前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇績效評價的問題及建議范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫作思路和靈感。

績效評價的問題及建議范文第1篇

[關(guān)鍵詞] 中小企業(yè)；業(yè)績評價；問題；平衡計分卡；步驟

[中圖分類號] F640 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] B

業(yè)績評價是指運用數(shù)理統(tǒng)計和運籌學(xué)的方法，通過建立綜合評價指標(biāo)體系，對照相應(yīng)的評價標(biāo)準(zhǔn)，定量和定性分析相結(jié)合，對企業(yè)一定經(jīng)營期間的盈利能力、資產(chǎn)質(zhì)量、債務(wù)風(fēng)險以及經(jīng)營增長等經(jīng)營績效和管理狀況等各方面做綜合判斷。本質(zhì)上看是一種管理控制手段，它將已發(fā)生的結(jié)果和預(yù)先確定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，科學(xué)地評價企業(yè)業(yè)績。為股東考核企業(yè)管理者提供依據(jù)，也能為企業(yè)外部相關(guān)利益者提供有效信息。企業(yè)業(yè)績評價指標(biāo)的不盡合理往往影響了與企業(yè)有經(jīng)濟(jì)利害關(guān)系的有關(guān)方面對企業(yè)真實業(yè)績和發(fā)展?jié)摿Φ姆治?、判斷?/p>

一、企業(yè)業(yè)績評價的演變簡述

企業(yè)業(yè)績評價系統(tǒng)作為整個企業(yè)管理系統(tǒng)的組成部分，它的發(fā)展和演進(jìn)與社會生產(chǎn)力和企業(yè)形態(tài)的不斷演進(jìn)有密切關(guān)系，在過去100多年的時間里，企業(yè)績效評價的發(fā)展和演進(jìn)，先后出現(xiàn)了三個評價階段：成本評價階段、利潤評價階段、價值和戰(zhàn)略評價階段。

（一）成本評價階段

20世紀(jì)初是物質(zhì)缺乏，需求遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于供給的年代，如何提高生產(chǎn)效率，生產(chǎn)更多的產(chǎn)品是企業(yè)管理的課題，企業(yè)管理者為此建立產(chǎn)品生產(chǎn)的各項標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而以標(biāo)準(zhǔn)成本為核心，產(chǎn)生了標(biāo)準(zhǔn)成本會計、彈性預(yù)算、差異分析等管理方法，極大的促進(jìn)了生產(chǎn)效率的提高。

（二）利潤評價階段

隨著企業(yè)業(yè)務(wù)從單一走向多元，涉及的行業(yè)越來越多經(jīng)營區(qū)域逐漸擴(kuò)大，企業(yè)管理由集中走向分散經(jīng)營，投資報酬率法評價企業(yè)業(yè)績應(yīng)運而生，最具代表性的評價方法是今天還在企業(yè)管理中發(fā)揮巨大作用的杜邦分析系統(tǒng)。但經(jīng)過幾十年的運用，財務(wù)指標(biāo)作為主流評價指標(biāo)逐漸收到挑戰(zhàn)，來自企業(yè)內(nèi)外部對財務(wù)指標(biāo)的批評也從未間斷。

（三）價值和戰(zhàn)略評價階段

20世紀(jì)50年代以后，隨著管理理論的發(fā)展和計算機(jī)的廣泛運用，剩余收益指標(biāo)逐漸在理論和實際中得到青睞，能更好反映企業(yè)整體價值和未來機(jī)會風(fēng)險的貼現(xiàn)現(xiàn)金流指標(biāo)廣泛應(yīng)用，如內(nèi)部報酬率、凈現(xiàn)值等等。20世紀(jì)80年代出現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)增加值（EVA），EVA與期權(quán)等長效激勵機(jī)制的結(jié)合，更能鼓勵管理者為企業(yè)的整體價值的增長而努力；基于財務(wù)指標(biāo)的種種不足，學(xué)者們和企業(yè)管理者不斷探索新的評價方式，1992年羅伯特.卡普蘭和戴維.若頓創(chuàng)造性的提出平衡計分卡理論，得到了理論界和實務(wù)界的廣泛推崇，平衡計分卡的核心是將戰(zhàn)略分解為財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個層面的衡量指標(biāo)，即用平衡計分卡衡量和描述戰(zhàn)略，戰(zhàn)略包括一系列相輔相成的流程，以滿足客戶的需求，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

二、我國中小企業(yè)業(yè)績評價一般指標(biāo)體系

目前我國中小企業(yè)現(xiàn)行的是財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)相結(jié)合的績效評價體系。

（一）財務(wù)指標(biāo)

1.財務(wù)狀況指標(biāo)。主要通過資產(chǎn)報酬水平、成本費用控制水平和經(jīng)營現(xiàn)金流量狀況綜合反映企業(yè)一定經(jīng)營期間的投入產(chǎn)出水平和盈利能力。具體評價指標(biāo)有毛利率、凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)報酬率、銷售現(xiàn)金比率等。

2.資產(chǎn)營運指標(biāo)。是指企業(yè)利用現(xiàn)有資產(chǎn)創(chuàng)造價值的能力。主要通過資產(chǎn)周轉(zhuǎn)速度、運行狀態(tài)、資產(chǎn)結(jié)構(gòu)及資產(chǎn)有效性等方面財務(wù)指標(biāo)反映，具體評價指標(biāo)有資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率。

3.償債能力指標(biāo)。償債能力的強(qiáng)弱直接體現(xiàn)企業(yè)的財務(wù)風(fēng)險高低和經(jīng)營績效的水平。投資人和債權(quán)人對該類指標(biāo)極為關(guān)注。主要通過債務(wù)負(fù)擔(dān)水平、現(xiàn)金償債能力等方面反映企業(yè)的償債水平，具體評價指標(biāo)有速動比率、已獲利息倍數(shù)等。

4.發(fā)展能力指標(biāo)。主要通過銷售增長、資本積累等方面反映企業(yè)經(jīng)營增長水平、資本增值狀況及發(fā)展后勁。評價指標(biāo)有銷售增長率、資本積累率等

（二）非財務(wù)指標(biāo)

1.產(chǎn)品質(zhì)量指標(biāo)。分為兩類，一類是反映產(chǎn)品內(nèi)在質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)主要包括產(chǎn)品平均技術(shù)性能、產(chǎn)品質(zhì)量分等，另一類是反映產(chǎn)品生產(chǎn)過程中工作質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)，包括殘次品率、合格品率、返工率等等。

2.員工勞動生產(chǎn)率。每位員工為企業(yè)帶來的收入，所耗費的成本，所占用的時間。不同行業(yè)有不同的算法，生產(chǎn)企業(yè)勞動生產(chǎn)率=產(chǎn)品數(shù)量/生產(chǎn)時間；商業(yè)企業(yè)勞動生產(chǎn)率=銷售額/銷售人數(shù)。

三、中小企業(yè)業(yè)績評價的問題分析

（一）沒有結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)構(gòu)建評價體系，戰(zhàn)略和指標(biāo)之間沒有因果的關(guān)系

過于偏重財務(wù)指標(biāo)，而財務(wù)指標(biāo)只是定期反映過去的財務(wù)績效，不能時時反映企業(yè)財務(wù)狀況。傳統(tǒng)的財務(wù)指標(biāo)只能對有型資產(chǎn)做記錄，對企業(yè)的無形資產(chǎn)、人力資源卻很少能反映，不能提供企業(yè)創(chuàng)造未來的價值動因。

