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公司人才培養(yǎng)工作總結(jié)范文第1篇

畢業(yè)之初能來到三星這個平臺是我的萬幸。當(dāng)前很多人主張大學(xué)生要先就業(yè)再擇業(yè)，我向來不贊成，認(rèn)為這不過是無奈之舉，如果能有絲毫的機會還是要在就業(yè)之前擇好業(yè)，做好職業(yè)生涯規(guī)劃（這絲毫的機會對每個人都是有的）。我就是在畢業(yè)之前花了相當(dāng)?shù)臅r間在對自我的審視和人生方向的選擇上，所以說，畢業(yè)之后能夠從事本專業(yè)（人力資源）工作是我的必然。不過，盡管是必然，三星人力資源部這個平臺也確實讓我意外驚喜，在做好了一波三折的打算之后能夠順?biāo)浦鄣貙崿F(xiàn)這個目標(biāo)對誰都是一種萬幸！對萬幸的事自然不能辜負(fù)。

一、工作描述

一個月內(nèi)的工作感覺繁瑣、忙碌，但是總結(jié)之下要做的也不過簡簡單單的幾件事：

一、統(tǒng)計分析崗位需求。定期了解各分公司的缺員情況，隨時掌握人員變動狀況，定期對入職人員做分類統(tǒng)計，有效利用崗位分析表。

二、搜尋并聯(lián)系緊需人才。每天查看鄒平人才網(wǎng)、51job、公司郵箱，篩選求職者簡歷，聯(lián)系合格者面試，并通過其他各種途徑獲得所需人才信息并取得聯(lián)系。

三、辦理員工報名、入職手續(xù)。

四、更新、完善人才庫。定期掌握集團公司及各分公司大專以上學(xué)歷人才信息，隨時登記大專以上學(xué)歷來訪者信息，保證內(nèi)外部人才庫的更新。

……

也許隨著對工作的熟悉我還會接觸更多更有挑戰(zhàn)性的工作，如員工培訓(xùn)、活動組織、招聘會、招聘宣講等等，但是對于當(dāng)月來說，目前的工作內(nèi)容已經(jīng)足夠我消化一陣子了。熟能生巧，在我熟練掌握各項工作后也許會發(fā)現(xiàn)，今天看似有挑戰(zhàn)性的工作也不過如此。

我的工作重點是招聘，在員工的招聘、入職方面的具體工作我是按照以下流程進(jìn)行的：

一、前期工作。

1、分析崗位需求；

2、重點、緊急崗位建檔；

3、搜尋、聯(lián)系所需人才。

二、初試階段。

1、重點了解、驗證應(yīng)聘者基本條件；

2、對初試合格者登記；

3、開介紹信介紹到崗位復(fù)試。

三、復(fù)試后階段。

1、在登記表上標(biāo)注；

2、交待次日或指定時間前來培訓(xùn)，交待應(yīng)辦手續(xù)，對需體檢者開查體介紹信。

四、培訓(xùn)階段。

1、收齊身份證及其它必要證件復(fù)印件、體檢報告、無犯罪證明等；

2、培訓(xùn)；

3、填試用通知單，并招經(jīng)理簽字。

五、入職辦理階段。

1、簽合同、填員工信息登記表；

2、檢查合同、登記表、體檢報告、無犯罪證明沒有問題，發(fā)放試用通知單。

六、登記入檔階段。

1、按公司分別做入職登記；

2、合同及相關(guān)證明分別存檔；

3、大專以上來訪、入職者登記；

4、整理保存試用通知單存根及介紹信。

二、工作中存在問題總結(jié)

工作任務(wù)的執(zhí)行、工作方法的選擇、工作流程的熟記現(xiàn)在來說都已經(jīng)沒有很大的問題，但是要想真正的契合工作崗位的需要、融入小到本部門大到整個集團公司的工作環(huán)境還需要進(jìn)一步的努力調(diào)整適應(yīng)。這個過程或許要的時間會更長一些，因為這不單單是一個工作方法和流程的簡單問題，它受到自身觀念、思維、經(jīng)驗、性格、心理等多方面本性因素的制約。通過這一個月來的自我觀察和身邊朋友同事的評價，我總結(jié)出自身在工作中表現(xiàn)出的以下幾個方面的弱點：

一、相當(dāng)程度上的幼稚、不成熟。首先是處事態(tài)度和方法的不成熟，在學(xué)校里身邊都是跟自己年齡、知識結(jié)構(gòu)差不多的同學(xué)、朋友，交流起來不用有太多顧忌；但是工作以后要面對很多類型的人群，從普通職工到高層領(lǐng)導(dǎo)，從小弟小妹到大爺大媽，性格多種多樣……乍面臨這種紛繁復(fù)雜、千姿百態(tài)的人際網(wǎng)絡(luò)既有些措手不及也有些如履薄冰。其次是思維觀念的不成熟。有很多問題看的不夠透徹、想的不夠長遠(yuǎn)，或者還是以以前簡單的思維方式去思考了復(fù)雜的問題，以致有時會出現(xiàn)一些工作上的失誤和漏洞。然而，這兩點不成熟的表現(xiàn)歸根結(jié)底還是社會經(jīng)驗的不足造成的，社會就像那塊磨刀石，只有切身與之相磨礪方顯利刃！

二、不是足夠自信。這一點是我在就業(yè)之前就已經(jīng)總結(jié)出來的缺點之一，往往我總是將自己置于邊緣角落的位置，對中心位置的焦灼感有些心理上的畏懼，但是不可否認(rèn)的是自我將這個弱點剖析出來以后至今已經(jīng)有了很大的改善。不過，自信需要底氣，底氣源于資本，一種心理狀態(tài)的轉(zhuǎn)變往往需要一些時間或者不同尋常的經(jīng)歷，也許對于我在時間上還有點欠缺也許在經(jīng)歷上還有所不足，但是只要我保持心理狀態(tài)時上進(jìn)的就不怕起點低，也不怕路途遠(yuǎn)！

三、表達(dá)溝通能力需要提高。初來的幾天，經(jīng)理也評價我說“敏于行而訥于言”，一語中的。我前不久看的一本書叫《鈍感力》，教人們在為人處事、心理反應(yīng)上要學(xué)會有一些鈍感，或者說木訥；也主張在語言上不要太敏捷、靈巧，而多一時間和精力在思考上，我受這種主張的影響很大。不過，雖然我不以為做人力資源要像業(yè)務(wù)員那樣巧舌如簧但是也不否認(rèn)，語言上的過于木訥也是一個影響工作的缺點，起碼在溝通上是一種障礙。 2012年企業(yè)人力資源部個人工作總結(jié) >>查看更多

