公司股權激勵制度
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公司股權激勵制度范文第1篇
關鍵詞：股權激勵；股票期權；EVA
中圖分類號：F830.91
文獻標識碼：A
文章編號：1672-3198(2009)08-0124-01
全球90％以上的500強企業(yè)實現(xiàn)了股權激勵制度。該制度現(xiàn)已經(jīng)在全世界的范圍內(nèi)得到了廣泛的運用。我國的學者進行了許多探索，萬科在1993率先進行了股權激勵政策，我國的股權分置改革為股權激勵制度的實施奠定了基礎。我國的股權激勵制度實施還才存在一些問題，本文提出了相關的建議。
(1)理論。
企業(yè)的所有者與企業(yè)的經(jīng)理人之間是委托一的關系。企業(yè)所有者和管理層之間存在利益沖突且掌握的信息不對稱。一方面，企業(yè)的所有者追求的目標是企業(yè)價值的最大化而企業(yè)管理層是追求其自身價值的最大化，顯然管理層和股東之間存在利益沖突。另一方面，企業(yè)股東與-管理層之間信息不對稱，管理層顯然比股東對自身條件及公司內(nèi)外部條件擁有更多的信息，可能產(chǎn)生道德風險和逆向選擇的風險。通過股權激勵計劃授予管理層一定的股權，讓經(jīng)營管理人員作為公司股票的持有者擁有剩余索取權，使其具有所有者和經(jīng)理人的雙重身份，使得經(jīng)營管理人員與企業(yè)所有者有共同的目標一追求企業(yè)價值的最大化，從而解決委托一問題。
(2)不完全契約理論。
Coase認為企業(yè)是一系列不完全的契約組合。專用性資產(chǎn)是指一旦形成后很難再被轉(zhuǎn)移配置的資產(chǎn)，或者即使能夠再配置也必定遭受嚴重的經(jīng)濟價值損失的資產(chǎn)。企業(yè)的管理人員是具有某種專用性的資產(chǎn)，一旦企業(yè)的管理人員要退出企業(yè)，將會對退出企業(yè)帶來巨大的損失。對于企業(yè)管理人員這種專用性資產(chǎn)而言，通過股權激勵的方式可以使管理人員與企業(yè)聯(lián)系得更加緊密，減少這種專有性資產(chǎn)流失的可能性，從而降低管理人員對退出企業(yè)時給企業(yè)帶來的損失。
(3)人力資本理論。
舒爾茨認為人力資本是存在于人身上知識、技能、資歷和健康狀況的總和?；谌肆Y本的不可壓榨性、潛在性、隱蔽性極高專用性等特點，需要為人力資本所有者建立良好的激勵機制。以保證人力資本所有者利益的實現(xiàn)，人力資本所有者的秉賦得到充分發(fā)揮，使人力資本所有者積極為企業(yè)價值的增值和企業(yè)的發(fā)展而努力工作。股權激勵作為對人力資本者的一種激勵方式，使人力資本所有者擁有企業(yè)的一部分股權成為企業(yè)的準所有者，從而對人力資本所有者所承擔的風險進行了補償，解決了因人力資本所有權和使用權分離而產(chǎn)生的問題。
2 上市公司股權激勵制度的現(xiàn)狀及存在的問題
從20世紀90年代初，我國企業(yè)在股權激勵的方面進行了多種模式的實踐和探索，但是股權激勵在我國的發(fā)展還存在不少障礙。近期我國開始了對股權分置進行改革，相關法律、法規(guī)相繼出臺，為我國企業(yè)實施股權激勵制度掃清障礙。2006年10月備受矚目的《國有控股上市公司股權激勵試行辦法》開始試行，這為上市公司進行股權激勵計劃提供了可能。因此，上市公司可以通過股權激勵計劃，對公司管理層進行激勵，以達到管理層為公司股東權益最大化而服務的目的。但由于缺乏有效的證券市場、沒有合理的評價指標等，現(xiàn)行的股權激勵制度存在如下問題：
(1)缺乏會計制度和會計準則。
企業(yè)應用股票期權激勵方式，涉及到股票期權價值確認、期權價值或有成本的計量與攤銷、期權行權或棄權、行權股票的來源等許多方面的會計處理問題。這些會計問題需要有相應的會計準則和會計制度規(guī)范和指導。我國在2006年2月財政部頒布《企業(yè)會計準則第n號――股份支付》，并于2007年1月1日正式實施。這為我國專門的經(jīng)理人股票期權會計處理提供了法律依據(jù)。但在股票期權會計‘處理方面尚不完善；在信息披露方面也缺乏相應制度和監(jiān)管。從而使上市公司財務信息錯位，損害股東利益。這些問題的存在會影響到股票期權制度的有效實施，成為股權激勵發(fā)揮作用的障礙。
(2)沒有合理的績效評價標準。
科學的業(yè)績考核標準是股權激勵機制作用發(fā)揮的基礎，只有對業(yè)績考核科學，才能使股權分配公平，從而發(fā)揮股權激勵的作用。我國目前大部分上市公司還沒有構建一套科學完備的績效考核體系，因此出現(xiàn)不公平的現(xiàn)象，從而使股票期權的激勵作用下降。目前上市公司的業(yè)績考核主要以會計業(yè)績?yōu)橹?，而在其中以凈資產(chǎn)收益率單一指標作為考評依據(jù)的占了絕大部分的比例，這種評價體系通常會導致經(jīng)理人操縱會計利潤。以股票市場業(yè)績作為考評依據(jù)的公司并不多，實施股票期權激勵制度可能會出現(xiàn)績優(yōu)公司的股票價值低，股票期權不能獲利或獲利很少；而虧損或薄利公司的股價反而由于投機炒作等各種因素的存在處于很高的價位股票期權獲利豐厚的不合理現(xiàn)象。
(3)經(jīng)理人市場缺失。
目前我國的職業(yè)經(jīng)理人市場尚未確立，在經(jīng)理人的選拔中市場的作用較小，上市公司中有相當一部分屬于國有企業(yè)或國有控股企業(yè)，經(jīng)理不是由市場來篩選，而是由國有資產(chǎn)管理部門或大股東任命，經(jīng)理人只對上級或大股東負責，市場競爭的壓力較小。由政府主管部門任命的職業(yè)經(jīng)理人，具有很強的政治因素，從而使經(jīng)理人的風險意識和競爭意識淡薄。這種形式下，期權激勵機制的競爭優(yōu)勢就的喪失了，讓市場為公司選擇經(jīng)理的作用也就變的缺乏實質(zhì)性意義了。
3 完善股權激勵制度的建議
要解決我國企業(yè)目前在應用股權激勵存在的一些問題可以從以下幾個方面著手：
(1)完善相關會計制度和會計準則。
強化股票期權的會計監(jiān)督與管理。實施股票期權容易使股票期權持有者產(chǎn)生逐利偏好而引發(fā)負面影響，因此必須強化監(jiān)督管理以防止為行權而操縱會計信息侵害股東的行為發(fā)生。在報表的審計方面，注冊會計師應以謹慎的職業(yè)態(tài)度計劃和實施審計工作，公正合理地評價被審計單位，并結合其他科目的審計來判斷是否存在管理當局為了個人利益虛夸經(jīng)營業(yè)績而抬高股價的行為。
