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餐飲業(yè)員工的培訓(xùn)方案范文第1篇

關(guān)鍵詞：餐飲業(yè);人力資源管理;服務(wù)員;薪酬管理

隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,服務(wù)行業(yè)已經(jīng)成為我國的主導(dǎo)產(chǎn)業(yè),特別特別是餐飲業(yè)的擴(kuò)充,吸引了大量的勞動力就業(yè),餐飲業(yè)服務(wù)員的隊(duì)伍日益發(fā)展壯大。餐飲業(yè)是一個勞動密集型的服務(wù)行業(yè),做好服務(wù)員的人力資源管理在餐飲業(yè)管理經(jīng)營中顯得尤為重要。事實(shí)上,現(xiàn)階段餐飲業(yè)服務(wù)員的人力資源管理制度缺乏科學(xué)性,有失公平性,不注重對餐飲企業(yè)服務(wù)員的激勵作用。因此,如何合理并公平地設(shè)計(jì)餐飲業(yè)服務(wù)員的的人力資源管理制度,激發(fā)員工的的積極性,提高員工的對企業(yè)的歸屬感,降低服務(wù)員的離職率就成了一個很重要的問題.

一、餐飲業(yè)服務(wù)員的特征

1.年齡偏小,一般來自于農(nóng)村。由于餐飲業(yè)招聘時一般要求年齡不超過25歲,所以服務(wù)員年齡一般在20歲左右。目前,餐飲業(yè)服務(wù)員一般屬于90年左右出生的,城市里90年左右出生的收入壓力較小,大部分都不愿意從事服務(wù)員的工作,從事服務(wù)員工作的一般是來自于老少邊窮地區(qū)的,這些地區(qū)的年青人沒有上大學(xué)之后,進(jìn)入城市打工的首選就是服務(wù)員行業(yè).

2.學(xué)歷低,整體素質(zhì)不高。根據(jù)社會相關(guān)人力資源調(diào)查資料顯示,餐飲業(yè)服務(wù)員初中及以下學(xué)歷約占總?cè)藬?shù)的24%;高中學(xué)歷的約占總?cè)藬?shù)的71%;大專學(xué)歷(包括進(jìn)修取得的學(xué)歷)的占總?cè)藬?shù)的4.66%;本科學(xué)歷的僅占約總?cè)藬?shù)的0.34%。這是因?yàn)?一方面是受我國文化觀念的影響,很多有本科學(xué)歷的人恥于從事服務(wù)員,一般在餐飲企業(yè)工作都選擇做管理層;另一方面從事服務(wù)員需要的是體力勞動,大部分的從業(yè)人員還沒有意識到低學(xué)歷所帶來的困難.

3.男女比例相差很大,根據(jù)統(tǒng)計(jì),目前餐飲從業(yè)人員中,服務(wù)員男女比例為1∶3.7。造成男女比例相差大的原因主要是企業(yè)在招聘服務(wù)員要求為女性,一是認(rèn)為女性比較細(xì)心和周到,較適合做服務(wù)工作,二是長久以來,顧客比較習(xí)慣女員為之服務(wù).

二、餐飲業(yè)服務(wù)員人力資源管理現(xiàn)狀

1.服務(wù)員流動性強(qiáng),離職率高。據(jù)報道,餐飲業(yè)服務(wù)員流動率高達(dá)80%,這是因?yàn)椴惋嫎I(yè)一般不與服務(wù)員簽訂正式勞動合同,企業(yè)與服務(wù)員之間沒有穩(wěn)定的雇用關(guān)系。因此,在工作期間,餐飲業(yè)可以根據(jù)服務(wù)員的工作表現(xiàn),企業(yè)的經(jīng)營好壞隨意的解雇服務(wù)員;服務(wù)員也可能因?yàn)橛衅渌酶咝交蛘攮h(huán)境更好的就業(yè)機(jī)會而隨時離開企業(yè)。導(dǎo)致餐飲業(yè)服務(wù)流失的原因有多方面的,經(jīng)過統(tǒng)計(jì),依次得出流失的原因?yàn)?服務(wù)員想另尋發(fā)展、認(rèn)為薪酬偏低、自身違規(guī)違紀(jì)、勞動強(qiáng)度過大以及其他原因.

2.服務(wù)員工作強(qiáng)度大且工作時間長。由于工作性質(zhì)的原因,服務(wù)員每天從早上9點(diǎn)工作到晚上9點(diǎn),中午一般會休息2個小時,工作時間長達(dá)10小時之多,其中站立時間達(dá)長6小時。在顧客進(jìn)餐時,服務(wù)員是一刻不停地忙碌著,在周末和節(jié)假日,或是有承接宴席時,服務(wù)員一般幾乎要有分身術(shù)才能忙碌得過來,可見服務(wù)員的工作強(qiáng)度之大.

3.薪酬管理不科學(xué),缺乏公平性。在對餐飲業(yè)服務(wù)員的離職調(diào)查中發(fā)現(xiàn),決定服務(wù)員離職的所有要素中,最重要的影響要素就是薪酬水平。餐飲企業(yè)管理者認(rèn)為,市場上的人才很多,對薪酬管理不是很積極對待,一般采取聽之任之的態(tài)度,更多地依賴經(jīng)驗(yàn)化管理。薪酬是指企業(yè)支持給服務(wù)員物質(zhì)和非物質(zhì)的總和,包括基本工資和獎金、福利三個層次,但是餐飲企業(yè)服務(wù)員一般只有基本工資,即使有獎金也少之又少,更談不上福利,幾乎所有的餐飲企業(yè)都沒有給服務(wù)員辦理養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險。薪酬計(jì)量沒有和績效掛勾,做得好和做得壞沒有區(qū)別,缺乏公平性,并且往往是根據(jù)規(guī)章制度罰得多,獎得少,嚴(yán)重挫敗服務(wù)的工作積極性.

4.職業(yè)發(fā)展?jié)摿π?。服?wù)從事的都是簡單的體力勞動工作,企業(yè)一般沒有進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn),服務(wù)員的職業(yè)生涯相對于其它職業(yè)來說比較短,服務(wù)員如果沒有提升到管理層,由于年齡的關(guān)系,一般懷孕以后就不會從事服務(wù)員工作。服務(wù)員工作時間不長,企業(yè)也考慮到成本的原因,也沒有必要為服務(wù)員進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃.

