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績效考核管理辦法及細(xì)則范文第1篇

第二條實(shí)施機(jī)構(gòu)市局成立以局長為組長，其他班子成員為副組長，人事教育科、紀(jì)檢監(jiān)察室、辦公室、機(jī)關(guān)黨委、政策法規(guī)科負(fù)責(zé)人為成員的局績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室設(shè)在局人事教育科。

第三條考評原則堅(jiān)持客觀公正，注重實(shí)績，著眼貢獻(xiàn)，獎優(yōu)罰劣的原則。

第四條考評對象局機(jī)關(guān)各科室工作人員、局屬各二級機(jī)構(gòu)班子成員

第五條考評內(nèi)容工作紀(jì)律、工作作風(fēng)、工作績效、重點(diǎn)工作目標(biāo)、教育培訓(xùn)、辦公環(huán)境衛(wèi)生以及是否受到表彰獎勵(lì)或通報(bào)批評等（考核內(nèi)容評分標(biāo)準(zhǔn)詳見附件1）。

第六條考核方式及計(jì)分辦法實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)檢查、部門考核與群眾評議相結(jié)合。領(lǐng)導(dǎo)檢查、部門考核基分為100分，群眾評議基分為100分。每周，局領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)有關(guān)部門同志深入各部門進(jìn)行隨機(jī)檢查，實(shí)行動態(tài)考評。每月，人事教育科、紀(jì)檢監(jiān)察室、辦公室、機(jī)關(guān)黨委、政策法規(guī)科、信息辦等負(fù)責(zé)考核部門依據(jù)《局績效考核管理辦法（修訂）》進(jìn)行考核，并于月底將《市質(zhì)監(jiān)局月績效考評登記表》（見附件2）交人事教育科。每季度首月5日前，人事教育科匯總后提交市局績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組認(rèn)定，并對認(rèn)定后的考核結(jié)果公示。在此基礎(chǔ)上，組織考評對象進(jìn)行季度測評，績效考核季度測評按照領(lǐng)導(dǎo)班子、中層干部、一般人員各占1/3比重進(jìn)行測評打分，三項(xiàng)分?jǐn)?shù)之和即為本季度個(gè)人績效測評分?jǐn)?shù)。

二級機(jī)構(gòu)人員的扣、加分均計(jì)入該部門行政負(fù)責(zé)人和分管班子成員季度考核分。

季度考核個(gè)人成績＝考核分×60%+測評分×40%+加分。

第七條獎懲措施根據(jù)每季度個(gè)人績效考核總成績按照綜合科室、業(yè)務(wù)科室和二級機(jī)構(gòu)分別排出前三名和后三名，前三名人員全局通報(bào)表揚(yáng)；后三名人員全局通報(bào)批評；連續(xù)兩次排名倒數(shù)第一的人員待崗學(xué)習(xí)15天，若上崗后仍被評為最后一名則直接調(diào)整崗位，并在年終考核定為不稱職（不合格）。

四個(gè)季度績效考核的平均成績作為個(gè)人平時(shí)考核成績，年終考核時(shí)個(gè)人平時(shí)考核成績占比60%,年終測評成績占比40%，兩項(xiàng)成績之和將作為個(gè)人評優(yōu)、評先依據(jù)。

績效考核管理辦法及細(xì)則范文第2篇

為加強(qiáng)班組員工績效激勵(lì)，打通績效管理的“最后一公里”，2009年，余杭公司在原綜合責(zé)任制考核的基礎(chǔ)上提出了以績效考核推動公司可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，通過到兄弟單位學(xué)習(xí)調(diào)研并結(jié)合自身績效管理實(shí)際情況制定了相關(guān)考核辦法和細(xì)則，班組績效管理體系初步形成。2013年底，根據(jù)省、市公司全面全員績效管理的新要求，余杭公司按照“明確定位、強(qiáng)化執(zhí)行、奮力爭先、省內(nèi)標(biāo)桿”的企業(yè)工作思路，創(chuàng)新班組績效管理方式方法，開始構(gòu)建以“4M”為核心的一線班組績效管理體系，充分利用績效管理系統(tǒng)，推進(jìn)班組績效管理的深層次應(yīng)用。“4M”即理念體系（Mind-set）、管理體系（Management）、評價(jià)指標(biāo)體系（Measurement）和激勵(lì)制度（Motivationg）體系。

“4M”績效管理體系的構(gòu)建

堅(jiān)持五項(xiàng)原則，構(gòu)建班組績效理念體系

績效管理理念是班組績效體系的靈。余杭公司經(jīng)過探索、總結(jié)，確定了五項(xiàng)原則：一是堅(jiān)持公平公開，工作計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)對員工公開，嚴(yán)格按照計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)計(jì)工作數(shù)量；二是堅(jiān)持客觀公正，根據(jù)相關(guān)工作記錄確定工作數(shù)量和質(zhì)量；三是堅(jiān)持科學(xué)合理，充分考慮工作難易程度的差別以及不同員工工作水平；四是堅(jiān)持自主管理，班組內(nèi)工作績效記錄統(tǒng)計(jì)由班組負(fù)責(zé)；五是堅(jiān)持溝通反饋，由單純的單向考核向雙向績效管理轉(zhuǎn)變，建立績效計(jì)劃、績效溝通、績效考評、績效反饋的全過程管理。

繞三個(gè)建設(shè)，構(gòu)建班組績效管理體系

績效管理體系的構(gòu)建是班組績效管理工作的基礎(chǔ)和保障。余杭公司著力在制度建設(shè)、組織機(jī)構(gòu)建設(shè)和監(jiān)督體系建設(shè)方面構(gòu)建班組績效管理體系。

（1）制度建設(shè)方面，以《國網(wǎng)浙江杭州市余杭區(qū)供電公司績效管理辦法》《國網(wǎng)浙江杭州市余杭區(qū)供電公司月度績效考核細(xì)則》《國網(wǎng)浙江杭州市余杭區(qū)供電公司2014年度目標(biāo)績效考核細(xì)則》為總領(lǐng)，以《班組績效管理辦法》為核心，形成班組績效管理制度體系。

（2）組織機(jī)構(gòu)建設(shè)方面，余杭公司各單位成立本單位的二級績效管理工作小組，負(fù)責(zé)班組績效的日常管理。各班組結(jié)合班組長負(fù)責(zé)制和班委會民主管理的要求，成立本班組的三級績效管理工作小組，設(shè)立兼職績效管理員一名，班長全面負(fù)責(zé)本班組績效管理工作。

（3）監(jiān)督體系建設(shè)方面，余杭公司人力資源部為績效管理的職能管理部門，負(fù)責(zé)績效考核的日常管理和組織實(shí)施，指導(dǎo)班組三級績效考核辦法的制訂、執(zhí)行和日?？荚u工作，負(fù)責(zé)員工績效考核結(jié)果的應(yīng)用；黨群工作部為績效考核的監(jiān)督部門，負(fù)責(zé)監(jiān)督績效考核辦法公開、公正、公平實(shí)施。余杭公司工會為績效考核投訴受理部門，負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)和處理對考評結(jié)果的分歧和投訴。

設(shè)置兩類指標(biāo)，構(gòu)建班組績效管理評價(jià)指標(biāo)體系

績效評價(jià)指標(biāo)的設(shè)立是班組績效管理工作的核心。余杭公司設(shè)置組織績效評價(jià)指標(biāo)（應(yīng)用于班組年度績效定級）和個(gè)人績效評價(jià)指標(biāo)（應(yīng)用于班組員工績效考核）兩類指標(biāo)，構(gòu)建班組績效管理評價(jià)指標(biāo)體系。

