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高?？冃Э己斯芾磙k法范文第1篇

【關(guān)鍵詞】高校圖書館；績效積分制；管理

前言

及時、有效地激勵員工達成預(yù)定目標，是管理的本質(zhì)。高校圖書館對館員的管理中應(yīng)充分考慮工作的完整性、責任的獨立性、任務(wù)的整體協(xié)調(diào)和技能的多元化，從而提升館員的工作實效，激發(fā)館員的內(nèi)在工作動力。高校圖書管理應(yīng)以人為主要的管理對象，以客戶管理做引導(dǎo)，融入積分制，打造以服務(wù)質(zhì)量為核心的考核評價管理體系。

一、績效積分制的定義與實施背景

績效積分制，是以組織科學(xué)中有效績效考核為基礎(chǔ)，通過對獲得積分的行為的規(guī)范化、積分項目的積分標準、具體積分規(guī)則等對館員進行約束管理的制度?？冃Хe分管理制度是基于人力資源管理與客戶服務(wù)思想的完美結(jié)合，是內(nèi)部館員客戶化管理的有效實施手段。高校圖書館的績效考核針對館員的工作效果和工作業(yè)績，是對館員德、能、勤、績的綜合考量?，F(xiàn)階段的高校圖書館管理考核中缺乏具有針對性的考核內(nèi)容、合理的考核方式、明確的考核目的、科學(xué)的考核標準和具有導(dǎo)向性的考核結(jié)果，這些因素都在制約著高校圖書館管理的水平的提升，影響著高校整體人力資源管理進程[1]。因此，高校圖書館管理是需要不斷改進和完善的過程，引入積分制的績效考核是高校人力資源改革的必經(jīng)之路，這樣不僅能對館員的自我約束和提升有積極作用，提升工作質(zhì)量和工作效率，也能促進高校圖書館管理的健康發(fā)展，進而促進高校教書育人的價值體現(xiàn)。

二、積分制績效考核體系的構(gòu)建

（一）量化積分制績效考核體系指標。

績效考核應(yīng)在人性化的基礎(chǔ)上，做到科學(xué)、客觀、公正，這就必須量化評估體系，才能避免考核過程中人為因素導(dǎo)致的考核結(jié)果主觀化。然而，現(xiàn)階段的高校圖書館考核體系對館員的級別、崗位沒有進行區(qū)分，職業(yè)職責界定模糊，考核中缺少對業(yè)績指標的明確規(guī)定，使績效考核徒有虛名。在實際管理工作中，館員對績效考核制度沒有清晰的認識，這是由于考核制度本身對規(guī)則和區(qū)域的劃分不清晰，科學(xué)的量化積分制績效考核指標，能使館員對績效考核有更清晰直觀的認識。

（二）積分制考核體系的設(shè)計原則。

積分制績效考核體系的建立，需要遵循以下原則：機會均等、差異性、客觀性、積分無上限、獎罰分明等，這些原則貫徹與積分制考核體系之中，有利于保證考核的公平、有效，避免主觀因素的影響，根據(jù)不同崗位職責對人員進行差異化規(guī)范和要求，對除特殊積分項目外，對一般考核分數(shù)上不封頂，獎罰分明，這樣既能對館員的積極性做充分的調(diào)動，對館員的日常工作有很好的規(guī)范和監(jiān)督作用，同時也有利于館員發(fā)揮自身優(yōu)點，取長補短，促進高校圖書館管理工作的順利進行。積分制考核體系各項原則的遵守，是公開、公平、公正原則在考核體系中的設(shè)計體現(xiàn)，是圖書館管理活動中對客觀性的高度需求和完美呈現(xiàn)。

三、積分制績效考核的實施

（一）推行工作日志制度。

工作日志能幫助管理人員直觀的了解館員的工作情況，對工作質(zhì)量和工作效率有系統(tǒng)的掌握，是績效考核中重要的事實依據(jù)。高校圖書館的工作日志應(yīng)該規(guī)范化、統(tǒng)一化，并交給專人管理匯總。工作日志不僅能幫助管理人員對館員工作情況做全方位的把控，也能從中了解館員在一線工作過程中遇到的問題和解決辦法，甚至館員在工作中的心理狀態(tài)，管理人員對這些了解的基礎(chǔ)上，有利于合理調(diào)整館員的工作安排及工作進程[2]。

（二）明確分工、責任到人。

依據(jù)高校圖書館各個部門各個崗位的職能和需求，規(guī)范化各個崗位的分工和職責，以崗定職，對所需要的崗位人才實行競爭招聘的方式吸引人才，將專業(yè)能力優(yōu)先考量，再對各個崗位的責任做細致的分工，將責任落實到個人身上。圖書館的工作不能只注重數(shù)量而忽略質(zhì)量。各部門都應(yīng)以工作職責的規(guī)定和明確代替對日工作量的量化規(guī)定，這樣能在心理層面對各個崗位的職責起到一定的作用和影響，也能讓館員在對自身工作和責任了解的基礎(chǔ)上，對自身的工作做好規(guī)劃。

（三）加強考勤管理。

對考勤的管理不應(yīng)局限于簽名這一種方法，應(yīng)讓專職人員負責，以防弄虛作假，以考勤機等現(xiàn)代化的技術(shù)手段定期對館員的出勤情況做準確的記錄和統(tǒng)計，作為績效考評的一個重點依據(jù)留存起來?？记谑菍︷^員工作的硬性要求，是工作人員工作時間和工作效率的重要考核依據(jù)，只有加強考勤管理，才能使人力資源管理運行更加有理有據(jù)。

（四）考核結(jié)果透明化。

為保障館員的知情權(quán)和考核結(jié)果的透明化，應(yīng)將考核結(jié)果在全體館員面前公開，既能顯示考核的公平、公正、公開原則，又能讓館員了解到自己的不足和別人的優(yōu)點，在互相交流和溝通過程中對工作的效率和能力能有明顯的提升，從推動圖書館工作人員的工作能力發(fā)展[3]。考核結(jié)果的透明化是積分制考核標準人性化的完美展現(xiàn)，體現(xiàn)了人力資源管理在高校圖書館管理應(yīng)用中的公正性。

結(jié)束語

積分制績效考核管理辦法具有客觀性，是公平、公正、公開的考核結(jié)果的重要保障。高校圖書館引用積分制績效考核管理辦法不僅能對館員本身做激勵和約束，提升工作效率，更能在高校管理水平上做出貢獻，使高校圖書館的管理邁上新的臺階，為高校學(xué)術(shù)的文化素養(yǎng)發(fā)展做出貢獻，促進良好學(xué)習習慣和優(yōu)良學(xué)風的養(yǎng)成。

參考文獻：

[1]何曉林.論績效積分制在高校圖書館管理中的運用[J].圖書情報工作,2010,05(01):90-93．

[2]楊經(jīng)銘,蔣鴻標.基于積分制的圖書館績效考核體系設(shè)計與實現(xiàn)——以廣東海洋大學(xué)圖書館為例[J].圖書館建設(shè),2011,05(03):73-76．

