醫(yī)療、管理以及后勤人員進(jìn)行分類(lèi)考核，考核標(biāo)準(zhǔn)必須公開(kāi)民主化，并被職工所接受。年度考核以及平時(shí)考核相結(jié)合，不讓考核流于形式，實(shí)行360度考核。例如對(duì)醫(yī)院職能部門(mén)的設(shè)置進(jìn)行了大膽的整合，對(duì)臨床科室實(shí)行了“三級(jí)醫(yī)師考評(píng)聘用制”、“崗位年齡限制”、“責(zé)任護(hù)士制”，“臨時(shí)護(hù)士競(jìng)聘護(hù)士長(zhǎng)”，樹(shù)立了全員的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，機(jī)遇意識(shí)，發(fā)展意識(shí)和管理意識(shí)，充分用好了現(xiàn)代醫(yī)院管理中人力資源這個(gè)最富有活力和創(chuàng)造力的資本。

三、激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新，深化分配制度改革，建立了績(jī)效優(yōu)先、兼顧公平的激勵(lì)機(jī)制。推行全成本核算，設(shè)立獎(jiǎng)金系數(shù)，拉開(kāi)等級(jí)差異，按所聘崗位定等級(jí)，按績(jī)效發(fā)獎(jiǎng)金，向臨床傾斜，并大膽嘗試管理創(chuàng)新，例如實(shí)行“經(jīng)濟(jì)責(zé)任目標(biāo)管理”，對(duì)后勤管理實(shí)行社會(huì)化，后勤服務(wù)項(xiàng)目能實(shí)行社會(huì)化的完全實(shí)行社會(huì)化，現(xiàn)階段不宜社會(huì)化的項(xiàng)目，實(shí)行“半剝離”。保安、保潔、綠化、電梯運(yùn)行交由物業(yè)公司管理；洗滌、食堂對(duì)外經(jīng)濟(jì)承包運(yùn)營(yíng)；配電房實(shí)行工資總額包干目標(biāo)責(zé)任制；水、電、木工按工作量及效益計(jì)發(fā)獎(jiǎng)金。使醫(yī)院后勤生產(chǎn)要素的配置更加合理，改變了以前封閉式自我服務(wù)的狀況，降低了后勤成本開(kāi)支，提高了服務(wù)質(zhì)量和效率。對(duì)全院推行合理的壓力機(jī)制，對(duì)于壓力不夠的崗位，適當(dāng)給予一定壓力，增加工作積極性，對(duì)于壓力過(guò)大的崗位，提供緩解壓力指導(dǎo)。

四、人才開(kāi)發(fā)機(jī)制的創(chuàng)新，建立人才開(kāi)發(fā)機(jī)制，樹(shù)立人人可成才，以人為本的新觀念，人才資源開(kāi)發(fā)不僅可以直接促進(jìn)社會(huì)生產(chǎn)力的進(jìn)步，而且有助于從根本上提高其他生產(chǎn)要素的利用效率，帶動(dòng)整個(gè)社會(huì)的文明進(jìn)步。人才資源的開(kāi)發(fā)還提升了人類(lèi)對(duì)自身尊嚴(yán)和價(jià)值的認(rèn)識(shí)，促進(jìn)了人的自由和全面發(fā)展。

建立醫(yī)院人才培養(yǎng)工程，努力改善青年人員的工作條件和生活條件，為他們進(jìn)修深造和參加國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)交流活動(dòng)創(chuàng)造條件。通過(guò)多種途徑加大各類(lèi)青年科技基金的比例，科學(xué)選人、重點(diǎn)支持，使他們能夠盡快成才，特別是要加強(qiáng)重點(diǎn)領(lǐng)域的醫(yī)療人才培養(yǎng)。

建立專業(yè)技術(shù)人員和管理人員的終生學(xué)習(xí)機(jī)制，樹(shù)立職業(yè)發(fā)展方向，形成學(xué)習(xí)型組織。

五、文化理念機(jī)制的創(chuàng)新，建立醫(yī)院文化。醫(yī)院文化是醫(yī)院長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所自覺(jué)形成的，并為廣大職工恪守的服務(wù)宗旨、價(jià)值觀念和道德行為準(zhǔn)則的綜合反映，包括進(jìn)精神層、物質(zhì)層、行為層以及制度層。21世紀(jì)是文化管理時(shí)代，是文化致富時(shí)代。醫(yī)院文化將會(huì)是醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力所在，是醫(yī)院管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。每個(gè)醫(yī)院都有自己的文化理念，致力于文化理念的創(chuàng)新，有利于醫(yī)院引進(jìn)先進(jìn)的管理理念，有利于職工提高職業(yè)道德以及服務(wù)意識(shí)，為醫(yī)院的發(fā)展提供理論的指導(dǎo)。

