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職工績效考核實(shí)施細(xì)則范文第1篇

    實(shí)行全面預(yù)算管理,對(duì)供水企業(yè)生產(chǎn)過程的全過程全方位數(shù)據(jù)化控制,可以有效地控制成本,準(zhǔn)確地對(duì)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)行合理規(guī)劃,為企業(yè)提高競爭力創(chuàng)造條件。我公司于2011年1月正式掛牌成立,為了全面提升公司管理水平,加強(qiáng)成本費(fèi)用控制,提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益,公司實(shí)行了全面預(yù)算管理。首先,制定了企業(yè)年度經(jīng)營目標(biāo),并以這個(gè)經(jīng)營目標(biāo)為核心開展各項(xiàng)工作。對(duì)于企業(yè)一年之中所要完成的供售水量、業(yè)務(wù)收入及成本預(yù)算等經(jīng)濟(jì)指標(biāo),將其分配到公司各部門、區(qū)域服務(wù)中心及水廠。其次,各預(yù)算管理部門要按照管理權(quán)限對(duì)所管轄的各部門、區(qū)域中心及水廠報(bào)送的預(yù)算進(jìn)行嚴(yán)格的審核、把關(guān),并上交各口分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行最終審定。最后,根據(jù)各部門修訂后的預(yù)算進(jìn)行合并、匯總上報(bào)董事會(huì)。這種“自上而下分解目標(biāo)、自下而上編制預(yù)算、上下結(jié)合、逐級(jí)審核”的編制方式,有助于企業(yè)合理分配資源,加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行過程監(jiān)控。預(yù)算指標(biāo)制定出來后,公司各部門認(rèn)真組織實(shí)施、嚴(yán)格遵守執(zhí)行,并對(duì)經(jīng)營成果進(jìn)行總結(jié),將經(jīng)營業(yè)績與年度預(yù)算指標(biāo)作比較,對(duì)差異原因進(jìn)行深入分析,為制訂下一年經(jīng)營目標(biāo)方案收集數(shù)據(jù),積累經(jīng)驗(yàn)。將工作業(yè)績與經(jīng)濟(jì)目標(biāo)掛鉤,把各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)細(xì)化、量化,建立有責(zé)任、有風(fēng)險(xiǎn)、有收益的良好運(yùn)行機(jī)制和長期有效的激勵(lì)機(jī)制,奠定良好的基礎(chǔ),最大限度地調(diào)動(dòng)職工的生產(chǎn)積極性,使各項(xiàng)指標(biāo)都有新的突破。

    2、財(cái)務(wù)管理理念創(chuàng)新,實(shí)行“委派”制

    財(cái)務(wù)管理上實(shí)行人員“委派”制,財(cái)務(wù)人員由計(jì)財(cái)部負(fù)責(zé)委派,嚴(yán)格按國家規(guī)定和公司要求履行職責(zé)。制定財(cái)務(wù)人員管理辦法,實(shí)施財(cái)務(wù)人員考核細(xì)則,加大對(duì)基層財(cái)務(wù)人員及基層單位負(fù)責(zé)人的監(jiān)督力度,細(xì)化成本控制細(xì)則,使成本控制更科學(xué)、更量化。我公司于2012年4月實(shí)行了財(cái)務(wù)人員委派制管理,下屬各基層單位的所有財(cái)務(wù)人員調(diào)配、績效考核、勞資福利均由總公司統(tǒng)一管理。財(cái)務(wù)人員委派制的實(shí)施不僅強(qiáng)化了公司的財(cái)務(wù)收支管理,有效杜絕了不合理的開支,還使會(huì)計(jì)人員擺脫了與核算單位之間的依附關(guān)系,保證了委派會(huì)計(jì)人員具有相對(duì)獨(dú)立的地位,在做好會(huì)計(jì)核算的同時(shí),能夠依法大膽地抵制不法行為,實(shí)現(xiàn)獨(dú)立、客觀公正的會(huì)計(jì)監(jiān)督。

    3、實(shí)行財(cái)務(wù)聯(lián)簽制度

    我公司自2011年1月正式掛牌成立以來,按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求,不斷開拓創(chuàng)新,大膽實(shí)踐,使企業(yè)獲得了新的發(fā)展生機(jī)。為了加強(qiáng)內(nèi)部管理,公司實(shí)行了財(cái)務(wù)年簽制度,對(duì)于申報(bào)的事項(xiàng)進(jìn)行逐級(jí)審批。這樣不僅可以及時(shí)、有效地遏制違法違紀(jì)行為,強(qiáng)化內(nèi)部監(jiān)督制衡機(jī)制,還能更有效地進(jìn)行成本控制。

職工績效考核實(shí)施細(xì)則范文第2篇

1.全面推進(jìn)政事分開、權(quán)責(zé)清晰、運(yùn)轉(zhuǎn)順暢的管理體制和運(yùn)行機(jī)制改革，各中心須上報(bào)改革申請(qǐng)報(bào)告及相關(guān)職工會(huì)議記錄，確保中心的改革擁有充分的群眾基礎(chǔ)。

2.按照穩(wěn)步推進(jìn)原則，進(jìn)一步深化區(qū)域醫(yī)聯(lián)體建設(shè)工作，出臺(tái)醫(yī)聯(lián)體相關(guān)規(guī)程和制度，建設(shè)并試運(yùn)行區(qū)域影像中心、心電中心、檢驗(yàn)中心和消毒供應(yīng)中心。

3.建立社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心“四報(bào)”制度，即年初報(bào)送衛(wèi)生技術(shù)人員崗位設(shè)置和聘用計(jì)劃、報(bào)送人才培訓(xùn)和培養(yǎng)計(jì)劃、報(bào)送基建項(xiàng)目計(jì)劃、報(bào)送醫(yī)療相關(guān)設(shè)備采購計(jì)劃。

二、人事制度改革工作

4.制定無院籍化管理具體實(shí)施細(xì)則及區(qū)域衛(wèi)生技術(shù)人員交流實(shí)施辦法，同時(shí)做好無院籍化管理宣傳工作。

5.出臺(tái)全區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心衛(wèi)生技術(shù)人員培訓(xùn)及培養(yǎng)實(shí)施方案，建立衛(wèi)生系統(tǒng)反應(yīng)性和滿意度“月評(píng)”制度，并做好與360度績效管理評(píng)估指標(biāo)體系和人員聘用管理的銜接工作。