高?？冃Э己斯芾磙k法范文第2篇

高校目標管理績效考核20世紀90年代以后，我國高等教育發(fā)生了顯著變化，通過擴招、共建、調(diào)整、合作、合并等方式逐步推動了高等教育的改革和發(fā)展，高等教育步入大眾化時代，高校的辦學(xué)自和辦學(xué)規(guī)模越來越大，管理層級越來越多，組織結(jié)構(gòu)越來越松散，傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理方式已無法適應(yīng)當前高校發(fā)展的實際需要，改革并創(chuàng)新高校管理方式勢在必行。實施目標管理是高校創(chuàng)新管理方式、實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的有益探索，建立科學(xué)的績效考核機制是實現(xiàn)目標管理的重要保障，對高校的穩(wěn)定發(fā)展具有重要的理論意義和現(xiàn)實意義。

一、高校實施目標管理的必要性

目標管理理論是20世紀50年代在科學(xué)管理和行為管理理論的基礎(chǔ)上形成的一套管理理論。1954年，美國管理心理學(xué)家彼得?德魯克在《管理實踐》一書中第一次提出“目標管理（Management by Objective，MBO）”的概念，并構(gòu)建了目標管理體系。目標管理就是以目標為導(dǎo)向，以人為中心，以成果為標準，在全體成員的積極參與下，自上而下地確定工作目標，并在工作中實行自我控制，自下而上地保證目標實現(xiàn)的一種管理辦法。目標管理是一個動態(tài)管理過程，以管理目標為核心，是面向未來的管理，是系統(tǒng)和整體的管理，是重視成果的管理和重視人的管理，注重主體的參與性，強調(diào)人是管理的核心和動力。目標管理的提出在當時的管理學(xué)界引起了巨大反響，并被許多企業(yè)和政府機構(gòu)應(yīng)用于管理實踐當中，隨著目標管理理論在國內(nèi)外的廣泛應(yīng)用和日臻成熟，目前這一理論被逐步引入到我國高等學(xué)校的管理實踐中。

高校目標管理強調(diào)目標在高校管理過程中的作用，以目標指導(dǎo)行動，根據(jù)學(xué)校的總體發(fā)展目標和規(guī)劃，將目標層層分解落實到各相關(guān)單位和個人，把任務(wù)轉(zhuǎn)化為目標體系，在上下級之間建立起相互間的信任，并給予相應(yīng)的人力、物力、財力的支持，充分調(diào)動廣大教師員工的主動性和創(chuàng)造性，把高校各部門目標和個人目標融入到實現(xiàn)學(xué)?？傮w目標之中，創(chuàng)造出一種部門目標與學(xué)校目標相統(tǒng)一的工作與管理環(huán)境。在高校推行目標管理，可以更好地強化各部門的管理意識，規(guī)范教職工的管理行為，從根本上解決傳統(tǒng)管理中缺乏預(yù)見性、權(quán)力集中控制、難以合作溝通等弊端，促使各部門提高自身管理水平，積極主動地謀求目標實現(xiàn)，把有限的資源從繁雜的過程管理中解脫出來，集中精力處理大事、突出重點、把握方向。目標管理符合高校“以人為本”的管理理念，有助于明確高校的辦學(xué)思路和發(fā)展方向，有利于高校實施有效人力資源管理，保證學(xué)校整體目標的實現(xiàn)，是高校實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標的必然選擇，也是實現(xiàn)高校科學(xué)管理和規(guī)范管理的現(xiàn)實需要。

二、績效考核在高校目標管理中的重要性

高校實行目標管理，實質(zhì)上是引入一種競爭機制，是深化內(nèi)部管理體制改革的必然選擇，其目的是為了充分調(diào)動各部門辦學(xué)的積極性，最大限度地挖掘每個教職工的潛能，提高學(xué)校的教育質(zhì)量、科研水平和辦學(xué)效益。

目標管理以制定目標為起點，以考核目標完成情況為終結(jié)。目標的績效考核是目標管理一個周期的最后一環(huán)，也是動態(tài)過程再啟動的準備階段，它起著總結(jié)、提高的作用。目標管理從目標制定、實施到績效考核既是為完成目標而不斷努力，在實現(xiàn)目標中不斷修正、完善和提高，又是一個動態(tài)的循環(huán)上升過程?？陀^公正地進行目標績效考核是保持目標管理工作連續(xù)性的關(guān)鍵，也是督促各部門圓滿完成各項工作目標的重要保證。此外，目標管理的指導(dǎo)思想是以“Y理論”為基礎(chǔ)，即認為在目標明確的條件下，人們能夠?qū)ψ约旱男袨樨撠煟瑢τ诒还芾碚叩膭訖C做了過分樂觀的假設(shè)，而在實際工作中人們往往是“機會主義本性”的，尤其在監(jiān)督不力的情況下，這種矛盾更為突出，在許多情況下目標管理所要求的承諾、自覺、自治的氣氛難以形成，這直接影響到組織目標的順利實現(xiàn)。

高校目標管理一方面要體現(xiàn)以人為中心的管理思想，另一方面則要注重對照目標任務(wù)對個人及部門目標的績效考核。通過對任務(wù)完成和目標執(zhí)行情況的績效考核評估，使學(xué)校與各部門能及時得到各種反映目標實現(xiàn)程度的數(shù)據(jù)信息，這些信息將被作為下一年目標制定的依據(jù)。高校目標管理工作開展的成效如何，關(guān)鍵是建立有效的績效考核機制，激勵教職工積極投身于下一輪目標管理的實施，使學(xué)校的管理朝著規(guī)范化、制度化、科學(xué)化方向發(fā)展，造就一個有利于調(diào)動教職工積極工作的學(xué)校內(nèi)部運行機制，以適應(yīng)教育改革發(fā)展的需要。

三、建立高校目標管理的績效考核機制

建立科學(xué)的目標管理績效考核機制，必須樹立以人為本的人力資源管理理念，調(diào)動每個人的積極性，堅持高標準、嚴要求，嚴格按考核辦法進行，避免人為因素的干擾，真正反映出各單位的實際工作狀態(tài)。同時還要多角度、全方位的對各單位工作目標完成情況進行考核，力求考核工作合情合理，形成一種各類人才脫穎而出的競爭機制。

（一）恪守公平、公開、公正的績效考核原則

公平、公正、公開是績效考核的基本原則，是目標管理具有生命力的關(guān)鍵所在。公平原則要求在績效考核中對每位教職員工、每個部門設(shè)定公平的、客觀的、合理的、符合實際的考核標準，在績效考核時依據(jù)的標準是既定的，不得隨意增減；公開原則要求公開工作目標、計劃、過程、結(jié)果，特別是在年終績效考核中，應(yīng)將績效考核的時間、內(nèi)容、方法和結(jié)果向全體教職工公開，接受群眾監(jiān)督，從而增強考核工作的透明度。公正原則要求績效考核的組織和人員對所有被考核者不摻雜任何主觀因素，不分遠近、不論親疏、一視同仁，不，嚴格按照績效考核標準正確考評部門業(yè)績及每位人員的品行和工作業(yè)績，為廣大教職員工創(chuàng)造平等的競爭環(huán)境和條件。