應加強對股票期權的會計披露。目前，我國許多上市公司都由國有企業(yè)改制而來，公司治理結構還很不完善，普遍存在出資人不到位和內(nèi)部人控制的情況，因此，必須加強對股票期權實施情況的披露。一方面，公司在實施股權激勵的相關時點作相應的會計處理，把經(jīng)理股權激勵納入公司的會計核算體系；另一方面，在會計報表附注中對其發(fā)行實施情況作盡可能詳細的披露，以監(jiān)督其是否存有財務舞弊行為。
(2)建立綜合的評價體系。
使用經(jīng)濟增加值(EVA)評價經(jīng)理人的經(jīng)營績效。傳統(tǒng)的財務指標受現(xiàn)行會計準則的影響，對權益資本成本的考慮不足，經(jīng)濟附加值作為一種新型的公司價值評價指標，不但克服了傳統(tǒng)指標未能考慮機會成本的缺陷，而且糾正了會計指標對經(jīng)濟現(xiàn)實所創(chuàng)造的真實業(yè)績的扭曲，更準確反映了公司在一定時期內(nèi)為股東創(chuàng)造的價值，也更能引導企業(yè)經(jīng)理人為企業(yè)長遠價值的增長而努力。
公司股權激勵制度范文第2篇
關鍵詞：股權激勵制度 公司業(yè)績 激勵效應
一、引言
股權激勵制度起源于20世紀50年代的美國，20世紀八、九十年代得到了迅猛發(fā)展。現(xiàn)代企業(yè)理論和國外實踐證明，股權激勵制度在促進公司價值創(chuàng)造，提升公司的經(jīng)營業(yè)績、改善公司治理結構、降低成本和增強市場競爭力、以及推進經(jīng)濟增長等方面發(fā)揮了積極作用，是促進公司高管與股東形成利益共同體的有力手段。
20世紀90年代初，伴隨著國有公司改革的深化，我國逐步引入公司股權激勵制度。隨著上市公司股權分置改革的推進和2006年1月證監(jiān)會《上市公司股權激勵管理辦法》（試行）的頒布，越來越多的上市公司已經(jīng)或計劃實施股權激勵計劃。股權激勵制度是我國公司管理制度和產(chǎn)權制度變革的創(chuàng)新，在股權分置改革后具有重大的理論意義和現(xiàn)實意義。目前，股權激勵正受到政府、公司的高度關注，并吸引越來越多的學者研究股權激勵與公司業(yè)績的關系。
本文希望通過了解我國股權激勵實施現(xiàn)狀，以及股權激勵對公司業(yè)績的激勵效果，研究我國股權激勵與企業(yè)業(yè)績關系的問題，并對我國上市公司有效實行股權激勵提出相關建議。
二、文獻綜述
股權激勵已經(jīng)成為國內(nèi)外學者和企業(yè)界關注、探討的熱點，關于股權激勵與公司業(yè)績關系的討論，在結論上主要集中在以下幾方面：（1）股權激勵與公司業(yè)績之間存在曲線相關關系，如 Akimova和Schwodiauer（2004）發(fā)現(xiàn)內(nèi)部持激勵股權比例對公司業(yè)績具有重要的非線性作用。白仲林（2002）發(fā)現(xiàn)公司價值和公司高管層持激勵股權比例呈顯著曲線關系，即“N”型。（2）股權激勵與公司業(yè)績之間存在正相關關系。Franci與Smith（1995）、Palia與Lichtenberg（1999）認為，管理層持有激勵股權克服了管理上的短視行為，提高公司價值，促進公司在經(jīng)營戰(zhàn)略上的長期效應。周建波、孫菊生（2003）研究表明，成長性較快的公司業(yè)績的提高與管理層因股權激勵增加的持股量正相關。（3）部分學者認為股權激勵與公司業(yè)績之間存在負相關關系。Morck、Nakamura和Shivdasani（2000）通過對日本工業(yè)公司的研究發(fā)現(xiàn)管理層持股能產(chǎn)生“管理者防御”，減少公司價值。（4）部分學者認為股權激勵與公司業(yè)績之間不存在相關性。Himmelberg、Hubbard和Palia（1999）研究發(fā)現(xiàn)管理層持股并不會顯著影響公司績效。魏剛（2000）發(fā)現(xiàn)高級管理人員的持股沒有達到預期的激勵效果，并認為原因在于我國高級管理人員的持股比例偏低且管理層持股定位不明確，只是一種福利制度安排。
我國的實證檢驗結果與國外相比存在較大的區(qū)別。國外大多數(shù)的實證結果支持了股權激勵與公司業(yè)績顯著相關，而國內(nèi)研究卻表明兩者之間不存在相關性的文獻居多。這主要是因為我國上市公司特殊的股權結構、國有股的不流通，加上國內(nèi)資本市場發(fā)展不夠成熟，以及數(shù)據(jù)收集存在難度，導致國內(nèi)的相關研究在深度和廣度方面還不夠，得出的結論也存在較大差異。
三、股權激勵模式及理論基礎
（一）股權激勵模式
在股權激勵的實踐中，其激勵模式主要有股票期權、限制性股票、股票增值權。股票期權模式，是指上市公司授予激勵對象在未來某一特定時期內(nèi)以預先約定的價格和條件購買公司一定數(shù)量股票的權利。它能有效地將經(jīng)營者報酬與公司長期利益“捆綁”在一起，使激勵對象更為關注企業(yè)股價上升及長期價值增長，從而很好地解決委托問題，達到“雙贏”的目標。限制性股票，是指公司按照預先確定的條件授予激勵對象一定數(shù)量的本公司股票，激勵對象只有工作年限或業(yè)績目標符合股權激勵計劃規(guī)定條件時才可出售限制性股票，從而激勵高級管理人員將更多的時間精力投入到某個或某些長期戰(zhàn)略目標中。股票增值權，是指贈予激勵對象在規(guī)定時間內(nèi)獲得規(guī)定數(shù)量的股票增值額的權利，到期可以以現(xiàn)金或股票結算。
（二）股權激勵理論基礎
1.委托理論。所有權與經(jīng)營權的分離導致經(jīng)營管理者與所有者利益上的矛盾，形成一種委托關系。理論上，公司所有權和經(jīng)營權的分離有利于公司經(jīng)營管理專業(yè)化，促進公司發(fā)展，但是這種關系的存在導致委托人與人之間信息和責任不對稱，目標不一致。委托理論的目標就是分析解決激勵問題，即在人的報償中包含反映委托人利益的激勵，使人成為公司的所有者之一，變“資本雇傭邏輯”為“利益相關者合作邏輯”。