三、分配制度改革工作

6.修改和完善360度績效管理評(píng)估方案及實(shí)施手冊，合理調(diào)整群眾知曉率和滿意度評(píng)估分值，結(jié)合2015年工作目標(biāo)相應(yīng)調(diào)整各項(xiàng)指標(biāo)賦值和權(quán)重。

7.各中心制定詳盡的內(nèi)部績效考核實(shí)施方案并報(bào)送區(qū)醫(yī)改辦備案。

四、經(jīng)費(fèi)保障制度改革

8.在南瑞和橋兩中心試點(diǎn)做法的基礎(chǔ)上，繼續(xù)在等實(shí)施新醫(yī)改政策的各中心財(cái)務(wù)管理權(quán)限和財(cái)政經(jīng)費(fèi)保障機(jī)制。

五、鞏固基本藥物制度

9.完善全區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)基本藥物使用保障方案，確保參與改革的各中心用藥需求。

10.進(jìn)一步加大對(duì)村衛(wèi)生室基本藥物制度執(zhí)行情況監(jiān)督和檢查力度，嚴(yán)禁體外循環(huán)和加成銷售現(xiàn)象。

六、轉(zhuǎn)變醫(yī)療衛(wèi)生發(fā)展方式

11.繼續(xù)推進(jìn)城區(qū)家庭醫(yī)生和鄉(xiāng)村醫(yī)生簽約服務(wù)工作，圓滿完成年度工作目標(biāo)（以省衛(wèi)計(jì)委和市衛(wèi)生局下達(dá)指標(biāo)為準(zhǔn)）。

12.深化中心與市級(jí)醫(yī)院的協(xié)作和雙向轉(zhuǎn)診。

七、加快衛(wèi)生信息化進(jìn)程

13.建立基層衛(wèi)生信息系統(tǒng)區(qū)級(jí)監(jiān)管平臺(tái)。

職工績效考核實(shí)施細(xì)則范文第3篇

摘要：隨著醫(yī)療結(jié)構(gòu)的不斷發(fā)展與進(jìn)步，醫(yī)院管理的模式和水平一直是社會(huì)的關(guān)注熱點(diǎn)。由于醫(yī)院的特殊服務(wù)性質(zhì),績效分配作為醫(yī)院管理中的一個(gè)重要組成部分,決定了醫(yī)院要兼顧社會(huì)利益和經(jīng)濟(jì)利益，堅(jiān)持必要收益的原則。

關(guān)鍵詞 ：科室 績效工資 二次分配

隨著醫(yī)療結(jié)構(gòu)不斷發(fā)展與進(jìn)步,醫(yī)院管理模式和水平一直是社會(huì)關(guān)注熱點(diǎn)。績效分配作為醫(yī)院管理中一個(gè)重要組成部分,對(duì)醫(yī)院今后發(fā)展具有重要影響。如何建立公平科室績效工資二次分配機(jī)制，來衡量科室醫(yī)護(hù)人員體力勞動(dòng)和腦力勞動(dòng)并調(diào)動(dòng)其工作積極性，如何在成本核算中反映和計(jì)量無形技術(shù)勞務(wù)價(jià)值，并與醫(yī)院分配制度改革相聯(lián)系，一直是困擾各科室主任、護(hù)士長難題，因此深入了解績效二次分配在科室管理中重要性以及如何建立起公平科室績效工資二次分配制度,對(duì)于醫(yī)院發(fā)展具有非常重要研究意義。

一、目前醫(yī)院科室二次分配現(xiàn)狀及缺陷分析

目前國內(nèi)多數(shù)醫(yī)院采取績效工資的兩級(jí)分配模式，首先由醫(yī)院把績效工資總額分配到各科室，然后由科室自主進(jìn)行二次分配。科室自主分配過程中往往出現(xiàn)以下弊端：第一，科主任、護(hù)士長既是科室二次分配主導(dǎo)者，又是科室二次分配獲取者，扮演著既是裁判員又是運(yùn)動(dòng)員角色，這種分配模式從流程和組織上存在漏洞，往往會(huì)造成科內(nèi)分配不公。第二，科主任、護(hù)士長分配方法不當(dāng)，很多科主任、護(hù)士長不能夠按照醫(yī)生或護(hù)士實(shí)際工作業(yè)績來進(jìn)行分配，影響了科室醫(yī)護(hù)人員積極性。第三，科主任、護(hù)士長的分配依據(jù)不足，科主任、護(hù)士長日常工作中不能完整收集醫(yī)生、護(hù)士完成工作數(shù)量、工作質(zhì)量有關(guān)數(shù)據(jù)，導(dǎo)致在實(shí)際進(jìn)行績效工資分配時(shí)，只能依靠個(gè)人主觀印象。

二、建立公平的科室績效工資二次分配機(jī)制

科室不能建立起科學(xué)、有效的二次分配機(jī)制，將會(huì)引發(fā)一線醫(yī)護(hù)人員不滿情緒，進(jìn)而影響到醫(yī)護(hù)人員積極性發(fā)揮和科室醫(yī)療服務(wù)正常運(yùn)行。如何建立公平科室績效工資二次分配機(jī)制？建議從以下幾個(gè)方面抓起。

1.科室二次分配的管理組織

科室二次分配管理角色應(yīng)該分為兩個(gè)，一個(gè)是設(shè)計(jì)者，一個(gè)是監(jiān)督者?？剖叶畏峙錂C(jī)制設(shè)計(jì)者一般是科主任和護(hù)士長，他們對(duì)科室的業(yè)務(wù)特點(diǎn)和具體情況更清楚，因此完全能夠勝任這個(gè)角色。成立科室二次分配機(jī)制的監(jiān)督部門，對(duì)科主任和護(hù)士長提出科室二次分配方案應(yīng)進(jìn)行審核，對(duì)于不符合國家醫(yī)改精神、不符合本院績效分配策略的科室二次分配方案不予通過；在科室績效工資發(fā)放的過程中，還要履行起監(jiān)督的職能，以免科室二次分配方案不能嚴(yán)格執(zhí)行。

2.科主任、護(hù)士長績效分配模式

科主任、護(hù)士長績效直接由醫(yī)院支付，科主任和護(hù)士長不能自己給自己分配績效工資。由醫(yī)院單獨(dú)制定科主任、護(hù)士長考核實(shí)施細(xì)則，由醫(yī)院考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員對(duì)其進(jìn)行考核，主要側(cè)重于考核科主任、護(hù)士長的科室管理、技術(shù)水平、風(fēng)險(xiǎn)，結(jié)合科室效率效益，根據(jù)業(yè)績量化考核的結(jié)果計(jì)算每位科主任、護(hù)士長的績效工資，真正體現(xiàn)向高技術(shù)、高分險(xiǎn)崗位傾斜，達(dá)到留住人才、吸引人才的效果。