（二）靜態(tài)指標(biāo)占主導(dǎo)，缺乏對過程的時時跟蹤和反饋的指標(biāo)

對于企業(yè)發(fā)展有深遠(yuǎn)影響的指標(biāo)比如新產(chǎn)品研發(fā)、無形資產(chǎn)沒有反映，容易助長經(jīng)營者短期行為地發(fā)生。另一個不合理是對于時時反映企業(yè)資金狀況的現(xiàn)金流指標(biāo)的應(yīng)用和分析不夠。由于各個企業(yè)相關(guān)利益體關(guān)注的企業(yè)財務(wù)狀況著眼點不同，各個指標(biāo)的重要程度也會有差別，應(yīng)根據(jù)企業(yè)實際確定指標(biāo)權(quán)重。

（三）缺乏定性的評價分析

兩個發(fā)展趨勢迥異的企業(yè)，他們的財務(wù)指標(biāo)有可能在某個時點上是相近的，因此業(yè)績評價不僅應(yīng)當(dāng)僅僅關(guān)注利潤、資產(chǎn)報酬率等財務(wù)指標(biāo)，還應(yīng)當(dāng)關(guān)注企業(yè)產(chǎn)品的市場狀況與發(fā)展趨勢、市場占有率、客戶滿意度、企業(yè)創(chuàng)新、員工素質(zhì)、甚至還包括社會義務(wù)等更廣闊的非財務(wù)指標(biāo)，企業(yè)的財務(wù)狀況及未來發(fā)展空間等等是難以用單純的貨幣指標(biāo)來衡量。

四、運用平衡計分卡進(jìn)行中小企業(yè)業(yè)績評價的建議

平衡計分卡集成了西方現(xiàn)代的管理理論和思想成果，包括股東財富最大化理念的盛行，以顧客管理為中心的再造流程思想的興起，人本管理思想的發(fā)展等。它強(qiáng)調(diào)企業(yè)績效和企業(yè)戰(zhàn)略的統(tǒng)一，突出企業(yè)戰(zhàn)略在企業(yè)中的核心位置，使企業(yè)每個員工都清楚企業(yè)未來的戰(zhàn)略，每個部門和個人的責(zé)任和努力的方向、路徑。通過從財務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長四個維度設(shè)計適當(dāng)?shù)臉I(yè)績指標(biāo)，為企業(yè)提供可量化、可評估的評價指標(biāo)，有利于全面系統(tǒng)的監(jiān)控企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行和促進(jìn)戰(zhàn)略達(dá)成。平衡計分卡中的每一項指標(biāo)都是系列管理關(guān)系中的一環(huán)，互為因果，通過各環(huán)節(jié)把企業(yè)內(nèi)相關(guān)組織目標(biāo)結(jié)合起來。

（一）財務(wù)維度

財務(wù)維度主要關(guān)注如何滿足所有者的利益，對反映過去已發(fā)生的經(jīng)營結(jié)果是有價值的，企業(yè)可結(jié)合信息系統(tǒng)的開發(fā)運用，依據(jù)平衡記分卡制定若干具體的財務(wù)指標(biāo)：如凈資產(chǎn)收益率、核心利潤、總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、銷售增長率等，以及被廣泛運用的經(jīng)濟(jì)增加值（EVA） ，當(dāng)然財務(wù)指標(biāo)還應(yīng)該包括現(xiàn)金流指標(biāo)，比如盈利現(xiàn)金比率等。

（二）客戶維度

平衡計分卡將企業(yè)戰(zhàn)略及核心財務(wù)指標(biāo)與客戶的目標(biāo)緊密結(jié)合，通過關(guān)注滿足客戶的需求，比如產(chǎn)品質(zhì)量、供貨時間、服務(wù)、客戶盈利能力，實現(xiàn)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)在市場競爭中取得優(yōu)勢無非靠兩點，一個是低成本，一個是差異化，也就是為客戶提供價廉物美的產(chǎn)品，以及良好的產(chǎn)品形象和服務(wù)。評價指標(biāo)具體可以分解為諸如品牌認(rèn)知度、客戶保持率、客戶利潤、企業(yè)與客戶的關(guān)系、市場份額、市場增長率、客戶保有率等指標(biāo)

（三）內(nèi)部管理流程維度

內(nèi)部業(yè)務(wù)流程實際上是企業(yè)為完成績效目標(biāo)所進(jìn)行的運營過程。企業(yè)可以結(jié)合信息系統(tǒng)，通過內(nèi)部流程設(shè)計，提高新產(chǎn)品開發(fā)水平，滿足客戶的需要。通過科學(xué)管理生產(chǎn)過程，高效、持續(xù)、及時的將高質(zhì)量的產(chǎn)品和服務(wù)提供給客戶。通過建立靈敏反映的售后服務(wù)系統(tǒng)和流程，為客戶提供可信賴的保證。指標(biāo)應(yīng)該既包括短期的業(yè)務(wù)流程改善，還包括長期的產(chǎn)品和服務(wù)規(guī)劃。比如新品研發(fā)周期、單位成本水平、訂貨交貨時間、企業(yè)應(yīng)急反映時間和效果評估等。

（四）員工學(xué)習(xí)成長維度

為滿足平衡計分卡上的財務(wù)方面、客戶方面、內(nèi)部經(jīng)營流程方面的目標(biāo)，必須有相應(yīng)的人才做為支持。人才不能只靠“空降”，企業(yè)必須有“樹人”的長遠(yuǎn)理念，做好人才規(guī)劃，這是企業(yè)長期發(fā)展的基礎(chǔ)和保障。企業(yè)可圍繞員工能力和創(chuàng)新的培養(yǎng)，建立學(xué)習(xí)成長類指標(biāo)用以評價員工管理。比如：職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、核心人才比重指標(biāo)、高層管理人員的知識結(jié)構(gòu)、員工年培訓(xùn)時間、保持度、員工知識水平等等。

五、建立平衡計分卡的步驟

（一）制定企業(yè)遠(yuǎn)景目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略

平衡計分卡貫穿企業(yè)管理的全過程，是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和遠(yuǎn)景轉(zhuǎn)化為一系列互為關(guān)聯(lián)的可衡量指標(biāo)，因此戰(zhàn)略目標(biāo)是平衡計分卡的前提和條件，企業(yè)管理者應(yīng)綜合考慮企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境、發(fā)展階段、發(fā)展方向、核心競爭力等因素制定切實可行的遠(yuǎn)景目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略。戰(zhàn)略目標(biāo)切記適當(dāng)性、激勵性、容易理解兼顧成長性。

（二）將戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為業(yè)績衡量指標(biāo)

為平衡計分卡選擇具體指標(biāo)的目的是確定哪些指標(biāo)最能傳達(dá)戰(zhàn)略的真實意圖，每個企業(yè)的戰(zhàn)略不同，那么平衡計分卡都應(yīng)包含各企業(yè)獨特的評價指標(biāo)，當(dāng)然一些核心指標(biāo)大體上應(yīng)該一致比如：核心財務(wù)指標(biāo)包括投資報酬率、經(jīng)濟(jì)增加值等；核心客戶指標(biāo)包括市場占有率、客戶獲利率、客戶滿意度、客戶保持率；內(nèi)部流程指標(biāo)包括運營管理流程、客戶管理流程、創(chuàng)新流程、法規(guī)；核心學(xué)習(xí)成長指標(biāo)包括：員工滿意度、員工保持率、員工生產(chǎn)率等。

