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績效管理溝通的基本原則范文第1篇

關(guān)鍵詞：醫(yī)院 績效管理 必要性 程序

中圖分類號：F243 文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2012）05-256-01

近年來隨著改革開放的深入以及社會對醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療安全和服務(wù)質(zhì)量的要求日益提高，醫(yī)院管理就顯得尤為重要，醫(yī)院管理者開始逐漸對醫(yī)院管理制度進行全面變革，績效管理就成為提高醫(yī)院管理水平的重要手段。

一、醫(yī)院績效管理的必要性

醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量和效率、醫(yī)院的經(jīng)營狀況、創(chuàng)新和學(xué)習(xí)能力、院內(nèi)職工滿意度和病人滿意度共同構(gòu)成醫(yī)院核心競爭力。有效的績效管理能夠引導(dǎo)公立醫(yī)院各部門及員工不斷改進自己的行為,發(fā)揮主觀能動性,提高工作績效,全面提高公立醫(yī)院的運行效率、服務(wù)水平和核心競爭力。

二、醫(yī)院績效管理的程序

醫(yī)院績效管理是現(xiàn)代公立醫(yī)院管理的重要內(nèi)容,是系統(tǒng)地對醫(yī)院或員工、團隊的行為及結(jié)果進行規(guī)劃、評估及改進的管理過程。績效管理包括四個程序:

第一,績效計劃。績效計劃是績效管理程序中的第一個環(huán)節(jié),績效計劃主要是指設(shè)定組織的工作目標(biāo)和工作職責(zé)。公立醫(yī)院的績效目標(biāo)應(yīng)包括經(jīng)濟績效和社會績效。員工可以參與績效計劃的制定，這樣可以使員工更加認(rèn)可績效目標(biāo)并對自己的目標(biāo)做到心中有數(shù)。

第二,績效實施與管理。在工作的過程中,管理者根據(jù)績效目標(biāo)要對被評估者的工作進行指導(dǎo)和監(jiān)督,對發(fā)現(xiàn)的問題及時予以解決,并對績效計劃進行適時調(diào)整。

第三,績效評估。依據(jù)預(yù)先制定好的計劃,領(lǐng)導(dǎo)對下屬的績效目標(biāo)完成情況進行評估。績效評估的依據(jù)就是雙方達成一致意見的關(guān)鍵績效指標(biāo)。同時,在績效實施和管理過程中,所收集到的能夠說明被評估者績效表現(xiàn)的數(shù)據(jù)和事實,可以作為判斷被評估者是否達到關(guān)鍵績效指標(biāo)要求的依據(jù)。

第四,績效反饋及應(yīng)用。評估者與被評估者進行一次面對面的交談。通過績效反饋,使被評估者了解評估者對自己的期望、了解自己的績效,認(rèn)識自己有待改進的方面,從而改進以后的工作。因此,績效反饋是績效管理中至關(guān)重要的一個環(huán)節(jié),其重要程度甚至超過了績效評估的本身。

三、醫(yī)院績效管理的基本原則

醫(yī)院績效管理應(yīng)圍繞醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略，將醫(yī)院、科室及個人的目標(biāo)統(tǒng)一起來，經(jīng)濟效益與社會效益相結(jié)合。其基本原則是：（1）公平、公開的原則。根據(jù)醫(yī)院總的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，在全院公開各個科室、各個崗位工作的年度、季度及每月任務(wù)指標(biāo)、各項工作的工作標(biāo)準(zhǔn)、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程、獎懲辦法。（2）客觀、公正評價的原則。制定考核目標(biāo)要客觀，要以醫(yī)院和科室的實際情況為起點，要有可行性?？己藰?biāo)準(zhǔn)要規(guī)范一致，執(zhí)行要嚴(yán)格，統(tǒng)計考核要做到公平、公正。（3）考核指標(biāo)量化原則。通過量化指標(biāo)比較，可直觀反映科室經(jīng)營效果，而且對量化指標(biāo)的評價簡便、易行，所得出的考核結(jié)果有事實依據(jù)。

