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事業(yè)單位獎(jiǎng)金分配方案范文第1篇

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績(jī)效工資；研究

中圖分類號(hào)：S757 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2014）08-0054-01

一、中心現(xiàn)行績(jī)效工資分配現(xiàn)狀

中心是中直事業(yè)單位，經(jīng)費(fèi)主要來(lái)源是中央財(cái)政撥款，中心在地方事業(yè)單位收入分配改革制度指導(dǎo)下，結(jié)合單位的實(shí)際情況，充分發(fā)揮單位的優(yōu)勢(shì)，制定適合單位收入分配的績(jī)效工資方案，突出績(jī)效工資在收入分配中的促進(jìn)和激勵(lì)功能，有效推進(jìn)單位和諧協(xié)調(diào)發(fā)展；中心現(xiàn)有人員執(zhí)行國(guó)家事業(yè)單位工資制度，人員的工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)國(guó)家文件規(guī)定，根據(jù)所在地工資文件規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，績(jī)效工資從二一年一月一日起開(kāi)始實(shí)施，績(jī)效工資成為中心職工工資收入的主要來(lái)源。

二、中心實(shí)施績(jī)效工資分配方案分析

1.實(shí)施績(jī)效工資與規(guī)范津貼補(bǔ)貼相結(jié)合

清理核查津貼補(bǔ)貼是事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，中心在實(shí)施績(jī)效工資分配方案時(shí)，與清理規(guī)范津貼補(bǔ)貼工作相結(jié)合，全面核查國(guó)家統(tǒng)一規(guī)定的津補(bǔ)貼外放的津貼補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金。根據(jù)中心的收入來(lái)源、支出去向、帳戶情況和津貼補(bǔ)貼實(shí)際發(fā)放水平，規(guī)范收入分配秩序，堅(jiān)決取消資金來(lái)源不合法、不合規(guī)定的項(xiàng)目，對(duì)清理后的津貼補(bǔ)貼進(jìn)行適當(dāng)歸并，作為規(guī)范后的津貼補(bǔ)貼納入績(jī)效工資。

2.績(jī)效工資分配原則合理

總量控制，總體和諧?？?jī)效工資總量原則上不突破上級(jí)核定控制線，在職人員平均績(jī)效工資水平與離退人員生活補(bǔ)貼水平差距不大，實(shí)現(xiàn)總體平衡。

崗位分類，以崗定酬。合理拉開(kāi)不同崗位的績(jī)效工資分配檔次；績(jī)效工資與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)掛鉤；績(jī)效工資隨崗位變動(dòng)而變動(dòng)。

效率優(yōu)先，兼顧公平。按照崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)大小確定各崗位績(jī)效工資。完善與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的分配激勵(lì)機(jī)制。同時(shí)，防止差距過(guò)大，出現(xiàn)兩極分化。

績(jī)效考核，動(dòng)態(tài)管理。根據(jù)崗位職責(zé)，制定定性和定量相結(jié)合的崗位考核實(shí)施辦法，對(duì)每個(gè)崗位定期進(jìn)行業(yè)績(jī)考核評(píng)定，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣；按照內(nèi)部分配方案，兌現(xiàn)崗位績(jī)效工資，對(duì)崗位績(jī)效進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理。

重點(diǎn)傾斜，尊重人才。適度向關(guān)鍵崗位、重要崗位和苦、臟、累等艱苦崗位傾斜；注意向高層次人才、優(yōu)秀人才傾斜。

3.崗位設(shè)置全面規(guī)范

中心根據(jù)人員類別情況，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員、行政管理人員、工勤人員的具體崗位，進(jìn)行了全面規(guī)范的設(shè)置；績(jī)效工資是以崗位職責(zé)為重點(diǎn)，以績(jī)效考績(jī)?yōu)楹诵?，把職工的勞?dòng)報(bào)酬與崗位責(zé)任、技術(shù)含量、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作條件和勞動(dòng)成果掛鉤，實(shí)行以崗定薪、“崗變薪變”的新型工資分配制度。

4.績(jī)效考核制度科學(xué)到位

績(jī)效考核是績(jī)效工資分配的前提和基礎(chǔ)，中心制定了全面的考核制度，根據(jù)專業(yè)技術(shù)、管理、工勤等崗位的不同特點(diǎn)，實(shí)行分類考核。根據(jù)考核結(jié)果，在分配中堅(jiān)持多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和突出成績(jī)的工作人員傾斜。同時(shí)，妥善處理單位內(nèi)部各級(jí)各類人員的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配關(guān)系，防止差距過(guò)大。

三、中心實(shí)施績(jī)效工資后存在的問(wèn)題

1.執(zhí)行績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題

由于中心所在地廣西區(qū)人民政府對(duì)于績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定，各地區(qū)可以根據(jù)當(dāng)?shù)刎?cái)政水平出臺(tái)相應(yīng)的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致了不同地區(qū)存在不同的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)，不同地區(qū)的標(biāo)準(zhǔn)差別較大，從而產(chǎn)生不和諧因素。中心作為中直單位，在執(zhí)行績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，是該執(zhí)行所在地省級(jí)標(biāo)準(zhǔn)還是地區(qū)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，很難把握；如何根據(jù)中心的實(shí)際情況，充分利用績(jī)效工資政策，制訂出既符合上級(jí)規(guī)定又適合中心發(fā)展的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)，充分發(fā)揮績(jī)工資的激勵(lì)作用，是中心績(jī)效工資管理的首要問(wèn)題。

2.崗位設(shè)置問(wèn)題

崗位工資實(shí)施的基礎(chǔ)有待完善。崗位工資的實(shí)質(zhì)是以崗定薪，實(shí)施崗位工資要先進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，再以崗定薪。中心崗位管理基礎(chǔ)較為薄弱，崗位類別多樣化，加上單位編制控制，給科學(xué)定崗、崗位評(píng)價(jià)工作帶來(lái)很大的工作難度。由于崗位工資先于崗位設(shè)置“政策入軌”，造成崗位工資實(shí)施的基礎(chǔ)不盡科學(xué)合理。中心應(yīng)在對(duì)現(xiàn)有崗位進(jìn)行科學(xué)分析和評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，建立起一套合理的崗位設(shè)置制度并加以落實(shí)。這樣，用人制度才能隨之變化，做到因崗設(shè)人，崗變薪變。

3.績(jī)效考核問(wèn)題

嚴(yán)格績(jī)效考核，加強(qiáng)內(nèi)部管理。中心應(yīng)根據(jù)年度工作任務(wù)和考核要求，根據(jù)單位人員構(gòu)成情況，合理設(shè)置崗位，確定崗位職責(zé)，充分考慮各崗位工作量、責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)等因素，建立健全考勤制度，目標(biāo)管理制度，成本核算制度，質(zhì)量評(píng)估制度等，具體操作時(shí)，要根據(jù)事業(yè)單位自身特點(diǎn)、人員結(jié)構(gòu)，對(duì)德、能、勤、績(jī)四個(gè)考核要素進(jìn)行具體的細(xì)化、量化，便于考核者、被考核者準(zhǔn)確地把握內(nèi)涵，減少因?qū)己酥笜?biāo)理解有異而導(dǎo)致的偏差，力求對(duì)職工進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，確?？己说目茖W(xué)性、公正性、嚴(yán)肅性。

