前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇員工績(jī)效管理范文，相信會(huì)為您的寫作帶來幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫作思路和靈感。

員工績(jī)效管理范文第1篇

“業(yè)績(jī)輔導(dǎo)”才是提高執(zhí)行力的關(guān)鍵。領(lǐng)導(dǎo)者要學(xué)會(huì)做教練（Mentoring）。教練就是培訓(xùn)員工的執(zhí)行能力。執(zhí)行能力就是幫助團(tuán)隊(duì)和員工具備處理危機(jī)和實(shí)現(xiàn)成就的正確意識(shí)和方法，提供條件和工具，以幫助員工達(dá)到績(jī)效。有了業(yè)績(jī)的輔導(dǎo)，有了定期的交流和培訓(xùn)，到年底他們就不會(huì)再吃驚，而心服口服。由于“業(yè)績(jī)輔導(dǎo)”能幫助員工搞清楚他們應(yīng)該做什么和怎樣做，因此它能夠讓員工了解自己的權(quán)利大小——企業(yè)需要的勞動(dòng)量和勞動(dòng)價(jià)值。總之，員工將會(huì)因?yàn)閷?duì)工作及工作職責(zé)有更好的理解而受益，他們將會(huì)從領(lǐng)導(dǎo)的“業(yè)績(jī)輔導(dǎo)”中受益，而主動(dòng)投入創(chuàng)造性的工作，而不認(rèn)為他只是在為領(lǐng)導(dǎo)工作，或受領(lǐng)導(dǎo)管制而抵觸。

由此，我們知道為什么績(jī)效管理工作還沒有達(dá)到應(yīng)有的效果。

沒有時(shí)間嗎？

確實(shí)，績(jī)效管理需要時(shí)間。但大家對(duì)績(jī)效管理的一個(gè)普遍的誤解是認(rèn)為它是“事后”檢查，目的是抓住那些犯過的錯(cuò)誤和績(jī)效低下的問題。這實(shí)際上不是績(jī)效管理的核心。它不是以反光鏡的現(xiàn)實(shí)來找你的不足，它是防止未來的問題發(fā)生，鏟除團(tuán)隊(duì)通向成功的障礙，以免日后付出更大的代價(jià)。

所以“業(yè)績(jī)輔導(dǎo)”的彈性管理是實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的必要途徑和手段。工作不只是領(lǐng)導(dǎo)和評(píng)估者的事情，公司中的員工都應(yīng)該參與這一項(xiàng)工作，每個(gè)人都要自己對(duì)自己的行為主動(dòng)提出診斷和付諸實(shí)施。中高層管理者的任務(wù)就是要識(shí)別和確定團(tuán)隊(duì)及其應(yīng)該分工或協(xié)作的各種工作任務(wù)，并進(jìn)行積極的業(yè)績(jī)輔導(dǎo)，使之能夠達(dá)到“因事設(shè)人，人盡其用”。這就意味著“業(yè)績(jī)輔導(dǎo)”可以減少日后不必要的誤解和對(duì)抗。因?yàn)楫?dāng)員工們知道他們“做什么”、“何時(shí)做”、“如何更好地做”和“做不好的直接后果”時(shí)，他們自然就傾力為之，舍此而無(wú)任何其他選擇。這是國(guó)際化跨國(guó)經(jīng)營(yíng)企業(yè)的重要人力資源管理原則。

反之，當(dāng)員工們自以為自己可以任意支配自己的行為，或自以為清楚應(yīng)該做某事而實(shí)際并不清楚時(shí)，他們可能就會(huì)犯錯(cuò)誤。當(dāng)他的行為與企業(yè)要求不一致時(shí)，這種行為就對(duì)企業(yè)毫無(wú)價(jià)值。一旦當(dāng)員工們決策失誤，就等于放了一把需要經(jīng)理人員介入的小火（或大火）。執(zhí)行常常是要化掉經(jīng)理人員大量時(shí)間的地方，即介入到本來不需要處理的事務(wù)當(dāng)中進(jìn)行救火。“業(yè)績(jī)輔導(dǎo)”的彈性管理就是一種防止問題發(fā)生的時(shí)間投資，它將保證團(tuán)隊(duì)的最優(yōu)化工作效能，防止“最短的一塊木板”帶來最大的損耗，而使你預(yù)防到整個(gè)業(yè)務(wù)流程中那一塊木板最短，而事先彌補(bǔ)，使你有時(shí)間去做你自己最應(yīng)該做的事，并防止因?yàn)槟愕氖跈?quán)被員工漠視或延誤造成工作上的損失。

害怕沖突

之所以說績(jī)效管理有困難，可能是因?yàn)楹ε掠腥说钟|，從而將這個(gè)過程搞得很尷尬，確實(shí)，有時(shí)會(huì)發(fā)生這種情況，但并不常見。原因是：

當(dāng)員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理是一種幫助而不是責(zé)備的過程時(shí)，他們會(huì)更加合作和坦誠(chéng)相處；

有關(guān)績(jī)效的討論不應(yīng)僅僅局限于領(lǐng)導(dǎo)評(píng)判員工，應(yīng)該鼓勵(lì)員工自我評(píng)價(jià)以及相互交流雙方對(duì)績(jī)效的看法；

領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的關(guān)系不是人身依附關(guān)系，而是教練和團(tuán)隊(duì)的關(guān)系。就和球隊(duì)一樣。唯一的業(yè)績(jī)就是贏球。球隊(duì)的任務(wù)就是訓(xùn)練和比賽。教練和球員的關(guān)系再清楚不過了。

績(jī)效管理不是討論績(jī)效低下的問題，而是討論成就、成功和進(jìn)步的問題，重點(diǎn)放在這三方面時(shí)，沖突將減少。因?yàn)檫@時(shí)員工和經(jīng)理人是站在同一邊的；發(fā)生沖突和尷尬的情況常常是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)在問題變得嚴(yán)重之前沒有及時(shí)處理，問題發(fā)現(xiàn)得越早，越有利于問題的解決。

績(jī)效的診斷和輔導(dǎo)

如果發(fā)現(xiàn)了某種問題，不管是某一位員工沒有達(dá)到議定的目標(biāo)，還是沒有完成任務(wù)，最重要的工作就是找到原因。不找到原因，我們?cè)趺茨茏柚顾俅伟l(fā)生呢？現(xiàn)代“柔性管理”的基本原理就是“可視化”和“因素分析法”。一項(xiàng)制度一旦定下來就要堅(jiān)決實(shí)施。任何人有意見，可以根據(jù)客觀、公平、民主的原則，通過組織的程序提出改進(jìn)的意見和建議。組織也應(yīng)該及時(shí)、有效地分析、采納這些建議。但在執(zhí)行過程中，任何人不能唱反調(diào)。一定要講原則。該罰就罰，該講就獎(jiǎng)。以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩。不客觀就難公平，我們的績(jī)效考核是否能公平、公正、公開、客觀、數(shù)據(jù)化、將個(gè)人績(jī)效與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合，這是評(píng)判的首要原則。離開了原則，就容易陷入傳統(tǒng)人際摩擦的誤區(qū)。

但問題就這么簡(jiǎn)單嗎？實(shí)際工作中更應(yīng)該注意“過程控制”的策略。所謂“過程控制”就是對(duì)過程中各種行為的因素進(jìn)行監(jiān)督和持續(xù)的改進(jìn)。例如，某員工的幾個(gè)指標(biāo)沒有完成，可能是多種原因造成的。是素質(zhì)水平不夠，工作量不夠，工作不夠努力，還是沒有組織好？有時(shí)也許同員工本人沒有任何關(guān)系。會(huì)不會(huì)是組織內(nèi)部有人不提供必需的資源或工具？會(huì)不會(huì)是缺少原材料？會(huì)不會(huì)領(lǐng)導(dǎo)者本人都不清楚應(yīng)該做什么？因此，因素分析非常重要，而且它應(yīng)該滲透到績(jī)效管理整個(gè)過程中的每個(gè)環(huán)節(jié)中?？茖W(xué)的量化的因素

