前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇企業(yè)業(yè)績激勵(lì)方案范文，相信會(huì)為您的寫作帶來幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫作思路和靈感。

企業(yè)業(yè)績激勵(lì)方案范文第1篇

[關(guān)鍵詞] 企業(yè)管理；高層管理人員；激勵(lì)；權(quán)變思想

[中圖分類號(hào)] F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1006-5024(2006)11-0037-03

[作者簡(jiǎn)介] 易 萍，江西科技師范學(xué)院副教授，研究方向?yàn)楣芾?、思政教育?/p>

李 昱，江西科技師范學(xué)院副教授，研究方向?yàn)楣芾怼⑺颊逃?江西 南昌 330013)

一、激勵(lì)方案中的權(quán)變思想

目前，很多企業(yè)在制定高層管理人員激勵(lì)方案時(shí)不是從自身實(shí)際出發(fā)，而往往是照搬一些固定模式，使激勵(lì)方案缺乏靈活性和針對(duì)性，這容易造成激勵(lì)不到位或激勵(lì)成本高而效果不佳的問題。因此，對(duì)高層管理人員的激勵(lì)方案設(shè)計(jì)應(yīng)采用權(quán)變思想。在設(shè)計(jì)高層管理人員激勵(lì)和約束方案時(shí)，不能期望用一種固定的模式來設(shè)計(jì)，因?yàn)楦吖苋藛T的激勵(lì)問題涉及到一個(gè)企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)的規(guī)模、企業(yè)的不同成長階段乃至整個(gè)經(jīng)濟(jì)體制和運(yùn)行監(jiān)管體制。采取什么樣的方法激勵(lì)高層管理人員，取決于一系列的因素，這些制約因素作為變量構(gòu)成了一個(gè)巨大的求解方程，某個(gè)變量的變化，都會(huì)直接影響方程的結(jié)果。

二、影響高層管理人員行為動(dòng)機(jī)的激勵(lì)因素分析

影響高層管理人員行為動(dòng)機(jī)的激勵(lì)因素是多方面的，但主要有報(bào)酬、控制權(quán)、聲譽(yù)、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)等4類：

1.報(bào)酬因素。從人力資本角度說，報(bào)酬是人力資本投資的收益，是人力資本的價(jià)值；但從激勵(lì)角度來說，報(bào)酬是調(diào)動(dòng)高層管理人員積極性、激勵(lì)約束其行為的一個(gè)重要因素，是其對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)。

基于“多勞多得”的簡(jiǎn)單邏輯，報(bào)酬是作為激勵(lì)因素來滿足高層管理人員的生存需要的，但雙因素理論認(rèn)為基本的工資報(bào)酬不會(huì)激勵(lì)客體內(nèi)在的積極性。因此，對(duì)高層管理人員的報(bào)酬應(yīng)設(shè)計(jì)多元化的結(jié)構(gòu)，除了包括固定報(bào)酬滿足其生存需要外，還包括風(fēng)險(xiǎn)收入部分，報(bào)酬因素就會(huì)隨著風(fēng)險(xiǎn)收入的增多而逐漸增加激勵(lì)力量。

2.控制權(quán)因素。掌握經(jīng)營控制權(quán)可以滿足高層管理人員兩方面的需要，既滿足控制他人或感覺優(yōu)越于他人、感覺自己處于負(fù)責(zé)地位的權(quán)力需要，又使得高層管理人員具有職位特權(quán)，享受職位消費(fèi)，給高層管理人員帶來正規(guī)報(bào)酬激勵(lì)以外的物質(zhì)利益滿足。

有效的經(jīng)營者控制權(quán)因素的建立完全取決于科學(xué)的法人治理結(jié)構(gòu)的建立和有效運(yùn)作。一般而言，科學(xué)的公司治理結(jié)構(gòu)的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是：(1)能夠給高層管理人員以足夠的控制權(quán)自由經(jīng)營管理公司，發(fā)揮其職業(yè)經(jīng)營者的才能，給其創(chuàng)新活動(dòng)留有足夠的空間。(2)保證高層管理人員從股東利益出發(fā)而非只顧個(gè)人利益使用這些經(jīng)營管理公司的控制權(quán)。這要求股東有足夠的信息去判斷他們的利益是否得到保證、期望是否正在得到實(shí)現(xiàn)，如果其利益得不到保證、期望難以實(shí)現(xiàn)，股東便有果斷行動(dòng)的權(quán)力。(3)能夠使股東充分獨(dú)立于職業(yè)經(jīng)營者，保證股東自由買賣股票，給投資者以流動(dòng)性的權(quán)力，充分發(fā)揮開放公司的關(guān)鍵性優(yōu)勢(shì)。

3.聲譽(yù)因素。在管理學(xué)看來，追求良好聲譽(yù)，是高層管理人員的成就發(fā)展需要，或歸于馬斯洛的尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要。如果承認(rèn)馬斯洛的自我實(shí)現(xiàn)的需要是人類最高層次的需要，那么聲譽(yù)才是一種終極的激勵(lì)手段。

高層管理人員通過努力經(jīng)營，不僅僅是為了占有更多的剩余，還期望得到高度評(píng)價(jià)和尊重，期望有所作為和成就，期望通過企業(yè)的發(fā)展證實(shí)自己的經(jīng)營才能和價(jià)值，達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)。雖然他們的高報(bào)酬在一定程度上代表了對(duì)其社會(huì)價(jià)值的衡量和認(rèn)可，但高報(bào)酬所帶給高管人員的具有比他人更優(yōu)越地位的心理滿足，是不能替代良好聲譽(yù)所帶給他們對(duì)自我實(shí)現(xiàn)需要的滿足。

4.市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)因素。如果經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為剩余索取權(quán)是一種對(duì)經(jīng)營者行為的終極激勵(lì)手段，那么市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制就是一種對(duì)經(jīng)營者機(jī)會(huì)主義行為的終極約束，其前提為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)是充分的。這不僅因?yàn)檩^為充分的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)具有一定的信息披露機(jī)制，能緩解信息不對(duì)稱問題，更因?yàn)槭袌?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勝劣汰機(jī)制對(duì)經(jīng)營者的機(jī)會(huì)主義行為的懲罰是“致命”的，是控制權(quán)因素、聲譽(yù)因素發(fā)揮約束作用的前提。

三、激勵(lì)方案設(shè)計(jì)應(yīng)遵循的原則

從以上影響高層管理人員行為動(dòng)機(jī)的激勵(lì)因素分析來看，無論具體的激勵(lì)方案如何制定，都應(yīng)遵循以下幾條基本原則：

1.必須體現(xiàn)多勞多得的原則。高層管理人員的“勞”不同于一般人的“勞”，他們的“勞”是多方面的，既有體力勞動(dòng)的“勞”，也有腦力勞動(dòng)的“勞”；既有有形勞動(dòng)的“勞”，也有無形勞動(dòng)的“勞”；既有市場(chǎng)經(jīng)營的“勞”，也有日常管理的“勞”；既有按部就班的“勞”，又有創(chuàng)新性的“勞”。

2.必須體現(xiàn)未來原則。高層管理人員的激勵(lì)動(dòng)力絕非一時(shí)的當(dāng)期業(yè)績所能產(chǎn)生出來，高管人員一般更注重長遠(yuǎn)的業(yè)績。因此，在確定激勵(lì)方案時(shí)，必須充分考慮企業(yè)未來5年、10年的長遠(yuǎn)發(fā)展，并把高管人員的個(gè)人利益與企業(yè)的長遠(yuǎn)利益發(fā)展直接掛起鉤來。如果不體現(xiàn)未來原則，高管人員激勵(lì)制度的作用就難以真正發(fā)揮。未來原則體現(xiàn)發(fā)展的無限性與收入的動(dòng)態(tài)開放性，更為重要的是它具有某種不確定性。不確定性正是激勵(lì)的魅力所在。

3.必須體現(xiàn)收入層級(jí)的原則。收入層級(jí)包括兩層含義：一方面，是要拉開高層管理人員與一般員工收入的差距；另一方面，是要充分體現(xiàn)高管人員收入報(bào)酬每個(gè)層級(jí)的特性和差別，發(fā)揮每一個(gè)層級(jí)應(yīng)有的作用，充分調(diào)動(dòng)他們的積極性。

