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績(jī)效考評(píng)的要求范文第1篇

關(guān)鍵詞：人力資源；績(jī)效考評(píng)；方法

中圖分類(lèi)號(hào)：F272.9 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：B 文章編號(hào)：1009-9166（2011）023(C)-0135-01

一、企業(yè)人力資源績(jī)效考評(píng)的過(guò)程

1、績(jī)效考評(píng)的準(zhǔn)備階段。首先，制定績(jī)效考評(píng)的計(jì)劃。包括確定在什么時(shí)候進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，績(jī)效考評(píng)的參與者和范圍，績(jī)效考評(píng)的目的和期望達(dá)到的結(jié)果，績(jī)效考評(píng)所需要的各種資源、績(jī)效考評(píng)打算采取的方法；其次，確定績(jī)效考評(píng)人員。包括確定負(fù)責(zé)績(jī)效考評(píng)的班子及其成員，聘請(qǐng)績(jī)效考評(píng)專(zhuān)家，或者委托有關(guān)咨詢服務(wù)機(jī)構(gòu)從事員工績(jī)效考評(píng)工作等；再次，準(zhǔn)備績(jī)效考評(píng)的條件。包括準(zhǔn)備績(jī)效考評(píng)的工具，如軟件、表格、文件等；也包括準(zhǔn)備績(jī)效考評(píng)所需的其他條件，如面談的場(chǎng)所、陳設(shè)物、開(kāi)會(huì)的會(huì)場(chǎng)等。

2、確定人力資源績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)就是對(duì)每一個(gè)員工所從事工作的基本要求。它用來(lái)衡量員工在某一時(shí)期內(nèi)績(jī)效的好壞，并且用來(lái)引導(dǎo)和提高員工的工作積極性。一般來(lái)說(shuō)，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)在上一輪績(jī)效考評(píng)后就已制定出來(lái)，通常是員工的工作計(jì)劃、工作目標(biāo)或工作任務(wù)書(shū)等。在本次的期末績(jī)效考評(píng)中，必須將員工期初所制定的工作計(jì)劃、目標(biāo)等作為績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，并參照這些標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)。適當(dāng)?shù)目?jī)效標(biāo)準(zhǔn)將有利于對(duì)員工的工作績(jī)效情況進(jìn)行監(jiān)督和控制。因此，在下達(dá)工作任務(wù)時(shí)，管理者必須讓員工明確管理者對(duì)他們的要求、期望和標(biāo)準(zhǔn)。

3、人力資源績(jī)效考評(píng)。首先，員工自我考評(píng)。由員工本人對(duì)照自己的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，如工作分析、工作計(jì)劃、績(jī)效目標(biāo)等等，進(jìn)行自我考評(píng)，填寫(xiě)述職表，或者寫(xiě)出自我考評(píng)小結(jié)等；其次，考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行考評(píng)。考評(píng)者可以是被考評(píng)者的上級(jí)主管，也可以是人力資源部的成員，還可以是考評(píng)委員會(huì)等專(zhuān)門(mén)的員工績(jī)效考評(píng)機(jī)構(gòu)。

4、人力資源績(jī)效考評(píng)的反饋?？?jī)效考評(píng)反饋是將績(jī)效考評(píng)的意見(jiàn)反饋給被考評(píng)者。一般有兩種形式：一是績(jī)效考評(píng)意見(jiàn)認(rèn)可；二是績(jī)效考評(píng)面談。所謂績(jī)效考評(píng)意見(jiàn)認(rèn)可，即考評(píng)者將書(shū)面的考評(píng)意見(jiàn)反饋給被考評(píng)者，由被考評(píng)者予以同意認(rèn)可，并簽名蓋章。如果被考評(píng)者不同意考評(píng)者的考評(píng)意見(jiàn)，可以提出異議，并要求上級(jí)主管或人力資源部門(mén)予以裁定。

5、人力資源績(jī)效考評(píng)的審核。績(jī)效考評(píng)的審核通常是指人力資源管理部門(mén)對(duì)整個(gè)組織的員工績(jī)效考評(píng)情況進(jìn)行審核，處理績(jī)效考評(píng)中雙方較大的異議和某些績(jī)效異常的問(wèn)題 ， 同時(shí)對(duì)績(jī)效考評(píng)后的各種人力資源管理活動(dòng)提出建議性意見(jiàn)?？?jī)效考評(píng)的審核主要包括，審核考評(píng)者、審核考評(píng)程序、審核考評(píng)方法、審核考評(píng)文件、審核考評(píng)結(jié)果等五個(gè)方面。

二、企業(yè)人力資源績(jī)效考評(píng)的方法

1、分級(jí)法。分級(jí)法就是按被考評(píng)員工每人績(jī)效相對(duì)的優(yōu)劣程度，通過(guò)比較，確定每人的相對(duì)等級(jí)或名次，所以又可稱(chēng)為排序法，即排出全體被考評(píng)員工的績(jī)效優(yōu)劣順序。排列方向由最優(yōu)排至最劣，或者由最劣排至最優(yōu)均可。排序比較時(shí)可以按照某個(gè)單一的特定績(jī)效程度（如產(chǎn)品質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度等）進(jìn)行，但更常見(jiàn)的是對(duì)每人的整體工作狀況進(jìn)行總和比較。按照分析程序的不同，分級(jí)法可以分為簡(jiǎn)單分級(jí)法、交替分級(jí)法、范例分級(jí)法以及強(qiáng)制分配法等。

2、關(guān)鍵事件法。此法需對(duì)被考評(píng)員工每人保持一本“考評(píng)日記”或“績(jī)效記錄”，由考察者和知情者（通常為被考評(píng)者直屬上級(jí)）隨時(shí)記載。需要說(shuō)明的是，所記載的事件既有好事（如某日提前多久完成了所分派給他的某項(xiàng)重要任務(wù)），也有不好的事（如某日因違反操作規(guī)程而造成一次重大的質(zhì)量事故 所記載的必須是較突出的，與工作績(jī)效直接相關(guān)的事，而不是一般的、瑣碎的、生活細(xì)節(jié)方面的事，所記載的應(yīng)是具體的事件與行為，不是對(duì)某種品質(zhì)的評(píng)判，如“此人是認(rèn)真負(fù)責(zé)的”。從這些素材中可以得出有關(guān)被考評(píng)者的長(zhǎng)處與不足，在對(duì)此人進(jìn)行反饋時(shí)，不但因有具體事實(shí)作支持而易于被接受，而且可充實(shí)那些抽象的評(píng)語(yǔ)，并加深被考評(píng)者對(duì)它們的理解，有利于以后的改進(jìn)。