以上五種的人事管理機(jī)制的創(chuàng)新是一個(gè)有機(jī)整體，需要配套實(shí)施，相互制約，相互影響。任何機(jī)制都需要建立監(jiān)督以及反饋機(jī)制，機(jī)制的建立必須嚴(yán)格執(zhí)行，而不能出現(xiàn)機(jī)制虛設(shè)的情況，因此，醫(yī)院人事管理機(jī)制創(chuàng)新的同時(shí)，要求嚴(yán)格匹配群眾監(jiān)督機(jī)制，才能取得預(yù)期的效果。

大部分的醫(yī)院屬于事業(yè)單位，是社會(huì)服務(wù)性組織，配合社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及事業(yè)單位人事改革的步伐，醫(yī)院自身也應(yīng)該進(jìn)行各項(xiàng)自己的人事管理的機(jī)制創(chuàng)新，在機(jī)制創(chuàng)新中發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，并推進(jìn)可持續(xù)發(fā)展，給予廣大人民更好更全面的服務(wù)。

參考文獻(xiàn)：

公司后勤人員考核標(biāo)準(zhǔn)范文第4篇

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，帶來(lái)社會(huì)的大轉(zhuǎn)型，高職院校德育工作漸漸顯露出一些弊端，文章結(jié)合筆者從事德育的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，針對(duì)當(dāng)前高職院校德育工作存在的問(wèn)題，提出了相應(yīng)的優(yōu)化方法。

關(guān)鍵詞：

高職院校；德育工作；方法

社會(huì)改革的不斷深化和經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，以及社會(huì)結(jié)構(gòu)調(diào)整和重新整合，經(jīng)濟(jì)全球化已然是全社會(huì)的必然選擇。社會(huì)迅速進(jìn)入轉(zhuǎn)型期,這勢(shì)必造成社會(huì)價(jià)值體系和人們價(jià)值觀的改變,這給高職院校學(xué)生的思想認(rèn)知和行為方式帶來(lái)較大的影響。這迫切要求高職院校德育工作要與時(shí)俱進(jìn)，攀上新的臺(tái)階。針對(duì)新時(shí)期出現(xiàn)的新問(wèn)題，尋找行之有效的解決方法成為高職院校德育工作者的新的挑戰(zhàn)。因此，在社會(huì)轉(zhuǎn)型期優(yōu)化高職院校德育工作方法迫在眉睫。

1當(dāng)前高職院校的德育工作現(xiàn)狀

1.1高職院校重智輕德，認(rèn)識(shí)有偏差

高職教育的人才培養(yǎng)目標(biāo)是培養(yǎng)生產(chǎn)、建設(shè)、服務(wù)和管理第一線需要的高技能人才，高職院校強(qiáng)調(diào)學(xué)生的職業(yè)能力。作為高職院校的學(xué)生，具備較強(qiáng)的專業(yè)領(lǐng)域的基本技能外，還應(yīng)該具備良好的職業(yè)道德和執(zhí)著的敬業(yè)精神，有較高的綜合素質(zhì)。近年來(lái)大學(xué)生生源質(zhì)量的下降和生源的減少，給高職院校發(fā)展和管理帶來(lái)了較大的壓力，高職院校如何做好教學(xué)管理和專業(yè)建設(shè)關(guān)系到高職院校自身的生存和發(fā)展。面對(duì)越來(lái)越重的就業(yè)壓力，有些高職院校領(lǐng)導(dǎo)錯(cuò)誤地認(rèn)為只要抓好教學(xué)質(zhì)量，提高學(xué)生技能，提高就業(yè)率就能使得高職院校取得長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，因而在一些高職院校存在著專業(yè)知識(shí)和技能教育重于思想道德教育的觀念，德育工作被放到可有可無(wú)的位置。高職院校德育工作成了“被遺忘的角落”，加強(qiáng)高職院校德育工作刻不容緩。