3.科室二次分配的科學(xué)機(jī)制

科室二次分配中要能夠充分體現(xiàn)職工個(gè)人能力的價(jià)值，充分調(diào)動(dòng)職工工作積極性，在績效工資分配中要充分體現(xiàn)“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，把醫(yī)護(hù)人員能力、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益、工作效率、業(yè)績成果等有機(jī)地結(jié)合起來，真正讓優(yōu)秀醫(yī)護(hù)人員獲得一流績效工資。

4.真實(shí)、可靠的科室二次分配數(shù)據(jù)來源

科學(xué)的科室績效工資二次分配方案實(shí)施，依賴于準(zhǔn)確、全面數(shù)據(jù)支持。在醫(yī)院信息化應(yīng)用水平不斷提升今天，采用醫(yī)院信息化管理系統(tǒng)作為主要工具，可以有效解決科室二次分配數(shù)據(jù)來源問題。從醫(yī)生工作量來說，主要指標(biāo)門診人次、出院人次、手術(shù)臺(tái)次等指標(biāo)具體數(shù)據(jù)，都可以從HIS系統(tǒng)中提?。粡尼t(yī)生工作質(zhì)量來說，主要指標(biāo)有藥品占比、材料占比，醫(yī)院HIS系統(tǒng)都可以從門診系統(tǒng)、住院系統(tǒng)、電子病歷系統(tǒng)、手術(shù)麻醉系統(tǒng)和病案系統(tǒng)中提取有關(guān)數(shù)據(jù)。醫(yī)院各信息系統(tǒng)中數(shù)據(jù)真實(shí)、客觀、準(zhǔn)確性，是確保科室二次分配公平性重要依據(jù)。

公平科室績效二次分配制度能夠及時(shí)對(duì)醫(yī)護(hù)人員業(yè)績和效益進(jìn)行評(píng)價(jià)，因此建立公平的科室績效二次分配機(jī)制不但增強(qiáng)了管理者職能和責(zé)任，也將各項(xiàng)績效考核指標(biāo)具體到了個(gè)體，使得提高科室核心競爭力就不單純是管理者事情。統(tǒng)一管理目標(biāo)將是全體醫(yī)護(hù)人員共同追求，在實(shí)現(xiàn)過程中每個(gè)人都發(fā)揮個(gè)體能動(dòng)性，為患者提供高效滿意醫(yī)療服務(wù)，主動(dòng)學(xué)習(xí)和開展新技術(shù)新療法，從而使得醫(yī)務(wù)人員工作效率達(dá)到最大化，真正樹立以患者為中心服務(wù)理念，不斷推動(dòng)醫(yī)學(xué)專業(yè)發(fā)展，提高臨床診治水平和質(zhì)量，最終達(dá)到提高科室核心競爭力目的。

參考文獻(xiàn)

職工績效考核實(shí)施細(xì)則范文第4篇

關(guān)鍵詞：人力資源；考核體系；餐飲業(yè)；人才競爭；績效考核

一、餐飲行業(yè)中的人力資源考核

（一）研究背景及目的

隨著我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，餐飲行業(yè)經(jīng)歷了巨變的、跳躍式的發(fā)展。并且我國餐飲業(yè)分別在規(guī)模、水準(zhǔn)、品質(zhì)、地位上對(duì)第三產(chǎn)業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益帶來了超乎想象的影響。社會(huì)的就業(yè)壓力變小、就業(yè)空間變大，這就是餐飲業(yè)帶給我們的卓越貢獻(xiàn)。我們對(duì)餐飲業(yè)考核體系進(jìn)行研究與學(xué)習(xí)，也是希望能改善人力資源在餐飲業(yè)的地位以及招聘、培訓(xùn)、考核等在管理層上的分配，全力優(yōu)化各大方面的實(shí)施，以應(yīng)對(duì)國際市場給我國帶來的壓力。

（二）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

曾經(jīng)有一位在管理學(xué)方面的專家最先定義了人力資源，他是這么解釋的：人屬于資源里最特殊的一項(xiàng)，在工商企業(yè)或其他任何機(jī)構(gòu)只有一項(xiàng)真正的資源，那便是人。在管理活動(dòng)中只有讓職工保持高度的熱情和看到事業(yè)晉升的希望，企業(yè)才能有凝聚力。但是在曾經(jīng)的社會(huì)中，人力資源的價(jià)值要小于經(jīng)濟(jì)與技術(shù)帶來的價(jià)值。因此，人力資源的整體定義與應(yīng)用在餐飲業(yè)沒有得到及時(shí)有效的理論支持，與其緊密聯(lián)系的餐飲業(yè)人力資源考核的理論更是少至甚微。

在我國，人力資源概念與理論傳入后，很多著名的學(xué)者與管理人員就開始學(xué)習(xí)這樣一個(gè)概念，并積極努力去應(yīng)用到餐飲業(yè)中。很多著名作者都對(duì)其進(jìn)行了學(xué)術(shù)上進(jìn)一步探究，比如在績效考核方面有了更多的研究論文、著作等。人力資源分為兩個(gè)等級(jí)，初級(jí)是人的身體素質(zhì)、專業(yè)知識(shí)、和工作技巧與能力，高級(jí)是指人自身潛能被挖掘出來的特有天賦。有句話說的好，“三分靠技術(shù)，七分靠管理”，這句話應(yīng)用在人力資源考核上再合適不過了。目前，在我國的餐飲管理中，為了實(shí)現(xiàn)有效的經(jīng)營效益、較高水準(zhǔn)的飲食質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量、構(gòu)建合理文化產(chǎn)業(yè)就必須通過招聘、選拔、培訓(xùn)、管理、績效考核等具體政策去規(guī)范餐飲中的人力資源管理。但是計(jì)劃往往與實(shí)際操作中有一定的距離，諸如從考核理論到餐飲業(yè)之間的應(yīng)用跨度，還需要進(jìn)行有效的研究和具體的實(shí)踐。