4.事業(yè)單位分類改革問(wèn)題

國(guó)務(wù)院關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位配套文件中，明確提出要“按照分類指導(dǎo)、分步實(shí)施、因地制宜、穩(wěn)慎推進(jìn)的原則，做好其他事業(yè)單位績(jī)效工資的實(shí)施工作”，“各地區(qū)、各部門(mén)要根據(jù)實(shí)際情況，適時(shí)起步，分階段推進(jìn)，逐步到位，進(jìn)度上不搞‘一刀切’”。中心在分類改革中如何定位，上級(jí)主管部門(mén)最后審批結(jié)果等因素，都決定著中心績(jī)效工資政策實(shí)施連續(xù)性，關(guān)系到中心職工的切身利益，也是中心職工熱切關(guān)心的問(wèn)題。

5.績(jī)效工資調(diào)整問(wèn)題

績(jī)效工資政策文件規(guī)定，績(jī)效工資水平控制線可根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、財(cái)力狀況和物價(jià)水平等情況適時(shí)進(jìn)行調(diào)整。中心在實(shí)施績(jī)效工資過(guò)程中，應(yīng)建立績(jī)效工資動(dòng)態(tài)調(diào)整制度，使職工的績(jī)效工資收入隨著中心經(jīng)濟(jì)發(fā)展而增長(zhǎng)，真正實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)和諧發(fā)展，從而能夠充分調(diào)動(dòng)職工的積極性。

參考文獻(xiàn)：

[1]鄧福生.事業(yè)單位績(jī)效工資改革成效探討.中國(guó)經(jīng)貿(mào)，2010（12）.

事業(yè)單位獎(jiǎng)金分配方案范文第2篇

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院 績(jī)效工資 結(jié)構(gòu)組成 管理 建議

中圖分類號(hào)：F244.1

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2012）04-253-02

一、改革的背景

2006年的全國(guó)事業(yè)單位收入分配制度改革以來(lái)，公立醫(yī)院基本完成了從職務(wù)等級(jí)工資制度到崗位績(jī)效工資制度的過(guò)渡，初步完成了崗位工資及薪級(jí)工資的改革，建立了將崗位責(zé)任、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的新型工資制度。但是由于缺乏行之有效的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，這種分配制度依舊缺乏科學(xué)性。隨著我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)改革的推進(jìn)，新醫(yī)改方案的出臺(tái)，新醫(yī)改的五項(xiàng)重點(diǎn)改革無(wú)一不涉及衛(wèi)生系統(tǒng)的績(jī)效。2009年9月2日，國(guó)務(wù)院總理主持召開(kāi)國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議，決定配合新醫(yī)改，從2009年10月1日起，在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資、2010年1月1日起在其他事業(yè)單位實(shí)施。而與績(jī)效工資密切相連的績(jī)效管理工作也隨之在各醫(yī)療單位全面展開(kāi)。實(shí)施績(jī)效工資可以有效減低醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)成本，調(diào)動(dòng)職工工作積極性，因此此次績(jī)效工資的實(shí)施是對(duì)2006年事業(yè)單位收入分配制度改革的進(jìn)一步的完善、深化和補(bǔ)充。

二、公立醫(yī)院崗位績(jī)效工資的結(jié)構(gòu)組成

目前各級(jí)醫(yī)療單位的崗位績(jī)效工資是由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資以及津貼補(bǔ)貼四部分組成，其中崗位工資和薪級(jí)工資為基本工資，是以職工被聘崗位為主，按照國(guó)家統(tǒng)一的政策和標(biāo)準(zhǔn)來(lái)執(zhí)行。崗位工資體現(xiàn)了以崗定薪、崗變薪變的原則，薪級(jí)工資體現(xiàn)了員工的工作資歷?？?jī)效工資分為基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩部分?；A(chǔ)性績(jī)效工資又包含生活補(bǔ)貼、崗位津貼、工齡補(bǔ)貼等三個(gè)項(xiàng)目，它們主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、物價(jià)水平、崗位職責(zé)等因素。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放?；竟べY本質(zhì)上具有保障，而績(jī)效工資具有激勵(lì)，是新工資制度的核心部分，也是醫(yī)院工資制度改革的重點(diǎn)和難點(diǎn)。

三、公立醫(yī)院績(jī)效工資實(shí)施過(guò)程中的存在問(wèn)題

1.對(duì)績(jī)效管理的理解認(rèn)識(shí)有偏差，擔(dān)心實(shí)施績(jī)效工資后待遇降低，從而產(chǎn)生工資改革阻力。首先是現(xiàn)在許多醫(yī)院的管理者對(duì)績(jī)效工資的作用認(rèn)識(shí)不足，重視程度不夠，把績(jī)效工資管理簡(jiǎn)單地等同于單純的福利、獎(jiǎng)金的分配管理，導(dǎo)致績(jī)效管理工作流于形式；其次是績(jī)效工資改革是對(duì)現(xiàn)有的分配格局進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整后的新工資體系會(huì)使部分職工利益受損，這部分人員對(duì)績(jī)效工資的實(shí)施會(huì)產(chǎn)生抵觸心理，對(duì)改革缺乏認(rèn)同感，從而給績(jī)效工資制度的執(zhí)行帶來(lái)阻力，也阻礙了工資改革的持續(xù)開(kāi)展。

2.缺少行之有效的科學(xué)績(jī)效考核組織體系，考核制度的公平合理性難以把握。新工資中的績(jī)效工資是可變的工資，它不同于獎(jiǎng)金，是要按照事先約定的內(nèi)容及考核辦法，根據(jù)考核結(jié)果來(lái)計(jì)發(fā)的。據(jù)了解，目前醫(yī)療單位尚未建立起一套綜合評(píng)價(jià)的績(jī)效考核體系，只是以年度考核來(lái)代替，年度考核缺乏量化指標(biāo)，過(guò)于籠統(tǒng)，只是從德、能、勤、績(jī)、廉五方面對(duì)職工進(jìn)行考核，不能從技術(shù)水平、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、成本控制上真實(shí)有效、公正合理地評(píng)價(jià)職工、科室的業(yè)績(jī)；績(jī)效工資的分配也是以各自單位內(nèi)部獎(jiǎng)金測(cè)評(píng)分配方案為基礎(chǔ)的二次分配方式，“大鍋飯”現(xiàn)象仍然存在，甚至有些醫(yī)療衛(wèi)生單位在制定績(jī)效考核評(píng)估體系時(shí)還存在“權(quán)力分配”即對(duì)權(quán)力階層和管理階層的考核指標(biāo)給的權(quán)重較大，對(duì)一般的工作人員的利益考慮得較少，因而績(jī)效工資分配的科學(xué)性、公平性難以體現(xiàn)。

3.績(jī)效考核注重經(jīng)濟(jì)效益，而忽略了公立醫(yī)院的公益性。由于政府對(duì)公立醫(yī)院每年財(cái)政的撥款僅占醫(yī)院總收入的7%~8%，其余90%左右必須靠醫(yī)療服務(wù)收費(fèi)及藥品收益彌補(bǔ)，迫于生計(jì)，為了在激烈的醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝，“趨利”依然是許多醫(yī)院經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)，“創(chuàng)收”是職工的任務(wù)，因此在績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)上往往會(huì)偏重業(yè)務(wù)增長(zhǎng)率、凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率、凈資產(chǎn)收益率等經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)。目前許多醫(yī)院績(jī)效工資中獎(jiǎng)金的分配模式主要是傳統(tǒng)的收支結(jié)余分配法，這種分配方法在一定程度上調(diào)動(dòng)了醫(yī)務(wù)人員的積極性，但極易造成科室片面追求經(jīng)濟(jì)效益，導(dǎo)致醫(yī)療質(zhì)量下降、加重患者就醫(yī)負(fù)擔(dān)，這與公立醫(yī)院實(shí)施績(jī)效工資改革的初衷相悖。