1.2德育人員錯(cuò)位，德育內(nèi)容陳舊

高職院校的德育團(tuán)隊(duì)制約著德育工作的成效[1]。高職院校德育人員包括思想政治理論教師、輔導(dǎo)員、班主任等人員，這樣一群人大多數(shù)為年輕的教師，他們雖然工作熱情較高，但是缺乏基本的德育工作經(jīng)驗(yàn)。根據(jù)教師的成長(zhǎng)階段來(lái)看，大多數(shù)還處于關(guān)注生存階段，他們非常關(guān)注自己的生存適應(yīng)性，而不是關(guān)注學(xué)生的發(fā)展，更談不上學(xué)生的德育工作。“兩課”作為高職院校學(xué)生德育的重要環(huán)節(jié)，其實(shí)并沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的作用。高職院校“兩課”的專業(yè)教師照本宣科，教學(xué)材料經(jīng)久不變，與時(shí)代嚴(yán)重脫節(jié)，不能將時(shí)代最新的思潮引入課堂。所講內(nèi)容與學(xué)生以往接受的思想政治理論教育相差不大，學(xué)生沒(méi)有興趣。正因?yàn)槿绱耍鎸?duì)信息強(qiáng)大、新鮮的網(wǎng)絡(luò)，學(xué)生才會(huì)在上課期間玩手機(jī)而不愿意聽(tīng)講。另外，高職院校教師除上課外還有科研壓力、職稱壓力、生活壓力等等，“兩課”教師更加無(wú)暇顧及對(duì)學(xué)生興趣的關(guān)注和教學(xué)內(nèi)容的更新。而處于基層一線的輔導(dǎo)員也一樣，他們本職工作是做好學(xué)生德育工作，但是卻變成了學(xué)生的生活保姆。學(xué)生形成了這樣一種常識(shí)“有困難找輔導(dǎo)員”，比如一些學(xué)生銀行卡丟失、ATM機(jī)吞卡也第一時(shí)間找輔導(dǎo)員。輔導(dǎo)員每天接待不少學(xué)生，處理學(xué)生日常瑣事，再加上輔導(dǎo)員還需要兼代思政課和做班主任，根本無(wú)法兼顧到學(xué)生德育工作。班主任一般為專業(yè)教師，與輔導(dǎo)員缺乏溝通，平時(shí)專業(yè)教師任務(wù)繁忙，也無(wú)法專心進(jìn)行學(xué)生德育工作。

1.3高職學(xué)生兼職較多，價(jià)值觀改變

由于高職院校著重培養(yǎng)生產(chǎn)一線高技能人才，要求學(xué)生具有較高的實(shí)踐能力，而相較于本科院校，他們平時(shí)課業(yè)不多，有較充足的時(shí)間。再加上高職院校有較多的貧困生，他們也需要在平時(shí)兼職賺錢(qián)補(bǔ)貼學(xué)費(fèi)和生活費(fèi)，因此，高職院校學(xué)生普遍在社會(huì)上兼職。在社會(huì)上兼職，一來(lái)，學(xué)生就沒(méi)有更多時(shí)間和精力去關(guān)注德育和提高自身素質(zhì)，而只是將有限時(shí)間用在專業(yè)課的學(xué)習(xí)上，認(rèn)為只要將專業(yè)課學(xué)好畢業(yè)后就可以找到穩(wěn)定的工作，從而忽略了德育的重要性。二來(lái)，高職學(xué)生在社會(huì)上兼職，普遍接觸到的都是一些小公司小企業(yè)，沒(méi)有完善的企業(yè)管理制度，企業(yè)員工素質(zhì)水平較低，這給學(xué)生帶來(lái)了反面的影響。高職學(xué)生一方面會(huì)漸漸染上小企業(yè)員工的各種壞習(xí)慣，而缺乏正確的價(jià)值判斷，反以之為榜樣，導(dǎo)致高職學(xué)生社會(huì)壞習(xí)氣很重；另一方面高職學(xué)生社會(huì)兼職也會(huì)被金錢(qián)誘惑，從而放棄自身的價(jià)值追求，以為只要有錢(qián)了，再將文憑混到手，就可以將未來(lái)過(guò)好。同時(shí)，兼職因?yàn)樵跁r(shí)間上比較靈活自由，在管理上要求不高，并且可以身兼數(shù)職，并且工作很隨便，這樣給高職學(xué)生帶來(lái)很大的負(fù)面影響，會(huì)養(yǎng)成高職學(xué)生自由、散漫的工作態(tài)度。因而一旦畢業(yè)后正式工作，高職學(xué)生會(huì)對(duì)工作抱有幻想，不滿意就換，缺乏一定的堅(jiān)持和職業(yè)操守，給企業(yè)的印象很差。

2優(yōu)化高職院校德育工作的方法

2.1提高思想認(rèn)識(shí)，建立德育工作系統(tǒng)，重視高職德育工作

眾所周知，科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，而人類(lèi)早已就進(jìn)入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上就是高素質(zhì)人才的競(jìng)爭(zhēng)。高素質(zhì)既包括個(gè)人的職業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備和操作技能，同時(shí)也包括個(gè)人的思想道德和人格品行。當(dāng)下，大學(xué)生頻繁跳槽已成為令人頭疼的事，高職院校培養(yǎng)的一些畢業(yè)生沒(méi)有足夠的堅(jiān)持，工作中挑肥揀瘦，不肯吃虧，唯利是圖，缺乏誠(chéng)信等等。教育為本，德育為先。這迫切要求高職院校提高思想認(rèn)識(shí)，改變重智輕德的作風(fēng)，把政治、思想、道德教育有機(jī)融合在一起，建立德育工作系統(tǒng)，提高德育工作水平。高職院校領(lǐng)導(dǎo)者要轉(zhuǎn)變思想認(rèn)識(shí)，建立德育工作機(jī)制，從學(xué)院院長(zhǎng)、書(shū)記到學(xué)院輔導(dǎo)員、專業(yè)教師，以及學(xué)院后勤人員，人人參與德育工作。例如專業(yè)教師在課堂中要將德育融入到專業(yè)知識(shí)教學(xué)中；后勤人員在管理中樹(shù)立德育理念，爭(zhēng)取在每一個(gè)與學(xué)生接觸的點(diǎn)上均能對(duì)學(xué)生德育有影響。只有建立這種自上而下的德育工作系統(tǒng)，才能充分發(fā)揮德育的功能，使學(xué)生在耳濡目染的環(huán)境中提高道德情操，成為企業(yè)需要的高素質(zhì)人才。