四、醫(yī)院績效管理應(yīng)注意的幾個方面

1.要重視績效溝通。績效溝通主要是指醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)者和組織者、績效考核者以及員工之間通過績效管理行為進行的溝通。它是績效管理的核心內(nèi)容,在績效管理中起著決定性的作用。它主要通過績效計劃溝通、績效實施溝通和績效結(jié)果溝通這三個績效管理的過程來實現(xiàn)的。通過及時有效的溝通,有助于考核者全面了解被考核人員的工作情況和各種信息,以便有針對性的提供相應(yīng)的輔導(dǎo)資源;有助于客觀公正地評價醫(yī)務(wù)人員的工作績效;有助于提高績效考核的實效性,提高醫(yī)務(wù)人員對績效考核、對與績效考核密切相關(guān)的激勵機制的滿意度。便于科學(xué)合理的確定目標(biāo)值,避免因目標(biāo)設(shè)定得太高或太低而失去激勵或?qū)嵤┑膬r值?？冃ЫY(jié)果應(yīng)用的溝通是讓醫(yī)務(wù)人員對自己過去的行為和結(jié)果負(fù)責(zé),引導(dǎo)員工樹立正確的績效觀念。離開了溝通,醫(yī)院的績效管理將流于形式。

2.完善醫(yī)院績效考核體系。我國公立醫(yī)院績效考核的方式主要有兩種:內(nèi)部考核方式和外部考核方式。目前及其今后一段時間,內(nèi)部考核方式仍是醫(yī)院績效考核的主流,外部考核方式只能成為其輔助,但立足長遠(yuǎn)來看,外部公眾考核,特別是專家學(xué)者考核應(yīng)是我國醫(yī)療機構(gòu)管理績效考評未來重要的發(fā)展方向。

以往研究往往關(guān)注醫(yī)院內(nèi)外部績效指標(biāo)中的1類或者1個,因此對醫(yī)院不能進行全面和系統(tǒng)的評價。比如,內(nèi)部績效管理給科室一定的指標(biāo)(包括質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)、效率指標(biāo)、科室管理、藥品管理等),對完成任務(wù)的按一定比例作為科室分配,其實質(zhì)上起到了一定的績效考核作用,但在此考核的體系中,經(jīng)濟指標(biāo)的權(quán)重過大。外部績效評估中單純用患者滿意度來評價醫(yī)療機構(gòu)的績效,其優(yōu)點是患者是醫(yī)院的顧客,評價主要體現(xiàn)了市場對醫(yī)院的評價,但是在醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè),信息不對稱是比較突出的問題,患者獲得的信息非常有限,不能對醫(yī)療機構(gòu)內(nèi)部的績效加以評價。再比如,在醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)比較流行的“結(jié)構(gòu)―過程―結(jié)果”分析方法被認(rèn)為是一種相對全面的評價方法,但只有利于高級別的醫(yī)療機構(gòu)。因此如何綜合內(nèi)部和外部的績效指標(biāo),通過衡量內(nèi)部質(zhì)量指標(biāo)和成本指標(biāo)、外部指標(biāo)中患者感知的醫(yī)療質(zhì)量指標(biāo)和患者滿意度、內(nèi)部效益指標(biāo)和外部財務(wù)指標(biāo),以及內(nèi)部和外部質(zhì)量指標(biāo)之間的關(guān)系,來全面評價醫(yī)療機構(gòu),就成為了公立醫(yī)院績效考核的一個選擇,但基于醫(yī)院內(nèi)部考核和外部考核綜合的復(fù)雜性,這一綜合方式的改進還需要進行深入的研究。

