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崗位股權(quán)激勵(lì)辦法范文第1篇

改革開放以來(lái)，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)建設(shè)取得了巨大的發(fā)展，作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)重要組成部分的國(guó)有企業(yè)，更是處在經(jīng)濟(jì)改革的中心位置。國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人的激勵(lì)機(jī)制經(jīng)過(guò)近些年的改革已經(jīng)形成了一個(gè)相對(duì)完整、合理的體系，對(duì)于國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的提高，取到了非常重要的指揮棒的作用。本文對(duì)我國(guó)現(xiàn)有的國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行詳細(xì)、系統(tǒng)的梳理。

[關(guān)鍵詞]

國(guó)有企業(yè)；激勵(lì)；股權(quán)激勵(lì)；分紅權(quán)激勵(lì)

由于我國(guó)國(guó)有企業(yè)的特殊地位和性質(zhì)，國(guó)有企業(yè)的考核、激勵(lì)制度都是由國(guó)資委、財(cái)政部等國(guó)務(wù)院部門制定的。目前，對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行規(guī)范的法律法規(guī)、部門規(guī)章有《企業(yè)國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理暫行條例》、《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》、《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理暫行辦法》、《關(guān)于在部分中央企業(yè)開展分紅權(quán)激勵(lì)試點(diǎn)工作的通知》、《國(guó)有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》等。在分析上面這些文件的基礎(chǔ)上，結(jié)合國(guó)有企業(yè)的實(shí)際運(yùn)行情況，可將我國(guó)國(guó)有企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制分為以下幾個(gè)部分。

一、我國(guó)國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人的短期激勵(lì)機(jī)制

我國(guó)國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬由基薪、績(jī)效薪金和中長(zhǎng)期激勵(lì)單元三個(gè)部分構(gòu)成?；绞瞧髽I(yè)負(fù)責(zé)人年度的基本收入，主要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模、經(jīng)營(yíng)管理難度、所承擔(dān)的戰(zhàn)略責(zé)任和所在地區(qū)企業(yè)平均工資、所在行業(yè)平均工資、本企業(yè)平均工資等因素綜合確定?？?jī)效薪金與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤，以基薪為基數(shù)，根據(jù)企業(yè)負(fù)責(zé)人的年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核級(jí)別及考核分?jǐn)?shù)確定。

基薪和績(jī)效薪金，都是依據(jù)企業(yè)負(fù)責(zé)人在年度內(nèi)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)而確定的，因此屬于短期激勵(lì)的范疇。這種短期激勵(lì)方法，尤其是與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤的績(jī)效薪金，在一定程度上調(diào)動(dòng)了國(guó)企負(fù)責(zé)人的積極性，提高了企業(yè)的效益。但同時(shí)也容易導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)的短視行為，只注重企業(yè)的年度或者企業(yè)負(fù)責(zé)人任期內(nèi)的利益，無(wú)法引導(dǎo)企業(yè)實(shí)現(xiàn)健康、可持續(xù)發(fā)展。為此，國(guó)有企業(yè)還必須要建立起有效的中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。

二、我國(guó)國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人的中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制

國(guó)資委在《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理暫行辦法》中提到“中長(zhǎng)期激勵(lì)辦法另行規(guī)定”。但到現(xiàn)在為止，并沒有一個(gè)文件明確而系統(tǒng)的規(guī)定中長(zhǎng)期激勵(lì)辦法，相關(guān)的中長(zhǎng)期激勵(lì)辦法散見于多處文件當(dāng)中。在此，本文歸納、梳理為以下幾個(gè)類型。

（一）股權(quán)激勵(lì)

這里說(shuō)的股權(quán)激勵(lì)，主要是指上市公司以本公司股票為標(biāo)的，對(duì)公司高級(jí)管理等人員實(shí)施的中長(zhǎng)期激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)是現(xiàn)代企業(yè)最為重要的激勵(lì)方法，尤其是在中長(zhǎng)期激勵(lì)領(lǐng)域?，F(xiàn)代股份制企業(yè)由于所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離，所有者和經(jīng)營(yíng)者之間的信息不對(duì)稱，產(chǎn)生了嚴(yán)重的“委托-”問(wèn)題。股權(quán)激勵(lì)讓企業(yè)經(jīng)營(yíng)者同時(shí)成為企業(yè)所有者，將經(jīng)營(yíng)者的個(gè)人收益和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況聯(lián)系在一起。在資本市場(chǎng)中，股票的價(jià)格主要由企業(yè)的未來(lái)盈利能力決定，經(jīng)營(yíng)者為了能讓自己手中持有的公司股票能夠升值進(jìn)而獲得收益，就必須提升企業(yè)現(xiàn)在以及未來(lái)的盈利能力，因此股權(quán)激勵(lì)是一種非常有效的中長(zhǎng)期激勵(lì)方式，較好的解決了所有者和經(jīng)營(yíng)者之間的目標(biāo)不一致問(wèn)題。

隨著我國(guó)國(guó)有企業(yè)股份制改造的推進(jìn)以及大量國(guó)有企業(yè)的上市，股權(quán)激勵(lì)也在逐步引入到國(guó)有企業(yè)的中長(zhǎng)期激勵(lì)當(dāng)中。2006年，國(guó)資委公布了《國(guó)有控股上市公司（境外）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》和《國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)實(shí)行辦法》這兩個(gè)文件，標(biāo)志著我國(guó)國(guó)有企業(yè)實(shí)行股權(quán)激勵(lì)邁出了實(shí)質(zhì)性的一步，國(guó)有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)有了明確的法律依據(jù)和政策指導(dǎo)。

（二）分紅權(quán)激勵(lì)

為了近一步提高國(guó)有企業(yè)的科技創(chuàng)新能力，提升國(guó)有企業(yè)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力，國(guó)資委于2010年在部分中央企業(yè)開展分紅權(quán)激勵(lì)試點(diǎn)工作。分紅權(quán)激勵(lì)主要包括了崗位分紅權(quán)和項(xiàng)目收益分紅兩種方式。崗位分紅權(quán)激勵(lì)是指按照崗位在科技成果產(chǎn)業(yè)化過(guò)程中的重要性和貢獻(xiàn)，相應(yīng)確定激勵(lì)總額和不同崗位的分紅標(biāo)準(zhǔn)的激勵(lì)方式。以科技成果產(chǎn)業(yè)化項(xiàng)目形成的凈收益為標(biāo)的，采取項(xiàng)目收益分成方式對(duì)激勵(lì)對(duì)象實(shí)施激勵(lì)，即為項(xiàng)目收益分紅激勵(lì)。

分紅權(quán)激勵(lì)將科技人才和管理骨干的收益與靠他們自身的能力和辛勤勞動(dòng)所創(chuàng)造的企業(yè)效益聯(lián)系在一起，對(duì)于激勵(lì)他們改善企業(yè)管理，推進(jìn)科技創(chuàng)新成果產(chǎn)業(yè)化，提升企業(yè)效益和競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)國(guó)家技術(shù)進(jìn)步，都具有重要意義。

（三）任期激勵(lì)

《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績(jī)考核暫行辦法》規(guī)定，我國(guó)實(shí)行的是年度考核與任期考核相結(jié)合、考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲相掛鉤的考核制度。因此，我國(guó)的激勵(lì)機(jī)制里就包括了與任期考核相應(yīng)的的任期激勵(lì)。企業(yè)根據(jù)企業(yè)負(fù)責(zé)人在任期內(nèi)的綜合表現(xiàn)，決定其是否繼續(xù)留任以及在該任期應(yīng)給予的獎(jiǎng)金等。除此之外，國(guó)資委還在任期考核中設(shè)立任期特別獎(jiǎng)，包括“業(yè)績(jī)優(yōu)秀企業(yè)獎(jiǎng)”、“科技創(chuàng)新企業(yè)獎(jiǎng)”、充分發(fā)揮激勵(lì)的導(dǎo)向作用，引導(dǎo)企業(yè)重視科技創(chuàng)新、管理進(jìn)步、節(jié)能減排，這些對(duì)于企業(yè)的中長(zhǎng)期發(fā)展都是具有重要戰(zhàn)略意義的。以上這些任期激勵(lì)措施，都能很好的在中長(zhǎng)期內(nèi)激勵(lì)國(guó)企負(fù)責(zé)人努力提升企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力。

（四）聲譽(yù)激勵(lì)

企業(yè)經(jīng)營(yíng)者接受企業(yè)所有者委托管理公司，實(shí)質(zhì)上是把自己的人力資本租給了公司。而其人力資本的價(jià)值取決于以前工作的業(yè)績(jī)。因此，經(jīng)營(yíng)者為了能在經(jīng)理人市場(chǎng)上擁有一個(gè)好聲譽(yù)，進(jìn)而提高自己未來(lái)的工作報(bào)酬，會(huì)努力工作，提高現(xiàn)在任職公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。除此之外，擁有一個(gè)好的聲譽(yù)也可以滿足經(jīng)營(yíng)者馬斯洛需求理論中的尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求。由此可見，在一個(gè)成熟的經(jīng)理人市場(chǎng)中，聲譽(yù)可以對(duì)經(jīng)營(yíng)者取到較好的激勵(lì)作用。

如今，國(guó)有企業(yè)通過(guò)公開招聘的方式選取經(jīng)理人的比例越來(lái)越大，大部分企業(yè)也都是根據(jù)管理者的業(yè)績(jī)決定他的去留。國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)已經(jīng)相對(duì)成熟。為此，聲譽(yù)激勵(lì)在國(guó)有企業(yè)的激勵(lì)中發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。

（五）行政升遷激勵(lì)

