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績(jī)效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和細(xì)則范文第1篇

第二條實(shí)施機(jī)構(gòu)市局成立以局長(zhǎng)為組長(zhǎng)，其他班子成員為副組長(zhǎng)，人事教育科、紀(jì)檢監(jiān)察室、辦公室、機(jī)關(guān)黨委、政策法規(guī)科負(fù)責(zé)人為成員的局績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組?？?jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室設(shè)在局人事教育科。

第三條考評(píng)原則堅(jiān)持客觀公正，注重實(shí)績(jī)，著眼貢獻(xiàn)，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的原則。

第四條考評(píng)對(duì)象局機(jī)關(guān)各科室工作人員、局屬各二級(jí)機(jī)構(gòu)班子成員

第五條考評(píng)內(nèi)容工作紀(jì)律、工作作風(fēng)、工作績(jī)效、重點(diǎn)工作目標(biāo)、教育培訓(xùn)、辦公環(huán)境衛(wèi)生以及是否受到表彰獎(jiǎng)勵(lì)或通報(bào)批評(píng)等（考核內(nèi)容評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)詳見(jiàn)附件1）。

第六條考核方式及計(jì)分辦法實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)檢查、部門(mén)考核與群眾評(píng)議相結(jié)合。領(lǐng)導(dǎo)檢查、部門(mén)考核基分為100分，群眾評(píng)議基分為100分。每周，局領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)有關(guān)部門(mén)同志深入各部門(mén)進(jìn)行隨機(jī)檢查，實(shí)行動(dòng)態(tài)考評(píng)。每月，人事教育科、紀(jì)檢監(jiān)察室、辦公室、機(jī)關(guān)黨委、政策法規(guī)科、信息辦等負(fù)責(zé)考核部門(mén)依據(jù)《局績(jī)效考核管理辦法（修訂）》進(jìn)行考核，并于月底將《市質(zhì)監(jiān)局月績(jī)效考評(píng)登記表》（見(jiàn)附件2）交人事教育科。每季度首月5日前，人事教育科匯總后提交市局績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組認(rèn)定，并對(duì)認(rèn)定后的考核結(jié)果公示。在此基礎(chǔ)上，組織考評(píng)對(duì)象進(jìn)行季度測(cè)評(píng)，績(jī)效考核季度測(cè)評(píng)按照領(lǐng)導(dǎo)班子、中層干部、一般人員各占1/3比重進(jìn)行測(cè)評(píng)打分，三項(xiàng)分?jǐn)?shù)之和即為本季度個(gè)人績(jī)效測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)。

二級(jí)機(jī)構(gòu)人員的扣、加分均計(jì)入該部門(mén)行政負(fù)責(zé)人和分管班子成員季度考核分。

季度考核個(gè)人成績(jī)＝考核分×60%+測(cè)評(píng)分×40%+加分。

第七條獎(jiǎng)懲措施根據(jù)每季度個(gè)人績(jī)效考核總成績(jī)按照綜合科室、業(yè)務(wù)科室和二級(jí)機(jī)構(gòu)分別排出前三名和后三名，前三名人員全局通報(bào)表?yè)P(yáng)；后三名人員全局通報(bào)批評(píng)；連續(xù)兩次排名倒數(shù)第一的人員待崗學(xué)習(xí)15天，若上崗后仍被評(píng)為最后一名則直接調(diào)整崗位，并在年終考核定為不稱職（不合格）。

四個(gè)季度績(jī)效考核的平均成績(jī)作為個(gè)人平時(shí)考核成績(jī)，年終考核時(shí)個(gè)人平時(shí)考核成績(jī)占比60%,年終測(cè)評(píng)成績(jī)占比40%，兩項(xiàng)成績(jī)之和將作為個(gè)人評(píng)優(yōu)、評(píng)先依據(jù)。

績(jī)效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和細(xì)則范文第2篇

關(guān)鍵詞：教育培訓(xùn)；績(jī)效考核；改進(jìn)

中國(guó)的教育培訓(xùn)業(yè)尚處于起步階段，教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)已有過(guò)萬(wàn)家。目前全國(guó)品牌化的教育機(jī)構(gòu)像新東方、學(xué)大教育、華圖教育、安博教育、環(huán)球雅思等教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)占據(jù)語(yǔ)言類、課外輔導(dǎo)、職業(yè)教育等行業(yè)領(lǐng)頭地位。這些領(lǐng)軍企業(yè)在近年來(lái)通過(guò)加盟、直營(yíng)分校等形式在2-5年內(nèi)實(shí)現(xiàn)了初級(jí)市場(chǎng)全面覆蓋。占領(lǐng)了中國(guó)教育培訓(xùn)類企業(yè)的超過(guò)60%的市場(chǎng)份額。

一方面我們看到教育培訓(xùn)企業(yè)飛速發(fā)展，但我們也清楚的認(rèn)識(shí)到教育培訓(xùn)企業(yè)仍屬于勞動(dòng)密集型服務(wù)行業(yè)，企業(yè)員工知識(shí)層次及素質(zhì)涵養(yǎng)高于服務(wù)業(yè)平均水平，因此對(duì)于企業(yè)的員工管理難度高于一般服務(wù)行業(yè)。在員工管理中，績(jī)效考核是這些企業(yè)采用的員工薪酬與工作目標(biāo)掛鉤的最直接手段。

一、現(xiàn)有績(jī)效考核方案存在的問(wèn)題

績(jī)效考核是企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工過(guò)去的工作行為及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來(lái)的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過(guò)程和方法。教育培訓(xùn)企業(yè)是一種特殊的服務(wù)行業(yè)，而國(guó)內(nèi)企業(yè)多借鑒國(guó)外企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，并未找到一種適合教育培訓(xùn)企業(yè)的績(jī)效管理模式，現(xiàn)行企業(yè)績(jī)效管理過(guò)程中也存在著諸多問(wèn)題。

1、部分企業(yè)基層員工考核流于形式

績(jī)效考核是一門(mén)管理工具，是對(duì)員工過(guò)去的工作行為及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來(lái)的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)，因此對(duì)于基層管理者來(lái)說(shuō)非常重要。但走訪部分教育培訓(xùn)企業(yè)過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，部分部門(mén)對(duì)于基層員工的績(jī)效考核流于形式，沒(méi)有完整的績(jī)效考核方案，或是到月末需要給人力部門(mén)提交月度績(jī)效考核結(jié)果時(shí)才開(kāi)始績(jī)效考核過(guò)程，而目的也僅僅是為了為員工發(fā)放工資。考核的過(guò)程存在諸多不科學(xué)不合理的現(xiàn)象，如績(jī)效打分表內(nèi)容簡(jiǎn)單，分值分配不合理，考核過(guò)程簡(jiǎn)單粗暴，僅憑領(lǐng)導(dǎo)印象評(píng)分后強(qiáng)制分布，結(jié)果不能充分利用起來(lái)，耗費(fèi)大量的時(shí)間和精力。完全沒(méi)有發(fā)揮績(jī)效考核的真正作用。