4.考核指標(biāo)的制定不合理，科室間的利益分配公平性難以平衡。由于醫(yī)院崗位設(shè)置較為復(fù)雜多樣，通常由臨床科室、醫(yī)技科室、行政職能科室及后勤科室等幾大部門(mén)組成，而每個(gè)部門(mén)的工作任務(wù)、收入渠道以及產(chǎn)生的效益程度差別較大，如果績(jī)效考核項(xiàng)目的制定過(guò)于籠統(tǒng)簡(jiǎn)單，或標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，缺少可比性，就會(huì)導(dǎo)致各個(gè)科室之間收入差距甚遠(yuǎn)。如何平衡這種關(guān)系，是醫(yī)院管理者急需解決的一件事。

四、對(duì)公立醫(yī)院績(jī)效工資的實(shí)施與管理的建議

1.統(tǒng)一思想認(rèn)識(shí)，讓醫(yī)院職工共同參與方案制定?？?jī)效工資改革和績(jī)效考核的管理是人力資源工作中的一項(xiàng)重要工作，因此人力資源部門(mén)要做好宣傳解釋工作，讓職工認(rèn)識(shí)到這種分配制度的優(yōu)越性，績(jī)效工資是可變工資，著眼點(diǎn)是績(jī)效。由于績(jī)效工資的分配方案直接涉及個(gè)人、科室的利益，應(yīng)允許和鼓勵(lì)全院職工參與討論、共同制定。方案要體現(xiàn)“效率優(yōu)先，兼顧公平”、“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、技術(shù)優(yōu)先、差距適宜”的原則，充分代表廣大職工的意見(jiàn)，才能調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員工作積極性，使員工的責(zé)任感、使命感最大限度地發(fā)揮出來(lái)，為社會(huì)提供更高質(zhì)量的服務(wù)。

2.建立以績(jī)效考核為核心的績(jī)效管理系統(tǒng)。隨著績(jī)效工資改革的推進(jìn)，應(yīng)該在各公立醫(yī)院建立適合本單位的崗位績(jī)效工資制度，并強(qiáng)化績(jī)效考核的管理，成立以院長(zhǎng)為首的包括醫(yī)療、護(hù)理、人事、財(cái)物、科教、信息、綜合等部門(mén)人員組成的績(jī)效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組。在堅(jiān)持定量與定性相結(jié)合的方式上，利用計(jì)算機(jī)管理系統(tǒng)，首先在醫(yī)院建立一套信息透明和信息共享的信息平臺(tái)，通過(guò)此平臺(tái)讓人事、財(cái)務(wù)、醫(yī)務(wù)、護(hù)理、質(zhì)控等部門(mén)能及時(shí)對(duì)醫(yī)院的運(yùn)行情況進(jìn)行監(jiān)督與管理，便捷高效地提取考評(píng)指標(biāo)進(jìn)行測(cè)算，極大地降低人力成本，提高工作效率。其次是建立以病人為中心、工作量和工作質(zhì)量為導(dǎo)向的包含醫(yī)療技術(shù)、醫(yī)療成本、醫(yī)療工作量、醫(yī)德考評(píng)及醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效益綜合考核指標(biāo)的項(xiàng)目績(jī)效工資制度和考核管理系統(tǒng)。2011年12月溫州市第二人民醫(yī)院以創(chuàng)三甲為契機(jī)，以績(jī)效工資改革為目的，在市級(jí)醫(yī)療單位率先啟動(dòng)績(jī)效管理系統(tǒng)項(xiàng)目，與北京保誠(chéng)醫(yī)院管理有限公司共同合作，邀請(qǐng)臺(tái)灣巨誠(chéng)醫(yī)院管理公司等資深專家與團(tuán)隊(duì)輔導(dǎo)建置考核項(xiàng)目。此管理系統(tǒng)是以質(zhì)量控制為重點(diǎn)，通過(guò)建立項(xiàng)目來(lái)核算員工工作量。項(xiàng)目的建立是以物價(jià)收費(fèi)的項(xiàng)目為基礎(chǔ)，根據(jù)工作人員實(shí)際工作操作產(chǎn)生的工作量和以此產(chǎn)生的各項(xiàng)費(fèi)用為依據(jù)，通過(guò)綜合管理評(píng)價(jià)系統(tǒng)對(duì)科室、個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行測(cè)評(píng)核算。它初步解決了傳統(tǒng)收支結(jié)余分配模式存在的缺陷，公平公正解決績(jī)效分配中的矛盾，并且進(jìn)一步規(guī)范績(jī)效分配工作，充分發(fā)揮績(jī)效管理在醫(yī)院運(yùn)行過(guò)程中的積極作用。

3.做好績(jī)效工資的分層工作，進(jìn)一步完善和細(xì)化考核指標(biāo)。在績(jī)效考核體系建立的基礎(chǔ)上，針對(duì)不同部門(mén)不同崗位以醫(yī)療質(zhì)量和患者的滿意度為評(píng)價(jià)基礎(chǔ)，對(duì)考核指標(biāo)作進(jìn)一步的細(xì)化和量化，特別是對(duì)一些關(guān)鍵考核指標(biāo)如病人滿意度、每周出診率、科研及教學(xué)計(jì)劃完成度、甲級(jí)病歷達(dá)標(biāo)率、開(kāi)展醫(yī)療項(xiàng)目的完成情況等考核指標(biāo)要進(jìn)行層層分解，層層落實(shí)，使醫(yī)院的總體目標(biāo)具體化和量化，并以此確立科室和個(gè)人目標(biāo)，制定出相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行定期考核打分，將整個(gè)績(jī)效考核管理體系與醫(yī)院、科室和個(gè)人崗位管理目標(biāo)、工作方向有機(jī)結(jié)合起來(lái)，真正體現(xiàn)“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，技術(shù)優(yōu)先、差距適宜”的公平原則。

4.建立以人為本、重視價(jià)值的多種方式并存的薪酬激勵(lì)機(jī)制。醫(yī)療行業(yè)是一個(gè)高風(fēng)險(xiǎn)、高科技和高競(jìng)爭(zhēng)性的行業(yè)，從事此項(xiàng)工作的醫(yī)務(wù)人員除了要掌握和付出專業(yè)技術(shù)外，相對(duì)地也要承擔(dān)相應(yīng)的高風(fēng)險(xiǎn)、高壓力和高強(qiáng)度的工作量，因此他們也急需各種精神補(bǔ)償，需要醫(yī)院管理者甚至全社會(huì)給以人文關(guān)懷，使他們的心理需求得到滿足。醫(yī)院在給與職工經(jīng)濟(jì)性薪酬外，應(yīng)該要建立福利制度和增加各種非經(jīng)濟(jì)性的獎(jiǎng)勵(lì)，如設(shè)立科技成果獎(jiǎng)、技術(shù)創(chuàng)新獎(jiǎng)、優(yōu)秀管理獎(jiǎng)等項(xiàng)目來(lái)激發(fā)高級(jí)人才的技術(shù)創(chuàng)新力；通過(guò)建立帶薪休假的補(bǔ)償機(jī)制、為各層次的技術(shù)的人員搭建外培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)制、為有管理能力的優(yōu)秀青年職工提供職務(wù)晉升的機(jī)會(huì)等，使員工的職業(yè)生涯的發(fā)展有廣闊的空間，給員工以成功的期望，從而提升和激發(fā)職工的更高的工作熱情和工作效率。

五、結(jié)束語(yǔ)