高管人員收入報(bào)酬的層級(jí)依次可分為：

最低層級(jí)：基本工資――維持因素；

第二層級(jí)：獎(jiǎng)金性薪金――調(diào)動(dòng)因素；

第三層級(jí)：保障性薪金――保障因素；

第四層級(jí)：股票(包括干股)――刺激因素；

第五層級(jí)：期權(quán)――激勵(lì)因素；

4.必須體現(xiàn)市場(chǎng)化的原則。高層管理人員的激勵(lì)水平在一定時(shí)期、在市場(chǎng)化的影響下，有一個(gè)平均的數(shù)額，就像產(chǎn)業(yè)的平均利潤率一樣。如果激勵(lì)水平大大低于平均激勵(lì)率，激勵(lì)制度將失去作用；如果激勵(lì)水平大大高于平均激勵(lì)率，企業(yè)便會(huì)付出很多沒有必要的成本。另外，市場(chǎng)化原則還要注意利用市場(chǎng)規(guī)律來確定高管人員的報(bào)酬，可以開展薪資調(diào)查，選取市場(chǎng)化的參照系來確定本企業(yè)高管人員的激勵(lì)強(qiáng)度。

四、運(yùn)用權(quán)變思想設(shè)計(jì)激勵(lì)方案的基本思路

(一)建立綜合激勵(lì)方案模型

1.激勵(lì)方案設(shè)計(jì)的三大目標(biāo)函數(shù)。設(shè)計(jì)激勵(lì)方案時(shí)主要是設(shè)計(jì)總激勵(lì)水平、激勵(lì)手段選擇以及各類激勵(lì)手段的比例結(jié)構(gòu)三大目標(biāo)?？偧?lì)水平的確切含意是達(dá)到某種業(yè)績水平時(shí)經(jīng)營者所獲得的總體物質(zhì)性收入。再考慮選擇哪些激勵(lì)手段，要做到短期激勵(lì)和長期激勵(lì)相結(jié)合，物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合。最后要考慮激勵(lì)手段的最優(yōu)搭配，無非是用最少的成本達(dá)到最大的激勵(lì)效果。

2.激勵(lì)方案的變量選擇?？梢钥紤]從三個(gè)方面選擇變量：一是環(huán)境因素，包括行業(yè)性質(zhì)、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的激烈程度、市場(chǎng)環(huán)境的復(fù)雜度等。二是企業(yè)因素，包括企業(yè)規(guī)模、本企業(yè)在行業(yè)中所處的地位(產(chǎn)品定位、產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率、品牌的知名度等)、企業(yè)生命周期、企業(yè)的盈利狀況等。三是個(gè)人因素，包括高層管理人員的學(xué)歷和經(jīng)歷、需求偏好等。

(二)通過變量分析確定參數(shù)

1.環(huán)境因素

(1)行業(yè)性質(zhì)。企業(yè)所處行業(yè)對(duì)高層管理人員激勵(lì)方案有很大影響。一般在鋼鐵、煙草等夕陽產(chǎn)業(yè)，高層管理人員激勵(lì)方案中偏重于現(xiàn)金激勵(lì)，即主要采用工資和獎(jiǎng)金激勵(lì)，而在IT等朝陽產(chǎn)業(yè)偏重于股票或股票期權(quán)激勵(lì)。這是因?yàn)镮T產(chǎn)業(yè)發(fā)展前景看好，公司增長潛力巨大，風(fēng)險(xiǎn)也更大，從公司角度講，授予期權(quán)更能激勵(lì)高管人員追求長期效益。而在鋼鐵、煙草等行業(yè)，由于企業(yè)業(yè)績?cè)龇邢?，高管人員從期權(quán)中所獲收益有限，故高管人員更偏愛現(xiàn)金激勵(lì)。我國對(duì)上市公司高層管理人員的調(diào)查發(fā)現(xiàn)存在明顯的行業(yè)差異，高科技行業(yè)高層管理人員的收入最高，其次為房地產(chǎn)業(yè)，收入最低的是造紙業(yè)以及交通運(yùn)輸設(shè)備制造業(yè)。

(2)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的激烈程度。行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)越激烈，對(duì)優(yōu)秀的高層管理人員的總激勵(lì)水平就要求越高，對(duì)物質(zhì)激勵(lì)的比重也偏大，否則很可能造成高管人員的流失。

(3)市場(chǎng)環(huán)境的復(fù)雜度。企業(yè)所處的市場(chǎng)環(huán)境越復(fù)雜，對(duì)高層管理人員的判斷力、決斷力、戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)的實(shí)施能力等要求越高，市場(chǎng)上符合這種高素質(zhì)要求的高層經(jīng)營人才資源就越稀缺，因此，對(duì)企業(yè)的激勵(lì)方案設(shè)計(jì)的要求也越高。

2.企業(yè)因素

(1)企業(yè)規(guī)模。一般認(rèn)為，企業(yè)規(guī)模越大，高層管理人員的報(bào)酬水平就越高。大公司由于其人員一般更多，資產(chǎn)規(guī)模更大，項(xiàng)目投資的金額可能更高，因此，高層管理人員面對(duì)的是更復(fù)雜的問題，決策的風(fēng)險(xiǎn)更大，承擔(dān)的責(zé)任更多，所以應(yīng)支付更高水平的報(bào)酬。懷特從另一個(gè)角度分析認(rèn)為，大公司股權(quán)更分散，因此協(xié)調(diào)成本更高，經(jīng)營者和所有者之間信息不對(duì)稱問題更嚴(yán)重；經(jīng)營者持有更低比例的股份(即絕對(duì)數(shù)更高而相對(duì)數(shù)更低)而降低了股權(quán)的相對(duì)激勵(lì)效果，對(duì)股利政策更難直接監(jiān)控，所以傾向于更大強(qiáng)度地激勵(lì)經(jīng)營者。

企業(yè)規(guī)模對(duì)高層管理人員的激勵(lì)方案的結(jié)構(gòu)也有影響。大公司一般更偏愛使用獎(jiǎng)金和股票期權(quán)計(jì)劃，更喜歡諸如限制性股票計(jì)劃一類較復(fù)雜的激勵(lì)方案。

(2)企業(yè)在行業(yè)中所處的地位。如果企業(yè)在同行業(yè)中享有較高的知名度，產(chǎn)品定位屬于高端市場(chǎng)或者產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率高，那么企業(yè)對(duì)高層管理人員的要求就更高，必須與企業(yè)的地位相稱，那么激勵(lì)的強(qiáng)度也必須與此相稱。

(3)企業(yè)生命周期。企業(yè)生命周期主要影響高層管理人員的報(bào)酬結(jié)構(gòu)。在投入期階段，主要偏重長期激勵(lì)，理由是：企業(yè)在投入期急需大量資金，無力支付高管人員的高額現(xiàn)金報(bào)酬，企業(yè)若步入成長期會(huì)有良好的收入，以此吸引和留住經(jīng)營人才。故投入期一般多偏愛股票或股票期權(quán)激勵(lì)。在成長期，企業(yè)有條件改善高管人員的工資和福利待遇，但成長期的企業(yè)仍有較強(qiáng)烈的投資需求，故長期激勵(lì)手段仍受偏愛。在成熟期，企業(yè)盈利能力很強(qiáng)，短期激勵(lì)手段，如年薪取代長期激勵(lì)成為主要激勵(lì)手段，而企業(yè)也更有條件改善高管人員的福利待遇，如工資、年風(fēng)險(xiǎn)收入、福利待遇方面的重要性上升。而當(dāng)企業(yè)處于衰退期時(shí)，股票或股票期權(quán)的吸引力大幅下降，而工資和福利、津貼等變得越來越重要。

(4)企業(yè)的盈利狀況。一般而言，企業(yè)盈利狀況越好，就越有條件和可能支付高管人員高額的現(xiàn)金報(bào)酬和優(yōu)厚的福利及津貼；而當(dāng)企業(yè)盈利狀況不甚理想時(shí)，企業(yè)多偏愛使用風(fēng)險(xiǎn)收入或股票和股票期權(quán)，這也說明了為什么網(wǎng)絡(luò)概念企業(yè)盡管大多數(shù)虧損，但仍能吸引很多優(yōu)秀人才的原因。

3.個(gè)人因素

(1)高層管理人員的學(xué)歷和經(jīng)歷。這是對(duì)高管人員個(gè)人素質(zhì)和過去業(yè)績和能力推定的重要的衡量指標(biāo)。高管人員的學(xué)歷越高，經(jīng)歷越豐富，過去的成長歷程越快，那么其在目前的經(jīng)營管理上越可能取得較大的成就，其獲得較高水平報(bào)酬方案的可能性也越大。

(2)需求偏好。高層管理人員作為個(gè)體，各自的需求偏好不同，有的看中金錢，有的偏愛權(quán)力，有的喜歡作為大公司經(jīng)營者的榮耀，有的孜孜不倦地追求事業(yè)上的成功等，因此，其激勵(lì)方案也應(yīng)相應(yīng)在激勵(lì)方法和激勵(lì)強(qiáng)度上有所不同。