3.成立醫(yī)院績效監(jiān)測和管理部門。對醫(yī)院績效的評價和管理是一個長期的、連續(xù)的過程，采用績效監(jiān)測計劃可以作為績效數(shù)據(jù)的收集、管理和評價的工具。它需要對每個績效指標(biāo)進行詳細(xì)的定義，保證指標(biāo)數(shù)據(jù)的一致性，因此，需要成立專門的機構(gòu)負(fù)責(zé)以保證資料的及時可得。在績效評價和管理過程中，還需要對績效數(shù)據(jù)進行分析和報告、對評價結(jié)果用于決策等運行過程進行計劃，也需要成立專門機構(gòu)，保證績效管理的實施效果，達到提升醫(yī)院核心競爭力的目的。

參考文獻：

1.徐安娜.醫(yī)院績效考核與績效管理研究[J].經(jīng)濟師，2007（8）

2.馬月耳.醫(yī)院績效管理的探討[J].中國衛(wèi)生經(jīng)濟，2007（7）

績效管理溝通的基本原則范文第2篇

縣級供電企業(yè)在實行績效管理的過程中，績效管理人員與員工很容易發(fā)生不溝通或者溝通不順暢的情況，“共同建立績效計劃”則變成了績效管理人員的工作，只能夠?qū)⒖冃Ч芾砣藛T的意愿體現(xiàn)出來。這樣的情況使員工的積極性受到嚴(yán)重的影響，讓員工對績效管理人員出現(xiàn)抵觸的情緒。另外，要根據(jù)員工工作的需要以及實際情況建立相應(yīng)的績效指標(biāo)，倘若制定考核指標(biāo)過少，則不能正確的將員工的績效考核結(jié)果進行反饋，還會給績效管理人員的判斷帶來一定的影響，倘若制定指標(biāo)過多，就會導(dǎo)致績效考核人員浪費時間或者判斷有困難，最后會直接影響績效考核的結(jié)果。

縣級供電企業(yè)在實行績效管理的過程中，績效管理人員要和員工有保持互相合作的關(guān)系，不斷的進行與績效有關(guān)的溝通，并且根據(jù)績效考核情況的具體變化，對原先建立的績效制度進行修改以及調(diào)整?，F(xiàn)今，有不少縣級供電企業(yè)在實行績效管理時由于反映制度以及溝通不全面，績效管理人員在此過程中要進行全面的企業(yè)員工進行咨詢以及績效輔導(dǎo)，使員工在真正遇到困難得到及時的幫助以及解決，及時修正以及調(diào)整績效計劃。構(gòu)建健全的績效反應(yīng)制度，能夠有效的推動企業(yè)績效管理工作全面的發(fā)展。

要做好縣級供電企業(yè)的績效考核評價制度，一定要遵循“目標(biāo)明確、措施到位、輿論先行”的基本原則?！澳繕?biāo)明確”是指在進行績效考核時所采取的考核系統(tǒng)必須是有執(zhí)行能力并且目標(biāo)明確的?！按胧┑轿弧笔侵缚冃Ч芾砣藛T要根據(jù)績效考核評價的具體流程，構(gòu)建嚴(yán)格考核、明確職責(zé)、嚴(yán)密的績效考評制度，還要根據(jù)企業(yè)具體的發(fā)展情況不斷創(chuàng)新、完善以及修訂?！拜浾撔麄鳌笔侵冈趯嵤┻^程中要不斷的進行宣傳，盡可能的在最大程度上取得企業(yè)員工支持與理解績效考核，減少績效管理在實施時的阻礙。

績效管理溝通的基本原則范文第3篇

關(guān)鍵詞：績效管理；電力企業(yè)；績效評價

中圖分類號：F272?????文獻標(biāo)識碼：A?????文章編號：1007-0079（2012）18-0032-02

隨著科學(xué)發(fā)展觀的提出，我國電力企業(yè)已經(jīng)取得了改革的進一步深化，并加緊了發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變。我國電力企業(yè)在績效管理工作中，要能夠堅持“穩(wěn)定、改革”的發(fā)展理念，不斷適應(yīng)現(xiàn)代管理的發(fā)展，并加強人力資源管理和開發(fā)，促使績效管理體系有效構(gòu)建。