和民營(yíng)企業(yè)相比，國(guó)有企業(yè)有一些它獨(dú)有的激勵(lì)機(jī)制，行政升遷激勵(lì)就是其中之一。由于政府的社會(huì)公共管理職能和資本所有者職能在現(xiàn)今并沒有完全獨(dú)立開來(lái)，導(dǎo)致現(xiàn)在的企業(yè)負(fù)責(zé)人都具有一定的行政官員的色彩。也就是說(shuō)，國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人在一定條件下能調(diào)任到政府部門任職。調(diào)任到政府部門任職，在很多人看來(lái)意味著社會(huì)地位的提升，權(quán)力的增大，工作環(huán)境的改善，因此，行政升遷就成為了一種有效的激勵(lì)方式。

參考文獻(xiàn)：

崗位股權(quán)激勵(lì)辦法范文第2篇

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì)方案　伊利股份　烽火通信

一個(gè)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的快慢，與企業(yè)制度，尤其是激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)和選擇有關(guān)。在過(guò)去的半個(gè)世紀(jì)，西方國(guó)家在企業(yè)制度(尤其是激勵(lì)制度)方面有許多新的發(fā)展。其中最富有成效的就是股票期權(quán)制度的產(chǎn)生和發(fā)展。從2005年11月證監(jiān)會(huì)研究起草《上市公司股權(quán)激勵(lì)規(guī)范意見》(試行)開始，我國(guó)的股權(quán)激勵(lì)制度得到了極大的發(fā)展。但是在我國(guó)股權(quán)激勵(lì)實(shí)施之后，誰(shuí)是最終的受益者?本文以伊利股份以及烽火通信股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃為例分析股權(quán)激勵(lì)方案與受益者的關(guān)系。本文的研究結(jié)果能夠?yàn)槲覈?guó)股權(quán)激勵(lì)制度設(shè)計(jì)提供實(shí)證的支持，能夠?yàn)橄嚓P(guān)部門制定股權(quán)激勵(lì)政策提供參考，同時(shí)也有利于我國(guó)企業(yè)完善公司的股權(quán)激勵(lì)制度。

一、伊利股份與烽火電信股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃比較分析

(一)案例公司簡(jiǎn)介　內(nèi)蒙古伊利實(shí)業(yè)集團(tuán)股份有限公司(股票代碼600887，以下簡(jiǎn)稱“伊利股份”)是國(guó)家520家重點(diǎn)工業(yè)企業(yè)和國(guó)家八部委首批確定的全國(guó)151家農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化龍頭企業(yè)之一，是國(guó)內(nèi)年銷售過(guò)百億僅有的兩家奶制品生產(chǎn)企業(yè)之一。烽火通信科技股份有限公司(股票代碼600498，以下簡(jiǎn)稱“烽火通信”)是國(guó)內(nèi)優(yōu)秀的信息通信領(lǐng)域設(shè)備與網(wǎng)絡(luò)解決方案提供商，國(guó)家科技部認(rèn)定的國(guó)內(nèi)光通信領(lǐng)域唯一的“863”計(jì)劃成果產(chǎn)業(yè)化基地、“武漢?中國(guó)光谷”龍頭企業(yè)之一。兩者的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃見(表1)。

(二)伊利股份股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃　伊利股份公司2006年12月28日第二次臨時(shí)股東大會(huì)審議并通過(guò)了《關(guān)于中國(guó)證監(jiān)會(huì)表示無(wú)異議后的(內(nèi)蒙古伊利實(shí)業(yè)集團(tuán)股份有限公司股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃(草案))的議案》(以下簡(jiǎn)稱股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃)。該股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃規(guī)定：伊利股份授予激勵(lì)對(duì)象5000萬(wàn)份期權(quán)，每份期權(quán)擁有在授權(quán)日起八年內(nèi)的可行權(quán)日以可行權(quán)價(jià)格(1333元／股)和行權(quán)條件購(gòu)買一股公司股票的權(quán)利；自期權(quán)計(jì)劃授權(quán)日一年后，滿足行權(quán)條件的激勵(lì)對(duì)象可以在可行權(quán)日行權(quán)。行權(quán)條件為：首期行權(quán)時(shí)，伊利股份的凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率不低于17％且上一年度主營(yíng)業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率不低于20％；首期以后行權(quán)時(shí)，公司上一年度主營(yíng)業(yè)務(wù)收入與2005年相比的復(fù)合增長(zhǎng)率不低于15％。并規(guī)定激勵(lì)對(duì)象應(yīng)分期行權(quán)，首期行權(quán)不得超過(guò)獲授期權(quán)的25％，剩余獲授期權(quán)，可以在首期行權(quán)的一年后、期權(quán)的有效期內(nèi)自主行權(quán)。此外，此前參加伊利股份公司股權(quán)分置改革的非流通股股東還承諾，在股權(quán)分置改革方案實(shí)施后，若公司2006年和2007年的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)無(wú)法達(dá)到設(shè)定目標(biāo)，出現(xiàn)下列兩種情形之一：根據(jù)公司經(jīng)審計(jì)的財(cái)務(wù)報(bào)告，當(dāng)年較上年度凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率低于17％或者公司當(dāng)年年度財(cái)務(wù)報(bào)告被出具除標(biāo)準(zhǔn)無(wú)保留意見之外的審計(jì)報(bào)告，將分別向流通股股東追送一次股份，否則，將應(yīng)向流通股股東追送的股份轉(zhuǎn)送給公司激勵(lì)對(duì)象，作為股權(quán)激勵(lì)。非流通股股東將獲得轉(zhuǎn)增股份中的1200萬(wàn)股于方案實(shí)施日劃入第三方，用于追加對(duì)價(jià)安排。

(三)烽火通信股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃　烽火通信2007年12月24日第三屆董事會(huì)第六次會(huì)議審議通過(guò)了《烽火通信科技股份有限公司首期股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃(草案)》，該股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃規(guī)定：烽火通信授予激勵(lì)對(duì)象256.2萬(wàn)份股票期權(quán)，計(jì)劃有效期為10年，自期權(quán)計(jì)劃授權(quán)日二年后，滿足行權(quán)條件的激勵(lì)對(duì)象可以在可行權(quán)日行權(quán)。行權(quán)價(jià)格為股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案公布前1交易日公司標(biāo)的股票收盤價(jià)以及股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案公布前30個(gè)交易日內(nèi)的公司標(biāo)的股票平均收盤價(jià)這兩個(gè)價(jià)格中的較高者，激勵(lì)對(duì)象獲授股票期權(quán)條件為：首期行權(quán)時(shí)，年度凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率不低于20％且不低于行業(yè)平均業(yè)績(jī)(或75分位值)；年度科技投入占主營(yíng)業(yè)務(wù)收入比例不低于8％，并且年度新產(chǎn)品銷售收入占主營(yíng)業(yè)務(wù)收入比例不低于15％，新產(chǎn)品銷售收入增長(zhǎng)率不低于20％；激勵(lì)對(duì)象前一年的業(yè)績(jī)考核達(dá)到合格以上。激勵(lì)對(duì)象行權(quán)條件：2008年凈資產(chǎn)收益率不低于6％，2009年資產(chǎn)收益率不低于7.2％，2010年凈資產(chǎn)收益率不低于8.2％，2011年凈資產(chǎn)收益率不低于10％，并且不低于同行業(yè)當(dāng)年平均業(yè)績(jī)(或50分位數(shù))水平的較高者；最近一個(gè)會(huì)計(jì)年度與2006年度相比，凈利潤(rùn)平均復(fù)合增長(zhǎng)率不低于20％，并且不低于同行業(yè)平均業(yè)績(jī)(或50分位數(shù))水平。激勵(lì)對(duì)象行權(quán)分四期進(jìn)行。按照《考核辦法》考核得分確定每個(gè)激勵(lì)對(duì)象可行使股票期權(quán)的額度。授予董事、高級(jí)管理人員的股權(quán)，還需根據(jù)任期考核或經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)結(jié)果行權(quán)或兌現(xiàn)。授予的股票期權(quán)中不低于授予總量的20％的部分留至任職(或任期)考核合格后行權(quán)。行權(quán)價(jià)格為股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案公布前1交易日公司標(biāo)的股票收盤價(jià)(為17.76)以及股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案公布前30個(gè)交易日內(nèi)的公司標(biāo)的股票平均收盤價(jià)(經(jīng)計(jì)算為15.66)這兩個(gè)價(jià)格中的較高者(因此為17.76)。