3、評(píng)語(yǔ)法。在企業(yè)人力資源績(jī)效考評(píng)的方法中，評(píng)語(yǔ)法是一個(gè)重要的組成部分。在評(píng)價(jià)過(guò)程中，考評(píng)的格式、重點(diǎn)、內(nèi)容多種多樣，不存在固定的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范。在人力資源評(píng)價(jià)過(guò)程中，通常將談及被考評(píng)者的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)、潛在的能力、改進(jìn)的建議、成績(jī)與不足等。這種方法在每篇評(píng)語(yǔ)各具特色，不分維度或任取粗略劃分的維度；既無(wú)定義，又無(wú)行為對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)，所以難作相互對(duì)比；加之幾乎全部使用定性式描述，因此很難據(jù)此作出準(zhǔn)確的人事決策。評(píng)語(yǔ)法具有十分靈活的特點(diǎn)，因此是企業(yè)員工普遍使用的一種考核方法。

結(jié)論：?jiǎn)T工績(jī)效考評(píng)是企業(yè)人力資源管理中的一項(xiàng)重要評(píng)估制度，員工績(jī)效考評(píng)的目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化，以企業(yè)價(jià)值最大化為基礎(chǔ)的績(jī)效考評(píng)強(qiáng)調(diào)企業(yè)與社會(huì)的和諧共存，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與社會(huì)雙贏的局面。

作者單位：上海乾創(chuàng)貿(mào)易有限公司

參考文獻(xiàn)：

[1]黃仁濤,龐小平,馬晨燕.專(zhuān)題地圖編制［M］.武漢.武漢大學(xué)出版社，2003.

[2]科技部遙感中心.地理信息系統(tǒng)與管理決策[M].北京.北京大學(xué)出版社,2000.

[3]陳如南.淺論企業(yè)如何建立績(jī)效考評(píng)體系[J].時(shí)代經(jīng)貿(mào),2007年第58期.

績(jī)效考評(píng)的要求范文第2篇

關(guān)鍵詞:績(jī)效考評(píng);指標(biāo)體系;設(shè)計(jì)原則

隨著人民銀行體制改革的進(jìn)一步深化和人力資源管理理念的發(fā)展,行員年度考核工作與中央銀行人事制度改革和發(fā)展的需要不相適應(yīng),主要表現(xiàn)在一是考評(píng)周期過(guò)長(zhǎng),缺乏客觀全面的考評(píng)依據(jù);二是考評(píng)管理落后,缺乏技術(shù)操作性;三是考評(píng)結(jié)果約束無(wú)力,缺乏激勵(lì)作用。[1]因此,人民銀行?？谥行闹辛⒆悻F(xiàn)代人力資源管理的變革趨勢(shì),利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù),組織研發(fā)“中國(guó)人民銀行?？谥行闹行袉T績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)”(以下簡(jiǎn)稱(chēng)“行員績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)”),積極構(gòu)建科學(xué)有效的行員績(jī)效考評(píng)管理體系。但是原來(lái)研發(fā)的“行員績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)”沒(méi)有針對(duì)不同的工作崗位進(jìn)行細(xì)化考評(píng)指標(biāo)和分值標(biāo)準(zhǔn),缺乏具體的量化和細(xì)化指標(biāo),考評(píng)過(guò)于簡(jiǎn)單,缺乏客觀性和可操作性。[2]為了彌補(bǔ)“行員績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)”的缺陷,人行海口中心支行根據(jù)近年來(lái)行員績(jī)效考評(píng)工作實(shí)踐,提出依據(jù)崗位職責(zé)與典型工作相結(jié)合而設(shè)計(jì)的行員績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。

一、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則和思路

干部考評(píng)結(jié)果是否準(zhǔn)確和客觀,是否與其實(shí)際情況相一致,關(guān)鍵在于是否有合理的“考評(píng)指標(biāo)體系”和“評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)”。[3]因此,應(yīng)按照“分層分類(lèi)、量化細(xì)化”的原則,制定一套科學(xué)、合理的考評(píng)指標(biāo)體系。

(一)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)原則

中央銀行作為金融調(diào)控、管理和服務(wù)部門(mén),其績(jī)效考核無(wú)法運(yùn)用傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)量化指標(biāo)實(shí)行績(jī)效考評(píng)。此外,由于各個(gè)部門(mén)的職能和工作性質(zhì)各異,這一現(xiàn)實(shí)情況決定了中央銀行績(jī)效考評(píng)具有相當(dāng)大的難度。因此,人行海口中心支行依據(jù)當(dāng)前中央銀行職能和部門(mén)的專(zhuān)業(yè)性質(zhì)按照全面性、針對(duì)性、操作性、適應(yīng)性的原則設(shè)定考評(píng)指標(biāo)。

1.全面性?？茖W(xué)合理的行員績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系應(yīng)力求覆蓋機(jī)關(guān)全部崗位工作,無(wú)論其崗位工作性質(zhì)如何,考核指標(biāo)均能對(duì)其履職情況進(jìn)行全面、合理的考核,不失偏頗,并在操作過(guò)程中,運(yùn)用動(dòng)態(tài)指標(biāo)與靜態(tài)指標(biāo)相結(jié)合,定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合的方法,保證考評(píng)指標(biāo)體系的相對(duì)公正性,使所有行員處于公正、公平的平臺(tái)上實(shí)施考評(píng),實(shí)現(xiàn)對(duì)行員履職情況的綜合考評(píng)。[4]

2.針對(duì)性?？茖W(xué)合理的行員績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系應(yīng)切合基層央行機(jī)關(guān)的工作實(shí)際,體現(xiàn)基層央行各部門(mén)工作的性質(zhì)、對(duì)象和特點(diǎn),并能有針對(duì)性地對(duì)所有行員在一定周期內(nèi)的典型工作進(jìn)行具體分析與考評(píng),體現(xiàn)行員在考評(píng)周期中的不同履職情況、工作成效,為行員晉職晉級(jí)、人員調(diào)配、崗位輪換、培訓(xùn)需求等提供依據(jù)。

3.操作性?；鶎友胄袡C(jī)關(guān)的工作性質(zhì)決定了其不可能像企業(yè)一樣進(jìn)行完全的量化考核,無(wú)論是對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén),還是對(duì)支持部門(mén),其考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)都必須力求明確、實(shí)用,便于考評(píng)對(duì)象和考評(píng)者操作,而且要求評(píng)判用語(yǔ)精練,力避歧義,因?yàn)檫@關(guān)系到考評(píng)的效果。[5]這是對(duì)考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的基本要求,也是績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的重點(diǎn)和難點(diǎn)。