績(jī)效工資是一種綜合評(píng)價(jià)員工工作效率和工作價(jià)值的先進(jìn)的工資支付制度，醫(yī)院在管理、制定和實(shí)施績(jī)效考核制度時(shí)，要結(jié)合醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的特點(diǎn)，以國(guó)家醫(yī)療政策為導(dǎo)向，充分考慮社會(huì)環(huán)境和經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響，使績(jī)效工資與收入全面脫鉤，與職業(yè)道德、工作業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)等綜合目標(biāo)相結(jié)合，向重點(diǎn)科室重要崗位傾斜，分配要公開(kāi)、公正、合理、透明。同時(shí)國(guó)家要加大對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的投入，在薪酬政策上能體現(xiàn)醫(yī)療行業(yè)的高風(fēng)險(xiǎn)、高技術(shù)、重大責(zé)任的特點(diǎn)，使績(jī)效工資的改革真正起到激勵(lì)醫(yī)院職工工作熱情，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，減輕病人負(fù)擔(dān)，使醫(yī)院、職工和病人的三方利益有機(jī)結(jié)合，確保人民群眾得到安全、有效、合理的醫(yī)療服務(wù)，保證醫(yī)療市場(chǎng)和諧發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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2.鄭大喜.新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院實(shí)施績(jī)效工資的難點(diǎn)與對(duì)策.中國(guó)社會(huì)醫(yī)學(xué)雜志，2011，28（2）

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事業(yè)單位獎(jiǎng)金分配方案范文第3篇

績(jī)效工資（performancepay）對(duì)于中國(guó)來(lái)說(shuō)是一個(gè)新話題，但對(duì)于美國(guó)來(lái)說(shuō)卻是老調(diào)重彈。在2006年國(guó)家在事業(yè)單位推行的崗位績(jī)效工資制度中，績(jī)效工資是重要的、活的組成部分。當(dāng)前，各高校關(guān)于是否建立績(jī)效工資制度的爭(zhēng)論已塵埃落定。但是，其分配的原則和具體辦法卻五花八門(mén)，是一個(gè)急待研究的新課題。

一、什么是績(jī)效工資

在2006年開(kāi)始的事業(yè)單位收入分配制度改革中，國(guó)家規(guī)定，事業(yè)單位實(shí)行崗位績(jī)效工資制度。崗位績(jī)效工資由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼四部分組成。其中，績(jī)效工資可以理解為：

1.績(jī)效工資的本來(lái)含義：從本義上說(shuō)，績(jī)效工資應(yīng)是根據(jù)對(duì)員工的工作成績(jī)、勞動(dòng)效率等方面的綜合考核評(píng)估來(lái)分配的獎(jiǎng)勵(lì)性工資，主要體現(xiàn)員工的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)。其基本特征是將員工的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤。

2.績(jī)效工資的理論界定：根據(jù)馬克思的勞動(dòng)價(jià)值論，績(jī)效工資主要是根據(jù)工作人員的凝固勞動(dòng)來(lái)支付工資，是典型的以成果論英雄，以實(shí)際的、最終的勞動(dòng)成果確定工作人員薪酬的工資制度。從成本理論來(lái)說(shuō)，績(jī)效工資主要屬于維持成本的范疇。

3.績(jī)效工資的主要構(gòu)成：根據(jù)人事部、教育部有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的講話精神，績(jī)效工資包括取消年終一次性獎(jiǎng)金后一個(gè)月基本工資的額度以及地區(qū)附加津貼等，一般由基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資構(gòu)成。前者以崗位聘任為基礎(chǔ)，包括崗位性津貼、生活性補(bǔ)貼等項(xiàng)目；后者以工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)，可包括超工作量獎(jiǎng)勵(lì)、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)和特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)等項(xiàng)目。各單位還可根據(jù)實(shí)際情況和需要，設(shè)立團(tuán)隊(duì)績(jī)效工資。

4.績(jī)效工資的分配政策：績(jī)效工資分配必須以科學(xué)的績(jī)效考核制度為基礎(chǔ)。當(dāng)前，國(guó)家對(duì)績(jī)效工資分配的指導(dǎo)性規(guī)定是：“事業(yè)單位在核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，按照規(guī)范的程序和要求，自主分配”；“根據(jù)單位類型實(shí)行不同的管理辦法”；堅(jiān)持正確的分配導(dǎo)向，向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀拔尖人才傾斜。

二、當(dāng)前高?？?jī)效工資分配中存在的主要問(wèn)題

1.吃“大鍋飯”，搞平均主義的習(xí)慣問(wèn)題。近幾年來(lái)，高校的人事管理模式紛紛從身份管理轉(zhuǎn)向崗位管理，取得了一定的成效。但是，高校的以崗定薪、崗變薪變的制度與現(xiàn)代企業(yè)相比尚有較大差距，身份管理的影子揮之不去，收入分配中仍然存在“鐵飯碗”（職務(wù)只上不下，在其位不謀其政照樣享受待遇）、“大鍋飯”（干好干壞差別不大）等問(wèn)題。這些問(wèn)題直接影響到教職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

2.績(jī)效考核與績(jī)效工資分配的掛鉤問(wèn)題?？?jī)效工資尤其是獎(jiǎng)勵(lì)性的績(jī)效工資應(yīng)該建立在科學(xué)的績(jī)效考核的基礎(chǔ)上。但是，當(dāng)前各高校的考核制度五花八門(mén)，有些高校即使試行了績(jī)效考核制度，最后也因各種原因而鬧得領(lǐng)導(dǎo)不滿意，干部不服氣，群眾有非議。正所謂“基礎(chǔ)不牢，地動(dòng)山搖”，由于績(jī)效考核這一基礎(chǔ)不扎實(shí)，必然導(dǎo)致績(jī)效工資分配倍受責(zé)備。

3.績(jī)效工資分配的科學(xué)性與可行性的匹配問(wèn)題。從目前高校的情況看，績(jī)效工資分配與考核評(píng)價(jià)制度一樣，既遭受著科學(xué)性與合理性的質(zhì)疑，又存在科學(xué)性、合理性與現(xiàn)實(shí)可行性之間的匹配問(wèn)題。有的分配方案雖然簡(jiǎn)單易行，但過(guò)于粗糙或明顯不合理，難以服眾和維持下去；而有的分配方案因?yàn)槠孀非罂茖W(xué)性和公平合理性，其操作性往往不強(qiáng)。以上兩種極端都不利于績(jī)效工資分配目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，必然會(huì)影響到高校的健康發(fā)展與和諧建設(shè)，二者的匹配度值得深入研究。

三、高?？?jī)效工資分配的初步探索

1.績(jī)效工資分配的基本原則。高校的績(jī)效工資分配應(yīng)包含以下基本原則：

（1）為學(xué)校的主要任務(wù)和重大發(fā)展目標(biāo)服務(wù)的原則；

（2）以按勞分配為主，多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的原則；

（3）效率優(yōu)先，兼顧公平的原則；

（4）向關(guān)鍵崗位、一線崗位和優(yōu)秀拔尖人才傾斜的原則。

2.績(jī)效工資分配的主要辦法?？?jī)效工資分配的具體辦法有很多，但在設(shè)計(jì)方案的時(shí)候至少應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：

（1）要合理確定基礎(chǔ)性績(jī)效工資與獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資之間的比例。確定二者比例的主要依據(jù)是公平與效率的關(guān)系、當(dāng)前高校的發(fā)展需要、績(jī)效考核辦法的可操作性以及教職工的可接受程度等。其中，基礎(chǔ)性績(jī)效工資注重公平，關(guān)系到校園的和諧穩(wěn)定，應(yīng)惠及各崗位、各職務(wù)人員；獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資注重效率，關(guān)系到學(xué)校發(fā)展的速度與質(zhì)量，在績(jī)效考核制度尚不夠健全、不夠科學(xué)的情況下，應(yīng)以不超過(guò)績(jī)效工資總額的50%為宜。