總之，“業(yè)績(jī)輔導(dǎo)”的彈性管理是大系統(tǒng)中的一個(gè)子系統(tǒng)，但卻是處于績(jī)效管理前端的重要工作。

業(yè)績(jī)輔導(dǎo)是“以人為本的”管理方式。它要求你通過建立良好關(guān)系和令人鼓舞的面對(duì)面交流來密切和員工的關(guān)系。它要求你不停地轉(zhuǎn)換角色，迫使你積極參予員工的工作，而不做消極的旁觀者。業(yè)績(jī)輔導(dǎo)更多地依靠良好的提問、傾聽和協(xié)調(diào)技巧，而不是僅僅停留在分派任務(wù)、控制結(jié)果。

業(yè)績(jī)輔導(dǎo)分4個(gè)互為因果的階段，每一階段都是下一階段的基礎(chǔ)。未完成前一階段的工作就無(wú)法進(jìn)入下一階段。最后一個(gè)階段則對(duì)整個(gè)業(yè)績(jī)輔導(dǎo)流程起一種加強(qiáng)鞏固的作用。

運(yùn)用業(yè)績(jī)輔導(dǎo)的4個(gè)階段

在同員工交流的過程中，你將扮演以下4種角色之一：培訓(xùn)、職業(yè)輔導(dǎo)、直面問題、做導(dǎo)師。每種角色結(jié)果不同。

1、培訓(xùn)。這種角色要求你扮演一對(duì)一的教師。你有責(zé)任就最終會(huì)影響員工成長(zhǎng)的問題與他們共享信息。所有業(yè)績(jī)都是通過人取得的，所以你必須對(duì)員工的發(fā)展負(fù)責(zé)。不要把公司的培訓(xùn)交給外來人，因?yàn)樗麄儾粚?duì)員工的業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)。

2、職業(yè)輔導(dǎo)。作為職業(yè)教練，你需要得到幫助以引導(dǎo)員工相當(dāng)深入地就其現(xiàn)在和將來的職業(yè)發(fā)展道路探索其興趣和能力所在。你得幫助員工考慮替代方案、決策有關(guān)職業(yè)發(fā)展問題。你還需要讓所在企業(yè)組織了解員工的職業(yè)發(fā)展觀，以便使企業(yè)做出相應(yīng)的計(jì)劃安排。

3、直面問題。要提高業(yè)績(jī)，必需得直面問題。首先，你得要求員工改進(jìn)業(yè)績(jī)。換句話說，你需要員工在成功的基礎(chǔ)上做得更好。其次，你需要令員工由差勁的業(yè)績(jī)提升到滿意的業(yè)績(jī)。直接指出員工業(yè)績(jī)欠佳無(wú)異于訓(xùn)斥他們。因此，你必須學(xué)會(huì)不帶批評(píng)地告訴員工需要改進(jìn)業(yè)績(jī)。

4、做導(dǎo)師。做導(dǎo)師的主要目的是促進(jìn)員工職業(yè)生涯取得進(jìn)一步成功。作為導(dǎo)師，你得指導(dǎo)員工解開企業(yè)組織中的種種難解之“謎”。你要引導(dǎo)員工度過企業(yè)組織中的種種危機(jī)，幫助他們培養(yǎng)處世能力。做導(dǎo)師與做職業(yè)輔導(dǎo)有所不同。導(dǎo)師需要源源不斷地就企業(yè)組織的目標(biāo)與經(jīng)營(yíng)觀為員工提供信息和見識(shí)。他們教導(dǎo)員工如何在企業(yè)組織內(nèi)發(fā)揮作用。此外，在員工遇到個(gè)人危機(jī)時(shí)，他們還要充當(dāng)他們的知己。

5、培養(yǎng)員工的自尊心。業(yè)績(jī)輔導(dǎo)流程建立在你和員工間的同事關(guān)系之上。這種關(guān)系最終將增強(qiáng)他們的自尊心。培養(yǎng)自尊是業(yè)績(jī)輔導(dǎo)的結(jié)果。它來自于員工需要提高自己業(yè)績(jī)水平和解難技巧的自我意識(shí)之上。培養(yǎng)自尊對(duì)你和員工同樣有益，因?yàn)樗兄诋a(chǎn)生一種協(xié)同關(guān)系。

6、獎(jiǎng)勵(lì)樹立責(zé)任感和取得成果。作為業(yè)績(jī)教練，你必須取得企業(yè)所需要的成果。但單靠你一個(gè)人完成不了，必須通過他人來完成任務(wù)。你必須通過激勵(lì)戰(zhàn)略設(shè)法提高員工的責(zé)任感，直言你對(duì)員工的期望。這包括告訴他們你想得到的結(jié)果、質(zhì)量水平及完成時(shí)間。

你還必須讓他們了解結(jié)果的重要意義。這有助于讓員工認(rèn)識(shí)到準(zhǔn)時(shí)出成果和達(dá)到質(zhì)量要求的重要性。他們也必須認(rèn)識(shí)到自己的努力對(duì)最后成果有何影響。接著，告訴員工他們究竟干得如何。他們需要及時(shí)、不斷的信息反饋才能沿著正確的方向前進(jìn)。最后，你必須獎(jiǎng)賞業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工，對(duì)確實(shí)違反企業(yè)原則和制度的員工，則應(yīng)該根據(jù)制度和組織原則及時(shí)處罰。你必須明確地表示，創(chuàng)造良好的工作成果與對(duì)他們工作的表彰是相輔相成的。改進(jìn)業(yè)績(jī)是個(gè)復(fù)雜而艱難的過程。建立策略，給員工最恰當(dāng)?shù)膸椭悄悴豢赏菩兜呢?zé)任。

員工績(jī)效管理范文第2篇

1、目的

1.1 建立良好的績(jī)效文化，促進(jìn)員工能力不斷成長(zhǎng)，提高員工的滿意度和成就感，實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的高度結(jié)合，促進(jìn)公司總體績(jī)效全面、持續(xù)提升；

1.2 使績(jī)效管理成為各級(jí)管理者有效激勵(lì)員工、進(jìn)行精細(xì)化管理的工具。

2、適用范圍

公司全體正式編制員工。

3、職責(zé)

3.1 績(jī)效管理委員會(huì)

組成人員為控股公司領(lǐng)導(dǎo)層，負(fù)責(zé)控股公司績(jī)效管理戰(zhàn)略規(guī)劃、績(jī)效管理體系決策等工作。

3.2 人力資源中心

1)控股公司績(jī)效管理體系建設(shè)；

2)審核下屬單位的考核方案、操作細(xì)則；

3)對(duì)各單位進(jìn)行考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)；

4)組織控股公司總部員工及各下屬單位董事長(zhǎng)、總裁、總經(jīng)理（以下簡(jiǎn)稱第一負(fù)責(zé)人）以及副總/總助人員的考核工作，并對(duì)下屬單位考核執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督；

5)控股公司全體人員績(jī)效檔案管理；

6)處理績(jī)效考核的復(fù)議和申訴。

3.3 下屬公司綜合部/人力資源部門

1)按照控股公司績(jī)效管理制度要求，制定本公司績(jī)效考核方案及操作細(xì)則，報(bào)人力資源中心審核，并在執(zhí)行過程中接受人力資源中心監(jiān)督檢查；

2)對(duì)本公司各部門進(jìn)行考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)；

3)組織本公司的績(jī)效考核工作，推動(dòng)考核制度的實(shí)施；

4)對(duì)本公司各部門考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；

5)對(duì)考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)；

6)協(xié)調(diào)、處理本公司員工的考核申訴；

7)本公司員工績(jī)效檔案管理。

3.4 各級(jí)考核人：負(fù)責(zé)對(duì)下級(jí)進(jìn)行考核評(píng)估并提供相應(yīng)的指導(dǎo)、支持。

3.5 各級(jí)被考核人：參與績(jī)效考核過程中的指標(biāo)制定、自我評(píng)估工作，不斷改善和提升個(gè)人績(jī)效。

4、原則

4.1 一致性原則：?jiǎn)T工績(jī)效指標(biāo)與部門目標(biāo)計(jì)劃、本崗位職責(zé)保持一致；

4.2 相結(jié)合原則：素質(zhì)能力、行為考核與工作業(yè)績(jī)考核相結(jié)合；

4.3 引導(dǎo)性原則：以績(jī)效管理為正向引導(dǎo)，加強(qiáng)績(jī)效管理計(jì)劃、實(shí)施、評(píng)價(jià)、溝通和反饋等循環(huán)過程的控制；