（二）建立完善的績效考核組織形式

建立完善的績效考核組織形式是目標管理的重要保障。落實目標管理績效考核，靠的是強有力的績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組的支持和推動，因此績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組的構(gòu)成顯得十分重要。高校要建立統(tǒng)一的、相對穩(wěn)定的、群眾公認的績效考核組織負責全校教職工的考核。績效考核組織的組成人員應(yīng)具備一定的管理能力和管理經(jīng)驗，并能得到教職工的信任和擁護，具有一定的權(quán)威性。建議選取民主推薦的單位領(lǐng)導(dǎo)、專家骨干和管理部門負責人、一般工作人員構(gòu)成績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，并在一定的時間內(nèi)保持穩(wěn)定。只有統(tǒng)一績效考核組織才能充分發(fā)揮教職工的積極性，保證整個目標管理實施過程的連續(xù)性，從而實現(xiàn)目標管理的有效性。

（三）制定科學(xué)合理的績效考核標準

制定科學(xué)合理的績效考核標準是目標管理的堅實基礎(chǔ)。高校每個部門的職能不同，所做的工作也不盡相同，其工作性質(zhì)兼有教育性、學(xué)術(shù)性、管理性和服務(wù)性，這決定了工作成果的顯現(xiàn)和績效考核評價標準應(yīng)有自身特色和方式。高校的績效考核要緊緊圍繞各項具體工作目標來制定，以崗位職責為基礎(chǔ)，堅持以人為本，定性指標和定量指標相結(jié)合，全面評價與部門工作相結(jié)合，對可以量化的標準盡量量化和細化，在大指標下分別設(shè)立若干子指標，明確相關(guān)數(shù)據(jù)的來源渠道，明確定性指標的認定方式，并對不同指標設(shè)定不同的分值，以體現(xiàn)各個工作目標的重要程度，使所設(shè)目標無論在數(shù)量或質(zhì)量方面都具備可考核性，針對不同部門、不同類別人員的工作特點，建立相應(yīng)的績效考核指標體系。

對于高校教學(xué)水平考核，可以結(jié)合所制定的目標方案重點考查教學(xué)管理隊伍建設(shè)狀況，使用現(xiàn)代化管理手段狀況，實驗教學(xué)的落實狀況，教學(xué)改革等的規(guī)劃，基礎(chǔ)配套設(shè)施狀況，對教學(xué)過程中各個環(huán)節(jié)教學(xué)質(zhì)量的檢查、監(jiān)督、調(diào)控狀況。對于管理人員的考核，可根據(jù)職務(wù)職位和職稱等級的不同而制定不同的績效考核項目。學(xué)校的各級領(lǐng)導(dǎo)干部主要是看其決策、開拓創(chuàng)新、領(lǐng)導(dǎo)和組織能力；而一般管理人員則偏重于考核其執(zhí)行能力和工作能力，如工作數(shù)量、質(zhì)量、效率、出勤和滿意度等。對于教學(xué)人員的考核，主要是考核他們的教學(xué)和科研能力，如師德表現(xiàn)，學(xué)生評價指標，公開的數(shù)量，刊物級別，參與的各種橫縱向課題，優(yōu)秀科研成果及其轉(zhuǎn)化等。通過個人自評、單位自評、上級考評相結(jié)合的方式，對目標完成和任務(wù)執(zhí)行情況的績效考核評價，使上級主管部門和學(xué)校均能夠得到各種反映學(xué)科建設(shè)水平和工作業(yè)績的數(shù)據(jù)信息，作為管理者決策以及下一輪崗位聘任的依據(jù)。

（四）完善績效考核的獎懲機制

只有績效考核沒有獎懲，績效考核將會失去應(yīng)有的作用；若只有獎懲而沒有績效考核，則獎懲就失去了客觀性、科學(xué)性?？冃Э己耸仟剳偷那疤幔剳褪强冃Э己丝陀^結(jié)果的進一步體現(xiàn)，兩者相輔相成，缺一不可。實施獎懲是目標管理的重要環(huán)節(jié)，是組織重要的激勵手段，也是績效考核成果的具體體現(xiàn)。

獎懲機制必須建立在客觀評價個人目標的實現(xiàn)程度和對整個目標貢獻程度的基礎(chǔ)上，做到好壞有別、多少有異、考核嚴格、獎罰分明，維護目標管理的嚴肅性，保護廣大教職工的積極性。這就要求把績效考核結(jié)果公開地用于滿足教職員工個人發(fā)展的各個方面，對考核成績優(yōu)秀的給予表彰、獎勵、宣傳，職務(wù)晉升、工資晉級等方面，在精神激勵的同時，給予物質(zhì)鼓勵，使之在以后的工作中更有干勁；對考核不合格的給予批評教育，要使教職員工明白自己的缺點錯誤，便于“對癥下藥”，不斷地完善自我；對于存在嚴重問題的要警示、誡勉、通報、降職降級。只有這樣，才能起到鼓勵先進、鞭策后進的作用，充分發(fā)揮其在學(xué)校目標管理中的激勵作用和制約作用，有利于形成良好的競爭機制，從而最大化地發(fā)揮教職員工的主觀能動性，增強崗位責任感，端正工作態(tài)度，增強工作積極性，使績效考核工作更具有實際意義，推動學(xué)校目標管理深入、持久、健康的發(fā)展。

隨著教育體制改革的不斷深入，國家對高校的發(fā)展也將給予更大的關(guān)注，并提出更高的要求。因此，不斷地改進和完善高校目標管理業(yè)績考核機制，激勵廣大教師員工的競爭意識，激發(fā)每個人的內(nèi)在潛能，最大限度地調(diào)動每個職工的主動性、積極性和創(chuàng)造性，創(chuàng)造一個具有無限生機與活力的環(huán)境，使高校的發(fā)展跟上時代的步伐，才能為高校發(fā)展注入強大的推動力，吸引和留住優(yōu)秀人才，增強高校凝聚力，培養(yǎng)出更多更優(yōu)秀的人才服務(wù)社會，不斷提高高校的教育質(zhì)量、科研水平和辦學(xué)效益，促進高校的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

[1][美]彼得.德魯克.管理使命、責任、實務(wù)（使命篇）[M].王永貴譯，北京：機械工業(yè)出版社，2006.

[2]董澤芳，何青，熊德明.關(guān)于75所高校目標管理實施現(xiàn)狀的調(diào)查[J].高教發(fā)展與評估，2009，（2）：15-21.

[3]陳守銀，張文超.高校目標管理制度改革的實踐與思考[J].中國高校師資研究，2008，（4）：8-12.