一、績效管理的內(nèi)涵

績效管理，即各級管理者和員工對績效結(jié)果應(yīng)用、績效考核評價、績效目標(biāo)提升、績效輔導(dǎo)溝通、績效計劃制定等進行共同參與來實現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)的一個循環(huán)過程，它的目的是通過有效手段來實現(xiàn)組織、部門、個人績效的提升。在績效管理中，最為基礎(chǔ)的一個環(huán)節(jié)是績效計劃的制定，如果企業(yè)所制定的績效計劃不合理，就會很大程度上限制績效管理的有效實施。其次，作為重要環(huán)節(jié)的績效輔導(dǎo)溝通如果沒有得到有效的開展，績效管理工作的落實就會出現(xiàn)相當(dāng)大的困難；績效管理的核心環(huán)節(jié)是績效考核評價，如果這一工作內(nèi)容得不到合理的解決，就會使績效管理的工作產(chǎn)生許多負(fù)面的影響；取得績效管理成效的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是績效結(jié)果應(yīng)用環(huán)節(jié)，這就是員工約束與激勵機制的主要內(nèi)容，如果管理機制中出現(xiàn)一些問題，績效管理就難以取得良好的成效。

二、績效管理的意義

（1）電力企業(yè)通過對績效管理的建設(shè)，可以使企業(yè)員工及時地、準(zhǔn)確地、有效地獲知企業(yè)的期望，并能夠依據(jù)期望的具體要求和實施方法，實現(xiàn)工作目標(biāo)在企業(yè)管理工作中的上傳下達。

（2）績效管理能夠分解企業(yè)的目標(biāo)，促使員工工作的開展，并提高員工的服務(wù)意識和客戶的滿意程度，使企業(yè)的優(yōu)越實力得以充分的顯示出來，促進競爭優(yōu)勢的增強。

（3）績效管理對員工績效的改善有著重要的意義，在實際的管理中，它能夠不斷地對員工的現(xiàn)有能力進行提高，促使他們在與管理者不斷地溝通中，逐步發(fā)現(xiàn)自己的缺陷和不足，并得以改正和進取。

三、企業(yè)績效管理工作的基本原則

（1）堅持科學(xué)發(fā)展觀。建立動態(tài)、科學(xué)、分層分類的績效考核體系，結(jié)合經(jīng)營要素考核與結(jié)果考核，并能夠突出節(jié)能減排、發(fā)展、管理的重點，促進企業(yè)效益、安全和發(fā)展的統(tǒng)一。

（2）堅持約束與激勵的結(jié)合。企業(yè)的工資總額要對經(jīng)濟效益進行掛鉤，管理者薪金與利潤掛鉤，促成“業(yè)績降、薪酬降，業(yè)績升、薪酬升”的薪酬理念的樹立，使效益的激勵力度得以增長。

（3）堅持效率、公平原則。對企業(yè)收入水平進行合理的調(diào)控，使員工能夠與企業(yè)共同分享電力企業(yè)的發(fā)展成果，使區(qū)域間的不合理的收入差距得到進一步的縮小。

（4）鼓勵先進的原則。可引入A、B、C、D分類評級的方法進行企業(yè)績效的考核，其管理者的薪酬與評級結(jié)果掛鉤。

（5）“三位一體”的考核管理。實現(xiàn)薪酬分配、業(yè)績考核、績效管理的一體化實行。

四、電力企業(yè)績效管理的措施分析

1.績效管理

第一，以目標(biāo)管理為導(dǎo)向，有效地建立企業(yè)的績效評價體系，再借助目標(biāo)管理考核法的應(yīng)用，促使目標(biāo)管理體系的科學(xué)建立。對于目標(biāo)管理考核法而言，其具有一定的動態(tài)性，適當(dāng)?shù)膶δ繕?biāo)進行制定則是目標(biāo)管理體系建立的關(guān)鍵所在。在進行目標(biāo)計劃的制定工作中，要能夠使部門、企業(yè)的目標(biāo)達成一致，并與企業(yè)員工進行多次的溝通和推敲，依據(jù)部門的不同類型，合理的對評價內(nèi)容進行不同的設(shè)計?？冃?biāo)準(zhǔn)，要能夠進行合理的制定，必須通過大家的協(xié)商，滿足管理上下的認(rèn)同，才能進行制定，且要做到定期的修訂。