（2）要把握好教學(xué)科研崗、管理保障崗與工勤技能崗之間的比例關(guān)系。本次定編定崗文件設(shè)置了三類崗位，在設(shè)計(jì)績(jī)效工資分配方案時(shí)，應(yīng)根據(jù)需要與可能，確定三者適當(dāng)?shù)谋壤P(guān)系。同時(shí)，要切實(shí)向教學(xué)、科研第一線和優(yōu)秀拔尖人才傾斜（如通過(guò)提高獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的比重與標(biāo)準(zhǔn)，采取更為靈活和有效的分配辦法等）。這是合理利用本校的優(yōu)質(zhì)資源，引導(dǎo)和激勵(lì)高層次、高水平專業(yè)技術(shù)人才擯棄“學(xué)而優(yōu)則仕”的舊觀念，主動(dòng)到教學(xué)、科研崗位服務(wù)的重要手段。

（3）要以引導(dǎo)和激勵(lì)為主，賞罰分明。激勵(lì)和賞罰的力度，直接關(guān)系到績(jī)效管理的成效和高校的發(fā)展速度。對(duì)超額或出色完成工作任務(wù)的人員，應(yīng)該給予適當(dāng)?shù)目?jī)效獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)沒(méi)有完成工作任務(wù)或完成效果不夠好的人員，也要采取遞減績(jī)效工資等懲罰措施。處理賞罰關(guān)系時(shí)，應(yīng)以激勵(lì)為主，兼顧處罰。涉及處罰人員較多時(shí)，可采取導(dǎo)向不變、逐步到位的辦法。

（4）要正確處理一人多崗的分配辦法?？紤]到高?！半p肩挑”人員較多的歷史和現(xiàn)實(shí)，實(shí)行績(jī)效工資時(shí)應(yīng)采取以本職崗位為主，兼職崗位為輔的計(jì)量方法。為了對(duì)各類崗位進(jìn)行規(guī)范化管理，實(shí)現(xiàn)人盡其才，可通過(guò)逐步降低兼職崗位的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)等方法來(lái)達(dá)到目的。

（5）要重視對(duì)突出貢獻(xiàn)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)等的獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于為人才培養(yǎng)、科研開(kāi)發(fā)、學(xué)校發(fā)展等做出突出貢獻(xiàn)的人員，對(duì)于打造高水平的學(xué)術(shù)研究團(tuán)隊(duì)、科研攻關(guān)團(tuán)隊(duì)、創(chuàng)新創(chuàng)作團(tuán)隊(duì)等體現(xiàn)核心競(jìng)爭(zhēng)力的平臺(tái)或載體的人員，高校應(yīng)根據(jù)學(xué)校財(cái)力和其貢獻(xiàn)大小，給予特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。

（6）要視情況實(shí)行二級(jí)管理的辦法。隨著高校辦學(xué)規(guī)模的急劇擴(kuò)大，不同高校對(duì)人員、財(cái)務(wù)等工作實(shí)行不同程度的校、院（系）二級(jí)管理。在績(jī)效工資分配中，二級(jí)管理的辦法有很多：比較保守（或?qū)W校規(guī)模不大）的做法是，績(jī)效工資由校級(jí)機(jī)關(guān)統(tǒng)一執(zhí)行；比較急進(jìn)（或?qū)W校規(guī)模特別大）的做法是，績(jī)效工資全部交由院（系）、機(jī)關(guān)部門(mén)（或黨總支）等二級(jí)機(jī)關(guān)執(zhí)行；比較穩(wěn)健或過(guò)渡的辦法是，基礎(chǔ)性的績(jī)效工資由校級(jí)機(jī)關(guān)統(tǒng)一發(fā)放，獎(jiǎng)勵(lì)性的績(jī)效工資由二級(jí)機(jī)關(guān)執(zhí)行，或教輔與工勤等人員的績(jī)效工資先行下放給二級(jí)機(jī)關(guān)執(zhí)行，教學(xué)、科研、管理等人員的績(jī)效工資暫時(shí)由校級(jí)機(jī)關(guān)掌控等。

3.績(jī)效工資分配的主要依據(jù)?？?jī)效工資分配的主要依據(jù)當(dāng)然是工作人員的實(shí)際業(yè)績(jī)和工作效果。但是在實(shí)踐中，如何科學(xué)分配和分析崗位，如何正確衡量各類崗位人員的工作情況，很值得商榷。例如，定性分析與定量分析究竟哪種方法更為科學(xué)；怎樣評(píng)價(jià)顯績(jī)與潛績(jī)；如何區(qū)分個(gè)人業(yè)績(jī)與集體業(yè)績(jī)；教師除了能計(jì)量的教學(xué)、科研工作量外，育人等工作要不要考慮等？

權(quán)變理論告訴我們，世界上的管理方案沒(méi)有最好只有更好。所以，高校管理者只能基于自身發(fā)展目標(biāo)，遴選出當(dāng)時(shí)條件下的較佳方案并使它得到不斷完善。我們認(rèn)為，考評(píng)高校教職工的工作沒(méi)有最好的模子和統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，只能區(qū)別對(duì)待，“對(duì)癥下藥”：對(duì)于教學(xué)科研人員和技術(shù)工人，建議以量化考核為主，定性分析為輔；對(duì)于管理保障、政治輔導(dǎo)、一般工勤等崗位人員，建議以定性分析為主，定量分析為輔。當(dāng)然，對(duì)于能標(biāo)準(zhǔn)化或量化的指標(biāo)，應(yīng)該盡可能標(biāo)準(zhǔn)化或量化。

4.績(jī)效工資分配的配套建設(shè)。人事分配制度改革是高校新一輪制度改革的重點(diǎn)，但若孤軍深入效果有限，需要機(jī)構(gòu)、干部、財(cái)務(wù)、物資、教學(xué)、科研、管理、服務(wù)等方面整體推進(jìn)，還需要評(píng)價(jià)機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、監(jiān)控機(jī)制、現(xiàn)代手段等方面的配套支持。比如，很多高校存在的高水平人才難進(jìn)來(lái)、“富余人員”難出去的“兩難”問(wèn)題。其實(shí)，二者共同的經(jīng)濟(jì)學(xué)根源很簡(jiǎn)單，即高校勞動(dòng)力價(jià)格脫離供求關(guān)系、違背了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律。高水平人才特別是緊缺專業(yè)人才供不應(yīng)求，其價(jià)格當(dāng)然相對(duì)高一些；一般工勤人員以簡(jiǎn)單勞動(dòng)為主，供過(guò)于求，收入水平卻遠(yuǎn)高于當(dāng)?shù)赝惾藛T的收入標(biāo)準(zhǔn)，人員當(dāng)然“難出去”。要解決這個(gè)“兩難”問(wèn)題，必須適當(dāng)拉大收入檔次差距?？梢?jiàn)，績(jī)效工資制度改革是新一輪高校管理體制改革的核心部分，它只有與定編定崗、干部制度改革等工作配套進(jìn)行才能取得預(yù)期的效果。

四、高?？?jī)效工資分配中應(yīng)注意把握的幾組關(guān)系

1.要正確處理效率與公平之間的宏觀關(guān)系。效率優(yōu)先、兼顧公平，是社會(huì)主義初級(jí)階段個(gè)人收入分配的指導(dǎo)思想?？?jī)效工資分配中效率與公平的關(guān)系，直接影響到高校改革、發(fā)展與穩(wěn)定的關(guān)系。為適應(yīng)高校質(zhì)量?jī)?nèi)涵建設(shè)和現(xiàn)代管理需要，建議高校酌情借鑒先進(jìn)企業(yè)的某些現(xiàn)代管理方法，適當(dāng)加大績(jī)效比重，進(jìn)一步打破平均主義，注重產(chǎn)出與投入的比例，節(jié)約行政成本，提高行政效能。同時(shí)，高校要充分考慮到自身培養(yǎng)高素質(zhì)人才的歷史使命和高校文化、人群的特殊性，較好地把握效率與公平的應(yīng)用領(lǐng)域和傾斜力度，使計(jì)量化、功利性的績(jī)效分配與高校特殊文化共生融合。