二、股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃受益者分析

(一)獲授對(duì)象范圍分析　(表2)為上市公司股權(quán)激勵(lì)數(shù)量的平均值，可以發(fā)現(xiàn)，對(duì)于大多數(shù)正在實(shí)施以及將要實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司而言，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中股權(quán)激勵(lì)的數(shù)額并不是很大，其中，制造業(yè)行業(yè)上市公司平均激勵(lì)數(shù)量為1814.778萬(wàn)股／萬(wàn)份，通信行業(yè)上市公司平均激勵(lì)數(shù)量為1388.352萬(wàn)股／萬(wàn)份。表明制造業(yè)與通信行業(yè)公司股權(quán)激勵(lì)的平均值是很相近的。但是伊利股份授予的股權(quán)激勵(lì)數(shù)量卻非常巨大，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃共授予激勵(lì)對(duì)象5000萬(wàn)份股票期權(quán)，標(biāo)的股票總數(shù)占當(dāng)時(shí)伊利股份總股本的9.681％。僅低于法律法規(guī)所規(guī)定的10％的比例。烽火通信股權(quán)激勵(lì)數(shù)量為256.2萬(wàn)，低于通信技術(shù)行業(yè)的平均值。(表3)和(表4)為伊利股份以及烽火通信股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃激勵(lì)對(duì)象分析。可以發(fā)現(xiàn)：烽火通信股權(quán)激勵(lì)偏重點(diǎn)則與伊利股份有顯著的不同，伊利股份股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象當(dāng)中，高管有4人，但是他們的股權(quán)激勵(lì)股份占總額的60％，另外29人，合計(jì)占總額的40％；在烽火通信的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃當(dāng)中雖然受到激勵(lì)的管理者人數(shù)較多，但是所有管理者獲得的期權(quán)僅占公司股本總額的0.11％，在股權(quán)激勵(lì)總量中所占的比例也僅為17.96％，而關(guān)鍵管理技術(shù)崗位人員所占的比例超過(guò)了80％，而且公司股權(quán)激勵(lì)的主體也是關(guān)鍵管理技術(shù)人員，共有148人獲授期權(quán)。因此，可以看到，盡管烽火通信股權(quán)激勵(lì)的規(guī)模比較小，但是卻比其他企業(yè)更重視管理層，特別是技術(shù)骨干的激勵(lì)。

(二)激勵(lì)計(jì)劃難易情況分析　(表5)和(表6)是伊利股份歷年財(cái)務(wù)指標(biāo)以及股權(quán)激勵(lì)行權(quán)指標(biāo)、股改設(shè)定目標(biāo)以及伊利股份指標(biāo)完成情況，可以發(fā)現(xiàn)：伊利高管輕松地獲得了高額股票期權(quán)的行使權(quán)利。通過(guò)(表7)，可以看到烽火通信歷年財(cái)務(wù)指標(biāo)以及股權(quán)激勵(lì)的行權(quán)指標(biāo)，長(zhǎng)期的高比例研發(fā)投入是確保烽火通信行業(yè)領(lǐng)先地位的關(guān)鍵，因此，股權(quán)激勵(lì)方案當(dāng)中規(guī)定科技收入與主營(yíng)業(yè)務(wù)收

入的比率不低于8％，除此之外，方案當(dāng)中還規(guī)定新產(chǎn)品銷售收入占主營(yíng)業(yè)務(wù)收入的比率不低于15％，且增長(zhǎng)率不低于20％，對(duì)于公司股權(quán)激勵(lì)實(shí)施之后若干年凈資產(chǎn)收益率也進(jìn)行了明確的規(guī)定，而且該指標(biāo)的要求是逐年提高，這些指標(biāo)都具有一定的挑戰(zhàn)性。通過(guò)對(duì)比伊利股份與烽火通信，不難看出兩份股權(quán)激勵(lì)方案，哪一份要求更高。

(三)獲授對(duì)象獲益情況分析　伊利高管以及烽火通信高管通過(guò)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的獲利情況見(表8)和(表9)。通過(guò)(表8)發(fā)現(xiàn)，伊利股份的四名高管通過(guò)公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃獲得了高額的報(bào)酬，其中潘剛所得期權(quán)總價(jià)值28560萬(wàn)元，其他三人所得期權(quán)總價(jià)值也有9520萬(wàn)元，可以稱得上一夜暴富。而通過(guò)對(duì)(表9)烽火通信高管薪酬構(gòu)成的分析發(fā)現(xiàn)，烽火通信的高管所能獲得的期權(quán)最高為48.3327萬(wàn)元，僅是年薪的1.6倍。

(四)公司收益分析　分析伊利股份和烽火通信收益情況可以發(fā)現(xiàn)：(1)伊利股份。伊利股份股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃當(dāng)中授予激勵(lì)對(duì)象5000萬(wàn)份期權(quán)，對(duì)于授予的期權(quán)，伊利公司使用考慮攤薄效應(yīng)的B-S模型計(jì)算確定股份支付的公允價(jià)值，得到每份期權(quán)的理論價(jià)格為14.779元，因此伊利股份股權(quán)激勵(lì)的總費(fèi)用為73895萬(wàn)元。在期權(quán)有效期內(nèi)伊利股份實(shí)施了利潤(rùn)分配和發(fā)行認(rèn)股權(quán)證等事宜，期權(quán)數(shù)量以及所涉及的標(biāo)的股票總數(shù)發(fā)生了變動(dòng)，截至2007年12月31日，伊利股份的期權(quán)數(shù)量調(diào)整為6447.98萬(wàn)份，行權(quán)價(jià)格由13.33元／股調(diào)整為12.05元／股。但是按照新準(zhǔn)則的規(guī)定，伊利股份的期權(quán)費(fèi)用總額沒有發(fā)生變化。2006年度伊利股份的相關(guān)指標(biāo)達(dá)到行權(quán)條件，可以在2007年12月28日及以后可行權(quán)的數(shù)量為授予期權(quán)總數(shù)的25％，2007年度相關(guān)指標(biāo)也達(dá)到了行權(quán)條件，授予期權(quán)總數(shù)的其余75％可在2008年12月28日及以后行權(quán)。伊利股份管理層可以在首期股權(quán)激勵(lì)行權(quán)1年后全部行權(quán)，也可能分7年行權(quán)，即可以將股權(quán)激勵(lì)費(fèi)用在7年內(nèi)逐步攤銷。而伊利股份股權(quán)激勵(lì)費(fèi)用會(huì)計(jì)處理政策是對(duì)于2006年度的損益進(jìn)行追溯調(diào)整，攤銷股權(quán)激勵(lì)費(fèi)用總數(shù)的25％，確認(rèn)總額為18473.75萬(wàn)元；2007年攤銷剩余的75％，確認(rèn)總額為55421.25萬(wàn)元，同時(shí)確認(rèn)資本公積中以權(quán)益結(jié)算股份支付的累計(jì)金額73895萬(wàn)元。即對(duì)于股權(quán)激勵(lì)的總費(fèi)用伊利股份在2006年和2007年全部進(jìn)行了確認(rèn)。伊利股份主要會(huì)計(jì)項(xiàng)目2005年至2007年年度數(shù)據(jù)以及股權(quán)激勵(lì)費(fèi)用攤銷所占的比重如(表10)所示。可以發(fā)現(xiàn)，在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)之后伊利股份利潤(rùn)總額以及凈利潤(rùn)等指標(biāo)大幅度下降，2006年與2005年相比，利潤(rùn)總額下降27.35％，2007年利潤(rùn)總額由2006年的37280.91萬(wàn)元下降為1199.89萬(wàn)元，下降96.78％；2006年加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率由2005年的13.62下降為5.99，減少7.63個(gè)百分點(diǎn)，2007年則繼續(xù)下降到-4.35，與2006年相比，下降10.24個(gè)百分點(diǎn)；2006年每股收益由上一年的0.80元下降到0.28元，下降65％，2007年下降到-0.22元，下降178.57％。由此可見股權(quán)激勵(lì)費(fèi)用化對(duì)于伊利股份業(yè)績(jī)的負(fù)面作用。(2)烽火通信。通過(guò)烽火通信2007年的董事會(huì)報(bào)告，分析公司進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)的目的，在董事會(huì)報(bào)告中，公司表明烽火通信以推動(dòng)烽火集成產(chǎn)品開發(fā)項(xiàng)目為契機(jī)，繼續(xù)全面深化管理變革，使公司的管理水平和能力得到進(jìn)一步提高，而在人力資源方面，建立和完善了包括“管理行為標(biāo)準(zhǔn)、任職資格標(biāo)準(zhǔn)、崗位技能等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、崗位工作標(biāo)準(zhǔn)”的一整套基本切合公司實(shí)際的員工崗位與能力評(píng)估系統(tǒng)；同時(shí)啟動(dòng)旨在將公司長(zhǎng)期發(fā)展與員工利益緊密結(jié)合的股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。因此，可以看到公司希望通過(guò)股權(quán)激勵(lì)方案將員工利益與公司結(jié)合起來(lái)，以此來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性。

崗位股權(quán)激勵(lì)辦法范文第3篇

[關(guān)鍵詞] 動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型；崗位薪酬；分配模式；比較研究

[中圖分類號(hào)] F244.2 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1006-5024(2008)10-0036-03

[基金項(xiàng)目] 教育部人文社科規(guī)劃項(xiàng)目“股份制分配缺陷視闕下的我國(guó)企業(yè)制度創(chuàng)新研究”(批準(zhǔn)號(hào)：07JA630076)的階段性成果

[作者簡(jiǎn)介] 鄭玉剛，宜春學(xué)院經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院副教授，管理學(xué)碩士，研究方向?yàn)槿肆Y源管理。(江西 宜春 336000)

動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型[1]原用于對(duì)傳統(tǒng)股份制單純按股分配方式缺陷的修正，但式中股權(quán)比例可以虛擬股權(quán)的方式衍生為其他比例結(jié)構(gòu)，故可廣泛用于其他收入分配的計(jì)算。其特點(diǎn)是：計(jì)算的是在新分配方式下員工某部分作為計(jì)算對(duì)象的收入占單位該部分總收入的比例，以便與原分配方式下員工此部分收入比例相比較，進(jìn)而反映出采取該方法前后激勵(lì)強(qiáng)弱的變化。計(jì)算公式：Rn＇=Rn+(Pn/∑Pn-Rn)×r。其中，Rn＇表示原分配方法按動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型修正后員工某部分收入占總收入比例(視業(yè)績(jī)情況也可能為負(fù)數(shù))，Rn表示該部分收入原先所占比例，Pn表示員工統(tǒng)計(jì)期間計(jì)算的業(yè)績(jī)分，∑Pn表示所有員工該部分業(yè)績(jī)的總分值，r表示預(yù)先確定的員工能從自己貢獻(xiàn)當(dāng)中分享的比例即貢獻(xiàn)分配率，其值范圍為0到1。該模型所包含的設(shè)計(jì)思想可從下式看出：新分配率=原分配比例+從貢獻(xiàn)當(dāng)中分配的比例=原分配比例+(業(yè)績(jī)比例/原分配比例)×員工從貢獻(xiàn)當(dāng)中可分配比例。這體現(xiàn)了新的收入分配模式在兼容原有分配方式下，員工如何按各自對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)參與總體效益的分配。下面，就動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型與固定崗位津貼、固定崗位津貼改進(jìn)型、寬帶薪酬以及瓜分制等幾種薪酬方式在員工崗位薪酬上的應(yīng)用作一比較分析。