(三)選擇激勵(lì)手段。著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家吳敬璉教授早在1999年4月28日到PTIC(中國郵電工業(yè)總公司)總部調(diào)研時(shí)，就專門提出了對(duì)經(jīng)理人員應(yīng)當(dāng)有足夠的激勵(lì)。他提出，為了確保經(jīng)理人員為實(shí)現(xiàn)股東的目標(biāo)而努力，不僅要對(duì)經(jīng)理人員進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)督，還應(yīng)當(dāng)對(duì)他們有足夠的激勵(lì)。對(duì)經(jīng)理人員的激勵(lì)可以通過升級(jí)、在職消費(fèi)、獎(jiǎng)金、有補(bǔ)貼地售股和給予股票期權(quán)等方式進(jìn)行。這些激勵(lì)手段各有優(yōu)劣，可以綜合地加以利用?？偟膩碚f，在激勵(lì)手段的選擇上應(yīng)注意兩個(gè)結(jié)合：

1.物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。過去我國對(duì)高層管理人員偏重精神激勵(lì)而忽視物質(zhì)激勵(lì)，而近年來或許是矯枉過正，對(duì)高管人員的激勵(lì)又出現(xiàn)了偏重物質(zhì)激勵(lì)而忽視精神激勵(lì)的傾向。而實(shí)際上，據(jù)中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)的調(diào)查，將“為員工利益”、“實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值”、“在困難中磨練提高自我”、“為社會(huì)作貢獻(xiàn)”作為職業(yè)選擇4大目標(biāo)的高層管理人員，比重分別占到76%、75.4%、54.6%和41%，而將“追求更多收入”作為職業(yè)目標(biāo)的高層管理人員比重僅為10.8%。由此可見，選擇激勵(lì)手段時(shí)，要把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)有機(jī)結(jié)合，把外在性激勵(lì)和內(nèi)在性激勵(lì)有機(jī)結(jié)合。

2.短期激勵(lì)與長期激勵(lì)相結(jié)合。企業(yè)承包責(zé)任制應(yīng)該視為對(duì)經(jīng)營者激勵(lì)機(jī)制改革的嘗試，但其突出的不足是企業(yè)經(jīng)營者行為短期化，拼設(shè)備、拼資產(chǎn)、不愿在技術(shù)改造、產(chǎn)品開發(fā)和人才培養(yǎng)上投入，結(jié)果使企業(yè)普遍缺乏發(fā)展后勁。事實(shí)上，高層管理人員的決策特別是重大決策對(duì)企業(yè)的影響時(shí)間較長，有些決策的效果要在若干年后才能體現(xiàn)出來，高層管理人員在內(nèi)部管理上的投入也需要時(shí)間才能體現(xiàn)出來。從高層管理人員工作的這個(gè)特點(diǎn)看，對(duì)高管人員的長期激勵(lì)不可忽視。

當(dāng)然，我們也不能忽視對(duì)高管人員短期激勵(lì)措施。激勵(lì)若長期不能兌現(xiàn)，會(huì)嚴(yán)重影響高管人員現(xiàn)時(shí)工作的積極性。因此，為了企業(yè)長期的發(fā)展，選擇激勵(lì)手段時(shí)，應(yīng)考慮把長期激勵(lì)和短期激勵(lì)有機(jī)結(jié)合。

(四)制定具體方案。在各項(xiàng)因素分析的基礎(chǔ)上，應(yīng)提出多種激勵(lì)方案。通過分析比較每種方案的優(yōu)劣，選擇一個(gè)最適合企業(yè)實(shí)際和個(gè)人實(shí)際的方案，努力謀求激勵(lì)成本最低、激勵(lì)效果最佳，并在方案實(shí)施的過程中，根據(jù)具體執(zhí)行情況繼續(xù)運(yùn)用權(quán)變思想加以調(diào)整，使方案不斷完善。

參考文獻(xiàn)：

[1]安德魯?J?杜伯林.管理學(xué)精要[M].北京：電子工業(yè)出版社，2003.

[2]陳佳貴，杜瑩芬，黃群慧.國有企業(yè)經(jīng)營者的激勵(lì)與約束――理論、實(shí)證與政策[M].北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，2001.

[3]程國平.經(jīng)營者激勵(lì)[M].北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社 ，2002.

[4]焦斌龍.中國企業(yè)家人力資本：形成、定價(jià)與配置[M].北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2000.

[5]劉正周.管理激勵(lì)[M].上海：上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，1998.

[6]舒爾茨.論人力資本投資[M].北京：北京經(jīng)濟(jì)學(xué)院出版社，1990.

企業(yè)業(yè)績激勵(lì)方案范文第2篇

企業(yè)科技檔案的管理體制尚未完善，對(duì)于加強(qiáng)企業(yè)科技檔案的管理力度是目前我國需要重視的一大問題。建立科學(xué)的檔案管理體制不僅能推動(dòng)企業(yè)的快速發(fā)展，同時(shí)也能體現(xiàn)企業(yè)的科技水平，有利于企業(yè)的自我認(rèn)知和未來規(guī)劃。做好科技檔案的保存和有效利用能推動(dòng)企業(yè)科技研發(fā)工作到的進(jìn)行，也能在一定程度上促進(jìn)我國生產(chǎn)力和經(jīng)濟(jì)水平的發(fā)展。我們要提高對(duì)企業(yè)科技檔案管理的認(rèn)識(shí)，了解我國企業(yè)科技檔案管理的現(xiàn)狀。

1.1科技檔案的管理技術(shù)落后，管理人員的認(rèn)知低

對(duì)科技檔案的管理上，我國企業(yè)普遍存在著管理技術(shù)上的不足。由于企業(yè)科技檔案科學(xué)技術(shù)性較高，種類多元，類型多樣，很多企業(yè)的管理技術(shù)達(dá)不到對(duì)電子科技檔案的多樣化管理。傳統(tǒng)的管理方式已經(jīng)無法滿足科技檔案的管理任務(wù)和需求。同時(shí)很多企業(yè)的管理認(rèn)知不足，導(dǎo)致科技管理工作相對(duì)松散，造成檔案資料的損壞和丟失，嚴(yán)重影響到企業(yè)的發(fā)展。檔案管理人員對(duì)于科技檔案重要性的認(rèn)知較低，對(duì)于檔案管理工作不重視，不嚴(yán)謹(jǐn)。檔案管理人員對(duì)管理工作的輕視，忽略了科技檔案的長遠(yuǎn)重要性，往往在工作中會(huì)出現(xiàn)檔案流水，檔案損壞等失誤。

1.2對(duì)技術(shù)資料歸檔的缺失

對(duì)于企業(yè)現(xiàn)階段科技檔案的管理上，企業(yè)更重視的是文件資料的收集工作，而忽視了一些技術(shù)性資料的歸檔。不同于傳統(tǒng)的檔案管理，科技檔案的管理不僅僅需要對(duì)數(shù)據(jù)的采集和歸檔，還有很多非原件的技術(shù)資料也需要做好歸檔?？萍紮n案旨在做好企業(yè)科技水平的記載，為日后企業(yè)的發(fā)展墊底基礎(chǔ)。技術(shù)資料是企業(yè)生產(chǎn)力的發(fā)展過程中直接產(chǎn)生的，具有重要依據(jù)的參考資料。但是企業(yè)往往會(huì)出現(xiàn)傳統(tǒng)檔案管理上的弊端，忽視對(duì)技術(shù)資料的歸檔工作，導(dǎo)致資料的缺失。同時(shí)，由于很多企業(yè)經(jīng)濟(jì)條件的不足，對(duì)于企業(yè)檔案的管理上經(jīng)費(fèi)投入較少，影響了檔案資源管理工作的進(jìn)行。

1.3科技檔案管理的難度大

科技檔案的難度較大。很多科技檔案的存檔工作不僅是局限于紙張上，還有包括影像，圖片資料等電子檔案需要進(jìn)行歸檔。電子檔案的歸檔比傳統(tǒng)的紙張檔案的歸檔保密性更強(qiáng)，要求的技術(shù)操作更難，需要管理的科學(xué)性和技術(shù)性。目前企業(yè)檔案管理的程序單一，只是按照傳統(tǒng)進(jìn)行簡(jiǎn)單的檔案分類，裝訂，面對(duì)種類多樣的科技檔案無法進(jìn)行有效的管理，沒有達(dá)到其管理價(jià)值。科技檔案的使用率較高，管理效率的低下會(huì)導(dǎo)致破損檔案無法及時(shí)修補(bǔ)備份，資料丟失。

1.4忽視科技檔案的建立和銜接問題

很多企業(yè)仍存在對(duì)文書檔案的建立多過于對(duì)科技檔案的建立，缺乏對(duì)日?？萍紮n案的積累。往往在需要使用到科技檔案的時(shí)候，才會(huì)發(fā)現(xiàn)不足。同時(shí)企業(yè)的項(xiàng)目管理和科技檔案管理的銜接上也存在著問題?？萍紮n案的采集主要是針對(duì)項(xiàng)目管理中所涉及到的資料，企業(yè)技術(shù)人員對(duì)科技資料的交接工作十分重要。