2、績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)存在一定的不合理性

對(duì)于基層員工的績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)中相對(duì)較為簡(jiǎn)單，大致分為兩部分，一個(gè)是可量化工作任務(wù)，如收入、成本、時(shí)間、數(shù)量、錯(cuò)誤率、出勤率等等數(shù)學(xué)方法進(jìn)行考核，另外就是不可量化部分，如員工的行為規(guī)范、工作態(tài)度、臨時(shí)工作任務(wù)等，這些可以通過(guò)評(píng)分、評(píng)價(jià)或考勤考核等方式體現(xiàn)。績(jī)效考核應(yīng)該根據(jù)員工工作內(nèi)容及工作目標(biāo)設(shè)定合理的考核項(xiàng)及考核權(quán)重，否則則直接影響考核結(jié)果。

在部分培訓(xùn)企業(yè)中，由于企業(yè)增幅過(guò)快管理人員并未重視員工績(jī)效考核工作，中層的績(jī)效考核為上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的目標(biāo)責(zé)任書(shū)的細(xì)則分拆組成，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及分值設(shè)定直接參考上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的考核方案，這就產(chǎn)生了中層工作重點(diǎn)不清晰，考核指標(biāo)缺乏針對(duì)性。如某企業(yè)中，教務(wù)人員主要工作為合理調(diào)配優(yōu)化師資隊(duì)伍，保障班次師資數(shù)量、質(zhì)量及教學(xué)效果。因此該員工績(jī)效考核設(shè)定應(yīng)以師資調(diào)配滿足率、調(diào)配成本、及教學(xué)事故等幾方面進(jìn)行考核，但在該企業(yè)中，教務(wù)人員績(jī)效考核中占分最高的考核項(xiàng)是月度營(yíng)業(yè)收入，此項(xiàng)考核顯然存在較大不合理。

3、績(jī)效考核周期的設(shè)置不盡合理

績(jī)效考核的周期是指多長(zhǎng)時(shí)間進(jìn)行一次考核。在企業(yè)中，不同工作性質(zhì)、不同職位級(jí)別，考核周期應(yīng)該是存在一定差異的。一般而言對(duì)于經(jīng)理級(jí)以下員工按照每月制定任務(wù)開(kāi)展考核是較為合理的；但經(jīng)理級(jí)仍然為公司的業(yè)務(wù)管理者，直接面對(duì)公司的業(yè)務(wù)，因此對(duì)于二級(jí)部門(mén)經(jīng)理仍然需要按照月度進(jìn)行績(jī)效考核；而對(duì)于總監(jiān)級(jí)年度考核時(shí)間間隔過(guò)大，對(duì)于日常管理中或決策中出現(xiàn)的偏差不能及時(shí)調(diào)整，為避免在管理中將問(wèn)題積壓或者暴露在年終，總監(jiān)級(jí)或其他一級(jí)部門(mén)負(fù)責(zé)人有必要將績(jī)效考核周期應(yīng)為季度或半年度。在某中小學(xué)教育培訓(xùn)企業(yè)中，自總經(jīng)理至員工均采用月度考核方式進(jìn)行績(jī)效考核，帶來(lái)諸多弊端，如浪費(fèi)過(guò)多人力精力組織考核；不能明確各職位級(jí)別之間的工作重點(diǎn)；頻繁考核造成考核流于形式，甚至部分部門(mén)對(duì)于考核采用輪差制，失去了績(jī)效考核的設(shè)置意義。

4、缺乏有效的績(jī)效輔導(dǎo)，未引發(fā)員工的重視

績(jī)效考核直接影響到企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況，是對(duì)整個(gè)企業(yè)的目標(biāo)進(jìn)行精細(xì)化拆分，賦予每個(gè)員工對(duì)應(yīng)的工作內(nèi)容及工作目標(biāo)。對(duì)于基層員工來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核明確并總結(jié)了員工的每項(xiàng)工作內(nèi)容，確定了工作重點(diǎn)，而輔導(dǎo)則有助于幫助員工總結(jié)本月工作開(kāi)展完成情況，發(fā)現(xiàn)工作中存在的問(wèn)題和隱患，為下個(gè)月制定工作的計(jì)劃和目標(biāo)；員工在績(jī)效考核中實(shí)現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)方面的增長(zhǎng)也獲得了企業(yè)對(duì)員工的認(rèn)可，更能夠激發(fā)員工工作積極性，管理者從而更好的實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)，因此績(jī)效是需要企業(yè)中每一個(gè)參與者重視并認(rèn)真完成的。但是目前在多數(shù)的中型教育培訓(xùn)企業(yè)中，績(jī)效輔導(dǎo)工作在部門(mén)中均沒(méi)有有效的開(kāi)展，員工和管理人員對(duì)于績(jī)效工作的重視程度不夠，因此也會(huì)產(chǎn)生上述幾方面問(wèn)題。

二、如何對(duì)現(xiàn)有績(jī)效考核進(jìn)行改進(jìn)

1、設(shè)計(jì)建立結(jié)合工作崗位的績(jī)效考核方案

績(jī)效考核的考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是根據(jù)實(shí)際工作情況來(lái)制定的，因此需要各個(gè)企業(yè)的人力資源部門(mén)在訂立標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要對(duì)照各個(gè)部門(mén)工作崗位的工作內(nèi)容及工作量等真實(shí)數(shù)據(jù)，在經(jīng)營(yíng)決策層的指導(dǎo)下對(duì)各個(gè)部門(mén)進(jìn)行組織架構(gòu)及崗位職責(zé)、人員編制的梳理，掌握整個(gè)企業(yè)的人力整體數(shù)據(jù)。然后對(duì)崗位進(jìn)行分類梳理，制定不同類型崗位的績(jī)效考核范本。對(duì)于基本考核指標(biāo)、考核權(quán)重、評(píng)分規(guī)則提前設(shè)定，制定合理的績(jī)效考核方案。同時(shí)，可以積極鼓勵(lì)員工參與討論、完善績(jī)效考核方案，并對(duì)員工積極開(kāi)展績(jī)效考核輔導(dǎo)，使員工能夠重視績(jī)效考核，更好的完成工作。

除對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)的優(yōu)化和調(diào)整外，對(duì)于績(jī)效考核的考核時(shí)間也應(yīng)該做出調(diào)整，對(duì)于操作層、執(zhí)行層員工，即經(jīng)理級(jí)及經(jīng)理級(jí)以下員工，應(yīng)按照月度開(kāi)展績(jī)效考核，以提高執(zhí)行反饋速度；對(duì)于一級(jí)管理層、經(jīng)營(yíng)層員工，即總監(jiān)及副總監(jiān)級(jí)員工，按照季度設(shè)定工作任務(wù)，開(kāi)展季度日?？己?，年度360度考核；對(duì)于決策層按照年度進(jìn)行360度考核。