2.雙因素激勵理論。美國心理學家Herberg于20世紀50年代提出了雙因素激勵理論，他將影響人們行為的因素分為保健因素和激勵因素，并認為保健因素的作用在于消除人的不滿情緒，而激勵因素的作用在于調(diào)動人的積極性。管理層股權激勵機制就是目前效果最明顯的長期激勵制度。通過授予高管人員股票，使其與所有者利益在一定程度上是一致的，高管人員作為企業(yè)的持股人，會從企業(yè)的長遠發(fā)展角度進行經(jīng)營決策。
四、上市公司股權激勵制度的發(fā)展
股權激勵在西方已經(jīng)經(jīng)過了近半個世紀的市場考驗，獲得了極大的成功。目前，股權激勵方式已被廣泛應用于國外股份制企業(yè)的管理實踐中，成為員工長效激勵的主要方式。為了激勵經(jīng)營者，股權激勵方式在薪酬組合中所占比重較大。據(jù)了解，美國規(guī)模100億美元以上的大公司，其首席執(zhí)行官的薪酬構成是：基本年薪占17%，獎金占11%，福利計劃占7%，長期激勵計劃占65%。2006年薪酬最高的50位總裁其平均股票收益占總薪酬的95.32%。
在我國，2006年《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》頒布后，眾多上市公司推出了多種方式的經(jīng)營者股權激勵方案，呈現(xiàn)出前期波折，后期極速增長的的軌跡（見表1）。
五、股權激勵制度對上市公司業(yè)績的影響分析
（一）公司業(yè)績分析
2006年是國內(nèi)上市公司股權激勵元年，這一年《上市公司股權激勵管理辦法》和《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權激勵試行辦法》相繼頒布實施，為股權激勵的順利推行提供了制度保障。本文選取2006年首次公告并通過實施股權激勵計劃的20家上市公司，并對其2005-2012的加權平均扣除非經(jīng)常損益后的凈資產(chǎn)收益率作為研究數(shù)據(jù)，對公司進行追蹤研究分析，研究所用數(shù)據(jù)均來源于國泰安數(shù)據(jù)庫，數(shù)據(jù)統(tǒng)計結果如表2所示。
從表2可知，樣本公司凈資產(chǎn)收益率在2006年和2007年都明顯提高，說明在實施股權激勵的前期對公司業(yè)績的提升有激勵效應。但在接下來的幾年里，激勵效果明顯減弱，甚至在2012年有下滑趨勢。
（二）股權激勵程度分析
從下頁表3可以看出，我國各公司實施股權激勵的激勵程度不高，平均激勵比例只有總股本的6.28%，遠低于國家規(guī)定的10%的限制水平，在一定程度上制約了股權激勵效用的發(fā)揮。
（三）分析小結
從以上分析可以看出，我國股權激勵制度對上市公司業(yè)績的積極影響主要集中在前期，而沒有長期的顯著影響。筆者認為股權激勵制度在我國不能充分發(fā)揮其激勵效應主要存在以下幾點原因：
首先，我國證券市場的弱有限性。證券市場的有效性是股權激勵制度充分發(fā)揮激勵效用的理論前提，因為股權激勵制度的核心思想是將激勵對象的收益與公司長期利益掛鉤，其收益來源于公司股價的上升。而我國的股權分置改革雖然為上市公司推行股權激勵提供了契機，但現(xiàn)階段證券市場的弱有效性，依然降低了股權激勵的效用。正如Kaplan所指出：一種激勵手段要是有效的，必須使經(jīng)理人員相信他們的行為能對激勵中采用的業(yè)績衡量的變量產(chǎn)生影響，否則激勵反而會挫傷經(jīng)理人員的積極性。
其次，管理層股權激勵的考核指標體系不健全。有效的考核指標體系是股權激勵計劃有效實施的必要條件，而目前我國大多數(shù)上市公司都使用以經(jīng)營業(yè)績?yōu)閷虻目己梭w系，側重于傳統(tǒng)的業(yè)績評價標準，導致業(yè)績指標設置過于單一，財務指標體系不夠全面、細致，非財務指標涉及較少，無法全面、準確、客觀地評估激勵對象的工作成效。
六、結論
國外實踐經(jīng)驗及理論分析表明，股權激勵對公司業(yè)績的影響有顯著激勵效果。但從本文分析結果來看，股權激勵對我國上市公司業(yè)績存在短期激勵效應，其激勵效果逐漸減弱。這說明股權激勵在我國上市公司的實踐還需要不斷探索。因而，我國上市公司必須綜合自身特色和環(huán)境因素，選擇最佳的激勵模式和激勵程度，真正調(diào)動經(jīng)營者的積極性，降低成本，提升公司業(yè)績；加強公司內(nèi)部治理結構的建設，建立所有者與經(jīng)營者之間的制衡關系，建立全面、科學、民主的業(yè)績考核制度，避免采用單一的即期財務指標，以加強股權激勵制度的激勵效果。
我國政府也必須加強宏觀環(huán)境的建設。首先，加強我國證券市場的有效性建設，引導理性投資，在公司治理及其資本市場規(guī)則中引入透明化、公開化的市場機制，加強信息披露的真實性和準確性，使我國資本市場向穩(wěn)定、高效的方向發(fā)展。再者，完善我國相關會計準則和法律法規(guī)中限制股權激勵制度發(fā)展的條款以及對參與主體、有效期、行權價等予以規(guī)范指導的一系列條款，使管理層股權激勵計劃的整個運作過程有章可循。
參考文獻：
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公司股權激勵制度范文第3篇
關鍵詞：股權集中度；控制權；公司績效；公司治理
Abstract
This paper overviews the process of the theoretical research and statistical analyses of both foreign and domestic researchers，and examines the status-quo of ownership structure for China listed companies as well as the relationship between ownership concentration and corporate performance through econometric approach. The research shows that the effect of ownership concentration on corporate performance is of a relatively significant effect. So it is adviced to disperse corporate concentration.