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另外，從外部環(huán)境方面來考慮，我也存在這樣的問題：孤懸海外，不沾圣化。自入職以來就在招聘辦公室這邊，沒有經(jīng)歷總部的融合適應(yīng)階段，很多工作上需要摸索，大部分工作屬于受總部遙控型的，雖然并不影響工作的進(jìn)行，但是對于環(huán)境的融入?yún)s是一個制約因素。

三、問題應(yīng)對思路

針對以上總結(jié)的個人及環(huán)境弊端，接下來我將采取如下調(diào)整應(yīng)對思路：

首先，多與人交流。無論是經(jīng)驗不足、不夠自信還是表達(dá)力差，一個共同的原因就是接觸的人少、與人交流的少、涉足的社會層面狹窄，因而在以后的工作生活中要從心理上改變對紛繁復(fù)雜的人際交往的看法，不以之為一種負(fù)贅，相反，要從多姿多彩的人際交往中體會結(jié)識各種各樣性格的人的樂趣。多與人交流、多參加社會活動、多思考總結(jié)、多以學(xué)習(xí)的姿態(tài)面對每一個人每一件事。

第二，保持下班后規(guī)律、上進(jìn)的日常生活。堅持每天鍛煉，保證身體健康強壯，只有身體健康才能從外表上體現(xiàn)出自信的氣質(zhì)；堅持不斷的學(xué)習(xí)，每天補充些知識、精神食糧，腹有詩書氣自華，腹有詩書自然能做到口若懸河，腹有經(jīng)史自然能夠處事不驚，也自然對自己不用懷疑。

第三，多向領(lǐng)導(dǎo)請教。我相信絕大部分領(lǐng)導(dǎo)尤其是年長的領(lǐng)導(dǎo)都不會厭倦年輕下屬向他經(jīng)常問一些問題，相反，他們肯定以能夠把半生的經(jīng)驗教授給我們年輕人而欣慰。我身在辦公北樓，北樓有林經(jīng)理，也有其他很多有經(jīng)驗的領(lǐng)導(dǎo)、同事，我有問題可以隨時向他們請教。當(dāng)然，我每天都會往南樓去，很多問題都不用占用多少時間，匯報工作的同時聽聽經(jīng)理的指導(dǎo)。經(jīng)理當(dāng)時說要隨時學(xué)習(xí)，抓住人就問。所謂三人行必有我?guī)?，我?yīng)當(dāng)學(xué)會、學(xué)精這種能力，無論是領(lǐng)導(dǎo)還是同事，甚至路邊認(rèn)識的每一個人，如果他們有可能解答我的問題我都要向他們請教。

第四，拜訪各分公司。經(jīng)理也支持不僅要讀萬卷書還要行萬里路，光是通過柏拉圖所謂理型世界來認(rèn)識事物是是不夠的，只有通過感官世界切實的體驗過才能有觸目驚心的認(rèn)識。因而光在腦子里想當(dāng)然的構(gòu)思出分公司的樣子，推斷出內(nèi)部的工作流程是不夠的，當(dāng)別人問起的時候即使能夠瞞天過海但說起來也不自信，所以一有機會就過去瞧瞧，跟公司的領(lǐng)導(dǎo)同事交流交流。

四、幾點個人觀點

經(jīng)理說，剛來到一個環(huán)境中我們要先學(xué)習(xí)，等把這里傳統(tǒng)的東西學(xué)會了、學(xué)通了我們才有資格對它提出創(chuàng)新意見。我來到三星人力資源部的一個月，學(xué)到的東西不少，但是較之崗位所有的工作只是皮毛而已，尙沒有學(xué)完學(xué)完更不用說學(xué)會、學(xué)通了。不足以提出個人看法，但是與先前所學(xué)理論知識相較，確實發(fā)現(xiàn)許多不能契合的地方讓我不能明白，因而大致列出來請求經(jīng)理指教。

一、部門人員的角色。剛來面試的時候，經(jīng)理說過我們?nèi)肆Y源部是一個人才培養(yǎng)中心，是為公司培養(yǎng)鍛煉人才的地方，這就決定了本部門職員的流動性，大多職員都在一兩年后調(diào)任其他崗位，然后再從內(nèi)外部選拔、培養(yǎng)。這樣一來，我們部門就成了一個中轉(zhuǎn)站，永遠(yuǎn)形不成一個有實力的穩(wěn)定的團隊，因而人力資源部也不容易壯大起來。所以，我感覺人力資源部應(yīng)該有一個內(nèi)部的提升機制，從而使提升不單單是外調(diào)，當(dāng)然這種提升的方式可以使靈活的不限于職位的晉升。

二、對待高學(xué)歷求職者。首先是在面試方面，對于特別的崗位我們應(yīng)該有專門的面試流程設(shè)計，不應(yīng)該讓他們跟所有的入職者一塊到辦公室湊熱鬧，或者處理方式不應(yīng)看起來太過隨意，以體現(xiàn)對他們的尊重、對知識的尊重。因為剛畢業(yè)的大學(xué)生的心理都比較敏感，一時可能接受不了理想與現(xiàn)實之間的落差；然后是在簽訂勞動合同方面，大學(xué)畢業(yè)生對待勞動合同的態(tài)度十分謹(jǐn)慎因而過于死板，因為學(xué)校在就業(yè)指導(dǎo)中都有強調(diào)關(guān)于勞動合同簽訂的問題，前段時間就有一個應(yīng)聘電廠的畢業(yè)生不敢簽合同走了，所以在勞動合同方面還要進(jìn)行一些思考。

以上是我一個月來的工作總結(jié)，以及一些想法，很多不成熟的地方希望經(jīng)理批評指導(dǎo)?？傮w來說，這個月是以學(xué)習(xí)和適應(yīng)為主，真正的工作，或者說做出有價值的工作還在于以后的加倍努力、不斷進(jìn)取。

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公司人才培養(yǎng)工作總結(jié)范文第2篇

一、2020年自我綜合評價

用“因創(chuàng)新而忙碌，因忙碌而收獲”來評價2020年的工作、學(xué)習(xí)與成長最為恰當(dāng)。2020年新年伊始我為自己制訂了針對工作、學(xué)習(xí)與成長兩個方面的目標(biāo)。工作目標(biāo)見年度績效計劃書，學(xué)習(xí)與成長目標(biāo)如下：

1、獲取國家高級人力資源管理師任職資格；（達(dá)成）

2、通過國家二級心理咨詢師考試；（達(dá)成）

3、通過職稱英語A級考試。（達(dá)成）

二、工作亮點

亮點一：職能梳理項目

根據(jù)項目組級長的工作安排，負(fù)責(zé)該項目具體的實施。為明確公司各職能部門、下屬子公司職能部門的工作職責(zé)，科學(xué)合理設(shè)置崗位，促進(jìn)部門工作標(biāo)準(zhǔn)化、流程化，提升組織運行高效化與管理成熟度。年初，成立了以總經(jīng)理任組長、副總經(jīng)理為副組長的項目領(lǐng)導(dǎo)小組，以人力資源部牽頭、各職能部門和子公司參與的工作小組。通過全面的策劃，搭建了從職能梳理——制度流程梳理——部門組架構(gòu)梳理——崗位梳理——崗位說明書梳理五方面全流程梳理的工作思路，全年嚴(yán)格按照項目計劃的安排推進(jìn)相關(guān)工作，確保了項目按期、按質(zhì)順利完成結(jié)題。