在績(jī)效考核的設(shè)計(jì)過(guò)程中建立以目標(biāo)管理為導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)價(jià)流程，制定客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容，例如對(duì)產(chǎn)品管理崗位工作人員工作職責(zé)為課程銷(xiāo)售管理、課程銷(xiāo)售服務(wù)支持、產(chǎn)品市場(chǎng)推廣支持等工作，在績(jī)效考核中將此項(xiàng)內(nèi)容設(shè)定為主要考核事項(xiàng)，分別占30分、20分、20分，日?？记诩靶袨橐?guī)范20分，領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù)占10分，并依據(jù)工作目標(biāo)設(shè)計(jì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。同樣，對(duì)于中層管理者依據(jù)主要工作職責(zé)及工作目標(biāo)制定針對(duì)性的目標(biāo)責(zé)任書(shū)，避免領(lǐng)導(dǎo)直接分派指標(biāo)的情況出現(xiàn)，讓中層管理者能夠有效的開(kāi)展工作。

2、保障公平有效的績(jī)效考核過(guò)程及結(jié)果的反饋

考核體系是客觀地、實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)、評(píng)價(jià)每位員工工作的長(zhǎng)處和短處，以達(dá)到揚(yáng)長(zhǎng)避短、持續(xù)改進(jìn)和提高績(jī)效的目的。最終實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展。因此在完成了建立結(jié)合工作崗位的績(jī)效考核方案后，需要做到兩個(gè)工作以提高績(jī)效考核的有效性。

績(jī)效考核中基層員工首先進(jìn)行績(jī)效指標(biāo)自評(píng)分，然后領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)指標(biāo)打分，但起最終決定因素的仍然是領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分。若部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分較為隨意，未認(rèn)真評(píng)閱績(jī)效考核書(shū)，最終產(chǎn)生的評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)也較為隨意，難以保障績(jī)效考核的真實(shí)性和有效性。另外，由于基層員工薪資較低，績(jī)效工資在收入中所占比例也比較低，績(jī)效考核最終反饋到薪資中時(shí)就變成了杯水車(chē)薪，對(duì)于員工缺乏有效的激勵(lì)，從而降低了績(jī)效考核對(duì)員工的正向激勵(lì)作用，因此在開(kāi)展績(jī)效考核工作過(guò)程中，對(duì)于結(jié)果應(yīng)在多方面體現(xiàn)，考核結(jié)果應(yīng)與人才使用相結(jié)合，通過(guò)信息化手段。

建立員工考核檔案，充分發(fā)揮績(jī)效考核結(jié)果在績(jī)效工資分配、專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)定、優(yōu)秀人才選撥、崗位變動(dòng)、評(píng)選評(píng)模、職務(wù)變動(dòng)方面的重要參考作用，形成能力與業(yè)績(jī)并重的用人向?qū)А?/p>

3、建立績(jī)效考核輔導(dǎo)及申訴機(jī)制

由于教育培訓(xùn)類企業(yè)人員多，人員流動(dòng)性較高，員工的整體素質(zhì)也不盡相同，在快速發(fā)展過(guò)程中很多員工都是較新員工，對(duì)于工作熟練掌握情況欠佳，甚至通過(guò)考核反饋出個(gè)別員工不符合崗位要求。中層管理者通過(guò)日?？?jī)效考核發(fā)現(xiàn)問(wèn)題后要及時(shí)對(duì)員工開(kāi)展輔導(dǎo)工作，一方面使員工重視績(jī)效考核評(píng)分，一方面幫助員工克服考核中反應(yīng)出的問(wèn)題。

隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，績(jī)效考核制度歷經(jīng)多次改革變化，因此，在考核過(guò)程中難免存在不合理的個(gè)別問(wèn)題，考核結(jié)果也會(huì)影響到員工的個(gè)人利益。因此公司應(yīng)建立完善的考核申述制度，解決考核結(jié)果不滿意，對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)運(yùn)用不當(dāng)?shù)葐?wèn)題。并做到堅(jiān)持以事實(shí)為依據(jù)，對(duì)照考核標(biāo)準(zhǔn)，妥善解決員工所申訴的問(wèn)題。使公司的績(jī)效考核和員工的成長(zhǎng)同發(fā)展、同改進(jìn)，共同推動(dòng)教育企業(yè)的業(yè)績(jī)及管理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)

[1]約翰M.伊萬(wàn)切維奇，趙曙明，程德俊.人力資源管理[M].機(jī)械工業(yè)出版社，2010：198-215

績(jī)效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和細(xì)則范文第3篇

第一條：為加強(qiáng)公司對(duì)員工的績(jī)效管理和績(jī)效考核工作，特制定本則績(jī)效管理制度。

績(jī)效管理與績(jī)效考核的宗旨在于：

1、考察員工的工作績(jī)效；

2、作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；

3、了解、評(píng)估員工工作態(tài)度與能力；

4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考；

5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績(jī)效。

第二條：績(jī)效管理是指上級(jí)為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績(jī)所做的一系列管理活動(dòng)。

第三條：績(jī)效考核是指上級(jí)對(duì)直接下級(jí)的工作結(jié)果進(jìn)行定期的評(píng)估，是績(jī)效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。

第四條：績(jī)效管理和績(jī)效考核是各級(jí)直線管理者不可推卸的責(zé)任，人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。

第五條：?jiǎn)T工績(jī)效管理與績(jī)效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性 材料，必須妥善保管。

第六條：本制度規(guī)定的績(jī)效管理與績(jī)效考核對(duì)象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工；試用期（見(jiàn)習(xí)期）人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。

第七條：本制度規(guī)定的績(jī)效管理與績(jī)效考核的責(zé)任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級(jí)管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。

第八條：各級(jí)管理者必須強(qiáng)化對(duì)績(jī)效管理與績(jī)效考核的觀念，牢固樹(shù)立績(jī)效管理與績(jī)效考核的責(zé)任意識(shí)，包括：

1、員工的業(yè)績(jī)就是管理者的業(yè)績(jī)；

2、各級(jí)管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者；

3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)，是管理者不可推卸的責(zé)任；

4、在績(jī)效管理與績(jī)效考核過(guò)程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級(jí)管理者必須隨時(shí)與下屬進(jìn)行溝通。

第一條：績(jī)效管理與績(jī)效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復(fù)的過(guò)程，其基本程序?yàn)椋?/p>

第二條：制定績(jī)效目標(biāo)：

1、根據(jù)當(dāng)月（或考核周期）公司各部門(mén)的要求和期望，確定當(dāng)月（或考核周期）工作目標(biāo)；

2、部門(mén)負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容包括：

2.1.部門(mén)量化指標(biāo)：針對(duì)部門(mén)可以量化的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)；（此項(xiàng)權(quán)重為40%）

2.2.部門(mén)非量化指標(biāo)：針對(duì)部門(mén)不能量化但對(duì)公司和部門(mén)業(yè)績(jī)形成非常重要的指標(biāo)；（此項(xiàng)權(quán)重為15%）