（1）班組年度績效定級主要是將績效管理與班組建設(shè)相結(jié)合，將標(biāo)桿管理理念向班組建設(shè)范疇延伸，開展班組年度定級工作。余杭公司班組定級分標(biāo)桿班組、A級班組、B級班組、C級班組、未定級班組，共5個(gè)等級。班組定級工作遵循“班組建設(shè)常態(tài)化管理、關(guān)鍵指標(biāo)動態(tài)化考核”的核心思想，在班組基礎(chǔ)建設(shè)、安全建設(shè)、技能建設(shè)等8部分內(nèi)容實(shí)行常態(tài)化管理，設(shè)置通用標(biāo)準(zhǔn)8大類共187項(xiàng)指標(biāo)，及專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)10大類共154項(xiàng)指標(biāo)。在班組安全生產(chǎn)、遵紀(jì)守法、穩(wěn)定等幾方面建立關(guān)鍵指標(biāo)，設(shè)置4大類共26項(xiàng)指標(biāo)。班組關(guān)鍵指標(biāo)實(shí)施動態(tài)考核，關(guān)鍵指標(biāo)一旦打破將被立即取消定級稱號，降為未定級班組。

（2）班組員工績效考核根據(jù)省市公司要求統(tǒng)一實(shí)施“精益積分制”考核。班組精益積分庫由各班組根據(jù)實(shí)際情況，召集各工種代表集體討論協(xié)商，根據(jù)實(shí)際的工作量及工作難度分門別類，形成了一個(gè)班組內(nèi)部統(tǒng)一的，均認(rèn)可的積分庫。指標(biāo)主要包括工作業(yè)績指標(biāo)（包含崗位職責(zé)指標(biāo)（PRI）、崗位勝任特征指標(biāo)（PCI））和工作態(tài)度指標(biāo)（WAI）兩個(gè)方面，以工作業(yè)績指標(biāo)為主。在具體工分標(biāo)準(zhǔn)的制定過程中，各單位結(jié)合各自的情況制定，運(yùn)維檢修部（檢修建設(shè)工區(qū)）主要以工作票和操作票為依據(jù)，實(shí)行工分計(jì)算。變電專業(yè)主要按照值內(nèi)工作、各值分配工作、日常工作、變電所投產(chǎn)、單項(xiàng)得分、班組加分等6部分計(jì)算工分，班組長得分為班組值長及以下崗位人員得分的平均值。輸電專業(yè)以計(jì)劃管理、安全管理、基礎(chǔ)管理、運(yùn)行管理、檢修管理、大修（指立塔、架線施工）、有主業(yè)擴(kuò)、基建工程管理、科技與教育培訓(xùn)、物資材料管理、精神文明、車輛管理、工效管理等為主要考核內(nèi)容。營銷部（客戶服務(wù)中心）根據(jù)工作實(shí)際，將臺區(qū)經(jīng)理與班組其他人員區(qū)分，建立不同考核方式。臺區(qū)經(jīng)理以給定固定的分為主，以臺區(qū)各項(xiàng)指標(biāo)、優(yōu)質(zhì)服務(wù)及工作質(zhì)量等完成情況扣分方式。其他人員以基本分+日常工作積分+工作質(zhì)量扣分的方式開展。

落實(shí)兩項(xiàng)激勵(lì)，構(gòu)建班組績效管理激勵(lì)制度

績效激勵(lì)是班組績效管理工作的落腳點(diǎn)。余杭公司績效激勵(lì)包括班組組織績效激勵(lì)和班組員工個(gè)人績效激勵(lì)兩部分。

（1）班組績效激勵(lì)方面，余杭公司加強(qiáng)班組定級結(jié)果的運(yùn)用，將班組成員的獎金系數(shù)與班組定級結(jié)果掛鉤。以B級班組為基準(zhǔn)，B級班組成員月度獎金系數(shù)維持現(xiàn)有系數(shù)不變，其它各級班組成員月度獎金系數(shù)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。例如被評為標(biāo)桿班組，班組長就享受中層副職的獎金系數(shù)，普通員工享受副班長的獎金系數(shù)，以充分激發(fā)班組成員工作積極性。

以調(diào)控運(yùn)行班2013年班組定級為例對表1進(jìn)行說明。調(diào)控運(yùn)行班2013年定級為標(biāo)桿班組，2014年全年班長的獎金系數(shù)由原來B級班組的1.25調(diào)整為1.4，職工的獎金系數(shù)由原來B級班組的1.0調(diào)整為1.15，班組2014年全年獎金將增加14.9萬。

表1 班組定級獎金系數(shù)調(diào)整表

班組定級結(jié)果 標(biāo)桿 A級 B級 C級 未定級

供電服務(wù)站站長 1.45 1.35 1.3 1.25 1.15

班長 1.4 1.3 1.25 1.2 1.1

供電服務(wù)站副站長 1.35 1.25 1.2 1.15 1.05

副班長、供電服務(wù)站主管、供電所班組主管 1.3 1.2 1.15 1.1 1.0

職工 1.15 1.05 1.0 0.95 0.85

（2）個(gè)人績效激勵(lì)方面，各班組根據(jù)余杭公司二級單位下達(dá)的月度績效考核獎懲額度，結(jié)合員工積分情況、責(zé)任大小、質(zhì)量高低、任務(wù)輕重等實(shí)際情況，拉開分配差距，突出對重要崗位、承擔(dān)重要責(zé)任的激勵(lì)，充分調(diào)動職工積極性。

員工個(gè)人考核分?jǐn)?shù)與月度獎金發(fā)放相掛鉤。仍以調(diào)控運(yùn)行班班組全員績效管理系統(tǒng)7月份錄入信息統(tǒng)計(jì)，班組累計(jì)登記績效項(xiàng)目423條。7月份個(gè)人績效最高分113.73分，最低分72.16分，平均分94.12分，獎金最高者與獎金最低者相差近千元。通過系統(tǒng)數(shù)據(jù)分析可以清晰、直接地反映班組員工的工作量，體現(xiàn)多勞多得的理念，同時(shí)通過記分庫的合理設(shè)置，班組成員積分差距也在合理范圍。

開展班組績效管理取得的成效

提升員工執(zhí)行力，拓寬人才培養(yǎng)通道

班組績效管理體系的構(gòu)建打通了績效管理“最后一公里”，實(shí)現(xiàn)全面全員績效管理全覆蓋，使班組人員轉(zhuǎn)變了思想觀念，明確了自身的角色定位，充分發(fā)揮了生產(chǎn)職能，強(qiáng)化了執(zhí)行力，促進(jìn)了良好班組文化的形成，有效推進(jìn)余杭公司各項(xiàng)任務(wù)和指標(biāo)按期保質(zhì)完成。

績效測評手段的應(yīng)用，使績效考核結(jié)果與薪酬分配、崗位調(diào)整、動態(tài)培訓(xùn)相結(jié)合，為人才成長搭建了平臺，促進(jìn)了人力資源的整合與開發(fā)。以工作結(jié)果和業(yè)績說話，給“肯干、想干、會干”的員工提供上升的職業(yè)通道，調(diào)動了一線員工的積極性、創(chuàng)造性，促進(jìn)了各類技能人才的快速成長，員工整體素質(zhì)逐步提高。