二、人力資源的內(nèi)涵及其考核的相關(guān)理論

（一）人力資源的內(nèi)涵

人力資源的涵義分為三個(gè)層次。指在一個(gè)國家或地區(qū)中，處于勞動(dòng)年齡、未到勞動(dòng)年齡和超過勞動(dòng)年齡但具有勞動(dòng)能力的人口之和。人力資源也是指在一段時(shí)期內(nèi)，人能夠有效發(fā)揮自己的工作能力，被企業(yè)所重視、為其謀福利做貢獻(xiàn)，并且人的各個(gè)方面都得到發(fā)展。人力資源的管理是指應(yīng)企業(yè)長遠(yuǎn)戰(zhàn)略的要求，通過招聘、培訓(xùn)、考核、評(píng)估與獎(jiǎng)勵(lì)等一系列過程，有目的的實(shí)施與人力的資源。已達(dá)到調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)員工的工作熱情，讓他們主動(dòng)的為企業(yè)做貢獻(xiàn)，進(jìn)而去確保人力資源目標(biāo)在餐飲企業(yè)的實(shí)施[1]。然而績效考核是人力資源管理中不可或缺的重要模塊。六大模塊分別為：初步規(guī)劃人力資源、職位設(shè)置與招聘、培訓(xùn)管理、考核管理、薪酬與獎(jiǎng)懲、勞動(dòng)關(guān)系管理。

（二）人力資源考核的相關(guān)理論

1、考核是什么以及人力資源考核的原則。企業(yè)的考核是評(píng)估員工工作能力的制度，對(duì)管理層快速發(fā)現(xiàn)人才、提升調(diào)動(dòng)員工、合理分配薪金、崗位評(píng)優(yōu)有很大的作用，也有助于企業(yè)文化的構(gòu)建和和諧工作氛圍的形成。

要想達(dá)到考核能為制度理論和實(shí)踐應(yīng)用起到促進(jìn)作用，就需要遵循以下考核原則：首先是公平的原則。在考核進(jìn)行時(shí)，應(yīng)該設(shè)置準(zhǔn)確科學(xué)的考核實(shí)施細(xì)則與標(biāo)準(zhǔn)，做到不受人為因素的影響，不去主觀的評(píng)估員工，這是確立和執(zhí)行員工考核的前提。其二是全面的原則。這是指管理層在考核制定時(shí)就要從多方面、多角度的考慮考核的內(nèi)容，做出合理評(píng)估。這一原則的要求是：首先考核的制度內(nèi)容要全面明確；二是參加的人員要全面；再者是獎(jiǎng)罰分明的原則；最后是操作簡便的原則，這是指考核的方法操作的步驟要簡明扼要，過度繁瑣反而達(dá)不到科學(xué)真實(shí)與客觀的評(píng)估。所以，在這一原則的基礎(chǔ)上，我們必須要針對(duì)不同的職位、員工采用不同的考核方式。并且設(shè)置合理的指標(biāo)，簡潔有力有效的評(píng)估企業(yè)員工。

2、人力資源考核的方法。考核有它自己的程序和實(shí)施辦法。第一，取得上級(jí)管理者的建議與支持，采用不同方式使得考核在進(jìn)行時(shí)得到高層在實(shí)際行動(dòng)上的支持，并且全方面的制定工作內(nèi)容、流程，這樣各部門的主管人員就會(huì)主動(dòng)配合考核工作讓其順利進(jìn)行。第二，提交考核思路。要積極整合員工與管理人員在考核制定上的建議，形成一系列的考核實(shí)施步驟，明確績效考核的結(jié)構(gòu)最終來確定將用哪一種辦法對(duì)員工進(jìn)行考核評(píng)估。思路還包括考核實(shí)施的細(xì)則、指標(biāo)的確定、考核的時(shí)間等。影響最大的是選擇合理的考核辦法，因?yàn)橹挥袚碛幸粋€(gè)合適的方法才能評(píng)出科學(xué)的考核結(jié)果。第三，制定績效考核指標(biāo)。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)審核完畢后，再用考核思路去和各部門主管探討如何設(shè)置考核指標(biāo)，指標(biāo)要合理的首要因素是最初制定人要明確考核目標(biāo)，運(yùn)用有力經(jīng)驗(yàn)作出標(biāo)準(zhǔn)。如果想實(shí)施好績效管理，一定要充分重視員工與管理人員在考核制定上的建議。

（三）餐飲業(yè)中人力考核的作用目的

1、餐飲業(yè)中人力考核的作用。人力資源中的考核模塊是非常重要的模塊，而它的實(shí)施，不但可以推動(dòng)餐飲行業(yè)整體經(jīng)濟(jì)效益，而且對(duì)人力資源管理在餐飲上的應(yīng)用有很大作用[2]。下面是考核的作用：（1）通過績效考核，當(dāng)我們得出考核結(jié)果后可以根據(jù)它來對(duì)員工進(jìn)行職位調(diào)配和晉升。然而在這一過程中必須要考慮到員工們之前工作的內(nèi)容及所承擔(dān)的責(zé)任，以期在調(diào)動(dòng)職務(wù)后得到更有效的工作效益。（2）考核是進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù)。管理層只有適時(shí)的對(duì)人員進(jìn)行培訓(xùn)才能在下一階段的考核中擁有合理依據(jù)。比如在員工進(jìn)入崗位前、開始崗位工作時(shí)都要及時(shí)培訓(xùn)，企業(yè)更要有一系列培訓(xùn)細(xì)則、方式、效果。這樣培訓(xùn)的效果便會(huì)在考核進(jìn)行時(shí)得到明顯推動(dòng)作用。（3）考核的制度和企業(yè)是息息相關(guān)的，所以考核只要能順利進(jìn)行，達(dá)到好的結(jié)果，就可以在增強(qiáng)企業(yè)競爭力的同時(shí)完善考核體系，有助于員工的職業(yè)規(guī)劃。

2、餐飲業(yè)中人力資源考核的目的。我們依據(jù)考核理論及體系，不斷的對(duì)餐廳員工進(jìn)行業(yè)績考核、服務(wù)質(zhì)量考核，最終得出考核結(jié)果后以期望能更好的改善企業(yè)管理、提高服務(wù)水準(zhǔn)、優(yōu)化企業(yè)文化[3]。以前的考核只是一種簡單的形式，現(xiàn)在就需要我們更多的關(guān)注整體企業(yè)人力資源的發(fā)展方向，不能局限于對(duì)之前工作的批判與總結(jié)，一定要把視野擴(kuò)大為了未來的指標(biāo)與計(jì)劃而努力。比如連鎖經(jīng)營店就要考慮到企業(yè)下一個(gè)地區(qū)在人力資本上的投資計(jì)劃。一個(gè)科學(xué)客觀的考核管理包含標(biāo)準(zhǔn)的考核指標(biāo)、考核細(xì)則、考核思路，和依據(jù)最終結(jié)果所帶來的職務(wù)分配和薪資福利獎(jiǎng)勵(lì)?？己说母鱾€(gè)階段拼在一起是一個(gè)整體的系統(tǒng)，它能夠間接維持餐飲業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，合理的管理員工，穩(wěn)定員工的事業(yè)發(fā)展方向以更好的吸納新人員來壯大企業(yè)規(guī)模[4]。