2.加強(qiáng)企業(yè)科技檔案的管理策略

要推進(jìn)企業(yè)科技檔案管理工作的進(jìn)行，需要我們建立起完善的管理體系。加強(qiáng)企業(yè)科技檔案的管理工作，有利于提高檔案的管理效率，體現(xiàn)檔案管理的價(jià)值。企業(yè)應(yīng)該重視科技檔案的管理工作，制定合理有效的管理體系。

2.1提高對(duì)科技檔案管理的重視和管理技術(shù)水平

企業(yè)應(yīng)該提高對(duì)科技檔案管理的重視程度，轉(zhuǎn)變科技檔案管理人員的觀念，提高管理人員對(duì)科技檔案重要性的認(rèn)識(shí)?？萍紮n案的管理工作相對(duì)繁瑣，枯燥，管理人員必須具備良好的工作素養(yǎng)，保持嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度，培養(yǎng)其自身的積極性，全身心的投入到科技管理的工作當(dāng)中。檔案管理人員需要熟悉管理工作的流程，做好資料的采集，記錄和整理。同時(shí)企業(yè)需要加強(qiáng)對(duì)檔案管理人員管理技術(shù)上的培訓(xùn)，提高管理人員的技術(shù)水平和專業(yè)知識(shí)，做到對(duì)管理人才招聘的嚴(yán)格把關(guān)。管理人員自身也應(yīng)該不斷學(xué)習(xí)，開闊視野，了解社會(huì)形勢(shì)和科技發(fā)展動(dòng)態(tài)，結(jié)合西方先進(jìn)的管理技術(shù)和方法，實(shí)現(xiàn)管理的方式的多樣化，提高管理效率。

2.2建立電子檔案的管理模式，嚴(yán)格執(zhí)行管理規(guī)程

企業(yè)需要針對(duì)電子檔案的管理建立獨(dú)立的管理模式，電子檔案的管理同傳統(tǒng)的紙質(zhì)檔案不一樣，不能僅局限于傳統(tǒng)檔案的管理模式。電子檔案需要將一些影音，圖片進(jìn)行整理入檔，應(yīng)該對(duì)電子檔案進(jìn)行規(guī)模劃分，整理好檔案的存儲(chǔ)位置，多好文件的分類和標(biāo)記，方便管理。同時(shí)也應(yīng)該做好網(wǎng)絡(luò)防護(hù)，以防系統(tǒng)中毒而導(dǎo)致的資料丟失。企業(yè)也應(yīng)該嚴(yán)格執(zhí)行管理流程，做好對(duì)科技檔案的采集，整理和入檔保存工作。企業(yè)應(yīng)該制定一系列管理制度規(guī)范管理操作，以防檔案資料的丟失。

2.3加強(qiáng)與其它企業(yè)在科技檔案管理上的交流

要加強(qiáng)與其它企業(yè)在科技檔案管理上的交流，相互借鑒，取長補(bǔ)短，認(rèn)識(shí)企業(yè)自身在管理模式上存在的不足，有利于科技檔案管理工作上的相互促進(jìn)。同時(shí)企業(yè)也可以采用競(jìng)爭(zhēng)的方式來提升檔案管理人員工作的積極性，重視對(duì)科技檔案的管理。

2.4做好科技檔案管理網(wǎng)絡(luò)化

隨著科技的日益發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的到來，科技檔案管理逐漸走向數(shù)字化，網(wǎng)絡(luò)化。針對(duì)科技檔案的管理，企業(yè)需要正確的管理軟件，做好對(duì)科技檔案的案卷和文件的錄用和檢索。

3總結(jié)

企業(yè)業(yè)績激勵(lì)方案范文第3篇

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源危機(jī)解決方案

一、現(xiàn)代企業(yè)人力資源關(guān)于危機(jī)的理解

在現(xiàn)代企業(yè)人力資源建設(shè)過程中， 首先就會(huì)面對(duì)一個(gè)人力資源危機(jī)的挑戰(zhàn)，而形成這種危機(jī)的主客觀因素都非常復(fù)雜，但歸根結(jié)底是員工沒有形成對(duì)企業(yè)的認(rèn)同和歸屬感。其次，人力資源不是輸出性部門，如果某一個(gè)集團(tuán)公司在不斷地往外輸出人力資源，那么這個(gè)人力資源就存在危機(jī)，或許專家會(huì)說沒有出怎么可能有進(jìn)呀，保持適當(dāng)?shù)拇x是好事，筆者并不認(rèn)同這種觀點(diǎn)，一個(gè)員工一旦進(jìn)入公司，你就要充分的信任他，信任是最好的助推力，在信任的基礎(chǔ)上培養(yǎng)他，在培養(yǎng)的基礎(chǔ)上科學(xué)、合理、制度化的使用他、尊重他，我想這就是企業(yè)的財(cái)富，如果企業(yè)總是進(jìn)進(jìn)出出各種人才，這不僅浪費(fèi)了戰(zhàn)斗的時(shí)間，也人為的制造了企業(yè)人力資源成本?，F(xiàn)代人力資源的研究和發(fā)現(xiàn)告訴我們，企業(yè)總是處于危機(jī)中，但是如果這種危機(jī)度能降低到20%以下，也就是說大部分有認(rèn)同感和歸屬感，那么剩下的20%是正在培養(yǎng)和學(xué)習(xí)的或者還沒有形成價(jià)值觀的，但不認(rèn)同的是0.這就是現(xiàn)代企業(yè)面對(duì)的人力資源危機(jī)，應(yīng)該是如何培養(yǎng)認(rèn)同和歸屬感，但事實(shí)是恰恰相反。

二、企業(yè)人力資源危機(jī)分析

（一）品德與忠誠度危機(jī)

品德與忠誠度是企業(yè)員工的必備條件，是永續(xù)發(fā)展的資產(chǎn)，但也可能是企業(yè)崩潰的源頭。企業(yè)對(duì)新進(jìn)員工的要求和初期的培養(yǎng)上比較注重這點(diǎn)的培養(yǎng)，這個(gè)沒有錯(cuò)，但是當(dāng)一個(gè)企業(yè)失去了這種品德和忠誠的時(shí)候，這個(gè)企業(yè)勢(shì)必會(huì)崩潰，因?yàn)橹挥衅返赂呱械娜耍敢夥瞰I(xiàn)的人，具有團(tuán)隊(duì)意識(shí)的人才有可能對(duì)企業(yè)長期發(fā)展提供幫助。

（二）組織結(jié)構(gòu)危機(jī)

大市場(chǎng)不是靠單打獨(dú)斗，而是靠企業(yè)群策群力的總體戰(zhàn)斗力。然而企業(yè)部門與部門之間，若溝通不良，則易造成商場(chǎng)上的無法快速反應(yīng)，而失去先機(jī)。

（三）制度危機(jī)

無規(guī)矩不成方圓，但錯(cuò)誤的制度，將會(huì)使企業(yè)戰(zhàn)斗力大減。企業(yè)應(yīng)設(shè)計(jì)出能夠調(diào)動(dòng)員工積極性的制度，使員工愿意全力以赴。業(yè)績考評(píng)、職務(wù)調(diào)動(dòng)、員工待遇是企業(yè)經(jīng)營的重要支柱，但也經(jīng)常出錯(cuò)。

（四）人才危機(jī)

人才是企業(yè)的命脈，人才一旦另擇良木而棲，將增大競(jìng)爭(zhēng)者的優(yōu)勢(shì)，對(duì)企業(yè)形成嚴(yán)重打擊。合格專業(yè)員工的流失，可能是內(nèi)在制度有問題，也有可能是外在企業(yè)的挖角，而使大批專業(yè)員工楚才晉用。內(nèi)在制度固然要檢討改進(jìn)，但千萬不要忽略外在的挖角，在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的今天，更要格外注意。

（五）員工喪失工作能力危機(jī)

人才是企業(yè)經(jīng)營的一項(xiàng)重要資產(chǎn)，人如果死亡或喪失工作能力，都可能會(huì)危及企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的達(dá)到。所以員工的安全對(duì)于企業(yè)來說非常重要，因?yàn)閱T工肩負(fù)著企業(yè)發(fā)展的重大責(zé)任，同時(shí)也為許多員工掌握著關(guān)系到企業(yè)生存與發(fā)展的機(jī)密和重要客戶資源和技術(shù)能力，所以這些員工都是企業(yè)發(fā)展的重要力量，如果這些力量出現(xiàn)了問題，若其突然喪失工作能力，其結(jié)果必將造成企業(yè)一定程度的傷害與損失形成危機(jī)。

（六）法律危機(jī)