注重班組爭先創(chuàng)優(yōu)，班組成果亮點(diǎn)紛呈

通過“關(guān)鍵指標(biāo)動態(tài)化管理、班組建設(shè)常態(tài)化管理”，余杭公司班組在基礎(chǔ)管理和重點(diǎn)建設(shè)上有的放矢，把班組建設(shè)和績效管理兩項(xiàng)工作有機(jī)結(jié)合、相互促進(jìn)、落到實(shí)處。通過班組績效定級考核，使班組成員的利益與班組建設(shè)工作緊密聯(lián)系，一榮俱榮一損俱損，提高了班組成員參與班組建設(shè)工作的主動性和自覺性。

2013年，原檢修（建設(shè)）工區(qū)輸電線路運(yùn)檢班獲評省公司五星級班組，同時(shí)獲評四星級班組10個(gè)、三星級班組25個(gè)。余杭公司QC小組活動水平不斷提高，2009年以來，余杭公司班組QC成果共獲得國家級獎項(xiàng)14個(gè)，省級獎項(xiàng)11個(gè)，市級獎項(xiàng)9個(gè)，共有4個(gè)班組榮獲“全國優(yōu)秀質(zhì)量管理小組”榮譽(yù)，1個(gè)班組評為“全國質(zhì)量信得過班組”，申請國家實(shí)用新型專利15項(xiàng)，發(fā)明專利3項(xiàng)。

開展班組績效管理的思考

要處理好績效管理“工作導(dǎo)向”與“學(xué)習(xí)導(dǎo)向”的關(guān)系

眾所周知，績效管理是工作的重要推手，在工作中具有目標(biāo)導(dǎo)向和指揮棒的作用，績效考核是評判組織績效與個(gè)人績效的重要手段。但要注意的是，職工能力的不斷提高以及績效的持續(xù)改進(jìn)和發(fā)展才是績效管理的根本目的。職工能力的培養(yǎng)是一個(gè)循序漸進(jìn)、曲折前進(jìn)的過程，可能在承擔(dān)部分較高難度工作時(shí)出現(xiàn)紕漏，沒有完成預(yù)定的績效指標(biāo)。我們在具體實(shí)施過程中要正確認(rèn)識職工成長中的學(xué)習(xí)代價(jià)，處理好“工作導(dǎo)向”和“學(xué)習(xí)導(dǎo)向”的關(guān)系，注重職工特別是年輕職工的培養(yǎng)鍛煉。在操作層面可以設(shè)置“基礎(chǔ)指標(biāo)”和“提升指標(biāo)”。通過基礎(chǔ)指標(biāo)的設(shè)置，確?；竟ぷ髂繕?biāo)的完成，同時(shí)對職工考核差距做到有效控制，這個(gè)層面注重監(jiān)督和處罰；通過提升指標(biāo)的設(shè)置，激勵(lì)部分員工承擔(dān)“跳一跳夠得著”的具有一定挑戰(zhàn)性的工作，這個(gè)層面注重引導(dǎo)和獎勵(lì)。

績效考核管理辦法及細(xì)則范文第3篇

結(jié)合崗位自身職責(zé)和年度績效要求開展工作，重點(diǎn)做好薪酬福利管理、績效管理、員工關(guān)系工作和部門基礎(chǔ)管理工作?，F(xiàn)將xx年工作匯報(bào)如下：

xx年各項(xiàng)工作開展情況

完善制度，使各項(xiàng)工作程序化、標(biāo)準(zhǔn)化。

今年年初，根據(jù)公司組織架構(gòu)調(diào)整及國家和地方關(guān)于勞動政策的調(diào)整，重新審視與修訂了人力資源9項(xiàng)制度，完成相關(guān)表單調(diào)整并，確保制度合法合規(guī)，規(guī)避勞動風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)優(yōu)化流程，提高效率。

不足/解決方案：

人力資源政策法規(guī)的理解和應(yīng)用方面我仍有待加強(qiáng)和提升。誠如***所教導(dǎo)的，唯有自己了解和吃透人力資源的相關(guān)政策法規(guī)，才能將勞動關(guān)系管理、薪酬福利等工作做的更為專業(yè)，才能更好地讓員工信服和為其服務(wù)。

修訂與完善崗位說明書

今年3月，根據(jù)公司組織架構(gòu)調(diào)整，部門組織各部門崗位人員進(jìn)行了崗位說明書整理、修訂工作。后續(xù)也根據(jù)各部門實(shí)際情況，再零星進(jìn)行了相應(yīng)的調(diào)整。崗位說明書的修訂與完善工作雖然是每年人力資源部都會開展的的工作，但確實(shí)崗位說明書的及時(shí)整理，將對公司、部門人力資源的管理起著十分重要的基礎(chǔ)作用。

不足/解決方案：

目前每年初周期性的修訂工作已形成習(xí)慣，組織地及時(shí)、有序，但當(dāng)有新增崗位或既定崗位職能發(fā)生重大變更時(shí)，相應(yīng)的修訂工作還未形成良好的跟蹤和指導(dǎo)機(jī)制，還需加強(qiáng)時(shí)效性，幫助員工快速了解職責(zé)要求，明確其專業(yè)能力的提升路徑。

加強(qiáng)績效管理。

為充分調(diào)動員工的積極性，加強(qiáng)績效管理過程，提升工作效率，3月協(xié)同辦公室修訂出臺了《績效管理考核辦法》，同時(shí)針對月度績效考核中存在的問題，逐步完善崗位績效考核體系。3月，組織各部門崗位人員重新修訂了月度績效評價(jià)細(xì)則。

不足/解決方案：

通過對績效管理模塊的關(guān)注和思考，發(fā)現(xiàn)一方面員工對月度績效考核的重視還需提高，計(jì)劃和總結(jié)填寫的及時(shí)性需加強(qiáng)，同時(shí)目前公司部門負(fù)責(zé)人對員工的月度考核還缺少考核的過程監(jiān)控及溝通。我想在下一年的工作中需進(jìn)一步完善績效管理，一方面可計(jì)劃每季度組織開展員工對績效考核滿意度的調(diào)查，通過隨機(jī)選擇員工發(fā)放問卷，了解員工對績效考核過程與結(jié)果的看法或意見;二是要提醒各部門負(fù)責(zé)人加強(qiáng)對員工工作過程的監(jiān)督與管理，在月度考核過程中記錄關(guān)鍵事件(主要優(yōu)點(diǎn)和主要缺點(diǎn))。通過記錄，能夠更好的發(fā)現(xiàn)問題并及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的點(diǎn)滴進(jìn)步，體現(xiàn)干好干壞不一樣，從而充分調(diào)動員工工作的積極性。

薪酬福利管理

薪酬、福利工作對是人力資源的一項(xiàng)日常性重點(diǎn)工作。xx年初，我們?nèi)鎸徱曉袀€(gè)性化激勵(lì)機(jī)制，完成對xx年度6項(xiàng)個(gè)性化激勵(lì)政策細(xì)則的修訂與完善，廢除2項(xiàng)個(gè)性化激勵(lì)，優(yōu)化了個(gè)性化激勵(lì)體系的激勵(lì)方式和激勵(lì)力度，更有效地調(diào)動了員工的積極性。3月，根據(jù)集團(tuán)及產(chǎn)業(yè)工資工效掛鉤工資管理辦法及薪酬體系要求，完成xx年度工資總額基數(shù)核定及再次分配方案。5月底基于管理公司對職能類員工薪酬體系變革，及時(shí)完成了職能類員工薪酬體系切換工作，組織員工開展薪酬宣貫會，傳達(dá)了公司高管對員工薪資福利的關(guān)注，向員工傳遞了管理層的關(guān)懷。同時(shí)于都積極落實(shí)員工薪酬福利事宜，根據(jù)業(yè)務(wù)的時(shí)間節(jié)點(diǎn)，月度積極做好員工的薪酬發(fā)放及社保、公積金及年金的動態(tài)管理工作;及時(shí)為入職和離職的員工做好福利的轉(zhuǎn)移、變更工作。