一、員工績(jī)效決定崗位薪酬分配的主要模式

一是薪酬數(shù)額不隨業(yè)績(jī)變動(dòng)而調(diào)整的固定崗位津貼制。二是崗位津貼改進(jìn)型，即績(jī)效與崗位薪酬適度掛鉤模式。先依據(jù)各自不同的崗位分配系數(shù)確定分配級(jí)別，在此基礎(chǔ)上再根據(jù)當(dāng)期業(yè)績(jī)動(dòng)態(tài)調(diào)整其所處層級(jí)，但此調(diào)整只限于在本類別區(qū)間小的分配級(jí)數(shù)上作上下微調(diào)浮動(dòng)，但不能跨越本薪酬類別。三是崗位薪酬與績(jī)效有機(jī)結(jié)合。如本文將介紹的動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型的方式。四是實(shí)施寬帶薪酬。實(shí)踐中薪酬通常被劃分為崗位薪酬(崗位技能工資)與績(jī)效薪酬兩類。崗位薪酬體現(xiàn)崗位重要性和職業(yè)化程度，績(jī)效薪酬則是為員工所創(chuàng)造的業(yè)績(jī)而支付的酬勞，這兩者在使用上一般都是單獨(dú)分開計(jì)算的。寬帶薪酬是崗位薪酬設(shè)計(jì)的有效方式。傳統(tǒng)薪酬模式下提升崗位薪酬一般只能靠提升職位來(lái)實(shí)現(xiàn)，寬帶薪酬則以業(yè)績(jī)說(shuō)話，只要工作努力業(yè)績(jī)達(dá)到額定標(biāo)準(zhǔn)，某些普通崗位上的員工其崗位薪酬收入也可能會(huì)超過(guò)級(jí)別更高的上司。具體做法是：先將所有崗位按重要性分成若干等，再將各職等薪酬層次分若干級(jí)，使同一職等最高與最低薪酬差距擴(kuò)大可至數(shù)倍。由此形成的結(jié)果是，只要能達(dá)規(guī)定業(yè)績(jī)，低職等員工的崗位收入就可能超過(guò)高職等員工的收入。五是瓜分制[2]。即在總體的分配上按業(yè)績(jī)的相應(yīng)檔次計(jì)付報(bào)酬，成員的分配按各自貢獻(xiàn)比例即個(gè)人業(yè)績(jī)占團(tuán)隊(duì)總業(yè)績(jī)的比例來(lái)劃分。個(gè)體只有盡力提高自己占總貢獻(xiàn)的比例，才有可能獲取更高報(bào)酬。該方式通過(guò)誘發(fā)成員博弈性動(dòng)機(jī)促進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)，有可能產(chǎn)生較好激勵(lì)效果。它與傳統(tǒng)固定工資制結(jié)合還可演變成混合分配模式，計(jì)算公式為：個(gè)人崗位收入=固定工資+(總工資-總固定工資)×(個(gè)人月貢獻(xiàn)/全體月貢獻(xiàn))。公式中如果將固定工資的值設(shè)置為零則回復(fù)到純粹瓜分制。這種完全按個(gè)人業(yè)績(jī)比例分配通常被理解成是一種更為公平的分配方式，但在現(xiàn)實(shí)中它有許多弊端，關(guān)鍵是看到底按哪種業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行計(jì)算。由于在多數(shù)情況下某種取得的業(yè)績(jī)并不能絕對(duì)地與其他成員的貢獻(xiàn)完全隔離開，所以，不如把按某種業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)分配作為是一種個(gè)人分配理想狀態(tài)，它可能是一種對(duì)個(gè)人而言相比較個(gè)人付出與回報(bào)的公平或不公平，但不一定是與他人相比較的“公平”或“不公平”。動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型中員工貢獻(xiàn)分配率r值為100%時(shí)也即是此種情況。

二、員工績(jī)效與崗位薪酬相關(guān)聯(lián)的不同模式比較

江西三羊集團(tuán)公司是位于宜春高新技術(shù)開發(fā)區(qū)的一家集服裝、電池、建材、地產(chǎn)開發(fā)、出口貿(mào)易的綜合性高科技企業(yè)。在筆者對(duì)該公司咨詢中，建議將不同工作類別職員按部長(zhǎng)、經(jīng)理、主管、組長(zhǎng)、助理設(shè)5職等11職級(jí)。實(shí)施后職員年崗位工作量定額與津貼系數(shù)掛鉤方法見表1。

其中在崗津貼按近3年考核情況確定等級(jí)，每年調(diào)整一次。業(yè)績(jī)津貼與當(dāng)期業(yè)績(jī)考核掛鉤，工作量全部完成足額計(jì)發(fā)，否則按完成比例和不同項(xiàng)目種類的權(quán)重進(jìn)行加權(quán)折算計(jì)發(fā)。在規(guī)定情況下，不同項(xiàng)目的業(yè)績(jī)之間可以一定比例相互進(jìn)行彌補(bǔ)。上例中部長(zhǎng)項(xiàng)目2績(jī)效與分配如何掛鉤我們?cè)囈运冀葸_(dá)咨詢公司提出的思路分析。①固定式。即按預(yù)先確定的額度進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，比如計(jì)件工資率或銷售提成率，干多少，得多少，沒有計(jì)劃，也沒有封頂。在此方式下，崗位薪酬與規(guī)定業(yè)績(jī)的變動(dòng)關(guān)系是正比或一次函數(shù)關(guān)系。②遞增式。業(yè)績(jī)?cè)礁?，不一定?jiǎng)金越高，只有業(yè)績(jī)?cè)黾舆_(dá)到一定區(qū)間，提成比例或計(jì)件獎(jiǎng)勵(lì)額才會(huì)增加。這實(shí)際上是分段遞增計(jì)酬模式，可以激發(fā)員工在一定期內(nèi)努力爭(zhēng)取最大業(yè)績(jī)的動(dòng)機(jī)。假定在完成最高定額60之后，業(yè)績(jī)每10進(jìn)1.65，這個(gè)比例高于前一區(qū)間的每25增4(即每10進(jìn)1.6)但低于起始幾個(gè)區(qū)間的每10進(jìn)2，其制定依據(jù)是較低分?jǐn)?shù)段的級(jí)別差異應(yīng)更趨保障和公平功能，跨度可以大一些，以減少與高層次的平均差距，而更高層次的薪酬因?yàn)槠錁I(yè)績(jī)水平與低級(jí)別具較大差異性，如按常規(guī)算法必致差距較大，在一定程度上會(huì)影響公平，因而其級(jí)別差異可以設(shè)計(jì)得小一些。所以，上述設(shè)定的比例居于起始和中間的兩個(gè)檔次之間是比較合適的。另外一種處理方式是采取類似指標(biāo)完成率平方[3]來(lái)加權(quán)的方法。該方法以按關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)綜合加權(quán)得出的指標(biāo)完成率的平方值來(lái)乘以常規(guī)方法下計(jì)算所能得到的獎(jiǎng)勵(lì)數(shù)，從而產(chǎn)生鼓勵(lì)超額完成任務(wù)并約束某方面任務(wù)不能達(dá)成的激勵(lì)倍增效果。該方法有利于平衡各方面績(jī)效，其理論淵源自泰羅的差別計(jì)件制。用數(shù)學(xué)模型表示如下：設(shè)某崗位標(biāo)準(zhǔn)工作定額為x0，實(shí)際工作量為x，b1、b、b2為計(jì)件率，b1≤bx0，f(x)=b2x.這是一個(gè)分段函數(shù)。當(dāng)然，也可以設(shè)計(jì)按業(yè)績(jī)區(qū)間分段乘以不同計(jì)件率的超額累進(jìn)制計(jì)算模型，這也應(yīng)是差別計(jì)件制題中之意。另外要注意的是，實(shí)務(wù)中b1、b、b2的大小順序也可能相反，這需要根據(jù)具體情況來(lái)研究把握。③遞減式。完成預(yù)期目標(biāo)后，降低提成比例。在60分后采取固定遞減計(jì)酬，每10進(jìn)1.2。④封頂式。指完成預(yù)期目標(biāo)后不再獎(jiǎng)勵(lì)。從表1可知，項(xiàng)目2的分在15到25、25到35兩區(qū)間采取的是每10進(jìn)2分的固定計(jì)酬；從35到60是遞減式計(jì)酬，每25增4，比固定式少1；從60到以上則是封頂式，以60對(duì)應(yīng)的薪酬級(jí)別為限，不再設(shè)定更高薪酬級(jí)別。討論：后兩項(xiàng)原則出發(fā)點(diǎn)是想平衡基礎(chǔ)績(jī)效與顯性績(jī)效關(guān)系，或限制某方面特殊績(jī)效以保證其質(zhì)量或維持其可持續(xù)發(fā)展，這固然有積極意義，但也可能會(huì)弱化實(shí)際的激勵(lì)與督促。組織目標(biāo)在不同階段，可能會(huì)有不同的目標(biāo)值，在薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定上也可能產(chǎn)生政策導(dǎo)向性影響，因而并沒有絕對(duì)的公平與合理。該單位對(duì)員工過(guò)高項(xiàng)目2業(yè)績(jī)的限制，是為了避免對(duì)項(xiàng)目1業(yè)績(jī)的影響。所謂此消彼長(zhǎng)，顧此失彼的事在工作中也是常見的，但也不能為平衡而簡(jiǎn)單損害某一優(yōu)勢(shì)項(xiàng)目，影響其效能發(fā)揮。為此，要明確哪些是屬于應(yīng)限制的領(lǐng)域或事項(xiàng)，而不可不細(xì)分辨統(tǒng)而為之。首先，要明確對(duì)創(chuàng)造性勞動(dòng)和當(dāng)前組織業(yè)績(jī)總量中的短板不應(yīng)限制；其次，如果要限制，也不應(yīng)取數(shù)量限制，而應(yīng)當(dāng)是質(zhì)量限制，提高質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，加強(qiáng)監(jiān)督，加大服務(wù)保障力度。這樣，才能保證高績(jī)效水平員工工作。[4]