現(xiàn)代企業(yè)是法制環(huán)境下的企業(yè)運(yùn)營，所以什么情況下會(huì)形成法律危機(jī)非常重要，特別是企業(yè)招募新員工時(shí)，這個(gè)新員工有沒有涉及到商業(yè)犯罪或者潛在商業(yè)犯罪，這都有可能造成企業(yè)的被動(dòng)。所以企業(yè)要高度的重視，只要企業(yè)重視了就可以避免一些麻煩，否則就會(huì)造成企業(yè)的重大損失，所以不能有絲豪的半點(diǎn)疏忽，自然不可能會(huì)侵害他人的營業(yè)秘密而觸犯有關(guān)法律，反之者則構(gòu)成了犯罪。

三、企業(yè)人力資源危機(jī)解決方案

（一）吸引人才

強(qiáng)調(diào)公司的遠(yuǎn)景，與吸引人才是非常有關(guān)聯(lián)的，這就是在人才的引入上要設(shè)計(jì)有誘惑力的薪資結(jié)構(gòu)，這對(duì)于吸收有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的員工應(yīng)該有作用。所以強(qiáng)調(diào)遠(yuǎn)景的描繪，是一種對(duì)人才的尊重，但要堅(jiān)持真實(shí)的描繪和展望不能夸大其詞。具有長程的吸引力，同時(shí)若能搭配分紅配股的薪資結(jié)構(gòu)，不僅對(duì)外號(hào)召人才有吸引力，對(duì)內(nèi)也能激發(fā)員工潛能、增進(jìn)績效、改善組織目標(biāo)。

（二）簽訂競(jìng)業(yè)禁止條款

員工在進(jìn)入企業(yè)時(shí)，就簽訂競(jìng)業(yè)禁止條款，以約定員工離職后不得到其他經(jīng)營類似業(yè)務(wù)的公司服務(wù)?；谄跫s自由原則，只要雙方當(dāng)事人同意簽署，就有限制離職員工的法律效力。

（三）增強(qiáng)員工的專業(yè)能力

專業(yè)技術(shù)的升級(jí)，工作效率必然提高，顧客服務(wù)的品質(zhì)必然提高，結(jié)果消費(fèi)者忠誠程度必會(huì)大幅增加，自己也會(huì)以身為企業(yè)的一員感到光榮，或?yàn)樽约旱钠髽I(yè)完成任務(wù)而感到驕傲，隨著受到內(nèi)部與外部的肯定，這種榮譽(yù)感還會(huì)持續(xù)增強(qiáng)，如此可為公司創(chuàng)造持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

（四）建構(gòu)永續(xù)經(jīng)營的組織文化

企業(yè)溫暖化是企業(yè)成敗的關(guān)鍵，其內(nèi)涵包括了企業(yè)的價(jià)值、信仰、習(xí)慣、意識(shí)及習(xí)俗的綜合體。它能塑造員工，同一行為的模式。不同企業(yè)有不同的運(yùn)作文化。事實(shí)上，企業(yè)的經(jīng)營模式若無法于時(shí)俱進(jìn)，而且又沒有創(chuàng)造一種可長可就的企業(yè)文化，那么在企業(yè)達(dá)到高峰時(shí)，也就是開始走下坡的轉(zhuǎn)折點(diǎn)。

（五）制度變革

制度引起的人力資源危機(jī)是比較普遍的，所以員工的離職是有這方面的原因造成的的，那么企業(yè)就要對(duì)這個(gè)制度進(jìn)行變革，比如薪資獎(jiǎng)金制度問題，收入永遠(yuǎn)是排在第一位的，另外就加班補(bǔ)助呀、節(jié)假日制度也包括出勤和管理制度，在一個(gè)大的公司里，員工還要考慮發(fā)展空間的問題，所以升遷制度非常重要，企業(yè)則必須支隊(duì)制度的問題點(diǎn)，修正或重新制定制度，使其較符合企業(yè)員工的需求，以提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。

四、結(jié)論

企業(yè)就像人的身體一樣，體質(zhì)越好，抵抗疾病的能力就越強(qiáng)。但好的體質(zhì)來源于良好均衡的營養(yǎng)，企業(yè)的素質(zhì)的提高也需要經(jīng)過長期的培養(yǎng)與鍛煉。這就需要企業(yè)建立適合本企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源體系，包括在企業(yè)中建立定期的人力資源診斷并建立危機(jī)管理預(yù)警系統(tǒng)，甚至還要加強(qiáng)危機(jī)管理的仿真練習(xí)，通過演練提高企業(yè)防范風(fēng)險(xiǎn)的能力。

參考文獻(xiàn)：

[1]高立法，馬志芳.企業(yè)人力資源診斷與治理.中國經(jīng)濟(jì)出版社，2009

企業(yè)業(yè)績激勵(lì)方案范文第4篇

關(guān)鍵詞：企業(yè)安全管理；風(fēng)險(xiǎn)；防范措施

擁有完整的安全管理制度與理念的企業(yè)是保證其安全生產(chǎn)，各項(xiàng)工作有序進(jìn)行的重要基礎(chǔ)。因此，企業(yè)在經(jīng)營過程中需要重視這一點(diǎn)，要采取科學(xué)的安全管理模式，提高安全管理水平，促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定可持續(xù)的發(fā)展。

一、企業(yè)安全管理的意義

1.企業(yè)安全管理有助于企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益

假如企業(yè)忽略安全管理，一旦發(fā)生災(zāi)害，企業(yè)就會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)損失或者人員傷亡，這將導(dǎo)致企業(yè)長久可持續(xù)發(fā)展受到影響。因此，企業(yè)必須加強(qiáng)對(duì)安全管理工作的重視，以此來達(dá)到降低安全事故的發(fā)生，保證企業(yè)正常運(yùn)作，保證企業(yè)實(shí)現(xiàn)相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)效益。

2.企業(yè)安全管理有助于保持企業(yè)的綜合實(shí)力

企業(yè)的安全工作的好環(huán)，是影響企業(yè)安全事故發(fā)生概率的基礎(chǔ)因素，如果做好安全工作，事故發(fā)生的幾率就會(huì)得到降低，從而保證企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)。而具有安全管理的企業(yè)也更受員工歡迎，其能讓員工打消自身安全方面的顧慮，這能夠幫助企業(yè)在行業(yè)中招收人才時(shí)占據(jù)優(yōu)勢(shì)。

3.安全管理工作能夠營造對(duì)企業(yè)有利的社會(huì)環(huán)境

一個(gè)好的社會(huì)環(huán)境有助于企業(yè)的運(yùn)行，但是一旦企業(yè)因?yàn)榘踩芾淼牟坏轿欢鸢踩鹿?，將?huì)使企業(yè)的形象與聲譽(yù)受損，導(dǎo)致產(chǎn)生不利于企業(yè)發(fā)展的社會(huì)環(huán)境。所以，企業(yè)應(yīng)該重視企業(yè)的安全管理工作來營造對(duì)自身有利的社會(huì)環(huán)境。

二、企業(yè)安全管理工作中存在的風(fēng)險(xiǎn)問題

1.安全管理意識(shí)薄弱，思想麻痹

在企業(yè)的運(yùn)營過程中，大多數(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在都比較忽視安全意識(shí)，在企業(yè)管理中對(duì)其并不注重。而還有部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)為了使經(jīng)濟(jì)利益更大化，思想麻痹，無視安全隱患。這些都會(huì)為企業(yè)帶來很大的風(fēng)險(xiǎn)。

2.企業(yè)員工素質(zhì)整體較差，忽略安全問題

為了獲取更多的經(jīng)濟(jì)效益，很多企業(yè)雇傭了許多農(nóng)民工來做事。這些工人的工資比較低，使企業(yè)在工資方面降低了成本，但是由于他們沒有接受系統(tǒng)化的教育，完全沒有安全意識(shí)。所以在實(shí)際工作流程中，容易出現(xiàn)安全事故。

3.尚未建立完善的企業(yè)安全管理制度

企業(yè)為了加大在行業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)籌碼，往往會(huì)減少在安全管理工作中的投入來保證企業(yè)運(yùn)營過程中的投入和生產(chǎn)投入。安全管理的投入少，會(huì)造成沒有完整的管理制度，從而阻礙了安全管理工作的進(jìn)行，使得企業(yè)安全管理存在風(fēng)險(xiǎn)。

三、企業(yè)安全管理中的風(fēng)險(xiǎn)防范措施

1.風(fēng)險(xiǎn)的回避

在企業(yè)安全管理中我們可以采用風(fēng)險(xiǎn)回避的方法來減少風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生。而風(fēng)險(xiǎn)回避的方法具體有兩個(gè)方面：首先，企業(yè)應(yīng)該取消特定的風(fēng)險(xiǎn)方案，比如，為了避免可能發(fā)生的危險(xiǎn)，而不去生產(chǎn)具有危險(xiǎn)的物品或不去開發(fā)某個(gè)危險(xiǎn)項(xiàng)目；再來，企業(yè)在中途放棄特定的風(fēng)險(xiǎn)項(xiàng)目，比如，對(duì)危險(xiǎn)性比較大、容易產(chǎn)生事故的某些項(xiàng)目或者生產(chǎn)線，采用停產(chǎn)轉(zhuǎn)產(chǎn)的方式來避免其所產(chǎn)生的損失?；乇茱L(fēng)險(xiǎn)雖然是一個(gè)很好的防范危險(xiǎn)的選擇，但是對(duì)企業(yè)來說卻是一種很消極的方法。在企業(yè)發(fā)展和生存的過程中，總有一些風(fēng)險(xiǎn)是不可回避的。因此，這種防范方式對(duì)于特定的某些項(xiàng)目、環(huán)節(jié)或者風(fēng)險(xiǎn)單位有使用價(jià)值。