4.4 公正、公平、公開的原則。

5、考核類型及考核周期

5.1 月度考核：月度考核非例行考核，可由各單位根據(jù)具體經(jīng)營(yíng)情況，自行擬定考核方案及操作細(xì)則，報(bào)人力資源中心批準(zhǔn)后執(zhí)行；

5.2 季度考核：季度考核為控股公司組織的例行考核，每季度末進(jìn)行，由人力資源中心組織，各單位人力資源部門協(xié)助完成；

5.3 年度考核：年度考核為控股公司組織的例行考核，次年一月份進(jìn)行，由人力資源中心組織，各單位人力資源部門協(xié)助完成；

6、績(jī)效考核對(duì)應(yīng)關(guān)系

員工的考核人原則上為直接上級(jí)或授權(quán)考核人。各部門內(nèi)部工作職責(zé)，管理結(jié)構(gòu)的變動(dòng)要及時(shí)報(bào)人力資源部門考核負(fù)責(zé)人備案，由人力資源部門考核負(fù)責(zé)人調(diào)整相應(yīng)考核對(duì)應(yīng)關(guān)系，并及時(shí)知會(huì)相關(guān)人員。

7、相關(guān)名詞解釋

1）年薪制人員薪酬結(jié)構(gòu)：年薪=月固定工資+季度績(jī)效工資+年底績(jī)效工資+年終獎(jiǎng)金

2）普通員工薪酬結(jié)構(gòu)：年現(xiàn)金薪酬=月固定工資+季度績(jī)效工資+年底13薪+年終獎(jiǎng)金

3）傭金制員工薪酬結(jié)構(gòu)：年現(xiàn)金薪酬=月固定工資（底薪）+傭金+年終獎(jiǎng)金

4）固浮比：

年薪制人員固浮比：集團(tuán)總裁助理、城市公司董事長(zhǎng)/總裁（含）以上人員固浮比為4:6

集團(tuán)中心總監(jiān)、城市公司副總裁/總裁助理、項(xiàng)目公司總經(jīng)理固浮比為5:5

集團(tuán)中心副總監(jiān)/總監(jiān)助理、項(xiàng)目公司副總經(jīng)理/總經(jīng)理助理固浮比為6:4

普通員工經(jīng)理級(jí)（含）以上月固浮比為75:25

普通員工經(jīng)理級(jí)以下月固浮比為85:15

5）年終獎(jiǎng)金包：是指完成一定年度業(yè)績(jī)目標(biāo)后全員可以享受的額外激勵(lì)總額，具體是以銷售額為計(jì)算基數(shù)，以當(dāng)年度回款額為提取基數(shù)。

8、績(jī)效考核指標(biāo)及評(píng)分方式

8.1 績(jī)效考核指標(biāo)制定依據(jù)：按照所在單位及部門考核指標(biāo)/重點(diǎn)工作，結(jié)合各崗位職責(zé)，進(jìn)行層層分解；

8.2 績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

所有績(jī)效考評(píng)均為百分制，管理層以組織績(jī)效考核成績(jī)?yōu)橹?，普通員工以季度工作計(jì)劃內(nèi)容的考核為主。按不同級(jí)別和崗位性質(zhì)，根據(jù)表1所示進(jìn)行考核：

表1：考核指標(biāo)制定標(biāo)準(zhǔn)

考核類型

各單位第一負(fù)責(zé)人

各單位副總/

總助級(jí)人員

普通員工

月度考核

/

/

各單位按需自行制定

季度考核

即組織績(jī)效成績(jī)，參見《組織績(jī)效管理制度》

組織績(jī)效中相應(yīng)副總分管內(nèi)容的運(yùn)營(yíng)成績(jī)60% + 個(gè)人季度工作計(jì)劃40%（由各項(xiàng)目總經(jīng)理/集團(tuán)條線分管副總裁評(píng)分）

個(gè)人季度工作計(jì)劃

年度考核

即組織績(jī)效成績(jī)，參見《組織績(jī)效管理制度》

季度平均績(jī)效成績(jī)80% + 年終資質(zhì)評(píng)價(jià)指標(biāo)20%（由項(xiàng)目總經(jīng)理/集團(tuán)條線分管副總裁評(píng)分）

季度平均績(jī)效成績(jī)80% + 年終資質(zhì)評(píng)價(jià)指標(biāo)20%

8.3 無(wú)分管內(nèi)容的副總/總助季度績(jī)效成績(jī)的60%參考所在組織的運(yùn)營(yíng)成績(jī)，40%個(gè)人季度工作計(jì)劃評(píng)分由項(xiàng)目總經(jīng)理評(píng)；

8.4 各單位副總/總助級(jí)人員個(gè)人季度工作計(jì)劃和年終資質(zhì)評(píng)價(jià)指標(biāo)由所在項(xiàng)目公司總經(jīng)理和集團(tuán)條線分管副總裁分別打分，并按照條線管理員工考核成績(jī)計(jì)算的辦法來計(jì)算權(quán)重。

9、績(jī)效考核等級(jí)

9.1 參與考核員工的得分明確后，各單位人力資源部需根據(jù)員工的考核得分來進(jìn)一步確定員工的考核等級(jí)和等級(jí)系數(shù)。其中：

1）對(duì)于各單位第一負(fù)責(zé)人（含以上）、項(xiàng)目公司副總/總助級(jí)人員、總部各中心副總監(jiān)/總監(jiān)助理級(jí)人員，其考核等級(jí)和系數(shù)參照《組織績(jī)效管理制度》中第6條規(guī)定予以確定；

2）對(duì)于普通崗位員工，則需按照表2所示比例進(jìn)行排序，據(jù)此確定其考核等級(jí)和系數(shù)。單位第一負(fù)責(zé)人需將本單位所有參與排序的員工考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行調(diào)整、平衡，消除部門考核人評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)不同造成的差異，最終確定員工的考核等級(jí)（各等級(jí)分布遇到小數(shù)時(shí)按四舍五入取值）。單位第一負(fù)責(zé)人對(duì)考核成績(jī)調(diào)整幅度較大時(shí)，應(yīng)與員工及其考核人進(jìn)行溝通。

表2：考核得分等級(jí)轉(zhuǎn)換（其中X為考核得分，N為人數(shù)）

考核得分區(qū)間

考核等級(jí)

等級(jí)系數(shù)

排序比例

90≤X<100

優(yōu)秀（S）

1.2

N≤5%

80≤X<90

良好（A）

1.1

N≤ 15%

70≤X<80

合格（B）

1

N ≥70%

X<70

需改進(jìn)（C）

0.8

N≤10%

9.2委派/條線管理員工的考核

控股公司工程管理、營(yíng)銷管理、按揭收銀、合規(guī)法務(wù)、成本管理和財(cái)務(wù)管理等委派/條線管理員工的考核，應(yīng)根據(jù)實(shí)際管理需求實(shí)行雙向考核，即：

Ø 控股公司各中心對(duì)其所在委派/條線管理的員工進(jìn)行考核評(píng)分，并根據(jù)表2的規(guī)則排定考核等級(jí)和系數(shù)；

Ø 城市/項(xiàng)目公司對(duì)其所有員工進(jìn)行考核評(píng)分，并根據(jù)表2的規(guī)則排定考核等級(jí)和系數(shù)，亦包括了委派/條線管理的員工；

Ø 人力資源中心將以上2個(gè)成績(jī)根據(jù)表3規(guī)定的權(quán)重計(jì)算總成績(jī)，并將此成績(jī)反饋給城市/項(xiàng)目公司人力資源部門作為當(dāng)季績(jī)效工資計(jì)算的依據(jù)。

表3：委派/條線管理員工考核成績(jī)計(jì)算權(quán)重

總部條線考核權(quán)重

城市/項(xiàng)目公司考核權(quán)重

委派/條線管理

70%

30%

10、績(jī)效考核面談

10.1 季度績(jī)效考核等級(jí)為“需改進(jìn)(C)”的員工，主考人須與員工進(jìn)行績(jī)效考核面談；年度員工績(jī)效考核結(jié)束后，主考人須與每位下屬員工進(jìn)行績(jī)效面談；

10.2 績(jī)效面談的目的：通過坦誠(chéng)的溝通，讓被考核人了解工作的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，了解自身工作中存在亮點(diǎn)和不足，消除對(duì)考評(píng)的誤解。讓考核人了解下屬的需求和困難，以便正確有效地引導(dǎo)員工；