高?？冃Э己斯芾磙k法范文第3篇

關(guān)鍵詞：績效管理 教學(xué)管理 教師

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2017）01-206-02

隨著現(xiàn)代企業(yè)現(xiàn)代管理觀念的進一步發(fā)展和在高校管理上的滲透，2009年起我國義務(wù)教育階段學(xué)校開始實施起了教師績效工資的改革。其目的是通過績效工資改革對教育教學(xué)過程中的教師及其他工作人員的工作效率實現(xiàn)更優(yōu)質(zhì)的管理。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展和教育體制改革的不斷深化，學(xué)校想要取得更快更好的發(fā)展，就要對當前的優(yōu)勢資源進行更為有效的管理和配置。因此，建立科學(xué)有效的教學(xué)管理體系對教師隊伍資源管理和教學(xué)質(zhì)量的提高有著重要的作用。如何對中學(xué)教師人力資源實現(xiàn)最優(yōu)管理和配比是當前學(xué)校在教學(xué)管理上面臨的難題和重要課題。然而，由于學(xué)?？冃Ч芾磙k法基本是叢企業(yè)管理辦法上嫁接而來，同學(xué)校的運作模式和內(nèi)在特點的適應(yīng)性上還存在一定的問題。要實現(xiàn)績效管理辦法在中學(xué)教學(xué)管理中的最佳應(yīng)用，就要從學(xué)校的實際出發(fā)，結(jié)合績效管理的理論成果，建立屬于中學(xué)自己的科學(xué)有效的管理模式。

一、績效與中學(xué)教學(xué)管理

績效指的是在管理過程中通過一定的考核評價制度對制度下的員工在工作崗位上的綜合表現(xiàn)及取得的成果進行量化，從而對崗位員工的貢獻和價值進行綜合性評價?？冃Ч芾硎且环N以人為本的管理模式?？冃Ч芾砜梢酝ㄟ^對員工的業(yè)績評價的辦法，督促員工能力的發(fā)揮并提高其崗位的責任感。

績效管理中最有效的手段就是員工的績效工資管理，通過合理的評價辦法，可以讓員工清楚地看到自己在工作中的成績與不足?？冃гu價的結(jié)果可以用作員工薪酬、職務(wù)和培訓(xùn)的主要依據(jù)。通過績效管理的管理機制，員工可以充分地認識到崗位對于員工素質(zhì)和能力的需求，同時督促員工根據(jù)崗位對其的要求調(diào)整自身的工作能力、知識結(jié)構(gòu)和工作態(tài)度。從2009年開始，我國義務(wù)教育學(xué)校開始全面進入教師績效工資改革階段。教師作為學(xué)校教學(xué)管理的主體，對于教師隊伍的管理是學(xué)校教育和教學(xué)管理中的重要組成部分。教師不同于一般的企業(yè)工人，教師隊伍的績效考核的重點同學(xué)校的教學(xué)管理是分不開的。因此，在教師績效管理中需要對教師在教育教學(xué)過程中的有效性和專業(yè)知識水平進行科學(xué)有效的判斷。教師工作績效的高低同學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量緊密相關(guān)，對實現(xiàn)學(xué)校教學(xué)目標和長遠性發(fā)展戰(zhàn)略有著關(guān)鍵性作用。

二、以績效為導(dǎo)向的中學(xué)管理辦法的實施

教師隊伍的績效管理要走向科學(xué)化，就要在管理過程中結(jié)合教育工作和教師團隊的特點，有針對性地制定合理的實施辦法，才能保障績效管理的科學(xué)性與客觀性。在實際的教學(xué)管理過程中，績效管理可以分為管理計劃、績效實施、績效考評和效果反饋四個主要方面。

1.制定績效管理計劃。首先，科學(xué)化的管理要有相關(guān)的制度作保障。在以績效為導(dǎo)向的教學(xué)管理模式之下，學(xué)校應(yīng)當首先保障績效管理制度在制定和實施上的規(guī)范化和透明化。學(xué)校教學(xué)管理目標的制定是采取教學(xué)管理辦法的前提。學(xué)校在教師團隊管理上要以教書育人和人才培養(yǎng)為前提，以端正學(xué)生學(xué)習態(tài)度、提高學(xué)生學(xué)習能力為目標，通過對教師隊伍績效管理的辦法，從而促進學(xué)校宏觀上的教育教學(xué)目標的實現(xiàn)。

學(xué)校的績效管理制度同教師的績效薪酬直接相關(guān)，科學(xué)的績效薪酬制度是學(xué)?？冃Ч芾碇贫鹊母?。在教師工資制度上，教的工資結(jié)構(gòu)應(yīng)與績效考核結(jié)果相關(guān)，即教師的工作獎金要轉(zhuǎn)化為績效獎金并納入績效薪酬之中。在績效薪酬的管理辦法之下，教師的獎勵性績效工資可由基礎(chǔ)工資、崗位工資和效益工資三個主要方面構(gòu)成?；A(chǔ)工資包括教師這一崗位的基礎(chǔ)工作量工資；崗位工資包括課時工資、班主任津貼、特殊津貼和崗位職責獎金等；效益工資包括教學(xué)質(zhì)量、教學(xué)任務(wù)、特殊貢獻和年終考核獎金等。在工資的績效管理過程中，除了固定工資之外，對于崗位工資和效益工資學(xué)校在管理過程中都要通過明確的績效管理和考核制度進行明確的規(guī)定，以保證教師工資績效在考核和核算過程中的準確性和科學(xué)性。

2.績效管理的實施。教學(xué)管理中績效管理的實施要從明確教育教學(xué)過程中各個角色的不同定位開始。教師是績效管理的主體。教師的工作成績反映了整個學(xué)校教學(xué)質(zhì)量。學(xué)校教學(xué)質(zhì)量和能力考核和評價工作主要落實在對教師隊伍的考核和評價上。在整個考核與評價環(huán)節(jié)里，由教導(dǎo)處擔任學(xué)?？冃Ч芾韴?zhí)行者的角色，在日常教學(xué)管理過程中主要負責協(xié)調(diào)學(xué)校教學(xué)目標和教師個人教學(xué)任務(wù)之間的關(guān)系，有針對性地監(jiān)督和管理教師的教學(xué)工作，并對教學(xué)過程中出現(xiàn)的問題進行有效的處理。教導(dǎo)處在教師績效管理中有著重要的作用。在教導(dǎo)處之上，校長負責制定和落實績效管理和教學(xué)工作計劃，并督促各部門之間教學(xué)計劃的落實和實施。

在績效管理實施的過程中，要時刻堅持以人為本的管理辦法?？冃Ч芾韺嵤┮ㄟ^多元化、動態(tài)化的管理辦法開展教學(xué)管理活動，及時發(fā)現(xiàn)教學(xué)和管理中的問題并予以解決。在教學(xué)管理過程中要給教師提供公開的交流平臺，在學(xué)期各階段分別召開工作會議對教學(xué)班的工作進行分析和總結(jié)，根據(jù)教師的不同工作情況提出改進和完善的措施。在教導(dǎo)處進行績效管理的同時，要組織必要的教研活動，對教學(xué)過程中出現(xiàn)的學(xué)科問題進行分析和解決。在日常教學(xué)管理過程中，績效管理負責人要經(jīng)常同教師和學(xué)生接觸，走入課堂、走入一線教學(xué)環(huán)境中，對課堂上影響教學(xué)效果的事件和低教學(xué)效果的情況要及時發(fā)現(xiàn)，并予以規(guī)范和解決。