Key Words: Ownership concentration; governance power; corporate performance; corporate governance
如何提高企業(yè)業(yè)績，使企業(yè)效益最大化，是擺在我國企業(yè)面前的一個重大課題。由于市場環(huán)境的復雜性和公司情況的多樣性，很難合理評價公司經(jīng)營績效，但通過對大量公司在市場競爭條件、行業(yè)背景等外部因素下公司業(yè)績及其變動的研究，可以看出股權結構對公司經(jīng)營業(yè)績的作用。衡量股權結構的主要指標是股權集中度。公司股權集中度就成為中國經(jīng)濟體制改革以及資本市場發(fā)展的一個非常重要的問題。
一、研究回顧與理論假設
（一）國外研究回顧
國外對股權集中度與公司治理效率的正式研究始于Jensen和Meckling（1976） 經(jīng)典性論文《企業(yè)理論:管理行為、成本與所有權結構》，該文闡述了委托理論，并將股東分為公司內(nèi)部股東和公司外部股東，而公司價值與內(nèi)部股東所持公司股份比例成正比。
關于股權集中度與公司績效的關系，理論上形成了兩個相互對立的假說。Shleifer和 Vishny（1986） 認為股權集中型公司相對于股權分散型公司具有較高的盈利能力和市場表現(xiàn)；另一方面，Laporta（1999）等人則得出了相反的結論，認為股權分散型公司的績效和市場價值要優(yōu)于股權集中型公司。
理論顯然無法對股權結構與公司績效的關系給出唯一的結論，而大量的實證研究也并沒有得到一致的結果。
Demsetz和Lehn（1983） 用1980年美國511家公司的會計利潤率對各種股權集中度進行回歸，發(fā)現(xiàn)股權集中度和會計利潤率之間不存在顯著的相關關系。Morck（1988） 用托賓Q值作為公司績效指標，用管理者股份比例作為股權結構指標，對1980年財富500強企業(yè)進行了回歸分析，認為管理者持股比例的變動對公司績效在不同的股權結構區(qū)域有不同的影響。而Thomsen和Pedersen（2001） 通過對歐洲12國的435家最大樣本公司的研究發(fā)現(xiàn)，在控制了行業(yè)、資本結構及國家效應等差異變量之后，股權集中度與股東財富（權益市值/權益帳面值）、公司業(yè)績（資產(chǎn)報酬率）存在正相關關系。
（二）國內(nèi)研究回顧
國內(nèi)目前對股權結構的研究多以公司績效作為優(yōu)化股權結構的標準，從上市公司的股權屬性以及股權集中度兩個方面研究股權結構對公司績效的影響。
孫永祥、黃祖輝（1999） 發(fā)現(xiàn)，隨著第一大股東所持股權比例的增加，托賓Q值先上升，當?shù)谝淮蠊蓶|所持股權比例達到50%后，托賓Q值開始下降。
林長泉（2003） 研究表明股權集中度與代表公司整體業(yè)績的平均凈資產(chǎn)收益率和凈利潤指標的相關性并不顯著，但與公司平均主營業(yè)務收入、主營業(yè)務利潤和經(jīng)營活動現(xiàn)金流入顯著正相關。
林樂芬（2005） 以2000年至2003年的數(shù)據(jù)為樣本進行了實證研究，結果表明股權相對集中于第一大股東、高度集中于前五大股東是中國上市公司股權結構最顯著的特征，樣本公司前五大股東持股比例之和與公司績效成倒U型特征。
總體而言，國內(nèi)外關于股權集中度的研究還是取得了較為豐碩的成果。
本文試圖通過股權集中度指標與總資產(chǎn)收益率（ROA）、凈資產(chǎn)收益率（ROE）的相關關系來揭示上市公司股權集中度與公司治理效率的相關關系。
（三）研究假設
本文提出如下幾條假設：
1.第一大股東持股比例與公司治理效率正相關；2.前五大股東持股比例與公司治理效率正相關；3.赫芬戴爾指數(shù)與公司治理效率正相關；4.Z指數(shù)與公司治理效率正相關；5.公司規(guī)模與公司治理效率正相關；6.資產(chǎn)負債率與公司治理效率正相關。
二、實證分析
（一）樣本選擇
本文選擇的樣本是在上海證券交易所和深圳證券交易所上市的A股上市公司的2008年的橫截面數(shù)據(jù)。
為了保證數(shù)據(jù)的有效性，盡量清除異常樣本對研究結論的影響，在2008年12月31日登記在案的1602家公司中，根據(jù)以下原則進行篩選：（1）剔除金融行業(yè)上市公司；（2）剔除ST和PT公司，但不剔除凈資產(chǎn)為負的公司，凈利潤為負的公司；（3）剔除有重組、重大訟訴等公司；（4）剔除資料缺失的公司。最終選取了1523家上市公司為樣本。本文所需數(shù)據(jù)來自于北京色諾芬信息服務有限公司的CCERTM中國上市公司數(shù)據(jù)庫和公司治理結構數(shù)據(jù)庫以及國泰安數(shù)據(jù)庫，數(shù)據(jù)處理使用Eviews 5.0和EXCEL軟件。
（二）變量定義
1.Panel A 公司治理效率變量：
衡量公司績效的指標，國外學者大多采用托賓Q值。由于目前我國證券市場信息不透明，難以獲得足夠的信息來計算公司總資產(chǎn)的重置成本，因此本文沿用一般的變量選擇方法，采用總資產(chǎn)收益率（ROA）作為衡量公司績效的指標。
2.Panel B 控制權變量
股權集中度指標：第一大股東持股比例CR1，指第一大股東持有股份數(shù)占公司總股份數(shù)的比率；前三大股東持股比例CR3，指前三大股東持有股份數(shù)總和占公司總股份數(shù)的比率；前五大股東持股比例CR5，指前五大股東持有股份數(shù)總和占公司總股份數(shù)的比率。
前五大股東持股比例平方和（CRS5）及前十大股東持股比例平方和（CRS10），即赫芬戴爾指數(shù)，旨在突出股東持股比例的差異。即公司的股權越集中，前n位大股東的持股平方和也越大；股權越分散，赫芬戴爾指數(shù)越小。
股權制衡度指數(shù)ZINDEX=第一大股東持股比例/第二大股東持股比例；ZINDEX2=第二大至第五大股東持股比例/第一大股東持股比例。
3.Panel C 控制變量
（1）公司規(guī)模（SIZE ）= 公司總資產(chǎn)的自然對數(shù)。
公司規(guī)模效應可能影響業(yè)績，公司規(guī)模大小也可能影響公司的管理效率。一般用公司的總資產(chǎn)賬面價值來衡量公司的規(guī)模，為了便于回歸分析，則使用總資產(chǎn)賬面價值的自然對數(shù)來衡量公司規(guī)模。