10.3 績(jī)效面談的內(nèi)容：詳見附件“績(jī)效面談表”。面談結(jié)束后，主考人及考核對(duì)象須在“績(jī)效面談表”上簽字確認(rèn)，提交人力資源部門存檔。

11、績(jī)效考核結(jié)果確認(rèn)

各單位必須將績(jī)效考核結(jié)果在第一時(shí)間知會(huì)員工本人，并由員工確認(rèn)，知會(huì)形式包括但不限于：公示、郵件通知、E-HR系統(tǒng)、紙質(zhì)文件確認(rèn)等。通過紙質(zhì)文件確認(rèn)的，必須由員工簽字確認(rèn)；通過公示、郵件通知、E-HR系統(tǒng)等非紙質(zhì)形式確認(rèn)考核結(jié)果的，員工在5個(gè)工作日內(nèi)無(wú)異議，視為員工確認(rèn)考核結(jié)果。

12、績(jī)效考核的復(fù)議和申訴

員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果或執(zhí)行過程有異議的，可以在考核結(jié)果的五個(gè)工作日內(nèi)，與上級(jí)主考人進(jìn)行溝通，若經(jīng)溝通仍有異議者，可越級(jí)申訴或向人力資源部門申訴。申訴一經(jīng)確認(rèn)有效，公司可根據(jù)具體情況，調(diào)整申訴人的考核結(jié)果。

13、績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用

13.1 考核結(jié)果與薪酬的應(yīng)用

1）各單位第一負(fù)責(zé)人（含以上）、副總/總助級(jí)人員季度/年度績(jī)效考核結(jié)果作為其本季度績(jī)效獎(jiǎng)金/年度剩余年薪發(fā)放的重要依據(jù)，績(jī)效等級(jí)系數(shù)作為績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)發(fā)系數(shù)，計(jì)算公式為：

季度績(jī)效工資=季度績(jī)效工資基數(shù)*季度績(jī)效等級(jí)系數(shù)

年度績(jī)效工資=年度績(jī)效工資基數(shù)*年度績(jī)效等級(jí)系數(shù)

2）員工季度考核結(jié)果作為員工本季度每月績(jī)效工資發(fā)放的重要依據(jù)，員工季度績(jī)效等級(jí)系數(shù)作為本季度每月績(jī)效工資計(jì)發(fā)系數(shù)，在下季度首月工資中體現(xiàn)，具體計(jì)算公式為：

員工上季度月績(jī)效工資按系數(shù)1發(fā)放

下季度首月績(jī)效工資=月度績(jī)效工資基數(shù)+月度績(jī)效工資基數(shù)*(季度績(jī)效等級(jí)系數(shù)—1)*3

3）員工年度考核結(jié)果作為員工年終獎(jiǎng)金包分配的依據(jù)(具體分配參照《恒盛地產(chǎn)年終獎(jiǎng)金包提取及發(fā)放管理辦法》；

13.2 績(jī)效考核結(jié)果作為員工任用、調(diào)動(dòng)、職位晉升、降職、淘汰等方面的核心參考；

13.3 年度績(jī)效考核等級(jí)為“需改進(jìn)（C）”或在一個(gè)自然年內(nèi)累計(jì)兩個(gè)季度績(jī)效考核等級(jí)為“需改進(jìn)（C）”者，即視為不勝任當(dāng)前崗位，公司可根據(jù)實(shí)際情況對(duì)其進(jìn)行轉(zhuǎn)崗或強(qiáng)化培訓(xùn)，員工經(jīng)培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗后當(dāng)季考核等級(jí)為“需改進(jìn)（C）”者，公司將與員工解除勞動(dòng)合同；

13.4 考核結(jié)果作為員工培訓(xùn)需求、評(píng)估日常各類培訓(xùn)效果的重要依據(jù)；

13.5 日?？己私Y(jié)果由本單位根據(jù)報(bào)批的考核方案規(guī)定，自行進(jìn)行結(jié)果運(yùn)用，如涉及到薪酬獎(jiǎng)懲，要求本單位人力成本不得超過年初控股公司下達(dá)的人力成本預(yù)算包。

13.6 凡拒不參加績(jī)效考核或考核表填寫不達(dá)要求，經(jīng)人力資源部門提醒或通知后仍不改正的，當(dāng)季考核成績(jī)?yōu)?，扣除當(dāng)季全部績(jī)效獎(jiǎng)金。

14、其他情況考核

14.1 異動(dòng)人員考核：異動(dòng)人員原則上異動(dòng)生效日為每季度第1日，異動(dòng)后的當(dāng)季在異動(dòng)后單位參加員工考核，年度考核成績(jī)中的季度考核成績(jī)加權(quán)取異動(dòng)前后所在單位的季度考核成績(jī)；

14.2 休假人員考核：當(dāng)季請(qǐng)事假累計(jì)超過20天者，如無(wú)正當(dāng)理由，當(dāng)季考核成績(jī)?yōu)镃；全季病假人員不參加當(dāng)季考核，不計(jì)發(fā)當(dāng)季績(jī)效獎(jiǎng)金；產(chǎn)假人員在休假期間不參加季度考核，不計(jì)發(fā)當(dāng)季績(jī)效獎(jiǎng)金。

15、附則

15.1 本考核制度由控股公司人力資源中心擬草，績(jī)效管理委員會(huì)會(huì)討論通過，公司總裁簽署；

15.2 本制度自之日起施行，原有相關(guān)制度同時(shí)廢止，相關(guān)事項(xiàng)以本規(guī)定為準(zhǔn)；

15.3 本制度由控股公司人力資源中心負(fù)責(zé)最終解釋。

16、附件

1）附表1：?jiǎn)T工季度考核表

2）附表2：副總（總助）級(jí)員工季度考核表

3）附表3：績(jī)效面談表

4）附表4：?jiǎn)T工季度考核成績(jī)匯總表

17、季度考核流程圖

1）員工季度績(jī)效計(jì)劃制定流程

員工

城市/項(xiàng)目公司

總部各中心

人力資源中心

非條線

管理

實(shí)施 編制附表1，填寫工作計(jì)劃

審批通過 負(fù)責(zé)人審批

報(bào)備

條線管理

實(shí)施 編制附表1，填寫工作計(jì)劃

審批通過 同時(shí)報(bào)公司和中心審批

中心匯總

報(bào)備

2）員工季度績(jī)效考核實(shí)施流程

員工

城市/項(xiàng)目公司

總部各中心

人力資源中心

非條線

管理

填寫附表1，匯報(bào)本季工作完成情況

考核人審核員工考核表并評(píng)分，公司負(fù)責(zé)人進(jìn)行排序分布，核定考核等級(jí)

核定非條線管理員工成績(jī)；計(jì)算條線管理員工最終成績(jī)；報(bào)績(jī)效管理委員會(huì)審批

條線管理

填寫附表1，匯報(bào)本季工作完成情況

結(jié)果反饋給各公司和中心

員工績(jī)效管理范文第3篇

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，科技水平的不斷提升，企業(yè)的管理觀念和管理水平也在逐漸的提升，現(xiàn)在越來越的企業(yè)都已經(jīng)認(rèn)識(shí)到企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵在于對(duì)企業(yè)績(jī)效管理能力的提升，績(jī)效管理的意識(shí)也逐漸深入到各個(gè)企業(yè)之中。下面我們就來分析一下現(xiàn)在的企業(yè)員工在績(jī)效管理方面存在的不足，從而找到提升企業(yè)績(jī)效管理的方式，幫組企業(yè)獲得更多的經(jīng)濟(jì)利益。

【關(guān)鍵詞】

績(jī)效管理；不足；解決措施

自從我國(guó)加入WTO以來，各個(gè)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)不斷增大，人力資源已經(jīng)得到廣泛重視，特別是員工績(jī)效管理，這是人力資源管理中的重中之重。企業(yè)要想得以生存就必須通過相關(guān)途徑加強(qiáng)對(duì)其管理。