4.適應(yīng)性。人民銀行體制改革的不斷深入,決定了基層央行職能及崗位職責(zé)將會(huì)適時(shí)進(jìn)行調(diào)整,而相對(duì)于基層央行崗位職責(zé)的變化,考評(píng)指標(biāo)應(yīng)能根據(jù)工作變化作相應(yīng)調(diào)整,并能不斷地細(xì)化,保持相關(guān)指標(biāo)的延續(xù)性,確?？荚u(píng)指標(biāo)體系在應(yīng)用中能適應(yīng)工作變化的需要。

(二)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)思路

機(jī)關(guān)工作性質(zhì)不同于企業(yè),不同部門(mén)、不同崗位行員擔(dān)任的職務(wù)與應(yīng)履行的責(zé)任(崗位職責(zé))各有不同,職能各異。因此,在行員績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的設(shè)置上,應(yīng)堅(jiān)持“能量化的盡量量化,不能量化的盡量細(xì)化”的基本思路,以機(jī)關(guān)各部門(mén)崗位職責(zé)為基礎(chǔ),依據(jù)全面性、針對(duì)性、操作性、適應(yīng)性的設(shè)計(jì)原則,細(xì)分、量化考評(píng)指標(biāo),分層次構(gòu)建行員績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系:一是將所有行員的履職情況分為具有同質(zhì)可比的品質(zhì)、紀(jì)律、能力、績(jī)效4個(gè)第一層次的一級(jí)指標(biāo);二是對(duì)行員的品質(zhì)、紀(jì)律、能力、績(jī)效進(jìn)行再次分解,分別得出第二層次15個(gè)左右的二級(jí)指標(biāo);三是對(duì)第二層次指標(biāo)進(jìn)行詳細(xì)分解,分別得出第三層次近50個(gè)三級(jí)指標(biāo),形成機(jī)關(guān)行員績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系;四是制定相應(yīng)的考評(píng)流程和考評(píng)規(guī)則,分別對(duì)行員的工作表現(xiàn)、工作效率等進(jìn)行考評(píng),判定其在考評(píng)周期內(nèi)的績(jī)效考評(píng)等級(jí)。(考評(píng)指標(biāo)體系邏輯結(jié)構(gòu)見(jiàn)圖1)。

(三)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)要求

1.考評(píng)指標(biāo)要強(qiáng)調(diào)科學(xué)性。不同部門(mén)、不同崗位對(duì)于干部素質(zhì)要求各不相同,只有根據(jù)具體職位的特點(diǎn),科學(xué)地選擇考核指標(biāo)合理地組合,才能有效避免干部考核中的“失真失實(shí)”問(wèn)題。

2.考評(píng)指標(biāo)要突出實(shí)效性。考核要堅(jiān)持績(jī)效為重點(diǎn),以績(jī)效考核作為了解和評(píng)價(jià)干部的主要依據(jù),著重考核干部完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量和效率,以及履行崗位職責(zé)過(guò)程中所發(fā)揮的作用。

3.考評(píng)指標(biāo)要體現(xiàn)適用性。指標(biāo)的設(shè)定要考慮全面性,要通過(guò)長(zhǎng)期量化考核分析,描繪出干部的成長(zhǎng)曲線,為干部選拔、交流、培訓(xùn)提供依據(jù)。

二、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的構(gòu)成

(一)指標(biāo)構(gòu)成

考評(píng)指標(biāo)體系根據(jù)部門(mén)崗位工作職責(zé)特點(diǎn),以品質(zhì)、紀(jì)律、能力、績(jī)效為基礎(chǔ),逐項(xiàng)將考評(píng)指標(biāo)分解成量化指標(biāo)和細(xì)化指標(biāo)。細(xì)化指標(biāo)細(xì)分為準(zhǔn)常量指標(biāo)和時(shí)變性指標(biāo)(具體如圖2所示)

1.量化指標(biāo)。指可通過(guò)數(shù)學(xué)模型或數(shù)學(xué)公式計(jì)算的三級(jí)指標(biāo),一般由行員績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)依據(jù)行員的表現(xiàn)情況自動(dòng)生成。如出勤率、工作時(shí)間、請(qǐng)銷(xiāo)假、專(zhuān)業(yè)調(diào)研、日常工作質(zhì)量、工作成果等指標(biāo)。

2.細(xì)化指標(biāo)。指無(wú)法使用數(shù)學(xué)模型或數(shù)學(xué)公式計(jì)算的三級(jí)指標(biāo),包括準(zhǔn)常量指標(biāo)和時(shí)變性指標(biāo)。準(zhǔn)常量指標(biāo)指在一定考評(píng)周期內(nèi)保持相對(duì)穩(wěn)定或極少變化的質(zhì)量指標(biāo),如學(xué)歷指標(biāo)等,由人事部門(mén)根據(jù)行員人事檔案信息定期修訂,系統(tǒng)自動(dòng)生成。時(shí)變性指標(biāo)指在一定考評(píng)周期內(nèi)因工作性質(zhì)和工作內(nèi)容發(fā)生變化或變化較頻繁的質(zhì)量指標(biāo),如工作態(tài)度、材料報(bào)送質(zhì)量、內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估、行領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)指標(biāo)等,由考評(píng)人根據(jù)被考評(píng)人的日常工作表現(xiàn)進(jìn)行考評(píng)。

(二)考評(píng)指標(biāo)內(nèi)容和權(quán)重

根據(jù)上述原則,將部門(mén)的整體履職能力和綜合管理效能確定為橫向績(jī)效考評(píng)的主要內(nèi)容,并按照用最少的指標(biāo)控制最大的績(jī)效結(jié)果的要求,設(shè)計(jì)了包括品質(zhì)、紀(jì)律、能力、績(jī)效四大類(lèi)的行員績(jī)效綜合考評(píng)指標(biāo),四大考評(píng)指標(biāo)繼續(xù)分解成15個(gè)二級(jí)指標(biāo)和50個(gè)左右的三級(jí)指標(biāo)(具體的內(nèi)容和權(quán)重見(jiàn)表1)。

三、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的操作方法和流程

鑒于考評(píng)周期內(nèi),并非所有的考評(píng)指標(biāo)內(nèi)容都發(fā)生明顯變化,在實(shí)際操作上不需要對(duì)全部指標(biāo)逐一進(jìn)行考評(píng)。因此,考評(píng)中僅以考評(píng)周期內(nèi)行員的典型工作事件為主要考評(píng)內(nèi)容,采取對(duì)行員典型工作指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)的操作規(guī)則。