項目成效：通過項目實施，厘清了公司及子公司各職能部門間的職能，與部門職能相對應(yīng)的制度流程使完善、補充使各項工作開展均有制度、有流程可依，提升了工作開展的規(guī)范性。通過對崗位梳理、定崗定編、崗位說明書梳理工作開展，也明確了員工間工作職能，最大限度的提升了工作效率。

輸出成果物：

《項目計劃書》

完成項目計劃書的編制，成立項目小組

《部門工作職責(zé)》，《部門職能文件》

公司級6個部門，子公司級20個部門

《部門崗位設(shè)置以及人員配置清單》

公司級6個部門，子公司級20個部門

《崗位說明書》

公司39份，子公司266份

《制度流程梳理清單》

1份

亮點二：用工形式豐富化

公司“***”項目由“產(chǎn)品”向“服務(wù)”轉(zhuǎn)型，由此而來的“高體力，低專業(yè)”要求的人力資源的需求十分緊迫。而上級單位批準(zhǔn)的人員編制卻非常有限，如何將有限的資源充分運用到公司核心崗位上而又能滿足“服務(wù)業(yè)務(wù)”完成所需的人力資源？在領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下，通過充分與用人部門溝通、交流，在***項目上推出了“勞務(wù)外包用工、勞務(wù)派遣用工”形式，利用臨時用工、高職類實習(xí)生承擔(dān)該項目。

項目成效：豐富了用工形式，解決了人員編制受限的問題，確保了公司“***”項目的順利完成，節(jié)約了人工成本規(guī)避了用工風(fēng)險。

亮點三：公司后備人才培養(yǎng)項目

公司后備人才建設(shè)項目主要達(dá)成以下3 個目標(biāo)，目標(biāo)1：促進(jìn)子公司的團隊融合；目標(biāo)2：為公司的快速發(fā)展提前做好人才儲備；目標(biāo)3：為高潛質(zhì)員工提供一個展現(xiàn)自我、提升自我的平臺。2020年公司后備人才培養(yǎng)在2018年工作的基礎(chǔ)上更加關(guān)注“落地”與“發(fā)展”二個方面的內(nèi)容。全年工作的開展如下：

1、完成后備人才代表的專項訪談；

2、完成《后備人才培養(yǎng)方案》的編制；

3、完成《后備人才職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)意見》的編制；

4、完成16PF與EPQ在線測評工作，并輸出相應(yīng)的測評報告；

5、針對后備人才設(shè)計了微信在調(diào)查工作，輸出《問卷分析報告》為集中培養(yǎng)方案設(shè)計提供了有效的支撐。

6、完成了后備人才《職業(yè)規(guī)劃分析表》、《職業(yè)生涯規(guī)劃表》的輸出。

7、完成后備人才集中培訓(xùn)的項目策劃、培訓(xùn)供應(yīng)商篩選與確定以及為期3天的集中培訓(xùn)。

8、完成學(xué)習(xí)心得、總結(jié)提交與宣傳視頻的制作。

亮點四：內(nèi)訓(xùn)師隊伍建設(shè)項目

給員工搭建展示自我的平臺，同時充分利用內(nèi)部資源，建設(shè)一支既了解公司產(chǎn)品與文化又樂于奉獻(xiàn)與展示自我的公司內(nèi)部兼職講師隊伍非常必要。該項目作公司4大人才培養(yǎng)項目之一，我指導(dǎo)人才開展專員完成了第一階段的推進(jìn)工作。具體開展了以下工作：

1、2月底啟動了《內(nèi)部兼職講師隊伍建設(shè)》的啟動工作，開始在公司內(nèi)部進(jìn)行造勢與宣傳鋪墊。

2、4月召開了一期“內(nèi)部兼職講師隊伍建設(shè)”的微型研討會，充分了解基層員工對該項工作的想法與意見，同時收集了對該工作好點子。

3、以調(diào)研會結(jié)果為輸入，完成《內(nèi)部兼職講師隊伍建設(shè)》項目的方案。

4、6月進(jìn)行前期宣傳與如何確保項目啟動更有效的行動學(xué)習(xí)與培訓(xùn)供應(yīng)商、師資的選擇。

5、8月完成3天的內(nèi)訓(xùn)師表達(dá)與呈現(xiàn)、課件設(shè)計與開發(fā)的集中培訓(xùn)工作。

6、10月完成了“公司首屆內(nèi)訓(xùn)師技能比武”工作。

項目成效：在公司內(nèi)部營造了積極向上的學(xué)習(xí)氛圍，為公司內(nèi)訓(xùn)師體系的逐步完善打下了基礎(chǔ)，擴大了公司內(nèi)訓(xùn)師在行業(yè)內(nèi)的影響力。

三、工作中的不足

1、公司的整體人力資源管理水平在不斷提升與影響力亦在日趨增大，對HR從業(yè)者的專業(yè)要求也將越來越高，如何提升下屬員工專業(yè)度、敬業(yè)度是需要認(rèn)真思考與改善。

2、針對公司越來越多的勞務(wù)外包、勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，如何從人員需求分析配置、招聘錄用、培訓(xùn)與成長、薪酬與激勵等方面需要一個總體的設(shè)計與思考。

3、如何減少日常工作的差錯率，確保因人員異動時各項工作的順利推進(jìn)，HR的工作作業(yè)手冊需要輸出。

四、2021年的工作設(shè)想

1、完成HR工作操作手冊的編制與輸出，減少差錯率提升工作效率；

2、規(guī)范“勞務(wù)外包、勞務(wù)派遣”用工的形式，建立配套的激勵機制；

3、持續(xù)推進(jìn)公司四大人才隊伍建設(shè)項目“后備人才項目”、“內(nèi)訓(xùn)師隊伍建設(shè)”、“技術(shù)骨干隊伍建設(shè)”、“干部隊伍建設(shè)”。