2.3.追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對(duì)工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核；（此項(xiàng)權(quán)重為15%）

2.4.部門(mén)管理與改進(jìn)狀況的考核；（此項(xiàng)權(quán)重為10%）

2.5.培訓(xùn)管理的考核。（此項(xiàng)權(quán)重為10%）

2.6.現(xiàn)場(chǎng)管理的考核。（此項(xiàng)權(quán)重為5%）

2.7.其他任務(wù)的考核。（此項(xiàng)權(quán)重為5%）

2.8.責(zé)任事故的考核：實(shí)行總分否決制。分重大責(zé)任事故、一般責(zé)任事故、輕微責(zé)任事故。

2.9.假期的考核：按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執(zhí)行。

3、各部門(mén)的考核表由人力資源部門(mén)根據(jù)以上原則設(shè)定考核內(nèi)容和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，呈報(bào)上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)并經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。各部門(mén)下屬員工的績(jī)效考核有各部門(mén)獨(dú)立進(jìn)行，部門(mén)負(fù)責(zé)人確認(rèn)并經(jīng)上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后實(shí)施。

4、各部門(mén)考核表見(jiàn)附后。

第三條：建立工作期望：

1、為了確保員工在業(yè)績(jī)形成過(guò)程中實(shí)現(xiàn)有效的自我控制，各級(jí)部門(mén)負(fù)責(zé)人和上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)，在填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通；

2、溝通的基本內(nèi)容包括：

2.1.期望員工達(dá)到的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)；

2.2.衡量業(yè)績(jī)的方法和手段；

2.3.實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)的主要控制點(diǎn)；

2.4.管理者在下屬達(dá)成業(yè)績(jī)過(guò)程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和幫助；

2.5.出現(xiàn)意外情況的處理方式；

2.6.員工個(gè)人發(fā)展與改進(jìn)要點(diǎn)與指導(dǎo)等。

3、在溝通的基礎(chǔ)上，雙方共同完成工作業(yè)績(jī)。

第四條：管理者必須在下屬績(jī)效形成過(guò)程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績(jī)形成過(guò)程中存在的比較突出的問(wèn)題、良好的表現(xiàn)，如實(shí)隨時(shí)記錄在“行為指導(dǎo)記錄”中，以便為實(shí)施績(jī)效管理積累客觀依據(jù)。

第五條：各級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)在考核時(shí)，必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免主觀，同時(shí)做好評(píng)價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。

第六條：在考核結(jié)束后，各級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)就突出的問(wèn)題必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的在于：

1、肯定業(yè)績(jī)，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)的不斷提高指明方向；

2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認(rèn)可的績(jī)效改善點(diǎn)，并將其列入下月（或考核周期）的績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)；

3、在面談交流互動(dòng)過(guò)程中，確定下月（或考核周期）的各項(xiàng)工作目標(biāo)

第七條：考核的結(jié)果，采用個(gè)人自評(píng)，上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)，報(bào)人力資源部匯總后交績(jī)效考核小組負(fù)責(zé)人審核。

第八條：績(jī)效考核小組負(fù)責(zé)人在對(duì)各部門(mén)考核結(jié)果審核或調(diào)整后（如需要），呈報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)，財(cái)務(wù)部門(mén)按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。

第九條：考核資料必須嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，部長(zhǎng)級(jí)或以上人員的考核資料由財(cái)務(wù)部將原始表格歸檔備查。副部長(zhǎng)級(jí)及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。

第十條：任何員工對(duì)自己的考核結(jié)果不滿，可以在一周內(nèi)向上一級(jí)主管投訴，接到投訴的主管領(lǐng)導(dǎo)，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對(duì)投訴者進(jìn)行再次評(píng)估。

第三章 考核結(jié)果的應(yīng)用

第一條：公司本著公正、客觀的原則，應(yīng)用考核結(jié)果。

第二條：月度考核總分100分，劃分為四個(gè)等級(jí)

a級(jí)績(jī)效工資：優(yōu)秀（稱職） 考核得分90分以上

b級(jí)績(jī)效工資：良好（比較稱職） 考核得分75---90分

c級(jí)績(jī)效工資：中 （基本稱職） 考核得分60—75分

d級(jí)績(jī)效工資：差 （不稱職） 考核得分60分以下

注：月薪=平均工資+崗位工資+商保費(fèi)+績(jī)效工資

考核結(jié)果按以上等級(jí)享受績(jī)效工資，部門(mén)負(fù)責(zé)人以下員工的等級(jí)績(jī)效工資在部門(mén)考核得分的基礎(chǔ)上進(jìn)行考核并享受等級(jí)績(jī)效工資。責(zé)任事故重點(diǎn)考核當(dāng)事責(zé)任者。

第四條：考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1、月度績(jī)效工資的確認(rèn)；

2、年度獎(jiǎng)金的分配；

3、晉職資格的確認(rèn)；

4、培訓(xùn)資格的確認(rèn)；

5、其他資格的確認(rèn)。

第五條：月度考核成績(jī)的關(guān)系為：

1、月度考核不稱職的員工，免當(dāng)月績(jī)效工資；

2、連續(xù)三次考核不稱職者，警告處理；

3、累積四次考核不稱職者，降一級(jí)處理；

4、累積五次考核不稱職者，勸退并降二級(jí)處理；

5、其他考核等級(jí)的享受標(biāo)準(zhǔn)，參見(jiàn)《薪酬管理制度》；

第六條：年度獎(jiǎng)金的關(guān)系為：

1、 年內(nèi)考核三次不稱職者，為當(dāng)年度考核不稱職，免年度獎(jiǎng)；

2、 連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退；

3、 其他考核等級(jí)的享受標(biāo)準(zhǔn)，見(jiàn)《薪酬管理制度》。

第七條：晉職資格的關(guān)系為：

1、年度考核不稱職者，免晉職；

2、年度考核等級(jí)為基本稱職以上（含基本稱職）者，有晉職資格；

3、累積五次月度考核成績(jī)?yōu)閮?yōu)秀者，可晉職；

第八條：培訓(xùn)資格的確認(rèn)：

1、凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn)，由各級(jí)主管根據(jù)考核結(jié)果提出，經(jīng)部門(mén)匯總后報(bào)人力資源部統(tǒng)一安排；

2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部長(zhǎng)根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報(bào)告，報(bào)人力資源部，以便編制單獨(dú)的職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃。

3、部長(zhǎng)及部長(zhǎng)以上人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)條件，見(jiàn)相關(guān)管理制度。

第九條：凡涉及員工考勤管理制度中績(jī)效考核的，按正?？己撕笤賹?duì)照規(guī)定予以結(jié)算。凡出現(xiàn)涉及公司管理規(guī)定嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為時(shí)，均實(shí)行單項(xiàng)否決，取消績(jī)效工資并予以辭退。