三、餐飲業(yè)人力資源考核中遇到的問題及所采取的對(duì)策

（一）缺乏正確的人力資源管理意識(shí)

現(xiàn)如今很多餐飲業(yè)不重視人力資源管理，即使企業(yè)人員流動(dòng)率再快，也不考慮管理理念是否存在問題。由于受傳統(tǒng)管理理念的影響，企業(yè)缺乏人力資源管理的概念，并且與“人事管理”相混淆。以前我們在說管理員工，可能僅僅停留在了理論層面，并沒有實(shí)際的去運(yùn)用管理二字。由此致使人力資源部變?yōu)檗k理業(yè)務(wù)的地方。由此可見只有改變工作方向，把關(guān)注核心轉(zhuǎn)移到管理層面上，才能對(duì)人力資源管理有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)。餐飲業(yè)的管理意識(shí)往往是粗放的、隨意的，它對(duì)考核體系實(shí)踐的認(rèn)識(shí)沒有提到一定的高度，因此就不能清醒的認(rèn)識(shí)到考核甚至是人力資源的重要性。由此引來很多后續(xù)問題，不能做到以人為本、激發(fā)人的價(jià)值潛力。然而雖然社會(huì)上存在有關(guān)人力方面的很多理論，但是在應(yīng)用層面我們做不到有效的利用，缺少考核在應(yīng)用方面的探究分析，迫使餐飲業(yè)人力資源考核的理論與實(shí)踐停下了發(fā)展的腳步，更不利于行業(yè)的整體發(fā)展。

（二）人力資源考核管理不科學(xué)

1、企業(yè)績效考核體系不健全。管理者在考核時(shí)，過分的看重財(cái)務(wù)指標(biāo)，缺少了對(duì)如公司文化指標(biāo)的關(guān)注。管理者通常只是一味的關(guān)注企業(yè)的經(jīng)營績效并將其定義為晉升或加薪的標(biāo)準(zhǔn)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，餐飲業(yè)大部分管理者僅對(duì)支出費(fèi)用，銷售額、純利潤和庫存四項(xiàng)考核員工很少關(guān)注企業(yè)的形象諸如客戶滿意度、客戶的回頭率、員工服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化；單純從結(jié)果看，沒有關(guān)于怎么具體實(shí)施方面的考核。

2、考核依據(jù)等相關(guān)方面未能與時(shí)俱進(jìn)。餐飲企業(yè)人力資源考核是對(duì)員工及管理人員進(jìn)行深度調(diào)查與分析，做出人員調(diào)配與晉升的依據(jù)。而現(xiàn)今餐飲行業(yè)的人員流動(dòng)與晉升上并沒有較大變動(dòng)、優(yōu)化，這些情況必然與考核指標(biāo)、考核方法、考核依據(jù)的內(nèi)容有關(guān)。如今時(shí)代經(jīng)濟(jì)變化較快，績效考核和對(duì)人員的考核必須要有合理的依據(jù)，然而現(xiàn)在餐飲企業(yè)在考核的有關(guān)方面未能做出及時(shí)的創(chuàng)新與改變。因此這也是人力資源考核中的一大漏洞。

（三）采取對(duì)策

現(xiàn)今越來越激烈的競爭，餐飲業(yè)管理者必須要意識(shí)到人才及其人才管理的重要性，并加強(qiáng)人力資源管理的重視及人力資源管理理念體系的建立。在面對(duì)與管理理念不同的觀點(diǎn)時(shí)，一定要多溝通努力使觀點(diǎn)一致，并且最好能使的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和企業(yè)精神掛鉤。一是制定完整的人力資源規(guī)劃。企業(yè)應(yīng)該有自己發(fā)展壯大的計(jì)劃，與之相匹配的人力資源計(jì)劃自然也不缺少。公司的長期人力資源規(guī)劃要作為公司用人計(jì)劃的總綱，具體計(jì)劃例如公司在多長時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)高中、本科、研究生在公司總員工數(shù)的占有率等。而公司的短期人力資源規(guī)劃要保證長期人力資源規(guī)劃的實(shí)施，具體例如此月引進(jìn)多少高中、本科、研究生等。公司短期人事規(guī)劃是應(yīng)對(duì)突如其來的人動(dòng)，例如大量員工辭職。二是管理者對(duì)員工人事考核要高度重視。每個(gè)管理者要定期對(duì)其下屬進(jìn)行考核。并且要定立統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)保證考核的公平公正，使考核真正的統(tǒng)一化標(biāo)準(zhǔn)化規(guī)范化實(shí)事求是的分類考核。最后要成立人事考核結(jié)果分析系統(tǒng)。從這個(gè)窗口，讓每一個(gè)人都能看到公司至上而下的工作表現(xiàn)，同時(shí)考評(píng)結(jié)果可以成為人力資源的用人指導(dǎo)依據(jù)。

四、結(jié)論

成功的人都是懂得用人，能夠發(fā)揮被雇傭者長處的人。國內(nèi)有專家指出“要成大事，就必須要懂得育人用人?！辈徽撌谴笃髽I(yè)還是小企業(yè)，人力資源和管理資源才是保證企業(yè)發(fā)展壯大的王道。真正厲害的老板都知道市場發(fā)展的結(jié)果是根據(jù)公司運(yùn)營過程中公司資源被運(yùn)用以及其產(chǎn)生的利益而定，但這些資源主要是人力資源的優(yōu)勢，畢竟市場競爭其實(shí)就是人才資源的競爭。這就是為什么人力資源對(duì)于公司發(fā)展那么的重要的原因。餐飲業(yè)人力資源管理應(yīng)該用科學(xué)的辦法對(duì)人力物力進(jìn)行調(diào)配從而使得企業(yè)人力物力配合得當(dāng)。與此同時(shí)考核的目的是對(duì)員工的忠誠度，工作態(tài)度進(jìn)行合理的引導(dǎo)從而極大地發(fā)揮員工自身的能動(dòng)性，讓每個(gè)人都能發(fā)揮出自己最大的能量，為經(jīng)濟(jì)和整體餐飲業(yè)做出巨大貢獻(xiàn)。

（作者單位：西安建筑科技大學(xué)）

參考文獻(xiàn)：

[1] 董克用.人力資源管理概論[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2011.