1 績(jī)效管理的內(nèi)涵和效用

1.1績(jī)效管理的內(nèi)涵

所謂的績(jī)效管理，就是要求各個(gè)階層的管理人員和員工為了完成目標(biāo)，把組織目標(biāo)和組織人員進(jìn)行逐步的劃分，使得員工共同參與到績(jī)效的制定、績(jī)效的溝通交流、績(jī)效的考評(píng)、績(jī)效結(jié)果的使用、績(jī)效目標(biāo)加強(qiáng)的環(huán)節(jié)中去?？?jī)效管理的主要任務(wù)就是要加強(qiáng)組織和個(gè)人的能力。

1.2績(jī)效管理的效用

1.2.1績(jī)效管理能夠幫助企業(yè)更好的完成企業(yè)目標(biāo)?？?jī)效管理是企業(yè)完成目標(biāo)的重要支柱，把員工的個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)的目標(biāo)進(jìn)行融合，提升員工的工作效率，完成企業(yè)目標(biāo)，加強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

1.2.2績(jī)效管理能夠有效的調(diào)動(dòng)員工的積極性和工作熱情?？?jī)效管理能夠引導(dǎo)員工的工作方向，發(fā)掘員工的能力，及時(shí)的糾正工作中的不足，加強(qiáng)員工的工作效率，提升員工的自身能力。

1.2.3績(jī)效管理能夠有效的提升各級(jí)管理人員的水平?？?jī)效管理是管理人員和員工之間相互交流的過程，能夠讓管理人員對(duì)員工進(jìn)行及時(shí)的引導(dǎo)、培養(yǎng)和鼓勵(lì)，從而提升工作效率。

2 現(xiàn)在企業(yè)績(jī)效管理中存在的不足

現(xiàn)在企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)在實(shí)施的過程中還存在多方面的問題。綜合研究，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

2.1缺少健全的績(jī)效管理保障系統(tǒng)

績(jī)效管理保障系統(tǒng)包含的有績(jī)效管理的規(guī)定、過程和管理組織等等。雖然企業(yè)管理層對(duì)于績(jī)效管理工作十分的重視，但是很多企業(yè)因?yàn)楸Ｕ舷到y(tǒng)的不完善，在績(jī)效管理的過程中不能對(duì)組織、規(guī)定和資源等方面的資源進(jìn)行保障，使得在實(shí)施的過程中所需的時(shí)間、金錢和管理能力不能落實(shí)到位，更多的體現(xiàn)為形式化。

2.2把績(jī)效考核和績(jī)效管理誤認(rèn)為一體

很多管理人員都把績(jī)效考核等同于績(jī)效管理，沒有設(shè)立完善的過程體系和監(jiān)管體系?？?jī)效管理是根據(jù)績(jī)效計(jì)劃設(shè)定、績(jī)效溝通交流、績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)、績(jī)效結(jié)果的使用和反映環(huán)節(jié)相互融合而成的管理系統(tǒng)。一個(gè)完善的績(jī)效管理系統(tǒng)中有績(jī)效目標(biāo)、對(duì)員工的績(jī)效情況進(jìn)行記錄、績(jī)效考察、績(jī)效結(jié)果的使用等內(nèi)容。績(jī)效考核只是績(jī)效管理體系中一個(gè)較小的分支，如果只是一味的依賴績(jī)效考核，而忽視了績(jī)效考核中對(duì)于過程的把握和監(jiān)督，只注重結(jié)果不關(guān)心過程的做法，就和績(jī)效管理的初衷相違背了，也就不能發(fā)揮績(jī)效管理的正真價(jià)值了。

2.3績(jī)效管理中對(duì)于角色的認(rèn)識(shí)出現(xiàn)誤差

很多企業(yè)都認(rèn)為績(jī)效管理是人力資源的分支，人力資源需要對(duì)績(jī)效管理工作承擔(dān)全部的責(zé)任，這就是很多企業(yè)在績(jī)效管理中存在的意識(shí)誤區(qū)。人力資源部門在績(jī)效管理和實(shí)行的過程是擔(dān)任著對(duì)過程的設(shè)定、工具表單的提供、咨詢解惑的職責(zé)，其中的各個(gè)團(tuán)隊(duì)的管理人員就是要對(duì)階段性中對(duì)績(jī)效管理目標(biāo)進(jìn)行傳遞的人員、管理人員和評(píng)價(jià)人員，這兩個(gè)職責(zé)是不能混為一談的，不然績(jī)效管理就不能很好的進(jìn)行運(yùn)轉(zhuǎn)。

2.4績(jī)效管理和企業(yè)展露目標(biāo)相矛盾

績(jī)效管理是企業(yè)完成任務(wù)的主要載體，需要把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)逐漸的劃分到各個(gè)員工之中，從而讓員工為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)承擔(dān)相應(yīng)的職責(zé)。但是，實(shí)際上績(jī)效目標(biāo)在分解的過程狀況百出，也就是企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，不能很好的分化到各個(gè)部門之中，從而造成績(jī)效管理目標(biāo)和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)不相吻合，也就不能引起員工去企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的支持。

2.5關(guān)注員工的成績(jī)、忽略了動(dòng)作、能力和責(zé)任的表現(xiàn)

績(jī)效管理之中也具備相應(yīng)的考核功效，是員工和管理人員對(duì)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展相互之間進(jìn)行交流和溝通的過程。在實(shí)際實(shí)施的過程中，各級(jí)管理人員不但要對(duì)員工的績(jī)效狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)，還要注重員工的工作行為、能力和職責(zé)的表現(xiàn)，通過績(jī)效管理的方式幫助企業(yè)員工更好的完成績(jī)效任務(wù)和發(fā)掘自身的能力，找出其中的問題，設(shè)定相應(yīng)的發(fā)展計(jì)劃，幫助員工為企業(yè)的績(jī)效任務(wù)而不懈的努力。

2.6員工對(duì)于績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不充分

很多員工只是單純的認(rèn)為績(jī)效管理就是一種獎(jiǎng)懲的發(fā)那個(gè)是，把績(jī)效考察和獎(jiǎng)罰混為一談，認(rèn)為績(jī)效考核就是為了懲罰那些不合格的員工，表?yè)P(yáng)優(yōu)秀的員工。因?yàn)閷?duì)企業(yè)績(jī)效管理的目標(biāo)、方式的宣傳力度不夠，管理人員往往只注重對(duì)業(yè)績(jī)的管理，卻忽視了員工的個(gè)人發(fā)展。這樣就不能把企業(yè)的發(fā)展和員工的個(gè)人發(fā)展聯(lián)系在一起，造成員工的績(jī)效意識(shí)欠缺，從而造成企業(yè)管理中缺少員工的有力支持。

3 改善員工績(jī)效管理的解決措施

3.1完善和健全績(jī)效管理保障系統(tǒng)

3.1.1組織保障

要構(gòu)建清楚明朗的績(jī)效管理組織結(jié)構(gòu)，建立以企業(yè)為主導(dǎo)、各級(jí)人員和管理人員參與其中的績(jī)效管理委員會(huì)或是領(lǐng)導(dǎo)小組，注重績(jī)效管理制度的設(shè)定和相關(guān)問題的調(diào)查和研究。委員會(huì)中也可以建立辦公室或是工作小組，把績(jī)效管理的內(nèi)容、實(shí)施方法、制度內(nèi)容和需要的培訓(xùn)，對(duì)員工進(jìn)行到位的宣傳，從而有效的處理其中出現(xiàn)的問題。

3.1.2制度保證

強(qiáng)化績(jī)效管理體系和相關(guān)的制度建設(shè)，要建立完善的績(jī)效管理制度，從而保證績(jī)效管理中的制度、管理過程、實(shí)施方法和工具表單的有效完成，對(duì)于相關(guān)工作人員的職責(zé)進(jìn)行明確，使得整個(gè)績(jī)效管理變得井井有條，這樣就能保證在哪個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，可以直接的找到相關(guān)負(fù)責(zé)人，從而保證績(jī)效管理工作的有效運(yùn)行。

3.1.3酬金保證

企業(yè)的績(jī)效管理和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成和員工的自身利益有著密切的關(guān)系，對(duì)于企業(yè)的成功和對(duì)員工的促進(jìn)有著關(guān)鍵性的作用，能夠有效的激發(fā)員工的工作潛能。主要的問題就是怎樣設(shè)計(jì)績(jī)效目標(biāo)和考核的方式，從而保證績(jī)效管理的目標(biāo)和員工的薪酬相聯(lián)系。而且，績(jī)效管理系統(tǒng)也要隨著企業(yè)的發(fā)展、市場(chǎng)環(huán)境的變化而改變，從而不斷的調(diào)整企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