（三）將戰(zhàn)略與部門、員工的目標(biāo)掛鉤

為了最大限度發(fā)揮平衡計分卡的優(yōu)勢，管理者必須與整個企業(yè)及主要外部利益相關(guān)人共同分享遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略，管理者、部門、員工上下溝通，對戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，達(dá)成共識，形成各層級的績效考核指標(biāo)。這里特別強(qiáng)調(diào)，一定是管理者與員工一起制定目標(biāo)，員工能對照目標(biāo)評估自己的工作。只有員工了解各自業(yè)務(wù)單位的目標(biāo)和實現(xiàn)目標(biāo)的步驟以及戰(zhàn)略目標(biāo)與本人的關(guān)系，才會自覺配合方案的實施。

（四）實施中的溝通與反饋

在實施過程中，利用各種渠道如內(nèi)部刊物、公告、會議等形式讓每位員工知道企業(yè)的遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略、目標(biāo)及業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)。鼓勵員工就如何實施戰(zhàn)略提出建議，為企業(yè)的未來出謀劃策，促進(jìn)員工學(xué)習(xí)，修改、適應(yīng)戰(zhàn)略的要求。對出現(xiàn)的不合理、不完善的地方進(jìn)行修正。

（五）建立與平衡計分卡掛鉤的激勵機(jī)制

為了充分發(fā)揮平衡計分卡的實施效果，必須和考核體系、獎勵制度結(jié)合起來，使每個人的工作具有方向性，使企業(yè)的每個層面、不同部門的員工的注意力在各自的工作業(yè)績中，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

當(dāng)然不同行業(yè)和不同發(fā)展階段的公司實施起來都會有差異，評價體系建成后也要隨著企業(yè)狀況變化、經(jīng)營周期等不斷豐富評價內(nèi)容。比如有些企業(yè)的戰(zhàn)略與供應(yīng)商關(guān)系密切的情況下，可將供應(yīng)商維度納入到評價體系中來。

[參 考 文 獻(xiàn)]

[1]高級會計實務(wù)[M].北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2012

績效評價的問題及建議范文第2篇

關(guān)鍵詞：績效評價；評價指標(biāo)

一、我國現(xiàn)行國有企業(yè)績效評價體系的特點

目前，我國現(xiàn)行的國有企業(yè)績效評價體系的形成可以分為兩大階段，一是由財政部、國家經(jīng)貿(mào)委、人事部和國家計委于1999年聯(lián)合頒布、并于2002年進(jìn)行了修訂的《國有資本金效績評價體系》；二是由國資委于2006年頒布的《中央企業(yè)綜合績效評價管理暫行辦法》及其實施細(xì)則。這一體系具有以下特點：

1.突出強(qiáng)調(diào)企業(yè)的盈利能力。從我國現(xiàn)行國有企業(yè)績效評價體系中可以看出，企業(yè)的盈利能力狀況所占比重最大，凈資產(chǎn)收益率則是所占比重最大的指標(biāo)。之所以具有這樣的特點，一方面是由于我國現(xiàn)行企業(yè)績效評價體系來源于杜邦分析法，而杜邦分析法正是通過對凈資產(chǎn)收益的分析入手層層分析企業(yè)的盈利能力，基于這一原理，在制度設(shè)計之初，即確定了凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)的核心地位；另一方面是由進(jìn)行企業(yè)績效評價的目的所決定的，資本的目標(biāo)是追求利潤，國有資本也不例外。進(jìn)行企業(yè)績效評估正是基于資本的這一特性，更好的衡量資本所發(fā)揮的作用。

2.突出強(qiáng)調(diào)定性指標(biāo)的作用。定性指標(biāo)設(shè)計的目的在于更加全面的分析企業(yè)的發(fā)展?jié)摿蛯ζ髽I(yè)的真實控制力，避免只通過簡單的定量分析，對企業(yè)的運行狀況做出簡單的評定。在2006年國資委的綜合績效評價體系中，不僅評議指標(biāo)的權(quán)重由20％增加到30％，同時戰(zhàn)略管理、發(fā)展創(chuàng)新、風(fēng)險控制等指標(biāo)作為最重要的評議指標(biāo)被明確提出。這些評議指標(biāo)對于評價企業(yè)的發(fā)展?jié)摿蜎Q策執(zhí)行力具有至關(guān)重要的作用。

二、我國現(xiàn)行國有企業(yè)績效評價體系的局限性

雖然我國已制定了比較完備的國有企業(yè)績效評價體系，但是現(xiàn)行體系中存在著諸多不適應(yīng)目前社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的問題。

1.指標(biāo)權(quán)重相對固定。不同的企業(yè)利益相關(guān)者所側(cè)重考察的方面不盡相同，但是現(xiàn)行績效評價體系中采用固定權(quán)數(shù)值的方法進(jìn)行評價，很顯然無法滿足各利益相關(guān)主體的實際需要。

2.指標(biāo)重復(fù)交叉嚴(yán)重。一個客觀的評價指標(biāo)體系，要求各個指標(biāo)之間完全獨立，但現(xiàn)行指標(biāo)體系中許多指標(biāo)時存在大量重疊，特別財務(wù)指標(biāo)關(guān)聯(lián)程度過高，而且選取的指標(biāo)在較長的一段時間保持不變，這就為企業(yè)粉飾業(yè)績提供了便利。

3.企業(yè)類型和周期的劃分不全面。衡量企業(yè)是否健康成長，關(guān)鍵是看其在本行業(yè)中的地位和潛力，科學(xué)的績效評價體系應(yīng)該對企業(yè)所處的行業(yè)特點、產(chǎn)業(yè)周期等方面有著充分的考慮和較為細(xì)致的劃分。而現(xiàn)行的指標(biāo)體系只劃分了金融類和工商類兩類企業(yè)，不同行業(yè)、不同階段的企業(yè)用同樣的尺度進(jìn)行衡量比較，難免造成企業(yè)信息的失實。

4.指標(biāo)選取范圍相對狹窄。目前企業(yè)績效評價體系70％以上的指標(biāo)仍是企業(yè)的財務(wù)指標(biāo)，反映企業(yè)在一定時期內(nèi)的盈利財務(wù)狀況，但是目前作為一個成功的企業(yè)不僅要考慮其內(nèi)部的效率，更要考慮其所產(chǎn)生的外部性，包括對環(huán)境的影響，對社會進(jìn)步的貢獻(xiàn)等方面。

5.績效評價成為了最終目的。對企業(yè)進(jìn)行績效評價，評出好壞優(yōu)劣并不是最終目的，最終是加強(qiáng)管理，提高國有資本的使用效率。目前績效考核僅僅將業(yè)績與薪酬和獎懲掛鉤，并沒有形成責(zé)任追查制度，一方面沒有找出管理漏洞；另一方面卻要對結(jié)果進(jìn)行評比，造成的直接后果就是企業(yè)人為地虛增利潤，迎合績效評價。

三、構(gòu)建可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)績效評價體系的具體建議

建立國際化的大型企業(yè)，根本途徑在于保持企業(yè)源源不斷的生命力，而很重要的一個方面就是要建立可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)績效評價體系。基于對構(gòu)建可持續(xù)發(fā)展的績效評價體系的總體構(gòu)想，現(xiàn)提出以下具體建議：