2.風(fēng)險(xiǎn)的轉(zhuǎn)移

企業(yè)安全管理中出現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)也可以采用風(fēng)險(xiǎn)的轉(zhuǎn)移來進(jìn)行防范。風(fēng)險(xiǎn)的轉(zhuǎn)移即為風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁，是風(fēng)險(xiǎn)策略中核心思路之一，參加保險(xiǎn)是它的主要方法。一旦企業(yè)發(fā)生災(zāi)害，將由保險(xiǎn)公司來承擔(dān)賠償造成的經(jīng)濟(jì)損失，使企業(yè)因?yàn)楦鞣N災(zāi)害造成的風(fēng)險(xiǎn)損失能夠得到轉(zhuǎn)移。但是這種方法需要投入大量的資金，而由于企業(yè)災(zāi)害風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的不確定性，但保險(xiǎn)金額是確定的，所以很多時(shí)候，并沒有產(chǎn)生災(zāi)害損失，可是卻投入了保險(xiǎn)資金，這在一定程度加重企業(yè)成本。而且，就算發(fā)生了災(zāi)害，保險(xiǎn)理賠也要經(jīng)過嚴(yán)格的審理程序，災(zāi)害所產(chǎn)生的損失是否能夠完全得到彌補(bǔ)，也需要取決于災(zāi)害具體情況所對(duì)應(yīng)的相關(guān)保險(xiǎn)條例。因此，企業(yè)在投保時(shí)應(yīng)該從四個(gè)方面考慮：一是企業(yè)是否具有安全防范能力，保險(xiǎn)只是作為對(duì)安全防范能力不足時(shí)而備用的一種補(bǔ)償措施；二是綜合評(píng)估各種風(fēng)險(xiǎn)對(duì)策，除去安全防范能力外，在決定投保之前需要想想是否有更加合適的防范對(duì)策；三是災(zāi)害造成的損失程度與保險(xiǎn)金額的關(guān)系。企業(yè)可以根據(jù)風(fēng)險(xiǎn)事故性質(zhì)、損失形態(tài)、風(fēng)險(xiǎn)單位來進(jìn)行投保；四是企業(yè)在產(chǎn)生災(zāi)害后的損失承受能力有多少。

3.損失的控制

在面對(duì)一些企業(yè)無可回避也不想轉(zhuǎn)嫁的風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，采取有效的措施來減少風(fēng)險(xiǎn)所造成的損失，望使其損失的幅度與頻率得到降低。損失控制根據(jù)不同的情況可以分為損失預(yù)防與損失抑制這兩種方法。損失預(yù)防是預(yù)防將要產(chǎn)生的損失，使損失降低到最小化。在采用損失預(yù)防時(shí)，企業(yè)加強(qiáng)對(duì)每個(gè)部門安全檢查的頻率，落實(shí)安全管理制度，培養(yǎng)員工安全意識(shí)，使安全事故得到防止或者減少。損失抑制是為了縮小風(fēng)險(xiǎn)所產(chǎn)生的損失幅度，可以通過工作場(chǎng)所里安裝大量的警報(bào)安全監(jiān)控設(shè)備，提前制定事故緊急處理的方案，平時(shí)訓(xùn)練員工對(duì)各種災(zāi)害事故發(fā)生時(shí)應(yīng)該怎樣做來避免危險(xiǎn)產(chǎn)生，比如進(jìn)行消防演習(xí)，提高在發(fā)生火災(zāi)時(shí)的應(yīng)變能力，從而降低火災(zāi)產(chǎn)生成的損失和生命危險(xiǎn)。除了這些，損失抑制還可以使用分散風(fēng)險(xiǎn)、風(fēng)險(xiǎn)縮小的方式。比如分散風(fēng)險(xiǎn)就可以將公司貴重物資、機(jī)密的商業(yè)文件、危險(xiǎn)物品等分散保管，這樣就算發(fā)生事故，也能夠使損失得到降低。風(fēng)險(xiǎn)縮小可以用于財(cái)務(wù)方面，只在企業(yè)保險(xiǎn)柜里存放少量的現(xiàn)金，而大筆的現(xiàn)金直接及時(shí)的存放到銀行里，使風(fēng)險(xiǎn)損失的幅度縮小。

四、結(jié)束語

安全管理對(duì)于企業(yè)經(jīng)營發(fā)展有著很大的意義，作為企業(yè)的安全管理者，應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)安全管理的重要性，及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)安全管理中的薄弱環(huán)節(jié)，及時(shí)的采取適當(dāng)?shù)姆婪洞胧﹣肀苊馄髽I(yè)造成不必要的損失。

作者:王生林 單位:大慶油田勘探開發(fā)研究院

參考文獻(xiàn):

[1]張軍.企業(yè)安全管理中存在問題和解決對(duì)策剖析[J].科技展望，2016，（10）：188.

企業(yè)業(yè)績激勵(lì)方案范文第5篇

【關(guān)鍵詞】職業(yè)規(guī)劃職業(yè)生涯輔導(dǎo)時(shí)間表

【中圖分類號(hào)】G646【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A【文章編號(hào)】1006-9682(2010)02-0035-03

【Abstract】At present, there are numbers of studies on the Career Guidance for College Students or Career Counseling Program, and including some systematic theoretical research on the college students career counseling. However, the real actions from most domestic colleges and universities are relatively weak, particularly compared with those more developed European and American colleges for a certain lack of systematic and operational movements. The existing mode of college students career counseling is difficult to meet the needs of sustainable development among college students. This article uses the experience of the management school career center at the University of Massachusetts. This career center designed a Four Year Plan that provides a detailed and useful “checklist” of important career related activities for students, and also provide a career guidance reference for the work of our colleges and universities .

【Key words】Career planingCareer counseling programTimeline

職業(yè)生涯輔導(dǎo)作為一種全新的就業(yè)指導(dǎo)模式起源于美國。在美國,職業(yè)生涯輔導(dǎo)經(jīng)歷了從職業(yè)指導(dǎo)階段到生涯指導(dǎo)階段,產(chǎn)生了有關(guān)生涯的發(fā)展理論、生涯選擇等理論。生涯輔導(dǎo)最先被運(yùn)用到企業(yè)界,后又發(fā)展到學(xué)校教育體系中。面對(duì)目前嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì),進(jìn)行美國高校生涯輔導(dǎo)研究,了解并借鑒生涯輔導(dǎo)方案以便促進(jìn)我國大學(xué)生生涯發(fā)展理論研究,可以為我國高校就業(yè)指導(dǎo)工作提供參考。本文以作者畢業(yè)的美國馬薩諸塞大學(xué)管理學(xué)院的職業(yè)規(guī)劃方案為例,期望為國內(nèi)大學(xué)特別是管理類院校的管理者和廣大師生所借鑒。

一、美國馬薩諸塞大學(xué)管理學(xué)院及就業(yè)中心概況

美國馬薩諸塞大學(xué)是美國馬薩諸塞州的州立大學(xué),其管理學(xué)院專業(yè)涉及會(huì)計(jì)、金融、市場(chǎng)營銷、酒店與旅游管理、體育管理等。通過就業(yè)中心四年的指導(dǎo)和幫助,一半以上的本科畢業(yè)生能在畢業(yè)后直接找到管理層工作崗位,2008年年薪起薪接近五萬美元。

成功的大學(xué)職業(yè)生涯規(guī)劃目的不僅僅是幫助學(xué)生畢業(yè)找工作,更期望學(xué)生能夠通過四年的過程,來提高自我管理能力、溝通能力、時(shí)間管理能力,給自己加壓,提高學(xué)習(xí)動(dòng)力;幫助學(xué)生在職業(yè)選擇上從“應(yīng)該做的”逐步過渡到“喜歡做的”;另一方面,它可以提高社會(huì)效益和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益,減少大學(xué)生盲目就業(yè),降低新職工的離職率等。該學(xué)院就業(yè)中心認(rèn)為“好的教育成果之一應(yīng)該是一份好的工作”。多年以來該中心幫助學(xué)生得到了許多美國大公司的青睞,同時(shí)協(xié)助學(xué)生在求職過程中做出正確的選擇,主要包括兩大中心工作:第一,確保高年級(jí)學(xué)生盡量找到滿意的雇主;第二,協(xié)助低年級(jí)學(xué)生尋找實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)。