3.績效考評管理?？己撕驮u價是決定績效管理的關(guān)鍵。教師個人職業(yè)能力需要同學(xué)校教學(xué)目標實現(xiàn)的大方向結(jié)合起來，通過科學(xué)的績效管理體系針對教師必備的工作態(tài)度、知識、技能和經(jīng)驗的考察可以實現(xiàn)這一目標。學(xué)校教學(xué)管理過程中績效管理的科學(xué)化與規(guī)范化很大程度取決于績效考核與評價過程。對于教師工作的績效管理考核評價從實質(zhì)上來講都是對人的評價。教師教學(xué)勞動的支出和量化是一個復(fù)雜的過程。對于教師工作的考評不能局限在對于教師課時完成度和學(xué)生學(xué)習成績的考評上。這種單一的量化過程容易在實際的考核過程中給教師的考評工作帶來過大的誤差。同時，教學(xué)過程是一個具有創(chuàng)新性和開放性的過程，對于教師工作的考察也要符合其開放性的工作特征。

在學(xué)?？冃Ч芾淼目己嗽u價中，最為有效的辦法是實行教學(xué)成果與自下而上的評價辦法相結(jié)合的評價制度。所謂自下而上的評價辦法，就是從學(xué)生管理入手，要求學(xué)生對教師的教學(xué)能力、教學(xué)水平、教學(xué)成果和教學(xué)態(tài)度做出一個量化式的評價，以問卷形式為代表。同時，學(xué)生的成績作為教師教學(xué)過程中的主要工作成果，也應(yīng)當納入教學(xué)成果的績效考核中去。學(xué)生的學(xué)習能力、學(xué)習效果和在各方面的發(fā)展情況同教師的工作成果是分不開的。

不過，在學(xué)生的成長過程中，影響其成長的因素是復(fù)雜的，它與學(xué)校的教育環(huán)境、家庭教育環(huán)境和學(xué)生自身的能力和心理等等都有著很大的關(guān)系。在教師工作的績效考察過程中，這些學(xué)生成長中的因素的復(fù)雜性卻很難得到體現(xiàn)。因此，在對教學(xué)成績進行考核的同時，還要綜合考慮到教師的日常工作中取得的成果，通過對教師教案、學(xué)生作業(yè)、課堂狀況的綜合考量，力求對教師進行規(guī)范、客觀的績效考核和評價。

4.績效結(jié)果反饋。一般在教學(xué)管理過程中，績效考核和評價的結(jié)果主要同教師的薪酬掛鉤。然而，在日常的教學(xué)管理過程中，績效考評成果對于改善教學(xué)、解決問題和提高學(xué)校管理水平同樣有著重要的作用。在教師的日常工作中，教學(xué)過程并沒有一個固定的模式，相對于企業(yè)的競爭性環(huán)境，教師的工作更大程度上需要通過合作的環(huán)境來完成。這種合作關(guān)系一方面體現(xiàn)在教師同教師的合作上，另一方面還體現(xiàn)在教師同學(xué)生的合作上。在這種合作關(guān)系中，教師從學(xué)術(shù)的角度出發(fā)，通過創(chuàng)造性的教學(xué)方法和知識經(jīng)驗的總結(jié)，完成一定的教學(xué)任務(wù)。

在教師團隊的人力資源管理過程中，與教學(xué)管理并重的是教師自身在工作中的自我管理、自我激勵和自我認可。通過教學(xué)績效考評結(jié)果的反饋，首先，學(xué)校在管理上可以更合理地進行教師資源的優(yōu)化配置，通過團隊合作的辦法，讓教師的工作能力能夠得到更好的發(fā)揮。其次，學(xué)?？梢哉业浇虒W(xué)中的優(yōu)勢和弱勢的地方，通過一定的管理手段，解決教學(xué)中存在的問題并不斷發(fā)揮目前教學(xué)上的優(yōu)勢成果。其次，對于教師個人來說，考核的結(jié)果同一定的獎懲和激勵機制相關(guān)，對于激發(fā)個人工作積極性和糾正工作階段中的方法和態(tài)度上的問題都有著重要的作用。

三、績效主導(dǎo)下教學(xué)管理成效

1.實現(xiàn)教師自我價值。在以績效為主導(dǎo)的教學(xué)管理模式下，教師的工作業(yè)績可以得到公正、公開的反映。同時，教師的工作成果直接同教師的績效薪酬掛鉤，教師在教學(xué)工作和科研工作上投入的時間和經(jīng)歷也會逐漸增加。教師的工作業(yè)績同其投入一旦成為正比關(guān)系，教師在教育教學(xué)過程中就會產(chǎn)生更強的責任心和成就感。

同時，對于學(xué)校來說，為教師能力的發(fā)揮和職業(yè)素質(zhì)的提高提供一個更加公正和客觀的平臺，有助于吸引和保留更多更高素質(zhì)的教育人才。從而使得學(xué)校在教師人力資源的發(fā)展和管理上更具有優(yōu)勢。同時，高素質(zhì)人才團隊的形成有助于團隊成員實現(xiàn)自我滿足感和集體榮譽感。因此，在績效管理模式之下，教師團隊將走向更高層次的自我價值的實現(xiàn)。

2.提高學(xué)校管理水平。在績效為主導(dǎo)的教學(xué)管理模式下，學(xué)校能夠通過對教師團隊的有效管理，及時發(fā)現(xiàn)教育和教學(xué)過程中所出現(xiàn)的問題并予以解決?？冃Ч芾眢w制下，教師的個人能力提升和團隊協(xié)作的發(fā)展都有利于學(xué)校教學(xué)上的全面發(fā)展?？冃Ч芾眢w制也鼓勵了教師在日常教學(xué)過程中取得更多的教學(xué)成果，如教師、課題成果研究、學(xué)科競賽獲獎等對于學(xué)校本省教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)管理能力的提升都有著重要的作用。

在學(xué)校日常管理過程中，通過客觀、公正的績效管理辦法，學(xué)校的教學(xué)管理過程中少了很多“人情分”，也促使了學(xué)校要將日常管理工作落到明面、落到實處，才能滿足績效管理辦法考核和評價的需要。因此，良好的績效管理辦法對于提高學(xué)校教學(xué)管理能力和管理規(guī)范有著重要的意義，對于社會、學(xué)校、家庭及教師、學(xué)生等關(guān)系實現(xiàn)良性循環(huán)也都有著重要的意義，值得不斷探索和改進完善。

參考文獻：

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高?？冃Э己斯芾磙k法范文第4篇

關(guān)鍵詞：科研經(jīng)費；績效管理；績效激勵；以人為本；績效考核

2015年，全國研究與試驗發(fā)展（R&D）經(jīng)費支出14169.9億元，比上年增加1154.3億元，增長8.9%；其中高等學(xué)?？蒲薪?jīng)費支出998.6億元，增長11.2%。雖然科研經(jīng)費持續(xù)增長，但是科研經(jīng)費管理卻是百病叢生，“報賬難”、“無法集中精力搞科研”、“絞盡腦汁做預(yù)算”、“年底突擊花錢”等問題始終存在，嚴重影響正常的科研工作，科研經(jīng)費的使用效率比較低下。為此，2016年8月，中辦、國辦印發(fā)《關(guān)于進一步完善中央財政科研項目資金管理等政策的若干意見》（以下簡稱《意見》），從經(jīng)費比重、開支范圍、科目設(shè)置等方面提出了一系列“松綁+激勵”的措施，激發(fā)科研人員創(chuàng)新創(chuàng)造活力。本文以A高校為例，進行研究分析。