4、在公司營造積極向上的學(xué)習(xí)文化，全面推進(jìn)拆書幫（讀書會）、最佳實踐萃取工作，并開展相應(yīng)的評比活動。

公司人才培養(yǎng)工作總結(jié)范文第3篇

23號上午，企業(yè)創(chuàng)新服務(wù)中心各業(yè)務(wù)處室負(fù)責(zé)人分別就雙創(chuàng)科技信息應(yīng)用服務(wù)項目、一線創(chuàng)新工程師培養(yǎng)與實踐項目、院士專家工作站建設(shè)、企業(yè)科協(xié)工作開展等情況以及2017年工作計劃向與會人員做了介紹?？萍夹畔?yīng)用處和創(chuàng)新發(fā)展研究處重點介紹了科技信息應(yīng)用服務(wù)、一線創(chuàng)新工程師培養(yǎng)與實踐項目的具體實施情況，包括在項目開展過程中發(fā)現(xiàn)的問題、需要改進(jìn)的方向。會上，中機國H招標(biāo)有限公司業(yè)務(wù)處副總經(jīng)理張沛還為與會人員作了政府采購服務(wù)招標(biāo)的專題講座，通過具體實例為與會人員梳理了政府采購的形式、流程，以及投標(biāo)時注意事項等相關(guān)問題。

23號下午，中國汽車工程學(xué)會、中國復(fù)合材料學(xué)會，以及湖南省科協(xié)、上海市科協(xié)、鹽城市科協(xié)、泰安市科協(xié)和南京華格電汽塑業(yè)有限公司、上海形狀記憶合金材料有限公司、重慶川東減震制造有限公司等九家全國學(xué)會、地方科協(xié)和企業(yè)負(fù)責(zé)人進(jìn)行了典型發(fā)言，交流了經(jīng)驗。大家分別從自身現(xiàn)狀出發(fā)，介紹了各自科技信息應(yīng)用和一線創(chuàng)新工程師培養(yǎng)與實踐方面的經(jīng)驗和成果，并希望通過與中國科協(xié)的進(jìn)一步合作，借助科協(xié)系統(tǒng)的組織優(yōu)勢、智力優(yōu)勢和平臺優(yōu)勢，推動企業(yè)科技創(chuàng)新事業(yè)的長足發(fā)展，在全國雙創(chuàng)浪潮中取得更大的成績。

宋軍在交流會上指出，我國正在加快實施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略，其核心是科技創(chuàng)新。要靠科技創(chuàng)新激發(fā)社會新動能，進(jìn)而實現(xiàn)經(jīng)濟發(fā)展穩(wěn)中有升。針對科技信息應(yīng)用服務(wù)項目，他強調(diào)，科協(xié)系統(tǒng)要運用創(chuàng)新的思維，進(jìn)一步加深對科技信息應(yīng)用服務(wù)工作的認(rèn)識，統(tǒng)一思想，明確專利信息推廣應(yīng)用的重要性；在此基礎(chǔ)上要大膽創(chuàng)新，引入市場競爭機制深化改革；同時，緊抓科協(xié)、學(xué)會、企業(yè)合作的紐帶，通過平臺化的運作，引入社會資源，分析企業(yè)需求，做到精細(xì)化、精準(zhǔn)化、規(guī)范化的對接服務(wù)，進(jìn)而推動企業(yè)的全面發(fā)展。針對一線工程師的培養(yǎng)項目，他強調(diào)，在新形勢下我們要明確人才以及人才創(chuàng)新的重要性，加強人才培養(yǎng)戰(zhàn)略，加強培養(yǎng)科技工作者的大國工匠精神，通過科協(xié)的組織優(yōu)勢，加強科協(xié)、學(xué)會、企業(yè)三方聯(lián)動，共同推動8100萬科技工作者向大國工匠轉(zhuǎn)變，助力中國夢的實現(xiàn)。

鄭浩峻在會議總結(jié)時表示，希望通過此次總結(jié)會的召開，搭建各項目承擔(dān)單位、各地市兄弟單位之間交流學(xué)習(xí)的平臺，充分交流、分享經(jīng)驗，共同把服務(wù)企業(yè)工作做好。他提出，隨著市場化經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，科協(xié)服務(wù)企業(yè)的工作要加強改革力度，需要多方聯(lián)動發(fā)展，科協(xié)系統(tǒng)要為企業(yè)提供科技性、普惠性的產(chǎn)品和服務(wù)，學(xué)會要深入到企業(yè)中去大展身手，企業(yè)要主動參與到科協(xié)、學(xué)會的工作中來，三方形成互通有無的聯(lián)動式、紐帶式的緊密聯(lián)系，企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展才能基礎(chǔ)堅實，搶占雙創(chuàng)新高點，打造雙創(chuàng)新品牌。

公司人才培養(yǎng)工作總結(jié)范文第4篇

華電蒙能包頭公司人才培養(yǎng)工作現(xiàn)狀

華電內(nèi)蒙古能源有限公司包頭發(fā)電分公司（簡稱“華電蒙能包頭公司”），是中國華電集團公司在內(nèi)蒙古投資建設(shè)的規(guī)模最大且發(fā)展迅速的一家火力發(fā)電企業(yè)，其成長和發(fā)展依托于一支年輕而充滿活力的員工隊伍。從年齡構(gòu)成來看，40歲以下員工占了員工總數(shù)的75%，員工平均年齡只有34歲；從學(xué)歷狀況看，擁有?？埔陨蠈W(xué)歷的占總?cè)藬?shù)的67%，中專以上學(xué)歷的占89%；從技能狀況來看，高級工只占員工總數(shù)的29%，技師占4%。包頭公司人才現(xiàn)狀存在著員工隊伍比較年輕，總體素質(zhì)較高，可塑性較強；員工技術(shù)技能水平不高，經(jīng)驗不足及人才隊伍的整體數(shù)量和質(zhì)量不能滿足企業(yè)發(fā)展需要的幾個特點。2009年初，公司對以往的年度員工培訓(xùn)和人才培養(yǎng)工作進(jìn)行了全面認(rèn)真地分析，總結(jié)出了人才培養(yǎng)工作亟待解決的幾個問題。

員工參與培訓(xùn)的積極性不高

員工培訓(xùn)和人才培養(yǎng)工作對于每個企業(yè)來講都是一項十分重要的工作，往往投入了大量的人力物力，但是效果卻不能令人滿意。在工作中我們發(fā)現(xiàn)，雖然公司經(jīng)常組織大范圍的講座，高薪聘請名牌大學(xué)或知名企業(yè)的講師為大家講課，但是大多數(shù)員工對這些講座并不“買賬”，只是應(yīng)付了事，動輒幾千、上萬的學(xué)費并沒有產(chǎn)生預(yù)期的效果。經(jīng)過深入調(diào)查，了解到其中的原因：一方面這種培訓(xùn)大多理論性較強，與員工日常工作實際聯(lián)系較少，課程設(shè)計缺乏針對性，員工覺得這類培訓(xùn)對工作沒有多大幫助，可有可無；另一方面名?；蛎蟮闹v師對企業(yè)的實際生產(chǎn)、經(jīng)營情況并不了解，很難做到理論聯(lián)系實際，引起員工的共鳴，所以外來的“和尚”雖然念得好經(jīng)，卻無法吸引大家的眼球。