他們認(rèn)為,大學(xué)生從進(jìn)入學(xué)校的第一天開始,就應(yīng)該著手為今后的實(shí)習(xí)以及全職工作做準(zhǔn)備。美國企業(yè)一般都希望能找到在某些方面表現(xiàn)突出的應(yīng)聘者,因此那些參與學(xué)生社團(tuán)、學(xué)生組織、學(xué)生會(huì)、半工半讀、出國留學(xué)、社區(qū)服務(wù)以及具有領(lǐng)導(dǎo)能力的學(xué)生更加容易吸引企業(yè)。許多高校在大一學(xué)生正式上課前的始業(yè)教育中一般都會(huì)提及這方面的內(nèi)容,這已經(jīng)成為美國大學(xué)生的常識(shí)。

當(dāng)然和中國大學(xué)一樣,擁有一份令人羨慕的成績單是很重要的,但是成績單里的高分并不能確保學(xué)生能找到滿意的工作。所以,該校就業(yè)中心經(jīng)過多年的摸索和研究,設(shè)計(jì)出一份按時(shí)間順序編制的大學(xué)本科生職業(yè)生涯規(guī)劃方案,旨在提高學(xué)生多方面能力,突出自己的強(qiáng)項(xiàng),并且在未來的應(yīng)聘過程中提升競(jìng)爭(zhēng)能力。該方案最大的特點(diǎn)就是可操作性強(qiáng),直接的讀者就是學(xué)生本身。

二、四年職業(yè)規(guī)劃方案具體內(nèi)容

1.大學(xué)第一年

(1)選擇基礎(chǔ)課程:幫助學(xué)生認(rèn)識(shí)自己的興趣所在。同時(shí)鼓勵(lì)學(xué)生攻讀雙學(xué)位或者選修其他專業(yè)的課程來擴(kuò)展自己的知識(shí)領(lǐng)域和經(jīng)驗(yàn)。

(2)開始考慮實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn):經(jīng)歷過多種專業(yè)工作的學(xué)生,在應(yīng)聘時(shí)候,更有機(jī)會(huì)被錄取。這些工作經(jīng)驗(yàn)包括假期實(shí)習(xí)、校園工作等。

(3)從咨詢就業(yè)中心的老師那里獲取建議:許多企業(yè)招聘來自不同專業(yè)的畢業(yè)生,學(xué)生需要及時(shí)了解職業(yè)與專業(yè)的關(guān)系,以及企業(yè)的需求。美國許多大學(xué)都建立了自己的網(wǎng)絡(luò)人才網(wǎng),學(xué)生可以把個(gè)人簡(jiǎn)歷放到網(wǎng)上,不少學(xué)生通過校園網(wǎng)的搜索引擎找到實(shí)習(xí)和全職工作。就業(yè)中心還提供專門針對(duì)管理學(xué)院的人才網(wǎng),只有該院的學(xué)生和注冊(cè)企業(yè)才有權(quán)限搜索并申請(qǐng)相關(guān)工作。學(xué)生和企業(yè)必須注冊(cè)登錄才能搜索對(duì)方的資料。

(4)完成管理學(xué)院大一新生始業(yè)教育課程:美國大學(xué)的管理者和教授們很重視在學(xué)生入校之初,就教會(huì)他們有效掌握利用校內(nèi)資源的能力。而一般每個(gè)專業(yè)都會(huì)設(shè)有專職的學(xué)業(yè)指導(dǎo)老師,他們的工作就是給予前來咨詢的學(xué)生關(guān)于選課、出國留學(xué)、國內(nèi)交換生以及實(shí)習(xí)的建議和指導(dǎo)。

(5)參與學(xué)校各項(xiàng)活動(dòng):全校共200多個(gè)學(xué)生組織,管理學(xué)院有21個(gè)學(xué)生團(tuán)體可供學(xué)生選擇參加。在參與這些社團(tuán)活動(dòng)過程中,學(xué)生可以認(rèn)識(shí)更多來自不同專業(yè)背景的同齡人,學(xué)會(huì)在組織中貢獻(xiàn),并逐漸培養(yǎng)未來雇主期望的重要能力――溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)能力和團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力。

(6)開始建立人際網(wǎng):該校管理學(xué)院經(jīng)常會(huì)舉行一些校友聚會(huì)和企業(yè)見面會(huì)或者講座,這些都是在校大學(xué)生與外界交流,并建立人際網(wǎng)的好機(jī)會(huì)。許多美國大學(xué)生會(huì)在講座結(jié)束時(shí),主動(dòng)向演講者提問,或者在會(huì)后用E-mail聯(lián)系。他們中的很多人,就是憑借這樣的機(jī)會(huì)與企業(yè)獲得了接觸并最終獲得了工作機(jī)會(huì)。

(7)開始準(zhǔn)備個(gè)人簡(jiǎn)歷:擁有一份好的簡(jiǎn)歷,意味著學(xué)生將準(zhǔn)備好機(jī)會(huì)的到來。一般學(xué)生總等到畢業(yè)前夕,招聘會(huì)之前才開始忙著起草自己的簡(jiǎn)歷,但是就業(yè)中心鼓勵(lì)學(xué)生從大一開始就參加簡(jiǎn)歷寫作討論會(huì)并咨詢就業(yè)指導(dǎo)老師,學(xué)校的圖書館和就業(yè)中心也會(huì)有許多免費(fèi)的資料供學(xué)生取閱使用。

(8)參加招聘會(huì):大一學(xué)生去招聘會(huì)不是為了馬上找工作,但是招聘會(huì)是一個(gè)絕好的了解潛在雇主的場(chǎng)所。就業(yè)中心鼓勵(lì)所有的各個(gè)年級(jí)的在校生都去研究他們感興趣的公司,甚至可以去和公司的招聘代表進(jìn)行交流,以便深入了解招聘企業(yè)對(duì)實(shí)習(xí)生和畢業(yè)生的能力要求。

2.大學(xué)第二年

(1)通過上課和課外活動(dòng),繼續(xù)摸索自己的興趣:考慮是否需要攻讀雙學(xué)位或者選修專業(yè)以外的課程以開闊自己的眼界。如果學(xué)生有任何關(guān)于選修第二專業(yè),出國留學(xué)或者國內(nèi)交換項(xiàng)目,可以去咨詢管理學(xué)院的學(xué)業(yè)指導(dǎo)老師。

(2)采取主動(dòng),尋求領(lǐng)導(dǎo)者機(jī)會(huì):絕大多數(shù)的招聘企業(yè)都非?？粗貙W(xué)生的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)歷,所以大二的學(xué)生可以在社區(qū)服務(wù)、學(xué)校活動(dòng)和體育活動(dòng)中尋求適當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)者崗位。

(3)起草并更新個(gè)人簡(jiǎn)歷: 如果學(xué)生對(duì)于簡(jiǎn)歷寫作還沒有頭緒,就業(yè)中心的老師隨時(shí)可以提供幫助,而且都是免費(fèi)的。

(4)參加就業(yè)中心的項(xiàng)目:就業(yè)中心會(huì)定期舉行一些講座和討論會(huì),其中包括專業(yè)選擇、簡(jiǎn)歷和自薦信寫作、招聘會(huì)功略、面試技巧、實(shí)習(xí)始業(yè)教育,以及如何建立人際網(wǎng)等。學(xué)生可以根據(jù)自己的實(shí)際情況和需求,選擇參加。

(5)參加招聘會(huì):需要讓學(xué)生知道學(xué)院招聘會(huì)的大致時(shí)間,以便他們做好準(zhǔn)備。美國馬薩諸塞大學(xué)是一所綜合性的大學(xué),全校性的大型招聘會(huì)在每年的二月份,而每個(gè)學(xué)院甚至是各個(gè)專業(yè)往往都還有單獨(dú)的招聘會(huì),規(guī)模也不少。譬如該校管理學(xué)院的招聘會(huì)在每個(gè)秋季學(xué)期之初。

(6)尋求工作經(jīng)驗(yàn),包括實(shí)習(xí):多樣化的工作經(jīng)歷是雇主非?？粗械?。學(xué)生可以利用就業(yè)中心的校友導(dǎo)師項(xiàng)目。校友導(dǎo)師是指在自己的領(lǐng)域中有所成就的從該校畢業(yè)的校友,他們自愿在業(yè)余時(shí)間與在校學(xué)生結(jié)對(duì)子開展座談或者電子郵件聯(lián)系,以提供一些專業(yè)的職場(chǎng)信息和建議。