[2] 李勇平.餐飲企業(yè)人力資源管理[M].北京：高等教育出版社，2003.168-170.

[3] 胡君辰，鄭紹濂.人力資源開發(fā)與管理[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2004.20-32.

職工績效考核實(shí)施細(xì)則范文第5篇

精細(xì)化管理理論最早源于日本20世紀(jì)50年代，它是一種企業(yè)管理理念，是一種以最大限度地減少和降低管理成本為目標(biāo)的管理方式。也就是將精確、細(xì)致的思維和管理模式引入到規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化的管理方法中，通過細(xì)化崗位職責(zé)，明確管理責(zé)任，有效控制風(fēng)險(xiǎn)，使企業(yè)在生產(chǎn)管理過程中更加科學(xué)、合理，用最小的成本創(chuàng)造更多的財(cái)富。高校預(yù)算精細(xì)化管理是指樹立精益思想和治理理念，運(yùn)用信息化、標(biāo)準(zhǔn)化和系統(tǒng)化管理技術(shù)和手段，對(duì)預(yù)算任務(wù)分解細(xì)化，明確職責(zé)分工，規(guī)范工作流程，建立健全責(zé)任制度、監(jiān)督和評(píng)價(jià)機(jī)制，按照精確、細(xì)致、深入的要求進(jìn)行預(yù)算管理，針對(duì)關(guān)鍵和薄弱環(huán)節(jié)，采取有效措施，增強(qiáng)執(zhí)行力，提高經(jīng)費(fèi)使用效益。

二、預(yù)算精細(xì)化管理的方法

（一）細(xì)化是根本

細(xì)化主要包括以下內(nèi)容：（1）目標(biāo)分解細(xì)，將預(yù)算編制、預(yù)算執(zhí)行、預(yù)算監(jiān)督和預(yù)算考核等各個(gè)環(huán)節(jié)的目標(biāo)任務(wù)分解到各個(gè)崗位，形成細(xì)化的目標(biāo)體系；（2）職責(zé)界定細(xì)，根據(jù)目標(biāo)分解，細(xì)化崗位職責(zé)，落實(shí)職責(zé)到人，做到無遺漏、無交叉，保證各崗位之間既協(xié)調(diào)配合又相互制約；（3）制度要求細(xì)，制定規(guī)章制度要具體，可操作性強(qiáng)，可能出現(xiàn)理解歧義時(shí)通過制定實(shí)施細(xì)則，增強(qiáng)制度的執(zhí)行力；（4）過程監(jiān)控細(xì)，過程監(jiān)控要針對(duì)重點(diǎn)和關(guān)鍵點(diǎn)，關(guān)注實(shí)效；（5）考核評(píng)估細(xì)，細(xì)化考核內(nèi)容、考核指標(biāo)、考核過程、獎(jiǎng)懲措施等，重點(diǎn)解決執(zhí)行與不執(zhí)行一個(gè)樣，執(zhí)行好壞一個(gè)樣問題。

（二）量化是重要手段

在預(yù)算執(zhí)行、監(jiān)督控制、績效考核、制度制定等過程中，注重使用量化手段，使執(zhí)行者更加清楚明了。

（三）流程設(shè)計(jì)是關(guān)鍵

堅(jiān)持規(guī)范管理、精簡程序、明確要求、分清責(zé)任的原則，健全和優(yōu)化預(yù)算管理工作流程，使預(yù)算各個(gè)環(huán)節(jié)的運(yùn)行更加高效。

（四）預(yù)算定額體系是基礎(chǔ)

在預(yù)算管理過程中要建立如人員經(jīng)費(fèi)、公用經(jīng)費(fèi)、水電辦公及實(shí)驗(yàn)用房等分配定額，使學(xué)校資源配置更加科學(xué)合理。

三、高校預(yù)算精細(xì)化管理的內(nèi)容及具體措施

（一）建立完善預(yù)算編制程序

改變原來由財(cái)務(wù)部門根據(jù)以前年度數(shù)據(jù)和對(duì)預(yù)算年度財(cái)力預(yù)測確定預(yù)算方案的做法，充分征求預(yù)算執(zhí)行者的意見，使預(yù)算和工作規(guī)劃緊密結(jié)合，實(shí)行“二上二下”的預(yù)算編制程序。每年9月份，財(cái)務(wù)部門布置下年預(yù)算，各學(xué)院、機(jī)關(guān)各處室（以下簡稱預(yù)算單位）按照要求上報(bào)本單位預(yù)算建議數(shù)（一上）；財(cái)務(wù)部門整理匯總后，對(duì)正常運(yùn)行經(jīng)費(fèi)預(yù)算數(shù)提出初步意見，對(duì)專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)組織專家（專家?guī)祀S機(jī)抽取產(chǎn)生）進(jìn)行評(píng)審，按照項(xiàng)目的輕重緩急排序，根據(jù)財(cái)力提出納入年度預(yù)算的項(xiàng)目及金額，財(cái)務(wù)部門據(jù)此編寫預(yù)算草案，報(bào)校財(cái)經(jīng)委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)小組審核批準(zhǔn)后反饋給預(yù)算單位（一下）；預(yù)算單位根據(jù)反饋信息修改并上報(bào)本單位預(yù)算建議數(shù)（二上）；財(cái)務(wù)部門匯總報(bào)校財(cái)經(jīng)委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)小組審核通過后，以正式文件批復(fù)預(yù)算（二下）。

（二）建立完善預(yù)算決策機(jī)制

由于體制或機(jī)制上的原因，我國許多高校資源配置權(quán)仍掌握在行政管理部門手中，真正懂得業(yè)務(wù)的部門缺少話語權(quán)。進(jìn)行預(yù)算精細(xì)化管理，要建立預(yù)算決策制衡機(jī)制，充分發(fā)揮大學(xué)學(xué)術(shù)組織和學(xué)術(shù)人員的積極性，使掌握教學(xué)、科研運(yùn)行規(guī)律的專家教授參與經(jīng)費(fèi)預(yù)算決策過程，通過學(xué)術(shù)力量和行政力量的有效制衡，增強(qiáng)教育經(jīng)費(fèi)配置的科學(xué)性和合理性。