（2） 資產(chǎn)負債率（DAR）= 公司總負債/公司總資產(chǎn)
該指標反映了公司的資本結構及債務的治理作用，由于債務融資相對于權益融資來說具有稅收屏蔽作用，因而較高的資產(chǎn)負債率可能帶來短期內(nèi)企業(yè)營運成本的降低，從而有利于公司業(yè)績和價值的提高。
（三）描述性統(tǒng)計
CR1 CR5 CR10 CRS5 CRS10 ZINDEX ZINDEX2
均值 0.363090 0.519088 0.555028 0.172922 0.173437 18.00416 0.588335
中位數(shù) 0.347555 0.519829 0.558051 0.144819 0.145648 4.930160 0.487330
最大值 0.864188 0.978901 0.979443 0.759824 0.759824 802.9711 3.231280
最小值 0.035499 0.058105 0.065299 0.002518 0.002529 1.124773 0.411381
標準差 0.154342 0.158927 0.161220 0.121987 0.121788 41.57075 0.712550
表1 描述性統(tǒng)計表
從表1可以看出：第一大股東的持股比例很大，均值達到了36%，而中位數(shù)位為34.7%低于均值，說明更多公司的第一大股東持股比例在均值之上；前五大股東的持股比例與第一大股東持股比例相差不那么大，說明第二至第五大股東的持股比例較小，也說明第一大股東的持股比例是具有決定性的。前十大股東持股比例之和與前五大股東持股比例之和基本上沒有變化，說明前十大中后五大股東的持股比例微乎其微，不能對公司的決策產(chǎn)生真正的影響。馬太效應下的CRS5和CRS10更加突出了大股東的持股比例。而股權制衡度指數(shù)再一次說明了大股東的實際控股權。
（四）回歸分析
1、單因素分析
ROA=c1+c2fi+e （1）
公司績效指標采用總資產(chǎn)收益率（ROA）來衡量；式中fi表示股權集中度指標，分別采用CR1、CR5、CR10、CRS5、CRS10和Z值來衡量，考慮到它們屬于同一類指標，具有高度相關性，為了避免產(chǎn)生共線性，因此分別進行回歸。對（1）進行回歸是為了檢驗股權集中度與公司績效之間是否存在線性關系，回歸結果如表2所示。
表2 控制權變量對ROA的單因素回歸結果表
c CR1 CR5 CR10 CRS5 CRS10 zindex zindex2
ROA -0.0906 0.2457
(-0.2963) (0.2640)
-0.1957 0.3743
(0.0914)* * (0.0797) **
-0.2072 0.3708
(0.0885) ** (0.0782) **
-0.0677 0.3835
(0.2499) (0.1681)
-0.0684 0.3859
(0.2471) (0.1662)
-0.0050 0.0002
(0.8933) (0.8099)
-0.0131 0.0199
(0.766) (0.6770)
回歸結果表明，股權集中度與公司績效之間存在普通強度的正相關關系。從整體回歸效果來看，擬合優(yōu)度（R2值）很小，模型整體擬合不好，說明作為解釋變量（股權集中度指標）不能很好解釋被解釋變量（公司績效指標），這是由于：
一方面，公司績效是多種因素共同作用的結果，如宏觀環(huán)境、行業(yè)因素、經(jīng)營管理效率及其他不確定因素等，股權集中度只是其中因素之一，并且通過作用于其他影響因素間接作用于公司績效；
另一方面，數(shù)據(jù)存在問題，我國上市公司存在著較為嚴重的盈余管理和業(yè)績操縱現(xiàn)象，使公司業(yè)績指標存在較大水分。因此，這些因素的結果導致總體樣本的回歸結果解釋力不強。
2、多因素回歸
前文表明，公司股權集中度會影響公司績效，但是二者之間的關系需要進一步進行實證分析。為了求得股權集中度與公司績效之間的具體關系，我們建立一個多元線形回歸方程，將被解釋變量與各個解釋變量及控制變量進行回歸擬和，并確定其相關顯著性?；貧w方程構建如下:
ROA=c1+c2fi+c3SIZE+c4DAR+e （2）
同前，公司績效指標采用總資產(chǎn)收益率（ROA）來衡量；式中fi表示股權集中度指標，分別采用CR1、CR5、CR10、CRS5、CRS10和Z值來衡量；加入控制變量SIZE和DAR?；貧w結果如表3所示。
表3 多因素對ROA的回歸結果表
c CR1 CR5 CR10 CRS5 CRS10 zindex zindex2 size dar R F
ROA -1.320 -0.398 0.095 -1.013 0.285 201.933
(0.0074)* (0.0409)* (0.0001)* (0.0000)*
-1.177 -0.252 0.088 -1.013 0.284 200.843
(0.0159)* (0.1749) (0.0001)* (0.0000)*
-1.165 -0.210 0.087 -1.012 0.284 200.603
(0.0171)* (0.2497) (0.0002)* (0.0000)*
-1.403 -0.490 0.096 -1.013 0.285 201.787
(0.0051)* (0.0493)* (0.0000)* (0.0000)*
-1.402 -0.490 0.096 -1.013 0.285 201.783
(0.0051)* (0.0495)* (0.0000)* (0.0000)*
-1.199 0.000 0.083 -1.009 0.283 200.155
(0.0143)* (0.5471) (0.0002) (0.0000)
-1.272 0.051 0.085 -1.009 0.284 200.727
(0.100)*** (0.2069) (0.0002)* (0.0000)*
股權集中度對公司績效有輕微的負效應，說明對樣本公司而言股權集中與否對公司業(yè)績的影響是負的，這表明公司績效的變化部分來自于股權集中度的變化，部分來自于其他因素。
股權集中作為公司內(nèi)部治理機制的一種，仍然對樣本公司業(yè)績發(fā)揮著消極的影響（回歸系數(shù)為負），這種影響可以理解為過高的股權集中度會導致大股東的權力過度膨脹，不利于大小股東都參與到公司治理決策中，較高的集權導致了大股東的不當行為或短視行為。
控制變量方面則是：