一、A高?？蒲薪?jīng)費績效管理的現(xiàn)狀

（一） A高?？蒲薪?jīng)費的組成情況

A高校為中西部地區(qū)省屬重點高校，A高校科研經(jīng)費歷年排名全省前五。如表1所示，從2009年到2015年，A高校的科研經(jīng)費總量增長了將近3倍。其中，財政科研經(jīng)費的增長比較明顯，財政科研經(jīng)費占總科研經(jīng)費的比例也是逐年增加，隨著國家近年來大力加強科研經(jīng)費的投入，2014年和2015年的財政科研經(jīng)費更是占到了總量的70%以上。

（二） A高?？蒲薪?jīng)費支出情況

科研經(jīng)費包括直接經(jīng)費和間接經(jīng)費，其中直接經(jīng)費主要包括：差旅費（會議費）、材料費、設(shè)備費、勞務(wù)費、委托業(yè)務(wù)費（協(xié)作測試加工費）等十幾類支出科目。表2列出的是A高校2014年和2015年兩年，縱向和橫向科研經(jīng)費各支出科目占比的平均數(shù)，上述5項科目的支出加總均超過總支出的70%。其中，財政科研經(jīng)費支出，占比從大到小依次為差旅費、委托業(yè)務(wù)費、勞務(wù)費、材料費、設(shè)備費；而橫向科研經(jīng)費支出，占比從大到小依次為勞務(wù)費、差旅費、接待費、委托業(yè)務(wù)費、材料費和設(shè)備費。其中材料費、設(shè)備費、委托業(yè)務(wù)費（協(xié)作測試加工費）最能體現(xiàn)科研活動的過程和研究成果。

二、A高?？蒲薪?jīng)費績效管理存在的問題

根據(jù)以上數(shù)據(jù)分析，高?？蒲薪?jīng)費績效管理存在如下問題：

一是橫向科研經(jīng)費由于沒有進行預(yù)算設(shè)置，支出較為隨意，經(jīng)費監(jiān)管流于形式。比如橫向科研經(jīng)費大比例支出勞務(wù)費、差旅費，甚至出現(xiàn)7%的接待費，容易引起人們對橫向科研的用途和科研成果產(chǎn)生質(zhì)疑。

二是財政科研經(jīng)費勞務(wù)費的支出比例很低，只有14.63%。長期以來，科研經(jīng)費管理相關(guān)文件都規(guī)定了財政科研經(jīng)費中不得開支在職人員的勞務(wù)費，只能列支無收入人員的勞務(wù)費，而且還有比例的限制。這個規(guī)定的本身意圖可能是為了限制無發(fā)票支出，但卻是與科研活動本身的性質(zhì)相違背的?？蒲谢顒又饕侨说哪X力活動，如何體現(xiàn)出科研人員的價值，應(yīng)該增設(shè)人員績效科目，這樣科研人員不用再通過“湊發(fā)票”“虛開發(fā)票”“造假諼穹選崩詞迪幀白隕淼募壑怠保而是名正言順地獲得科研勞動所應(yīng)得的報酬。

三是設(shè)備費占比都相對較低，也反映出A高?？蒲性O(shè)備的不足?？蒲性O(shè)備是科研工作不可或缺一部分，先進的科研設(shè)備是高效科研工作的必備前提。

三、高校科研經(jīng)費績效管理的新思路

（一）以人為本

以人為本是績效管理的精髓，人是組織中有靈魂的參與者，如何提高組織的績效不能忽略了人的本質(zhì)?？蒲泄ぷ髡呤强蒲薪?jīng)費管理的核心，沒有科研工作者的專心致志地辛勤付出，就免談科研成果?？蒲薪?jīng)費的管理辦法不應(yīng)該成為科研人員科技創(chuàng)新途中的絆腳石，而應(yīng)該順應(yīng)科研工作的規(guī)律；不能一味的強調(diào)預(yù)算的編制，而應(yīng)該根據(jù)科研活動的發(fā)生允許適當合理的調(diào)整；不能讓科研人員覺得財務(wù)報賬的“門難進”“賬難報”，而應(yīng)該努力幫助科研人員解決報賬難的問題，財務(wù)人員應(yīng)該準確向科研人員傳達科研規(guī)章制度的變化，特殊情況的解決辦法，有條件的單位可以給科研人員配備財務(wù)助理，爭取讓科研工作者把精力集中在科研工作中，而不是讓科研工作者成為一名會計。以人為本的績效管理制度除了對科研工作者有更多的關(guān)注以外，更多地在于能幫助高校管理者掌握管理技巧，養(yǎng)成科學(xué)的管理習慣，幫助科研工作者提高工作效率，最大限度地開發(fā)內(nèi)在潛能。

（二）加大激勵

激勵是管理者的主要領(lǐng)導(dǎo)功能，貫穿于管理活動的始終。如何激發(fā)科研工作者的事業(yè)熱情，調(diào)動他們的積極性和主動性，需要我們在績效激勵中下功夫?？蒲薪?jīng)費分為直接經(jīng)費和間接經(jīng)費，而間接費用主要用于項目承擔單位的成本耗費和對科研人員的績效激勵?！兑庖姟诽岣吡碎g接費用比重，核定比例可以提高到不超過直接費用扣除設(shè)備購置費的一定比例：500萬元以下的部分為20%，500萬元至1000萬元的部分為15%，1000萬元以上的部分為13%。為加大對科研人員的激勵力度，有部門透露《意見》將取消績效支出比例限制，明確項目承擔單位可以在核定的間接費用比例范圍內(nèi)統(tǒng)籌安排績效支出，并與科研人員在項目工作中的實際貢獻掛鉤。如此大尺度的放開績效比例，等于是給科研人員“松綁”。讓他們有更多的時間和精力投入到科研工作中，獲得應(yīng)得的成本補償。

（三）注重考核

沒有約束不等于沒有監(jiān)管，在放開科研經(jīng)費限制的同時，我們更應(yīng)該從績效考核上想辦法，出高招。首先，績效考核應(yīng)注意公正公平?？冃Э己说倪^程和環(huán)節(jié)都應(yīng)該對科研人員公開，包括績效考核的內(nèi)容、等級、考核方法、評價標準、考核結(jié)果、考核機構(gòu)和職責等，只有這樣，才能激發(fā)科研人員爭上游的責任感和緊迫感。其次，績效考核應(yīng)踐行差別化原則。不能籠統(tǒng)的把考核當成一個形式，而應(yīng)該設(shè)定定量考核指標，比如論文的級別、數(shù)量、獲獎數(shù)量、專利數(shù)量、實用程度等方面進行打分考核，嚴格區(qū)分科研成果等級，對于不達標的科研項目應(yīng)該有一定的懲罰措施。最后，績效考核應(yīng)定期化、制度化?，F(xiàn)階段，我們比較重視科研項目的申請，而忽視科研項目的中途和后期的檢查?？冃Э己藨?yīng)貫穿于科研活動的全過程，不止對科研經(jīng)費的監(jiān)控，科研成果更應(yīng)該成為監(jiān)控的重點?？冃Э己诵纬梢环N制度后，定期化的績效考核才能及時發(fā)現(xiàn)科研活動中的問題，促進科研事業(yè)健康的發(fā)展。