三、對餐飲業(yè)產(chǎn)生的影響

1.服務(wù)員高離職率影響餐飲業(yè)收益。餐飲業(yè)服務(wù)員大量離職,導(dǎo)致餐飲業(yè)出現(xiàn)用工荒,客戶進(jìn)店消費(fèi)卻沒有服務(wù)人員,這樣會流失了大量的客源。特別是在節(jié)假日和春節(jié)前后,都是餐飲業(yè)生意紅火的季節(jié),據(jù)統(tǒng)計(jì),在武漢這樣的城市,90%有一定規(guī)模經(jīng)營的餐飲企業(yè)客戶全部爆滿,像湖錦和太子這樣酒店翻臺率達(dá)到100%。如果在這樣的季節(jié)缺少服務(wù)員,那將會給餐飲企業(yè)帶來不可估量的損失.

2.服務(wù)員流動率過高,無法保證服務(wù)質(zhì)量,并且還會增加企業(yè)重置成本。適度的人才流動能優(yōu)經(jīng)企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu),使企業(yè)充滿生機(jī)活力,但流動率過高,餐飲業(yè)服務(wù)質(zhì)量穩(wěn)定性將無法保證。企業(yè)也將陷入不斷招聘和培訓(xùn)管理的漩渦之中,大大地增加了人力資源管理成本。目前餐飲業(yè)人力資源管理人員不斷應(yīng)付有兩大問題:一是服務(wù)員的流失,總是在做招聘和培訓(xùn)這樣的工作,這樣的工作占了他們工作時間的90%以上;二是由于服務(wù)質(zhì)量不穩(wěn)定所帶來的客戶投訴.

3.服務(wù)員流失將制約餐飲業(yè)的發(fā)展。隨著人們消費(fèi)觀念的改變,對餐飲業(yè)的要求越來越高,餐飲業(yè)的競爭越來越大,餐飲企業(yè)需要從基層的服務(wù)員中培養(yǎng)人才,因?yàn)樗麄兏孟M(fèi)者,懂得如何管理經(jīng)營,如何引領(lǐng)消費(fèi)者潮流。由于觀念上的誤差,餐飲業(yè)很難吸引優(yōu)秀的人才進(jìn)入企業(yè)擔(dān)任管理者,所以很多企業(yè)選擇從服務(wù)員中培養(yǎng)管理人才,服務(wù)員大量流失,企業(yè)想培養(yǎng)人才也無從下手.

現(xiàn)代企業(yè)競爭就是人才的競爭,餐飲業(yè)也不外。留不住優(yōu)秀的服務(wù)員,是目前餐飲企業(yè)面臨的共同難題.

四、應(yīng)對餐飲業(yè)服務(wù)員人力資源管理對策

餐飲業(yè)是服務(wù)行業(yè),所提供的是對人的服務(wù)。現(xiàn)如今餐飲行業(yè)競爭越來越激烈,如何有效地提高企業(yè)的人力資源管理水平,是餐飲企業(yè)經(jīng)營管理的重中之重。餐飲行業(yè)的競爭就是人才的競爭,提高服務(wù)員對企業(yè)的忠誠度,增加服務(wù)的滿意度,為餐飲企業(yè)留住人才,增強(qiáng)企業(yè)的外部競爭力,吸引人才進(jìn)入餐飲行業(yè)是目前餐飲企業(yè)亟待解決的問題.

1.樹立科學(xué)的企業(yè)人力資源管理理念。餐飲企業(yè)要走出傳統(tǒng)的人事管理的誤區(qū),必須從觀念上有所突破,樹立人力資源是企業(yè)第一資源,人力資本是企業(yè)第一資本的觀念。管理者應(yīng)由傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)型轉(zhuǎn)為管理服務(wù)型;服務(wù)員應(yīng)由實(shí)用型轉(zhuǎn)為發(fā)展型;服務(wù)員的培訓(xùn)應(yīng)由應(yīng)急型轉(zhuǎn)為終身有用型;待遇應(yīng)由工資制度轉(zhuǎn)為薪酬制度。只有觀念上改變了,才能開展企業(yè)人力資源管理的其他工作.

2.服務(wù)員的引進(jìn)。一方面,大部分餐飲企業(yè)目前對服務(wù)員的年齡依然有所限制;另一方面由于服務(wù)工作不穩(wěn)定,工作強(qiáng)度大,薪酬不科學(xué),職業(yè)發(fā)展前景小的各種因素,餐飲企業(yè)服務(wù)員缺少已經(jīng)非常明顯。所以餐飲企業(yè)管理者可以放寬用人的標(biāo)準(zhǔn),不能局限只用年經(jīng)服務(wù)員,可以適當(dāng)考慮將年齡放寬,引進(jìn)一些下崗企業(yè)的員工來餐飲行業(yè)從事服務(wù)員的工作。另外,企業(yè)還可以和幾個中專院校、培訓(xùn)學(xué)校建立合作關(guān)系,引進(jìn)這樣的服務(wù)員,不僅可以為社會解決就業(yè)問題,增加餐飲企業(yè)的知名度,還可為企業(yè)引進(jìn)年輕有活力、素質(zhì)相對較高的服務(wù)員,填補(bǔ)高學(xué)歷畢業(yè)生不愿從事服務(wù)員工作的空白.

3.服務(wù)員的培養(yǎng)。服務(wù)員的特征是學(xué)歷低,素質(zhì)普遍不高,所以對服務(wù)員的培訓(xùn)應(yīng)該是全方面的,不應(yīng)該只有儀容儀表和操作流程這樣一些應(yīng)急型的培訓(xùn)。管理者應(yīng)對服務(wù)員介紹企業(yè)的背景、文化、理念、愿景以及教他如何做好一個餐飲人,這樣指明了企業(yè)的發(fā)展方向與空間,同時也預(yù)示著服務(wù)員的發(fā)展空間。企業(yè)讓服務(wù)員感受到成為這個企業(yè)中的一員,有強(qiáng)烈的歸屬感,承擔(dān)著企業(yè)的使命,感受到在企業(yè)之中的自豪,能與企業(yè)一起合作,共創(chuàng)企業(yè)未來,充滿了自信。讓服務(wù)員不把餐飲企業(yè)做為人生的驛站,而是把這份工作當(dāng)作一輩子的事業(yè).