①如表3所示，公司規(guī)模變量均通過了顯著性檢驗，即公司規(guī)模與公司績效之間有確定的正向關系，但是由于數(shù)值較小，這說明目前在我國上市公司中，公司總資產(chǎn)的多少對公司業(yè)績的有一定的正面影響，但是規(guī)模大的公司在業(yè)績上不一定完全好過小規(guī)模的公司。
②如表3所示，DAR是控制變量中回歸系數(shù)唯一皆為負的指標，同時也都在1%的置信水平下顯著，說明對樣本公司而言，資產(chǎn)負債率對公司績效有著顯著的負面影響。資產(chǎn)負債率高，意味著公司的負債總額與總資產(chǎn)相比是較多的，因此公司需要較多的資金去償還或者準備償還這些債務。大多數(shù)的負債是需要用流動資金去償付的，而流動資金對公司日常經(jīng)營管理的重要性不言而喻，流動資金的缺乏會對公司的日常經(jīng)營、投資決策等產(chǎn)生重要影響。
通過以上實證檢驗，可以判斷前文提出的研究假設成立與否。拒絕假設1、假設2、假設3，在控制變量下，CRi和CRSi都表現(xiàn)出對公司治理效率的負效應；不能拒絕假設4，選擇多個年份的面板數(shù)據(jù)將有助于進一步確定該變量前的符號；接受假設5，公司規(guī)模變量通過了1%的置信度檢驗；拒絕假設6，資產(chǎn)負債表對公司治理效率是負效應。
三、結論
通過對我國上市公司股權集中度、股權屬性對公司績效的影響分析，我們可以看出，在股權集中度方面，適合我國上市公司的相對最優(yōu)的股權結構應該是適度集中型股權結構模式，控制第一大股東的持股比例，同時增加第二、三大股東的持股比例，形成大股東之間的相互制衡，適當加大小股東的持股比例，將有助于改善中國企業(yè)的公司治理結構，最終將作用于公司治理，提高公司治理效率。
參考文獻：
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公司股權激勵制度范文第4篇
關鍵詞：從屬公司 債權人少數(shù)股東
一、我國現(xiàn)有規(guī)定的缺陷
盡管關聯(lián)企業(yè)從屬公司債權人和少數(shù)股東利益保護問題已引起我國的重視，我國也已經(jīng)在相關法規(guī)中制定了保護從屬公司債權人和少數(shù)股東利益的規(guī)范。然而，我國對從屬公司債權人和少數(shù)股東利益保護的規(guī)范仍然存在著不足與缺陷，不能很好地達到對從屬公司債權人和少數(shù)股東利益保護目的的實現(xiàn)。
（一）現(xiàn)有規(guī)定缺乏對關聯(lián)企業(yè)的系統(tǒng)規(guī)范
我國現(xiàn)行法規(guī)中雖已有部分規(guī)范對關聯(lián)企業(yè)從屬公司債權人和少數(shù)股東的利益予以保護，然而，這些規(guī)范從總體上說缺乏系統(tǒng)性，難以對從屬公司債權人和少數(shù)股東的利益予以全面、有效保護。如在我國現(xiàn)行《公司法》中，關于關聯(lián)關系的規(guī)定曾被稱為我國公司立法上的創(chuàng)舉，而有關關聯(lián)關系的認定需與關聯(lián)企業(yè)相聯(lián)系方能使其在實踐發(fā)揮作用，但《公司法》卻恰恰只規(guī)定了關聯(lián)關系的認定而未對關聯(lián)企業(yè)的概念及認定予以明確，致使關聯(lián)關系的認定在公司法律實務中稱為無源之水、無本之木，難以對從屬公司債權人和少數(shù)股東利益保護發(fā)揮應有的作用。
（二）現(xiàn)有規(guī)定缺乏對相關制度的構建
我國現(xiàn)行《公司法》關于"揭開公司面紗"制度、"累積投票"制度、"股東派生訴訟"制度、 "異議股東股份回購請求權"制度的引進與構建曾受到理論界與實務界的一致好評 ，而有關上述制度的規(guī)定也為從屬公司債權人和少數(shù)股東利益保護的實現(xiàn)提供了有效的法律依據(jù)。然而，對于從屬公司債權人和少數(shù)股東的利益保護，除上述制度外，應用于從屬公司破產(chǎn)時的控制股東債權"衡平居次原則"、控制公司與從屬公司債務"實質(zhì)合并原則"及保護從屬公司少數(shù)股東的控制股東對中小股東的誠信義務等制度也是十分重要且必不可少的，但我國公司法出于種種原因未對上述制度予以規(guī)定，不能不說是公司法修訂中的一個遺憾。
（三）現(xiàn)有規(guī)定缺乏對從屬公司債權人和少數(shù)股東利益的突出保護
我國對從屬公司債權人和少數(shù)股東的利益保護雖已在相關法規(guī)中有所體現(xiàn)，然而，對該問題的規(guī)定現(xiàn)在仍只是分散在不同的法律制度中，即使是在現(xiàn)行《公司法》中，也沒有對從屬公司債權人和少數(shù)股東利益設立專章的保護規(guī)定，以致不能突出對從屬公司債權人和少數(shù)股東的利益保護。
（四）現(xiàn)有規(guī)定不夠具體、操作性不強
我國現(xiàn)有法律制度雖已有相關規(guī)定對從屬公司債權人和少數(shù)股東的利益予以保護，但這些制度多規(guī)定的比較原則，缺乏具體規(guī)范，以致在司法實踐中很難操作。如《證券法》雖規(guī)定了控制公司的信息公開義務，卻并沒有規(guī)定違反此義務的處罰方法。以致在控制公司違反該義務時，法律對其無可奈何。而現(xiàn)行《公司法》由于缺乏對舉證責任分配、破產(chǎn)債權分配次序等一系列具體問題的明確界定，使從屬企業(yè)破產(chǎn)時關聯(lián)企業(yè)從屬公司債權人的利益難以得到充分保護。
（五）現(xiàn)有規(guī)定的效力參差不齊，影響立法目的的實現(xiàn)
我國雖已在不同法律規(guī)范中制定了從屬公司債權人和少數(shù)股東利益保護規(guī)定，但不同法律規(guī)范的法律位階不同所造成法律效力參差不齊也使從屬公司債權人和少數(shù)股東利益保護問題缺乏應有的層次與權威，尤其是地方政府規(guī)章的效力受地域所限，不能充分發(fā)揮其應有的作用。
二、實踐中問題的解決方式
關聯(lián)企業(yè)中大量存在的侵害從屬公司債權人和少數(shù)股東利益的情形已成為現(xiàn)實經(jīng)濟生活中不可回避的問題，而我國法律規(guī)定上的不足又使得司法實踐中對該問題的處理處于兩難的境地。法律的穩(wěn)定性要求又使諸多成熟的立法建議在短期內(nèi)無法轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實，故通過完善法律來實現(xiàn)對從屬公司債權人和少數(shù)股東的利益保護在目前無異于望梅止渴，根本無法解決現(xiàn)實生活中從屬公司債權人和少數(shù)股東利益保護問題。因此，以現(xiàn)有法律規(guī)范為基點，結合相關法律原則，對從屬公司債權人和少數(shù)股東利益保護問題予以處理，才是當前審判實踐中問題解決的關鍵之所在。