第四章 附則

第一條：本規(guī)定未盡事項(xiàng)，另行規(guī)定或參見(jiàn)其他規(guī)定的相應(yīng)條款。

第二條：本規(guī)定的解釋權(quán)在人事管理部門(mén)。

第三條：本規(guī)定由總經(jīng)理核準(zhǔn)。自頒布之日起生效，修改時(shí)亦同。

績(jī)效考核管理制度（二）

1、協(xié)助經(jīng)理制定和修訂公司績(jī)效考核制度、先進(jìn)評(píng)選方案，督導(dǎo)相關(guān)人員執(zhí)行。

2、協(xié)助績(jī)效考核體系的建設(shè)和完善工作，規(guī)范績(jī)效管理各項(xiàng)流程。

3、搜集各部門(mén)崗位的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，制作各崗位的績(jī)效考核表。

4、定期組織并協(xié)助各部門(mén)實(shí)施績(jī)效考核工作，做好工作計(jì)劃、總結(jié)及工作述職會(huì)的組織，及時(shí)向各部門(mén)經(jīng)理匯報(bào)績(jī)效考核工作進(jìn)展情況。

5、協(xié)助相關(guān)部門(mén)/單位做好試用期人員的考核

6、匯總、統(tǒng)計(jì)、歸檔績(jī)效考核數(shù)據(jù)，建立員工績(jī)效考核檔案，為績(jī)效工資核算提供基礎(chǔ)資料及依據(jù) 。

7、負(fù)責(zé)績(jī)效考核的過(guò)程跟蹤反饋等工作，協(xié)助各部門(mén)經(jīng)理做好試用期員工及在職員工的考評(píng)。

8、負(fù)責(zé)績(jī)效考核結(jié)果的縱向傳遞及員工意見(jiàn)收集

9、協(xié)助績(jī)效考核委員會(huì)的日常工作，協(xié)助委員會(huì)處理被考核者的投訴、復(fù)議申請(qǐng)及相關(guān)后續(xù)工作。

10、做好年度績(jī)效考評(píng)工作，結(jié)合日?？?jī)效考核結(jié)果，做好員工年度績(jī)效終評(píng)，組織年度先進(jìn)評(píng)選活動(dòng)，及榮譽(yù)稱號(hào)授予等相關(guān)工作。

11、完成上級(jí)交辦的其它臨時(shí)性工作。

績(jī)效考核管理制度（三）

1、根據(jù)公司關(guān)于績(jī)效考核的原則，制定全廠績(jī)效考核總框架，為各部門(mén)制定具體考核細(xì)則提供技術(shù)支持。

2、督促各部門(mén)根據(jù)績(jī)效考核總體框架制定出適合本部門(mén)的績(jī)效考核細(xì)則。

3、收集各部門(mén)績(jī)效方案進(jìn)行評(píng)審，找出不合理項(xiàng)并與相關(guān)部門(mén)溝通解決，直至相關(guān)部門(mén)對(duì)考核細(xì)則做出合理修改。

4、指導(dǎo)部門(mén)負(fù)責(zé)人開(kāi)展考核工作，為績(jī)效管理 實(shí)施過(guò)程提供幫助，向員工 解釋相關(guān)績(jī)效考核制度 問(wèn)題。

5、監(jiān)督績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程，檢查各部門(mén)在實(shí)際工作中對(duì)考核細(xì)則的執(zhí)行情況，杜絕徇私舞弊等不正當(dāng)現(xiàn)象發(fā)生。

6、月底收集各部門(mén)績(jī)效考核匯總，并對(duì)各部門(mén)績(jī)效考核匯總進(jìn)行檢查分析，指出其中不合理的考核項(xiàng)目令其及時(shí)改正，監(jiān)督績(jī)效工資的制定與執(zhí)行。

7、將當(dāng)月考核中出現(xiàn)的問(wèn)題反饋到各部門(mén)，使其績(jī)效考核匯總不斷完善。

績(jī)效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和細(xì)則范文第4篇

關(guān)鍵詞：高校；日?？?jī)效；管理

中圖分類號(hào)：G471 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1674-9324（2017）19-0015-02

一、績(jī)效管理

（一）績(jī)效管理的概念

績(jī)效是指具有一定素質(zhì)的員工圍繞職位的應(yīng)負(fù)責(zé)任所達(dá)到的階段性結(jié)果以及在達(dá)到過(guò)程中的行為表現(xiàn)。結(jié)合本文的研究對(duì)象，可把績(jī)效理解為整個(gè)班級(jí)在階段性過(guò)程后所得到的成果與行為表現(xiàn)，而績(jī)效管理可理解為對(duì)高校班級(jí)績(jī)效實(shí)現(xiàn)過(guò)程中各要素的管理。

（二）績(jī)效管理對(duì)班級(jí)日常管理的意義

1.制定統(tǒng)一有效的管理結(jié)構(gòu)，有利于班級(jí)目標(biāo)戰(zhàn)略的形成。班級(jí)目標(biāo)戰(zhàn)略形成的基礎(chǔ)是合理的班級(jí)管理結(jié)構(gòu)?，F(xiàn)階段高校班級(jí)日常管理結(jié)構(gòu)由輔導(dǎo)員老師主導(dǎo)，并對(duì)班委團(tuán)進(jìn)行績(jī)效考核；各班委在一系列具體措施中負(fù)責(zé)實(shí)現(xiàn)班級(jí)日常管理量化指耍并對(duì)班級(jí)學(xué)生在智育、德育和文體等方面提升效果績(jī)效指標(biāo)考核。

2.實(shí)施切實(shí)可行的紀(jì)律約束，有利于班級(jí)日常管理的實(shí)現(xiàn)。實(shí)施切實(shí)可行的紀(jì)律約束，能夠保證每名學(xué)生嚴(yán)格要求自己，在思想、行為和績(jī)效上獲得有效監(jiān)控，將個(gè)人目標(biāo)寓于集體目標(biāo)中，以集體績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)約束個(gè)人行為，從而使班級(jí)成為統(tǒng)一整體，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)班級(jí)與學(xué)生的共同進(jìn)步。

3.建立強(qiáng)而有力的激勵(lì)功能，有利于班級(jí)成員能力的拓展。激勵(lì)是績(jī)效管理系統(tǒng)的核心功能，具有激勵(lì)功能的績(jī)效管理模式，能夠幫助學(xué)生形成集體責(zé)任感和使命感，最大限度地調(diào)動(dòng)其積極性和主動(dòng)性，并全面激發(fā)自身能力和價(jià)值。既有利于班委鍛煉自身組織、管理和協(xié)調(diào)等方面的能力，也有利于學(xué)生自我管理、自我教育和自我服務(wù)能力的提升。

二、當(dāng)前高校班級(jí)日常管理存在的問(wèn)題

（一）班級(jí)集體意識(shí)淡薄，缺乏凝聚力和團(tuán)結(jié)力

高校學(xué)生來(lái)自五湖四海，有著不同的生活習(xí)慣、興趣愛(ài)好和思想觀念。進(jìn)入大學(xué)后，很多同學(xué)都會(huì)產(chǎn)生淡漠的心態(tài)，認(rèn)為在大學(xué)中做自己的事，管好自己即可，班級(jí)集體意識(shí)淡薄，對(duì)待班級(jí)事務(wù)漠不關(guān)心，致使高校班級(jí)缺乏內(nèi)在凝聚力和團(tuán)結(jié)力。