(7)通過網(wǎng)絡(luò)申請(qǐng)實(shí)習(xí)。

(8)與學(xué)校的導(dǎo)師和教職工建立關(guān)系:學(xué)校的老師和行政人員可以向?qū)W生提供一些建議,會(huì)影響到學(xué)生對(duì)專業(yè)和職業(yè)的選擇。許多老師和行政人員與行業(yè)聯(lián)系甚密,也可能成為學(xué)生人脈關(guān)系的重要組成部分。

(9)擴(kuò)展專業(yè)領(lǐng)域知識(shí):對(duì)于管理學(xué)院的學(xué)生來說,課本上的知識(shí)點(diǎn)是不夠的。學(xué)生應(yīng)該自己去閱讀管理學(xué)方面的刊物,譬如《商業(yè)周刊》。

(10)考慮出國留學(xué):美國學(xué)生出國留學(xué)相對(duì)中國學(xué)生來說更普遍更方便,因此,想要出國的學(xué)生要考慮的更多的是在什么時(shí)候出國更合適。

3.大學(xué)第三年

這一年,美國許多公司開始到校內(nèi)來招聘大三實(shí)習(xí)生,是學(xué)生就業(yè)前較為關(guān)鍵的一年。該校就業(yè)中心因此也將大學(xué)第三年的時(shí)間表細(xì)化到兩個(gè)學(xué)期。

(1)第一學(xué)期

1)注冊(cè)校內(nèi)人才網(wǎng),并學(xué)會(huì)如何搜索實(shí)習(xí)公司和崗位,清楚自己的長處和短處,列一個(gè)單子,寫下招聘企業(yè)需要的專業(yè)技能,以及自己如何在今后發(fā)展并取得這些技能。

2)更新個(gè)人簡(jiǎn)歷和自薦信:參加個(gè)人簡(jiǎn)歷和自薦信寫作討論會(huì),并請(qǐng)就業(yè)指導(dǎo)老師修改,準(zhǔn)備面試。

3)盡早尋找實(shí)習(xí)機(jī)會(huì):許多美國公司招收實(shí)習(xí)生的最后期限在每年十一月,學(xué)生可以上網(wǎng)研究工作描述以及招聘企業(yè)需要的能力和個(gè)性。

4)利用校內(nèi)人才網(wǎng)尋找實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)。

5)研究:研究目標(biāo)公司和行業(yè),并且整理出自己的第一選擇和第二選擇名單,并著手申請(qǐng)。

6)與招聘方見面:不僅是招聘會(huì),還有其他途徑可以與招聘企業(yè)見面――實(shí)習(xí)招聘會(huì),公司推介會(huì)、模擬面試、講座、學(xué)生團(tuán)體活動(dòng)等等。

7)擴(kuò)展自己的人際網(wǎng):可以通過學(xué)生團(tuán)體、專業(yè)組織、親戚、朋友、同學(xué)、老師、行政人員等擴(kuò)展自己的人際網(wǎng),并且告訴大家你要找的是什么樣的工作。

8)利用就業(yè)中心的校友導(dǎo)師項(xiàng)目。

(2)寒假和第二個(gè)學(xué)期

1)留意人才網(wǎng):許多崗位會(huì)在寒假貼出來,學(xué)生要時(shí)刻留意并申請(qǐng)感興趣的職位。

2)參加大三學(xué)生動(dòng)員會(huì):一般是在大三第二學(xué)期初舉行。

3)保持樂觀的態(tài)度:因?yàn)檎覍?shí)習(xí)工作可能花費(fèi)時(shí)間較長,學(xué)生要保持樂觀、靈活和現(xiàn)實(shí)的態(tài)度,可以重點(diǎn)申請(qǐng)一兩個(gè)領(lǐng)域的實(shí)習(xí),但是不要放棄其他可能的選擇。關(guān)注各類求職信息和資源,包括網(wǎng)絡(luò)搜索、網(wǎng)站、刊物、行業(yè)雜志、專業(yè)協(xié)會(huì)和通訊錄。這些資源一般可以從學(xué)校的圖書館和就業(yè)中心免費(fèi)獲得,或者學(xué)生支付復(fù)印費(fèi)用。

4)提高面試技巧:面試能力的提高可以通過個(gè)別輔導(dǎo)或者是模擬面試。

5)與大四學(xué)生聯(lián)系:許多大四學(xué)生本身就掌握著有效的實(shí)習(xí)資源和人脈關(guān)系。

4.大學(xué)第四年

許多優(yōu)秀的管理專業(yè)的大四學(xué)生,期望在畢業(yè)時(shí)找到起薪更高、更具挑戰(zhàn)的管理層崗位。要在此時(shí)就找到一份管理層的工作并不容易,但是通過三年多的持續(xù)的職業(yè)生涯努力,學(xué)生已經(jīng)在許多方面取得了成功。

(1)鼓勵(lì)學(xué)生繼續(xù)為就業(yè)努力,可以告知學(xué)生較高的薪資可以達(dá)到一個(gè)什么樣的水平,供學(xué)生參考。

(2)重新整理簡(jiǎn)歷,并為大四就業(yè)做出以下策略:列出意向單位和工作機(jī)會(huì),可以不斷增加或者修改;參加就業(yè)中心的簡(jiǎn)歷寫作課和面試準(zhǔn)備課,并進(jìn)行操練;利用校友導(dǎo)師項(xiàng)目和資源;利用學(xué)校招聘網(wǎng)絡(luò)尋求工作機(jī)會(huì);參加招聘會(huì);學(xué)習(xí)如何在面試以后跟進(jìn),并如何做出選擇。

三、對(duì)中國高校的幾點(diǎn)啟示

美國高校對(duì)于學(xué)生的職業(yè)規(guī)劃是非常細(xì)致而且有計(jì)劃性前瞻性。有些內(nèi)容看似重復(fù),譬如每一學(xué)年的計(jì)劃表中都提及了簡(jiǎn)歷、網(wǎng)絡(luò)申請(qǐng)等內(nèi)容。其實(shí)目的是讓任何一個(gè)年級(jí)的學(xué)生在拿到時(shí)間表后都能一目了然,馬上著手準(zhǔn)備,盡量不讓學(xué)生錯(cuò)過任何一個(gè)環(huán)節(jié)。就如美國人常說的那樣:永遠(yuǎn)不會(huì)太晚。但是就是通過羅列這些內(nèi)容――“手把手”地指導(dǎo)學(xué)生規(guī)劃自己的職業(yè)生涯,最終“放手”讓學(xué)生成為一個(gè)獨(dú)立而成熟的職場(chǎng)人和未來的管理者。我們的教育者要引導(dǎo)學(xué)生如何去認(rèn)識(shí)職業(yè)和選擇職業(yè),如何根據(jù)市場(chǎng)需要去定位職業(yè),培養(yǎng)學(xué)生的思維方式,而不是職業(yè)生涯設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單化。

注重宣傳,優(yōu)化形式,提高效果。除了建立完善的專門網(wǎng)站,該就業(yè)中心還將相關(guān)內(nèi)容整理以后按照年級(jí)分類印在傳單上,每個(gè)年級(jí)單獨(dú)列一張,放在教學(xué)樓、資料室和就業(yè)中心門口等醒目位置供學(xué)生免費(fèi)取用?？此苾?nèi)容很多,但是分?jǐn)偟矫總€(gè)年級(jí)的內(nèi)容其實(shí)并不多,學(xué)生可以有針對(duì)性地參閱,根據(jù)自己情況對(duì)學(xué)習(xí)和工作做好更好的計(jì)劃、安排和調(diào)整,大學(xué)生活也隨之更加豐富精彩。

根據(jù)校內(nèi)外資源和學(xué)生特點(diǎn),完善方案。中國大學(xué)特別是綜合性大學(xué)學(xué)生人數(shù)很多,很難依靠輔導(dǎo)員對(duì)每一個(gè)學(xué)生進(jìn)行個(gè)別細(xì)致的輔導(dǎo)。因此,設(shè)計(jì)并制定類似美國該所大學(xué)的職業(yè)規(guī)劃表,非常有必要。管理者和教授們需要在始業(yè)教育階段讓學(xué)生認(rèn)識(shí)到資源的存在,充分發(fā)揮學(xué)生的自主能動(dòng)性,培養(yǎng)學(xué)生的職業(yè)素質(zhì)和獨(dú)立能力,增強(qiáng)他們的就業(yè)自信心。

參考文獻(xiàn)

1 Chase Career Center. University of Massachusetts. Your Freshmen Year[EB/OL].isenberg.umass.edu/career/ Current_ Students/

Undergraduate_Career_Management/Freshman_Year/, 2009.10.15

2 Chase Career Center. University of Massachusetts. Your Sophomore

Year[EB/OL].isenberg.umass.edu/career/Current_Students/ Undergraduate_Career_Management/Sophomore_Year/,2009.10.15

3 Chase Career Center. University of Massachusetts. Your Junior Year[EB/OL].isenberg.umass.edu/career/Current_Students/

Undergraduate_Career_Management/Junior_Year/, 2009.10.15