1.吸收多種績效評價方法，細(xì)化績效評價體系。首先，充分采納多種績效評價方法。鑒于目前我國績效評價體系，仍采用比率打分制等方式，人為操作指標(biāo)的空間較大，因此，建議吸收目前經(jīng)濟(jì)學(xué)界較為成熟的績效評價體系，如數(shù)據(jù)包絡(luò)分析法(DEA)，用于評價企業(yè)技術(shù)效率和規(guī)模效率。其次，廣泛運用經(jīng)濟(jì)增加值這一指標(biāo)。經(jīng)濟(jì)增加值(EVA)指標(biāo)是在考慮了資本使用成本之后的價值評價指標(biāo)，其計算公式為：EVA=稅后凈營業(yè)利潤(NOPAT)一資本投資額×加權(quán)平均資本成本。這一指標(biāo)更加明確的指出任何資本的使用都不是免費的，這對強(qiáng)化國有資本出資人權(quán)利更具有重要意義。第三，細(xì)化被評價體系的類型及周期。建議按照行業(yè)對于被評價企業(yè)進(jìn)行細(xì)致劃分，同時充分考慮企業(yè)的經(jīng)營周期，對于處于不同周期的企業(yè)出現(xiàn)風(fēng)險增大等情況，不可盲目決定，而應(yīng)分清情況采取具體問題具體分析的方法。

2.重新界定財務(wù)指標(biāo)與評議指標(biāo)。財務(wù)指標(biāo)與評議指標(biāo)的區(qū)分不應(yīng)在于是否可以被量化，建議將評議指標(biāo)內(nèi)涵重新定義為財務(wù)指標(biāo)所未反應(yīng)的其他指標(biāo)，即企業(yè)的各種軟實力，包括戰(zhàn)略發(fā)展能力、組織學(xué)習(xí)能力和產(chǎn)品開發(fā)能力等。評議指標(biāo)是建立在對企業(yè)未來發(fā)展前景的合理預(yù)期之下所得出的結(jié)論。財務(wù)指標(biāo)是對已發(fā)生的經(jīng)營成果進(jìn)行的分析，這種劃分更能體現(xiàn)兩種不同類型指標(biāo)互為補(bǔ)充的關(guān)系。

績效評價的問題及建議范文第3篇

關(guān)鍵詞： 績效評價；滿意度指標(biāo)；中介機(jī)構(gòu)

中圖分類號： F224；F812.45 文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A 文章編號： 2095-8153（2017）02-0059-03

一、引言

在行政學(xué)領(lǐng)域，滿意度主要指公共部門（政府）服務(wù)滿意度，源于營銷學(xué)的顧客滿意度但與之相區(qū)別，是公眾在對政府的行為有所體驗之后作出的內(nèi)心滿意程度評價，是對公眾感知狀態(tài)的一種量化和測量[1]。財政部2013年的《預(yù)算績效評價共性指標(biāo)體系框架》（財預(yù)[2013]53號）是截至目前在中介機(jī)構(gòu)中應(yīng)用最廣的官方績效評價項目指標(biāo)體系參考，其中 “社會公眾或服務(wù)對象滿意度”指標(biāo)（下文簡稱“滿意度指標(biāo)”）作為共性指標(biāo)體系框架的一部分，在各地相繼出臺的具有地方特色的評價實施方案中均占有一席之地。滿意度評價具有基于評價的結(jié)果導(dǎo)向與公眾滿意理念屬性，同時作為一項技術(shù)工具構(gòu)成完成評價過程的一部分，在績效評價指標(biāo)體系中的地位不可忽視。

當(dāng)下在財政支出績效評價研究領(lǐng)域，滿意度在評價中應(yīng)用的研究較少，尤其是通過實例對應(yīng)用過程和對總體績效評價得分的影響研究幾乎沒有。同時滿意度指標(biāo)的設(shè)計、評價存在諸多問題，其評價結(jié)果的科學(xué)性、嚴(yán)謹(jǐn)性不足，說服力不高。筆者基于自身參與第三方中介績效評價項目的經(jīng)驗，探討績效評價項目中滿意度指標(biāo)存在的問題，提出完善滿意度指標(biāo)設(shè)立及應(yīng)用的思路和建議，為提高中介機(jī)構(gòu)開展財政支出績效評價項目執(zhí)行效果提供改進(jìn)建議。

二、存在的問題

1. 滿意度測評理論體系缺失

我國目前并沒有形成一套各地認(rèn)可的財政支出績效滿意度測評體系。一套科學(xué)、合理的滿意度測評體系既要有效評價財政專項資金的績效，又要貼近公眾的切身感受；既有定量的測量，也有定性的評價；既要便于績效評價，又能指導(dǎo)日后績效的改進(jìn)[2]。

滿意度指標(biāo)評價的核心是問卷調(diào)查，而問卷的核心則為其所呈列的題目。題目由項目執(zhí)行方根據(jù)自身的理解作出設(shè)計，在缺乏成熟理論的支持下，問卷題目設(shè)計主觀性較強(qiáng)。如出自同一中介項目組的X市城市公交補(bǔ)貼績效評價項目中面向社會公眾的問卷包含13個問題，而X市某公共衛(wèi)生單位部門整體支出績效評價項目面向社會公眾的問卷僅包含5個問題。

第三方中介績效評價項目評價的具體方法通常采用量化評分法，評價指標(biāo)體系總分值100分，不同的指標(biāo)根據(jù)項目的具體情況合理選擇分值比重。滿意度指標(biāo)分?jǐn)?shù)比重的大小需根據(jù)項目情況，通常由中介項目組簡單討論決定，學(xué)術(shù)研究角度目前尚未對此有成熟的理論和應(yīng)用研究，缺乏科學(xué)、合理的規(guī)則指引做參考，比重的設(shè)置不夠嚴(yán)謹(jǐn)。

2. 問卷計分規(guī)則隨意

滿意度調(diào)查通過在問卷上羅列若干題目針對不同內(nèi)容、環(huán)節(jié)的滿意度進(jìn)行提問，根據(jù)被調(diào)查者選取的代表不同滿意程度的選項統(tǒng)計分?jǐn)?shù)，并與標(biāo)準(zhǔn)分對比作為滿意程度計分。對各選項的計分方式不同，可能導(dǎo)致一份問卷得分迥異。如S市某公共衛(wèi)生單位部門整體支出績效評價項目，在對其職工的滿意度調(diào)查中某題目：“您認(rèn)為XX單位崗位職責(zé)分工合理嗎？”，共收到的74份有效問卷（A選項48份，B選項24份，C選項2份）。此處選擇兩種計分方式，產(chǎn)生的差異如下表所示。

可見對于相同的問卷調(diào)查結(jié)果，選取不同的計分方式，會對滿意度得分率產(chǎn)生較大影響（本例為6.67%），且差異會隨著樣本量的增加成倍擴(kuò)大。即使能夠保證滿意度調(diào)查的客觀性，計分規(guī)則的選擇可以一定程度上影響總體績效評價得分，使之存在人為控制的可能。

3. 樣本量不足，結(jié)果缺乏代表性

實際操作中，除個別大型公共服務(wù)類項目外，執(zhí)行績效評價項目的中介機(jī)構(gòu)在經(jīng)費、人員、時間等條件的限制下，考慮到成本效益原則，對單個績效評價項目執(zhí)行滿意度問卷調(diào)查樣本量一般僅為幾百個。當(dāng)服務(wù)對象或相P社會公眾較多時，樣本量的不足意味著調(diào)查結(jié)果往往不具有代表性。如X市某垃圾處理場建設(shè)績效評價項目，該垃圾處理場承擔(dān)S市城區(qū)所有生活垃圾的填埋任務(wù)，服務(wù)對象為X市城區(qū)所有40萬市民（只考慮常駐人口），假設(shè)樣本量比例選取1%，對X市城區(qū)市民的滿意度調(diào)查應(yīng)抽取樣本400 000×1%=4 000。具有統(tǒng)計學(xué)意義的樣本量在現(xiàn)有經(jīng)費下并不具有可行性，而實際操作中選取的樣本量又不具有統(tǒng)計學(xué)意義，最終評價結(jié)果不具有說服力。