2.要正確處理整體利益與局部利益、長(zhǎng)遠(yuǎn)利益與眼前利益之間的協(xié)調(diào)關(guān)系。在分配制度改革中，要始終堅(jiān)持學(xué)校的整體利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益優(yōu)先，同時(shí)要以人為本，盡可能兼顧教職工的個(gè)人利益和當(dāng)前利益。凡事皆有度，欲速則不達(dá)。當(dāng)改革可能損害較多人的切實(shí)利益，并可能?chē)?yán)重影響和諧校園建設(shè)和改革順利進(jìn)行時(shí)，應(yīng)盡量采取折中方案，分步實(shí)施，使高校的收入分配制度從保障型逐步向激勵(lì)型發(fā)展。

事業(yè)單位獎(jiǎng)金分配方案范文第4篇

一、考核的對(duì)象范圍

機(jī)關(guān)中層以上干部，部分事業(yè)單位相關(guān)負(fù)責(zé)人以及各行政村。

二、目標(biāo)任務(wù)

以鎮(zhèn)黨委、政府每年初確定下達(dá)的協(xié)議引進(jìn)外資、實(shí)際利用外資和引進(jìn)內(nèi)資的目標(biāo)任務(wù)為工作目標(biāo)。（引進(jìn)外資的按當(dāng)期匯率折算為人民幣計(jì)算任務(wù)，獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)仍按外資獎(jiǎng)勵(lì)政策執(zhí)行）

三、招商引資目標(biāo)責(zé)任考核

㈠獎(jiǎng)勵(lì)

1．引進(jìn)外資。本辦法所指外資是指我國(guó)境外以及港、澳、臺(tái)地區(qū)的資金。

⑴工業(yè)、農(nóng)業(yè)項(xiàng)目。實(shí)際利用外資50-150萬(wàn)美元（含150萬(wàn)美元）按4‰比例獎(jiǎng)勵(lì)；150-300萬(wàn)美元(含300萬(wàn)美元)按5‰獎(jiǎng)勵(lì)；300-500萬(wàn)美元（含500萬(wàn)美元）按6‰獎(jiǎng)勵(lì)；500-800萬(wàn)美元（含800萬(wàn)美元）按7‰比例獎(jiǎng)勵(lì)；800-1000萬(wàn)美元（含1000萬(wàn)美元）按9‰比例獎(jiǎng)勵(lì)；1000萬(wàn)美元以上的重大項(xiàng)目按1%比例獎(jiǎng)勵(lì)。

⑵服務(wù)業(yè)項(xiàng)目。對(duì)引薦外資100萬(wàn)美元以上的服務(wù)業(yè)經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目，按項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)投產(chǎn)后一年內(nèi)上繳稅收鎮(zhèn)本級(jí)財(cái)政分得部分的20%給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)。

⑶增資項(xiàng)目。對(duì)外資企業(yè)的增資項(xiàng)目按上述第⑴條標(biāo)準(zhǔn)減半獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)給增資企業(yè)。

利用外資引薦獎(jiǎng)均按當(dāng)期匯率折算為人民幣支付。

2．引進(jìn)內(nèi)資。本辦法所指內(nèi)資是指我鎮(zhèn)以外的資金。

⑴工業(yè)項(xiàng)目。凡引薦項(xiàng)目的實(shí)際到帳資金在1000萬(wàn)以內(nèi)的（含1000萬(wàn)元）的按2.5‰比例獎(jiǎng)勵(lì)；1000-2000萬(wàn)元人民幣（含2000萬(wàn)元）的按3‰比例獎(jiǎng)勵(lì)；2000-3000萬(wàn)元人民幣（含3000萬(wàn)元）的按4‰比例獎(jiǎng)勵(lì)；3000-5000萬(wàn)元人民幣（含5000萬(wàn)元）的按5‰比例獎(jiǎng)勵(lì)；5000萬(wàn)元-1億元人民幣（含1億元）的按6‰比例獎(jiǎng)勵(lì)；1億元以上的按8‰比例獎(jiǎng)勵(lì)。

⑵農(nóng)業(yè)項(xiàng)目。凡引薦項(xiàng)目的實(shí)際到帳資金在300-500萬(wàn)元人民幣（含500萬(wàn)元）的按4‰比例獎(jiǎng)勵(lì)；500-2000萬(wàn)元人民幣（含2000萬(wàn)元）的按5‰的比例獎(jiǎng)勵(lì)；2000萬(wàn)元以上的按6‰比例獎(jiǎng)勵(lì)。

⑶服務(wù)業(yè)項(xiàng)目。對(duì)引薦內(nèi)資1000萬(wàn)元人民幣以上的服務(wù)業(yè)經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目，按項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)投產(chǎn)后，一年內(nèi)上繳稅收鎮(zhèn)本級(jí)財(cái)政分得部分的20%給予獎(jiǎng)勵(lì)。稅收逐年增加，可連續(xù)兩年獲獎(jiǎng)，第二年獎(jiǎng)勵(lì)金額為當(dāng)年新增稅收鎮(zhèn)本級(jí)財(cái)政分得部分的20%。

3．對(duì)引進(jìn)一定數(shù)額的外資和內(nèi)資，發(fā)展我鎮(zhèn)社會(huì)事業(yè)的項(xiàng)目；對(duì)籌集來(lái)源多元化的項(xiàng)目；對(duì)稅收實(shí)行即征即退的項(xiàng)目；對(duì)境外贈(zèng)款所獲外資；實(shí)行一事一議，適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)。

4．由村招引的項(xiàng)目，按引進(jìn)項(xiàng)目產(chǎn)生的稅收鎮(zhèn)本級(jí)財(cái)政分得部分的50%長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)給招引項(xiàng)目的村，作為村級(jí)集體收入。對(duì)于具體引資人按獎(jiǎng)勵(lì)政策給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)（項(xiàng)目享受政府招商優(yōu)惠政策期間村不享受分成）。

5．鼓勵(lì)吸納鎮(zhèn)外稅源。吸納鎮(zhèn)外稅源鎮(zhèn)本級(jí)財(cái)政分得部分每10萬(wàn)元人民幣可以抵算當(dāng)年招商引資任務(wù)100萬(wàn)元人民幣，并計(jì)算獎(jiǎng)金。以村為單位吸納的一次性稅收不納入村當(dāng)年財(cái)稅考核基數(shù)。

6．以上所有項(xiàng)目引進(jìn)后，工商注冊(cè)及稅務(wù)登記地須在九龍鎮(zhèn)，否則不予獎(jiǎng)勵(lì)。

㈡考核

招商引資工作關(guān)系到全鎮(zhèn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展大局，體現(xiàn)本地區(qū)經(jīng)濟(jì)開(kāi)放程度和未來(lái)發(fā)展后勁，能否完成招商引資任務(wù)是考核各級(jí)干部政績(jī)的主要內(nèi)容之一。經(jīng)鎮(zhèn)黨委、政府研究決定，從2009年4月1日起把機(jī)關(guān)中層以上干部，部分事業(yè)單位相關(guān)負(fù)責(zé)人以及各行政村的招商引資實(shí)績(jī)與年終獎(jiǎng)金實(shí)行掛鉤。具體考核指標(biāo)以當(dāng)年鎮(zhèn)下招商引資目標(biāo)任務(wù)分解為考核依據(jù)，其辦法為：