員工隊伍自我訓(xùn)育能力不強

對于發(fā)電廠這樣的生產(chǎn)型企業(yè)，最重要、最實用的培訓(xùn)形式就是在崗培訓(xùn)，所謂“干什么、學(xué)什么，缺什么，補什么”，而在崗培訓(xùn)最有效的方式就是員工之間的“傳幫帶”。員工內(nèi)部培訓(xùn)通常有兩種形式，一種是“一對一”形式的培訓(xùn)，例如師帶徒，另一種是“一對多”形式的培訓(xùn)，如技術(shù)講課等。我們發(fā)現(xiàn)，作為日常主要培訓(xùn)形式的員工內(nèi)部培訓(xùn)難以起到很好的效果，原因一方面是大部分師傅沒有經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)，常常是“能干不會說，能干不能教”，培訓(xùn)效果受到教學(xué)水平的限制；另一方面是跟蹤、督導(dǎo)、激勵機制不到位，教得怎樣、學(xué)得怎樣沒有考查和檢驗，教得好的、學(xué)得好的得不到激勵。長此以往，精湛的技術(shù)、積淀的經(jīng)驗得不到有效傳承，使得人才培養(yǎng)后勁不足。

人才成長和激勵機制不夠健全

為員工搭建成長、發(fā)展平臺，更好地吸引、留住、激勵優(yōu)秀人才，讓員工與企業(yè)共成長是人力資源管理的重要內(nèi)容。構(gòu)建系統(tǒng)之前，公司的人才成長和激勵主要存在兩方面的問題，一是績效評價體系不健全，績效考核沒有延伸到個人，員工沒有績效計分，業(yè)績的好壞、能力的高低沒有直觀的評價和記載，對員工是否勝任崗位缺少針對性的評價，人才沒有得到充分的激勵；二是人才成長只有行政晉升一條通道，對于不同潛質(zhì)、不同特點、不同愛好的人都采取相同的培養(yǎng)方式，造成了一定程度上的人才浪費和流失。

培訓(xùn)效果缺少檢查和評估

公司以往對培訓(xùn)效果的檢查存在一定的偏差，只是對培訓(xùn)的組織、講師的表現(xiàn)等淺層的東西進(jìn)行考評，而對培訓(xùn)對員工行為的影響、能力的提升以及對公司整體績效的影響缺乏考評，培訓(xùn)到底有沒有取得預(yù)期效果，是否真正轉(zhuǎn)化為企業(yè)的效益和前進(jìn)的動力，誰都說不清楚。

破解人才培養(yǎng)難題的具體做法

為了破解人才培養(yǎng)和激勵過程中遇到的難題，公司結(jié)合實際，從基層調(diào)研、立項、做樣板入手，通過反復(fù)實踐、修正，逐步構(gòu)建起了“3E”人才培養(yǎng)模式。所謂“3E”，是指人才培養(yǎng)的保障（ensure）機制、活力（energy）機制和評價（evaluate）機制?！?E”培訓(xùn)模式就是從完善培訓(xùn)的保障機制入手，通過各種有效手段為培訓(xùn)和人才培養(yǎng)注入活力，最后以科學(xué)的評價機制實現(xiàn)管理的閉環(huán)。

保障機制

保障機制是培訓(xùn)模式的基礎(chǔ)模塊，為人才培養(yǎng)提供必要的機制保障，此環(huán)節(jié)倡導(dǎo)的是“個性化”，即根據(jù)人才的不同特點進(jìn)行個性化的、有針對性的培養(yǎng)。完善的保障機制是人才培養(yǎng)取得實效的前提和基礎(chǔ)，此模塊的特色項目是人才素質(zhì)測評、培訓(xùn)學(xué)分制和疏通人才成長通道。

（1）人才素質(zhì)測評。公司結(jié)合“80人才工程”的開展，從80后的年輕人入手，開展了人才素質(zhì)測評。測評通過調(diào)查問卷的形式，從16個維度對這些年輕人的性格優(yōu)勢、劣勢、團隊角色、適合的工作等進(jìn)行分析和評價，指出其潛在的能力和缺陷，并提出發(fā)展建議。人才素質(zhì)測評的用途主要表現(xiàn)在：①有助于提升培訓(xùn)效果。企業(yè)可以根據(jù)不同人才的素質(zhì)特點設(shè)計不同的培訓(xùn)方式和培訓(xùn)內(nèi)容，從而做到因材施教，從根本上解決以往培訓(xùn)吃“大鍋飯”、收效甚微的問題。②有助于人才選拔和使用。傳統(tǒng)的選拔方法一般都有很強的主觀性和隨意性，往往導(dǎo)致員工不適應(yīng)崗位工作、人浮于事的不良后果。使用人才測評技術(shù)，可以全面了解人的素質(zhì)，能夠做到因事?lián)袢恕⑷寺毱ヅ?。③有助于建立人才素質(zhì)檔案。除了傳統(tǒng)的自然信息之外，人才素質(zhì)測評還可以幫助企業(yè)掌握人員的能力水平和個人特點等信息，建立全方位的人才素質(zhì)檔案。④有助于員工自我認(rèn)識和發(fā)展以及管理者的工作開展。對于個人來說，人才測評可以幫助個體了解自己，從而在實踐中揚長避短，有助于個人職業(yè)生涯設(shè)計，實現(xiàn)更好的自我發(fā)展；對于管理者來說，可以幫助其迅速了解下屬的實際能力，并為人員培訓(xùn)提供診斷性信息。

（2）培訓(xùn)學(xué)分制。培訓(xùn)學(xué)分制是人才素質(zhì)測評的延伸，對不同的培訓(xùn)課程設(shè)計不同的學(xué)分，課程分為必修和選修兩種，員工可以根據(jù)自身的需要和興趣愛好參加各類培訓(xùn)，賺取學(xué)分，員工獲得學(xué)分的途徑可以通過參加公司培訓(xùn)、外出學(xué)習(xí)進(jìn)修、自己設(shè)計制作課件、講課以及自學(xué)等等。員工參加培訓(xùn)需達(dá)到一定的出勤率，同時考試合格才能計入學(xué)分。公司對每個崗位都有對應(yīng)的學(xué)分要求，每半年進(jìn)行一次學(xué)分考核，年終進(jìn)行整體評定，沒有達(dá)到學(xué)分要求的員工，不能通過年終考核，晉升、評優(yōu)、獎金都會受到影響。此外，還建立了人才培養(yǎng)數(shù)據(jù)庫，隨時掌握每位員工培訓(xùn)履歷和檔案，定期組織優(yōu)秀學(xué)員和優(yōu)秀團隊評比。學(xué)分制不但從機制上保證了員工能夠按照公司要求接受必要的培訓(xùn)，其優(yōu)點還體現(xiàn)在：①員工能夠根據(jù)自身的發(fā)展需求選擇課程，使課程更具實用性和針對性；②員工能夠根據(jù)企業(yè)的工作部署和個人工作的輕重緩急，選擇學(xué)習(xí)時間，避免學(xué)習(xí)和工作出現(xiàn)矛盾，做到工作學(xué)習(xí)兩不誤、兩促進(jìn)；③通過將學(xué)分與獎勵掛鉤，充分激發(fā)員工學(xué)習(xí)的積極性和主動性，變“要我學(xué)”為“我要學(xué)”，提升培訓(xùn)效果。