2.2健全考核機(jī)制，營(yíng)造校園德育文化，樹(shù)立學(xué)生主體意識(shí)

目前，高職院校德育課程成績(jī)還是采用以考核為主、平時(shí)上課表現(xiàn)為輔的德育考評(píng)機(jī)制。這樣其實(shí)并不能真正對(duì)學(xué)生德育課程進(jìn)行考核，學(xué)生的日常品行表現(xiàn)無(wú)法納入德育課程考核成績(jī)中，而在學(xué)生期末綜合測(cè)評(píng)中的智育部分只包含了對(duì)學(xué)生德育課的考核成績(jī)。雖說(shuō)綜合測(cè)評(píng)對(duì)德育部分專門(mén)有詳細(xì)的考核分值，然而考核標(biāo)準(zhǔn)泛化，并不能真正契合學(xué)生的日常道德品行的表現(xiàn)。比如說(shuō)愛(ài)祖國(guó)愛(ài)人民，高職院校并沒(méi)有辦法來(lái)考核學(xué)生是否真正表現(xiàn)出來(lái)愛(ài)祖國(guó)愛(ài)人民，而是班主任教師根據(jù)學(xué)生平時(shí)言行估分。因此，高職院校應(yīng)該建立健全德育考核機(jī)制，爭(zhēng)取能夠?qū)W(xué)生的日常表現(xiàn)真正融合到德育考核中，讓學(xué)生真正明白德育的重要性，認(rèn)識(shí)到德育關(guān)系到他們的切身發(fā)展，并努力提高德育水平。另外，高職院校要豐富校園德育文化，營(yíng)造良好的德育氛圍，積極創(chuàng)建適合社會(huì)轉(zhuǎn)型時(shí)期學(xué)生內(nèi)心需求的德育文化，引導(dǎo)高職院校學(xué)生德育健康發(fā)展。比如說(shuō)，擬定一些創(chuàng)新的、高職學(xué)生樂(lè)于接受的、網(wǎng)絡(luò)媒體德育宣傳標(biāo)語(yǔ)。同時(shí)，要引導(dǎo)高職學(xué)生樹(shù)立德育主體意識(shí)，只有把學(xué)生作為德育的主體，制定適應(yīng)其德育發(fā)展的教育模式，才能促進(jìn)高職院校德育發(fā)展。德育教育關(guān)鍵在于德育行為，“高職院校學(xué)生容易出現(xiàn)道德認(rèn)知和道德行為相脫節(jié)的現(xiàn)象”[2]，只有高職學(xué)生真正將德育教育落實(shí)到日常行為中，發(fā)揮德育主體意識(shí)，德育教育才有意義，高職學(xué)院的德育也才真正有效果。

2.3創(chuàng)新校企合作，建立學(xué)生實(shí)習(xí)基地，拓寬獎(jiǎng)學(xué)金渠道

眾所周知，高職院校一般都有自己的校企合作項(xiàng)目，也竭盡其能地拓寬校企合作，大力培養(yǎng)學(xué)生的實(shí)踐能力。有些專業(yè)的學(xué)生在校期間甚至?xí)幸粋€(gè)學(xué)期的時(shí)間在校企合作單位進(jìn)行整建制實(shí)訓(xùn)，通過(guò)企業(yè)和學(xué)校共同努力，提高綜合素質(zhì)和動(dòng)手能力。但是這樣的校企合作項(xiàng)目并不是針對(duì)所有的專業(yè)，而且學(xué)生也不是隨隨便便就可以參加實(shí)訓(xùn)，必須由學(xué)校統(tǒng)一安排才可以進(jìn)行集中實(shí)訓(xùn)，并且給予的報(bào)酬很低。因此，學(xué)校要努力拓展校企合作力度，創(chuàng)新校企合作項(xiàng)目，提高實(shí)訓(xùn)待遇，建立適合高職院校學(xué)生實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)的基地。同時(shí)學(xué)生在企業(yè)期間要加強(qiáng)管理，定期給學(xué)生進(jìn)行德育教育，通過(guò)學(xué)校和企業(yè)共同教育，提高高職院校學(xué)生的德育水平。另外，學(xué)校要多方面開(kāi)發(fā)資源，拓寬獎(jiǎng)學(xué)金的渠道，比如說(shuō)各種企業(yè)獎(jiǎng)學(xué)金，獎(jiǎng)勵(lì)德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀學(xué)生。這樣既引導(dǎo)學(xué)生努力學(xué)習(xí)，提高自身素質(zhì)，又解決了部分貧困學(xué)生的經(jīng)濟(jì)困難，使他們能夠安心學(xué)習(xí)，積極進(jìn)取，樹(shù)立良好的自信心。只有這樣，才能真正提高高職院校學(xué)生的德育水平。