第二，進行考評指標(biāo)的科學(xué)設(shè)計和考核方法的改進。電力企業(yè)人員被分為領(lǐng)導(dǎo)干部、專業(yè)技術(shù)人員、管理人員、基層工人等幾個層次，且各個層次的崗位要求和工作目標(biāo)都有所不同，因此，完成工作所需的理論知識、專業(yè)技能以及經(jīng)驗的廣度和程度都是有一定的差異的，這也導(dǎo)致了各不相同的評價要素。在進行考評指標(biāo)的設(shè)計中，要能夠充分的依據(jù)各個崗位的不同特點，再科學(xué)地進行標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計，并促使KPI的考核模式的建立。與此同時，盡量用360度的測評方法對管理進行考核，由于企業(yè)工作的業(yè)績是多維度的，同一工作會因不同個體的認(rèn)知而產(chǎn)生不同的印象。但是，通過管理者、員工、客戶的多種角度的反饋，可使資料的獲取更加全面。此外，被考核者也可依據(jù)這些不同的反饋，對自身的長處、不足及發(fā)展進行改善和促進。

績效管理溝通的基本原則范文第4篇

所謂的PDCA循環(huán)就是一種由各個步驟階段在既定的程序和標(biāo)準(zhǔn)下以螺旋式的形式不斷上升的有機系統(tǒng)。該循環(huán)的基本含義是：開展一項工作前要做計劃；接著將其嚴(yán)格地執(zhí)行落實到實踐中；最為重要的是在實際執(zhí)行過程中要善于的及時的總結(jié)和對出現(xiàn)的新問題及時解決。從而實現(xiàn)由每個階段和步驟的質(zhì)量的提高達到量的積累直到質(zhì)的飛躍的周而復(fù)始的過程。PDCA循環(huán)按照計劃、執(zhí)行、考評及結(jié)果處理進行。具體階段、步驟如表1 所列。

二、PDC循環(huán)在績效管理體系中的實際操著

（一）P lan階段：績效計劃的制定。制定績效計劃是開展績效管理的起點，對后期的工作具有奠定基礎(chǔ)的作用，為績效管理的具體化提供依據(jù)和預(yù)測。更為重要的是，它能夠讓員工清楚知曉自己工作的企業(yè)發(fā)展和經(jīng)營目標(biāo)是什么，為他們在自己的工作崗位上找準(zhǔn)路線為以后的績效考評根據(jù)有可行性。

（1）分析現(xiàn)狀及尋找存在的績效問題。一個企業(yè)績效管理存在的問題是多方面的，可以從多角度來進行分析，如：從上一年的績效考評出現(xiàn)的問題及員工對考評結(jié)果的的處理反映情況來分析，結(jié)合現(xiàn)階段出現(xiàn)的的新問題綜合考量。（2）找出并分析產(chǎn)生績效問題的各種原因。在分析企業(yè)績效問題出現(xiàn)的原因是，不能將員工、考評者和主管獨立，可以通過借助因果分析圖將三者聯(lián)系起來，遵循“在分析的基礎(chǔ)上綜合，在綜合的大前提下分析”原則，盡可能的尋找出導(dǎo)致組織績效問題的原因。（3）找出主要問題存在的影響因素。對于找出問題存在的影響因素，目前大多數(shù)都是用頭腦風(fēng)暴法等來確定。在組織部門主管和員工充分討論的基礎(chǔ)上，分析確實存在的原因，確定后還要在因果分析圖上仔細(xì)標(biāo)注，為后期的績效計劃制定中得以借鑒和參考。另外要因人而異，切忌一刀切的做法，做到具體問題具體分析。（4）績效計劃的制定。績效計劃的制定不是主管一個人憑借自己的主管意愿草率決定的，需要和員工進行充分的交流和溝的基礎(chǔ)上來制定下一階段的績效計劃。最終目的是要讓員工對計劃的可操作性、必要性及該績效計劃執(zhí)行后的作用，讓人力資源部們的工作人員、各級領(lǐng)導(dǎo)和員工在績效管理整個體系中清楚知道自己的工作具體是什么。通過雙向溝通達成考評標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)不是一成不變的，要隨著新情況新問題的出現(xiàn)不斷修正和改善。盡可能減少主觀因素和個人意愿在在整個考評過程的出現(xiàn)。