1．事業(yè)編制機(jī)關(guān)中層以上干部年終考核完成引資任務(wù)的，除享受全額工資外，同時(shí)享受年終目標(biāo)管理獎(jiǎng)勵(lì)，完不成任務(wù)的扣發(fā)年終目標(biāo)管理獎(jiǎng)的15%。行政編制機(jī)關(guān)中層以上干部完不成任務(wù)的，在市、區(qū)對(duì)九龍鎮(zhèn)的相關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)中按相應(yīng)級(jí)別事業(yè)人員的年終目標(biāo)管理獎(jiǎng)15%的相應(yīng)金額逐年扣除，并可在下年度繼續(xù)扣除，扣足為止。

不在鎮(zhèn)機(jī)關(guān)領(lǐng)取工資及目標(biāo)管理獎(jiǎng)的垂直單位機(jī)關(guān)中層以上干部，完不成任務(wù)的按其15%的目標(biāo)管理獎(jiǎng)數(shù)額，在鎮(zhèn)發(fā)相關(guān)補(bǔ)貼及獎(jiǎng)金中給予扣除，并可在下年度繼續(xù)扣除，扣足為止。垂直單位中層以上干部為行政編制的，參照鎮(zhèn)同級(jí)別行政編制人員的獎(jiǎng)罰政策執(zhí)行。

2．部分事業(yè)單位相關(guān)負(fù)責(zé)人，完不成任務(wù)的扣發(fā)年終目標(biāo)管理獎(jiǎng)的15%。

3．各村招商引資與年終分配掛鉤，完不成任務(wù)的，年終分配方案批準(zhǔn)時(shí)扣發(fā)15%。泰九委發(fā)〔2007〕19號(hào)文件《九龍鎮(zhèn)村干部報(bào)酬考核辦法實(shí)施意見(jiàn)》中的關(guān)于招商引資考核的部分以本辦法的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

四、考核兌現(xiàn)

鎮(zhèn)招商引資考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)對(duì)全鎮(zhèn)招商引資工作進(jìn)行考核。

㈠外資金額的確認(rèn)。協(xié)議利用外資以工商登記注冊(cè)為依據(jù)。實(shí)際利用外資以《驗(yàn)資報(bào)告》、外匯進(jìn)帳憑證單和進(jìn)口設(shè)備報(bào)關(guān)單為據(jù)；外資由區(qū)外經(jīng)貿(mào)局認(rèn)定。審核認(rèn)定工作由鎮(zhèn)臺(tái)商工業(yè)園區(qū)管委會(huì)牽頭負(fù)責(zé)。

㈡內(nèi)資金額的確認(rèn)。以投資者購(gòu)置土地、廠房、設(shè)備等實(shí)際投入資金的有效票據(jù)為依據(jù)。內(nèi)資由鎮(zhèn)工業(yè)園區(qū)、財(cái)政所審核。審核認(rèn)定工作由鎮(zhèn)臺(tái)商工業(yè)園區(qū)管委會(huì)牽頭負(fù)責(zé)。

㈢獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象的確認(rèn)。由項(xiàng)目投資者填寫(xiě)引資人確認(rèn)表，經(jīng)審核后明確引資人。引薦者為單位的，獎(jiǎng)金由單位研究分配；引薦者為1人以上的，按1人計(jì)獎(jiǎng)，獎(jiǎng)金的分配由引薦者之間協(xié)商解決。個(gè)人所得稅由財(cái)政所發(fā)放獎(jiǎng)金時(shí)按相應(yīng)的國(guó)家政策代扣。

㈣外來(lái)投資企業(yè)、私營(yíng)個(gè)體業(yè)主變更工商營(yíng)業(yè)執(zhí)照和實(shí)行一企多牌或在鎮(zhèn)內(nèi)相互轉(zhuǎn)讓的項(xiàng)目，不列入獎(jiǎng)勵(lì)范圍。

㈤對(duì)新引進(jìn)當(dāng)年沒(méi)有完成投資的跨年度項(xiàng)目，可按當(dāng)年實(shí)際投資額計(jì)算引資任務(wù)，不計(jì)算引資獎(jiǎng)金。次年經(jīng)驗(yàn)收完成投資后，再按當(dāng)年投入計(jì)算當(dāng)年引資任務(wù)，計(jì)算累計(jì)引資獎(jiǎng)金。也可待項(xiàng)目全部投產(chǎn)后一次性計(jì)算引資任務(wù)及獎(jiǎng)金。領(lǐng)取獎(jiǎng)金的項(xiàng)目，必須是投產(chǎn)見(jiàn)效（納稅）的項(xiàng)目。一個(gè)項(xiàng)目只獎(jiǎng)一次，屬于企業(yè)內(nèi)部技術(shù)改造和擴(kuò)能項(xiàng)目，原則上不再獎(jiǎng)勵(lì)。

五、兌現(xiàn)程序

1．引進(jìn)項(xiàng)目按照協(xié)議所規(guī)定的序時(shí)進(jìn)度資金到帳建設(shè)后，由引薦者填寫(xiě)《泰州市九龍鎮(zhèn)引薦投資項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)申請(qǐng)表》，報(bào)鎮(zhèn)工業(yè)園區(qū)管委會(huì)。

2．鎮(zhèn)工業(yè)園區(qū)管委會(huì)接到獎(jiǎng)勵(lì)申請(qǐng)表后，對(duì)照有關(guān)資料進(jìn)行審核。審核無(wú)誤后報(bào)鎮(zhèn)招商引資考核領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)，引進(jìn)者憑批準(zhǔn)手續(xù)到鎮(zhèn)財(cái)政所領(lǐng)取獎(jiǎng)金。

申請(qǐng)獎(jiǎng)勵(lì)的單位和個(gè)人必須如實(shí)上報(bào)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)弄虛作假者，取消計(jì)獎(jiǎng)資格，并通報(bào)批評(píng)，對(duì)直接責(zé)任人視情節(jié)輕重追究責(zé)任。

六、本考核辦法以外的鎮(zhèn)內(nèi)外人士引薦項(xiàng)目落戶九龍的，參照本辦法予以獎(jiǎng)勵(lì)。

事業(yè)單位獎(jiǎng)金分配方案范文第5篇

摘要：在進(jìn)行醫(yī)療衛(wèi)生改革的工作中，最重要的一項(xiàng)改革工作就是對(duì)員工收入實(shí)行績(jī)效工資管理制度。自改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)的醫(yī)院在各方面的發(fā)展均取得巨大的進(jìn)步，但很多醫(yī)院現(xiàn)在實(shí)行著的績(jī)效考核制度依然存在眾多的問(wèn)題。為使得績(jī)效工資分配制度的改革在我國(guó)醫(yī)院中能較為有序地進(jìn)行著，我們應(yīng)該對(duì)我國(guó)的醫(yī)院績(jī)效工資分配制度中存在的問(wèn)題和不足進(jìn)行研究分析，而后針對(duì)其癥狀進(jìn)行有效的改善。

關(guān)鍵詞 ：事業(yè)單位 績(jī)效工資分配 醫(yī)療衛(wèi)生改革

一般來(lái)講，醫(yī)院的績(jī)效工資，是以醫(yī)院工作人員的工作業(yè)績(jī)作為發(fā)放依據(jù)的一種勞動(dòng)報(bào)酬，績(jī)效工資制度在實(shí)踐操作中往往不易操作，更多的是依據(jù)員工的績(jī)效而增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性工資。醫(yī)院績(jī)效工資分配是醫(yī)院管理的一種重要的手段，若合理操作可很好地調(diào)動(dòng)全院人員的工作積極性，提高人員的工作效率。本文將對(duì)現(xiàn)行各醫(yī)院的績(jī)效工資管理制度中存在的一些問(wèn)題進(jìn)行分析和討論。