3.2指引員工建立正確的績(jī)效考核意識(shí)

3.2.1建立正確的績(jī)效觀念

幫助員工建立正確的績(jī)效觀念，幫助員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性，用平和的心態(tài)去面對(duì)，保持自身的良好心態(tài)，去除不公平的心理，通過團(tuán)隊(duì)之間的合作交流，更好提升工作效率、發(fā)掘自身潛能。讓員工明白，進(jìn)行績(jī)效管理和個(gè)人績(jī)效目標(biāo)之間的關(guān)系，從而促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3.2.2讓員工意識(shí)到團(tuán)隊(duì)績(jī)效的重要性

團(tuán)隊(duì)的工作是緊密聯(lián)系在一起的，如果只是追求個(gè)人的績(jī)效，而忽視了團(tuán)隊(duì)，就會(huì)導(dǎo)致人人各司其職的情況發(fā)生，也就造成了績(jī)效管理水平的降低，影響整體團(tuán)隊(duì)的績(jī)效。因此要積極的引導(dǎo)員工，建立團(tuán)隊(duì)合作的觀念，從而更好的實(shí)現(xiàn)整體的績(jī)效管理。

3.3建立合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

3.3.1深入進(jìn)行工作研究

在進(jìn)行考核的時(shí)候，要弄清楚各個(gè)崗位之間的具體工作任務(wù)和職責(zé)，以及需要具備的知識(shí)、能力和要求等等，為了更好的完成企業(yè)的目標(biāo)和任務(wù)，需要對(duì)崗位的具體任務(wù)和指標(biāo)進(jìn)行規(guī)劃，把崗位劃分成為不同的種類，從而進(jìn)行有效的實(shí)施，以便保證考核結(jié)果的真實(shí)性和公正性。

3.3.2合理的設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)

在對(duì)績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行設(shè)計(jì)的時(shí)候，需要考慮績(jī)效考核的因素?？?jī)效考核指標(biāo)是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的定位，確定企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)，然后依據(jù)各個(gè)部門的主要業(yè)務(wù)、職能和相關(guān)的職責(zé)進(jìn)行劃分，把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分化到各個(gè)部門之中，確定績(jī)效目標(biāo)。最后，還需要根據(jù)相應(yīng)的考核結(jié)果，建立相應(yīng)的考核指標(biāo)。指標(biāo)在選擇的過程中要趨向于少而精的標(biāo)準(zhǔn)，把績(jī)效管理和員工的業(yè)績(jī)?nèi)诤显谝黄稹?/p>

3.4構(gòu)建完善的、整體的績(jī)效管理交流反饋制度

績(jī)效管理制度的建立是績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，績(jī)效管理整體的交流和溝通是其中的重要環(huán)節(jié)。在整個(gè)的績(jī)效管理中，交流占據(jù)主要因素。所以，建立完善的、系統(tǒng)性的績(jī)效管理交流反饋制度是很有必要的。

3.4.1在設(shè)定績(jī)效目標(biāo)和任務(wù)的時(shí)候，需要和員工進(jìn)行及時(shí)的交流，建立績(jī)效計(jì)劃，確定目標(biāo)、工作內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)，最后讓目標(biāo)成為員工和管理人員共同任務(wù)，而且還承擔(dān)者彼此之間的期望和承諾。

3.4.2在績(jī)效管理實(shí)行的過程中，考核人員和被考核人員之間的交流是企業(yè)績(jī)效管理的主要內(nèi)容，也是企業(yè)合理績(jī)效管理的中心思想。因此，這就需要管理人員在進(jìn)行績(jī)效管理的過程中，和員工進(jìn)行及時(shí)的溝通和交流，并且給予員工及時(shí)的幫助和輔導(dǎo)。

3.4.3在績(jī)效考察的過程中，溝通反饋的主要內(nèi)容在于管理人員和員工之間意見的統(tǒng)一，從而保證考核的公平公正。

4 總結(jié)

企業(yè)績(jī)效管理是一個(gè)整體的、動(dòng)態(tài)的環(huán)節(jié)，也是一種先進(jìn)的管理思想和管理工具。在提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力方面發(fā)揮了重要的作用，因此，我們要高度重視企業(yè)的績(jī)效管理，改變傳統(tǒng)人事管理方式的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，不斷的健全績(jī)效管理體系，通過這樣的方式才可以有效的發(fā)揮績(jī)效管理的作用，使得績(jī)效管理變得更加的完善，加強(qiáng)員工之間的交流個(gè)溝通，從而不斷的提升企業(yè)的核心能力和績(jī)效管理能力。

【參考文獻(xiàn)】

[1]卓玲，陳晶瑛.中小企業(yè)員工績(jī)效管理存在的問題及其對(duì)策[J].經(jīng)濟(jì)師，2004，（3）：148-149.

員工績(jī)效管理范文第4篇

關(guān)鍵詞：公平績(jī)效管理績(jī)效考核績(jī)效反饋

進(jìn)入二十一世紀(jì)以來，經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)程越來越快，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，企業(yè)要想取得優(yōu)勢(shì)就要不斷提高整體效能，而以往的績(jī)效評(píng)價(jià)逐漸被績(jī)效管理所取代。企業(yè)中的人才成為其中最寶貴的資源，如何使人力資源發(fā)揮最大的效能，已成為管理者研究的重點(diǎn)。而員工在組織中是否感到公平，對(duì)提高他們的工作滿意感，增強(qiáng)凝聚力，改善績(jī)效具有重要的影響。本文試通過對(duì)績(jī)效管理對(duì)員工公平感的影響方式進(jìn)行分析，進(jìn)而提出改進(jìn)的措施，使員工增強(qiáng)公平感，提高工作滿意感。

一、公平的含義

人的工作積極性不僅與個(gè)人實(shí)際報(bào)酬多少有關(guān)，而且與人們對(duì)報(bào)酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會(huì)自覺或不自覺地將自己付出的勞動(dòng)代價(jià)及其所得到的報(bào)酬與他人進(jìn)行比較，并對(duì)公平與否做出判斷。公平感直接影響職工的工作動(dòng)機(jī)和行為。因此，從某種意義來講，動(dòng)機(jī)的激發(fā)過程實(shí)際上是人與人進(jìn)行比較，做出公平與否的判斷，并據(jù)以指導(dǎo)行為的過程。公平包括三個(gè)類型：分配，過程和交互公平。分配公平是指結(jié)果分配的公平。過程公平是指知覺到的分配過程的公平。交互公平指?jìng)€(gè)體從別人那得到的人際對(duì)待公平。個(gè)體公平感覺的獲得是指?jìng)€(gè)人的獲得的結(jié)果與投入之比等于別人結(jié)果與投入之比，比率不相等時(shí)就感覺不公平。

二、績(jī)效管理系統(tǒng)對(duì)員工公平影響的幾個(gè)方面

（一）績(jī)效目標(biāo)的制定

個(gè)體的績(jī)效目標(biāo)不僅要與組織整體績(jī)效目標(biāo)相適應(yīng)，而且要與個(gè)體的能力和以往工作結(jié)果相適應(yīng)。如果給職工制定的績(jī)效目標(biāo)明顯高于其能力，或者通過橫向比較明顯高于與自己能力相似的其他人的績(jī)效目標(biāo)，就會(huì)感覺不公平。

（二）績(jī)效考核的實(shí)施

績(jī)效考核的實(shí)施是員工不公平感產(chǎn)生的主要環(huán)節(jié)?？己嗽瓌t的自相矛盾，考核內(nèi)容及權(quán)重的隨意性，考核標(biāo)準(zhǔn)模糊難以量化，以及考核標(biāo)準(zhǔn)與被考核者缺乏相關(guān)性會(huì)導(dǎo)致考核結(jié)果信度和效度的降低，很難使被考核者感到公平。而考核者對(duì)被考核者的主觀偏見或個(gè)人喜好，考核者對(duì)被考核者了解的單一和片面性，必要考核人員的缺失往往會(huì)導(dǎo)致考核結(jié)果的失真從而使被考核者感到不公平?？己朔椒ㄟx擇不當(dāng)，如將適用于指導(dǎo)制定培訓(xùn)計(jì)劃的方法來應(yīng)用于職工獎(jiǎng)金的分配。