績效考核管理辦法及細(xì)則范文第4篇

【關(guān)鍵詞】高速公路；運(yùn)營管理；績效考核；評價(jià)體系引言近年來，隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場經(jīng)濟(jì)體制在整個(gè)社會經(jīng)濟(jì)中，繼續(xù)發(fā)揮這主導(dǎo)作用。社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展也促進(jìn)了社會公路運(yùn)輸體系的快速發(fā)展。由于國內(nèi)商品經(jīng)濟(jì)和國際貿(mào)易的不斷發(fā)展，公路的流通方式也更為方便和快捷。近幾年來，國家大力發(fā)展高速公路建設(shè)。我國已經(jīng)形成了比較發(fā)達(dá)的高速公路網(wǎng)，為各地貨物流通提供了可靠的保障，創(chuàng)造了比較便利的運(yùn)輸環(huán)境。隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，高速公路的管理也成為一個(gè)重要的話題。各地連續(xù)出臺了高速公路運(yùn)營管理辦法。在市場經(jīng)濟(jì)的體制下，國家對公路的經(jīng)濟(jì)干涉相對較少，為使高速公路運(yùn)營更加完善，就必須要制定一系列行之有效的管理辦法。

1高速公路管理實(shí)施績效考核評價(jià)體系的必要性

1.1獎罰分明，激發(fā)員工的工作積極性

現(xiàn)在我國主要是以市場經(jīng)濟(jì)為主導(dǎo)，所以政府對經(jīng)濟(jì)的發(fā)展干預(yù)也比較少，面對這種情況，高速公路的相關(guān)管理人員在具體的工作中就呈現(xiàn)出思想松懈，對待工作態(tài)度不認(rèn)真。從而直接導(dǎo)致了員工的工作積極性降低，從而影響工作的成果和效率。所以要想解決現(xiàn)在高速公路管理中存在的問題，就必須要在管理中實(shí)行績效考核評價(jià)體系，將員工的工作態(tài)度和工作表現(xiàn)，直接與相應(yīng)的獎金、工資、先進(jìn)評優(yōu)等相聯(lián)系，這就直接關(guān)系到每個(gè)員工的切身利益。對一些在工作中表現(xiàn)態(tài)度差、工作效率低的員工進(jìn)行相應(yīng)的扣分；而對一些表現(xiàn)好的員工進(jìn)行加分。這樣就會讓員工充分的體會到獎賞分明的考核制度，從而在最大程度上提升了員工的積極性和工作效率，在一定程度上能夠提升企業(yè)效益。

1.2營造氛圍，提高員工的創(chuàng)新意識

在整個(gè)高速公路管理體系中，員工的積極性和創(chuàng)造性都是至關(guān)重要的。在單位內(nèi)部，可以通過適當(dāng)?shù)目冃Э己酥贫龋_立一種努力工作積極向上的良好氛圍。員工們在這樣積極向上的環(huán)境中，也會從思想上愿意積極主動的參與到相應(yīng)的工作當(dāng)中去，通過各種途徑和方式不斷的提升自身的水平和能力，為創(chuàng)造性的開展工作提供了必要條件。作為整個(gè)國家的重要運(yùn)輸通道，交通運(yùn)輸管理部門，擁有創(chuàng)新意識是十分重要的，而在績效管理體系中，創(chuàng)新成果可以作為一項(xiàng)重要的考核項(xiàng)目，對取得創(chuàng)新成果的員工進(jìn)行相應(yīng)的物質(zhì)和精神獎勵(lì)，并且在最后的年度考核中增加相應(yīng)的分?jǐn)?shù)。這樣通過物質(zhì)鼓勵(lì)的方式，可以讓員工確實(shí)的體會到創(chuàng)新的氛圍和總要性，使得每人都積極地參與到創(chuàng)新工作當(dāng)中去。

2高速公路運(yùn)營管理績效考核評價(jià)體系存在的問題

2.1考核中易受到人為主管因素影響

在高速公路運(yùn)營管理績效考核體系中，受到一些主觀因素的的影響，導(dǎo)致績效考核成績存在一定的失真性。在具體的單位績效考核中，因?yàn)椤叭饲椤标P(guān)系，往往會使得考核的結(jié)果出現(xiàn)不真實(shí)和不公平的現(xiàn)象。一些考核人員為顧及員工的顏面和達(dá)到鼓勵(lì)的效果，給一些平時(shí)表現(xiàn)不理想的員工較高的分?jǐn)?shù)，期望達(dá)到鼓勵(lì)的目的。最終導(dǎo)致績效考核制度形同虛設(shè)，導(dǎo)致績效成績沒有區(qū)分和差距。這樣長此以往，就會使員工忽視績效考核的作用，使得工作效率一落千丈，缺乏工作和創(chuàng)新的積極性。從而使得員工的積極性大大降低，產(chǎn)生了不思進(jìn)取的惡性循環(huán)，達(dá)不到績效考核的效果。除此之外，還有另一種情況，就是考核人員在績效考核中，主觀意識比較強(qiáng)，對員工的要求比較嚴(yán)格，導(dǎo)致平時(shí)較為突出的工作人員也很難得到相應(yīng)的鼓勵(lì)和成績，這樣的考核結(jié)果就會使工作人員灰心喪氣，產(chǎn)生了消極的情緒，對工作失去了信心和動力。

2.2考核人偏愛以己度人，考核缺乏客觀公正性

在對高速公路運(yùn)營管理績效考核評價(jià)中，考核人員對相應(yīng)的被考核人員會產(chǎn)生一些感染性，將自己的看法和喜好強(qiáng)加在被考核人員身上。對那些行為作風(fēng)與自己比較相似的員工，往往產(chǎn)生思想上的傾斜，盡管這些員工在工作能力上不是特別提出，甚至是工作能力較差，也會因?yàn)樽陨淼囊蛩貙@些員工做出比較高的評價(jià)。相反的那些在工作上表現(xiàn)比較突出的員工，會因?yàn)榕c自己的“理想型”距離較遠(yuǎn)而獲得不公平不公正的評價(jià)，使得績效考核的成績?nèi)狈φ鎸?shí)性。

2.3考核者容易陷入首因效應(yīng)誤區(qū)，考核結(jié)果失真

有些高速公路單位在對員工進(jìn)行績效考核時(shí)，考核者對考核人員的第一印象對考核人員的成績起著至關(guān)重要的原因?？己苏咴诳己藭r(shí)比較容易犯的錯(cuò)誤就是以貌取人，將一個(gè)人的工作能力與外貌向結(jié)合。在具體的績效考核時(shí)，一些平時(shí)表現(xiàn)較好的人員，因?yàn)橄嗝财狡?，所以最后?dǎo)致這些人員的績效考核成績比較低，一些缺點(diǎn)和不足被無限的放大，并且不由自覺的產(chǎn)生一種排斥感，這樣的結(jié)果就會產(chǎn)生不公正的的考核結(jié)果。反而是一些儀表堂堂、身材苗條的人員，即便是平時(shí)的工作表現(xiàn)一般，甚至是比較差的員工，也會因?yàn)榭己苏叩氖滓蛐?yīng)而取得良好的績效考核成績。這樣評價(jià)出來的考核成績，對員工的影響是比較負(fù)面的，使得人們失去了考核的信心，使得員工失去了工作的積極性和動力，在很大程度上降低了工作效率。