（二）Do階段：績效計劃的執(zhí)行。在此階段的績效計劃的的執(zhí)行，又稱績效實施，它作為一條主線貫穿于員工完成工作任務(wù)的整個過程?？冃в媱?的執(zhí)行也是 PDCA 循環(huán)的關(guān)鍵、核心階段，主要內(nèi)容有：一是保持不間斷的有效的績效溝通；二是相關(guān)績效信息的搜集、整理和分類通過至上而下與自下而上的交流和溝通使得整個計劃在執(zhí)行中呈現(xiàn)動態(tài)性，能夠保證雙方在工作中存在的問題和相互學(xué)習(xí)有一個統(tǒng)一的認(rèn)識。形成一種為組織績效目標(biāo)的實現(xiàn)而團結(jié)一致、共同努力的良好氛圍。領(lǐng)導(dǎo)者要實施一定的手段來鼓舞員工工作積極性、創(chuàng)造性。

（三）C leck階段：績效的考評。在整個績效管理工作中，績效考評是最關(guān)鍵和最困難的部分。其中考評的最基本原則全面、公平、客觀都是人力資源工作人員必須遵循的，如果在這個環(huán)節(jié)出現(xiàn)違規(guī)操作，將會極大挫敗企業(yè)被考評者的工作主動性和工作熱情。一個考評是否合理主要看兩個方面：合理的考評制度。無論是考評者和被考評者都要進行必要的系統(tǒng)的的績效知識培訓(xùn)，提高考評工作人員的工作技能和素養(yǎng)，被考評者也能夠配合工作順利開展。此外，在實際的工作中，考評者要綜合相關(guān)因素，在前期制定的績效計劃中的指導(dǎo)下，嚴(yán)格將有關(guān)績效目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)，與結(jié)合績效實施階段得到的績效數(shù)據(jù)有機結(jié)合的基礎(chǔ)上綜合分析。

（四）Action 階段：考評結(jié)果處理。（1） 績效反饋，并把效果好的經(jīng)驗提煉上升為標(biāo)準(zhǔn)。一個績效的考評結(jié)果的反饋不是單一方向的，要達到考評者和被考評者的互動：一方面是考評者在整個績效考評過程中是否遵循了基本 原則和標(biāo)準(zhǔn)，對于提高他們的工作效率具有重大意義，另一方面是被考評者的的績效是否得到改善，績效管理作為一個系統(tǒng)，不是簡單的完成幾個步驟就扔一邊置之不理，起最終目的是要提高組織和員工的績效從而實現(xiàn)整個企業(yè)的績效最優(yōu)。（2） 績效考評結(jié)果處理。對于績效考評的結(jié)果管理者通常都是應(yīng)用于薪酬調(diào)整、激勵等方面，讓組織的人力資源管理部門在開展工作時有據(jù)可依和更具說服力。人力資源管理部門如果能將考評結(jié)果與企業(yè)實際情況結(jié)合起來加以運用，讓全體員工對自己工作服務(wù)的組成充滿信心和希望，同時他們也會自覺、積極地配合績效管理相關(guān)工作。如果在一次循環(huán)過程完成后仍然還有沒有解決的問題，那就要召集員工和相關(guān)主管人員認(rèn)真分析原因，綜合大家建議和意見提出行的方案，然后放到下一輪PDCA循環(huán)。實現(xiàn)組織績效在不斷的螺旋式循環(huán)中得到改善，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的同時也讓員工自身價值得到體現(xiàn)。