（三）績(jī)效反饋及溝通

理想的績(jī)效反饋應(yīng)是經(jīng)常性的，溝通的方式方法對(duì)員工公平感具有重大的影響。不正確的溝通和面談方式會(huì)加深管理者和員工之間的矛盾，當(dāng)管理者和員工缺乏相互尊重和相互鼓勵(lì)的氛圍，管理者采取居高臨下的態(tài)度，過份強(qiáng)調(diào)被考核者的績(jī)效問題時(shí)，就會(huì)傷害員工的自尊，強(qiáng)化抵觸情緒。

（四）績(jī)效結(jié)果應(yīng)用

績(jī)效結(jié)果通常要與薪酬和獎(jiǎng)金掛鉤，即績(jī)效工資的實(shí)施。而薪酬和獎(jiǎng)金是由付出的勞動(dòng)所得到的報(bào)酬，是個(gè)人獲得的結(jié)果，而績(jī)效考核結(jié)果通常與個(gè)人的努力程度相關(guān)，是個(gè)人的投入，當(dāng)結(jié)果與投入的比率在與別人的比率相等時(shí)就會(huì)感覺公平。因此績(jī)效工資是影響員工公平感的關(guān)鍵因素。根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果的職務(wù)調(diào)整和晉升也是員工獲得公平感的主要因素。使員工根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果獲得公平的晉升機(jī)會(huì)是管理者的原則。

三、如何在績(jī)效管理中確保公平

（一）建立科學(xué)完備的績(jī)效管理制度

建立與組織戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的包括績(jī)效計(jì)劃，績(jī)效實(shí)施與考核，績(jī)效反饋和溝通，績(jī)效改進(jìn)和結(jié)果應(yīng)用等完備的績(jī)效管理體系。改變以往的考評(píng)方式單一的，考核標(biāo)準(zhǔn)模糊缺乏量化的考核制度。使考核實(shí)施經(jīng)?；贫然?，改變一年一次的績(jī)效考核，形成事前計(jì)劃、事中管理和事后考核三位一體的系統(tǒng)。選擇與自身特點(diǎn)相適應(yīng)的績(jī)效考核方法：如對(duì)于行政管理人員采用因素考核法就比采用工作標(biāo)準(zhǔn)法要科學(xué)；而對(duì)工勤人員宜采用工作標(biāo)準(zhǔn)法和行為錨定法相結(jié)合。進(jìn)行經(jīng)常性的，員工積極參與的，肯定員工有效績(jī)效的績(jī)效反饋和溝通，將反饋集中在行為上，重點(diǎn)放在解決問題上，溝通側(cè)重思想、經(jīng)驗(yàn)的分享。

（二）實(shí)行科學(xué)公平的績(jī)效工資和薪酬制度

科學(xué)公平的績(jī)效工資制度應(yīng)體現(xiàn)“多勞多得，少勞少得，質(zhì)優(yōu)多得，責(zé)重多得”的原則。確定合理的依據(jù)績(jī)效分配收入的比例，既要保證競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)性，又要保證在最低收入下員工維持基本的生活需要。在制定獎(jiǎng)酬時(shí)要考慮外部公平性，內(nèi)部公平性和個(gè)人公平性。外部公平性是指在同一行業(yè)或同一地區(qū)類似職務(wù)獎(jiǎng)酬應(yīng)當(dāng)基本相當(dāng)。內(nèi)部公平性是指同一單位中不同職務(wù)的收入正比于各自的貢獻(xiàn)。個(gè)人公平性是指涉及占據(jù)相同崗位的員工獲得的獎(jiǎng)酬正比于各自的績(jī)效。為了保證績(jī)效工資及獎(jiǎng)酬的公平性，應(yīng)注意績(jī)效工資及獎(jiǎng)酬制度應(yīng)有明確的原則和同一的規(guī)范作為依據(jù)；要有民主性和透明性，使員工參與監(jiān)督績(jī)效工資和獎(jiǎng)酬制度的制定和管理，對(duì)其有發(fā)言權(quán)；管理者要?jiǎng)?chuàng)造機(jī)會(huì)均等，公平的條件，使員工注意力從收入均等轉(zhuǎn)移到獲得高收入的機(jī)會(huì)均等。

（三）績(jī)效管理者的行為必須公正

管理者行為是否公正將直接影響職工對(duì)比較對(duì)象的正確選擇，如領(lǐng)導(dǎo)處事不公，職工必將選擇受領(lǐng)導(dǎo)“照顧者”作比較基準(zhǔn)，以致增大比較結(jié)果的反差而產(chǎn)生不公平心理。因此，績(jī)效管理者要在整個(gè)績(jī)效管理過程中公平地對(duì)待每一位員工，避免主觀偏見或個(gè)人喜好。同時(shí)，也應(yīng)注意，公平是相對(duì)的，是相對(duì)于比較對(duì)象的一種平衡，而不是平均。在分配問題上，必須堅(jiān)持“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則，允許一部分人通過誠(chéng)實(shí)勞動(dòng)和合法經(jīng)營(yíng)先富起來，帶動(dòng)后富者不斷改變現(xiàn)狀，逐步實(shí)現(xiàn)共同富裕，否則就會(huì)產(chǎn)生“大鍋飯”現(xiàn)象，使組織運(yùn)行機(jī)制失去活力。

參考文獻(xiàn)：

[1]余凱成，人力資源管理，企業(yè)管理出版社，2007

員工績(jī)效管理范文第5篇

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；績(jī)效管理；探索

績(jī)效管理的表層意思即是以績(jī)效去管理員工，實(shí)際涵義也與之有著異曲同工之妙。企業(yè)決策層設(shè)定出合適的目標(biāo)，然后與員工商討如何快速有效的達(dá)到既定目標(biāo)，從而是的員工順利達(dá)到既定目標(biāo)的管理方法極為績(jī)效管理。如今，在社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)較為激烈的背景下，對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展，績(jī)效管理占據(jù)著舉足輕重的地位，因此，必須要予以足夠的重視。

一、績(jī)效管理在國(guó)有企業(yè)中的作用

績(jī)效管理在國(guó)有企業(yè)中的貢獻(xiàn)主要有四點(diǎn)，分別為：有利于國(guó)有企業(yè)員工績(jī)效提高、有利于管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化、有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、有利于企業(yè)薪酬合理分配。1.績(jī)效管理有利于國(guó)有企業(yè)員工績(jī)效提高對(duì)于企業(yè)員工來說，績(jī)效管理為其劃定了工作目標(biāo)，在一定的獎(jiǎng)懲措施下，他們不得不奔著這個(gè)目標(biāo)努力工作，這樣企業(yè)員工的績(jī)效必然會(huì)有一定水平的提高。另外，績(jī)效管理所包含的獎(jiǎng)懲措施可以為企業(yè)淘汰掉一些績(jī)效較差的員工，使得“物競(jìng)天擇、適者生存”理念貫徹到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展中，從而企業(yè)的人力資源得以最大程度的優(yōu)化，企業(yè)員工的績(jī)效必然會(huì)被再次提高。2.績(jī)效管理有利于管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化績(jī)效管理作為一種管理手段，它并不是一成不變的，與人類不斷地認(rèn)識(shí)問題、發(fā)現(xiàn)問題、解決問題一樣，績(jī)效管理也在的制定計(jì)劃、實(shí)施計(jì)劃、檢查計(jì)劃、改進(jìn)計(jì)劃中循環(huán)，這樣必然而然地優(yōu)化了企業(yè)管理流程和業(yè)務(wù)流程。3.績(jī)效管理有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)任何企業(yè)都擁有一定的戰(zhàn)略目標(biāo)，而績(jī)效管理通過為企業(yè)部門或是企業(yè)員工劃分工作目標(biāo)，可以講企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)模塊化，企業(yè)的任何部門或是員工每完成一個(gè)既定目標(biāo)，企業(yè)就與戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)了一步，最終能夠迅速實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。4.績(jī)效管理有利于企業(yè)薪酬合理分配在績(jī)效管理的管理模式下，企業(yè)員工的工資被劃分為了兩部分，分別是固定工資和績(jī)效工資，對(duì)于大多數(shù)員工來說，各員工之間固定工資相差無(wú)幾，因此，決定工資高低的主要就是績(jī)效工資?？?jī)效工資的分配與按勞分配的分配理念相似，企業(yè)通過考核員工績(jī)效，予以績(jī)效較高的員工較高薪酬，同樣地，予以績(jī)效較低的員工較低薪酬，這樣一來，薪酬分配更加合理，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)了企業(yè)員工的工作積極性。