（三）細(xì)化預(yù)算編制

財(cái)務(wù)預(yù)算是單位年度內(nèi)要完成工作計(jì)劃的貨幣表現(xiàn)，應(yīng)根據(jù)客觀需要和工作任務(wù)有機(jī)結(jié)合，編制細(xì)化至明細(xì)科目的經(jīng)費(fèi)預(yù)算。具體做法：將年度工作計(jì)劃分解成具體的任務(wù)，細(xì)化任務(wù)對(duì)應(yīng)的經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)，將經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)和會(huì)計(jì)科目有機(jī)結(jié)合，并預(yù)計(jì)支出金額，完成預(yù)算編制。預(yù)算細(xì)化到科目，一方面可以發(fā)揮預(yù)算作為經(jīng)濟(jì)工作“指揮棒”的作用，另一方面有利于經(jīng)費(fèi)支出的控制和考核。

（四）預(yù)算支出精細(xì)化管理

目前，高校在經(jīng)費(fèi)支出中存在的主要問題：一是不按批復(fù)預(yù)算執(zhí)行，決算、預(yù)算“兩張皮”；二是隨意擴(kuò)大支出范圍，提高執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，過分強(qiáng)調(diào)業(yè)務(wù)的合理性，置合法性于不顧。加強(qiáng)經(jīng)費(fèi)精細(xì)化管理，在經(jīng)費(fèi)支出方面要做到以下幾點(diǎn)：1.加強(qiáng)合法性審核。保證每筆支出符合國家財(cái)經(jīng)法律法規(guī)和學(xué)校規(guī)章制度，保證每筆業(yè)務(wù)的支出范圍和標(biāo)準(zhǔn)有據(jù)可循。2.加強(qiáng)真實(shí)性和合理性審核。會(huì)計(jì)核算首先要保證票據(jù)的真實(shí)性，要通過網(wǎng)上查詢辨別票據(jù)真?zhèn)巍Ｆ浯我獙?duì)業(yè)務(wù)和票據(jù)的相關(guān)性進(jìn)行審核。比如農(nóng)業(yè)院校老師進(jìn)行科研，經(jīng)常要到田間地頭，帶車出行很有必要，由此產(chǎn)生汽油票報(bào)銷問題，汽油消耗公私難分，一刀切全部不報(bào)或不加以辨別全部報(bào)銷都不合理，須通過對(duì)票據(jù)相關(guān)性審核決定是否報(bào)銷。經(jīng)辦人報(bào)賬時(shí)要附書面說明，闡明開車事由、出發(fā)地、目的地、過路（過橋）費(fèi)等，會(huì)計(jì)人員根據(jù)事由判斷報(bào)銷的必要性，根據(jù)出發(fā)地到目的地的距離估算汽油費(fèi)報(bào)銷金額，根據(jù)過路（過橋）票據(jù)判斷業(yè)務(wù)的真實(shí)性。對(duì)于事由充分，金額合理，預(yù)算相符，且有相應(yīng)過路（過橋）票據(jù)支撐的業(yè)務(wù)就給予報(bào)銷，否則拒絕報(bào)銷。3.嚴(yán)格預(yù)算調(diào)整程序。預(yù)算一經(jīng)確定，要維護(hù)預(yù)算的嚴(yán)肅性，一般不予調(diào)整，如果由于客觀情況發(fā)生變化確需調(diào)整，要履行嚴(yán)格的預(yù)算調(diào)整程序，經(jīng)審批后執(zhí)行。4.嚴(yán)格結(jié)算管理。按規(guī)定進(jìn)行轉(zhuǎn)賬結(jié)算和公務(wù)卡結(jié)算，從嚴(yán)控制現(xiàn)金支出。5.建立經(jīng)費(fèi)支出預(yù)警系統(tǒng)。在財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)中，對(duì)預(yù)算項(xiàng)目除進(jìn)行總額控制外，還要對(duì)預(yù)算項(xiàng)目對(duì)應(yīng)的明細(xì)科目進(jìn)行控制。以圖1中操場維修為例，不但要對(duì)操場維修的經(jīng)費(fèi)預(yù)算總額進(jìn)行控制，還要對(duì)操場維修發(fā)生的人工費(fèi)、材料費(fèi)以及租賃費(fèi)等進(jìn)行控制，控制由計(jì)算機(jī)自動(dòng)完成：預(yù)算下達(dá)后，將預(yù)算項(xiàng)目對(duì)應(yīng)的會(huì)計(jì)科目支出控制數(shù)輸入財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)，當(dāng)某項(xiàng)開支達(dá)到此控制數(shù)時(shí)，財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)發(fā)出警示，禁止操作，促使經(jīng)費(fèi)負(fù)責(zé)人分析支出偏離預(yù)算的原因并進(jìn)行及時(shí)調(diào)整。6.完善經(jīng)濟(jì)責(zé)任制。強(qiáng)化經(jīng)費(fèi)審批人的責(zé)任意識(shí)，根據(jù)經(jīng)費(fèi)審批程序和審批權(quán)限細(xì)化各級(jí)財(cái)務(wù)管理人員的權(quán)限職責(zé)，確保各級(jí)經(jīng)濟(jì)責(zé)任落實(shí)到人。

（五）完善預(yù)算監(jiān)管體系

監(jiān)管到位，違反規(guī)定的要受到應(yīng)有懲處，使經(jīng)費(fèi)使用者和審批者時(shí)刻感到頭懸“達(dá)摩克利斯之劍”，對(duì)財(cái)經(jīng)法律法規(guī)心存敬畏，自覺依法合規(guī)辦理經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)。加強(qiáng)預(yù)算監(jiān)管，要建立健全內(nèi)部監(jiān)管、外部監(jiān)管和民主監(jiān)督三位一體的監(jiān)管體系。1.加強(qiáng)高校內(nèi)部監(jiān)管。內(nèi)部監(jiān)管是指高校內(nèi)部審計(jì)和監(jiān)察部門對(duì)高校經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的監(jiān)督。充分發(fā)揮內(nèi)部審計(jì)部門的監(jiān)督作用，規(guī)范審計(jì)時(shí)間、方法、范圍、頻率等，發(fā)現(xiàn)問題，重在整改，對(duì)于嚴(yán)重違規(guī)事件，責(zé)任追究決不姑息，整改結(jié)果要在一定范圍內(nèi)公開，發(fā)揮警示作用。學(xué)校紀(jì)委、監(jiān)察部門負(fù)責(zé)受理經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)違規(guī)、違紀(jì)行為投訴和舉報(bào)，并對(duì)反映的問題進(jìn)行核實(shí)，提出處理意見及建議。2.加強(qiáng)高校外部監(jiān)管。外部監(jiān)管是指國家機(jī)關(guān)和社會(huì)對(duì)高校的監(jiān)管。內(nèi)部監(jiān)管有局限性，有些業(yè)務(wù)特別是合理不合法的業(yè)務(wù)是在相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)同意下進(jìn)行的，這時(shí)的外部財(cái)務(wù)監(jiān)管就顯得非常重要和必要。除主管部門、審計(jì)部門、財(cái)政部門等對(duì)學(xué)校有計(jì)劃監(jiān)督檢查外，學(xué)校每年要從重大項(xiàng)目中隨機(jī)抽取2—3個(gè)，委托社會(huì)第三方進(jìn)行審計(jì)，發(fā)現(xiàn)問題，舉一反三，杜絕同類錯(cuò)誤再次發(fā)生。3.加強(qiáng)民主監(jiān)督。完善大學(xué)財(cái)務(wù)信息公開制度，利用網(wǎng)絡(luò)、宣傳欄等多種形式加強(qiáng)財(cái)務(wù)信息公開，不僅披露年度財(cái)務(wù)預(yù)決算數(shù)據(jù)，還要公開重要經(jīng)濟(jì)決策和重大會(huì)計(jì)事項(xiàng)等，自覺接受教職工生的監(jiān)督。