4.建立科學(xué)的服務(wù)員薪酬體系。據(jù)調(diào)查,服務(wù)員薪酬低,不穩(wěn)定是導(dǎo)致離職的首要原因,建立科學(xué)的薪酬體系是當(dāng)務(wù)之急。服務(wù)員的薪酬應(yīng)由基本工資+績效+福利組成,首先餐飲企業(yè)應(yīng)該提高服務(wù)員的基本工資;其次應(yīng)該將服務(wù)的資金與績效緊密結(jié)合,只有這樣才能提高服務(wù)員的積極性,提高服務(wù)員的工作效率,可以在減少用的的前提下保證服務(wù)質(zhì)量,節(jié)約下來的費(fèi)用可以用來支付提高服務(wù)員的基本工資;最后餐飲企業(yè)應(yīng)為服務(wù)員辦理社會保險,辦理社會保險餐飲企業(yè)的責(zé)任,不僅增強(qiáng)服務(wù)員對企業(yè)歸屬感,留住員工減少離職率,另外還可以增強(qiáng)企業(yè)的外部競爭力吸引人才.

5.設(shè)計(jì)服務(wù)員的職業(yè)通道。為吸引、激勵和留住優(yōu)秀的服務(wù)員,餐飲企業(yè)應(yīng)該設(shè)計(jì)科學(xué)合理的職業(yè)發(fā)展通道.

為服務(wù)員提供更大的發(fā)展空間,為企業(yè)發(fā)展培養(yǎng)和儲備人才,是企業(yè)為服務(wù)員設(shè)計(jì)的自我認(rèn)知和成長的管理方案.

服務(wù)員可以走管理崗位,服務(wù)員的職業(yè)通道可以設(shè)計(jì)為:服務(wù)員—主管—樓層經(jīng)理—部門經(jīng)理,讓服務(wù)員承擔(dān)更多的責(zé)任來實(shí)現(xiàn)職位的提升。餐飲企業(yè)為服務(wù)員實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)確定職業(yè)發(fā)展通道,充分調(diào)動服務(wù)潛能,使服務(wù)員貢獻(xiàn)最大化,利于企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程,使員工的職業(yè)目標(biāo)和餐飲企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)一致.

參考文獻(xiàn):

[1]解進(jìn)強(qiáng).人力資源管理員工薪酬管理實(shí)務(wù)[M].機(jī)械工業(yè)出版社,2008.

[2]崔佳穎.現(xiàn)代企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃[M].機(jī)械工業(yè)出版社,2008.

餐飲業(yè)員工的培訓(xùn)方案范文第2篇

工作計(jì)劃如下：

一、營造和諧氛圍，打造學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)；嚴(yán)管重教，少訓(xùn)多教。

管理工作不是單純的照章辦事，要以理服人，以德服人?！肮堋笨恐贫?，“理”靠感染。員工犯錯誤，不能一味去批評、指責(zé)、處罰。重要的是對其進(jìn)行教育，讓他們反省自己的錯誤在哪里.及時進(jìn)行改正，同樣的錯誤下次一定不能重犯；多組織各類文體活動和培訓(xùn)課程，玩就玩?zhèn)€痛快，學(xué)就學(xué)個認(rèn)真、踏實(shí)。在豐富員工文化生活的同時又

又能補(bǔ)充到知識能源，永葆企業(yè)活力。

二、以銷售維系為根本，婚宴市場是先鋒。

首先，我們自己的思路要清晰，知道我們的顧客群，明白我們的服務(wù)對象，制定我們自己的服務(wù)模式，知道我們的顧客最重要的要求，恰到好處的進(jìn)行銷售與維系，用心去感受，真誠去體驗(yàn)。

其次是我們要讓宴席接待成為我們的先鋒官，系統(tǒng)全面的做好各項(xiàng)細(xì)節(jié)服務(wù)工作，帶動我們的中餐零點(diǎn)穩(wěn)中攀升，并且要讓我們的婚禮策劃人及司儀到全國各地去參加有關(guān)婚慶知識的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)，使我們永發(fā)家園的婚禮做到首屈一指，不拘一格。讓每對新人都在草原興發(fā)留下美好回憶，以此帶動身邊的親朋好友，把平時的家庭聚餐、同事聚會、生小孩、過生日、過壽等宴請都來我們永發(fā)家園，并且能享受到家的感覺。

三、五常管理為標(biāo)準(zhǔn)，持之以恒是關(guān)鍵。

五常在我們的企業(yè)相對來說提的還是比較早的，但運(yùn)用的如何、實(shí)施的如何，我覺得它與我們的執(zhí)行力有直接的關(guān)系，我們的員工對此意識可能不強(qiáng)，但我們的管理人員必須有灌輸、倡導(dǎo)、示范、檢查、監(jiān)督的意識，并對此有深刻的認(rèn)識與體會，把它作為一項(xiàng)管理工具運(yùn)用到工作中去，并與大家共同研討此方法的好處，與以前的工作相比較，他們的思想就會慢慢改變，使員工形

成自覺、主動的質(zhì)量意識和規(guī)范意識，提高工作效率，提高服務(wù)質(zhì)量。

四、培訓(xùn)學(xué)習(xí)不放松。

在工作中我們每個人都需要新的能量補(bǔ)充，企業(yè)因員工的努力而發(fā)展，員工因企業(yè)的成長而進(jìn)步。我們永發(fā)家園傾力為員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)機(jī)會與氛圍，大力支持、幫助、督促員工不斷學(xué)習(xí)，成長進(jìn)步。利用裝修停業(yè)時間，為員工量身定做培訓(xùn)方案，使每一位員工都有新的知識補(bǔ)充，新的活力和新的激情，為我們企業(yè)發(fā)展做出努力，為我們自己的職業(yè)道路奠下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

五、安全時刻記，節(jié)約要認(rèn)真。

安全是經(jīng)營的基礎(chǔ)，是我們工作的前提，每周四是我們的安全檢查日，每餐的餐前、餐中、餐后檢查一定要認(rèn)真執(zhí)行，水、電、液化氣、企業(yè)財(cái)產(chǎn)等檢查一定要落到實(shí)處，為企業(yè)承諾一份安全保障，把所有的易耗品歸類、量化，并認(rèn)真妥善保管，堅(jiān)決抵制長流水、長明燈、物品浪費(fèi)，職工餐浪費(fèi)現(xiàn)象。

六、硬件維護(hù)保養(yǎng)不落下。

設(shè)施設(shè)備的維護(hù)與保養(yǎng)工作我們要養(yǎng)成良好的習(xí)慣，天天檢查，及時報修，及時進(jìn)行解決，讓顧客每到一處感受到空氣的清新、玻璃、餐具潔凈明亮，花草充滿生機(jī)，輔助設(shè)施整齊干凈，給顧客留下優(yōu)雅、溫馨、愜意的美好印象。