(一)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的操作方法

1.考評(píng)主體的確定。機(jī)關(guān)成立績(jī)效考評(píng)辦公室(簡(jiǎn)稱(chēng)考評(píng)辦),考評(píng)辦對(duì)部門(mén)主要負(fù)責(zé)人考評(píng),部門(mén)主要負(fù)責(zé)人對(duì)部門(mén)行員考評(píng)。

2.考評(píng)指標(biāo)的選擇。在考評(píng)指標(biāo)體系中,按一級(jí)指標(biāo)必選,每個(gè)一級(jí)指標(biāo)中至少選擇2個(gè)二級(jí)指標(biāo),在被選擇的二級(jí)指標(biāo)中至多選擇2個(gè)三級(jí)指標(biāo)的規(guī)則對(duì)考評(píng)對(duì)象進(jìn)行考評(píng),細(xì)化指標(biāo)中的準(zhǔn)常量指標(biāo)由系統(tǒng)自動(dòng)生成,時(shí)變性指標(biāo)由考評(píng)人根據(jù)被考評(píng)人的日常工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。

3.考評(píng)等級(jí)的判定?？荚u(píng)等級(jí)依據(jù)行員當(dāng)期考評(píng)得分,按考評(píng)系統(tǒng)事先確定的等級(jí)比例自動(dòng)判定考評(píng)等級(jí)。評(píng)分主要采取兩極加減分法,即表現(xiàn)一般的以基準(zhǔn)分為準(zhǔn),表現(xiàn)“好”的則在基準(zhǔn)分的基礎(chǔ)上按相應(yīng)的指標(biāo)分值進(jìn)行加分,表現(xiàn)“差”的則在基準(zhǔn)分的基礎(chǔ)上按相應(yīng)的指標(biāo)分值進(jìn)行減分。

4.考評(píng)結(jié)果的使用。行員考評(píng)結(jié)果與行員職務(wù)晉升、干部交流和業(yè)績(jī)工資掛鉤,并按相應(yīng)的等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行業(yè)績(jī)工資分配。

(二)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的操作流程

設(shè)定基本分值(一級(jí)指標(biāo)),以一級(jí)指標(biāo)基本分值為基準(zhǔn),以二級(jí)指標(biāo)為鏈接,選擇三級(jí)指標(biāo)進(jìn)行考評(píng),如圖3。

四、進(jìn)一步完善行員績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)指標(biāo)體系的相關(guān)建議

(一)有效分解考評(píng)指標(biāo),細(xì)化考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)

如“品質(zhì)”可以分解為品格修養(yǎng)、工作態(tài)度、服從度和責(zé)任心等二級(jí)指標(biāo);“能力”分解為專(zhuān)業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)技能、管理能力,而“管理能力”又分解為溝通能力、協(xié)調(diào)能力、組織能力和管理能力等三級(jí)指標(biāo)。各類(lèi)指標(biāo)均可按需要繼續(xù)分解到三級(jí)、四級(jí)指標(biāo),并細(xì)化評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),細(xì)化后的考評(píng)指標(biāo)要基本涵蓋各業(yè)務(wù)部門(mén)、各崗位的業(yè)務(wù)考核的各個(gè)方面,防止因考評(píng)指標(biāo)過(guò)于簡(jiǎn)單而出現(xiàn)考評(píng)結(jié)果可比性差。

(二)結(jié)合部門(mén)和崗位特點(diǎn),科學(xué)設(shè)定考評(píng)指標(biāo)

明確崗位職責(zé),編制職位說(shuō)明書(shū),使各部門(mén)各崗位工作的繁與簡(jiǎn)、責(zé)任的輕與重、強(qiáng)度的大與小能夠充分體現(xiàn),為業(yè)績(jī)考評(píng)的量化提供依據(jù),有效消除考評(píng)的盲目性。

(三)不同部門(mén)、不同崗位的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)權(quán)重應(yīng)體現(xiàn)各自工作特點(diǎn)

在量化考評(píng)上應(yīng)依據(jù)部門(mén)和崗位職責(zé)的要求,實(shí)行權(quán)重比例計(jì)算。以調(diào)研工作考核為例,金融研究部門(mén)考評(píng)的權(quán)重應(yīng)大于任何一個(gè)部門(mén),調(diào)統(tǒng)、貨幣信貸等部門(mén)又應(yīng)重于其它業(yè)務(wù)操作或行政管理部門(mén)。

(四)考評(píng)指標(biāo)體系要與考評(píng)系統(tǒng)累積的信息有效地結(jié)合起來(lái)

如行員的考勤刷卡、工作登記質(zhì)量系數(shù)、工作時(shí)間、工作成果等信息可由系統(tǒng)自動(dòng)轉(zhuǎn)化成具體的量化指標(biāo),行員的學(xué)歷、培訓(xùn)等信息可自動(dòng)轉(zhuǎn)化成準(zhǔn)常量指標(biāo),行員的日常工作登記內(nèi)容將作為行員考評(píng)的細(xì)化指標(biāo),增強(qiáng)考評(píng)客觀性。

(五)制定科學(xué)公正的考評(píng)指標(biāo)體系

績(jī)效考評(píng)的要求范文第3篇

關(guān)鍵詞：企業(yè) 績(jī)效 考評(píng) 有效性

一、要確定切實(shí)可行的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)

1.績(jī)效指標(biāo)應(yīng)是具體的。通常來(lái)說(shuō)，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)主要有四種類(lèi)型：質(zhì)量（合格率、準(zhǔn)確性等）、數(shù)量（產(chǎn)量、銷(xiāo)售量、利潤(rùn)等）、成本（單位產(chǎn)品成本、投資回報(bào)等）和時(shí)限（及時(shí)性、供貨日期等）。2.績(jī)效指標(biāo)應(yīng)是可以衡量的。通過(guò)考評(píng)，優(yōu)秀員工的績(jī)效考評(píng)結(jié)果要在最大程度上反映他的績(jī)效情況，而那些績(jī)效不佳的員工亦不能通過(guò)一些手段或關(guān)系而列入到績(jī)效優(yōu)秀的行列。3.責(zé)任主體對(duì)指標(biāo)具有較強(qiáng)的控制力。員工通過(guò)自身的努力可以控制績(jī)效指標(biāo)的完成。