3完善高速公路運(yùn)營管理績效考核評價(jià)體系

3.1建立真實(shí)有效、客觀公正的考核評價(jià)體系

為了更好的實(shí)現(xiàn)高速公路的運(yùn)營，必須要建立一套真實(shí)有效、客觀公正的績效考核評價(jià)體系。在對員工進(jìn)行高速公路運(yùn)行管理績效考核時(shí)，首要遵循的原則就是真實(shí)有效和客觀公正?？己苏咦鳛檎麄€(gè)績效考核體系的主考方，在對員工進(jìn)行考核評價(jià)時(shí)，一定要注重員工所提供資料的真實(shí)性，絕對不能出現(xiàn)虛假信息的現(xiàn)象。其次，對于績效考核的一些細(xì)節(jié)，也應(yīng)該充分的進(jìn)行宣傳，讓員工熟知績效考核的各項(xiàng)指標(biāo)，并且針對相應(yīng)的細(xì)則進(jìn)行民意調(diào)查。最后在對員工進(jìn)行各項(xiàng)指標(biāo)的考核時(shí)，對員工的考核要做到真實(shí)正確，保證考核的公平和公正。確保每位員工的考核成績與所付出的成果是呈正比的，絕對不能出現(xiàn)弄虛作假的現(xiàn)象。

3.2完善績效考核評價(jià)體系的各項(xiàng)相關(guān)制度

在整個(gè)高速公路運(yùn)營管理體系中，績效管理與其他的管理方式也存在一些不同地方，也存在自身的獨(dú)特性。所以要想保證公路績效管理的順利進(jìn)行，就必須建立一套科學(xué)合理的績效管理辦法。在具體的績效考核中，應(yīng)該注重不斷的完善考核制度，做到有章可循。無論是何種管理方式，只有在制度的保障下，才能順利的進(jìn)行，才能保證制度的有效實(shí)施。此外，此外，國家相關(guān)部門在對高速公路運(yùn)營管理制定相關(guān)的法律時(shí)，要充分體現(xiàn)出高速公路的獨(dú)特性，符合高速公路績效管理的準(zhǔn)確性定位，確保高速公路各方權(quán)責(zé)明確。在此基礎(chǔ)上，不斷對各項(xiàng)技術(shù)性的立法工作進(jìn)行補(bǔ)充和完善，全面有效的落實(shí)績效考核管理制度，真正實(shí)現(xiàn)依法治路，推動高速公路健康、有序的發(fā)展。

3.3對于績效指標(biāo)權(quán)重的設(shè)計(jì)

“四川成渝”作為一家上市公司，其中人力資源績效指標(biāo)的權(quán)重對于績效考核評價(jià)結(jié)果具有直接影響，所以指標(biāo)權(quán)重的設(shè)計(jì)是非常重要的。

（1）部門權(quán)重指標(biāo)的設(shè)計(jì)?？冃е笜?biāo)總體上可以分成工作業(yè)績指標(biāo)以及行為素質(zhì)績效指標(biāo)，對于部門來說，其工作績效指標(biāo)主要反映在工作業(yè)績指標(biāo)方面，要保證其權(quán)重在85%以上，而部門滿意度權(quán)重要在15%以下。在確定工作績效指標(biāo)權(quán)重時(shí)可以按照以下幾方面來進(jìn)行，分別為：部門所承擔(dān)的關(guān)鍵績效指標(biāo)、以關(guān)鍵指標(biāo)為中心進(jìn)行的重點(diǎn)工作任務(wù)、體現(xiàn)部門基礎(chǔ)管理三方面。

（2）員工績效指標(biāo)權(quán)重的設(shè)計(jì)。與部門權(quán)重指標(biāo)一樣，員工的績效指標(biāo)也包括工作業(yè)績以及行為素質(zhì)績效指標(biāo)兩部分，其中工作績效的權(quán)重要在70%以上，行為素質(zhì)指標(biāo)權(quán)重不高于30%。對于不同職級以及不同崗位的員工來說，最主要的是要考核工作業(yè)績，行為素質(zhì)績效考核則是各有側(cè)重的。對于中層管理人員（不同職能部門以及生產(chǎn)部門的管理人員）來說，考核的重點(diǎn)在于工作計(jì)劃能力、所具有的組織領(lǐng)導(dǎo)能力以及溝通協(xié)調(diào)能力、敬業(yè)態(tài)度以及自身的品質(zhì)方面；對于一般的管理人員以及專業(yè)技術(shù)人員來說，考核的重點(diǎn)在于專業(yè)素質(zhì)、執(zhí)行力以及團(tuán)隊(duì)精神等等；對于生產(chǎn)人員來說，考核的重點(diǎn)在于技術(shù)水平、服務(wù)意識和能力、所具有的安全意識、責(zé)任感以及紀(jì)律性等等。

（3）設(shè)計(jì)出準(zhǔn)確的部門績效和員工績效的調(diào)節(jié)系數(shù)。為了充分體現(xiàn)出不同部門對于公司整體重點(diǎn)績效指標(biāo)所做出的貢獻(xiàn)，處理好績效考核當(dāng)中普遍存在的不敢做、不愿做等方面的問題，要按照不同部門所承擔(dān)的關(guān)鍵績效指標(biāo)所具有的數(shù)量以及性質(zhì)來設(shè)計(jì)出不同績效責(zé)任系數(shù)。

4結(jié)束語

綜上所訴，對高速公路員工進(jìn)行績效考核，是高速公路管理中的一項(xiàng)重要工作和重要的組成部分。在實(shí)施績效管理中，能有有效的激發(fā)員工的工作熱情提升服務(wù)水平，從而樹立企業(yè)良好的社會形象。高速公路運(yùn)營管理的成效直接關(guān)系到國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平及國際競爭力，因此，加強(qiáng)高速公路運(yùn)營管理意義重大，建立科學(xué)有效的績效評價(jià)體系是推動高速公路運(yùn)營管理的一個(gè)重要組成部分，我們應(yīng)結(jié)合高速公路發(fā)展的實(shí)際情況，積極探索出一套適合我國高速公路發(fā)展的績效考核評價(jià)體系。

參考文獻(xiàn)

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績效考核管理辦法及細(xì)則范文第5篇

編者按：本文主要從目的通過對部門和員工日常工作和行為規(guī)范的考核、考評，建立公司績效考評管理系統(tǒng)，促進(jìn)個(gè)人工作素養(yǎng)和整體工作效率的不斷提高，防止和糾正部門和員工瀆職、失職、違紀(jì)、違規(guī)行為，保證公司績效目標(biāo)管理的達(dá)成；適用范圍適用于公司內(nèi)部對部門和員工的各級考評、各類行為規(guī)范的考核的管理；職責(zé)和權(quán)限；績效考評管理程序和考核管理辦法及考核實(shí)施細(xì)則，對企業(yè)部門績效考評制度進(jìn)行講述。其中，主要包括：部門內(nèi)員工思想統(tǒng)一，工作熱情高列舉事實(shí)，具體材料請?jiān)斠姡?/p>