在20xx年的工作中，我們一定要按照工作計(jì)劃嚴(yán)格認(rèn)真執(zhí)行每一項(xiàng)工作，把創(chuàng)新經(jīng)營、創(chuàng)新管理、創(chuàng)新服務(wù)、創(chuàng)新出品，作為我們永恒的工作主題，讓我們攜手共進(jìn)，再接再厲，再創(chuàng)新的輝煌！

專家點(diǎn)評及溫馨提示：

1、 以上為某餐飲業(yè)年度總的工作計(jì)劃，其中內(nèi)容各企業(yè)可根據(jù)自己餐廳的實(shí)際情況進(jìn)行刪

除；

2、 年度工作計(jì)劃，首先要讓所有的員工清晰一年的工作重點(diǎn)，工作任務(wù)和工作內(nèi)容，最重要的方向，一定要讓我們所有的員工在新的一年中，有一個明確的方向！

3、 所有的工作計(jì)劃都是根據(jù)年度工作計(jì)劃進(jìn)行細(xì)化，所以，年度工作計(jì)劃是各項(xiàng)工作計(jì)劃的根本；

餐飲業(yè)員工的培訓(xùn)方案范文第3篇

1、人的因素

一是員工在對廚房衛(wèi)生打掃的時候，胡亂潑水，水就很容易進(jìn)入到廚房電器設(shè)備的內(nèi)部，不但容易引起電器線路短路起火，也容易使電器設(shè)備生銹腐爛。二是許多員工有一種見“火”而“生畏”的恐懼心理。在自己碰到火災(zāi)發(fā)生的時候，常常是選擇消極的逃避方式來處理初起火災(zāi)，最后導(dǎo)致小火變成大火、大火變成了一場災(zāi)難。三是吸煙也特別容易引起火災(zāi)，有的員工和個別顧客把吸完煙的煙頭胡亂扔，從而導(dǎo)致火災(zāi)事故的發(fā)生。

2、可燃易燃物多，容易造成重大經(jīng)濟(jì)損失和人員傷亡

第一，酒店餐飲業(yè)，基于裝修和功能需要，內(nèi)部存在大量可燃、易燃物質(zhì)，火災(zāi)發(fā)生后，這些可燃物燃燒會特別猛烈，裝修用的高分子材料、化纖聚合物，會釋放出大量有毒氣體。第二，一些客房、包間密閉性強(qiáng)，起火不易被及時發(fā)現(xiàn)，一旦發(fā)生火災(zāi)，火勢蔓延迅速，在燃燒時還會產(chǎn)生有毒煙氣，給疏散和撲救帶來困難，危及人身安全。第三，許多場所在改造、裝修過程中，人為破壞和降低了建筑物耐火等級，沒有良好的防火分隔和隔煙阻火措施，往往形成大面積著火空間等。一旦發(fā)生火災(zāi)，將導(dǎo)致燃燒猛烈、火災(zāi)蔓延迅速。

3、建筑物的結(jié)構(gòu)容易產(chǎn)生煙囪效應(yīng)

現(xiàn)代的賓館和飯店，很多都是高層建筑，電梯井、管道井、電纜井、樓梯間、垃圾通道等豎井林立，好像一座座很大的煙囪；通風(fēng)管道縱橫交錯，可以延伸到建筑物的各個角落，如果發(fā)生火災(zāi)，就特別容易產(chǎn)生煙囪效應(yīng)，燃燒的火焰就會沿著通風(fēng)管道和豎井迅速蔓延、擴(kuò)大，從而會影響到整棟樓的安全。

4、用火、用電、用氣等方面致災(zāi)因素多

其一，用電負(fù)荷較高，電氣線路安全隱患較大。計(jì)算機(jī)、空調(diào)、飲水機(jī)、復(fù)印機(jī)等用電設(shè)備的日益增多，由電氣設(shè)備引發(fā)火災(zāi)的危險性也越來越大。其二，廚房長年與燃?xì)?、煤炭、火打交道，操作間的環(huán)境一般比較潮濕；這時候，燃料燃燒過程中產(chǎn)生的不均勻燃燒物及油氣蒸發(fā)產(chǎn)生的油煙很容易積聚下來，形成一定厚度的可燃物油層和粉層附著在墻壁、煙道和抽油煙機(jī)的表面，如不及時清洗，特別容易引起火災(zāi)。其三，大多數(shù)賓館、飯店管理人員由于缺乏消防常識和防火意識，疏于防范，“人走火未熄、人走燈不滅，”現(xiàn)象比較普遍。

二、做好酒店餐飲業(yè)消防安全日常管理的措施

酒店的管理、保安、操作、服務(wù)等人員，除了應(yīng)了解酒店的火災(zāi)危險性外，更重要的是還必須熟悉采取的防火措施。只有這樣，才能組成人與物相結(jié)合的完整的消防體系，提高總體的消防安全水平。

1、加強(qiáng)消防安全宣傳，提高酒店餐飲人員的綜合素質(zhì)

一是提高餐飲從業(yè)人員的綜合素質(zhì)。酒店餐飲行業(yè)人員的素質(zhì)不但影響到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營，更重要的是還會影響到本單位的消防安全管理水平。特別是新從業(yè)人員、新開張場所，就更要加強(qiáng)消防安全的教育和培訓(xùn)，提高他們的防火意識和消防安全技能。要讓他們學(xué)會本行業(yè)本單位消防安全隱患的檢查和排查，及時發(fā)現(xiàn)火災(zāi)隱患、及時解決問題，為廣大消費(fèi)者提供一個比較安全的飲食環(huán)境。二是餐飲服務(wù)業(yè)場所經(jīng)營者消防意識淡薄，對火災(zāi)危險性認(rèn)識不足，加強(qiáng)從業(yè)人員的安全教育和培訓(xùn)，是我們需要解決的問題。三是酒店餐飲企業(yè)要對本單位員工，每年進(jìn)行一到二次消防安全技能培訓(xùn)，要讓所有的員工懂得一些常用的防火、滅火及逃生知識，知道如何去報火警、如何撲救初期火災(zāi)、如何使用單位配備的消防設(shè)施和滅火器材、如何引導(dǎo)員工和客人疏散，如何讓員工養(yǎng)成自覺遵守消防安全制度的習(xí)慣，如何進(jìn)行防火檢查，能發(fā)現(xiàn)和消除自己身邊的火災(zāi)隱患。在單位形成“事事講消防，處處抓消防、人人懂消防，”的消防安全管理新局面。