二、要選擇稱(chēng)職合格的考評(píng)人員

合格的績(jī)效考評(píng)者應(yīng)具備以下能力：1.較高的評(píng)估能力。能合理評(píng)價(jià)被考評(píng)者的技能和績(jī)效，使被考評(píng)者心服口服，并能使其明確努力方向。2.較高的判斷和決策能力。所謂判斷能力就是能夠迅速理解并把握復(fù)雜的事物，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵問(wèn)題，找到解決辦法；所謂決策能力，即對(duì)所做決策有良好的權(quán)衡和判斷評(píng)估能力。3.較強(qiáng)的計(jì)劃和執(zhí)行能力。能夠按照計(jì)劃嚴(yán)格執(zhí)行，并確保在每個(gè)細(xì)節(jié)上減少差錯(cuò)。4.一定的影響力和人際交往能力。

三、要保證公平性與公正性

實(shí)踐中要做到以下幾點(diǎn)： 1.突出重點(diǎn)的原則。實(shí)施崗位、單位工作績(jī)效考評(píng)，必須以落實(shí)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和實(shí)現(xiàn)年度方針目標(biāo)為基點(diǎn)，在考評(píng)內(nèi)容和關(guān)鍵指標(biāo)的確定上，選擇與公司年度方針目標(biāo)關(guān)聯(lián)度較大、與崗位職責(zé)結(jié)合更緊密的績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo)作為崗位績(jī)效考評(píng)管理的重點(diǎn)。而且，績(jī)效考評(píng)過(guò)程中要做好記錄。2.全民參與原則。讓員工全員、全過(guò)程參與其中，鼓勵(lì)員工參與績(jī)效考評(píng)。既體現(xiàn)了對(duì)員工的尊重，也保證了績(jī)效考評(píng)的公正性。實(shí)施崗位、單位工作績(jī)效考評(píng)，要求從員工到公司級(jí)領(lǐng)導(dǎo)全員參與，實(shí)現(xiàn)人人有責(zé)任、個(gè)個(gè)受考評(píng)，達(dá)到層層傳遞壓力的要求。另外，有了他們的參與，考評(píng)更有針對(duì)性，更能幫助員工提高績(jī)效。3.客觀公正的原則。實(shí)施崗位、單位工作績(jī)效考評(píng)，要嚴(yán)格執(zhí)行相關(guān)程序和標(biāo)準(zhǔn)，使績(jī)效考評(píng)工作做到公平、公開(kāi)、公正，保證績(jī)效考評(píng)的客觀性、透明性和合理性。4.綜合平衡的原則。實(shí)施崗位、單位工作績(jī)效考評(píng)，是對(duì)各級(jí)人員履行崗位職責(zé)情況的客觀反映，必須通過(guò)合理分配關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與各項(xiàng)目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)的內(nèi)容和權(quán)重，以實(shí)現(xiàn)對(duì)崗位全部重要職責(zé)的合理衡量。5.激勵(lì)驅(qū)動(dòng)的原則。實(shí)施崗位、單位工作績(jī)效考評(píng)，便于將考評(píng)結(jié)果與薪酬及其他精神獎(jiǎng)懲等激勵(lì)機(jī)制緊密結(jié)合，拉大績(jī)效突出者與其他人的薪酬差距，打破利益分配的平均主義，激發(fā)員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

四、做好績(jī)效溝通和結(jié)果反饋工作

在績(jī)效考評(píng)過(guò)程中，考評(píng)人員應(yīng)與員工保持持續(xù)不斷的溝通，一起回顧考評(píng)指標(biāo)，總結(jié)指標(biāo)的完成情況，了解員工所遇到的困難，聽(tīng)取員工的匯報(bào)，以便針對(duì)性地為員工提供幫助?？?jī)效反饋的目的是為了改進(jìn)和提高績(jī)效。通過(guò)反饋，讓員工知道自己在過(guò)去的工作中取得了何種進(jìn)步，自己在哪些方面還存在不足。在績(jī)效反饋時(shí)應(yīng)當(dāng)以表?yè)P(yáng)為主，在將考評(píng)結(jié)果反饋給下屬的過(guò)程中，考評(píng)人應(yīng)循循善誘，使員工明白其工作中的優(yōu)缺點(diǎn)，鼓勵(lì)自己發(fā)現(xiàn)和分析問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)“自己解放自己”。

同時(shí)建立員工申訴系統(tǒng)。申訴系統(tǒng)是為被考評(píng)者提供一個(gè)發(fā)表意見(jiàn)的通道，員工對(duì)考評(píng)過(guò)程或結(jié)果等存在異義，可以通過(guò)申訴通道，要求更高一層的領(lǐng)導(dǎo)者聽(tīng)取員工的申訴或召開(kāi)有員工代表和主管人員參加的專(zhuān)門(mén)會(huì)議，尋求解決的對(duì)策。

五、績(jī)效考評(píng)結(jié)果要與薪酬掛鉤

1，在全面調(diào)整工資時(shí)，由人力資源部門(mén)對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行全面的考核與評(píng)定，并結(jié)合其他具體要求（如工齡、職務(wù)等），確定其應(yīng)調(diào)整的幅度和工資量。

2.在日常工作中，定期進(jìn)行考核與評(píng)定，用以確定獎(jiǎng)金的數(shù)額。但在執(zhí)行過(guò)程中要堅(jiān)持公平獎(jiǎng)罰的原則，做到獎(jiǎng)罰分明，切記“不患寡而患不均”的思想。

六、要努力避免可能出現(xiàn)的誤差

1.分布誤差。從理論上分析，員工的工作表現(xiàn)和績(jī)效應(yīng)服從于正態(tài)分布。然而，在實(shí)際活動(dòng)中，被考評(píng)單位的員工往往出現(xiàn)不服從正態(tài)分布的情形。（1）寬松誤差或偏緊誤差。即大多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)良或大多數(shù)員工被評(píng)為不合格或勉強(qiáng)合格。（2）居中趨勢(shì)。即評(píng)定結(jié)果相近，都集中在某一分?jǐn)?shù)段或所有的員工被評(píng)為“一般”，沒(méi)有真正體現(xiàn)員工之間的實(shí)際績(jī)效存在的差異，這往往是評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)不明確造成的。

2.優(yōu)先和近期效應(yīng)。所謂優(yōu)先效應(yīng)，是指考評(píng)者根據(jù)下屬最初的績(jī)效信息，對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的全部表現(xiàn)做出的總評(píng)價(jià)，以前期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以偏概全”的考評(píng)偏差。所謂近期效應(yīng)，是指考評(píng)者根據(jù)下屬最近的績(jī)效信息，對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的全部表現(xiàn)做出的總評(píng)價(jià)，以近期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以近代遠(yuǎn)”的考評(píng)偏差。