4. 調(diào)查對象的選取不夠科學(xué)

被調(diào)查者的范圍對問卷的結(jié)果的全面性存在直接影響，在前述樣本量問題的背景下，該影響可能被進(jìn)一步放大。如X市某垃圾處理場建設(shè)績效評價項目，若被調(diào)查者集中為生活在垃圾處理場附近的居民，則整體滿意度得分可能偏低，若調(diào)查者離垃圾處理場較遠(yuǎn)，則出現(xiàn)因市民根本不了解垃圾處理場相關(guān)情況導(dǎo)致有效問卷比例過低；又如X市城市路燈電費專項資金績效評價項目，大量存在被調(diào)查公眾因?qū)Α氨辰中∠铩甭窡魻顩r不滿而導(dǎo)致問卷總體滿意度偏低的情況，但實際上X市城區(qū)只有較少一部分“背街小巷”路燈屬于被評價單位履職范圍，大多數(shù)“背街小巷”路燈由社區(qū)、街道或小區(qū)負(fù)責(zé)，不屬于項目評價范圍。如此，上述兩例中問卷調(diào)查反映結(jié)果的全面性、客觀性受到較大影響。

5. 調(diào)查對象存在主觀性偏差

財政支出績效評價的被評價單位一般為行政事業(yè)單位等公共部門，在現(xiàn)實情況中，不是每一位被調(diào)查者都直接接受了公共部門的服務(wù)。對公眾來說，雖然結(jié)果都是受益，不過就過程來講，直接或間接感受還是會對滿意度評價產(chǎn)生一定的影響：間接感受會使?jié)M意度評價更趨向于感受的結(jié)果，直接感受會使?jié)M意度評價更注重感受的過程[3]。部分間接感受者甚至?xí)芙^調(diào)查，存在較大的抵觸心理。

同時，滿意度是一個主觀的感受過程，處于變動的狀態(tài)，并不是固定的或者說是絕對的?，F(xiàn)有績效評價項目幾乎都為事后評價模式，評價執(zhí)行存在一定的滯后，滿意度評價的反饋結(jié)果更多反映的是被調(diào)查者在被調(diào)查時間點的滿意度感受。

三、改進(jìn)建議

1. 保證問卷質(zhì)量，提高與評價指標(biāo)體系的契合度

問卷內(nèi)容應(yīng)設(shè)計的具體，但不失簡潔；問題設(shè)計應(yīng)保證專業(yè)性，但亦要考慮到被調(diào)查者的素質(zhì)做到通俗易懂。同時，問卷設(shè)計應(yīng)遵循評價指標(biāo)體系的整體設(shè)計。根據(jù)《預(yù)算績效評價共性指標(biāo)體系框架》，滿意度指標(biāo)屬于一級指標(biāo)“效果”的一部分。除此之外“效果”內(nèi)還包含經(jīng)濟(jì)效益、社會效益、生態(tài)效益等三個二級指標(biāo)。調(diào)查問卷的內(nèi)容設(shè)計，應(yīng)充分體現(xiàn)評價指標(biāo)體系的價值，與指標(biāo)體系息息相關(guān)，尤其是要設(shè)計出客觀指標(biāo)難以表達(dá)的一些內(nèi)容，比如社會效益等。如S市城市路燈電費專項資金績效評價項目，由于經(jīng)濟(jì)、社會、生態(tài)效益不好量化評價，在滿意度調(diào)查時使用問卷中部分題目結(jié)果支撐上述三個“效益”的評分情況；又如S市某公共衛(wèi)生單位部門整體支出績效評價項目，被評價單位日常工作產(chǎn)生的效益主要體現(xiàn)在社會效益角度，且在一級指標(biāo)“產(chǎn)出”部分所設(shè)計指標(biāo)已經(jīng)全面、系統(tǒng)地反映了該單位所產(chǎn)生的社會效益，因此該項目“效益”部分僅設(shè)置了“滿意度評價”一個二級指標(biāo)。滿意度指標(biāo)雖屬于典型的主觀指標(biāo)，但作為技術(shù)工具應(yīng)保持與績效評價指標(biāo)體系的契合度，與其中的客觀指標(biāo)形成互補(bǔ)互證作用。

2. 科學(xué)設(shè)置滿意度指標(biāo)權(quán)重

評價指標(biāo)的權(quán)重賦值表示的是不同指標(biāo)在整個評價結(jié)果所處的重要程度，體現(xiàn)為對結(jié)果的影響程度。權(quán)重大表明該指標(biāo)的影響或作用大，權(quán)重小表明該指標(biāo)的影響或者作用小。在權(quán)重設(shè)定時認(rèn)真考慮各類方法的運用，盡量減少無依據(jù)的主觀判斷。如《湖北省財政項目資金績效評價指南》中推薦了專家會議法、德爾菲（Delphi）法、逐項對比法、DRE/DRM缺陷分析法、層次分析（AHP）法等。權(quán)重的大小需要根據(jù)該指標(biāo)在整個指標(biāo)體系中所處的位置以及重要性來確定，也要考慮該指標(biāo)在實際操作中的可操作性及可信度的大小。

3. 改進(jìn)問卷調(diào)查方案

滿意度調(diào)查對象不應(yīng)僅局限于受益群體，還應(yīng)包括被評價單位主觀部門、內(nèi)部職工等利益相關(guān)者，以及相關(guān)領(lǐng)域內(nèi)的專家、媒體等。如受益群體重點調(diào)查工作效率、服務(wù)態(tài)度等感受類指標(biāo)，而主管部門、專家等重點調(diào)查專業(yè)性較強(qiáng)的技術(shù)類指標(biāo)，內(nèi)部職工則可二者兼有之。對各類調(diào)查對象有不同的側(cè)重點，力圖達(dá)到滿意度評價的客觀性。

對于樣本量不足或調(diào)查對象范圍不夠具有代表性的問題，建議充分利用信息技術(shù)，如使用免費問卷調(diào)查網(wǎng)站制作電子問卷，調(diào)查對象僅需掃描二維碼即可在手機(jī)上答題，后臺可直接導(dǎo)出調(diào)查結(jié)果并進(jìn)行分析。如此進(jìn)行執(zhí)行調(diào)查可跨越時空的限制，并且相較于現(xiàn)場答題，可能得到更加貼近真實滿意度評價。

4. 保持調(diào)查工作的連續(xù)性

在現(xiàn)實情況中，孤立的一個分?jǐn)?shù)并沒有任何意義。作為一種指數(shù)，只有在橫向或者縱向等多角度、多方向的比較分析，滿意度才具有可操作的意義[2]。由于個體的千差萬別，滿意度評價結(jié)果無法進(jìn)行橫向比較。為使其操作更具意義，建議對于常年性績效評價項目，如同一家中介連續(xù)對同一家項目單位執(zhí)行3年部門整體評價，相對固定滿意度指標(biāo)權(quán)重、調(diào)查方案等，保持滿意度調(diào)查工作的連續(xù)性，便于進(jìn)行縱向比較。