四、結(jié)論

我國正處在科技創(chuàng)新發(fā)展的關(guān)鍵時期，我們要從大額的科研經(jīng)費投入中獲得相當?shù)目蒲挟a(chǎn)出，加強科研經(jīng)費的績效管理或許是一個好措施。在高?？蒲薪?jīng)費管理中，引入績效管理的理念，以人為本、加大激勵、注重考核可以更好地管理科研經(jīng)費，使得科研工作者有更多的時間踏踏實實的搞科研，更有危機感、緊迫感和責任感，為高校“雙一流”的目標而努力，為國家的科技振興而奮斗。

參考文獻：

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高校績效考核管理辦法范文第5篇

隨著教育部《做好“本科教學(xué)工程”國家大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)訓(xùn)練計劃實施工作的通知》（教高函〔2012〕5號）文件頒布，高校高度重視大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)訓(xùn)練計劃的實施工作，通過經(jīng)費支持和學(xué)分獎勵等方式鼓勵學(xué)生積極參與創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)實踐活動。學(xué)生申報科創(chuàng)項目獲教育主管部門批準立項后，教育主管部門會給予一定的研究經(jīng)費，高校也會根據(jù)文件要求按比例給予配套研究經(jīng)費支持。由于涉及經(jīng)費量大、參與報銷學(xué)生人數(shù)多、學(xué)生財務(wù)知識缺乏、對學(xué)校經(jīng)費報銷流程不熟悉，再加上項目結(jié)題和畢業(yè)產(chǎn)生的流動，導(dǎo)致出現(xiàn)學(xué)生科創(chuàng)經(jīng)費報銷不順利、科創(chuàng)經(jīng)費使用不規(guī)范等問題，給高校日常財務(wù)報銷帶來一定的影響。

一、大學(xué)生科創(chuàng)經(jīng)費管理問題及現(xiàn)狀

（一）學(xué)生對科創(chuàng)經(jīng)費性質(zhì)認識不到位

學(xué)生負責科創(chuàng)項目的申報、實施、結(jié)題、經(jīng)費使用等具體事務(wù)，往往將科創(chuàng)經(jīng)費管理簡單等同于國家和學(xué)校向?qū)W生發(fā)放的獎、助學(xué)金，由于認識上的偏差，導(dǎo)致學(xué)生在日常經(jīng)費報銷中出現(xiàn)報銷內(nèi)容與財務(wù)規(guī)定不符的現(xiàn)象。

（二）學(xué)生與學(xué)校之間的財務(wù)關(guān)系變得復(fù)雜

科創(chuàng)經(jīng)費的使用主體是學(xué)生，這就使得學(xué)生同學(xué)校之間的財務(wù)活動從簡單的學(xué)費繳納、獎助學(xué)金領(lǐng)取、醫(yī)療費報銷延伸到日常科創(chuàng)研究經(jīng)費報賬，學(xué)生和學(xué)校的財務(wù)關(guān)系由被動變?yōu)橹鲃?。加之學(xué)生財務(wù)知識缺乏，取得原始憑據(jù)最基本的要素要求、票據(jù)粘貼、報賬流程也不熟悉，在日常報賬中出現(xiàn)了學(xué)生多次往返財務(wù)部門報賬不成功的現(xiàn)象，學(xué)生對財務(wù)報賬產(chǎn)生了畏懼心理。

（三）缺乏配套的經(jīng)費管理制度

雖然目前高校大學(xué)生科創(chuàng)項目范圍開展比較廣，但由于高?？苿?chuàng)項目活動起步較晚，相關(guān)配套的經(jīng)費管理制度尚不完善。缺乏統(tǒng)一的科創(chuàng)經(jīng)費管理制度成為影響高校大學(xué)生科創(chuàng)經(jīng)費使用與管理的一個重要因素，也是目前高?？苿?chuàng)經(jīng)費管理存在的普遍問題。在這種狀況下，財務(wù)部門無法按照制度統(tǒng)一管理科創(chuàng)經(jīng)費，只能按照學(xué)校財務(wù)制度核對票據(jù)真?zhèn)?，在科?chuàng)經(jīng)費總預(yù)算范圍內(nèi)隨意開支，無法根據(jù)科創(chuàng)經(jīng)費專用標準來判斷經(jīng)費開支是否合理，難以起到管理作用。

（四）科創(chuàng)項目經(jīng)費預(yù)算編制不合理，缺乏可執(zhí)行性

大學(xué)生科創(chuàng)項目經(jīng)費預(yù)算的申報編制人為學(xué)生，由于缺乏對財務(wù)知識的了解，學(xué)生在申報時往往根據(jù)項目文本的要求來編制預(yù)算，而沒有考慮科創(chuàng)項目的實際情況與財務(wù)預(yù)算合理性。在實際編制過程中，學(xué)生只重視項目文本的編制，忽視項目預(yù)算的實證考察與編制，導(dǎo)致科創(chuàng)項目預(yù)算編制不切合實際、不合理，在項目運行中難以執(zhí)行，學(xué)校無法根據(jù)預(yù)算來管理科創(chuàng)項目經(jīng)費。

（五）科創(chuàng)經(jīng)費購置資產(chǎn)管理不善

隨著高校大學(xué)生科創(chuàng)經(jīng)費投入的不斷增加，利用科創(chuàng)經(jīng)費購置的資產(chǎn)也越來越多。根據(jù)規(guī)定，高校事業(yè)經(jīng)費購置的資產(chǎn)都屬于國有資產(chǎn)，應(yīng)納入學(xué)校資產(chǎn)統(tǒng)一管理，但由于大學(xué)生科創(chuàng)項目主體的特殊性，科創(chuàng)經(jīng)費購置的資產(chǎn)并沒有及時納入學(xué)校資產(chǎn)統(tǒng)一管理，在資產(chǎn)管理方面比較混亂。學(xué)生在沒有向?qū)W校資產(chǎn)管理部門申報的情況下根據(jù)科創(chuàng)項目需要自行購買資產(chǎn)，所購置的資產(chǎn)也沒有按照學(xué)校規(guī)定登記入賬，形成賬外資產(chǎn)。有些辦理登記手續(xù)的資產(chǎn)也是由學(xué)生保管使用，科創(chuàng)項目結(jié)束或者學(xué)生畢業(yè)后沒有辦理資產(chǎn)移交手續(xù)而仍由學(xué)生本人私用，造成學(xué)校資產(chǎn)流失。