結(jié)束語(yǔ)

績(jī)效考評(píng)作為一項(xiàng)基礎(chǔ)管理，不但具有深?yuàn)W的理論性，還具有很強(qiáng)的實(shí)踐性。企業(yè)需要依據(jù)自身特色構(gòu)建一套適用的績(jī)效考評(píng)體系，充分發(fā)揮其功能和作用，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)效益提高。＼

績(jī)效考評(píng)的要求范文第4篇

摘要：在房地產(chǎn)企業(yè)中，員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著重要的影響。企業(yè)想要提高競(jìng)爭(zhēng)力，就必須提高績(jī)效考評(píng)的工作水平，更好的監(jiān)督員工，幫助員工提高績(jī)效。員工的績(jī)效得到提高，企業(yè)的整體績(jī)效也會(huì)隨之提高。本文以某房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)企業(yè)績(jī)效考評(píng)方案為例，進(jìn)行了深入的研究。

關(guān)鍵詞 ：房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)企業(yè) 績(jī)效考評(píng) 方案

一、設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)方案前的準(zhǔn)備工作

1.制定科學(xué)合理的績(jī)效計(jì)劃

績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效考評(píng)中的重要組成部分，在設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)方案之前，需要制定科學(xué)合理的績(jī)效計(jì)劃。制定績(jī)效計(jì)劃的主要目的是為員工提供一個(gè)明確的奮斗目標(biāo)，在制定計(jì)劃的過(guò)程中，工作人員要考慮到每個(gè)員工的崗位職責(zé)，企業(yè)管理者要與企業(yè)員工進(jìn)行友好的溝通，了解彼此對(duì)對(duì)方的需求，從而在溝通達(dá)成一致的基礎(chǔ)上制定績(jī)效計(jì)劃。所制定的績(jī)效計(jì)劃應(yīng)該有以下幾方面的內(nèi)容：第一，短期目標(biāo)。在制定績(jī)效計(jì)劃的過(guò)程中，要明確的規(guī)定在此績(jī)效期間，員工需要達(dá)到的目標(biāo)，短期工作目標(biāo)和長(zhǎng)期工作目標(biāo)相比較，短期的更好實(shí)現(xiàn)。因此，在績(jī)效計(jì)劃中，必須為員工制定短期的工作目標(biāo)，這樣才能激發(fā)員工工作的積極性。第二，完成目標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)。在績(jī)效計(jì)劃中，應(yīng)該明文規(guī)定，當(dāng)員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)之后，企業(yè)應(yīng)該對(duì)優(yōu)秀員工予以獎(jiǎng)勵(lì)，這樣員工才能有工作的動(dòng)力。第三，績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，必須有合理并明確的標(biāo)準(zhǔn)，這樣才能確?？荚u(píng)是公平、公正的，員工在同一起跑線上，員工才能不斷的努力向前。

2.設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

進(jìn)行績(jī)效考評(píng)工作，需要有績(jī)效指標(biāo)體系做基礎(chǔ)，在績(jī)效指標(biāo)體系中，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是非常重要的存在。制定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的作用是考評(píng)和管理被考評(píng)者績(jī)效的定量化或者行為化的標(biāo)準(zhǔn)，指標(biāo)必須是定量化或者是行為化。在制定關(guān)鍵指標(biāo)的過(guò)程中，還應(yīng)該考慮指標(biāo)與公司效益的關(guān)聯(lián)，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)應(yīng)該能夠反應(yīng)公司目標(biāo)并起到增值作用，增值作用的實(shí)現(xiàn)需要通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考評(píng)來(lái)達(dá)到公司的目標(biāo)。關(guān)鍵指標(biāo)的設(shè)立，可以促使企業(yè)員工更加積極的參與工作，以熱情飽滿的狀態(tài)來(lái)進(jìn)行工作，從而促使員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)更多。設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，需要按照以下幾個(gè)步驟進(jìn)行：

第一，確定員工的工作產(chǎn)出。在進(jìn)行關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定的過(guò)程中，必須要確定員工的工作產(chǎn)出，在確定員工工作產(chǎn)出的過(guò)程中，需要遵循客戶導(dǎo)向原則、結(jié)果優(yōu)先原則以及設(shè)定權(quán)重和增值產(chǎn)出原則。

第二，建立考評(píng)指標(biāo)。在設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)期間，要選擇恰當(dāng)?shù)闹笜?biāo)類(lèi)型，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有四種類(lèi)型，分別是員工的工作量、員工完成工作的質(zhì)量、員工完成工作耗費(fèi)的時(shí)間以及完成工作的成本。這些指標(biāo)的確定，需要遵循SMART原則。

第三，設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)?？荚u(píng)標(biāo)準(zhǔn)是績(jī)效考評(píng)方案實(shí)施的基礎(chǔ)。在建立績(jī)效考評(píng)方案之前，需要先設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)?？荚u(píng)標(biāo)準(zhǔn)分為兩種，一種是基本標(biāo)準(zhǔn)，另一種是卓越標(biāo)準(zhǔn)?；緲?biāo)準(zhǔn)，顧名思義，就是指企業(yè)中每個(gè)被考評(píng)個(gè)體經(jīng)過(guò)努力，都可以達(dá)到水平，基本標(biāo)準(zhǔn)是用來(lái)考察被考評(píng)者的工作水平是否達(dá)到企業(yè)的基本要求。卓越標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，比基本標(biāo)準(zhǔn)的要求要高，被考評(píng)者不可能都達(dá)到這個(gè)水平，只有一部分各方面能力都很出眾的被考評(píng)者可以達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)。因此，設(shè)定卓越標(biāo)準(zhǔn)的目的是識(shí)別角色。當(dāng)被考評(píng)者達(dá)到了卓越標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)可以給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)金、分紅或者是提升職位，這樣可以激發(fā)員工工作的積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤(rùn)。

第四，審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。當(dāng)關(guān)鍵指標(biāo)確定之后，要對(duì)其進(jìn)行審核，在審核的過(guò)程中，要確定指標(biāo)具有全面性，可以客觀的反映被考評(píng)者的業(yè)績(jī)，這樣才能使考評(píng)具有公正性、可操作性。