（二）班級(jí)學(xué)風(fēng)不濃，缺乏上進(jìn)心和積極性

當(dāng)今大學(xué)生受家庭氛圍、教育模式等客觀環(huán)境影響，往往比較懶散，缺乏戰(zhàn)勝困難和挫折的勇氣。這一特征體現(xiàn)為對(duì)學(xué)業(yè)和班級(jí)的認(rèn)可程度不足，缺乏上進(jìn)心與積極性，這使得班級(jí)整體學(xué)習(xí)風(fēng)貌和思想狀態(tài)不夠理想。

（三）班級(jí)有效溝通不足，缺乏理解力與認(rèn)同感

當(dāng)前高校輔導(dǎo)員老師所管專業(yè)多、學(xué)生多，很難有充足時(shí)間與學(xué)生溝通，易造成班級(jí)事務(wù)對(duì)接不及時(shí)、不準(zhǔn)確，無(wú)法有效掌控學(xué)生個(gè)體學(xué)習(xí)與生活動(dòng)態(tài)；班、團(tuán)委內(nèi)部不和諧，處理具體事務(wù)的過(guò)程中存在觀點(diǎn)分歧，這些都會(huì)影響到班級(jí)建設(shè)。

（四）班級(jí)目標(biāo)定位不準(zhǔn)，缺乏行動(dòng)力和自信心

很多高校學(xué)生安于現(xiàn)狀、迷失方向、缺少行動(dòng)力，生活與學(xué)習(xí)目標(biāo)沒(méi)有落實(shí)到位，再加上由于之前的怠慢，越來(lái)越多的大學(xué)生開(kāi)始喪失自信心，以至于影響到未來(lái)規(guī)劃的順利實(shí)現(xiàn)。

三、高校班級(jí)日?？?jī)效管理新模式的路徑探析

中國(guó)著名教育學(xué)家葉圣陶先生曾有“教是為了不教”的觀點(diǎn)，現(xiàn)代教育的主要思想是老師的教與學(xué)生的學(xué)是雙向互動(dòng)的，兩者是相融洽且統(tǒng)一的，是共同作用于教學(xué)和管理這一工作的。

（一）班級(jí)日?？?jī)效管理模式構(gòu)建

班級(jí)的績(jī)效考核目的在于提高班級(jí)學(xué)生的整體績(jī)效水平。班、團(tuán)委主要由班長(zhǎng)、團(tuán)支書(shū)、學(xué)習(xí)委員、文體宣傳委員、組織生活委員和心理科技委員等組成。具體模式為：輔導(dǎo)員直接對(duì)班長(zhǎng)和團(tuán)支書(shū)進(jìn)行管理和考評(píng)，考評(píng)內(nèi)容主要包括班級(jí)整體建設(shè)、班委履行義務(wù)程度及班級(jí)綜合競(jìng)爭(zhēng)力提升等；班長(zhǎng)對(duì)學(xué)習(xí)委員和心理科技委員等，團(tuán)支書(shū)對(duì)組織生活委員和文體宣傳委員等下行班委進(jìn)行約束和考核，具體考核內(nèi)容為其對(duì)班級(jí)建設(shè)的貢獻(xiàn)值和自主程度等。在此過(guò)程中，應(yīng)強(qiáng)調(diào)《班級(jí)考評(píng)制度》，整個(gè)班集體的管理工作以規(guī)章制度為根本，各班委干部能夠分工明確，管理活動(dòng)環(huán)環(huán)相扣。

（二）班級(jí)日常績(jī)效管理模式運(yùn)行

1.班委的職責(zé)劃分及考核和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。（1）班長(zhǎng)：主要負(fù)責(zé)班級(jí)整體工作，協(xié)調(diào)安排各班委日常具體工作，同時(shí)分管學(xué)習(xí)委員、心理科技委員的相關(guān)工作。其考核標(biāo)準(zhǔn)以本班其他班委考核情況為依據(jù)，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)通常取其他各班委考核結(jié)果的平均值。（2）團(tuán)支書(shū)：主要負(fù)責(zé)團(tuán)支部工作，實(shí)施團(tuán)支部各類建設(shè)工作。其考核標(biāo)準(zhǔn)以本支部其余團(tuán)干部工作考核情況為準(zhǔn)，其評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)取文體委員、宣傳委員與組織生活委員考核結(jié)果的平均值。（3）學(xué)習(xí)委員：負(fù)責(zé)班級(jí)學(xué)風(fēng)建設(shè)，了解班級(jí)每位同學(xué)的學(xué)習(xí)狀態(tài)，并對(duì)課堂出勤率以及作業(yè)按時(shí)上交進(jìn)行督促，并組織引導(dǎo)學(xué)生參加各類考試。其考核標(biāo)準(zhǔn)為班級(jí)的課堂出勤情況、績(jī)點(diǎn)排名、過(guò)級(jí)提升程度、各類有利于成績(jī)提高的舉措等，其評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)為本學(xué)期班級(jí)平均學(xué)分績(jī)點(diǎn)、英語(yǔ)過(guò)級(jí)提升率、計(jì)算機(jī)過(guò)級(jí)提升率、班級(jí)各類助學(xué)措施等。（4）組織生活委員：負(fù)責(zé)班級(jí)寢室建設(shè)、內(nèi)務(wù)監(jiān)督、引導(dǎo)同學(xué)健康合理的作息安排、管理班級(jí)經(jīng)費(fèi)、協(xié)助組織宣傳委員開(kāi)展各項(xiàng)班級(jí)活動(dòng)等。其考核標(biāo)準(zhǔn)主要以班級(jí)平均內(nèi)務(wù)分?jǐn)?shù)、優(yōu)寢等級(jí)個(gè)數(shù)、班級(jí)經(jīng)費(fèi)賬目管理效果以及協(xié)助開(kāi)展班級(jí)活動(dòng)情況等，其評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)為每學(xué)期班級(jí)內(nèi)務(wù)平均分?jǐn)?shù)、本班獲校優(yōu)寢室個(gè)數(shù)、院優(yōu)寢室個(gè)數(shù)、協(xié)助開(kāi)展班級(jí)活動(dòng)、班費(fèi)賬目管理等。

2.各班委加分的主要依據(jù)。各班班委加分的主要依據(jù)是每學(xué)期期末每個(gè)班委在本學(xué)期的工作量化結(jié)果，并建立相關(guān)文件，這些文件中包含各個(gè)班委的日常工作情況，以及所取得的成績(jī)，文件中有文本記錄、稿件、照片、表格、相關(guān)PPT等原始材料。