2、規(guī)范消防安全管理制度，克服管理中的個人行為

第一，酒店餐飲企業(yè)要實(shí)行消防安全責(zé)任制，制定切實(shí)有效的消防安全管理制度，從制度上管人管事管物。建立消防安全教育、培訓(xùn)制度，嚴(yán)格用火、用電、用氣安全管理制度，健全防火檢查、巡查制度，用制度規(guī)范行為。尤其在經(jīng)營管理過程中，要把電氣設(shè)備的消防安全作為一項(xiàng)重點(diǎn)來抓，對電氣設(shè)備的維護(hù)要定點(diǎn)定人，并根據(jù)不同設(shè)備的性能特點(diǎn)，采取切實(shí)有效的管理措施。第二，嚴(yán)格餐飲制度化管理。采取隨機(jī)檢查，如果是因?yàn)槿藶樵斐傻幕馂?zāi)隱患，要對本人進(jìn)行消防安全教育，強(qiáng)化他們的消防意識；對教育不起效果、屢犯不改者，要進(jìn)行嚴(yán)肅的批評教育；并責(zé)令經(jīng)營業(yè)主及時簽訂責(zé)任狀或承諾書，避免一切可能造成火災(zāi)隱患的現(xiàn)象發(fā)生。第三，要堅(jiān)決克服消防管理中的個人行為。一忌管理工作者的隨意性。酒店安全管理依賴于制度，酒店的各項(xiàng)工作標(biāo)準(zhǔn)、程序、要求以及各類的職責(zé)、目標(biāo)、任務(wù)、言談舉止等都有嚴(yán)格的規(guī)定?！白鍪裁矗绾巫?，做到咋樣的程度，做錯了將如何處罰”，酒店的員工都是特別清楚的。二忌短期的管理行為，酒店管理要有可持續(xù)性，一切工作的方案、目標(biāo)、計(jì)劃、決策等都要從酒店的長遠(yuǎn)利益出發(fā)，維護(hù)酒店自己的生命力和市場競爭力。三忌越級管理，“每個人只有一個上司，一級對一級負(fù)責(zé)”。四忌管理決策盲目性。決策前要進(jìn)行充分的調(diào)查和分析，錯誤的信息或片面的、主觀的、缺乏經(jīng)驗(yàn)的決策，最容易造成失誤。

3、切實(shí)做好酒店餐飲業(yè)廚房火災(zāi)的預(yù)防工作

酒店餐飲企業(yè)的廚房火災(zāi)是防火的重中之重，不但要引起我們的高度重視，更是我們要關(guān)注的重點(diǎn)。一要加強(qiáng)對單位員工的消防安全教育，培養(yǎng)他們?nèi)绾握_的使用火、用氣、用油和用電。操作時，因?yàn)橛蜏剡^高起火或操作不當(dāng)引起油鍋著火，如果撲救時的方法不當(dāng)就會引起火災(zāi)。二是在油炸食品時，鍋里的油不能超過油鍋的三分之二，還要防止水滴和雜物掉入油鍋，致使食油溢出著火；油鍋加熱時溫度不能過高，防止火勢過猛，引起油鍋起火。三是操作間的燃?xì)馊加凸艿?、閥門、法蘭接頭一定要定期檢查，嚴(yán)防泄漏。如果發(fā)現(xiàn)有燃?xì)庑孤Ｒ紫汝P(guān)閉閥門，打開窗戶及時通風(fēng)，一定不能使用任何明火，停止一切電器的開合關(guān)。四是操作間的墻壁和灶具、插座開關(guān)、抽油煙機(jī)等容易受污染的地方要及時清理打掃干凈，排煙通道至少每半年徹底的清洗一次，防止油煙火災(zāi)發(fā)生。五是操作間內(nèi)要配備一些濕棉被和滅火毯，用來撲救廚房內(nèi)各種油鍋火災(zāi)和電器火災(zāi)。同時。操作間還應(yīng)配置一定量的干粉滅火器，放在順手的地方，以備急用。下班時，操作人員應(yīng)及時關(guān)閉所有的水、電、氣的開關(guān)和閥門。

4、應(yīng)急處突，防患于未然

第一，單位消防主管人員，應(yīng)熟練掌握本單位的消防自動報警和消防自動設(shè)施，掌握滅火器材的原理和使用方法，及時維修、保養(yǎng)和更換，使消防設(shè)施器材始終處于良好的技術(shù)狀態(tài)；第二，單位要結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)和實(shí)際，強(qiáng)化夜間值班、巡查和應(yīng)急力量和裝備配備，可以使用醒目的標(biāo)志，標(biāo)明單位配備的消防器材的用途和使用方法；第三，單位還要制定滅火和應(yīng)急疏散預(yù)案，加強(qiáng)對義務(wù)消防隊(duì)員和保安人員的消防業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，做到平時多練、用時不亂。

5、加強(qiáng)單位消防安全“四個能力”建設(shè)

餐飲業(yè)員工的培訓(xùn)方案范文第4篇

[關(guān)鍵詞]綠色餐飲綠色消費(fèi)食品安全

隨著北京奧運(yùn)會的召開，人們環(huán)保意識逐漸提高，消費(fèi)觀念也發(fā)生了重大變化，由崇尚美味到更加崇尚回歸自然，綠色消費(fèi)漸成時尚。為了貫徹“綠色奧運(yùn)”理念，北京奧運(yùn)會所有就餐區(qū)域提供的杯碟均為紙質(zhì)，并要求所有著名景點(diǎn)及文化遺產(chǎn)公園內(nèi)大、中型餐廳，以及奧運(yùn)簽約飯店、奧運(yùn)場館及奧運(yùn)村的餐廳，在2008年6月前應(yīng)全面禁煙。這次體育盛會讓人們在近似于大自然的環(huán)境中充分享受無污染的食物，使人們在享受美味佳肴的同時接受綠色生命的新理念。