3.選擇考評(píng)周期以及考評(píng)人員

在房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)企業(yè)中實(shí)行績(jī)效考評(píng)，需要有考評(píng)人員以及恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)周期。考評(píng)周期，在進(jìn)行考評(píng)的時(shí)候，不能所有的被考評(píng)者都在同一時(shí)間進(jìn)行考評(píng)，需要根據(jù)被考評(píng)者的工作性質(zhì)確定合適的考評(píng)時(shí)間，不同的被考評(píng)者考評(píng)周期不同。例如，對(duì)銷(xiāo)售人員進(jìn)行考評(píng)的時(shí)間和對(duì)人力資源管理人員進(jìn)行考評(píng)的時(shí)間不同，不同工作崗位的員工，考評(píng)周期就不同?？荚u(píng)人是執(zhí)行考評(píng)方案的工作人員，考評(píng)人員的工作素養(yǎng)，對(duì)考評(píng)的結(jié)果有著一定的影響。因此，在選取考評(píng)人員的時(shí)候，要選擇能夠公正進(jìn)行考評(píng)的人員，并且要采取多人員的考評(píng)方法，避免考評(píng)人員因?yàn)橐恍┢渌蛩氐挠绊懚e報(bào)考評(píng)結(jié)果。例如，對(duì)房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)企業(yè)中的置業(yè)顧問(wèn)進(jìn)行考評(píng)，不僅需要置業(yè)顧問(wèn)的主管、經(jīng)理進(jìn)行考評(píng)，還需要從置業(yè)顧問(wèn)所負(fù)責(zé)的客戶中隨機(jī)抽取幾個(gè)客戶進(jìn)行評(píng)價(jià)，這樣多方面、具有隨機(jī)性的考評(píng)人員，可以確保考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性、有效性以及全面性。

4.選取考評(píng)辦法

考評(píng)方法是執(zhí)行考評(píng)方案的基礎(chǔ)，對(duì)考評(píng)的結(jié)果有著重要的影響。若是考評(píng)方法不正確，考評(píng)結(jié)果就會(huì)出現(xiàn)誤差。因此，在選取考評(píng)方法的時(shí)候，要結(jié)合企業(yè)的特點(diǎn)，選取科學(xué)合理的考評(píng)辦法。本案例的考評(píng)方法是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）、目標(biāo)管理法（MBO）以及360度績(jī)效反饋相結(jié)合的方法。

5.確定考評(píng)內(nèi)容

在本案例中，采取的是崗位例行工作為主、各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作為輔的方式，對(duì)企業(yè)的總經(jīng)理、部門(mén)（副）經(jīng)理、主管以及基層員工三個(gè)層級(jí)，考評(píng)了他們的態(tài)度、能力以及績(jī)效。

二、績(jī)效考評(píng)方案

1.考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)（見(jiàn)表1）

2.計(jì)劃考評(píng)示例

考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是月初確定的工作計(jì)劃，根據(jù)這個(gè)工作計(jì)劃進(jìn)行考評(píng)。

3.考評(píng)的計(jì)算方法

在房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)企業(yè)中，員工是執(zhí)行各項(xiàng)工作的主體，員工的工作是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)任命的。因此，在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的過(guò)程中，不僅要考慮到員工自身完成工作的情況，還應(yīng)該考慮領(lǐng)導(dǎo)任命情況。因此，對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)，在計(jì)算考評(píng)結(jié)果的時(shí)候，要確定領(lǐng)導(dǎo)的得分，將員工工作水平和領(lǐng)導(dǎo)任命以6:4的方式進(jìn)行計(jì)算，計(jì)算出的結(jié)果就是員工的績(jī)效考評(píng)結(jié)果。

4.績(jī)效獎(jiǎng)金

當(dāng)績(jī)效考評(píng)結(jié)果出來(lái)之后，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)結(jié)果，調(diào)整績(jī)效獎(jiǎng)金，對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果優(yōu)秀的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)，這樣能夠提高員工的工作積極性。調(diào)整績(jī)效獎(jiǎng)金，可以依據(jù)以下兩方面的內(nèi)容進(jìn)行：第一，工作量。對(duì)不同崗位的員工進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，其考評(píng)的內(nèi)容和周期存在差異，在這樣的情況下，需要依據(jù)員工的工作量來(lái)調(diào)整績(jī)效獎(jiǎng)金；第二，工作態(tài)度。對(duì)獎(jiǎng)金進(jìn)行調(diào)整，還需要以員工的工作態(tài)度為依據(jù)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該認(rèn)真觀察員工的日常工作態(tài)度，當(dāng)員工在日常工作中態(tài)度認(rèn)真、工作積極、具有責(zé)任心，可以適當(dāng)?shù)奶岣擢?jiǎng)金；反之，則可以適當(dāng)?shù)慕档酮?jiǎng)金。

總之，房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)企業(yè)的績(jī)效考評(píng)工作，在人力資源管理中具有舉足輕重的地位。在房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)企業(yè)中，建立完善的績(jī)效考評(píng)方案，不僅可以企業(yè)的績(jī)效考評(píng)水平，還以促使企業(yè)健康穩(wěn)定的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1] 王瑞玲,宋春葉,奚榮春等.房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)企業(yè)績(jī)效考評(píng)方案研究[J].生產(chǎn)力研究,2010(4):203-204,228

績(jī)效考評(píng)的要求范文第5篇

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院 護(hù)理人員 績(jī)效考評(píng)

一、我國(guó)公立醫(yī)院護(hù)理人員績(jī)效考評(píng)的現(xiàn)狀與問(wèn)題

1.醫(yī)院管理者不重視工作分析。工作分析是指確定完成各項(xiàng)工作所需技能、責(zé)任和知識(shí)的系統(tǒng)過(guò)程，是一項(xiàng)重要而普遍的人力資源管理技術(shù)。工作分析包括兩部分活動(dòng)，一是對(duì)組織內(nèi)各職位所從事的工作內(nèi)容和承擔(dān)的工作職責(zé)進(jìn)行清晰的界定；二是確定各職位的任職資格，如學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、年齡、技能、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力以及工作態(tài)度等。在我國(guó)公立醫(yī)院中，管理者普遍缺乏對(duì)工作分析應(yīng)有的重視，對(duì)各個(gè)科室的崗位職責(zé)模糊，導(dǎo)致各科室的護(hù)理人員忙閑不均，同一科室的不同崗位或同一崗位的不同科室之間差別較大。由于沒(méi)有清晰的工作分析，績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)也就十分困難。