（三）班具體考核辦法

根據(jù)上述表1、表2中的評(píng)定方法與班級(jí)綜合測(cè)評(píng)的相關(guān)細(xì)則，進(jìn)行進(jìn)一步的考核和獎(jiǎng)勵(lì)。前三名在全班綜測(cè)中各加2、1.5、1分，并在年級(jí)、專業(yè)之間進(jìn)行通報(bào)表?yè)P(yáng)，獲得相應(yīng)班費(fèi)獎(jiǎng)金及五好班級(jí)優(yōu)先評(píng)比權(quán)；第四名和第五名分別給全班綜合測(cè)評(píng)加0.5分，在年級(jí)、專業(yè)之間通報(bào)表?yè)P(yáng)。

四、結(jié)論

盡管班級(jí)績(jī)效管理不能直接解決所有問(wèn)題，但它為處理好其中大部分管理問(wèn)題提供了一個(gè)工具。面對(duì)當(dāng)前高校日常管理工作的新形勢(shì)與新變化，在提高班級(jí)日常管理成效要求數(shù)量和質(zhì)量的同時(shí)，要將學(xué)生的自我管理、自我教育和自我發(fā)展相結(jié)合，輔導(dǎo)員在整個(gè)過(guò)程中起一個(gè)把控和協(xié)調(diào)作用，在積極引導(dǎo)和教育學(xué)生該怎么做時(shí)，要融入更多的智慧啟迪、思路明晰和方向指點(diǎn)。

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A New Model of Daily Performance Management in College Classes Based on Fairness，Justice and Efficiency

YAO Wei-ning

（School of Mechanical and Electrical Engineering，Southwest Petroleum University，Chengdu，Sichuan 610500，China）

績(jī)效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和細(xì)則范文第5篇

[關(guān)鍵詞] 績(jī)效考核;傳染病醫(yī)院;護(hù)理管理

[中圖分類號(hào)]R197.3

[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]B

[文章編號(hào)]1674-4721(2009)08(a)-145-02

績(jī)效考核是護(hù)理管理者評(píng)價(jià)下屬護(hù)理人員的工作表現(xiàn)、個(gè)人優(yōu)缺點(diǎn)及所設(shè)定的工作目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行之成效,進(jìn)而實(shí)施預(yù)防和矯正措施,促使工作人員持續(xù)改進(jìn)的一種工作方法[1],具有科學(xué)化、人性化等優(yōu)點(diǎn)。由于國(guó)內(nèi)傳染病醫(yī)院目前面臨越來(lái)越多臨床應(yīng)急和突發(fā)公共衛(wèi)生事件的處理,和綜合性醫(yī)院一樣承擔(dān)著大量急、危、重癥患者院內(nèi)救治工作,傳染病醫(yī)院的護(hù)理工作的職責(zé)范圍日益拓寬。以往我院護(hù)理管理采用傳統(tǒng)目標(biāo)管理,考評(píng)方式主觀性強(qiáng),缺乏人性化而影響目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),已不能滿足現(xiàn)代傳染病醫(yī)院護(hù)理管理需求。2007年以來(lái),我院引用績(jī)效考核于護(hù)理管理的質(zhì)量控制過(guò)程,有力地調(diào)動(dòng)護(hù)士工作的積極性和創(chuàng)造性,推動(dòng)護(hù)理團(tuán)隊(duì)的良性發(fā)展,最終得到雙贏效應(yīng),收到了良好的效果,現(xiàn)報(bào)道如下:

1 對(duì)象與方法

1.1 研究對(duì)象

在院內(nèi)選擇10個(gè)病區(qū),病區(qū)納入標(biāo)準(zhǔn):30張床位以上,護(hù)理人員13人以上,護(hù)士長(zhǎng)管理年限2年以上,并具大專以上學(xué)歷。10個(gè)病區(qū)中,用隨機(jī)數(shù)字表法分為績(jī)效考核組(I組)和目標(biāo)考核組(Ⅱ組)。護(hù)理人員共140名,其中本科以上學(xué)歷24名,大專及以下116名;副主任護(hù)師2名,主管護(hù)師20名,護(hù)師38名,護(hù)士80名。兩組的床位使用率、護(hù)理人員數(shù)、學(xué)歷層次、護(hù)士長(zhǎng)管理水平相似,具有可比性。

1.2 方法

1.2.1 績(jī)效考核實(shí)施方法

首先確定考核目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)及考核方式[2]。建立院科兩級(jí)護(hù)理質(zhì)量管理委員會(huì)及考核小組,院級(jí)護(hù)理質(zhì)量管理委員會(huì)(考核小組)由主管院長(zhǎng)、護(hù)理部全體成員、有一定管理經(jīng)驗(yàn)的護(hù)士長(zhǎng)組成,護(hù)理部組織認(rèn)真學(xué)習(xí)制訂考核項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn),每季召開(kāi)一次會(huì)議,對(duì)上季度護(hù)理質(zhì)量進(jìn)行講評(píng)并及時(shí)修訂考核標(biāo)準(zhǔn),提合理化建議?？萍?jí)護(hù)理質(zhì)量管理委員會(huì)(考核小組)由護(hù)士長(zhǎng)、責(zé)任組長(zhǎng)和主管護(hù)師以上成員組成,每月召開(kāi)一次會(huì)議及時(shí)對(duì)護(hù)理質(zhì)量進(jìn)行分析和改進(jìn)[3]。I組護(hù)士長(zhǎng)組織成員結(jié)合本科實(shí)際情況制定具體的重點(diǎn)考核項(xiàng)目及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn);再組織本科護(hù)士認(rèn)真學(xué)習(xí)本科室考核項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)。

護(hù)理部同時(shí)對(duì)I組護(hù)士長(zhǎng)進(jìn)行培訓(xùn),使其掌握績(jī)效考核目標(biāo)、各項(xiàng)護(hù)理質(zhì)量考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、各級(jí)護(hù)理人員建立工作績(jī)效的目標(biāo)值及護(hù)理人員績(jī)效考核面談和書(shū)面交流的方式。針對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行績(jī)效考核面談,同時(shí)進(jìn)行績(jī)效考核方法改進(jìn)輔導(dǎo)。Ⅱ組仍采用傳統(tǒng)目標(biāo)管理的要求、標(biāo)準(zhǔn)和考核方法。

1.2.2 評(píng)價(jià)指標(biāo)

院科兩級(jí)護(hù)理質(zhì)量管理委員會(huì)及考核小組采用單盲法每月進(jìn)行1次日常護(hù)理質(zhì)量考評(píng)小結(jié);護(hù)理部采取定期和不定期地檢查方式進(jìn)行質(zhì)量考評(píng)?？己藘?nèi)容參考沈世琴等[4]采用德?tīng)栰撤椒ㄖ贫顺踔屑?jí)職稱護(hù)理人員工作績(jī)效評(píng)價(jià)量表,同時(shí)根據(jù)本院傳染病醫(yī)院的專科特點(diǎn)及崗位職責(zé)、工作流程制定相應(yīng)考核細(xì)則及標(biāo)準(zhǔn)。