一、我國綠色餐飲的現(xiàn)狀

由于前幾年發(fā)生的瘦肉精、毒大米、泔水油等一系列事件，使人們對食品的安全性產(chǎn)生了極大的質(zhì)疑，因而對健康飲食的關(guān)注程度大為提高。再加上2003年，非典疫情的肆虐使得蓬勃發(fā)展的中國餐飲業(yè)遭受了一次重創(chuàng)；2004年的禽流感又無疑于使中國餐飲業(yè)雪上加霜,使得人們對健康飲食更為關(guān)注。而在此之前，自2000年我國實(shí)行假日經(jīng)濟(jì)以來，餐飲業(yè)的增長率一直保持在一個較高的水平，也使得我國的“綠色餐飲”得以從進(jìn)入實(shí)際動作階段，呈現(xiàn)出一些新氣象和新變化：政府重視，行業(yè)協(xié)會大力配合;注重營養(yǎng)保健，推陳出新;注意運(yùn)用綠色技術(shù)組織生產(chǎn);注重創(chuàng)造健康環(huán)境氛圍，樹立良好形象等等。

二、目前綠色餐飲所存在的問題

目前，我國綠色餐飲發(fā)展還處于不完善的階段，其出現(xiàn)的問題主要有以下幾點(diǎn)：

1.食品安全問題

由于自然或人為的因素,致使食品含有害物質(zhì)引起食品的結(jié)構(gòu)和形態(tài)發(fā)生異常變化,直接損害人體健康。自然因素指食品本身具有毒性與有害物質(zhì)及自身腐敗變質(zhì)而導(dǎo)致的細(xì)菌、霉菌毒素污染；人為因素指由于人們?nèi)狈ο嚓P(guān)知識、技術(shù)、意識而帶來的食品二次污染。隨著工業(yè)化進(jìn)程的推進(jìn)、利潤的強(qiáng)烈刺激，蔬菜、水果、水產(chǎn)等原料受到不同程度的污染，蘇丹紅、福壽螺等食品安全事故不僅影響了綠色餐飲的發(fā)展，甚至給企業(yè)的經(jīng)營管理帶來了很大的風(fēng)險。

2.食品營養(yǎng)問題

食品營養(yǎng)問題即營養(yǎng)不均衡問題,包括食品營養(yǎng)過剩與缺乏。膳食結(jié)構(gòu)不合理是造成營養(yǎng)不平衡的根本原因。我國是以植物性食物為主的國家，據(jù)1992年全國營養(yǎng)調(diào)查結(jié)果表明，當(dāng)前我國90.7%熱能來源來自糧食及果蔬。肉、蛋、魚、乳等動物性食物僅占9.3%。植物性食物中維生素A、B2、D、Ca、Fe、Zn、Se、I的含量不僅低，而且利用率差，因此出現(xiàn)上述的多種營養(yǎng)性疾病與得不到足夠的營養(yǎng)有密切關(guān)系。

3.食品質(zhì)量問題

菜肴色、香、味俱全是餐廳食品質(zhì)量的外在表現(xiàn)，但有些廚師為使食品菜肴的色彩鮮艷、質(zhì)地脆嫩、造型美觀而在烹飪過程中隨意加入一些不利于人體健康的添加劑,易造成顧客出現(xiàn)一系列不良反應(yīng),如口渴、腹瀉、痙攣、食物中毒等。

4.就餐環(huán)境問題

就餐環(huán)境問題主要從硬件和軟件兩個方面來說的：硬件是指飯店的設(shè)備設(shè)施等一些具體實(shí)物；軟件是指服務(wù)人員的言談舉止、禮節(jié)禮貌以及在服務(wù)過程當(dāng)中所展現(xiàn)的綠色服務(wù)意識等。很多飯店的就餐環(huán)境慘不忍睹，上面空氣不通，煙霧彌漫；地面垃圾滿地；廚房蒼蠅橫飛，老鼠亂竄；餐具消毒不夠徹底，；嘈雜的就餐環(huán)境讓人心煩意亂，從而降低客人的食欲。

三、解決措施

1.發(fā)揮政府宏觀管理作用

市場經(jīng)濟(jì)需要政府發(fā)揮其應(yīng)有的監(jiān)管作用,以確保餐飲市場的健康發(fā)展。2002年8月2日起由中國飯店協(xié)會的《綠色飯店標(biāo)準(zhǔn)》開始正式實(shí)施，它是按國際標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的，將綠色飯店分為五個等級?！毒G色飯店標(biāo)準(zhǔn)》嚴(yán)格界定了綠色餐飲標(biāo)準(zhǔn)：一是安全、健康的要求。二是環(huán)保的要求：第一，不使用一次性發(fā)泡餐具，一次性木制筷子，減少一次性毛巾使用量。第二，不出售國家禁止銷售的野生保護(hù)動物。由于我國市場經(jīng)濟(jì)體系還不夠完善,市場經(jīng)濟(jì)存在著自身缺陷,使得政府的宏觀管理愈顯得重要。2.餐飲企業(yè)內(nèi)部建立檢查、培訓(xùn)、考核制度

制定餐飲業(yè)食品安全制度,并對員工進(jìn)行有計(jì)劃、行之有效的學(xué)習(xí)、培訓(xùn),改正其不良衛(wèi)生習(xí)慣,提高食品安全意識,做好食品安全事故的記錄、整理與保存；做好餐飲企業(yè)內(nèi)部的自查自糾、預(yù)防改進(jìn)、監(jiān)督防范的內(nèi)部審核工作；將食品安全發(fā)生率作為員工績效考核的組成部分,強(qiáng)化食品安全與員工的切身經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系。

3.加大管理力度，加強(qiáng)食品安全宣傳

對于自然因素致使食品含有害物質(zhì)而引起的食品安全問題,可通過加強(qiáng)對人們食品安全的宣傳,勸導(dǎo)消費(fèi)者不購、不吃本身有毒的食品或腐敗變質(zhì)食品；生產(chǎn)經(jīng)營者不購、不存、不做、不賣變質(zhì)有毒、危害消費(fèi)者健康的食品。

4.針對飲食環(huán)境方面的問題

一個良好的進(jìn)食環(huán)境是餐飲消費(fèi)的基礎(chǔ)，它不光聯(lián)系到自身的生存，更左右著人們身體的健康。所以我們應(yīng)引起足夠的重視，發(fā)現(xiàn)問題，應(yīng)及時向相關(guān)部門反應(yīng)，以予以解決，或見諸新聞媒體，告知公眾，以迫使其采取相關(guān)的措施。直致徹底杜絕這種現(xiàn)象。針對軟件方面，我們應(yīng)加強(qiáng)化員工培訓(xùn)，樹立綠色服務(wù)理念，為客人提供具有人性化、個性化的綠色服務(wù)。