2.績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué)。第一，主觀性強(qiáng)。一些公立醫(yī)院在績(jī)效考評(píng)過(guò)程中缺乏量化考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，只是根據(jù)考評(píng)者個(gè)人主觀印象或感覺(jué)進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，沒(méi)有客觀依據(jù)的考評(píng)自然無(wú)法得到公正的考核結(jié)果，甚至是對(duì)結(jié)果的歪曲。第二，可操作性差。現(xiàn)行的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)主要是“德、能、勤、績(jī)”幾個(gè)方面，定性評(píng)價(jià)的多，定量評(píng)價(jià)的少，同時(shí)缺乏客觀的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，主考者的個(gè)人感情因素難免會(huì)滲透在里面，難以體現(xiàn)對(duì)不同崗位、不同層級(jí)護(hù)理人員的差別化要求，影響考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性和權(quán)威性。

3.績(jī)效考評(píng)結(jié)果反饋不及時(shí)?？?jī)效考評(píng)結(jié)果反饋是績(jī)效考評(píng)能否取得成功的關(guān)鍵一步，然而在實(shí)踐中，很多醫(yī)院對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果反饋不及時(shí)，使績(jī)效考評(píng)行為成為一種暗箱操作。護(hù)理人員在不明了考評(píng)結(jié)果的情況下，日常工作中的薄弱環(huán)節(jié)和存在的問(wèn)題得不到改進(jìn)，還可能放棄原有的一些優(yōu)點(diǎn)。這種虎頭蛇尾的績(jī)效考評(píng)不僅無(wú)法達(dá)到績(jī)效管理的目的，反而會(huì)引發(fā)護(hù)理人員的不滿，導(dǎo)致在以后的工作中采取不合作或抵觸的態(tài)度，影響了護(hù)理人員的工作積極性和護(hù)理質(zhì)量的提高，不能有效發(fā)揮績(jī)效考評(píng)的激勵(lì)作用。

4.護(hù)理人員對(duì)績(jī)效考評(píng)認(rèn)識(shí)不明確。大多數(shù)醫(yī)院存在重考評(píng)、輕反饋的現(xiàn)象，這也是績(jī)效考評(píng)很難取得實(shí)效的重要原因之一。護(hù)理人員對(duì)績(jī)效考評(píng)往往是“談評(píng)色變”，認(rèn)為績(jī)效考評(píng)只是走過(guò)場(chǎng)，因此對(duì)績(jī)效考評(píng)工作敷衍了事。事實(shí)上，績(jī)效考評(píng)的作用不僅是上級(jí)和同事對(duì)護(hù)理人員工作狀況的評(píng)價(jià)，同時(shí)也是提高護(hù)理服務(wù)的指標(biāo)，如果護(hù)理人員對(duì)績(jī)效考評(píng)存在認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)，不但考評(píng)工作不能正常進(jìn)行，而且也影響了護(hù)理工作的開(kāi)展和護(hù)理質(zhì)量的提高。

二、完善公立醫(yī)院護(hù)理人員績(jī)效考評(píng)機(jī)制的對(duì)策

1.進(jìn)行規(guī)范的工作分析。醫(yī)院考評(píng)者在工作分析過(guò)程中，可以采用訪談法的方式與護(hù)理人員進(jìn)行溝通，了解護(hù)理人員的工作狀況以及對(duì)護(hù)理工作的認(rèn)識(shí)。通過(guò)對(duì)護(hù)理人員的工作分析，明確各科室護(hù)理人員的工作內(nèi)容、崗位職責(zé)和難易程度，進(jìn)而對(duì)護(hù)理人員勝任工作的素質(zhì)提出要求，形成清晰的職位說(shuō)明書(shū)，并據(jù)此指導(dǎo)薪酬、晉升和培訓(xùn)等相關(guān)人力資源管理工作。

2.制定科學(xué)的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。工作分析明確了護(hù)理人員該做的事情，而績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)則是說(shuō)明其必須達(dá)到的程度。首先，醫(yī)院管理者應(yīng)對(duì)不同層級(jí)的護(hù)理人員分別進(jìn)行考評(píng)方法、周期和內(nèi)容等方面的設(shè)計(jì)，明確不同科室、職務(wù)和崗位所須承擔(dān)的責(zé)任及應(yīng)具備的知識(shí)和技能，并在考核內(nèi)容上有所區(qū)分，形成較為客觀、準(zhǔn)確、可行的考評(píng)指標(biāo)體系。其次，建立心理素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)和綜合能力的測(cè)評(píng)體系，使醫(yī)院管理者能夠較為準(zhǔn)確地掌握護(hù)理人員的能力、性格和特長(zhǎng)，從而便于量才使用。最后，建立并完善護(hù)理人員的培訓(xùn)、崗位輪崗實(shí)施辦法和職業(yè)生涯規(guī)劃等制度，真正起到引導(dǎo)與激勵(lì)作用。

3.加強(qiáng)績(jī)效考評(píng)結(jié)果的反饋。按照績(jī)效考評(píng)流程，在主管部門(mén)得出考評(píng)結(jié)果后，應(yīng)及時(shí)向被考評(píng)對(duì)象反饋信息。因此，要建立績(jī)效反饋機(jī)制，靈活運(yùn)用多種溝通方式，保證績(jī)效溝通途徑的暢通無(wú)阻。被考評(píng)者也可以通過(guò)溝通陳述意見(jiàn)，說(shuō)明自身的困難以及需要解決的問(wèn)題。對(duì)存在問(wèn)題較多的科室，幫助尋找原因，有針對(duì)性地給予指導(dǎo)、督促和協(xié)調(diào)，共同討論整改措施，制訂整改方案。有效的反饋不僅能使醫(yī)院管理者掌握組織目標(biāo)的進(jìn)展情況，還能通過(guò)溝通及時(shí)肯定成績(jī)，提升護(hù)理人員的滿足度，使其更加努力地工作。

4.構(gòu)建績(jī)效考評(píng)的信息化平臺(tái)。醫(yī)院要加快信息化建設(shè)步伐，搭建護(hù)理管理的信息平臺(tái)，充分利用與整合現(xiàn)有信息資源。借助信息化平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)考評(píng)指標(biāo)的自動(dòng)采集、存儲(chǔ)、傳輸，做到分析及時(shí)、準(zhǔn)確，獲取信息便捷，實(shí)現(xiàn)信息共享，為護(hù)理人員績(jī)效考評(píng)提供科學(xué)、準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料，最大限度地提高績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)運(yùn)行效率，降低護(hù)理管理成本，并有利于進(jìn)一步的績(jī)效分析和管理，實(shí)現(xiàn)自動(dòng)、高效、全面的考評(píng)。

參考文獻(xiàn)

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