（六）建立經(jīng)費(fèi)使用績效評(píng)價(jià)機(jī)制

績效管理是確保高校預(yù)算管理的重要一環(huán)，其主要內(nèi)容：一是建立經(jīng)費(fèi)績效考核指標(biāo)體系；二是實(shí)施經(jīng)費(fèi)績效考核評(píng)價(jià)；三是注重績效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用。1.細(xì)化績效考核指標(biāo)。根據(jù)高校教育發(fā)展規(guī)律和學(xué)校實(shí)際情況設(shè)置績效考核指標(biāo)體系。充分征求管理職能部門和各學(xué)院意見和建議，確保考核指標(biāo)的合理性和科學(xué)性。在指標(biāo)設(shè)計(jì)中要注重考核指標(biāo)的可操作性：一是考核指標(biāo)必須和學(xué)校發(fā)展目標(biāo)相一致，為大家所認(rèn)同；二是考核指標(biāo)必須能被清晰地表述出來；三是對(duì)考核指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度能夠給出一個(gè)明確結(jié)果。2.客觀公正地進(jìn)行績效考核評(píng)價(jià)。成立由職能部門負(fù)責(zé)人、各學(xué)院負(fù)責(zé)人、專家教授和教師等參加的績效考核小組，改變學(xué)校年度工作考核和財(cái)務(wù)考核“兩張皮”現(xiàn)象，將當(dāng)年工作計(jì)劃完成與資金使用情況同時(shí)考核，財(cái)務(wù)考核與工作考核同時(shí)進(jìn)行，綜合評(píng)價(jià)。3.實(shí)行考核激勵(lì)機(jī)制。做到考核結(jié)果有反饋，反饋結(jié)果有應(yīng)用，營造獎(jiǎng)罰分明的工作氛圍。對(duì)考核優(yōu)秀的單位，除了大力宣傳和表揚(yáng)外，還可以使用經(jīng)費(fèi)調(diào)節(jié)手段提高考核實(shí)效。比如對(duì)各學(xué)院的考核，學(xué)校年初可預(yù)留學(xué)院一定比例的預(yù)算經(jīng)費(fèi)，根據(jù)考核結(jié)果分別采取獎(jiǎng)勵(lì)、返還、沒收的做法：對(duì)于考核結(jié)果后三名的學(xué)院，學(xué)校沒收預(yù)留經(jīng)費(fèi)；對(duì)于考核結(jié)果前三名的學(xué)院，學(xué)校不但返還預(yù)留經(jīng)費(fèi)，而且給予獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)資金來源于考核結(jié)果后三名學(xué)院沒收的經(jīng)費(fèi)；對(duì)于考核結(jié)果中間的學(xué)院，學(xué)校返還預(yù)留經(jīng)費(fèi)，但不予獎(jiǎng)勵(lì)。

四、高校精細(xì)化管理?xiàng)l件保證

（一）加強(qiáng)高校信息化建設(shè)

信息化建設(shè)是高校預(yù)算精細(xì)化管理的技術(shù)支撐和重要手段，學(xué)校要根據(jù)經(jīng)費(fèi)精細(xì)化管理的要求，將先進(jìn)的管理理念、管理思路和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)相融合，通過軟件功能開發(fā)，使流程控制替代人為控制，規(guī)范控制替代經(jīng)驗(yàn)控制，促進(jìn)管理更加科學(xué)和富有成效。通過下面的宿舍調(diào)整事例可以看出信息化建設(shè)在精細(xì)化管理中發(fā)揮的重要作用。學(xué)生宿舍調(diào)整是高校常見業(yè)務(wù)，住宿費(fèi)需要根據(jù)宿舍變動(dòng)多退少補(bǔ)，高校常見的做法：后勤每學(xué)期將調(diào)整信息報(bào)到財(cái)務(wù)處，由財(cái)務(wù)處一個(gè)一個(gè)變更學(xué)生住宿費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)后進(jìn)行結(jié)算，后勤、財(cái)務(wù)信息傳遞與變更工作量大，且易出錯(cuò)。云南農(nóng)業(yè)大學(xué)針對(duì)這一問題開發(fā)了住宿費(fèi)管理軟件，打開軟件的“住宿地圖”功能，學(xué)生宿舍樓、樓層、床位以及所住學(xué)生信息一目了然，學(xué)生宿舍調(diào)整，只需宿教管理部門在該系統(tǒng)中進(jìn)行宿舍信息變更，財(cái)務(wù)處打開住宿費(fèi)結(jié)算功能就可以實(shí)現(xiàn)住宿費(fèi)的多退少補(bǔ)，使學(xué)生住宿費(fèi)結(jié)算更加及時(shí)、準(zhǔn)確和高效。

（二）加強(qiáng)內(nèi)部控制制度建設(shè)

現(xiàn)代管理最主要的特色是制度管理，實(shí)現(xiàn)經(jīng)費(fèi)精細(xì)化管理，建立健全財(cái)務(wù)規(guī)章制度是保證，學(xué)校要在國家財(cái)經(jīng)法律法規(guī)大框架下，結(jié)合自身實(shí)際，按照決策、執(zhí)行、監(jiān)督三權(quán)分離、互相制衡的原則，制定完善各項(xiàng)內(nèi)部控制制度，不留空白和死角。注重制度的可操作性和可執(zhí)行性，規(guī)章制度要具體、細(xì)化，必要時(shí)出臺(tái)實(shí)施細(xì)則，使財(cái)務(wù)工作不僅達(dá)到有章可循、有法可依，而且使教職工知道如何“循”，如何“依”。

五、結(jié)束語