（六）學(xué)生科創(chuàng)經(jīng)費報賬信息掌握不全

學(xué)生科創(chuàng)經(jīng)費報賬信息主要包括財經(jīng)法規(guī)、學(xué)校財務(wù)規(guī)章制度、財務(wù)內(nèi)部管理辦法及細則、學(xué)生科創(chuàng)經(jīng)費管理辦法等，這些信息的掌握程度、傳遞范圍、透明程度成為學(xué)生辦理科創(chuàng)經(jīng)費報賬業(yè)務(wù)時單據(jù)是否能夠通過的重要因素。從各高校實際情況來看，學(xué)生僅通過向項目導(dǎo)師初步了解一些經(jīng)費使用基礎(chǔ)信息，缺乏對高校財務(wù)管理辦法等方面信息的認識，所掌握的信息非常有限，這導(dǎo)致學(xué)生在辦理科創(chuàng)經(jīng)費報賬業(yè)務(wù)時多次往返財務(wù)部門，增加了學(xué)生報賬業(yè)務(wù)的時間成本，甚至從心理上認為財務(wù)部門故意“卡”學(xué)生，認為到財務(wù)部門報賬難，產(chǎn)生畏難心理。

二、完善大學(xué)生科創(chuàng)經(jīng)費管理的措施

（一）完善科創(chuàng)經(jīng)費管理制度建設(shè)

高校應(yīng)立足于學(xué)校實際，逐步完善大學(xué)生科創(chuàng)項目經(jīng)費管理制度，根據(jù)相關(guān)財務(wù)制度制定適合大學(xué)生科創(chuàng)項目的經(jīng)費管理具體實施細則，通過合理化、操作性強的經(jīng)費管理制度明確科創(chuàng)項目經(jīng)費支出范圍、標準和審批權(quán)限，并積極通過各種方式宣傳科創(chuàng)經(jīng)費管理制度和細則，讓學(xué)生和項目導(dǎo)師認識到科創(chuàng)經(jīng)費管理制度的必要性，及時了解科創(chuàng)經(jīng)費支出范圍，減少科創(chuàng)項目經(jīng)費開支的盲目性。

（二）實行科創(chuàng)經(jīng)費導(dǎo)師預(yù)審制報賬

實行科創(chuàng)經(jīng)費導(dǎo)師預(yù)審制報賬是解決學(xué)生科創(chuàng)經(jīng)費報賬難的重要措施。科創(chuàng)項目導(dǎo)師負責項目經(jīng)費管理、制度的宣傳和解釋，對科創(chuàng)項目的原始票據(jù)進行歸集、整理規(guī)范，檢查單據(jù)手續(xù)是否完備、項目經(jīng)費是否允許列支。學(xué)生正確填寫報賬憑證后，交予項目導(dǎo)師預(yù)先審核，項目導(dǎo)師針對報賬單據(jù)的合法性、合理性、完整性、真實性以及經(jīng)費預(yù)算執(zhí)行情況進行預(yù)審，對不完整、不符合要求的單據(jù)退回改正，預(yù)審?fù)ㄟ^后送達財務(wù)部門報賬。

（三）強化科創(chuàng)經(jīng)費預(yù)算管理

強化學(xué)生科創(chuàng)項目經(jīng)費預(yù)算管理體系是解決目前高校大學(xué)生科創(chuàng)經(jīng)費管理問題的重要環(huán)節(jié)。高校應(yīng)健全科創(chuàng)項目預(yù)算管理辦法，將科創(chuàng)經(jīng)費納入學(xué)校預(yù)算統(tǒng)一管理，要求科創(chuàng)項目負責人立足項目實際，按照政策相符性、目標相關(guān)性和經(jīng)濟合理性的原則，科學(xué)合理、真實地編制項目經(jīng)費預(yù)算，指導(dǎo)老師和科創(chuàng)管理部門會同財務(wù)部門根據(jù)科創(chuàng)經(jīng)費管理辦法審核，按照審核通過后的科創(chuàng)項目預(yù)算進行管理和執(zhí)行，在科創(chuàng)項目運行過程中，?？顚Ｓ?，嚴格按預(yù)算執(zhí)行，進一步規(guī)范科創(chuàng)經(jīng)費開支，真正發(fā)揮預(yù)算在科創(chuàng)項目經(jīng)費管理中的作用。

（四）實行科創(chuàng)項目導(dǎo)師責任制，加強科創(chuàng)經(jīng)費資產(chǎn)管理

為防止科創(chuàng)經(jīng)費購置的資產(chǎn)私有化，解決科創(chuàng)經(jīng)費資產(chǎn)私有化流失問題，高校應(yīng)實行項目導(dǎo)師責任制，強化科創(chuàng)經(jīng)費資產(chǎn)管理。學(xué)生科創(chuàng)項目需購置的資產(chǎn)由導(dǎo)師審批后向資產(chǎn)管理部門申報，資產(chǎn)管理部門根據(jù)學(xué)校資產(chǎn)情況進行調(diào)劑或者購置，購置后的資產(chǎn)由導(dǎo)師辦理登記手續(xù)，并由導(dǎo)師負責跟蹤管理，實時了解項目固定資產(chǎn)狀況?？苿?chuàng)項目結(jié)束后及時清理該項目購置的資產(chǎn)，并由導(dǎo)師負責移交給學(xué)校資產(chǎn)管理部門統(tǒng)一管理，防止科創(chuàng)項目結(jié)束后資產(chǎn)私有化流失。

（五）實施過程管理，引入績效考核制

實施過程管理能夠有效解決目前大學(xué)生科創(chuàng)經(jīng)費管理過程中暴露出來的諸多問題，有助于提高科創(chuàng)經(jīng)費使用效率，也有助于端正學(xué)生科創(chuàng)經(jīng)費使用態(tài)度，培養(yǎng)學(xué)生統(tǒng)籌經(jīng)費使用的能力。科創(chuàng)項目申報階段做好項目經(jīng)費預(yù)算編制審核工作，做到合理規(guī)劃、切合實際；項目實施和控制階段實行中期答辯、績效考核制，通過中期績效考核來明確下階段經(jīng)費是否投入；科創(chuàng)項目結(jié)束后，開展驗收答辯和結(jié)題工作，注重項目成果的同時，把項目經(jīng)費使用情況納入績效考核指標，把項目經(jīng)費結(jié)題決算報告作為考核科創(chuàng)項目是否通過預(yù)期目標的一個重要依據(jù)，以達到科創(chuàng)項目績效管理與經(jīng)費管理有效結(jié)合的目的。

（六）推進科創(chuàng)項目信息化管理

高校應(yīng)以數(shù)字化網(wǎng)絡(luò)為依托，構(gòu)建以科創(chuàng)管理部門和財務(wù)部門為主，項目負責人、指導(dǎo)老師、資產(chǎn)管理部門參與的科創(chuàng)管理信息系統(tǒng)，建立科創(chuàng)管理信息化平臺，實現(xiàn)科創(chuàng)項目的數(shù)據(jù)共享。一方面可以構(gòu)建項目交流機制，為學(xué)生提供經(jīng)驗交流、成果展示、資源共享平臺；另一方面可以進一步強化職能部門之間的交流，促進科創(chuàng)項目經(jīng)費協(xié)同化管理。