1.目的通過對部門和員工日常工作和行為規(guī)范的考核、考評，建立公司績效考評管理系統(tǒng)，促進(jìn)個(gè)人工作素養(yǎng)和整體工作效率的不斷提高，防止和糾正部門和員工瀆職、失職、違紀(jì)、違規(guī)行為，保證公司績效目標(biāo)管理的達(dá)成。

2.適用范圍適用于公司內(nèi)部對部門和員工的各級考評、各類行為規(guī)范的考核的管理。

3.職責(zé)和權(quán)限3.1總經(jīng)理或其授權(quán)人或公司主管領(lǐng)導(dǎo)對總經(jīng)理辦公室和人力資源部有考評權(quán)和考核權(quán)，負(fù)責(zé)對各類考評、考核結(jié)果的最終認(rèn)定。3.2公司成立由總經(jīng)理或其授權(quán)人、主管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理辦公室和人力資源部等職能部門組成的考核小組，考核小組對各部門有考評權(quán)和考核權(quán)。3.3各部門和生產(chǎn)單位負(fù)責(zé)人對本單位的員工進(jìn)行管理,行使考評權(quán)和考核權(quán)。3.3人力資源部負(fù)責(zé)歸口公司考評和考核結(jié)果，并將結(jié)果與績效工資掛鉤。3.4員工和部門對同級和上級單位有考評和考核的建議權(quán)。