作者：朱建蘭 單位：江蘇工程職業(yè)技術(shù)學(xué)院

參考文獻(xiàn)：

公司后勤人員考核標(biāo)準(zhǔn)范文第5篇

他們得出一個(gè)最終結(jié)論：粉絲行業(yè)垮掉的企業(yè)都是白家打垮的，白家太兇橫，我們還是不要做這個(gè)。白家一出世就真是的天下至王至尊者嗎？我記得當(dāng)年白家進(jìn)入方便粉絲行業(yè)可是只有三十萬(wàn)左右的啟動(dòng)資金，比他大得多的企業(yè)已經(jīng)有不少的一批，他真能一上陣就將所有粉絲企業(yè)全部擊斃？是白家的實(shí)力“太強(qiáng)”有背景，有獨(dú)門(mén)絕技？或者是消亡的那些企業(yè)自身本來(lái)就有問(wèn)題，經(jīng)不起競(jìng)爭(zhēng)？

現(xiàn)在很多做企業(yè)的朋友在一起談?wù)撟疃嗟木褪悄衬彻颈荒衬称髽I(yè)給打垮掉了。我們企業(yè)內(nèi)也有部分人在做新品牌開(kāi)發(fā)時(shí)，說(shuō)我們要以XX為目標(biāo)，在什么時(shí)間內(nèi)打掉他。

事實(shí)真是如此嗎，企業(yè)的滅亡真是對(duì)手造成的嗎？我的答案是不盡然，其實(shí)現(xiàn)實(shí)中的企業(yè)大多是自己將自己打掉的多真正被對(duì)弄垮的少之又少。

帶著上面這些問(wèn)號(hào)，我開(kāi)始對(duì)粉絲行業(yè)內(nèi)已經(jīng)消亡的大大小小二十多家企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者、當(dāng)事人進(jìn)行訪談，對(duì)他們的經(jīng)營(yíng)過(guò)程進(jìn)行深入了解，想分析出到底是誰(shuí)弄垮他們企業(yè)的。

一個(gè)多月下來(lái)，這些現(xiàn)已消失的方便粉絲企業(yè)的經(jīng)營(yíng)原貌，漸漸浮現(xiàn)在我的眼前。有的產(chǎn)品不是沒(méi)有市場(chǎng)，而是從沒(méi)開(kāi)發(fā)市場(chǎng)；不是中間商不接產(chǎn)品或經(jīng)銷(xiāo)的的招，而是跟本沒(méi)有專業(yè)人員去開(kāi)發(fā)；終端不是不讓上貨，而是生產(chǎn)廠家不懂如何做終端又怕麻煩；不是人才不上門(mén)，而是有人來(lái)了也不用；不是資金太少而是有錢(qián)被騙也絕不投入市場(chǎng)對(duì)產(chǎn)品進(jìn)行宣傳。

原來(lái)這一個(gè)個(gè)廠家全是在搞自殺身亡。

逼人才絕食自殺

在這些消亡的企業(yè)里有一個(gè)普遍現(xiàn)象，重生產(chǎn)輕銷(xiāo)售（更勝者有的是什么都不重視）。無(wú)論是用大投資上現(xiàn)代化流水生產(chǎn)線的生產(chǎn)廠，還是沒(méi)多少錢(qián)只能用簡(jiǎn)單設(shè)備（絕大部分小廠的生產(chǎn)設(shè)備來(lái)自方便粉絲行業(yè)的開(kāi)創(chuàng)者“光友”）小的家庭作坊，生產(chǎn)人員數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于銷(xiāo)售人員數(shù)量。不管是叫營(yíng)銷(xiāo)部或銷(xiāo)售部的所有營(yíng)銷(xiāo)負(fù)責(zé)人一般由老板“親力親為”要不是親戚朋友把守，絕不會(huì)讓外來(lái)人員入侵。問(wèn)題是這些當(dāng)營(yíng)銷(xiāo)負(fù)責(zé)人的人，要不是搞生產(chǎn)技術(shù)出家，要不是做一錘子生意的買(mǎi)賣(mài)出身無(wú)一不是營(yíng)銷(xiāo)的門(mén)外漢。由于這些管理人員當(dāng)心外來(lái)和尚會(huì)念經(jīng)然變成主持，他們的主要策略就是不請(qǐng)外來(lái)的人員做銷(xiāo)售，不得已時(shí)就是要請(qǐng)也只能找不比他能干的人，一不小心來(lái)個(gè)能干的，這也好辦，想方設(shè)法阻擊他。阻止不了也可以做決不讓營(yíng)銷(xiāo)人員拿到高工資。