三、對(duì)以上幾種崗位薪酬決定模式的評(píng)析

其一，固定崗位薪酬制的優(yōu)點(diǎn)在于收入穩(wěn)定，可以不必?fù)?dān)心當(dāng)期或一定期內(nèi)實(shí)際業(yè)績(jī)波動(dòng)對(duì)分配造成的影響，而致力于自身一定階段特定目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，滿足了高層次員工的保障心理，對(duì)于其他低階層(職級(jí))員工也起到了收入分配的長(zhǎng)期激勵(lì)作用，有助于他們暫時(shí)忍受較低階層的低固定薪酬，而維持其相應(yīng)崗位要求范圍內(nèi)的工作績(jī)效。缺點(diǎn)是，固定薪酬因只與崗位關(guān)聯(lián)而與個(gè)人實(shí)際績(jī)效無(wú)關(guān)，其本身不具備激勵(lì)性，如果應(yīng)用不當(dāng)或占當(dāng)期員工總工資比例過(guò)高，將對(duì)各部門的業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)帶來(lái)負(fù)面影響。而且，由于收入結(jié)構(gòu)過(guò)分倚重于固定比例部分，勢(shì)必導(dǎo)致組織內(nèi)層級(jí)化傾向明顯，員工熱衷追逐職位晉升，但因?qū)?jī)效的無(wú)(或較低)追求而阻滯組織設(shè)定目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，也易引發(fā)優(yōu)秀人才“逆流”(即人才從組織向外流出)，對(duì)組織近期、長(zhǎng)期發(fā)展均十分不利。

其二，崗位薪酬數(shù)額與績(jī)效適度結(jié)合的局限在于，即使同一職級(jí)內(nèi)采取了仿寬帶薪酬(實(shí)際上并不是真正寬帶薪酬)的模式，將同級(jí)內(nèi)的分配按績(jī)效的不同等次拉開了差距，但即便如此，在促進(jìn)公平上也還是不夠徹底的。再優(yōu)秀的員工只能憑業(yè)績(jī)?cè)谕宦毤?jí)的薪酬帶內(nèi)獲取更好的位置，不同職級(jí)的薪酬帶也會(huì)出現(xiàn)邊緣部分的融合，但在員工能力業(yè)績(jī)足夠越級(jí)拿更高薪卻囿于職級(jí)約束而不可得，特別是不同職級(jí)的薪酬幅度仍然差距較大時(shí)，這種激勵(lì)也稱不上什么激勵(lì)了。所以，此種薪酬改良模式仍然是一種崗位先導(dǎo)型，在激勵(lì)員工創(chuàng)高業(yè)績(jī)上具有很大局限性。另外，該方案對(duì)同一職等不同級(jí)別在分配額度的權(quán)衡上也未能充分考慮。比如，部長(zhǎng)職等崗位津貼的系數(shù)合計(jì)一級(jí)比二級(jí)只多4，但一級(jí)要比二級(jí)多完成25分的項(xiàng)目2定額，如果按照超額工作量才另行計(jì)算而崗位定額內(nèi)的只有崗貼不另給獎(jiǎng)的話，這多出來(lái)的部分就要損失相應(yīng)的超額工作量津貼，這樣下來(lái)一級(jí)崗雖然付出了更多勞動(dòng)，但實(shí)際所得比賬面上打了折扣，等效于采取了上述限制型績(jī)效薪酬支付原則，這無(wú)疑是沒有激勵(lì)的，也等于是說(shuō)不要高職員工去努力獲取更高項(xiàng)目2業(yè)績(jī)，顯然與高職人員應(yīng)具有更高能力的要求不符。而實(shí)際操作中，由于項(xiàng)目2管理部門未出臺(tái)相應(yīng)的超額項(xiàng)目工作津貼計(jì)算辦法，仍然沿用獨(dú)立計(jì)算項(xiàng)目工作獎(jiǎng)勵(lì)的老路，加上后來(lái)新修訂的項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)與項(xiàng)目工作量脫鉤的辦法，反而間接抵消了人事部門在薪酬級(jí)差設(shè)計(jì)上的缺陷。所以，為比較不同模式下的分配結(jié)果，我們?cè)偌俣ú块L(zhǎng)崗位不定項(xiàng)目薪酬上限，這樣，對(duì)于項(xiàng)目2超過(guò)最高標(biāo)準(zhǔn)定額60的業(yè)績(jī)，還有遞增式與遞減式兩種算法。遞減式的優(yōu)點(diǎn)在于，雖然界定了員工分配的基本標(biāo)準(zhǔn)是按崗分配，但崗位等級(jí)的決定卻是以近3年的績(jī)效考核為據(jù)，這實(shí)際上也是根據(jù)業(yè)績(jī)的不同決定了擁有某一類相同職級(jí)人員所處的不同崗位等次，在崗津貼上則是與此掛鉤，顯示了業(yè)績(jī)對(duì)崗位薪酬(在崗津貼)的影響，而且現(xiàn)處的崗位是根據(jù)業(yè)績(jī)可以在同職級(jí)區(qū)間內(nèi)動(dòng)態(tài)上下調(diào)整的。另外，對(duì)于崗位津貼中的業(yè)績(jī)津貼部分，又是根據(jù)當(dāng)年的實(shí)際業(yè)績(jī)情況來(lái)比照確定業(yè)績(jī)津貼的分配級(jí)別，也是有約束效果的。最大缺憾就是薪酬不能隨業(yè)績(jī)的不同跨職級(jí)寬幅震蕩，對(duì)高能力者減低了公平性。

其三，要考慮績(jī)效的長(zhǎng)期性和動(dòng)態(tài)性。一般高職級(jí)員工的崗位技能較高，這是一種長(zhǎng)期存在的能力，可以長(zhǎng)期為組織創(chuàng)造價(jià)值，那么，他比其他職工的基本工資高是應(yīng)當(dāng)?shù)?。有些?jī)效是動(dòng)態(tài)的，一段時(shí)期的業(yè)績(jī)高，不能保證下個(gè)階段同樣很高，只有在相對(duì)比較長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)一直保持較高業(yè)績(jī)，才可以提高其工資檔次，作為對(duì)其長(zhǎng)期穩(wěn)定績(jī)效的認(rèn)可。動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型運(yùn)用到工資系統(tǒng)中相當(dāng)于是一種激勵(lì)(浮動(dòng))工資，它根據(jù)當(dāng)期績(jī)效和崗位初始系數(shù)(或固定工資比例)綜合分配，當(dāng)期有效，分配之后不會(huì)對(duì)崗位定級(jí)產(chǎn)生任何影響。但我們注意到，在分配中它考慮到了長(zhǎng)期、固定的因素。在股權(quán)激勵(lì)中，它考慮的是原始股權(quán)；引用到工資分配中來(lái)，我們可以把崗位工資、基本工資、標(biāo)準(zhǔn)定額工資等轉(zhuǎn)化為相對(duì)固定的靜態(tài)初始比例，這比之單純按動(dòng)態(tài)績(jī)效分配或者單純按照固定因素(比如崗位級(jí)別)確定獎(jiǎng)金系數(shù)，更有折中性，能實(shí)現(xiàn)不同群體利益的兼顧與和諧，有利于人才做出較大業(yè)績(jī)，可以在一定程度上改善現(xiàn)有崗位分配方式的不足，實(shí)現(xiàn)較好的激勵(lì)和約束效果。[5]但是，在股份制或可持續(xù)性虛擬股份的情況下，如果當(dāng)期可分配到個(gè)人的利潤(rùn)不完全分配，而是部分轉(zhuǎn)作了股本，則會(huì)帶來(lái)股本結(jié)構(gòu)增長(zhǎng)幅度不同的變化，實(shí)現(xiàn)的是績(jī)優(yōu)者的股權(quán)份額上升，而當(dāng)期業(yè)績(jī)劣者下降，這一新變化的股權(quán)作為以后歷次分配的基礎(chǔ)，從而使股權(quán)激勵(lì)的影響從傳統(tǒng)的僅僅重在短期效應(yīng)實(shí)現(xiàn)了向長(zhǎng)期效應(yīng)的轉(zhuǎn)化。[6]