（3）疏通人才發(fā)展通道。作為生產(chǎn)型企業(yè)，發(fā)電廠對技術(shù)、技能型人才的需求是長期的、剛性的，如果不能及時打通技術(shù)、技能人才的成長通道，培養(yǎng)和建設(shè)自己強有力的技術(shù)、技能人才隊伍，將會在很大程度上威脅到生產(chǎn)的安全穩(wěn)定，甚至影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力。因此，打破人才發(fā)展瓶頸，為專業(yè)技術(shù)、技能崗位開辟發(fā)展通道，建立“H”型員工職業(yè)發(fā)展通道，解決企業(yè)發(fā)展的人才急需，成為公司人力資源管理需要破解的重要課題。為了拓寬員工職業(yè)發(fā)展通道，公司開展了3屆首席工程師和1屆首席技師的評選。針對首席“有職務(wù)、無實責(zé)”的問題，進(jìn)一步明確了不同通道專業(yè)技術(shù)、技能職務(wù)的任職資格、職責(zé)和評價標(biāo)準(zhǔn)，建立了專業(yè)技術(shù)、技能通道職務(wù)評聘和業(yè)績考評體系，例如：明確規(guī)定了“首席工程師每季度參加總工程師組織的技術(shù)匯報會，每半年進(jìn)行一次全面的工作總結(jié)，每年至少解決1項專業(yè)技術(shù)工作中的重大技術(shù)問題，完成技術(shù)報告不少于2篇，授課不少于24學(xué)時”等。除了技術(shù)、技能通道外，公司還建立了專兼職培訓(xùn)師-內(nèi)訓(xùn)師-管理咨詢師-項目經(jīng)理的成長通道，并在此基礎(chǔ)上，為各崗位疏通晉升通道，建立成長矩陣，使所有的人才都能找到適合自己的發(fā)展路徑，踏上成長的“快車道”。

活力機制

活力機制是培訓(xùn)模式的支柱模塊，為人才培養(yǎng)提供激勵和動力，此環(huán)節(jié)突出“自主化”，即主要立足和充分挖掘企業(yè)內(nèi)部資源，通過傳幫帶的方式進(jìn)行培養(yǎng)。此部分是系統(tǒng)的核心模塊，為人才培養(yǎng)注入活力、提供動力。主要包含內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)、在崗培訓(xùn)兩部分。

（1）內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)。內(nèi)訓(xùn)師是為企業(yè)內(nèi)部員工進(jìn)行培訓(xùn)的授課老師，他們能夠根據(jù)企業(yè)的培訓(xùn)需求，為企業(yè)量身定做培訓(xùn)課件，開展不同形式有針對性的培訓(xùn)。包頭公司內(nèi)訓(xùn)師最大的特點是“來自于員工、服務(wù)于員工”。公司內(nèi)訓(xùn)師的培養(yǎng)起源于結(jié)合學(xué)習(xí)型企業(yè)建設(shè)創(chuàng)辦的“員工講壇”。所謂員工講壇顧名思義就是讓員工走上講壇成為講師，為臺下的員工講課，講課的和授課的都是員工。員工講壇開講后收到了意想不到的效果，受到了員工們的廣泛歡迎。于是，公司開始著手培育自己的內(nèi)訓(xùn)師。2011年，公司從各專業(yè)精心挑選了一批專業(yè)技術(shù)精、表達(dá)能力強的員工，組建了自己的內(nèi)訓(xùn)師隊伍，并與專業(yè)管理咨詢公司合作，組織了4期內(nèi)訓(xùn)師專訓(xùn)，20名優(yōu)秀內(nèi)訓(xùn)師取得資格認(rèn)證。目前，公司已將內(nèi)訓(xùn)師的培養(yǎng)范圍擴展到各個專業(yè)和部門，越來越多的管理人才和技術(shù)能手加入了內(nèi)訓(xùn)師的隊伍。

（2）在崗培訓(xùn)。公司的在崗培訓(xùn)包括師帶徒、實操培訓(xùn)、技術(shù)講課、技術(shù)比武等多種形式。其特點是，在具體工作中雙方一邊示范講解，一邊實踐學(xué)習(xí)，有不明了之處當(dāng)場詢問、補充、糾正，還可以在互動中發(fā)現(xiàn)操作中的不足和不合理之處，共同改善。公司的在崗培訓(xùn)開展了兩項特色活動：①金牌師徒評選。針對以往師徒合同流于形式的問題，公司對師帶徒活動進(jìn)行了規(guī)范，一是簽訂合同的師徒要立足工種要求和各自的特色所長詳細(xì)制定培訓(xùn)方案和計劃，建立師帶徒培訓(xùn)檔案；二是人力資源部每月對師帶徒合同執(zhí)行情況進(jìn)行檢查，按照工種分類定期組織師傅和徒弟召開階段性總結(jié)、交流會；三是培訓(xùn)期滿之后，人力資源部要會同師徒所在部門就徒弟在崗一年工作的態(tài)度、思想、理論水平、專業(yè)技術(shù)水平、熟練程度、分析解決問題的能力、創(chuàng)造能力等進(jìn)行檢查、考核，通過筆試、面試、特色陳述、現(xiàn)場考問等形式，經(jīng)部門、公司兩級篩選，評定出“金牌師徒”。②可視化實操培訓(xùn)。將設(shè)備檢修或運行巡視、操作的全過程以圖片或錄像的形式制作成幻燈或者錄像短片，配以詳細(xì)的操作步驟解說，將抽象的操作文件包、工作票變成可視化的教材。

評價機制

評價機制是檢驗人才培養(yǎng)工作效果必要和有效的一環(huán)，此部分是系統(tǒng)的核心模塊，主要包括崗位知識技能標(biāo)準(zhǔn)和能力勝任模型兩部分。