企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才需要文化凝聚，未來(lái)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)文化的競(jìng)爭(zhēng)，這些企業(yè)全是搞“你有我有大家有”、搞領(lǐng)導(dǎo)式的終極關(guān)懷。終極關(guān)懷是企業(yè)文化嗎？大部分企業(yè)沒(méi)有經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)，有目標(biāo)的也只是幾年做到多少量，沒(méi)有分到年、月的銷(xiāo)量計(jì)劃，更不要說(shuō)周計(jì)劃了。分解的目標(biāo)也只有銷(xiāo)量目標(biāo)沒(méi)有企業(yè)的文化目標(biāo)。

選人、育人、留人，沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)，也不知道怎樣做。在這些企業(yè)好象還沒(méi)聽(tīng)說(shuō)有過(guò)一次象抹象樣的培訓(xùn)。都擔(dān)心自己成了黃埔軍校。

領(lǐng)導(dǎo)壓制員工的創(chuàng)造力，市場(chǎng)上有人一打電話來(lái)反應(yīng)問(wèn)題，領(lǐng)導(dǎo)們的對(duì)策就是開(kāi)會(huì)，而一開(kāi)會(huì)就跑題，會(huì)議剛剛開(kāi)始，領(lǐng)導(dǎo)就發(fā)言，一發(fā)言就定調(diào)，員工還能發(fā)表什么意見(jiàn)呢，附和，就是溝通有效，反對(duì)就挨罵。員工有建議有想法，而且想說(shuō)，但不能說(shuō)——怕挨罵。壓力轉(zhuǎn)移到一線銷(xiāo)售人員身上。領(lǐng)導(dǎo)常常在給自己的下級(jí)辦事。雖然已經(jīng)授權(quán)，卻還要時(shí)時(shí)插銷(xiāo)售人員的事。以免權(quán)力旁落。這就等于大火把屋子全燒光了消防隊(duì)才來(lái)救火。真是司令炸碉堡――沒(méi)事找事。

一個(gè)企業(yè)內(nèi)部的綜合競(jìng)爭(zhēng)力無(wú)非領(lǐng)導(dǎo)力、企劃力、執(zhí)行力的合力，檢討一下這些公司公司我們不難發(fā)其中的問(wèn)題。

對(duì)每一位員工的態(tài)度很可能決定了“明天他是否依然愛(ài)你”。畢竟春暖花開(kāi)的時(shí)候才是大家春心萌動(dòng)的時(shí)候。

給制度上套自殺

這些企業(yè)在管理制度上都有共同點(diǎn)。制度流于形式，制度適用于普通“老百姓”，不適用管理人員；適用外來(lái)人，不適用于親友。員工不能遲到，領(lǐng)導(dǎo)卻可以天天不上班。員工不得賭博，領(lǐng)導(dǎo)卻可以而且還在包間里賭，同經(jīng)銷(xiāo)商賭。

部門(mén)設(shè)制是玩的一個(gè)空架子，大家都只是后勤人員，所有決定老板定，所有事情老板做，專業(yè)人員更不能發(fā)揮作用——無(wú)權(quán)。難怪企業(yè)的任何一個(gè)部門(mén)設(shè)不了多久就要撤。

崗位職責(zé)重疊，分工出現(xiàn)重疊，結(jié)果是部門(mén)間扯皮。

責(zé)、權(quán)、利不對(duì)等。這里面有部分企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)欺軟怕硬，有脾氣的員工領(lǐng)導(dǎo)就怕。有的老板用混社會(huì)的那一套來(lái)管理自己的員工。

這些公司是一個(gè)典型的人際導(dǎo)向型團(tuán)隊(duì)，而不是工作導(dǎo)向型團(tuán)隊(duì)。幾乎每次開(kāi)完會(huì)，甚至各位領(lǐng)導(dǎo)們開(kāi)完會(huì)后，首先安排的就是到哪里吃飯？哪里唱歌？然后又在哪里打麻將，血戰(zhàn)到底……，甚至第二天在會(huì)議室還要議論：媽呦，老子昨晚熬個(gè)通宵，輸了好幾千。請(qǐng)問(wèn)昨晚上你還和你的下級(jí)一起在OK廳里嚎叫，今天上班他沒(méi)交報(bào)告，你能放下兄弟情面來(lái)處罰他嗎？即使你能做到，但能保證所有的主管都能做到嗎？一個(gè)企業(yè)需要企業(yè)倫理，而公司上下都是兄弟的這種倫理是非常危險(xiǎn)的。有人說(shuō)把這些錢(qián)用來(lái)慰問(wèn)一下員工家屬可能會(huì)更好。老總就會(huì)發(fā)話，讓別人用那有自己花開(kāi)心。