5. 嚴(yán)格控制問卷質(zhì)量

{查完成后，由專業(yè)統(tǒng)計人員配合項目組對問卷進(jìn)行檢查，對其質(zhì)量進(jìn)行判斷，剔除無效問卷。在問卷設(shè)計時加入題意相悖的題目，或?qū)︻}意相似題目逆向列示滿意度選項，可較為容易進(jìn)行甄別。若存在較多無效問卷，則應(yīng)及時對問卷調(diào)查方案進(jìn)行反思、調(diào)整，并考慮增加樣本量進(jìn)行補(bǔ)充抽樣。

四、結(jié)語

績效評價項目中，決定滿意度指標(biāo)的得分因素有很多，題目選擇、計分規(guī)則、指標(biāo)權(quán)重、樣本數(shù)量、調(diào)查對象要素等任一變動，都會對滿意度評價得分造成影響，最終影響績效評價綜合得分。滿意度是一種主觀感受評價，具有模糊的特性，但在明確其內(nèi)涵之后，仍然可以把它用量化的數(shù)值給表示出來，體現(xiàn)為具有一定的可測量性。滿意度調(diào)查設(shè)計需要各種各樣的方法與技術(shù)作為支撐，避免滿意度指標(biāo)被拿來作為操縱績效評價綜合得分的工具。

[參考文獻(xiàn)]

[1]鄭方輝，馮健鵬. 法治政府績效評價[M].北京：新華出版社，2014：221

[2]方雪賢. 財政支出績效評價滿意度實證研究――以LED專項資金績效第三方評價為例[D].華南理工大學(xué)，2016：22.

績效評價的問題及建議范文第4篇

關(guān)鍵詞：國際金融組織貸款 績效評價 框架

引言

2008年4月，為了加強(qiáng)對國際金融組織貸款的運行和管理，財政部頒布了《國際金融組織貸款項目績效評價管理暫行辦法》。2009年8月, 財政部國際司通過對貸款項目的試點運行，并組織開展了國際金融組織（IFC）貸款項目績效評價框架與實施模式研究，編寫了《國際金融組織貸款項目績效評價操作指南》，作為指導(dǎo)委員會征求意見稿。2011年7月，財政部在《國際金融組織在建項目績效評價指導(dǎo)會議》上，對評價框架在原有基礎(chǔ)上作了進(jìn)一步的改進(jìn)，進(jìn)而推動著績效評價框架的不斷完善。

績效評價框架在哪些方面作了改進(jìn)？在實務(wù)中存在哪些不足？如何能推動績效評價框架的運用？為此，文章首先回顧了中西方績效評價的相關(guān)文獻(xiàn)，然后介紹了改進(jìn)后的績效評價框架，并對改進(jìn)后的評價框架具有的優(yōu)劣勢進(jìn)行了分析，最后提出績效評價框架有效運用的建議。

相關(guān)文獻(xiàn)回顧

英國是世界上開展公共支出績效評價最早的國家，1983年，英國衛(wèi)生部與社保部首次提出了系統(tǒng)的績效評價方案。美國學(xué)者芬維克（Fenwick，1995）提出“3E”評價準(zhǔn)則，認(rèn)為績效評價應(yīng)該從經(jīng)濟(jì)（Economy）、效率（Efficiency）、效益（Effectiveness）三個方面進(jìn)行，并成為了西方政府公共支出績效評價的基礎(chǔ)。隨著西方新公共管理運動的興起，公平性也成為了政府績效考核的指標(biāo)之一，福林（1997）在此基礎(chǔ)上提出了“4E”的評價理念。1993年，美國國會通過《政府績效與結(jié)果法案》，要求各部門對財政支出提交戰(zhàn)略規(guī)劃書及績效評價計劃，年度末提交績效評價報告，以提高聯(lián)邦政府的責(zé)任感和公共支出的效率。

段文娟（2004）提出要運用綜合評價方法對公共支出績效進(jìn)行評估，績效考評的一級指標(biāo)包含績效目標(biāo)、資金投入與支出、產(chǎn)出與影響、效率等6個方面，每個一級指標(biāo)下設(shè)具有針對性的二級指標(biāo)。樊喜斌、劉紅梅（2006）等圍繞投入、過程、產(chǎn)出及結(jié)果，從績效目標(biāo)出發(fā)，構(gòu)建出了關(guān)于林業(yè)公共支出的綜合績效評價指標(biāo)體系。而彭莉（2007）則認(rèn)為政府財政支出的績效評價指標(biāo)設(shè)計應(yīng)從“質(zhì)”和“量”兩個方面來思考，即“質(zhì)”上注重效果，財政支出最后獲得的成果是否達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)；“量”上注重效率，在一定時間和空間范圍內(nèi)，投入與產(chǎn)出情況是否有效率。

安秀梅、邵世才（2007）認(rèn)為我國政府公共支出評價方法的價值取向，除了考慮效率、效益、效果，還應(yīng)該把社會公平、透明度、公眾滿意度等因素考慮在內(nèi)；在公共支出的管理過程中運用平衡記分卡法，并側(cè)重于專項資金的績效評價，建立起關(guān)于財務(wù)、政府運行、改進(jìn)、公眾四個角度的平衡記分法框架，推動政府公共支出的績效管理。

國際金融組織貸款項目績效評價框架的改進(jìn)及優(yōu)劣勢分析

（一）績效評價新框架的改進(jìn)內(nèi)容

國際金融組織貸款績效評價框架包括評價準(zhǔn)則、關(guān)鍵評價問題、評價指標(biāo)、證據(jù)及其來源、證據(jù)收集方法等。具體而言，評價準(zhǔn)則包含相關(guān)性、效率、效果、可持續(xù)性；關(guān)鍵性問題是針對不同的評價準(zhǔn)則提出的若干問題，一個準(zhǔn)則可以設(shè)計多個關(guān)鍵性問題，《國際金融組織貸款項目績效評價操作指南》針對4個準(zhǔn)則共設(shè)計了13個關(guān)鍵問題；評價指標(biāo)是回答關(guān)鍵性問題的工具，一個關(guān)鍵性問題下可設(shè)多個評價指標(biāo)，是項目進(jìn)行定量或定性分析的重要組成部分；證據(jù)來源是用以說明判斷各評價指標(biāo)，并得出評價結(jié)論的證據(jù)出處，高質(zhì)量的證據(jù)應(yīng)該具有相關(guān)可靠性、有效性、準(zhǔn)確性的特點；證據(jù)收集方法主要包括案卷研究、問卷調(diào)查、座談會、面訪、實地調(diào)查等，一般而言，項目的利益相關(guān)者包括受益群體、項目單位、當(dāng)?shù)卣?、國際金融組織等，采取座談會、面訪、問卷調(diào)查等方式讓其參與到績效評估過程中來。

相對2010年國際金融組織績效評價框架（以下簡稱“傳統(tǒng)的績效評價框架”）而言，新框架的改進(jìn)主要在于：

第一，傳統(tǒng)的績效評價框架包含相關(guān)性、效率、效果、可持續(xù)性四個準(zhǔn)則，改進(jìn)后的評價框架在原來的四個準(zhǔn)則的基礎(chǔ)上，增加合規(guī)性評價和項目資產(chǎn)二個評價準(zhǔn)則。

第二，增補(bǔ)五個一級評價指標(biāo)（由11個一級評價指標(biāo)增加為16個），即成本有效性、資金到位率、項目資產(chǎn)質(zhì)量、項目資產(chǎn)經(jīng)濟(jì)性、項目資金管理合規(guī)性。