4.績效考評管理程序和考核管理辦法及考核實(shí)施細(xì)則4.1績效考評、考核管理程序4.1.1員工每月26日向部門負(fù)責(zé)人匯報(bào)或提交工作總結(jié)，作為月度考核的依據(jù)。4.1.2部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工的工作總結(jié)、工作表現(xiàn)和工作目標(biāo)完成情況，填寫《績效考核表》(員工，見附錄1)，打分并作出評估，并將考核結(jié)果于每月27日交人力資源部存檔和作為計(jì)算績效工資的依據(jù)。4.1.3部門負(fù)責(zé)人每月27日向考核小組交個(gè)人工作總結(jié)和部門工作總結(jié)（兩項(xiàng)總結(jié)可以合寫，也可以分開寫），作為對部門負(fù)責(zé)人和部門工作的考核依據(jù)。4.1.4公司考核小組根據(jù)部門負(fù)責(zé)人個(gè)人工作總結(jié)和部門工作總結(jié)、工作表Q/BW·G0802-04現(xiàn)和工作目標(biāo)完成情況，填寫《績效考核表》(部門負(fù)責(zé)人和部門兩種，分別見附錄2、附錄3)，打分并作出評估，由總經(jīng)理辦公室將考核結(jié)果交公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批，并將審批后的考核結(jié)果于每月30日前交人力資源部存檔和作為計(jì)算績效工資的依據(jù)。4.1.5人力資源部將收到的各類考核結(jié)果根據(jù)規(guī)定計(jì)算部門、部門負(fù)責(zé)人和員工的績效工資，并與員工薪酬兌現(xiàn)。4.1.6負(fù)責(zé)考核的負(fù)責(zé)人應(yīng)及時(shí)將考核結(jié)果與被考核部門負(fù)責(zé)人或員工見面溝通，出現(xiàn)異議時(shí)被考核部門負(fù)責(zé)人或員工可直接向人力資源部申請裁決，由人力資源部調(diào)查落實(shí)，確屬必要時(shí)可對考核結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)小的調(diào)整。4.1.7人力資源部每季度末根據(jù)各類考核結(jié)果和部門及其負(fù)責(zé)人、部門員工的工作成果，進(jìn)行一次綜合評價(jià)，按規(guī)定對員工進(jìn)行獎勵(lì)或處罰。4.2考評、考核管理辦法4.2.1考評、考核的組織：考核小組組織對公司部門和部門負(fù)責(zé)人的考評和考核，部門負(fù)責(zé)人組織對本部門員工的考評和考核。4.2.2考評、考核的原則：重點(diǎn)考核原則——以工作目標(biāo)和工作任務(wù)完成結(jié)果為主要依據(jù)，按照崗位職能職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行考核；分別考核原則——按對應(yīng)的崗位職能設(shè)置考核要素逐項(xiàng)進(jìn)行考核；主體對應(yīng)原則——由各自的直接上級進(jìn)行考核，并對考核結(jié)果及時(shí)溝通；部門聯(lián)動原則——部門經(jīng)理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結(jié)果的影響；目標(biāo)考核和專項(xiàng)考核相結(jié)合的原則：對各部門負(fù)責(zé)人的質(zhì)量、安全、成本等專項(xiàng)工作，設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重，與考核期內(nèi)的目標(biāo)任務(wù)完成情況一并納入考核體系。4.2.3考評、考核的方式：考核以月度為單位進(jìn)行考核，考評以季度為單位進(jìn)行考評，年終進(jìn)行一次總考評。4.2.3.1采用通用評價(jià)和崗位職能職責(zé)評價(jià)法對員工進(jìn)行考核，并結(jié)合目標(biāo)管理法對部門進(jìn)行考核。4.2.3.2部門考核以部門月度業(yè)務(wù)計(jì)劃和部門職能職責(zé)執(zhí)行結(jié)果為主要考核、考評依據(jù)，按考評、考核實(shí)施細(xì)則和考評、考核程序進(jìn)行。4.2.3.3員工考核以崗位職能職責(zé)和工作任務(wù)執(zhí)行結(jié)果為主要考核、考評依據(jù)，按考評、考核實(shí)施細(xì)則和考評、考核程序進(jìn)行。4.2.4考評、考核結(jié)果的處理4.2.4.1按月度考核結(jié)果確定績效系數(shù)：部門績效系數(shù)和員工個(gè)人績效系數(shù)為考核結(jié)果分值的百分?jǐn)?shù)，部門負(fù)責(zé)人個(gè)人績效系數(shù)為工作目標(biāo)考核結(jié)果與Q/BW·G0802-04各類專項(xiàng)考核結(jié)果分值的百分?jǐn)?shù)的連乘積。4.2.4.2按績效系數(shù)與工資掛鉤計(jì)算發(fā)放薪酬：部門員工工資總額＝基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額+(崗位技能工資總額+績效工資總額)×部門績效系數(shù)＝∑部門員工工資部門負(fù)責(zé)人工資＝基本工資+年功工資+全勤獎+(崗位技能工資+績效工資)×負(fù)責(zé)人個(gè)人績效系數(shù)員工工資＝基本工資+年功工資+全勤獎+∑部門（崗位技能工資+績效工資）×部門績效系數(shù)×[（個(gè)人崗、效工資和×個(gè)人績效系數(shù)）÷∑部門（個(gè)人崗、效工資和×個(gè)人績效系數(shù)）(“個(gè)人崗、效工資和”=崗位技能工資+績效工資)4.2.4.3按考核、考評分值調(diào)整薪級。4.2.4.3.1連續(xù)三個(gè)月考核低于65分的的員工或部門負(fù)責(zé)人解除聘用或解除勞動合同。4.2.4.3.2年度綜合考核經(jīng)考評為75分以下的員工或部門負(fù)責(zé)人，75～70分的，下調(diào)一級，70～65分的，下調(diào)二級，低于65分的淘汰。連續(xù)兩年考核經(jīng)考評低于75分的淘汰。4.2.4.3.3年度綜合考核經(jīng)考評為90分以上且無月度考核不合格記錄的員工或部門負(fù)責(zé)人，90～95分的，上調(diào)一級，95分以上的，上調(diào)2級。76～89分的不調(diào)整薪級。4.2.4.4按考核、考評分值調(diào)整薪等。4.2.4.4.1連續(xù)2年考核經(jīng)考評95分以上的上調(diào)1個(gè)薪等。4.2.4.4.2年度考核經(jīng)考評100分以上的上調(diào)1個(gè)薪等。4.2.4.4.3連續(xù)2年考核經(jīng)考評低于80分的下調(diào)1個(gè)薪等。4.2.5無特殊原因，不能在規(guī)定時(shí)間內(nèi)上交考核、考評結(jié)果的，視為考核者工作失誤，按每延誤一天，減發(fā)考核負(fù)責(zé)人10%的績效工資，直至減完為止。4.2.6考核負(fù)責(zé)人應(yīng)采取公正、公開、公平的態(tài)度對被考核部門和員工進(jìn)行考核和準(zhǔn)確的考評，若在考核、考評的過程中發(fā)現(xiàn)弄虛作假、蓄意打擊報(bào)復(fù)等惡，一經(jīng)查處，減發(fā)考核負(fù)責(zé)人20%的當(dāng)月績效工資，并提出書面警告一次；若一年內(nèi)考核者出現(xiàn)三次考核、考評失誤，導(dǎo)致人力資源部裁決的，視同失職處理，對考核負(fù)責(zé)人將考慮降級、降等或轉(zhuǎn)崗直至解除聘用或解除勞動合同的處理。Q/BW·G0802-044.3考評、考核實(shí)施細(xì)則4.3.1員工獎勵(lì)條件：凡有下列情形之一的，由部門負(fù)責(zé)人或考核小組上報(bào)人力資源部酌情簽報(bào)，公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以獎勵(lì)。4.3.1.1對公司業(yè)務(wù)有特殊功績或貢獻(xiàn)，有利改進(jìn)計(jì)劃經(jīng)采納施行，觀察六個(gè)月以上有效的；4.3.1.2對于舞弊或有危害本公司權(quán)益之事，能事先發(fā)現(xiàn)或防止，而使公司減少或免受損失的；4.3.1.3遇到非常，能臨機(jī)應(yīng)變，措施得當(dāng)，奮勇救護(hù)保全公司財(cái)物或人身安全的；4.3.1.4研究改進(jìn)設(shè)備、工藝、材料，提高公司產(chǎn)品生產(chǎn)能力、降低各種消耗有顯著成效，觀察六個(gè)月以上有效的；4.3.1.5才能卓著、業(yè)績優(yōu)異、品德優(yōu)秀，可為公司楷模，有益于公司及員工樹立良好風(fēng)氣的；4.3.1.6領(lǐng)導(dǎo)有方，服務(wù)勤勞，受到各部門贊譽(yù)的。4.3.2員工獎勵(lì)種類和標(biāo)準(zhǔn)4.3.2.1能衡量創(chuàng)造價(jià)值的，按年所創(chuàng)造的價(jià)值評定（公司可指定專家評定小組評審）：10000元以下的一次獎勵(lì)100元，記嘉獎一次；超過10000元至100萬元的按5%提取獎金，20萬元以下記小功一次，20萬元以上記大功一次，50萬元以上上調(diào)一個(gè)薪級；超過100萬元以上的，一次性獎勵(lì)10萬元，上調(diào)二個(gè)薪級。4.3.2.2不能直接衡量所創(chuàng)造價(jià)值的，參照4.3.2.1條進(jìn)行嘉獎、記小功、記大功、加薪等獎勵(lì)，獎勵(lì)金額一次最高不能超過1000元。4.3.2.3嘉獎三次算記小功一次，記小功三次算記大功一次，記大功兩次上調(diào)一個(gè)薪級，不跨年度計(jì)算。4.3.3員工處罰條件:凡有下列情形之一的，由部門負(fù)責(zé)人或考核小組上報(bào)人力資源部酌情簽報(bào)予以處罰，出現(xiàn)記過以上處罰的須經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審批報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以處罰。