餐飲業(yè)員工的培訓(xùn)方案范文第5篇

餐飲業(yè)現(xiàn)狀分析

不論是從一些餐館用餐高峰時排隊(duì)等位的喧鬧場景，還是從當(dāng)年行業(yè)經(jīng)營的增長曲線中，都很難想象餐飲行業(yè)正面臨著巨大的挑戰(zhàn)。

餐飲行業(yè)被公認(rèn)為是高利潤的行業(yè)，但從2011年的經(jīng)營數(shù)據(jù)看，百強(qiáng)餐飲企業(yè)的凈利潤率為8.04%，這個數(shù)據(jù)遠(yuǎn)低于2010年9.42%的盈利水平，餐飲行業(yè)的實(shí)際利潤已開始下滑。數(shù)據(jù)同時顯示，全行業(yè)的營業(yè)成本同比上升22%，尤其是原材料和人員工資，增長幅度已達(dá)到了46.7%。

百勝餐飲集團(tuán)目前在中國的年?duì)I業(yè)額為55.66億美金，從最近的餐飲業(yè)季度財(cái)報分析顯示，百勝、麥當(dāng)勞等國際連鎖餐飲巨頭的盈利能力都有所下降。其中百勝餐飲全球范圍的利潤率下降幅度從0.6%到15.2%不等，在中國地區(qū)下降了4.2%。

餐飲行業(yè)面臨的現(xiàn)狀有宏觀經(jīng)濟(jì)層面上原材料、人力成本的上漲。隨著國內(nèi)中產(chǎn)階級的興起，以及成長起來的80后、90后成為主要消費(fèi)人群，這些新興消費(fèi)者對服務(wù)、營養(yǎng)、環(huán)保等概念的全新理解與界定，造成餐飲企業(yè)在人員的聘用與培訓(xùn)中時常會達(dá)不到新標(biāo)準(zhǔn)下的服務(wù)要求，招工難、用工難的情況普遍困擾著餐飲企業(yè)。此外，在行業(yè)的競爭中餐飲企業(yè)尚未完全建立起領(lǐng)先的競爭力，多數(shù)餐飲企業(yè)仍面臨逆境擴(kuò)張所帶來的壓力。

價格和成本的壓力會驅(qū)動整個餐飲企業(yè)運(yùn)營模式加速創(chuàng)新，消費(fèi)者群體的需求，如味道、環(huán)境、文化等也會朝多樣化的方向發(fā)展。在金蝶的客戶檔案中，有很多正面臨這些主題需求的餐飲企業(yè)客戶。新興的技術(shù)，對餐飲企業(yè)來說，既有機(jī)會又有挑戰(zhàn)，例如無線應(yīng)用、移動點(diǎn)餐等。云管理技術(shù)在方便消費(fèi)者訂餐和付款基礎(chǔ)上的應(yīng)用與創(chuàng)新，確實(shí)能夠提高餐飲企業(yè)的生產(chǎn)效率和服務(wù)質(zhì)量。

對軟件開發(fā)企業(yè)，新技術(shù)的出現(xiàn)同樣也是機(jī)會與挑戰(zhàn)并存。當(dāng)前的宏觀環(huán)境之下，如何把握這樣的新興技術(shù)，為餐飲企業(yè)提供在HR領(lǐng)域面臨挑戰(zhàn)的解決方案?，F(xiàn)階段，餐飲企業(yè)在人力管理上面臨的問題已不容忽視，如80后、90后開始成為用工主力軍，一方面新生代勞工的價值觀趨于多元化，管理難度勢必將會增大，另一方面社會服務(wù)業(yè)又累賺得又少的現(xiàn)實(shí)仍無法回避，短時期內(nèi)難以解決。一些IT企業(yè)也面臨著同樣的問題，員工“不告而別”的離職行為已屢見不鮮。

相對于餐飲企業(yè)在規(guī)模經(jīng)濟(jì)、標(biāo)準(zhǔn)化復(fù)制以及快速擴(kuò)張等方面訴求的實(shí)現(xiàn)程度，人才培養(yǎng)的速度是相對滯后的，無論是餐飲企業(yè)還是其它類型的公司，最擔(dān)心的都是多個城市同時擴(kuò)張時，如何保證人員的及時供應(yīng)與足量儲備。歷來餐飲業(yè)人員流動頻繁且需求量大，再加上門店眾多、戰(zhàn)線長、分布廣，招聘、培訓(xùn)的成本和壓力都是巨大的。

雙價值鏈管理

在人力資源管理的范疇，雙價值鏈的管理包括整個公司戰(zhàn)略的承接，其實(shí)可以理解為兩方面內(nèi)容，一方面是內(nèi)部人才的經(jīng)營，其中包括“選育用留”——選擇、培育、任用和留下四項(xiàng)內(nèi)容；另一方面是外部客戶的管理，有好的人才才可能對客戶有好的經(jīng)營。雙向價值鏈管理在人力資源領(lǐng)域的應(yīng)用，相比較于整個產(chǎn)品、成本和營銷等的經(jīng)營環(huán)境，尚處在一個相對初級的階段，沒有可以借鑒的成熟的管理體系，也普遍缺乏在實(shí)踐中的創(chuàng)新和探索。

在整個管理的體系中，人力資源一般定位在三個層面。基礎(chǔ)層面是綜合部門，包括行政兼人事的管理工作，較多情況下被辦公室所代替；第二層面是勞動人事部，與綜合部門相比，勞動人事部作為專門的人事部門獨(dú)立出來，但是仍然只停留在工資、考評以及勞動關(guān)系等事務(wù)性工作上；第三個層面是人力資源部，能夠承接整個企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，作為一個戰(zhàn)略性的部門獨(dú)立運(yùn)轉(zhuǎn)，從人力資源戰(zhàn)略管理的角度，對人力資源進(jìn)行全面管理。

對應(yīng)的人力資源部門的定位不同，發(fā)揮的職能也有所區(qū)別?；A(chǔ)層面接觸的是輔、事務(wù)性的工作，包括檔案歸檔、勞動合同、保險等；第二個層面發(fā)揮的是職能層的功能，包括招聘選拔、人員配置、培訓(xùn)發(fā)展、績效薪酬等等；戰(zhàn)略層面位于管理體系的更高層，能夠承接企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。