三、企業(yè)績效管理中運用 PDCA循環(huán)遵循的原則

績效管理溝通的基本原則范文第5篇

關(guān)鍵詞：醫(yī)院 成本核算 績效管理 探析

隨著我國醫(yī)療體制的不斷改革深入，“全民醫(yī)?！睍r代的到來，醫(yī)院要想在這種競爭激烈的市場中站在腳，必不可少的是要進行成本核算和績效管理。

一、醫(yī)院成本核算中績效管理的主要內(nèi)容

1、確定績效考核評估的實施主體

根據(jù)醫(yī)院成本核算中績效評估的層次劃分要求，確定其實施評估的主體，是醫(yī)院順利開展成本核算工作的基礎(chǔ)。一般情況下，醫(yī)院績效管理工作由績效管理委員會、職能部門、科室和個人四部分組成。其中，一級組織是由醫(yī)院院長或副院長帶頭，專家、主任和其他部門負(fù)責(zé)人組成績效管理委員會；二級組織主要是由經(jīng)濟管理科和質(zhì)量管理科及相關(guān)職能部門人員組成；三級組織則主要是科室主任、護士長、組長等人員；四級組織則就是全體員工了。另外，在績效管理當(dāng)中，也應(yīng)考慮到病人對醫(yī)療服務(wù)的評估，重視病人的權(quán)益。

2、完善成本核算的績效管理體系

在醫(yī)院成本核算中運用績效管理，關(guān)鍵是要構(gòu)建科學(xué)的績效評估體系。設(shè)計這一體系時要堅持公開、公正、循序漸進的基本原則，醫(yī)院成本核算績效評估體系中，最重要的是選取合適的指標(biāo)，也就是選取確定合適的指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)值。對醫(yī)院而言，主要是評價實施成果是否達到了所制定的目標(biāo)，評價制定的目標(biāo)是否合理科學(xué)，是否能按時完成。醫(yī)院各個部門間的工作職責(zé)不同，涉及的范圍也比較廣泛，這就使得成本核算的內(nèi)容比較復(fù)雜多變，也決定了評價標(biāo)準(zhǔn)要隨科室實際情況進行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整和改變。

3、科學(xué)開展成本核算與績效管理

在醫(yī)院的成本核算中運用績效考核管理，要確立績效管理的地位，建立核算與績效管理工作的具體規(guī)章制度，使績效管理工作有法可依、有章可循，樹立醫(yī)院績效管理機構(gòu)的權(quán)威性。在開展績效管理具體工作時，應(yīng)建立適合各科室的績效評價標(biāo)準(zhǔn)體系和標(biāo)準(zhǔn)值，也可以先采用試點的方法，確保指標(biāo)體系的正確性，先對一些重點科室進行績效評估，獲取經(jīng)驗，然后再健全有關(guān)的績效評價方法，并在全院進行推廣。

二、績效管理在醫(yī)院成本核算中的應(yīng)用

1、加強醫(yī)院成本核算中的績效管理意識

醫(yī)院進行成本核算和績效管理不僅僅是為了節(jié)省資金，也是在追求經(jīng)濟效益和社會效益。通過制定績效目標(biāo)，讓全體員工意識到成本績效是與自身緊密相關(guān)的，增強其成本意識和績效意識。建立健全規(guī)章制度，能夠保障成本核算與績效管理順利進行，使醫(yī)院全體人員認(rèn)識到績效管理是成本核算中的重要一部分。通過制定考核標(biāo)準(zhǔn)和評價方法，組織專門的成本核算員和績效管理員，切實做好成本核算與績效管理的結(jié)合工作。利用各種途徑和多種方式宣傳績效管理在成本核算中的重要作用，將成本核算與過去的獎金核算進行區(qū)分，激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部動力，形成良好的績效管理氛圍。