（1）崗位知識技能標(biāo)準(zhǔn)。崗位技能標(biāo)準(zhǔn)是崗位任職資格系統(tǒng)的一部分。崗位任職資格系統(tǒng)簡單地說就是對符合崗位要求的人進(jìn)行多維度的描述，明確什么樣的人適合某一崗位。明確崗位任職資格是人員招聘配置、員工培訓(xùn)開發(fā)、崗位業(yè)績評價等工作實現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化的基礎(chǔ)。公司建立的崗位技能標(biāo)準(zhǔn)是對某一崗位應(yīng)具備的基礎(chǔ)知識、專業(yè)知識、專業(yè)技能、問題處理能力等以文字和表格的形式予以明確。以設(shè)備維護部汽機檢修泵專業(yè)崗位知識及專業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)為例（表1），該表全面反映了汽機檢修泵專業(yè)各崗位應(yīng)掌握的知識和技能，評價標(biāo)準(zhǔn)分為熟練、掌握和了解三級。這樣，可以對汽機專業(yè)班長、技術(shù)員、組長、檢修工等所有崗位的知識、技能等級要求有一個全面、清晰的了解。該標(biāo)準(zhǔn)的確立，有助于每個專業(yè)和班組將人員實際掌握的知識、技能狀況填入表中進(jìn)行對比，找出差距，從而有針對性地制定培訓(xùn)計劃和方案。其次能夠解決培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)問題，表格明確了每個崗位對每一項知識、技能的掌握程度。三是可以直觀地檢驗培訓(xùn)效果，公司在進(jìn)行培訓(xùn)效果檢驗或人員選配時，只需對照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評。

（2）能力勝任模型。公司啟動了崗位能力勝任模型的建立工作，以基層管理者——班組長為樣板，建立了能力勝任模型。模型從工作業(yè)績、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力等方面對班組長進(jìn)行量化測評。以集控運行班長的素質(zhì)能力模型為例，其工作業(yè)績占總評價成績的70%，工作能力占20%，學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力各占5%。其中工作業(yè)績包括安全指標(biāo)、巡檢質(zhì)量、定期工作、生產(chǎn)指標(biāo)等，涵蓋了其崗位的主要工作內(nèi)容，并用能夠量化的數(shù)據(jù)說話。按照打分結(jié)果，繪制雷達(dá)圖，將評價結(jié)果以坐標(biāo)的形式在雷達(dá)圖中直觀的表示出來。同時通過雷達(dá)圖對班組長的能力進(jìn)行橫向和縱向兩種比較，橫向是對相同工作性質(zhì)的不同班組測評結(jié)果的比較，縱向是對同一班組長不同時間段評價結(jié)果的比較，通過兩種比較不但可以看出每個班組長的優(yōu)勢和短板，還可以看到班組長在某一方面的進(jìn)步和提升。通過對所有雷達(dá)圖的分析比較，還可以發(fā)現(xiàn)班組長在某些方面普遍存在的欠缺，為強化培訓(xùn)、改善管理提供有益的參考。圖2為集控運行四班班長2012年1-5月份的能力測評雷達(dá)圖。

成果實施后所產(chǎn)生的效果

經(jīng)過兩年的努力，“3E”人才培養(yǎng)模式初步建立，工作取得了階段性成果：

員工隊伍素質(zhì)不斷提高

通過人才訓(xùn)育機制的不斷創(chuàng)新，員工隊伍素質(zhì)得到了快速有效的提升。從學(xué)歷狀況看，擁有專科以上學(xué)歷的占總?cè)藬?shù)的比例由原來的67%提高到74%；從技能狀況來看，高級工占總?cè)藬?shù)的比例由原來的29%提高到38%，技師人數(shù)由原來的4%提高到6%，有4人取得了高級技師職業(yè)資格。公司已經(jīng)通過認(rèn)證的內(nèi)訓(xùn)師有20人，正在培養(yǎng)的有32人，通過審核的優(yōu)秀課件59個。有75人經(jīng)過專項培訓(xùn)得到崗位的提升，34人通過師帶徒取得了崗位技術(shù)能手或在區(qū)域、系統(tǒng)組織的技術(shù)比武中獲得名次。

生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績逐年提升

企業(yè)的發(fā)展和業(yè)績的提升依托于人才培養(yǎng)、激勵機制的不斷創(chuàng)新，在“3E”人才培養(yǎng)模式構(gòu)建的兩年里，員工之間、班組之間、部門之間逐漸形成了一種“比學(xué)趕幫超”的良好氛圍，通過崗位間、班組間、區(qū)域內(nèi)和行業(yè)內(nèi)的管理、技術(shù)和學(xué)習(xí)對標(biāo)，公司的生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績不斷攀升：綜合供電煤耗由2009年的327.63克/千瓦時，降低到2011年的309.09克/千瓦時；綜合廠用電率由5.96%降低到5.7%；企業(yè)利潤由1.55億元增加到2011年的3.145億元。公司#2機組被集團公司評為標(biāo)桿機組，并在全國火電600MW級機組能效對標(biāo)及第十五屆年會獲600MW級亞臨界機組一等獎。

公司人才培養(yǎng)工作總結(jié)范文第5篇

   回顧20××年上半年的工作，在公司領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下、各位同事的協(xié)助下、各部門之間的配合下，嚴(yán)格要求自己，按照公司的制度要求，較好地完成了自己的本職工作。通過一年來的學(xué)習(xí)與工作，工作模式上有了新的突破，工作方式有了較大的改變，現(xiàn)將半年來的情況進(jìn)行總結(jié)，敬請公司領(lǐng)導(dǎo)提出寶貴意見及建議。

   一﹑上半年完成的主要工作

   1﹑完成設(shè)計院的移交，收集電氣所有設(shè)計資料提供于設(shè)計院，正式開展與設(shè)計院的各項工作，將設(shè)計工作推向正常流程。

   2﹑與設(shè)計院溝通、現(xiàn)場查看開閉所、變電所高低壓設(shè)備排列布置平面圖。與設(shè)計院專業(yè)人員交流設(shè)計意見，完成開閉所、變電所出圖。

   3﹑配合電力安裝公司皮革館高低壓設(shè)備安裝完成工作。

   4﹑配合各施工單位完成皮革館項目各個樓層強弱電電纜敷設(shè)，各樓層強電井動力箱位置排列和各樓層區(qū)域供電電源計量敷設(shè)到每個商鋪及通訊、網(wǎng)絡(luò)、監(jiān)控位置。

   5﹑完成精品商務(wù)樓變電所初步設(shè)計和統(tǒng)計后期工程用電量情況。

   6、配合總包﹑監(jiān)理﹑消防等有關(guān)驗收單位對皮革城達(dá)到合格工程，并且把電氣設(shè)備移交給運營部。

   7﹑做好木雕文化廣場工程電氣圖審工作，發(fā)現(xiàn)有疑問的地方及時聯(lián)系設(shè)計院確認(rèn)，確認(rèn)后第一時間反饋給施工單位，同時配合土建﹑水暖工程師的工作。