一、我國(guó)醫(yī)院崗位績(jī)效工資分配制度現(xiàn)狀

在我國(guó)大多數(shù)的醫(yī)院在獎(jiǎng)金核算過(guò)程中，都會(huì)把收支結(jié)余的比例來(lái)為工作人員發(fā)放獎(jiǎng)金，把這種方式作為科室獲取獎(jiǎng)金的主要依據(jù)；一些醫(yī)院會(huì)采用收入的多數(shù)來(lái)對(duì)員工獎(jiǎng)金進(jìn)行定量，按照平均分配的原則來(lái)對(duì)獎(jiǎng)金進(jìn)行分配，或者是只要是醫(yī)院?jiǎn)T工多少都會(huì)發(fā)放獎(jiǎng)金的原則。這樣的獎(jiǎng)金分配方式往往只能在一定的程度上調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，而不利于醫(yī)院長(zhǎng)期的穩(wěn)定發(fā)展。比如容易導(dǎo)致員工的價(jià)值觀取向出現(xiàn)錯(cuò)誤、違背以病人為中心的宗旨等。在績(jī)效工作的分配過(guò)程中，醫(yī)院應(yīng)該充分以員工的能力和績(jī)效為向?qū)?，體現(xiàn)員工薪酬的多少，以效率和公平為原則，把能力和貢獻(xiàn)作為績(jī)效工資分配的主要因素，從而可達(dá)到鼓勵(lì)和維系人才的目的。同時(shí)在績(jī)效工資分配的過(guò)程中應(yīng)該遵循以人為本的原則，全力推進(jìn)醫(yī)院管理、專業(yè)技術(shù)、工勤技能的共同協(xié)調(diào)發(fā)展，讓醫(yī)院所有醫(yī)護(hù)人員，共同享受事業(yè)發(fā)展的豐碩成功，使廣大醫(yī)護(hù)人員各盡其能，共同為醫(yī)院發(fā)展作出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

二、績(jī)效工資分配過(guò)程中存在的問(wèn)題

1.領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效工資的分配工作不夠重視。一些醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對(duì)醫(yī)院的績(jī)效管理不夠重視，沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理對(duì)醫(yī)院發(fā)展壯大的重要意義，盲目地認(rèn)為獎(jiǎng)金是以績(jī)效工作的形式表現(xiàn)出來(lái)就可以，而沒(méi)有對(duì)績(jī)效管理工作進(jìn)行周密的部署，在績(jī)效工作的考核中沒(méi)有沒(méi)有制定出一套完善的制度。因此績(jī)效工資的發(fā)放制度在實(shí)際上也就只是流于形式，沒(méi)有充分發(fā)揮激勵(lì)工作人員積極向上的作用。

2.績(jī)效工資的具體標(biāo)準(zhǔn)難以確定。由于醫(yī)院性質(zhì)與企業(yè)不同，沒(méi)有比較容易把握的產(chǎn)品質(zhì)量，醫(yī)院中很多崗位的工作質(zhì)量難以把控，在醫(yī)療質(zhì)量、貢獻(xiàn)大小、患者滿意度、護(hù)理服務(wù)質(zhì)量與部門(mén)效益等方面均沒(méi)有統(tǒng)一的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，很難對(duì)相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行量化。醫(yī)院的指標(biāo)往往制度比較詳細(xì)，落實(shí)困難度高，在績(jī)效指標(biāo)分解上存在著量化困難的問(wèn)題。

3.績(jī)效工資指標(biāo)不夠細(xì)化。醫(yī)院的績(jī)效管理面比較廣、崗位構(gòu)成比較復(fù)雜、指標(biāo)的量化比較困難，而且很多醫(yī)院在績(jī)效考核方面不能詳細(xì)規(guī)劃，因此他們?cè)诳?jī)效工資的分配方式上基本上還處于平均分配的層次。雖然很多醫(yī)院在績(jī)效分配方案上是提倡多勞多得的，但在實(shí)際上各科室或同科室各崗位的效益和工作量上肯定是有較大區(qū)別的，但很多醫(yī)院同科室的醫(yī)護(hù)人員，大多數(shù)是在平均分配獎(jiǎng)金，對(duì)于有比較突出成績(jī)或工作在關(guān)鍵性崗位上的工作人員的獎(jiǎng)金在分配上才會(huì)得到一定照顧。這會(huì)造成獎(jiǎng)勵(lì)不到位的現(xiàn)象，不能對(duì)工作人員起到充分的激勵(lì)作用。

三、對(duì)改進(jìn)績(jī)效工資分配制度的建議

1.提高管理人員對(duì)績(jī)效工作分配方式的重視程度。績(jī)效工資制度的合理應(yīng)用不僅能有效提高醫(yī)院?jiǎn)T工的工作積極性，同時(shí)對(duì)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展也有著十分重要的意義。醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該充分提高對(duì)績(jī)效工資制度的認(rèn)識(shí)，將績(jī)效工資制度切實(shí)地落到實(shí)處，根據(jù)醫(yī)院的情況研究制定出一套可行合理的績(jī)效工資分配制度，將績(jī)效考核與員工的培訓(xùn)、人力資源配置、晉升等進(jìn)行密切結(jié)合。同時(shí)，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)還有對(duì)績(jī)效工資分配制度的具體落實(shí)情況進(jìn)行長(zhǎng)時(shí)間的跟進(jìn)監(jiān)督。

2.對(duì)績(jī)效工資考核的指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化。充分發(fā)揮員工的工作潛能可有效保障醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)，績(jī)效工資的合理分配可更加科學(xué)合理的提高員工工作的積極性。醫(yī)院制定詳細(xì)的員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)可讓員工感受到工作的巨大壓力和競(jìng)爭(zhēng)，從而激勵(lì)員工的工作熱情。

3.對(duì)績(jī)效工作的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行量化。在醫(yī)療服務(wù)過(guò)程中，服務(wù)的質(zhì)量沒(méi)有一個(gè)比較統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，難以進(jìn)行量化處理。當(dāng)醫(yī)院可通過(guò)對(duì)人均工作量來(lái)對(duì)運(yùn)行效率進(jìn)行考核，確定對(duì)醫(yī)院的貢獻(xiàn)率的大小，考核指標(biāo)越細(xì)，對(duì)績(jī)效考核越全面；考核標(biāo)準(zhǔn)越量化，對(duì)績(jī)效工資的評(píng)定依據(jù)越充分。

四、討論

按照馬克思的勞動(dòng)論來(lái)講，績(jī)效工資主要根據(jù)勞動(dòng)者的創(chuàng)造成果計(jì)算薪酬的工資制度，是典型的以勞動(dòng)成果論英雄的工資支付方式?？?jī)效工資從本義上來(lái)講是根據(jù)工作的成績(jī)和勞動(dòng)效率來(lái)計(jì)算勞動(dòng)報(bào)酬的?？?jī)效工資是以員工績(jī)效的有效考核為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)將工資與考核相結(jié)合的工資結(jié)算模式。而一個(gè)醫(yī)院的的績(jī)效工資制度的運(yùn)用，與醫(yī)院全體員工的切身利益密切相關(guān)，其具有很強(qiáng)的政策性。若醫(yī)院的績(jī)效工資分配制度使用合理可顯著提高員工的工作水平和工作效率。因此醫(yī)院的主要領(lǐng)導(dǎo)要充分認(rèn)識(shí)到這項(xiàng)工作的重要性，對(duì)績(jī)效工資的分配管理工作進(jìn)行周密的安排部署，對(duì)各方面的關(guān)系進(jìn)行妥善處理，將績(jī)效工資分配制度切實(shí)落實(shí)到實(shí)際的醫(yī)院管理工作中去。

參考文獻(xiàn)

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