在制度上老板開(kāi)心了，員工寒心了，隊(duì)伍就只能散掉了。

表面重視過(guò)程，實(shí)際上忽視過(guò)程。

表面上在考核，但考核標(biāo)準(zhǔn)是什么？企業(yè)上上下下，就是連老板自己也無(wú)所知曉。有量化考核的也僅僅是一個(gè)費(fèi)用率，小心哦，謹(jǐn)防賣(mài)得越多虧的越多，前后矛盾嗎？不矛盾，費(fèi)用率畢竟不是利潤(rùn)率；非量化的考核則似乎在跟著感覺(jué)走，要標(biāo)準(zhǔn)是沒(méi)有。這就出現(xiàn)有的企業(yè)產(chǎn)品賣(mài)了不少，錢(qián)賺不到一分，最后還是只得關(guān)門(mén)大吉。

將信用斷舌自殺

對(duì)待員工，這些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)們比較喜歡打白條——都是終極關(guān)懷惹的禍。只強(qiáng)調(diào)公司的終極關(guān)懷，忽視員工當(dāng)前所需，員工因?yàn)楣べY問(wèn)題，四處借錢(qián)度日，甚至吃飯都已經(jīng)成為一個(gè)難題（并不夸張），在這種情況下，作為企業(yè)的子民到了如此境地，老板從不感到辛酸。老板的責(zé)任感到此已經(jīng)完全消失。不考慮當(dāng)前利益而只強(qiáng)調(diào)終極關(guān)懷是一個(gè)美麗的謊言。記住：君無(wú)戲言哦。

對(duì)經(jīng)銷(xiāo)商、供應(yīng)商等商業(yè)合作伙伴，這些老板們還是愛(ài)好打白條――全是隨意承諾找的事。老板到經(jīng)銷(xiāo)商那談工作，搞視察的主要場(chǎng)地在酒桌。三杯酒下肚，經(jīng)銷(xiāo)商只要對(duì)老板講市場(chǎng)不好做，你給點(diǎn)政策我如何？老板們就開(kāi)始玩威風(fēng)、擺洋闊氣、顯有錢(qián)，發(fā)起颶來(lái)就不會(huì)理睬下級(jí)銷(xiāo)售員工反應(yīng)的問(wèn)題，不到市場(chǎng)上作調(diào)查，一意做獨(dú)行俠，當(dāng)場(chǎng)表態(tài)，見(jiàn)面給“禮”。事后酒一醒，讓財(cái)務(wù)一算帳覺(jué)得自己虧了老本，那就打定主意不認(rèn)帳。這不但傷經(jīng)銷(xiāo)商的心也傷員工的心，最終傷自己的心。要供應(yīng)商送貨時(shí)笑臉一張、熱心一片，要什么都會(huì)。原材料一到手，供應(yīng)商要錢(qián)總說(shuō)現(xiàn)在沒(méi)有，到后來(lái)供應(yīng)商也只好你要貨我沒(méi)有，你給錢(qián)我就給你點(diǎn)不保證質(zhì)量領(lǐng)的產(chǎn)品，賺你一回算一回。就這樣讓產(chǎn)品銷(xiāo)路沒(méi)有了保障、產(chǎn)品生產(chǎn)也沒(méi)有了保障。要還能在市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)那真是天才企業(yè)家。

對(duì)待市場(chǎng)對(duì)待消息者，這些老板們還是堅(jiān)定信心打白條――只怨產(chǎn)品價(jià)不高利潤(rùn)少。這些企業(yè)也不是不知道企業(yè)形象和產(chǎn)品質(zhì)量的重要。他們知道，所以他們會(huì)找到國(guó)內(nèi)的一些賣(mài)各類(lèi)獎(jiǎng)、牌、證的機(jī)構(gòu)，花些錢(qián)買(mǎi)什么“質(zhì)量XX行放心產(chǎn)品”“XX公認(rèn)品牌”“XX質(zhì)量合格產(chǎn)品”“XX論證企業(yè)”“XX信用單位”，有錢(qián)買(mǎi)虛名聲，沒(méi)錢(qián)抓產(chǎn)品質(zhì)量，沒(méi)錢(qián)做產(chǎn)品宣傳。產(chǎn)品有質(zhì)量問(wèn)題，老板就想到：“質(zhì)量有問(wèn)題倒掉可惜，這都是錢(qián)做出來(lái)的留下，買(mǎi)給消費(fèi)者吧?！碑a(chǎn)品要是到了保質(zhì)期，收回來(lái)改日期重新打上碼再送回市場(chǎng)去。愿在事后賠錢(qián)，也不會(huì)提前認(rèn)真。