下面引入崗位股(崗位分配系數(shù))概念，假定以項(xiàng)目2績(jī)效分值作為可供計(jì)算的績(jī)效分，其他項(xiàng)目暫不考慮。設(shè)某經(jīng)理級(jí)職員已彌補(bǔ)其他工作量的項(xiàng)目2分值為60，在崗系數(shù)定為五級(jí)，可供所有職員分配的津貼總系數(shù)為10，765，已彌補(bǔ)其他工作量(含被彌補(bǔ))的項(xiàng)目分凈額為10，000。各職等人員崗位初始分配系數(shù)總和(即與各人當(dāng)期所定崗位級(jí)別相對(duì)應(yīng)的兩項(xiàng)崗位津貼系數(shù)之和)如下：部長(zhǎng)12人合計(jì)918，經(jīng)理95人合計(jì)3956，主管及以下635人系數(shù)合計(jì)5126，則總初始崗位分配系數(shù)之和為10，000。設(shè)動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型的貢獻(xiàn)分配率r分別為如下情況：Ⅰ.r=0；Ⅱ.r=0.217%；Ⅲ.r=18.03%；Ⅳ.r=50%；Ⅴ.r=100%。則各模式下所計(jì)算的最終分配系數(shù)如下表2：

參考文獻(xiàn)：

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崗位股權(quán)激勵(lì)辦法范文第4篇

建行行長(zhǎng)張建國(guó)7月6日晚證實(shí)，該行將開始實(shí)施首期員工股權(quán)激勵(lì)方案，符合資格的27萬(wàn)建行員工將可認(rèn)購(gòu)并獲分配，合計(jì)8億股份。此前，香港聯(lián)交所證實(shí)，獨(dú)立受托人益嘉公司已受建行之托，以兩次總價(jià)28．4億受讓長(zhǎng)江電力所持建行8億股份。如此計(jì)算，僅第一期股權(quán)激勵(lì)方案，27萬(wàn)建行員工以每股3.6元／股繳納認(rèn)股款，平均可獲近3000股份。但是,建行員工持股鎖定期為3年,一級(jí)分行負(fù)責(zé)人或總行部門負(fù)責(zé)人及以上職務(wù)的管理人員在離職后半年內(nèi)不得出售其股份。

至此，醞釀、爭(zhēng)論近兩年的建行員工持股計(jì)劃塵埃落定，建行成為首家全員持股的中資銀行。

根據(jù)中國(guó)建設(shè)銀行在香港交易所的公告，此次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的對(duì)象范圍包括在建行工作滿3年、自愿參加此計(jì)劃的員工，以及董事會(huì)或高管層批準(zhǔn)的其他人員。據(jù)悉，員工獲得的股份一部分由其自愿出資認(rèn)購(gòu)，一部分由建行通過(guò)專項(xiàng)績(jī)效資金和激勵(lì)基金贈(zèng)與。即以認(rèn)購(gòu)股份或獎(jiǎng)勵(lì)股份等方式，使員工獲得收益的一種長(zhǎng)期激勵(lì)方式。

對(duì)此方案，建行的解釋是:“旨在激勵(lì)持續(xù)價(jià)值創(chuàng)造，增強(qiáng)本行競(jìng)爭(zhēng)力;建立股東與員工之間的利益分享與約束機(jī)制;增強(qiáng)員工的凝聚力和歸屬感;激勵(lì)員工為本行長(zhǎng)期服務(wù)?！?/p>

打了兩年的口水戰(zhàn)

早在2005年，建行還未完成上市工作之時(shí)，該行股東大會(huì)便已批準(zhǔn)了相關(guān)方案。

在2005年8月，建設(shè)銀行股東大會(huì)就審議通過(guò)了管理層股票增值權(quán)政策和員工股權(quán)激勵(lì)政策。2006年6月，該行董事會(huì)第十九次會(huì)議又通過(guò)了《員工股權(quán)激勵(lì)方案》，而與之相配套的《獎(jiǎng)勵(lì)股份分配辦法》也得到了董事會(huì)薪酬委員會(huì)的批準(zhǔn)。

建行員工股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有條不紊地低調(diào)準(zhǔn)備著,來(lái)自各界的支持者與反對(duì)者則劃分為兩個(gè)界限分明的陣營(yíng)。

贊同者的觀點(diǎn)認(rèn)為，人才流失一直是困擾中國(guó)銀行業(yè)的嚴(yán)重問(wèn)題，激勵(lì)約束機(jī)制的不到位是導(dǎo)致這一問(wèn)題的重要原因之一。

“理應(yīng)讓公司員工分得公司未來(lái)創(chuàng)造的價(jià)值?！睂?duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)金融學(xué)院副院長(zhǎng)鄒亞生說(shuō)。

上海交通大學(xué)教授潘英麗表示，對(duì)于銀行來(lái)說(shuō)，股權(quán)激勵(lì)方式有利于骨干人才的穩(wěn)定，改善公司治理結(jié)構(gòu)。同時(shí),員工持股計(jì)劃的實(shí)施，使員工成為公司股東后，能參與公司的重大決策,對(duì)銀行有一定的監(jiān)督作用。

中國(guó)人民大學(xué)金融學(xué)博士朱雪華也認(rèn)為,員工持股會(huì)鼓勵(lì)員工對(duì)企業(yè)進(jìn)行人力資本投資及職工行為的長(zhǎng)期化,有利于組織技能、技術(shù)及人力資本在企業(yè)內(nèi)部的積累。

中央財(cái)經(jīng)大學(xué)金融學(xué)院院長(zhǎng)史建平則指出，國(guó)有銀行員工持股計(jì)劃能夠在全企業(yè)范圍內(nèi)，一定程度上解決銀行員工與銀行所有者之間的利益不一致問(wèn)題，可以有效地提高銀行的效率和效益。

反對(duì)者稱，建行采用員工持股是“用股東權(quán)益謀員工私利”，是一種“行業(yè)不公”。更有一種激烈的聲音認(rèn)為，此次員工持股等于變相提高工資，是慷國(guó)家之慨。一些企業(yè)策略咨詢公司的高層們也認(rèn)為，上市以后的建行，當(dāng)務(wù)之急是抓好服務(wù)質(zhì)量和經(jīng)營(yíng)效率，而不是搞“變相福利”。

著名經(jīng)濟(jì)評(píng)論員葉檀更是在評(píng)論文章中尖銳地指出，由于極有可能按照在公司中的級(jí)別分配不同的持股量，使得全員職工持股變成加強(qiáng)公司權(quán)貴階層力量的方式，異化為公司權(quán)貴的進(jìn)身階梯，甚至有可能導(dǎo)致國(guó)有資產(chǎn)流失。

然而，來(lái)自監(jiān)管層的支持態(tài)度堅(jiān)定了建行實(shí)施員工持股方案的決心。中國(guó)人民銀行行長(zhǎng)周小川在“2006中國(guó)經(jīng)濟(jì)高峰會(huì)”上說(shuō):“股份制改革是金融改革的主流方向，員工持股制是其中重要的一項(xiàng)改革?！甭毠こ止刹粌H可以調(diào)動(dòng)高素質(zhì)人才的積極性、充分利用職工在參與管理方面的能力，還可以對(duì)公司管理層的合規(guī)性、舞弊和惡性事件起到監(jiān)督和報(bào)警作用。

建行實(shí)行員工持股計(jì)劃的條件日趨成熟。

一切都是為了留住人才

在國(guó)有企業(yè)進(jìn)行股份制改造時(shí)，一些專家竭力呼吁對(duì)高層管理人員實(shí)行高薪和股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，目的同樣在于，激勵(lì)高管們盡心竭力為企業(yè)服務(wù)。而這一觀點(diǎn)，現(xiàn)在已經(jīng)延伸到更為廣泛的普通員工。

上市以后的建行已經(jīng)在境外6個(gè)地區(qū)設(shè)有分行:法蘭克福、南非、韓國(guó)、日本、新加坡、香港。在紐約、倫敦等重要的國(guó)際金融中心也已設(shè)立了代表處，并積極申請(qǐng)開設(shè)分行資格。

站在世界的舞臺(tái)上，建行股東和管理者們深切體會(huì)到:要“走出去”，面臨的最大難題還是經(jīng)驗(yàn)和人才。

一位建行人表示，由于種種制約，目前專業(yè)技術(shù)人才的待遇還明顯低于市場(chǎng)水平，管理人員的薪酬差別不僅小于國(guó)際同業(yè)甚至也小于國(guó)內(nèi)同業(yè)。因此導(dǎo)致人才流失情況比較嚴(yán)重，一部分業(yè)務(wù)骨干轉(zhuǎn)到外資銀行，更多的專業(yè)人員加入到其他金融機(jī)構(gòu)。

不可否認(rèn)，對(duì)于建行大多數(shù)員工而言，全員持股的落實(shí)，制度意義大于實(shí)際激勵(lì)意義。“更重要的是一種制度，是把員工利益與企業(yè)利益、股東利益捆綁在一起的安排?！币晃唤ㄐ兄袑尤耸空f(shuō)。

備受國(guó)人質(zhì)疑的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，在國(guó)外早已興起。1956年，美國(guó)律師凱爾索提出“兩要素”理論，認(rèn)為任何人不僅可通過(guò)其勞動(dòng)獲得收入，而且還可通過(guò)資本獲得收入。他說(shuō)，人類社會(huì)需要一項(xiàng)既能達(dá)到社會(huì)公平，又能促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的制度，于是，凱爾索設(shè)計(jì)了一個(gè)企業(yè)員工既能獲得勞動(dòng)收入，又能獲得資本收入的“員工持股計(jì)劃”。此后幾十年間，員工持股計(jì)劃不斷完善，為西方企業(yè)注入了一股新的動(dòng)力。它不僅是一種簡(jiǎn)單的利益分配機(jī)制，還是企業(yè)增強(qiáng)自身競(jìng)爭(zhēng)力的發(fā)動(dòng)機(jī)。