2、完善成本核算與績效管理體系

制定頒發(fā)成本核算中績效管理工作的規(guī)章制度。借鑒國內(nèi)外先進的管理經(jīng)驗，結(jié)合自身情況，明確核算管理的原則、方法和具體實施流程，確立績效管理在醫(yī)院成本核算中的地位。醫(yī)院成本核算中具體應(yīng)用績效管理的工作可以采取“試點先行”的方法，先選取幾個重點科室進行試驗，推廣方法，在取得一定的經(jīng)驗后，再在全院進行推廣。合理進行成本的分配和歸集。醫(yī)院根據(jù)自身情況制定成本分配和歸集的原則與方法，明確責(zé)任成本范圍，收集整理實際發(fā)生的醫(yī)療成本，進行分類歸集及合理分配，為績效考核提供依據(jù)。在成本核算基礎(chǔ)上進行績效管理，采用特定的指標(biāo)體系和指標(biāo)值，對各成本單元展開系統(tǒng)的核算、分析和評價工作。及時、確切落實績效考核結(jié)果。績效考核結(jié)果應(yīng)該公開化，接受多方的監(jiān)督，保證績效管理在成本核算中的實施成果，提升醫(yī)院的管理水平。

3、設(shè)立科學(xué)的績效考核評價體系

績效指標(biāo)體系是醫(yī)院成本核算進行績效管理的重點和難點，具有典型的導(dǎo)向作用?？冃繕?biāo)是績效評價要達到的預(yù)期效果，是績效評價的前提和基礎(chǔ)。在實施績效管理前，要廣泛溝通和交流，進行綜合考慮和分析，以醫(yī)院的實際情況為出發(fā)點，以保證醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量為前提，科學(xué)合理設(shè)計績效目標(biāo)。深入了解和分析各科室部門的成本核算情況，集體討論，廣泛征求意見和建議，從不同角度層次全方位地掌握醫(yī)院的整體工作狀況。在確定績效指標(biāo)前要保證均衡性，避免出現(xiàn)科室間考核不公平的現(xiàn)象發(fā)生，根據(jù)不同時期工作的側(cè)重點調(diào)整考核目標(biāo)。

4、形成良好的反饋機制

績效管理包括績效計劃、績效評估、績效反饋和績效改進。醫(yī)院在實際經(jīng)營過程中，一定要重視績效評估的反饋情況，績效管理從本質(zhì)上來說，是管理者與員工間的雙向溝通交流。醫(yī)院在實施績效管理過程中，要引入績效反饋模式，從不同方面、不同角度獲取反饋信息，動態(tài)地實施績效管理方法，注重與被考核者間的溝通，使醫(yī)院的工作目標(biāo)和計劃能夠根據(jù)環(huán)境及時地進行調(diào)整，醫(yī)務(wù)人員也能及時調(diào)整自身行為?？冃Х答亼?yīng)該是經(jīng)常性的，而不應(yīng)該是形式上的，通過績效反饋效果為績效考核指標(biāo)的制定提供依據(jù)，從而提供績效管理的效力，保證改進目標(biāo)的落實。

三、結(jié)語

醫(yī)院要想獲得長遠(yuǎn)發(fā)展，就必須要改變傳統(tǒng)的成本核算方法。研究國內(nèi)外醫(yī)院改革的先進經(jīng)驗，并將其引進，根據(jù)醫(yī)院自身情況再做適當(dāng)調(diào)整?？冃Ч芾硎且环N有效的管理方法，將其運用到成本核算中，可以提高醫(yī)院醫(yī)療資源的合理配置，增強醫(yī)院的競爭實力，促進醫(yī)院的全面發(fā)展。

參考文獻：

[1]翟素娟.新醫(yī)院財務(wù)制度下醫(yī)院成本核算和管理探討[J]. 醫(yī)學(xué)與社會， 2012（07）.