二、國(guó)有企業(yè)員工績(jī)效管理中出現(xiàn)的問題

在現(xiàn)有的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，每一個(gè)企業(yè)都要根據(jù)自身的情況制定合理的管理方式和運(yùn)營(yíng)模式。而這些成功都要建立在員工的勞動(dòng)之上，只有員工的勤奮勞動(dòng)和不懈努力才是企業(yè)不斷進(jìn)步的核心動(dòng)力。所以企業(yè)管理的最重要部分就是對(duì)企業(yè)員工的管理。通過對(duì)員工的績(jī)效管理，可以有效促進(jìn)員工的工作熱情，從而加速企業(yè)的發(fā)展。常見的問題主要有：1.員工對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不到位績(jī)效管理作為新時(shí)代下的產(chǎn)物，或多或少的會(huì)與企業(yè)傳統(tǒng)的管理模式相沖突，這也就導(dǎo)致了企業(yè)中許多員工對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不到位，認(rèn)為績(jī)效管理模式下的績(jī)效考核有失公允，不認(rèn)同績(jī)效考核結(jié)果或是滋生問題，從而擾亂考核，更有甚者，一些企業(yè)多數(shù)員工嚴(yán)重排斥績(jī)效考核，在這一情況下，企業(yè)員工整體績(jī)效不僅沒有得到提高，反而有所降低。2.績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不合理績(jī)效考核指標(biāo)在績(jī)效管理中作為衡量員工績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)而存在，但是績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定是一個(gè)相當(dāng)復(fù)雜的問題。不同企業(yè)的員工的績(jī)效水平存在差異，績(jī)效考核指標(biāo)必然不同，但是在同一企業(yè)，由于各員工之間存在個(gè)體、崗位等差異，績(jī)效考核指標(biāo)也不可能完全一樣，這樣一來，就大大增加了績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定難度，績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不合理的情況也經(jīng)常存在。3.績(jī)效考核缺乏部門配合對(duì)于大多數(shù)企業(yè)來說，企業(yè)績(jī)效考核只要是由企業(yè)的人力資源部門負(fù)責(zé)，但是由于對(duì)象涉及到企業(yè)的各個(gè)部門，因此，必須要各相關(guān)部門的密切配合。但是，在實(shí)際開展績(jī)效考核工作時(shí)，企業(yè)的一些部門出于自身利益的考慮，不愿配合人力資源部門進(jìn)行績(jī)效考核，甚至存在抵抗情緒，這就為績(jī)效考核增加了難度。4.績(jī)效考核易受主觀因素影響企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，由于一些員工自身素質(zhì)和工作水平上存在差異，導(dǎo)致績(jī)效考核容易受到個(gè)人情感的影響，嚴(yán)重影響績(jī)效考核結(jié)果的公正性。

三、國(guó)有企業(yè)員工績(jī)效管理的對(duì)策措施

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，對(duì)人員的管理是最主要的問題。中國(guó)國(guó)有企業(yè)員工績(jī)效管理直接影響著企業(yè)員工工作的積極性，有效合理的管理制度能夠促進(jìn)員工的工作積極性，為員工營(yíng)造一個(gè)良性的競(jìng)爭(zhēng)氛圍。在企業(yè)員工績(jī)效管理制度建立的工程中，管理者要以人為本，從員工的角度出發(fā)，充分為員工考慮。對(duì)于優(yōu)秀的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于落后員工給予適當(dāng)?shù)膸椭瑸閱T工的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供有效的途徑。針對(duì)上文提出的國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理中存在的問題，筆者給出了以下四種解決方案：1.提高員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)作為企業(yè)的管理層，必須要清晰的認(rèn)識(shí)到，企業(yè)員工已經(jīng)充分適應(yīng)了傳統(tǒng)的管理模式，排斥這種新的管理模式--績(jī)效管理屬于正常現(xiàn)象，必須要采取一定的措施，并給他們足夠的時(shí)間讓他們?nèi)ミm應(yīng)這種新的管理模式。為了加快企業(yè)員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)同速度，企業(yè)可以對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，讓員工真正了解績(jī)效管理的目的寄給他們帶來的實(shí)實(shí)在在的好處。對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)可以將培訓(xùn)重點(diǎn)放在績(jī)效管理的整個(gè)流程上，包括績(jī)效考核，使員工對(duì)績(jī)效管理有更深層次的認(rèn)識(shí)，從心底認(rèn)同績(jī)效考核。2.科學(xué)合理設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)是企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的前提性工作，設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)不能奢香一勞永逸，必須要依據(jù)實(shí)際情況，如考核目的、工作崗位、工作內(nèi)容等設(shè)定出不同的績(jī)效考核指標(biāo)。設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，一般以定性指標(biāo)為主，但在一些特殊情況下，還要設(shè)定適當(dāng)?shù)亩ㄐ灾笜?biāo)，如對(duì)于一些中層干部，根據(jù)績(jī)效管理為他們?cè)O(shè)定的任務(wù)目標(biāo)，每年年初預(yù)先記錄他們年度內(nèi)應(yīng)該完成的工作量，到年底對(duì)他們實(shí)際完成的工作量進(jìn)行考核，從而完成績(jī)效考核任務(wù)。另外，雖說是績(jī)效考核，但企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行考核是也不能以績(jī)效作為唯一考核標(biāo)準(zhǔn)，還必須要對(duì)員工的工作態(tài)度、溝通能力、應(yīng)急能力等有所考慮，在一些特殊情況下，可以將這些指標(biāo)作為績(jī)效考核的重要依據(jù)。3.健全完善績(jī)效考核體系擁有完善的績(jī)效考核管理體系能是的績(jī)效考核達(dá)到事半功倍的效果。要想健全完善的績(jī)效管理體系，首先要從實(shí)際情況出發(fā)，對(duì)企業(yè)內(nèi)部各部門、各機(jī)構(gòu)的業(yè)績(jī)有個(gè)統(tǒng)籌把握，梳理請(qǐng)每一個(gè)環(huán)節(jié)，認(rèn)清企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)實(shí)情況；其次明確企業(yè)一些部門的職能，特別是負(fù)責(zé)績(jī)效考核的本部門，堅(jiān)決杜絕企業(yè)內(nèi)部部門之間相互推諉工作；最后，在大多數(shù)企業(yè)的績(jī)效考核均有人力資源管理部門負(fù)責(zé)的情況下，各企業(yè)的人力資源管理部門必須要本著公平公正的原則，同時(shí)還要與企業(yè)其他各部門之間形成良好的關(guān)系，進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)能夠達(dá)到一呼百應(yīng)的效果。4.提高績(jī)效考核制度執(zhí)行力再好的制度如果缺乏執(zhí)行力，仍然會(huì)顯得一文不值、毫無(wú)用處，因此，必須要想辦法提高績(jī)效考核制度的執(zhí)行力。在推進(jìn)績(jī)效考核制度的進(jìn)程中，必須要本著認(rèn)真負(fù)責(zé)、公平公正的原則，聽取各部門、各企業(yè)員工的工作匯報(bào)，要注意辨別信息的真?zhèn)?，查出偽造信息，予以適當(dāng)懲罰，如取消年內(nèi)評(píng)優(yōu)評(píng)先資格等，要在企業(yè)內(nèi)部形成良好的風(fēng)氣。

四、結(jié)論

綜上所述，企業(yè)績(jī)效考核管理涉及到企業(yè)的方方面面，不僅牽連各企業(yè)員工的實(shí)際收益，而且也與企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)，當(dāng)績(jī)效考核管理制度完全融入企業(yè)時(shí)，企業(yè)也必然能夠迎來新的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]趙國(guó)軍.績(jī)效管理方案設(shè)計(jì)與實(shí)施[M].北京：化學(xué)工業(yè)出版社,2009,6-8.

[2]肖東.國(guó)有建筑施工企業(yè)員工績(jī)效管理初探[J].東方企業(yè)文化,2014(22).

[3]陳玉芳.企業(yè)員工績(jī)效管理探究[J].企業(yè)改革與管理,2014(24).