（一）相應理論原則在審判實踐中的應用
如果法院在審判實踐中因現(xiàn)有法律規(guī)定的不足而致對從屬公司債權人和少數(shù)股東利益保護案件缺乏法律依據(jù)，法院應適當運用相關法律原則對案件予以審判，因為法官不應因沒有法律規(guī)定而對案件拒絕予以審理作為一項司法原則已得到各國的認可。在我國，運用法律原則進行案件審理的前提是法無明文規(guī)定，但法律原則的運用又應遵循公平公正的司法原則。審判實踐中，有以下原則可用來實現(xiàn)對從屬公司債權人和少數(shù)股東的利益保護：
1、公序良俗原則。公序良俗原則自羅馬法以來便一直作為一項重要的法律原則在審判中為法官所應用。德國萊比錫法院在 1922 年的一件判例中更明確指出："盡管萊比錫法院的一系列判決認為，在股份所有者就公司的利益作出決定時，少數(shù)者必須服從多數(shù)者的意思，但不等于說多數(shù)者可以毫無限制地濫用其優(yōu)勢甚至故意給公司造成不利益。相反，多數(shù)者壓榨少數(shù)者，故意無視公司的福祉、追求自己利益的行為構成良俗之違反。"因此，要求控制公司對從屬公司及小股東抱有最起碼的忠誠，禁止其濫用其支配力損害從屬公司、小股東及債權人的權益當是民法公序良俗原則的題中之義。
2、誠實信用原則。誠實信用原則被學者們稱為私法領域中的 "帝王條款"。"誠實信用原則不僅僅要求人們在進行民事活動時誠實不欺、恪守信用，更重要的在于維持當事人之間的利益平衡以及當事人與社會之間的利益平衡。要求當事人在尊重他人利益和社會利益的前提下，實現(xiàn)自己的利益。"因此，控制公司在行使控制權時，只能基于合理且正當?shù)哪康?，必須尊重從屬公司債權人及小股東的權益，不得故意損害。
3、股權平等原則
股權平等原則要求即使小股東持股比例較少，也應享有與其持股比例相對應的財產(chǎn)利益，這種財產(chǎn)利益不因控制股東對公司的控制權利及優(yōu)勢的股東地位而被剝奪。如果控制公司、控制股東背離該原則對從屬公司及小股東的利益予以侵害，法院可依據(jù)該原則判決控制公司、控制股東對從屬公司債權人及少數(shù)股東的損害予以賠償。
（二）最高人民法院判例對審判實踐的指導
我國雖為典型的成文法國家，但最高法院的判例對地方法院的審判實踐仍具有無可否認的指導意義。因此，在審判實踐中，當因法律規(guī)定存在不足不能對當事人的合法權益提供有效保護，而法律的完善又不可能在短期內(nèi)實現(xiàn)時，最高人民法院可在具體案件的審判中對相關法理及具體適用情形予以充分說明后應用于案件的審判，使地方法院在遇到相似情形時，可參照最高人民法院的判例對案件予以審理，以保護當事人的合法權益。事實上，最高法院在以往審判實踐中的判例也對地方法院的審判起到了較大的指導作用，最高法院的判例選更是地方法院法官審判時的重要參考資料。
（三）相應司法解釋對現(xiàn)有法律的補充
盡管法律的穩(wěn)定性特質(zhì)使其不可能在短期內(nèi)多次修改，但最高人民法院的司法解釋卻可以隨時，即使新法剛剛頒布，而司法解釋在審判實踐中也經(jīng)常被法官直接用以審理案件。因此，在法律對從屬公司債權人與小股東利益保護規(guī)定不足時，最高法院應適時對審判實踐中出現(xiàn)的問題予以總結，在借鑒國外先進理論的基礎上，對比較成熟的理論或制度以司法解釋的形式予以公布，以解決法律缺位時從屬公司債權人與小股東利益保護問題。
參考文獻：
公司股權激勵制度范文第5篇
相對于以“工資+獎金+福利”為基本特征的傳統(tǒng)薪酬激勵體系而言，股權激勵使企業(yè)與員工之間建立起了一種更加牢固、更加緊密的戰(zhàn)略發(fā)展關系。
北京市煒衡律師事務所律師邱清榮認為，中小企業(yè)面臨的競爭壓力比大公司要大得多，由于中小企業(yè)以民企和科技企業(yè)居多，因此其面臨的最大問題就是如何留住人才的問題。
一家成立9年的教育軟件企業(yè)(家族企業(yè))經(jīng)過多年發(fā)展不斷壯大，員工由最初的不到十人發(fā)展到數(shù)百名，公司也自行開發(fā)了一套有自主知識產(chǎn)權的小學生家庭教育軟件，并開始發(fā)展經(jīng)銷商。2008年，公司銷售額過億，利潤也有數(shù)千萬。隨著公司規(guī)模的不斷擴大，越來越多的骨干企業(yè)辭職單干，并成為公司的競爭對手。老板開始考慮如何加強公司的凝聚力，以防止核心員工的流失。
采訪中記者發(fā)現(xiàn)該企業(yè)主要存在以下幾個問題：1、員工對企業(yè)的歸屬感較低，沒有主人公意識，主要原因就是對企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略不明晰；2、員工薪酬和福利雖在同行處中游，但仍低于大中型企業(yè)；3、公司治理有家族企業(yè)特征，員工沒有安全感。
針對上述問題，邱清榮提出：企業(yè)要大發(fā)展，必須要有穩(wěn)定的人才隊伍，引入股權激勵不失為一種有效的手段。股權激勵主要作用有：一是統(tǒng)一股東和經(jīng)營者的價值取向，使兩者利益趨于一致；二是使經(jīng)營者更關注于企業(yè)的長期利益，避免短視行為；三是穩(wěn)定管理隊伍，降低管理成本，激發(fā)骨干的工作激情，創(chuàng)造優(yōu)秀成績，鼓勵管理團隊向共同的目標前進。
股權激勵實施要點
多年來，中小企業(yè)中實施股權激勵的比重非常低，就連高科技企業(yè)云集的中關村，近2萬家企業(yè)也不過5％的比例。這固然與中小企業(yè)股份不能流通，自身發(fā)展不穩(wěn)定、股權價格不能得到資本市場檢驗，缺乏衡量標準有關，但邱清榮認為更重要的在于：中小企業(yè)主大多采用缺乏持續(xù)性、變動性的靜態(tài)股權激勵，導致股權激勵不能成功。他表示：要想成功實施股權激勵，須注意以下幾點：
股權激勵模式的選擇。股權激勵可選擇的模式有很多，最常見的如股票期權、虛擬股票、業(yè)績單位、股票增值權、限制性股票等等，中小企業(yè)應該根據(jù)自身情況來選擇適合自己企業(yè)的激勵模式。