餐飲企業(yè)人力資源管理的四種模型

第一種是集團(tuán)型的多組織模式。這是餐飲企業(yè)規(guī)模做大時的必經(jīng)階段，包括總部HR的規(guī)劃、監(jiān)督、門店執(zhí)行等職能，以及HR管理流程的驅(qū)動，此種模式中的管理部門必須清楚知道自己執(zhí)行的工作內(nèi)容。

第二種是多重人才培訓(xùn)和訓(xùn)練體系。當(dāng)企業(yè)從20家門店擴(kuò)張為200家甚至擁有更多門店時，這個體系發(fā)揮著重要的作用。在新的城市或者新地區(qū)鋪設(shè)新店時，配套的人才培訓(xùn)與訓(xùn)練體系可以像工廠出品線一樣，及時滿足人員的批量化需求，只需一名店長帶領(lǐng)幾名經(jīng)理，即可構(gòu)建出快速擴(kuò)張的模式。

第三種是靠數(shù)字說話的績效體系。

第四種是合理定編的科學(xué)排班。

在餐飲人力資源總體框架中，從醞釀開店之初，HR管理就應(yīng)承接企業(yè)的戰(zhàn)略部署與決策，在人力資源的整體規(guī)劃之下，才涉及到選、用、育、留四個方面。

績效考核提高人力效率的有效工具

海底撈的人性化服務(wù)一直被大家所津津樂道，實(shí)際上海底撈在提高人力效率方面的管理成效也值得餐飲企業(yè)的管理者所學(xué)習(xí)與借鑒。海底撈的每個服務(wù)人員都可以很清晰地講出他們的獎金是與績效考核直接掛鉤的，一個餐飲行業(yè)的基層服務(wù)人員能夠了解這樣一個專業(yè)的名詞實(shí)為少見，也極為難得。這說明海底撈在人員管理的過程中，績效考核的思想是貫穿始終的。

績效考核≠績效管理 績效考核不等于績效管理，績效管理是持續(xù)改進(jìn)的過程，無論對哪個層面的人員，班組、經(jīng)理或是服務(wù)員，績效的制定都需要有計(jì)劃、有量化目標(biāo)、有落實(shí)策略。其次，績效的整個落實(shí)過程中還要進(jìn)行輔導(dǎo)，告訴員工如此制定績效的原因，執(zhí)行過程中若出現(xiàn)偏差如何控制等。然后才是績效考核，以及考核之后的改善工作。

績效考核其實(shí)只是績效管理中的一個過程，幾個點(diǎn)的控制而已，績效管理的完整循環(huán)過程才是改善服務(wù)、提升效率所要追求的。

績效=能力×意愿×環(huán)境 在服務(wù)業(yè)的績效矩陣中，績效等于能力、意愿與環(huán)境三者的乘積。意愿越低帶來的影響越差，所以企業(yè)一般傾向于選擇能力強(qiáng)，并且意愿也強(qiáng)的，再加上企業(yè)提供的良好的環(huán)境，員工才能得到快速成長。

企業(yè)構(gòu)建績效管理體系的初衷絕不是監(jiān)督員工，僅僅告訴員工一個績效結(jié)果毫無意義，績效管理的根本目的應(yīng)是幫助員工改進(jìn)績效，進(jìn)而全面提升整個組織的績效。

在績效管理體系中不同層次的管理重點(diǎn)與管理目標(biāo)，從公司的領(lǐng)導(dǎo)層到基層的崗位，應(yīng)逐步向行為和工作量的績效管理模式轉(zhuǎn)變。首先從總裁和業(yè)務(wù)中心總經(jīng)理開始，總裁對整個企業(yè)的價值最大化和公共形象等做出決策，業(yè)務(wù)中心總經(jīng)理率領(lǐng)各部門完成決策層面分解下來的關(guān)鍵任務(wù)，包括負(fù)責(zé)部門管理的成效、人員、費(fèi)用、管理體系等等；然后到中層的經(jīng)理和主管，需率領(lǐng)團(tuán)隊(duì)完成既定的工作，確保工作任務(wù)完成的質(zhì)量；接下來是員工，基層更多地需要按照崗位職責(zé)執(zhí)行工作，包括內(nèi)容、質(zhì)量、效率、成本等量化工作。

繢效結(jié)果的使用方法績效管理作為組織人力資源管理的中心和出發(fā)點(diǎn)，其結(jié)果是為多個相關(guān)的人力資源模塊提供重要的決策數(shù)據(jù)，當(dāng)然也涉及到優(yōu)化結(jié)構(gòu)、改進(jìn)績效計(jì)劃等。另外一個重要的應(yīng)用是下一年度公司和個人績效考核方案的制定與數(shù)據(jù)輸入，這其實(shí)為企業(yè)未來一年或者是未來幾年績效計(jì)劃的制定都提供了重要依據(jù)。哪些人可以作為擴(kuò)張時新店店長的后備人員，通過績效管理的結(jié)果可以真正為企業(yè)未來的發(fā)展方案提供一些幫助。

人力資源成本人力資源成本包含很多方面。第一種是獲得成本，此項(xiàng)成本通常被大家所忽略，據(jù)統(tǒng)計(jì)，真正的招聘成本相當(dāng)之高，并不只是半小時面試一個人所耗費(fèi)的開發(fā)成本，還要包括對新進(jìn)員工的崗位甚至是脫產(chǎn)培訓(xùn)；第二是使用成本，包括獎勵、調(diào)崗、保障、離職等方面的成本，甚至員工離開企業(yè)后還會產(chǎn)生一些成本。在如此大的用人成本下，企業(yè)該如何提升人力資本的效力？

單位人力資本=營業(yè)規(guī)?！氯肆Τ杀締挝蝗肆Y本等于營業(yè)規(guī)模除以人力成本。員工為企業(yè)付出勞動就希望獲得更高的人力資本，而企業(yè)的管理者則希望人力成本再低一些。在工業(yè)化時代下如何更好地平衡兩者利益？答案就是提高單位人力資本產(chǎn)生的營業(yè)收入，取決于合理的訓(xùn)練和科學(xué)的班次安排。

目前已經(jīng)有一些企業(yè)在科學(xué)排班方面取得成效，并形成了一套科學(xué)、系統(tǒng)的制度體系，如金百萬的“一托三”模式，就是這樣一個典型的科學(xué)排班體系，采用此種排班方法后，企業(yè)節(jié)省了約20%的成本，相當(dāng)于提高了20%以上的效率。