國(guó)外企業(yè)進(jìn)行員工持股考慮到三個(gè)因素:一是職工特別是高素質(zhì)人才的積極性調(diào)動(dòng);二是充分利用職工參與管理的好處;三是發(fā)揮職工對(duì)于公司整個(gè)管理層在合規(guī)性、防止出現(xiàn)舞弊和惡性事件等方面所能夠起到的監(jiān)督作用。

目前國(guó)際上通用的員工激勵(lì)機(jī)制有:股票期權(quán)、虛擬股票、股票增值權(quán)、持股計(jì)劃、限制性股票、延期支付、業(yè)績(jī)股票、賬面價(jià)值增值權(quán)等。

在國(guó)內(nèi)，隨著股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的飛速發(fā)展，根據(jù)國(guó)情和企業(yè)特點(diǎn)，實(shí)施的股權(quán)激勵(lì)模式大致為現(xiàn)股激勵(lì)、期股激勵(lì)、期權(quán)激勵(lì)、股票增值收益權(quán)、崗位股、技術(shù)股、管理人股等。不過(guò)，到目前為止，我國(guó)企業(yè)當(dāng)中實(shí)施最多的還是經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)，也被戲稱為:“高管福利”。而針對(duì)全體員工實(shí)施的股權(quán)激勵(lì)方案還很少顯身于眾。

股權(quán)激勵(lì)與公司治理

用“股權(quán)”增強(qiáng)員工凝聚力和向心力，通過(guò)股權(quán)配置，使人才感到被認(rèn)可被尊重，提高其“主人翁意識(shí)”，這一初衷是很美好的。而且，不可否認(rèn)，股權(quán)激勵(lì)的實(shí)行將起到改善公司治理結(jié)構(gòu)，將管理層利益與流通股東利益統(tǒng)一的目的，從而有助于上市公司質(zhì)量的提高。

事實(shí)上，好的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制能夠?qū)局卫斫Y(jié)構(gòu)形成良性互動(dòng)，而良好的公司治理結(jié)構(gòu)又是股權(quán)激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮作用的必要條件，是上市公司健康運(yùn)行的重要制度基礎(chǔ)。為此，國(guó)資委出臺(tái)了《國(guó)有控股上市公司(境內(nèi))實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》，強(qiáng)調(diào)上市公司必須建立規(guī)范的公司治理結(jié)構(gòu)。

上市之后的建行，進(jìn)行了一系列的組織改革，如壓縮管理層級(jí)，啟動(dòng)零售和信用卡事業(yè)部制改革。在風(fēng)險(xiǎn)管理與內(nèi)控方面，建立了垂直報(bào)告與平行作業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)管理架構(gòu)，在人力資源管理方面，啟動(dòng)了以崗位管理為核心的績(jī)效考評(píng)機(jī)制。

周小川曾表示，中國(guó)企業(yè)改革的方向是股份制改革，公司治理是股份制改革最核心的內(nèi)容，公司治理原則中不可缺少的一項(xiàng)就是利益相關(guān)者的安排問(wèn)題，而根據(jù)《公司法》的明確規(guī)定，利益相關(guān)者更多是指職工。

而在建行公布的《企業(yè)社會(huì)責(zé)任報(bào)告》中，恰恰出現(xiàn)了“對(duì)員工的責(zé)任”這一重要章節(jié)。報(bào)告強(qiáng)調(diào):“員工既是企業(yè)最寶貴的財(cái)富，也是社會(huì)的一分子，保障員工權(quán)益、為員工提供最好的發(fā)展機(jī)會(huì)，使員工與企業(yè)共同獲得成功，是建設(shè)銀行的重要社會(huì)責(zé)任?！?/p>

員工持股方案實(shí)施前幾天，建行董事長(zhǎng)郭樹清在回答清華大學(xué)師生提問(wèn)時(shí)再次重申:企業(yè)利益和社會(huì)責(zé)任并不矛盾，其中，保護(hù)員工合法權(quán)益是社會(huì)責(zé)任的一個(gè)重要方面，也是企業(yè)面臨的一個(gè)重要問(wèn)題。郭樹清認(rèn)為，員工決定了企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。對(duì)于商業(yè)銀行來(lái)說(shuō)，最值錢的應(yīng)該是一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍。

過(guò)去的幾年中，建行在與員工密切相關(guān)的薪酬福利、職業(yè)生涯發(fā)展、幫助困難員工、獎(jiǎng)勵(lì)突出貢獻(xiàn)員工等方面做了一系列工作;現(xiàn)在，員工股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施又把落實(shí)對(duì)員工的責(zé)任推向一個(gè)新的高度。

股權(quán)激勵(lì)還能走多遠(yuǎn)？

桔生淮南則為桔，生于淮北則為枳。反對(duì)“股權(quán)激勵(lì)機(jī)制”的人，最大的擔(dān)憂在于這種員工持股計(jì)劃被移植到中國(guó)，是否會(huì)水土不服？

一些業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為，目前我國(guó)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)還存在一些障礙。

首先是股權(quán)來(lái)源問(wèn)題。在具體的運(yùn)作中，最大的技術(shù)障礙就是股權(quán)來(lái)源。國(guó)外公司可以在股票發(fā)行時(shí)預(yù)留作為股票期權(quán)的額度，也可以從二級(jí)市場(chǎng)回購(gòu)或通過(guò)再發(fā)行取得。而我國(guó)目前缺乏相關(guān)正常的渠道解決這一問(wèn)題。建行是趕上持股人長(zhǎng)江電力遭到“百年不遇”的大旱，其主營(yíng)業(yè)務(wù)收入受到了較大影響，才得以說(shuō)服該公司將股票轉(zhuǎn)讓給益嘉投資有限公司，使全員持股計(jì)劃首期所需股票得以到位?？蛇@只是機(jī)緣巧合。

證券市場(chǎng)尚待規(guī)范也是個(gè)麻煩。股權(quán)激勵(lì)是通過(guò)授予經(jīng)營(yíng)者或員工股票或股票期權(quán)，給予其追求企業(yè)高效益的動(dòng)機(jī)，從而提升業(yè)績(jī)。因而，激勵(lì)作用發(fā)揮的一個(gè)前提是，股票價(jià)格與公司業(yè)績(jī)成正比。我國(guó)現(xiàn)階段的證券市場(chǎng)還不完善。公司股票的價(jià)格與業(yè)績(jī)相關(guān)度并不十分明顯，股價(jià)在很多情況下并不反映企業(yè)的實(shí)際價(jià)值。

理想的狀態(tài)是，規(guī)范的股權(quán)激勵(lì)會(huì)對(duì)上市公司的發(fā)展產(chǎn)生積極的作用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。但許多人質(zhì)疑，假設(shè)公司治理結(jié)構(gòu)不完善，內(nèi)部人控制下的公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，就有可能引發(fā)公司管理層在實(shí)施激勵(lì)計(jì)劃前刻意降低公司收益率、壓低股價(jià)，而在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后，釋放隱性收益，驅(qū)使股價(jià)回升，從而獲得超額收益;嚴(yán)重者甚至直接進(jìn)行“會(huì)計(jì)造假”，以求獲得并兌現(xiàn)巨額的激勵(lì)股權(quán)收益。或者，因?yàn)闆]有與績(jī)效掛鉤而變成“全員平均主義”，更多的只是對(duì)員工服務(wù)多年的一種補(bǔ)償和福利。這些結(jié)果都無(wú)法達(dá)到所有者通過(guò)股權(quán)激勵(lì)促進(jìn)公司持續(xù)增長(zhǎng)的目的。

更值得憂心的是，關(guān)于股權(quán)激勵(lì)的法律法規(guī)缺位增加了該類方案的“機(jī)會(huì)成本”。

崗位股權(quán)激勵(lì)辦法范文第5篇

2006年，滬深兩市共有43家上市公司公布了股權(quán)激勵(lì)方案，其中22家獲證監(jiān)會(huì)備案無(wú)異議批復(fù)。

2007年12月，隨著公司治理專項(xiàng)活動(dòng)接近尾聲，又有10家上市公司公布了股權(quán)激勵(lì)方案。

中國(guó)的股權(quán)激勵(lì)一路走來(lái)，歷盡艱辛，近三年的股權(quán)激勵(lì)實(shí)踐取得了不少令人欣喜的進(jìn)步。

多數(shù)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司業(yè)績(jī)得到了明顯提升

股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃旨在健全激勵(lì)和約束機(jī)制，有效調(diào)動(dòng)管理者和核心員工的工作積極性，確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，業(yè)績(jī)始終是評(píng)價(jià)方案成功與否的關(guān)鍵指標(biāo)。

據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，包括萬(wàn)科、金發(fā)科技等8家實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案的上市公司，2006年共完成凈利潤(rùn)約30.12億元，同比增加12.01億元，整體增幅為66.32％。萬(wàn)科、金發(fā)科技、蘇泊爾、雙鷺?biāo)帢I(yè)和寶新能源的凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率均高達(dá)45％以上，萬(wàn)科和寶新能源的主營(yíng)收入增長(zhǎng)率分別高達(dá)69.04％、71.21％，寶新能源凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率更高達(dá)218.87％，遠(yuǎn)高于同行業(yè)中其他公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)。

實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司治理結(jié)構(gòu)得到了進(jìn)一步完善