考評(píng)內(nèi)容:個(gè)人品質(zhì)25分,包括護(hù)理優(yōu)質(zhì)服務(wù)10分、工作滿意度(包括病人和醫(yī)生對(duì)護(hù)士的滿意度)5分、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)出勤率5分、勞動(dòng)紀(jì)律3分、人際溝通能力2分;工作質(zhì)量30分,包括“三基”水平10分、護(hù)理質(zhì)量10分、?？谱o(hù)理2.5分、科研論文2.5分、帶教能力2.5分、兼職工作履行情況2.5分等;業(yè)務(wù)能力20分,病情觀察、處理及搶救配合的能力10分、突發(fā)公共衛(wèi)生及臨件應(yīng)急能力10分;消毒隔離防護(hù)知識(shí)25分,包括消毒劑知識(shí)的掌握5分、標(biāo)準(zhǔn)預(yù)防知識(shí)[5]20分。共計(jì)100分。

標(biāo)準(zhǔn)預(yù)防知識(shí)參考Mehrdad A[6] 、王紅紅[7]、李小英[8]等編制的標(biāo)準(zhǔn)預(yù)防知識(shí)問(wèn)卷和咨詢專家的意見(jiàn)修訂而成,內(nèi)容包括標(biāo)準(zhǔn)預(yù)防的基本概念、內(nèi)容和行為要求等,共20個(gè)條目,進(jìn)行“是”、“否”、“不知道”選擇,對(duì)計(jì)作1分,否和不知道記作0分,滿分為20分。

其中不易量化的項(xiàng)目,包括護(hù)理優(yōu)質(zhì)服務(wù)、人際溝通能力、帶教能力、兼職工作履行情況、護(hù)理質(zhì)量、病情觀察、處理及搶救配合的能力、突發(fā)公共衛(wèi)生及臨件應(yīng)急能力等,科級(jí)質(zhì)控委員會(huì)隨時(shí)依據(jù)每個(gè)護(hù)士的實(shí)際表現(xiàn)、完成護(hù)理工作的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)合醫(yī)生和患者的評(píng)價(jià)情況及院質(zhì)控委員會(huì)的不定期檢查相結(jié)合進(jìn)行監(jiān)督、檢查、每月評(píng)分,年終總結(jié)換算。

考核計(jì)分方法:考核成績(jī)由標(biāo)準(zhǔn)分和附加分組成,標(biāo)準(zhǔn)分100分。根據(jù)考核項(xiàng)目的重要程度賦分值實(shí)行倒扣分法,如缺勤1次扣1分,遲到早退1次扣1分;儀表規(guī)范項(xiàng)不合格扣1分;患者點(diǎn)名批評(píng)扣2分;“三基”水平1次不達(dá)標(biāo)扣2分;基礎(chǔ)護(hù)理l處不合格扣1分;?？瞥Ｒ?guī)護(hù)理1次不到位扣1～2分等。

1.2.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

所有數(shù)據(jù)用SPSS10.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行錄入和統(tǒng)計(jì)學(xué)分析,兩組之間的護(hù)理質(zhì)量綜合考評(píng)得分比較應(yīng)用獨(dú)立樣本t檢驗(yàn),P

2 結(jié)果

2007年8月～2008年8月,對(duì)兩組護(hù)士全年護(hù)理質(zhì)量綜合考評(píng)得分情況進(jìn)行比較,結(jié)果發(fā)現(xiàn)I組護(hù)士的個(gè)人品質(zhì)、業(yè)務(wù)能力、工作質(zhì)量、消毒隔離防護(hù)知識(shí)四方面的得分均高于Ⅱ組(P

3 討論

3.1 績(jī)效考核方法進(jìn)一步加強(qiáng)了傳染病醫(yī)院護(hù)士的防護(hù)觀念,更加有力保障了護(hù)士的身體健康

標(biāo)準(zhǔn)預(yù)防的內(nèi)容是:所有患者的血液、體液、分泌物、排泄物均具有傳染性,均需隔離[5];強(qiáng)調(diào)患者和醫(yī)務(wù)人員的雙向防護(hù)。調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn),Ⅱ組采用傳統(tǒng)目標(biāo)管理的護(hù)理人員在臨床工作過(guò)程中,仍有相當(dāng)一部分防護(hù)行為做得不夠,對(duì)于預(yù)料要接觸患液或體液時(shí)仍有部分人不戴手套,對(duì)標(biāo)準(zhǔn)預(yù)防的基本概念、內(nèi)容和行為要求認(rèn)識(shí)模糊;經(jīng)過(guò)針對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行績(jī)效考核面談,同時(shí)進(jìn)行績(jī)效考核方法改進(jìn)輔導(dǎo)后,I組得分境況顯著改善,無(wú)論是個(gè)人品質(zhì)、能力業(yè)務(wù)、工作質(zhì)量、消毒隔離防護(hù)知識(shí),總體得分情況績(jī)效考核組(I組)比目標(biāo)考核組(Ⅱ組)要高,并具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。在評(píng)價(jià)過(guò)程中,我們對(duì)護(hù)士個(gè)人品質(zhì)、業(yè)務(wù)能力、工作質(zhì)量、消毒隔離防護(hù)知識(shí)的評(píng)估量化,避免主觀性,更具人性化,促進(jìn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)[9-12]。

3.2 績(jī)效考核更具人性化、實(shí)用性

績(jī)效考核組護(hù)士的個(gè)人品質(zhì)、業(yè)務(wù)能力得分均高于目標(biāo)考核組,績(jī)效考核工作質(zhì)量更是穩(wěn)步提升,學(xué)習(xí)氛圍大大提高,增強(qiáng)了自我效能感,將學(xué)習(xí)和科研論文納入個(gè)人考核指標(biāo)后,護(hù)士的學(xué)習(xí)意識(shí)都得到了不斷地增強(qiáng),很多人都自覺(jué)參加大專、本科和研究生的學(xué)習(xí),業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)出勤率大大提高。在科室內(nèi)形成了比學(xué)習(xí)、比成績(jī)、比規(guī)范、科室爭(zhēng)創(chuàng)品牌的良好氛圍,有力地調(diào)動(dòng)護(hù)士工作的積極性和創(chuàng)造性,用業(yè)務(wù)能力和工作質(zhì)量數(shù)據(jù)說(shuō)話具有可比性,使護(hù)理人員看到自己的差距和不足[13-15]。針對(duì)問(wèn)題,及時(shí)反饋、修訂、完善、調(diào)整項(xiàng)目考核表,根據(jù)科室的具體護(hù)理內(nèi)容實(shí)施目標(biāo)管理, 進(jìn)而實(shí)施預(yù)防和矯正措施,體現(xiàn)了管理的人性化,減輕了護(hù)士的抵觸情緒,從而激起護(hù)士的工作熱情,自覺(jué)提高工作質(zhì)量。

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