   8﹑精品商務(wù)樓配變所工程安裝程序及安全工作跟蹤直到x月21日送電運行，已完成空調(diào)機房電氣設(shè)備正常運行。

   二﹑存在的不足及改進(jìn)措施

   1﹑溝通能力還應(yīng)加強，沒有充分利用資源。在工作的過程中，由于對其它專業(yè)不太熟悉，造成工作效率降低甚至出現(xiàn)錯誤。應(yīng)主動加強和其他部門同事的溝通，通過公司這個平臺做到資源共享，充分利用公司資源，提高主觀能動性。

   2﹑專業(yè)面狹窄，作為一名電氣工程師，應(yīng)該是一專多能的，這樣才符合公司發(fā)展的需求。在以后的工作過程中，加強其他專業(yè)的學(xué)習(xí)，從而提高自己的業(yè)務(wù)、技術(shù)水平，時時嚴(yán)格要求自己，注重自身發(fā)展和進(jìn)步，做到謹(jǐn)小慎微。

   3、對于工作過程中的前瞻性、計劃性不夠強，在以后工作中提高自己對于會發(fā)生問題工作的預(yù)見性，盡量不出問題，當(dāng)遇到問題時能做到有條不紊的處理。

   電氣工程師工作總結(jié)

   xxxx年是我在公司工作的第三年，在這三年里隨著公司在不斷的發(fā)展和壯大我個人也從一個不知所謂的棱頭青逐漸的變的成熟，從一個對平衡機毫無了解的門外漢變成一個熟悉平衡機原理熟悉公司各種產(chǎn)品的專業(yè)技術(shù)人員，而且在對部門的管理和與人溝通方面我也有了更深層次的認(rèn)識，我深知我取得的這些進(jìn)步和公司領(lǐng)導(dǎo)的培養(yǎng)是分不開的。沒有他們不厭其煩的教導(dǎo)和一次次的給予機會我不會取得今天的進(jìn)步，展望20XX年是機遇和挑戰(zhàn)并存的一年，我將團結(jié)在公司領(lǐng)導(dǎo)核心周圍，努力工作，艱苦奮斗，為公司向更高層次發(fā)展做出自己的貢獻(xiàn)。

   回首xxxx初，雖然在07年公司取得了可喜的成果，但是公司領(lǐng)導(dǎo)并沒有沾沾自喜，反而為xxxx年制定了更高的目標(biāo)。我也在經(jīng)過短暫的調(diào)整之后馬上進(jìn)入自己的角色，當(dāng)時按照領(lǐng)導(dǎo)的指示，我負(fù)責(zé)研發(fā)部管理和電氣車間生產(chǎn)管理的工作。、我首先指定的部門工作范疇細(xì)則，明確了整個部門的工作任務(wù)。又對每個部門的成員在整個部門工作中所負(fù)責(zé)的范疇做了規(guī)定并已書面的形式發(fā)放到他們手中，我制定了部門成員結(jié)構(gòu)組成圖，明確上下級的從屬關(guān)系。我想在完成公司交給的部門任務(wù)的同時建立一個有紀(jì)律，有向心力的團隊更好的為公司服務(wù)是領(lǐng)導(dǎo)更希望我能做到的。在xxxx年初我的部門人員發(fā)生了很大的變化，首先是李鑫的離職按照公司領(lǐng)導(dǎo)的指示我迅速調(diào)整了部門的結(jié)構(gòu)，將原來主要負(fù)責(zé)電氣生產(chǎn)的董建軍接替李鑫的研發(fā)工作，將原來只參與電氣生產(chǎn)的許建文安排在負(fù)責(zé)生產(chǎn)管理并參與生產(chǎn)的位置，在我整理李鑫的工作備份時候，我發(fā)現(xiàn)一體機單片機程序不能正常工作，我用其他方法找到李鑫要回了能用的程序，并完成當(dāng)時李鑫負(fù)責(zé)的一東項目， 4月份董建軍離職，影響了第一臺微電機自動平衡機部分編寫，為了保證設(shè)備參展，我連續(xù)加班，五一長假也不例外，最后實現(xiàn)了設(shè)備參展前有流暢動作的目標(biāo)。

   這時公司領(lǐng)導(dǎo)也不斷的給我提供新的技術(shù)人員來補充部門工作。在新的人員還不能完全勝任的階段，為了能完成生產(chǎn)任務(wù)，我經(jīng)常是身兼多職，從電氣圖設(shè)計，到指導(dǎo)和參與配電完成再有新plc程序和觸摸屏程序編寫，設(shè)備廠內(nèi)調(diào)試都由我一個人來完成。很多時候為了不耽誤工程的進(jìn)度我就利用自己的業(yè)余休息時間加班加點。加班到很晚沒有車我就自己花錢打車回家。重慶自動線項目，上海自動打孔機項目，德惠大華自動機項目都是這個階段的完成的。

   我還努力培養(yǎng)新人，把許建文掉到研發(fā)辦公室，指導(dǎo)他使用PROTEL制圖軟件，制作電氣原理圖，在plc編程上，我也經(jīng)常把思路告訴他讓他動手編寫程序，但是由于我太急功盡力給他的壓力太大，使得他承受不住壓力提出辭職。在此事情上人身上我重新認(rèn)識了培養(yǎng)人才的方法和觀點，要想煉出好鋼，就應(yīng)該找到好的材料，不管在意志品質(zhì)上還是道德修養(yǎng)上，選中人才后再努力培養(yǎng)才不能造成人力和物力的浪費。在接下來的工作中我也是按照這樣的思想去選材，后來公司輸送的人才里也確實有比較適合的人選，只不過都因為這樣和那樣的原因他們中的一部分離開了公司。

   xxxx年公司完成自動機7臺，其中我獨立完成了上海奧柏，德惠大華，和重慶三工位三臺的電氣設(shè)計工作，程序設(shè)計和廠內(nèi)調(diào)試工作，一東鉆削的廠內(nèi)調(diào)試工作和程序后期查錯工作，東風(fēng)車橋制動鼓廠內(nèi)調(diào)試工作，我組織其中4臺設(shè)備的電氣配線工作。

   公司完成雙面機4臺，其中煙臺大學(xué)的曲軸平衡機的vb軟件更改和廠內(nèi)調(diào)試，一四環(huán)和山東凱馬的廠內(nèi)調(diào)試由我完成。

   公司完成單面機18臺，在董建軍離職后電氣圖紙設(shè)計由我獨立完成。如售后人員不在公司我也對設(shè)備進(jìn)行廠內(nèi)調(diào)試。

   在電氣設(shè)計，生產(chǎn)和程序上沒有因為失誤給公司帶來損失。

   在公司辦公設(shè)備或辦公網(wǎng)絡(luò)出現(xiàn)問題時，我隨時給予處理，保證公司正常辦公。工控機百分之七十由我安裝調(diào)試。在客服人員不在的時候，我能夠協(xié)助客服部解答客戶疑問和市內(nèi)客戶的維修。其中天合富奧維修維護數(shù)十次。