第三，在建項目的特殊性，權(quán)重不再統(tǒng)一設(shè)置。項目評價組根據(jù)項目的實際情況，對準(zhǔn)則和評價指標(biāo)的權(quán)重自行設(shè)置。評價人員可參考德爾菲法（Delphi Method）、層次分析法（AHP）作為指標(biāo)權(quán)重的設(shè)定方法（章磊、張艷飛、李貴寧，2008）。

第四，傳統(tǒng)的績效評價框架指標(biāo)評價分值為0-3分范圍，分4個等級，改進(jìn)后的績效評價框架改用100分制對各指標(biāo)進(jìn)行評價。關(guān)于準(zhǔn)則和評價指標(biāo)的變動情況如表1所示。

（二）績效評價新框架的優(yōu)勢和局限性

改進(jìn)后的績效評價框架在理論上更加完善，主要體現(xiàn)在：

績效評價的問題及建議范文第5篇

摘要：企業(yè)績效評價與激勵一直被作為一種有效的企業(yè)管理手段，被認(rèn)為是企業(yè)計劃與控制的有效組成部分。企業(yè)激勵和績效評價相結(jié)合，有利于企業(yè)內(nèi)、外部管理者綜合了解企業(yè)經(jīng)營狀況及發(fā)展趨勢，同時幫助企業(yè)建立有效的約束和激勵機(jī)制，提高企業(yè)的經(jīng)營水平和綜合競爭能力，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心。近幾年，我國企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，企業(yè)的管理者們也開始重視現(xiàn)代人力資源管理的方法，著力構(gòu)建適合自身企業(yè)的激勵和績效管理體系。所以，本文希望通過進(jìn)一步增進(jìn)對激勵與績效體系工作的全面了解，客觀分析并總結(jié)企業(yè)激勵和績效評價現(xiàn)狀及存在的問題，提出企業(yè)實現(xiàn)績效管理水平提升的方法。

關(guān)鍵詞：企業(yè)激勵；績效評價體系管理

企業(yè)激勵就是可以激發(fā)和引導(dǎo)員工為實現(xiàn)既定目標(biāo)而努力的行為，在企業(yè)管理中，要從組織成員的個人需要出發(fā)，滿足員工的生活需求，激發(fā)員工的積極性，進(jìn)而促使員工更好完成組織使命的過程。

績效評價體系是以實際的業(yè)績效果為考核評價依據(jù)的價值衡量體系。在企業(yè)中，是對個人和團(tuán)隊績效做出合理和量化的評定，并與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致。

企業(yè)競爭的內(nèi)外環(huán)境都發(fā)生了重大改變，技術(shù)和產(chǎn)品等方面的差異已不再是一種關(guān)鍵性的競爭因素。而企業(yè)激勵和績效評價體系開始被企業(yè)管理者看成為企業(yè)計劃與控制的關(guān)鍵因素。我國較多企業(yè)開始認(rèn)識到將企業(yè)激勵和績效評價相結(jié)合，并將其理論和實踐相結(jié)合引入到組織中可以幫助企業(yè)管理者清楚了解財務(wù)經(jīng)營情況及行業(yè)趨勢，提高了企業(yè)經(jīng)營管理水平和綜合競爭能力。

隨著經(jīng)濟(jì)全球一體化的發(fā)展趨勢，我國企業(yè)的管理者們也開始逐漸發(fā)現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的思想和方法的重要性，并開始構(gòu)建適合本企業(yè)的激勵與績效管理體系。用該體系來強(qiáng)化組織各層次的執(zhí)行能力，從而實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。但是由于存在一系列問題，激勵與績效評價體系在一些企業(yè)中并沒有起到很好的作用，反而產(chǎn)生了一些新問題，需要我們要對企業(yè)的激勵與績效評價進(jìn)行更深一步的了解。因此，本文希望通過更進(jìn)一步對激勵與績效工作的整體了解，客觀分析企業(yè)激勵和績效評價體系所存在的問題，并提出合理建議。

一、分析企業(yè)激勵與績效評價體系的現(xiàn)狀及存在問題

人力資源，是企業(yè)中不可或缺的一部分，以確保各項任務(wù)的順利完成并使系統(tǒng)能夠正常運行。由馬斯洛需求層次論可知，在特定時刻人的需求如果能夠得到滿足，則可以起激勵的作用。企業(yè)如果能建立適當(dāng)?shù)募钤u價體系可以激勵員工奮發(fā)向上，為實現(xiàn)本企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)共同努力。

企業(yè)績效，是指經(jīng)營期間企業(yè)經(jīng)營效益和經(jīng)營者業(yè)績。企業(yè)績效是可受企業(yè)控制的，通過全體員工對企業(yè)的經(jīng)營、成長、發(fā)展共同創(chuàng)造所實現(xiàn)的。員工個人的績效不僅決定了組織的績效，也決定了個人的生存與發(fā)展。而企業(yè)組織中績效發(fā)展?fàn)顩r的實質(zhì)則決定了企業(yè)的生存與發(fā)展。

（一）企業(yè)激勵與績效評價體系的現(xiàn)狀

我國當(dāng)前實施的企業(yè)績效評價體系，實質(zhì)上是按照市場經(jīng)濟(jì)要求，采用特別規(guī)定的指標(biāo)體系，運用科學(xué)的方法，對企業(yè)一定時期的經(jīng)營成果和發(fā)展能力實行的一項監(jiān)管制度。隨著企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境發(fā)生了變化，伴隨經(jīng)濟(jì)全球化、經(jīng)濟(jì)一體化，我國的絕大多數(shù)企業(yè)都相繼建立了適合本企業(yè)的激勵與績效評價體系。因此在運用過程中，我國的企業(yè)在使用激勵與績效評價體系時有著不同的效果，有的開始在企業(yè)經(jīng)營中發(fā)揮了很大的作用、有的還在不斷的探索中與其體系相磨合、也有的仍然因為種種原因而未能找到適合企業(yè)自身的激勵與績效評價體系。企業(yè)要想在市場競爭中長遠(yuǎn)發(fā)展，就必須將績效評價與戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來。

（二）企業(yè)激勵與績效評價體系存在的問題

我國開展企業(yè)績效評價體系有利于企業(yè)了解其發(fā)展?fàn)顩r并創(chuàng)造更加長遠(yuǎn)和穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)利益。目前現(xiàn)有的企業(yè)績效評價體系，是根據(jù)我國工商類企業(yè)為評價對象所設(shè)計的。結(jié)合其特點，企業(yè)激勵與績效評價體系的內(nèi)容主要由財務(wù)效益狀況、資產(chǎn)營運狀況、償債能力狀況和發(fā)展能力狀況四個層面構(gòu)成。這四部分內(nèi)容相輔相成，各有側(cè)重的反映了企業(yè)的經(jīng)營管理狀況。然而，隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷變化，企業(yè)內(nèi)外部經(jīng)營環(huán)境也發(fā)現(xiàn)了改變，在實踐中我國目前的企業(yè)激勵與績效評價體系也逐步顯示出許多問題。

1、評價體系的范圍有限我國企業(yè)發(fā)展越來越增加了對無形資產(chǎn)與人力資源方面的依賴，不能排除人力資本的價值計量也不能忽略對無形資產(chǎn)的評價。由此可見無形資產(chǎn)和人力資源在企業(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)上發(fā)揮著日益重要的作用。