4.3.3.1有瀆職、失職、對問題失察、違規(guī)行為，給公司財(cái)物和工作造成損失的；4.3.3.2泄露公司機(jī)密、向主管人員或有關(guān)人員隱瞞或謊報(bào)事實(shí)的；4.3.3.3故意浪費(fèi)、損害公司財(cái)物的；Q/BW·G0802-044.3.3.4遇有突發(fā)事件故意逃避，知情不報(bào)的；4.3.3.5未經(jīng)公司最高管理者允許而為其它公司、機(jī)構(gòu)或私人工作的；4.3.3.6工作時(shí)間干私活、竄崗、睡覺、怠工或擅離職守的；4.3.3.7工作不服從分配、擾亂秩序、侮辱同事、妨礙他人工作的；4.3.3.8品行不端、行為粗暴屢教不改的；4.3.3.9拒絕接受主管人員或上級正常的工作檢查的；4.3.3.10任何時(shí)候有從事與公司利益沖突的任何行為的。4.3.4員工處罰種類和標(biāo)準(zhǔn)4.3.4.1能衡量經(jīng)濟(jì)損失大小的，如屬非故意行為，按所造成的經(jīng)濟(jì)損失的大小處罰（公司可指定專家評定小組評議）：1000元以下口頭警告一次；1000元至5000元以下的一次處罰50～500元，記書面警告一次；超過5000元至1萬元的處罰500元～1000元，記小過一次；超過1萬元至5萬元的按5%提取罰金，記大過一次；超過5萬元的按損失大小處罰金1000～5000元，并免職或解除合同。4.3.4.2不能直接衡量經(jīng)濟(jì)損失大小的，如屬非故意行為，經(jīng)濟(jì)損失參照4.3.4.1條進(jìn)行，其它按工作損失天數(shù)處罰：工作損失1個(gè)工作日以下的，記書面警告一次；工作損失3個(gè)工作日以下的，記小過一次；工作損失5個(gè)工作日以下的，記大過一次；工作損失5個(gè)工作日以上的，免職或解除合同。4.3.4.3經(jīng)濟(jì)損失或工作損失如屬故意行為，按一般故意、輕度故意、重度故意、嚴(yán)重故意處罰如下：經(jīng)濟(jì)損失1000元以下或工作損失1個(gè)工作日以下的，屬一般故意，按非故意損失加倍處罰，給予記小過一次；經(jīng)濟(jì)損失1000元至1萬元的或工作損失3個(gè)工作日以下的，屬輕度故意，按非故意損失加倍處罰，給予記大過一次；經(jīng)濟(jì)損失1萬元至5萬元的或工作損失5個(gè)工作日以下的，屬重度故意，按非故意損失加兩倍處罰，并免職或解除合同。經(jīng)濟(jì)損失5萬元以上或工作損失5個(gè)工作日以上的，屬嚴(yán)重故意，按損失金額全額賠償，免職或解除合同，直至追究刑事責(zé)任。4.3.4.4一年內(nèi)書面警告二次算記小過一次，記小過二次算記大過一次，下調(diào)一個(gè)薪級，記大過兩次免職或解除合同。4.3.5月度考核按公司《績效考核表》中部門、部門負(fù)責(zé)人、員工三種情況分別考核，其中關(guān)于獎懲情況的考核如出現(xiàn)上述考評、考核細(xì)則規(guī)定的事項(xiàng)時(shí)，在《績效考核表》中規(guī)定的考核仍要進(jìn)行。Q/BW·G0802-044.3.6生產(chǎn)人員的考評、考核可參照本制度有關(guān)條款進(jìn)行，不再另行規(guī)定。4.3.7各類專項(xiàng)考核按公司有關(guān)規(guī)定進(jìn)行。5.相關(guān)文件Q/BW·G0205-04質(zhì)量管理工作考核辦法Q/BW·G0305-04安全生產(chǎn)獎懲條例Q/BW·G0306-04環(huán)境保護(hù)獎懲條例Q/BW·G0702-04成本管理工作實(shí)施細(xì)則Q/BW·G0801-04員工聘用管理規(guī)程Q/BW·G0803-04員工薪酬方案Q/BW·G0805-04考勤管理制度6.記錄文件GJ0802/01績效考核表（員工）GJ0802/02績效考核表（部門負(fù)責(zé)人）GJ0802/03績效考核表（部門）附加說明本制度由人力資源部編制本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋本標(biāo)準(zhǔn)主要起草人：本標(biāo)準(zhǔn)主要審定人：日期：04年5月30日版本號：G-A受控（編號/章）：Q/BW·G0802-04附錄1、績效考核表（員工）編號：GJ0802/01-（樣表）年月日姓名：部門：職務(wù)：考核時(shí)間考核人：考核人職務(wù)：考核項(xiàng)目考核內(nèi)容加減分標(biāo)準(zhǔn)該項(xiàng)扣分考核得分廠紀(jì)廠規(guī)1、遲到、早退-1分/次2、中途外出（未經(jīng)請假）-1分/次3、串崗、脫崗-1分/次4、其它違紀(jì)被公司扣罰或通報(bào)批評-3分/次5、會議遲到、早退、曠會-0.5分/次工作主動性1、不服從安排（包括臨時(shí)性抽調(diào)）-3分/次2、遇到困難不想辦法、不協(xié)調(diào)、不反映或反映不及時(shí)-2分/次3、服務(wù)態(tài)度差、有投訴-4分/次4、與其它部門缺少溝通，不能很好協(xié)調(diào)-2分/次專業(yè)水平1、進(jìn)、銷、存信息反映不完全-2分/次2、儲存信息和實(shí)物不相合-4分/次3、保證24小時(shí)手機(jī)暢通，發(fā)現(xiàn)聯(lián)系不上-4分/次4、錯(cuò)發(fā)、不按計(jì)劃收貨-5分/次5、帳、卡、物記錄不完全、不完整-3分/次6、專業(yè)水平欠佳，其它部門有抱怨(技術(shù)狀態(tài))-2分/次7、不按工作程序辦事-2分/次8、每月大件盤存表不按時(shí)交納-2分/天9、每月積壓不合格明細(xì)表不按時(shí)交納-2分/天10、貨物擺放不整齊-2分/次職業(yè)素養(yǎng)1、思想不端正，有投訴（查情況屬實(shí)）-10分/次扣分合計(jì)獎勵(lì)情況1、為改進(jìn)部門工作提供合理化建議并被采納+3分/次2、為公司工作提供建設(shè)性建議并采納+5分/次3、公司級獎勵(lì)+5分/次4、經(jīng)評議服務(wù)態(tài)度好+3分/次5、在公司《博盈園地》上發(fā)表文章+4分/次加分合計(jì)最后得分（≤120）說明：100分制，95分以上為優(yōu)秀，80分及以上為合格，70分及以上為基本合格，60分及以上為合格，60分以下為不合格。綜合評價(jià)結(jié)果：分級總結(jié)部分：根據(jù)員工各自的工作能力，從實(shí)際出發(fā)，表揚(yáng)先進(jìn)以鞭策每一位員工在自己的崗位上努力工作，使本部門的績效工作上一個(gè)新的臺階?？己巳嗽u估：考核人簽名：Q/BW·G0802-04附錄2、績效考核表（部門負(fù)責(zé)人）編號：GJ0802/02-（樣表）年月日姓名：部門：總經(jīng)理辦職務(wù)：考核時(shí)間：考核人：考核人職務(wù)：考核項(xiàng)目考核內(nèi)容評分標(biāo)準(zhǔn)總分得分部門考核不重新考核，按專項(xiàng)考核結(jié)果≤120關(guān)鍵指標(biāo)計(jì)劃的可行性，計(jì)劃實(shí)施的監(jiān)控非調(diào)整每更改1次扣2分100（注：此三項(xiàng)指標(biāo)根據(jù)部門職能由人力資源部制定，指標(biāo)可以不同）規(guī)章制度的糾察，部門關(guān)系的協(xié)調(diào)缺項(xiàng)扣5分；投訴屬實(shí)每次扣1分公司級會議的組織安排投訴屬實(shí)每次扣2分質(zhì)量考核不重新考核，按專項(xiàng)考核結(jié)果≤120安全考核不重新考核，按專項(xiàng)考核結(jié)果≤120成本考核不重新考核，按專項(xiàng)考核結(jié)果≤120小計(jì)考勤情況1、事假每次扣1分2、病假每次扣0.5分3、曠工每次扣5分4、遲到、早退每次扣2分獎懲情況1、為改進(jìn)部門工作提供建設(shè)性建議并被采納每次加2分2、為領(lǐng)導(dǎo)決策提供建設(shè)性建議并被采納每項(xiàng)加5分2、公司獎勵(lì)1次加5分3、書面警告1次扣2分4、通報(bào)批評1次扣5分合計(jì)得分說明：優(yōu)秀（95分及以上）合格（80-94）基本合格（70-79）不合格（70分以下）綜合評價(jià)結(jié)果：分級考核人評語：考核人簽名：Q/BW·G0802-04附錄3、績效考核表（部門）編號：GJ0802/03-（樣表）年月日被考核部門：考核時(shí)間：考核小組成員：考核項(xiàng)目考核內(nèi)容評分標(biāo)準(zhǔn)總分得分部門目標(biāo)完成情況（90分）1、按時(shí)、保質(zhì)完成總經(jīng)理辦公會布置的任務(wù)未完成每項(xiàng)扣5分，單項(xiàng)扣完為止302、按時(shí)、保質(zhì)完成部門周、月計(jì)劃303、按時(shí)、保質(zhì)完成部門日常工作204、按時(shí)、保質(zhì)完成公司交辦的其他任務(wù)未完成每項(xiàng)扣2分10協(xié)作情況（10分）1、部門內(nèi)員工思想統(tǒng)一，工作熱情高列舉事實(shí)，1分/件52、部門間協(xié)作順暢，無不配合或配合不力現(xiàn)象列舉事實(shí)，1分/件5小計(jì)100獎懲情況1、部門受獎勵(lì)每次加5分2、部門受表彰每次加2分3、員工受表彰每次加0.5分4、部門受罰每次扣5分5、員工受罰、書面警告、通報(bào)批評每次扣0.5分6、部門被投訴且有事實(shí)依據(jù)每次扣2分7、員工被投訴且有事實(shí)依據(jù)每次扣0.5分8、為改進(jìn)部門工作提供合理化建議并被采納每次加0.5分9、對公司工作提供建設(shè)性建議并被采納每次加2分10、宣傳稿件2篇每篇加1分，缺篇扣1分小計(jì)合計(jì)得分≤120說明：優(yōu)秀（95分及以上）合格（80-94）基本合格（70-79）不合格（70分以下）綜合評價(jià)結(jié)果：分級總結(jié)部分：請說明該部門需要采取何種行動或接受何種培訓(xùn)來改善其工作，并根據(jù)以上各方面情況總結(jié)該部門的總體工作績效水平。