2007年3月份開始，中國(guó)證監(jiān)會(huì)開展了上市公司治理專項(xiàng)活動(dòng)，根據(jù)相關(guān)通知要求，上市公司只有完成公司治理整改報(bào)告后才能報(bào)送股權(quán)激勵(lì)材料。因此，今后實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司必須在公司治理上達(dá)到一定的標(biāo)準(zhǔn)。

從公司自身來(lái)講，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后，由于經(jīng)理人在一定時(shí)期內(nèi)持有或?qū)⒊钟泄蓹?quán)，享受股權(quán)的增值效益，越來(lái)越多的經(jīng)理人在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中像股東一樣關(guān)心公司的長(zhǎng)期價(jià)值，為實(shí)現(xiàn)股東利益的最大化而勞作，降低了委托關(guān)系中的道德風(fēng)險(xiǎn)。

另外，股權(quán)激勵(lì)設(shè)定的較為嚴(yán)格的考核程序，進(jìn)一步約束了公司管理層為追求自身利益而損害公司和投資者利益的行為，規(guī)范了公司的運(yùn)營(yíng)。

激勵(lì)對(duì)象范圍有所擴(kuò)大，激勵(lì)比例呈下降趨勢(shì)

《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》規(guī)定:股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的激勵(lì)對(duì)象可以包括上市公司的董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員、核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員，以及公司認(rèn)為應(yīng)當(dāng)激勵(lì)的其他員工，但不應(yīng)當(dāng)包括獨(dú)立董事。

2006年，43家上市公司的股權(quán)激勵(lì)對(duì)象大多集中于董事和高層管理人員，重要骨干或核心員工很少被列入激勵(lì)范圍。2007年，這一現(xiàn)象有所改善。在年底公布方案的6家上市公司中，激勵(lì)對(duì)象幾乎都包含了中級(jí)管理人員和關(guān)鍵崗位的骨干員工。

股權(quán)激勵(lì)伊始，不少上市公司用于激勵(lì)的股票數(shù)量占總股本的比例較高。2006年激勵(lì)比例在8％以上的上市公司占比高達(dá)30％，這一比例在最近啟動(dòng)的新一輪股權(quán)激勵(lì)中則有所降低。

股權(quán)激勵(lì)門檻提高

2007年年末開展的新一輪股權(quán)激勵(lì)無(wú)論在行權(quán)價(jià)格，還是在行權(quán)條件方面，都比以往要苛刻不少。

首先，行權(quán)價(jià)提高。最近公布方案的中小板公司行權(quán)價(jià)相當(dāng)醒目，金螳螂、報(bào)喜鳥、太陽(yáng)紙業(yè)、沃爾核材的行權(quán)價(jià)格分別為49元、32.6元、34.17元、47.60元。

其次，激勵(lì)的業(yè)績(jī)目標(biāo)正逐步提高。大多數(shù)上市公司主要以凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率、凈資產(chǎn)收益率為業(yè)績(jī)目標(biāo)，從具體數(shù)值來(lái)看，早期進(jìn)行的股權(quán)激勵(lì)所要求的凈資產(chǎn)收益率大多在10％左右，年均凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率多在10％－25％之間。最近，股權(quán)激勵(lì)的授予條件明顯提高，如冠城大通要求“公司2007年、2008年、2009年每年凈利潤(rùn)年復(fù)合增長(zhǎng)率不低于50％，且每年加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率不低于15％”。

雖然國(guó)內(nèi)的股權(quán)激勵(lì)經(jīng)歷了從無(wú)到有的過(guò)程，取得了長(zhǎng)足的進(jìn)展，但是現(xiàn)階段存在的問(wèn)題仍然很多、很嚴(yán)重, 有待在今后股權(quán)激勵(lì)的實(shí)踐過(guò)程中不斷克服和完善。

不完善的證券市場(chǎng)弱化了股價(jià)和公司業(yè)績(jī)之間的關(guān)聯(lián)性

證券市場(chǎng)的有效性是股權(quán)激勵(lì)制度充分發(fā)揮效用的理論前提，因此，一個(gè)健康、有效、充分市場(chǎng)化的證券市場(chǎng)對(duì)于股權(quán)激勵(lì)制度的成功開展至關(guān)重要。雖然股改解決了制約中國(guó)資本市場(chǎng)發(fā)展的重大制度性缺陷，但現(xiàn)階段中國(guó)股市的低效率依然弱化了股價(jià)和公司業(yè)績(jī)之間的關(guān)聯(lián)性。

此外，市場(chǎng)監(jiān)管機(jī)制的不健全及信息的嚴(yán)重不對(duì)稱使不少上市公司的經(jīng)理層操控股價(jià)，牟取個(gè)人利益，導(dǎo)致激勵(lì)初衷難以實(shí)現(xiàn)。

在市場(chǎng)還不成熟的時(shí)候，上市公司須加強(qiáng)對(duì)公司經(jīng)理人員的約束與考核、監(jiān)督與管理，建立健全各項(xiàng)制度，防范股權(quán)激勵(lì)過(guò)程中的道德風(fēng)險(xiǎn)。

大量運(yùn)用股票期權(quán)模式可能導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)流產(chǎn)

目前，大多數(shù)上市公司實(shí)施的是股票期權(quán)激勵(lì)模式，但股票期權(quán)的價(jià)值有賴于股市上升，在市場(chǎng)低迷時(shí)期，股票期權(quán)可能失效。

事實(shí)上，股權(quán)激勵(lì)存在多種模式，目前包括業(yè)績(jī)股票、股票期權(quán)、虛擬股票、股票增值權(quán)、限制性股票、延期支付、經(jīng)營(yíng)者/員工持股、管理層/員工收購(gòu)、賬面價(jià)值增值權(quán)等多種模式。每種模式都各有優(yōu)劣，在特定的環(huán)境下，企業(yè)應(yīng)該尋找一種股權(quán)激勵(lì)效益最大化的模式，而不是簡(jiǎn)單的套用。

股權(quán)激勵(lì)的考核指標(biāo)體系不健全

國(guó)內(nèi)大多數(shù)上市公司都是以經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)作為考核指標(biāo)，并且多選擇凈資產(chǎn)收益率和凈利潤(rùn)年增長(zhǎng)率這兩個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)。然而，以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的考核體系，在實(shí)現(xiàn)主要目標(biāo)的同時(shí)，也會(huì)帶來(lái)諸多負(fù)面影響，包括短期行為、高風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)營(yíng)，甚至人為篡改財(cái)務(wù)結(jié)果。

由于中國(guó)經(jīng)濟(jì)正處于轉(zhuǎn)型時(shí)期，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)加速升級(jí)和調(diào)整，國(guó)內(nèi)大量公司的業(yè)績(jī)表現(xiàn)起伏不定，缺乏一個(gè)穩(wěn)定的業(yè)績(jī)預(yù)期。因此，推出股權(quán)激勵(lì)方案時(shí)，考核指標(biāo)應(yīng)更全面和公平。

比如，作為考核指標(biāo)之一的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)率，不能明顯低于行業(yè)的平均增長(zhǎng)率，行業(yè)龍頭企業(yè)的業(yè)績(jī)考核更應(yīng)該提高門檻;在行業(yè)景氣度高漲時(shí)，相應(yīng)提高行權(quán)的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，同時(shí)適當(dāng)延長(zhǎng)行權(quán)期。此外，可適當(dāng)加入個(gè)人績(jī)效等其他指標(biāo)，激勵(lì)對(duì)公司作出其他重要貢獻(xiàn)的其他員工，如企業(yè)文化建設(shè)等。

價(jià)值分配欠均衡，高管激勵(lì)幅度過(guò)于優(yōu)厚

在推出股權(quán)激勵(lì)方案的上市公司中，普遍存在價(jià)值分配不均衡的問(wèn)題。公司董事和高管獲得的激勵(lì)股票數(shù)量往往過(guò)多，核心員工分配極少。如金螳螂的股票期權(quán)分配情況，董事長(zhǎng)和總經(jīng)理各獲得20萬(wàn)股，占計(jì)劃總量的10％，全部高管的股票期權(quán)占計(jì)劃總量的比例達(dá)到了77％，核心技術(shù)人員僅占23％。

不同性質(zhì)的公司價(jià)值分配政策應(yīng)該有所傾斜，在制定分配政策時(shí)，應(yīng)該慎重地考量高管和骨干員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)程度。如高科技公司應(yīng)更傾向于核心技術(shù)人員，房地產(chǎn)公司則應(yīng)傾向于對(duì)實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)作出重大貢獻(xiàn)的管理人員。

內(nèi)部監(jiān)控機(jī)制缺位

完善的公司治理結(jié)構(gòu)是股權(quán)激勵(lì)有效發(fā)揮的基礎(chǔ)，否則，股權(quán)激勵(lì)只會(huì)成為少數(shù)公司決策人員中飽私囊的工具。

目前，上市公司內(nèi)部人控制現(xiàn)象比較嚴(yán)重，導(dǎo)致了上市公司大量的短期行為以及控股股東之間的不正當(dāng)關(guān)聯(lián)交易。對(duì)經(jīng)營(yíng)管理層缺乏必要的監(jiān)督和約束，易損害廣大中小股東的利益。

另外，上市公司董事會(huì)獨(dú)立性不強(qiáng)，董事會(huì)與經(jīng)營(yíng)層高度集合，董事（長(zhǎng)）兼任總經(jīng)理、經(jīng)理的現(xiàn)象十分普遍，導(dǎo)致董事會(huì)內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制不到位甚至缺失。

因此，完善現(xiàn)代企業(yè)制度，真正發(fā)揮董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)的監(jiān)督約束職能，推動(dòng)股權(quán)激勵(lì)的有效實(shí)施，仍然是今后上市公司的工作重點(diǎn)之一。