這些領(lǐng)導(dǎo)的心象霧象雨更象風(fēng)，一會(huì)兒又在變。最后群眾不管理是天晴還是要下雨，反正就是躲著你。

拉財(cái)務(wù)服毒自殺

這類(lèi)企業(yè)在財(cái)務(wù)管理上也有共同點(diǎn)，混亂、不重視現(xiàn)金流量。使組織架構(gòu)的劃分、人力資源編制沒(méi)有財(cái)務(wù)依據(jù)，是銷(xiāo)量目標(biāo)呢還是市場(chǎng)目標(biāo)？誰(shuí)也不知道。

對(duì)多元化投資和多元化經(jīng)營(yíng)是兩個(gè)概念搞不清楚，企業(yè)該選擇哪種形式發(fā)展？對(duì)他們來(lái)說(shuō)都不重要，不停塑架子想做到讓自己有面子。有一點(diǎn)小成績(jī)，就要盲目上馬多元化。

本來(lái)要利用現(xiàn)有渠道優(yōu)勢(shì)降低營(yíng)銷(xiāo)成本，開(kāi)發(fā)系列化的產(chǎn)品的確是一條路，但天底下的產(chǎn)品多的是，何必必須自己生產(chǎn)呢？自己生孩子難到就不能到產(chǎn)房里去選一個(gè)娃娃來(lái)養(yǎng)嘛，其實(shí)“爹媽”并不重要，關(guān)鍵是后天如何“教育”。在產(chǎn)房里就叫她“女兒”，那樣就不怕為別人養(yǎng)孩子了嘛。

有些老板表面上不重視銷(xiāo)量，但實(shí)際上非?？粗袖N(xiāo)量，產(chǎn)品在個(gè)別市場(chǎng)有一定量后，公司的管理水平和贏利能力還不能支撐就搞大擴(kuò)張模式，這樣只能加重企業(yè)負(fù)擔(dān)和降低企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力；管理水平不允許；贏利能力不允許；中心間的溝通現(xiàn)狀不允許；效率不允許；就馬上全由自己企業(yè)掏錢(qián)在全國(guó)搞豪華型辦事處，這樣的設(shè)置計(jì)劃是一個(gè)可怕的計(jì)劃。也不符合啞鈴式的經(jīng)營(yíng)模式。

本來(lái)一個(gè)公司應(yīng)當(dāng)在兩年內(nèi)確定主軸產(chǎn)品，而不是橫向擴(kuò)張；橫向擴(kuò)張中行業(yè)之間有多少資源可以共享，資源共享率越低，風(fēng)險(xiǎn)就越大。當(dāng)心其它產(chǎn)品進(jìn)去賣(mài)場(chǎng)了，粉絲又被趕出來(lái)了。更要小心，不要傷到自己?？伤麄兙褪且@樣做。最終他們四面出擊后成了四面楚歌。

推技術(shù)跳崖自殺

他們普遍不重視產(chǎn)品質(zhì)量但又都看重技術(shù)，都想搞出來(lái)個(gè)世上獨(dú)一無(wú)二的產(chǎn)品，賺盡天下的暴利。產(chǎn)品創(chuàng)新走半步是贏，跑十步是死。

白家才上市時(shí)就有個(gè)別企業(yè)也看中網(wǎng)絡(luò)管理平臺(tái)，并在自己不知道怎樣用的情況下啟動(dòng)的網(wǎng)絡(luò)管理平臺(tái)，企業(yè)還在練習(xí)走，不知道應(yīng)該如何跑所以一不小心就被網(wǎng)上面的數(shù)據(jù)欺騙了。

企業(yè)重技巧輕戰(zhàn)略和執(zhí)行，有的也有很強(qiáng)的融資能力強(qiáng)，能把中央的個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)來(lái)，但這并不是公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，是沒(méi)必要炫耀的，做企業(yè)要做市場(chǎng)不要搞過(guò)多的政治。做政府是做不出銷(xiāo)量的。提高自身的領(lǐng)導(dǎo)力、企劃力、執(zhí)行力才是一個(gè)企業(yè)的關(guān)鍵?？墒沁@行里就有幾個(gè)企業(yè)重政府超過(guò)重市場(chǎng)。這樣垮掉的確有些可惜。

盲目追求現(xiàn)代化高科技，看看有些企業(yè)的漂亮的生產(chǎn)基地和辦公系統(tǒng)的龐大架構(gòu)，我真為這些領(lǐng)導(dǎo)和老板的魄力所折服，這些本不是企業(yè)炫耀的資本，而是他們的壓力啊！最終他們身上的資金壓力把企業(yè)壓垮掉了。

核心競(jìng)爭(zhēng)力不是建立在產(chǎn)品上，應(yīng)該建立在研發(fā)能力上，個(gè)性化的產(chǎn)品的模仿就象復(fù)制文件一樣快，而唯一不能復(fù)制的是公司的研發(fā)能力。這些公司把提升核心競(jìng)爭(zhēng)力的重點(diǎn)放在單一的某個(gè)產(chǎn)品上是一個(gè)錯(cuò)誤的想法和做法。