以上述公司來說：對于軟件公司，人才就是公司最寶貴的財富和持續(xù)發(fā)展的生命力，因此，公司老板最大的愿望就是留住核心人才。在這種情況下，老板應該選擇讓核心人才成為股東，核心員工有歸屬感，把公司當作自己的，和公司一起長期發(fā)展，從治理層面上改善公司的管理模式和決策方式。這時選擇限制性股票(指企業(yè)按照預先確定的條件授予激勵對象一定數(shù)量的本公司股票)是比較恰當?shù)摹?/p>
建立動態(tài)股權激勵。如果企業(yè)實施的是動態(tài)股權激勵，企業(yè)根據(jù)員工當年的業(yè)績貢獻為其安排相應數(shù)量的激勵性資本回報。業(yè)績好的就多獲得激勵性資本回報，而業(yè)績差的就少獲得或者不獲得激勵性資本回報。這樣員工每年除工資獎金等勞動回報外，還能獲得屬于員工人力資本的資本性回報。
至新公司在2007年頒布并實施《至新公司股權激勵管理制度》，該制度規(guī)定：公司每年度凈利潤的30％獎勵給公司當年綜合評分前十名的員工，并以1元／股的價格轉(zhuǎn)為至新公司的股權。員工李想2007年度綜合評分75分，位列第三名，占總評分的20％；至新公司2007年度凈利潤500萬元，激勵額為150萬元，李想應得30萬元，轉(zhuǎn)為30萬股股份。李想2008年度綜合評分88分，位列第二名，占總評分的15％，至新公司2008年度凈利潤800萬元，激勵額為240萬元，李想應得36萬元，該36萬元轉(zhuǎn)為36萬股股份。在這樣的激勵下，李想的干勁兒更足了。
股權定價要合理通常情況下，企業(yè)員工股權轉(zhuǎn)讓都是以凈資產(chǎn)來作價的，但本文所提及公司為典型的“輕公司”，人才和智力密集，固定資產(chǎn)雖少但盈利能力強，凈資產(chǎn)回報率超過40％。因此，對這類以高科技為主的公司應以盈利能力來衡量股票的價格。比如以每股凈資產(chǎn)為基礎，參考同類上市公司的市盈率，以此來確定公司的股價。
規(guī)范激勵方案。邱清榮告訴記者，多數(shù)企業(yè)搞股權激勵都是為了未來上市，如果股權激勵方案不規(guī)范，勢必會影響后續(xù)的上市。他們在中關村接觸的大量高科技企業(yè)中，隱名持股(投資人向公司投入資本但以其他人名義登記為股東)和虛擬持股(投資人向公司投入資金，公司向投資人簽發(fā)股權證明但不進行工商登記)是常見的兩種不規(guī)范情況。
“企業(yè)存在隱名股東、虛擬持股情況，常常會造成投資人數(shù)眾多，投資數(shù)額巨大的情形，這樣就有可能導向非法集資，企業(yè)主將會承擔相應的責任?！鼻袂鍢s認為企業(yè)如果避免發(fā)生法律糾紛和承擔法律責任，股權激勵方案一定要合法規(guī)范。
股權激勵方案設置合理。仍以上文提及的教育軟件公司為例，公司進入成熟期后，公司總經(jīng)理分別向技術總監(jiān)、銷售總監(jiān)和財務總監(jiān)贈與或作價轉(zhuǎn)讓股權若干。三人貢獻卓著，公司發(fā)展愈發(fā)順利，后公司順利獲得風險投資。
邱清榮認為，根據(jù)一些中小企業(yè)的成功經(jīng)驗，在股權激勵方案的設置上，首先要精選激勵對象，可在戰(zhàn)略高度上給與人才足夠重視；其次要分期授予，每期分別向激勵對象授予一定比例的股權；第三，作為附加條件，激勵對象每年必須完成公司下達的任務，并要約完不成任務、嚴重失職情況下的股權處理意見；第四，公司須制定詳細、明確的書面考核辦法。最后，大股東也必須保障激勵對象能夠了解公司財務狀況、獲得年度分紅等股東權利。
如何建立動態(tài)股權激勵系統(tǒng)
企業(yè)必須有一項市場前景廣闊的主營業(yè)務，擁有自主知識產(chǎn)權產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)能力，對知識、技術和人才依賴性很大；企業(yè)管理者有做強做大企業(yè)的愿望，充分尊重知識和人才，團隊意識濃厚；激勵對象應具有較高的人力資本，對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略高度認同，并自愿與企業(yè)主共擔風險。
建立強有力的工作機構。中小企業(yè)如果想成功實施動態(tài)股權激勵，一項重要的任務就是建立強有力的股權激勵工作機構。通常情況下，應成立董事會領導下的股權激勵工作小組，其組成人員由董事會從下列人員中任命：公司股東、董事、監(jiān)事、經(jīng)理、副經(jīng)理、董事會秘書、財務人員、人力資源人員、外部專家顧問，董事長指定其中一人為組長。股權激勵工作小組職責包括：起草《公司股權激勵管理制度》并提交董事會審核；根據(jù)《管理制度》考核激勵對象績效指標完成情況，擬訂、修改《年度股權激勵方案》，并報董事會批準；實施《年度股權激勵方案》；負責實施《股權激勵管理制度》的日常管理工作；向董事會和監(jiān)事會報告執(zhí)行股權激勵制度的工作情況。
制定科學嚴謹合法的股權激勵管理制度。為了成功建立動態(tài)股權激勵系統(tǒng)，中小企業(yè)應當制定科學嚴謹?shù)墓蓹嗉罟芾碇贫润w系。在這個制度體系中，《公司股權激勵管理制度》是全面規(guī)定公司股權激勵各項重要規(guī)則的“根本大法”，起著統(tǒng)帥全局的作用。它的主要內(nèi)容包括：制定股權激勵管制度的機構及其職責，制定股權激勵管理制度的程序，設計股權激勵管理制度的基本原則。
值得注意的是：股權激勵管理制度的內(nèi)容必然涉及公司法、證券法等廣泛的法律法規(guī)，稍有不慎即可“觸雷”。比如為規(guī)避有限公司股東人數(shù)上限50人這一公司法強制性規(guī)定，很多公司采用“代持”的方式，這可能造成股權糾紛，且具有該情況的公司是不能上市的。與國家現(xiàn)行法律法規(guī)相沖突的企業(yè)股權激勵管理制度是不科學、不可行并帶有重大隱患的股權激勵制度，這樣的股權激勵制度往往給企業(yè)幫倒忙。在制定企業(yè)股權激勵管理制度體系的過程中要高度注意合法性問題。
嚴格執(zhí)行股權激勵管理制度。企業(yè)已經(jīng)建立了完善的動態(tài)股權激勵制度，還需要嚴格貫徹執(zhí)行。在執(zhí)行中尤其要注重以下幾方面：
第一，精確考核員工的業(yè)績貢獻。這是執(zhí)行股權激勵管理制度的難點所在，但只有精確、公正、持續(xù)考核每名員工的業(yè)績貢獻，才能夠為成功實施動態(tài)股權激勵提供科學依據(jù)。