2、指標(biāo)體系有待完善首先，財務(wù)指標(biāo)所占比例較大。我國企業(yè)在績效評價體系中大部分所使用的指標(biāo)是會計中的財務(wù)指標(biāo)，只有很少的評價指標(biāo)是非財務(wù)指標(biāo)。評價體系難以客觀地反映企業(yè)績效情況并且財務(wù)指標(biāo)只看重短期的結(jié)果，從而使企業(yè)只注重短期效應(yīng)，忽視了市場經(jīng)濟(jì)的長期行為，這與企業(yè)所實現(xiàn)的可持續(xù)發(fā)展是相違背的。其次，非會計財務(wù)指標(biāo)不夠完善。在我國現(xiàn)行的激勵與績效評價體系中，非財務(wù)指標(biāo)是主觀估計指標(biāo)，不能給出確切地計量方法。定性分析是企業(yè)的經(jīng)驗而不是客觀數(shù)據(jù)，這也導(dǎo)致了績效與激勵評價體系僅僅得出定性結(jié)果，不夠精確。最后，忽視了外界的評價。我國企業(yè)績效評價體系僅重視企業(yè)內(nèi)部評估，而沒有忽視了企業(yè)與外部利益相關(guān)者的關(guān)系。

3、權(quán)重設(shè)置不夠合理我國企業(yè)績效與激勵評價體系在權(quán)重分配上與國外相同，沿用了傳統(tǒng)的意見專家法（德爾菲法）[1]來給出不同的各項指標(biāo)的具體權(quán)重。權(quán)重設(shè)計實際是最應(yīng)考慮企業(yè)自身評價主體的要求，除此之外，指標(biāo)體系在分配權(quán)重時，沒有考慮到企業(yè)自身行業(yè)所處環(huán)境，其獲利能力及有效的償債能力、盈利率等各不相同，應(yīng)加以區(qū)分使用不然難以滿足績效評價工作的實際需要。所以，該體系應(yīng)該區(qū)分企業(yè)不同行業(yè)的權(quán)重比值才可能滿足企業(yè)實際的需要。

總之，目前我國企業(yè)績效與激勵評價體系在評價范圍、指標(biāo)內(nèi)容及評價過程中均存在不同的缺陷，這將不利于企業(yè)在全球經(jīng)濟(jì)環(huán)境下做出全面而有效的評價，同時也無法保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

注：[1]德爾菲法（Delphi method），又名專家意見法或?qū)＜液冋{(diào)查法，是針對所預(yù)測的問題選擇一批專家，專家依據(jù)系統(tǒng)的程序，采用匿名發(fā)表意見的方式，即團(tuán)隊成員之間不得互相討論，不發(fā)生橫向聯(lián)系，根據(jù)專家的意見對關(guān)心的問題作預(yù)測。具體做法是將預(yù)測問題的可能結(jié)果設(shè)計成多項選擇答案，發(fā)給各個專家，將各個專家的反饋結(jié)果匯總加工整理，再次設(shè)計表格發(fā)給專家，征求意見。這樣，分別由每個專家單獨掌握的信息會傳遞給所有的專家使得各專家掌握了全面的預(yù)測信息。類似經(jīng)過幾次反復(fù)征詢和反饋，專家的意見會很集中，最后獲得具有很高準(zhǔn)確率的集體預(yù)測結(jié)果。

二、完善企業(yè)激勵與績效評價體系的對策及建議

（一）完善企業(yè)激勵與績效評價體系的對策

企業(yè)績效評價的主體應(yīng)當(dāng)包括利益相關(guān)者。企業(yè)任何一個相關(guān)利益者都會對

企業(yè)的生存和發(fā)展有一定的影響，但也共同承擔(dān)了企業(yè)的部分經(jīng)營風(fēng)險，同時亦為企業(yè)的經(jīng)營活動付出努力。

企業(yè)激勵與績效評價體系應(yīng)當(dāng)充分考慮自身行業(yè)性質(zhì)。由于不同類型的企業(yè)其經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營特點和經(jīng)營戰(zhàn)略等都有極大的不同。從而要考慮企業(yè)激勵與績效評價體系客體的形成原因。

在全球經(jīng)濟(jì)一體化的環(huán)境下，為了利于我國企業(yè)發(fā)展實現(xiàn)長期經(jīng)營目標(biāo)，我國企業(yè)應(yīng)該建立行之有效的企業(yè)激勵與績效評價體系。

（二）完善企業(yè)激勵與績效評價體系的建議

1、考慮特定的績效評價主體及評價目標(biāo)在考評員工時首先要選擇特定的并且有針對性的績效評估目標(biāo)，并制定相關(guān)政策。為了確保發(fā)揮企業(yè)激勵與績效評價體系的約束作用，可以根據(jù)不同崗位的工作性質(zhì)，設(shè)計和選擇合理的考評制度，將評價結(jié)果落到實處?？荚u工作不僅僅是人事管理部門的任務(wù)還必須讓受過專門訓(xùn)練的管理人員的參與。

2、完善指標(biāo)體系平衡，使其更加有效的結(jié)合應(yīng)當(dāng)讓會計財務(wù)指標(biāo)與非會計財務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，可以使企業(yè)了解短期內(nèi)的經(jīng)營活動成果，同時認(rèn)識整個經(jīng)營過程。使其在一定范圍內(nèi)避免損害企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的短期經(jīng)營活動，從而使其目標(biāo)戰(zhàn)略得到很好的實現(xiàn)。

3、建立并完善激勵機(jī)制保證制度，確保權(quán)重設(shè)置合理物質(zhì)激勵要和精神激勵相結(jié)合，采取多種方式的激勵形式以激發(fā)員工的內(nèi)在潛能，有效鼓勵員工工作激情。但要確保激勵的公平性和實效性。同時考慮不同員工的個體差異，實行不同激勵政策。企業(yè)要根據(jù)其自身行業(yè)特點和企業(yè)員工的差異性制定激勵機(jī)制，才可能得到最好的激勵效果。

企業(yè)激勵與績效評價體系，是我國企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中不可缺少的因素。其中人力資源是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，因此，企業(yè)在達(dá)到經(jīng)營目標(biāo)的同時滿足員工自身的需要，提高其對工作的滿意度，使他們的工作積極性和創(chuàng)造性得到加強(qiáng)。因此，要針對不同企業(yè)不同經(jīng)營體系建立適合自身的激勵與績效評價體系，處理好企業(yè)激勵與績效問題，從而促進(jìn)我國現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定的發(fā)展。（作者單位：大連財經(jīng)學(xué)院）

指導(dǎo)老師：周賽

參考文獻(xiàn)：

[1]周國光.李祥義.王楠.俸芳編著.長安大學(xué)會計系列教材，財務(wù)管理學(xué)（修訂版）.西北大學(xué)出版社，2001年09月

[2]魏均.績效指標(biāo)設(shè)計方法[M].北京大學(xué)出版社，2006.

[3]王慧.現(xiàn)代企業(yè)文化?理論版[J].中國工人出版社，2011（14）.

[4]謝康.企業(yè)激勵機(jī)制與績效評估設(shè)計.中山大學(xué)出版社，2001.

[5]王化成.企業(yè)業(yè)績評價與激勵機(jī)制研究.時代財會，2001.

[6]國際金融公司中國項目開發(fā)中心.激勵員工[M].上?？萍汲霭嫔?，2005.

[7]張維迎，李其.激勵與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)[M].上海人民出版社，2005.

[8]盛運華，趙宏中.績效管理作用及績效考核體系研究[J].載于武漢理工大學(xué)學(xué)報，2007.2（24）.

[9]章義伍.如何打造高績效團(tuán)隊[M].北京大學(xué)出版社，2004.

[10]曾仕強(qiáng)，劉君政.最有效的激勵藝術(shù)[M].北京聯(lián)合出版公司，2011（8）.